前言：中文期刊网精心挑选了企业职工惩罚条例范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业职工惩罚条例范文1
论文摘要：文章根据现实中企业普遍存在的新旧劳资问题，对管理学意义上的惩罚原理的不足以及用人单位处罚劳动者存在的问题进行剖析，针对现实中劳动关系管理中新的亟待规范的问题，突破了传统处罚性管理思维，运用劳动法和企业管理实务的双重视角，提出了相对可行的劳资关系新思路和新方案。
处罚意味着主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。
一、劳资关系存在的问题
目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。
1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。
2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。
3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。
4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。
5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。
6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。
二、缩小处罚范围
首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。
三、再造对劳动者处罚的流程
逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。
企业职工惩罚条例范文2
1994年5月20日，申诉人何某（原系内蒙古某大厦合同制职工）与男友会面私开客房，使用电炒勺做饭招待男友。被诉人（内蒙古某大厦）于5月24日依据双方所订的劳动合同第七条之规定（该合同未经劳动部门审查鉴证）将申诉人除名，并称申诉人曾多次违反纪律；因申诉人用1500瓦电器，，按企业规定罚款1500元，又因申诉人拒交罚金，扣当月工资35元和抵押金200元，并扣留申诉人档案。申诉人不服除名和罚款的处理，向市劳动争议仲裁委员会申诉，要求结算5月份工资，索回抵押金和养老保险金，并提出解除劳动合同，归还本人档案的要求。
[处理结果]
经调查，申诉人违反法纪情况属实，但被诉人所言申诉人曾多次违纪的情况却缺乏依据，而且申诉人曾先后担任二楼、六楼、三楼楼长。从1992年5月至9月，被诉人将企业应缴纳的养老保险金转嫁给职工，在申诉人工资中扣缴了150元，违反了国家规定。招工时收取抵押金200元。仲裁委员会认为，将申诉人除名，不符合《企业职工奖惩条例》第十八条之规定，实属适用法规不当。罚款1500元过重，不符合《企业职工奖惩条例》第十六条之规定。经调解无效，于1994年6月23日开庭裁决如下：
（1）撤销被诉人所作的除名决定；
（2）被诉人向申诉人退还抵押金和其应当承担的养老保险金，并补发申诉人工资226.96元（作了必要的扣除后）；
（3）申诉人使用电器应罚款17.04元，在当月工资中扣回；
（4）同意双方解除劳动合同，被诉人应当将申诉人的档案在裁决后的15天内转送市就业服务局，并发给申诉人相当于本人一个月标准工资的生活补助费85.20元。
被诉人未在规定时效内执行裁决决定，也未向法院起诉。申诉人向法院申请强制执行，法院受理后拖了很长时间，至今未予强制执行，并认为仲裁委员会无权变更企业的罚款决定。
[案例评析]
在这起争议案中，企业在适用法规上明显不当，致使申诉人承担了严重的责任后果。申诉人虽有违纪行为，但不属于严重违纪，被诉人即便将其辞退也明显不当，而给与除名处理更是不妥了，可给与适当的行政处分或扣发当月奖金，以体现“教育为主、惩罚为辅”的原则。
企业职工惩罚条例范文3
论文关键词 经济处罚 合法性 合理性
一、问题的提出
笔者曾遇到过一起案件,原告是一家货运公司,被告乃其公司的一名司机,原告制定的“司机管理规定”中规定司机不得将自己保管的车辆随便交给他人驾驶,违反该规定的处以记过、罚款2000-5000元、直至开除。被告与公司另一司机共同驾驶一辆货车。某日,案外人顶替另一司机与被告共同驾驶原告的货车从厦门开往深圳。此事被原告发现并作出处罚决定,扣罚被告5000元行车补贴并开除被告。后被告向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告返还被告被扣罚的5000元工资。市仲裁委作出裁决要求原告一次性返还被告已扣工资(罚款)人民币5000元。原告对此裁决不服,故起诉至本院。当时笔者的意见是因为我国法律并没有明确赋予企业相应的经济处罚权,所以企业的行为是违法的,应当支持劳动者的诉求。但这引起了笔者的一些思考,适度的经济处罚是否具有存在的合理性。
现如今,各种经济性的罚款在用人单位并不少见,最常见的莫过于以迟到、上班时间吃东西、睡觉等作为企业进行经济处罚的依据。我国企业享有经济处罚权的法律依据在于1982年国务院的《企业职工奖惩条例》。该条例第11条明确规定了企业适用经济处罚的各种情形,比如违反劳动纪律、玩忽职守、工作不负责任等。由于《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施,《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日被废止。可是我国现行《劳动法》及《劳动合同法》关于企业经济处罚问题并没有相关规定。而实践中,采用经济处罚权进行管理的企业不在少数。所以有必要对此产生的相关问题进行讨论。因“罚款”一词易引起歧义,故本文使用“经济处罚权”这一说法。
二、企业享有经济处罚权的合法性分析
企业对劳动者适用经济处罚是否合法,目前在我国理论界形成了两种截然相反的观点,认为企业对劳动者进行经济处罚是合法的主要原因有:
1.《劳动法》及《劳动合同法》没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则,企业拥有对职工进行经济处罚的权利。而且已经有某些地方立法率先试水。如2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定:“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十,且对同一违纪行为不得重复处分。”地方性劳动专项立法都有国家劳动、工资等法律规定作为其上位法源,并且都经过合法性审查。所以,这些地方性立法不但为区域内行使内部处罚权提供了法律保障,从中也可以看出中央立法机关在该问题上的认可态度。豍 2.企业经济处罚权是劳动合同中双方当事人的一种约定,是对各自权利义务达成的合意。在我国,企业对劳动者进行经济处罚的依据一般是企业规章或双方劳动合同的约定。赞成者主张制定企业规章是企业的一项权利和义务,根据我国《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。所以企业为了更好的管理,严格按照法律规定的程序,在企业规章中设立一定的经济罚款条款是符合法律规定的。
但是经过分析,上述两种观点都不足以说明企业享有经济处罚权的合法性。众所周知,“法无禁止即为权利”,其所适用的范围是涉及平等主体之间的法律关系。但是,在劳动法律关系中,劳动者与用人单位之间的关系实质上是不平等,劳动者处于弱势地位,企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的,如果任由企业利用这项原则去侵害劳动者的权利,劳动者的地位将每况愈下,将劳动者置于更加危险的地位。所以笔者认为劳动关系领域不宜适用“法无禁止即为权利”的原则。至于提出的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》,其属于地方性法规,力避罚款一词,但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。企业并非行政法意义上的执法主体,不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中,其合法性必将面临质疑和挑战。因此,要使经济处罚合法化,必须寻求上位法律支持。竖另一方面,用企业规章制度来论证企业经济罚款行为的合法性,实际上是否定了我国企业规章制度的制定和劳动合同的订立,不得违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定的事实。经济处罚金的性质,在我国学界一般被定性为违约金或赔偿金。但是依据《劳动合同法》第25条规定表明除了用人单位为劳动者提供专项培训费用,劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外,劳动合同中不得另约定其他形式的违约金。《劳动合同法》第90条规定表明劳动者承担赔偿责任的情形包含违法解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的情形,除此以外,再无劳动者应当赔偿损失的规定。因此,多数情况下,因劳动者违反规章制度给企业造成的损失,企业要求赔偿同样是没有法律支持的。
《劳动合同法》的基本价值取向就是,保护处于弱势地位的劳动者。故目前企业对其所属职工进行经济处罚在现有法律框架下是违法的。然而,从我国的现实情况出发,企业经济处罚却存在一定的合理性。
三、企业享有经济处罚权的合理性分析
对于企业是否享有合理的经济处罚权,目前理论界众说纷纭。反对企业拥有经济处罚权的主要理由是从保护劳动者的权利出发,在劳动法律关系中,劳动者处于弱势地位,一旦赋予企业经济处罚权,企业很可能利用自身的优势滥用此项权利,随意处罚劳动者,从而侵害劳动者的经济利益。另一方面则在于经济处罚作为一种管理手段是否具有存在的必要性。经济处罚作为计划经济时代的产物已被废止,并无再重新确立的必要。现代企业应随着时代的发展而转变管理理念,完善企业劳动规章制度,积极创设新的管理方式。
笔者认为,上述观点确实存在一定道理,但是在劳动关系中,保护弱势地位的劳动者地位,并不意味着就要牺牲企业的权益。就目前来说,经济处罚确实是一种良好且有效的管理手段。因为相对于其他形式的管理手段而言,经济利益与劳动者具有最直接的联系,赋予企业一定的经济处罚对于管理职工具有重要作用。而且如果一直过度的保护劳动者的权利,那么不仅劳动者自我保护能力得不到提高,同时也会制约企业自身的发展。况且在职工违反企业规章的行为中,有些并不直接导致企业的经济损失,但对企业的管理有其他方面的负面和消极影响,这理应受到一定的惩罚。但是在我国现在的劳动法律体系中,在没有达到解除劳动合同的情况下,一般的惩罚方式如教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用,企业劳动纪律很难得到保障。豏如果动辄适用解除劳动合同,劳动者的合法权利更加无从保障。
从国际上看,赋予企业经济处罚权的国家不在少数,当然权利的行使会受到严格的法律限制。例如,在日本,就颁布了《劳动标准法案》,规定企业在员工月工资的10%的限度内可以进行罚款。在印度,颁布了《企业雇佣标准法案》,对企业罚款权进行了规定。在瑞士,也同样规定了严格的程序,允许企业行使经济处罚权丰.在这些国家中,尽管赋予了企业经济处罚权,也鲜少发生我国目前反对者们所担心的侵害劳动者权利的现象出现。我国可以参照国外的成功经验,结合本国的实际情况,创设适合本国国情的经济处罚制度。
最后,在现阶段,尽管法律没有赋予企业经济处罚权,但是经济处罚的现象却广泛存在,与其让企业经济处罚处于一种混乱状态,从而导致劳动者的权利受到侵害,倒不如法律明确经济处罚的地位,并通过辅助的制度防止企业滥用此项权利,如果企业的罚款权行使不仅合法、合理、程序公正,并有相应的申诉机制,对于劳动者的侵害可能性能够降到最低,将更有利于对劳动者的保护。
四、对企业经济处罚的法律规制建议
通过以上的分析,以及从目前我国的国情来看,完全取消企业罚款权是不现实的,企业罚款权的存在有一定的合理性,但是这是对员工经济利益的剥夺,因而企业经济处罚权必须要受到法律的规制。
(一)明确企业享有经济处罚权我国应在劳动法律体系中明确确立企业享有经济处罚权。如果将企业经济处罚权作为一项法律权利规定下来,同时以一定的程序平衡双方的权利义务,这才会真正起到保护劳动者的作用。至于最重要的经济处罚数额的确定,笔者认为可以参照《工资支付条例》中的相关规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。还有企业罚款不对其他福利等待遇产生连带影响,该做法不仅能够维持了企业的正常运作和管理,同时又保护了处于弱势地位的劳动者不至于因为经济处罚而导致工资利益的损失,影响基本的生存。
(二)企业经济处罚权的程序保障第一,告知制度。企业规章制度是企业对劳动者做出经济处罚的直接依据。所以它的订立程序应当合法,内容不违反法律的强制性规定,并向劳动者公示,公司的劳动规章制度方具有法律效力,企业与劳动者都应当严格遵守。用人单位在与劳动者签订劳动合同时,首先就得告知遵守企业规章是劳动者的一项义务,而且对于涉及经济处罚的相关条款有必要对劳动者予以释明。劳动者知晓其所应遵循的权利义务,才能是企业进行经济处罚的前提。
企业职工惩罚条例范文4
保障休息权实现的一个最主要的制度就是休假制度，为此各国根据各自的情况，安排休假，保障劳动者休息、休养的权利。德国主要实行带薪休假制度。根据德国法律规定，雇员每年享有24天的带薪休假。然而法律规定的与现实中的实际情况还存在不一致，实际生活中，大部分劳动协议都规定雇员不分资历高低，每年可有30个工作日的假期，算上其他的节假日，在一年中，德国人的休假占了一半时间。按照日本劳动基本法规定，出勤率在80%以上或连续工作6个月以上的劳动者，每年可以享受10天的带薪休假。6年6个月工龄以上的劳动者，每年可以有20天的带薪假期。此外，还有企业自行规定的婚丧嫁娶假、病假、产假、临时停产假、志愿者休假等有薪假日。日本国家公务员带薪休假时间一般在30天以内。［4］日本的节假日之多，可以在一定程度上缓解出行的交通压力。
就我国而言，国家在节假日实行强制休息制度以及对劳动者实行带薪休假制度。《劳动法》第40条规定:“用人单位在下列期间应当依法安排劳动者休假:(一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节(四)国庆节;(五)法律、法规规定的其他休假节日。”2008年1月1日《职工带薪年休假条例》和9月18日《企业职工带薪年休假实施办法》的和实施，是我国休假制度的一次重大进步，是对休息权的现实维护，也是国家在劳动保障和劳动福利方面所做的一个重大举措。《职工带薪休假制度条例》规定:“职工累计工作1—10年的，可享受5天年休假;工作10—20年的，享10天年休假;工作20年以上的，享15天年假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
二、我国劳动者休息权保障的不足及其对策
(一)我国劳动者休息权保障的不足之处随着法治进程的不断完善，我国不断出台关于劳动者休假的法律法规，逐步完善我国劳动者的休假制度。但在实践中仍然存在一些不足。第一，劳动者的休假权缺乏有力保障。我国《劳动法》中对劳动者工作的时间做出了上限规定以及对休假的最短时日做了下限的确定。但是实际中相当一部分劳动者的休假日都被加班等占据。有些企业为了追求利益，一线工作者根本不存在着休假，一年中的周末，法定节假日就是他们在岗位上加班加点的日子，对于休假日是可望而不可即。第二，政府在执行和监管的环节存在不足。政府这只“看得见的手”要发挥好作用，加强市场监管，维护市场秩序，弥补市场失灵。使带薪休假是一种弹性休假制度，需要政府刚性的支撑，如果没有政府的强制执行和监管，其则毫无意义。虽然《企业职工带薪年休假实施办法》规定了县级以上地方人民政府劳动行政部门可拒不执行带薪休假制度的企业给予相应的惩罚措施，但事实证明，政府是监察力度不足，执行环节较弱，社会的监督机制也不健全，我国企业职工实际享受带薪休假的情况依然存在诸多问题，没有发挥其作用。
企业职工惩罚条例范文5
关键词：企业；工伤保险制度；问题；应对措施
在世界范围内，工伤保险制度是最早产生的社会保障项目，因为已经建立一段时间，所以发展较为完善。而我国是在20世纪50年代初期才形成完整的工伤保险制度，自从实施以来，切实保障了劳动者的自身权益，促进了社会的和谐发展。但是，一些企业在执行工伤保险制度时，仍然存在着一些问题，不仅危机劳动者权益，也阻碍社会发展，本文在此基础上，对企业执行工伤保险制度时遇到的问题以及应对措施展开了分析，希望对有关单位起到一定帮助。
一、企业执行工伤保险制度时遇到的问题
企业在执行工伤保险制度时，所遇到的问题主要包括以下几点：首先，对工伤保险法中的原则不能充分掌握。与欧美一些发达国家相比，我国工伤保险制度中的法律法规还亟待完善，再加上我国劳动者的法律意识欠缺，对工伤保险法的基本原则无法准确理解，导致企业在执行过程中一直存在很多问题。工伤保险法的基本原则包括：①工伤保险补偿与雇主责任结合原则。②补偿不追究过错原则。③倾向于受害人原则。如果对上述原则不能充分掌握，那么工伤保险制度就无法顺利执行；其次，工伤保险制度不够完善，执行力亟待提升。由于我国工伤保险制度起步较晚，所以制度还不够完善，没有形成一套完整的规章制度，在遇到特殊情况时，无法对工伤事故进行有效处理。此外，执行力严重不足也是工伤保险制度存在问题的根本原因之一，企业发展的目的是获得经济效益，无论是企业还是个人，都会有意避免工伤事故的产生。对于劳动者来说，工伤保险制度是维护他们自身合法权益的重要保障，但是如果企业按照相应制度进行事故处理，就会导致成本的增加，影响企业经济效益，因此，执行力不足的现象时有发生。
二、企业执行工伤保险制度所遇问题的应对措施
1.充分掌握工伤保险法原则
（1）工伤保险补偿与雇主责任结合原则。按照工伤保险制度的相关条例，企业在运行发展过程中，理应为企业员工、雇工等缴纳工伤保险费，对于没有缴纳工伤保险的员工，一旦发生意外，要由用人单位支付相应费用。部分企业对工伤保险法中的雇主责任不是十分理解，想尽各种方法不去缴纳保险费用，这不仅违反了国家规定，也会对企业形象造成严重影响。如果发生工伤事故，全部的责任都由企业承担，严重者会导致企业破产。所以说，企业在执行工伤保险制度时，一定要对雇主责任充分了解，并按照规定缴纳相应费用，在遵守国家法律法规的基础上给予企业员工一定的安全感。（2）补偿不追究过错原则。在工伤事故发生之后，最应该做的是补偿受害人，这时如果再去追究企业或受害人的责任是非常不现实的。因此，企业要在自身发展情况的基础上，从设备、办公环境等方面入手，加强整顿，于源头上预防工伤事故的出现。此外，企业还可以举办安全事故应急救援培训活动，提高职工的安全意识，促进企业的良好发展。（3）倾向于受害人原则。作为我国社会法中重要的一部分，工伤保险法完全继承了社会法的精神和目标，重点关注对弱势群体利益的保障，所以说，工伤保险制度更加倾向于受害人，这是其根本原则的重要体现。如果企业在执行工伤保险制度时遇到不确定是否补偿的情况，要采取就高不就低、就有不就无的原则补偿受害人。前几年，我国发生过以下案例，某职工在工作时被硬物击中头部，经过一段时间之后该职工将熟睡中的妻儿杀害，并自己自杀。该案例引起了社会的广泛关注，最终却以没有证据证明受害人头部受害之后是否受到过其他伤害，也没有证据证明受害人在受害之前是否有精神病史，认定受害人的上述行为与所受工伤有关，判定为工伤。该判决充分体现了倾向于受害人的原则，对企业职工的个人权益起到了有效保障。
2.认真执行工伤保险制度
（1）及时申请工伤认定。根据《条例》中的规定，当职工发生事故伤害，或被鉴定为职业病时，企业要在一个月内向当地劳动保障部门申请工伤认定。如果没有按照规定进行申请，期间所产生的费用由企业全部承担。另外，在此规定下，企业还应该对事故进行认真分析，如确定为工伤，要上报所有材料，对于所存在的争议要及时咨询劳动保障部门。企业一定不要为了逃避责任，而存在侥幸心理，知情不报，这种情况下企业要承担所有的费用。（2）加强停工留薪期管理。在工伤保险管理条例中，有这样一条规定：企业中如有工伤或患职业病需要接受治疗的员工，停工留薪期的工资及福利待遇不能予以改变，企业必须按时支付。该规定充分体现出了工伤保险制度的对劳动者自身权益的维护，保障了劳动者在治疗期间的生活质量。但是，也有部分员工在受伤之后借以治疗的名义，申请长时间的休假，这在很大程度上加大了企业的成本，严重影响了企业的正常运行。所以，企业一定要加强员工停工留薪期的管理，提升排查力度，保障所有员工的合法权益。一般来说，停工留薪期大概在36个月左右，工伤治疗期间的工资改为津贴进行发放。近年来，我国对工伤保险制度的停工留薪期进行了重新规定，最长不能超过一年，如果有情况十分特殊的，要按照相关规定以及职工伤情而进行调整。如果员工需要申请超过一年的停工留薪期，要经过劳动能力鉴定部门的同意，所延长时间也要在一年以内。另外，在执行停工留薪期的过程中，要不断完善管理制度，并处理好各个岗位之间的人情关系，以免发生职工矛盾，在实现达到复工条件的职工按时复工的情况下，促进企业的稳定发展。（3）组织开展劳动能力检验。在职工工伤治疗结束，或者是病情趋于稳定之后，要组织开展劳动能力的检验，职工确定伤残等级之后会获得相应的赔偿。而对于企业而言，劳动能力的检验不仅能够确定职工的伤残情况，避免职工再次受伤而造成更大的工伤责任，还能详细了解超出停工留薪期但仍然需要治疗的员工的具体情况，并通过劳动委员会进行伤残鉴定，按照工伤待遇给予处理。（4）完善违章操作惩罚制度。通过分析工伤保险法中的赔偿不追究过错原则，企业需要承担职工违规操作等各种情况而造成的工伤事故赔偿，并在工伤管理规定的基础上，进行相应的补偿。但是从企业管理角度出发，为了实现制度化管理，预防工伤事故的发生，企业应该提前建立违章操作惩罚规定，在认真执行国家相关规定对受害人进行治疗时，如果发现有违反规定而造成损失的受害人，也要追究其相应责任，避免职工出现工伤光荣的现象，切实加强企业职工的安全意识，从相应管理制度入手尽可能减少工伤事故的产生。综上所述，作为我国社会保障制度中关键的组成部分，企业务必要认真落实工伤保险制度，做好各方面的管理工作，加强员工保险意识，通过法律手段来维护自身权益，进而实现社会的可持续发展。企业执行工伤保险制度的问题及合理应对建议分析杜景洋神华宝日希勒能源有限公司。
参考文献
[1]史莉瑛.企业在执行工伤保险制度过程中存在的问题[J].企业改革与管理,2016,(13):98-99.
[2]席艳芳.探讨企业社会责任视角下的工伤保险制度[J].现代经济信息,2017,(01):94.
[3]刘女丽.企业执行工伤保险制度中存在的问题分析研究[J].河南科技,2014,(22):165.
企业职工惩罚条例范文6
内容摘要：目前，我国的社会基本养老保险还存在很多宏观制度层面上的不完善，从而导致对女性的社会排斥。同时微观层面上企业的违法和部门的监管不力，也使部分女性就业权利和养老保障权益缺失。因此，必须对我国目前的养老保障政策进行改革，以改革为契机完善养老保险制度，进而维护女性养老保障权益，逐渐消除各种因素产生的对女性的社会排斥。
关键词：基本养老保险 社会排斥 社会性别
问题的提出
“社会排斥”目前已经成为社会政策的研究重点，越来越多的政策研究者倾向于从社会排斥的角度来解释一些社会问题。学者们对于社会排斥有不同的理解，公认的社会排斥是指对基于公民资格的权利，主要是社会权利的否认或者这些权利未充分实现。养老保险制度中的社会性别排斥基于性别差异而产生，基本养老保险制度中的性别差异因养老保险制度、劳动力市场政策等情况不同，养老保险参保率、养老金领取率以及养老金金额在男女之间的分配上存在较大差异，但是总体来看，基本养老保险主要覆盖了男性，并且男性养老待遇普遍高于女性。我国目前在养老保险制度设计上，普遍没有考虑到性别差异，并且制度的设计上存在着性别社会排斥，但是这种排斥并没有被人们普遍察觉甚至被忽视，这种忽视的结果是女性未能获得相应的养老保障权利。
国内外的研究机构或者学者们在养老保险制度的性别排斥这一问题上研究较少，相应的文献也凤毛麟角，但是国际组织已经意识到男女在养老金覆盖面上存在较大的差异，而且这种差异对养老金整体性别差距的影响很大。其中，国际劳工组织在2000年提出要加强社会保护与性别问题之间的联系，强制性扩大社会保障的覆盖面，特别是非全日制工作和家务劳动等（国际劳工局，2000），至于国际劳工组织的这种倡议在各国的实施情况，还有待于考察。另一份《2000年世界劳动报告》在其序言中提到“社会保护制度并不仅仅是反映了劳动力市场上存在的男女之间的不平等，而且在某些情况下还加深了这种不平等”。可见，从国际组织层面上看，劳动力市场的性别不平等，已经被认真而深刻的提出。不过，这种国际组织的倡议在我国的实施情况并不理想，即时研究国内养老保险制度的社会排斥文献也不多见，国内学者大致着重于以下几个方面的研究，其一，从社会保险覆盖面角度来研究性别排斥问题，学者们认为扩大覆盖面真正地把女性纳入到社会保险制度内，可以改变女性的不利地位，如朱冬梅指出女性在自由职业者中的就业率比较高，要直接改变女性养老保险参保率和领取率低的现状，就应该扩大自由职业者的保险覆盖面，并且认为有些规定并不利于灵活就业者的参保（朱冬梅，2005）；潘锦棠认为《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》中对灵活就业者的参保门槛设置过高，这点对于以灵活就业为主的女性来说是极为不利的（潘锦棠，2006）；王永慈认为社会保险制度只能保障失业者在一定时期内有基本保障，长期失业者将被排斥出社会保险制度，而从未工作过或缴纳过社会保险金的人也同样会被排斥出社会保险制度之外（王永慈，2001）。其二，从性别差异角度来分析女性保障权利的不充分（当然，性别排斥和性别差异两个概念有相似之处，从性别差异角度来思考女性养老保障的不充分或许也能带来一些启发）。学者们认为从养老保险制度的设计中，要考虑性别差异问题，认为现行的养老保险制度没有充分体现性别差异，特别是对养老保障与性别关系没有足够的研究，使妇女的养老保障很不充分（吴可昊，2002）；徐文丽认为社会保障制度的改革和发展并不必然有利于女性的发展，要使社会保障制度能够切实保护女性权益和促进女性发展，就必须在社会保障制度中采取倾向于女性的积极差别对待政策，这种积极差别对待政策在社会保障各项目具体实施和完善过程中都应有所体现，并以这一政策为指导推进社会保障制度的改革（徐文丽，2005）。
本文从基本养老保险制度入手，试图对我国基本养老保险制度中的性别排斥问题进行分析，探求养老保险制度中性别排斥的根源以及社会排斥所带来的对个人、群体和社会、经济的影响，从而提出一些对改进我国社会基本养老保险制度有用的建议。
社会基本养老保险制度性别排斥的根源分析
基于社会性别视角来探求我国基本养老保险制度中的社会排斥，本文试图根据“排斥出何处，谁被排斥”来探索排斥问题。首先探讨“谁被排斥”。由于男性在就业机会上占有绝对优势，获得养老保险机会远大于女性，因此对于养老保险的性别排斥可以这样来理解，社会基本养老保险制度把一些女性排斥在制度之外，使这部分人无法获得应有的权利或者说权益丧失，进而导致男性和女性在养老保障权益上的不平等。从这个意义上来看，社会基本养老保险制度的性别排斥，主要是指女性群体在制度中被排斥。其次探讨“排斥出何处”。这是个复杂的问题，因为社会性别排斥是一个“动态”过程，强调“施动者”通过“怎样的制度过程”将女性排斥出基本养老保险领域，侧重养老保险制度排斥机制和排斥过程，从而产生排斥的影响和结果。
社会基本养老保险制度本质上是指一个国家以法的形式，保障公民在年老时依法有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家政府制定并颁布一系列养老保障方面的法律法规，主要目的是为了保障公民养老权益、维护社会稳定和促进经济社会良性发展，从这个角度来分析，养老保险政策及制度本身是否存在排斥女性需要被检验，如果存在则政策本身即存在排斥女性问题，即把女性排斥在养老保险制度之外。我国《宪法》规定，我国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物资帮助的权利，这种物质帮助权利可以视为社会保障权，应是全体公民的社会保障权，其中也包括养老保障权利，并且我国颁布了《企业养老保险条例》、《公务员条例》及各地方的《事业单位养老保险暂行办法》、《农民养老保险条例》等，从制度层面上表明，不论男性还是女性，只要是我国公民就都有享受养老保障的权利，因此制度文本中并没有排斥的字眼和表述。
不过现实的情况表明，女性的养老保障缺失较为明显。在实际生活中女性群体确实被排斥，这样就有两种可能性：一种可能性是养老保险制度本身不完备存在着漏洞，从而产生了微观层面上的排斥；另一种可能性是排斥存在于政策执行和实施的过程中，即基本养老保险制度未落实或者操作者故意或者出于非故意的原因，而把女性排斥在制度之外。排斥的施动者是执行和落实这些养老保险政策的主体，从宏观角度看是国家政府部门及有权制定地方法规的地方政府部门，从微观角度看是各地方用人单位（主要指企业）。
（一）内生因素：养老保险制度本身不完备
内生因素主要指制度内因素，即国家宏观制度政策，我国社会基本养老保险制度本身设计存在一定的漏洞和不合理性，没有充分考虑女性的就业权及在就业权下面的基本养老保险权利，导致现实中很多的女性群体没有被纳入到社会基本养老保险体系中，社会基本养老保险覆盖面以男性为主，而女性大多处于社会安全网之外。
1.制度内漏洞及根源分析。目前的基本养老保险制度本身设计存在漏洞，把诸多女性排斥在制度之外，而女性被排斥体现在依据群体特征而被排斥，主要表现在以下几个方面：
女性农民工保险条例不完善。目前我国出台了诸多社会保险条例，如《企业养老保险条例》、《公务员条例》及各地方的《事业单位养老保险暂行办法》。尽管如此，养老保险制度体系仍不完备，很多地方没有出台专门的农民工养老保险条例，男性农民工养老保障权益缺失比较严重，而女性相对于男性来说更为严重，现行的养老制度中没有顾及到女性农民工的就业权益和养老保障权益，导致很多女性农民工被排斥在养老保障制度之外。主要的原因在于，户籍制度的限制使农村妇女在就业时缺乏社会保险，即使农村女性在城市中能够及时就业，由于城市居民社会保障与户籍身份挂钩，而农村流动妇女没有城市户籍而遭受歧视，不能平等地享受城镇的市民待遇，这种市民待遇包括养老保险在内的社会保障待遇。因此，在现有城乡差别的户籍制度下，农村女性包括女性农民工在城市基本养老保险等方面的待遇基本等同于无。
学校在读女性养老保险条例缺失。现行养老保险制度中，《企业养老保险条例》、《公务员条例》及各地方的《事业单位养老保险暂行办法》都没有考虑到在读博士、硕士的学生们，这些人很多是女性，相对于本科毕业的学生，女性博士和硕士毕业晚、就业晚，且养老保险费的缴费年限少，况且我国的《劳动法》明确规定，女性要比男性提前5年退休，因此，这些就业晚的女性未来领取的养老金数额少，这是一种制度本身的排斥。
农村女性的养老保障普遍缺失。农村女性养老保险制度普遍缺失，主要的问题在于国家尚未具备把城乡养老保障制度统一起来的能力和条件，目前颁布的企业养老保险条例仅仅适用于向城镇人员实施基本保障。我国城镇保障基数己过于庞大，如果实行城乡统一保障，国家必须拿出很大一笔开支，国家财力难以承担，不过根据国务院最新的政策表明，从2009年开始在全国建立农村养老保险试点工作，这对于完善我国养老保险制度是一个良好的开端。
灵活就业女性养老保障普遍缺失。男性在获取固定工作的机会要比女性大，因此，从事灵活就业工作的以女性居多。按照我国2008年出台的《劳动合同法》规定，只要存在用工行为就必须签订劳动合同，从而单位必须缴纳社会保险，因此有较固定工作的男性有可能获得养老保险待遇，而灵活就业的女性目前还有很大一部分游离在养老保障覆盖之外，特别是中小私营企业为降低成本不与工人签订劳动合同，更不给予缴纳社会保险，企业中的很多女性没有被覆盖到社会保险范围之内。女性应有的享受社会保险的权利没有实现，主要是由于制度的缺陷和部门的监督不力，从而把女性排斥在制度之外。我国的社会基本养老保险缴费由国家、企业和个人三方负担，其中财政起到最后的兜底作用。由于养老金资源的有限性，加上社会保障财政投入的力度有限，我国的基本养老保险覆盖面还比较窄，未能普及到国内全部行业和全部企业。另外，新的《劳动合同法》的出台使企业用工成本加大，社会保险负担较之前加重，短时期内让所有的企业包括中小企业全部缴纳社会保险费还存在一定困难；对于灵活就业人员的统计工作很难，其雇主规模较小，社会保险意识淡薄，导致在规模小的企业中的女性人员没有养老保障。
长期未能就业的失业女性没有养老保险。在失业群体中，普遍以女性居多，并且在重新再就业机会的获得上，女性比男性更为劣势。我国在市场经济转型过程中，劳动形式和就业形式发生了很大的变化，就业形式的多样性使就业出现了不稳定和失业现象。在市场经济中，可能由于自身原因或者家庭原因未能就业而出现失业女性，这部分人口很多没有养老保障而沦为城市弱势群体。由于目前我国还没有完善社会保险总体立法，尚未形成全民基本的养老保障体系，客观上养老保障的覆盖面较窄，覆盖面的扩大需要经历过一个渐进的过程。
2.制度本身不完备导致男女不平等。制度本身的不完备主要体现在养老保障制度设计时并未考虑到男女性别的差异，同时我国男女退休年龄的差异也导致了女性在领取养老金待遇上的不平等。具体表现在：
未考虑到性别差异。女性在劳动力市场中，由于教育背景、个人能力以及女性要承担家庭劳动，导致女性在职工资普遍低于男性，从而使基于工资收入作为缴费基数的养老保险费存在差异，进而在养老金待遇上存在差异。以我国企业养老保险为例，目前基本养老保险制度在文件中只是提到了“城镇职工”要按月缴纳养老保险费，而并没有考虑到女性和男性的差异，在工资收入和待遇存在差异的情况下，基本的养老保险制度并没有体现出性别差异的制度设计，表1的数据可说明这一点。从表1中可以看出，2000年辽宁试点方案下的男女退休金和工资比例，在养老金水平上，城市老年人中男性平均退休金为745.7元，女性为528.6元。假定如果女性与男性同是60岁退休，女性退休时养老金只占男性的66.8%～82.4%，与男女职工工作期间的工资差异（76.9%～90.9%）相比，养老金分配中的性别差距相对较大，女性在工资和养老金待遇上明显低于男性，而在社会保险试点方案中，女性要和男性一样缴纳占工资总额8%的养老保险费，从这个意义上讲，女性的就业权利并未真正得到保护。
男女退休年龄不同。我国目前基本养老保险主要针对城镇职工，养老金是城镇职工退休后的主要生活来源，在我国由于男女退休年龄规定不同，女性在养老保险制度中处于明显不利的地位，早退休意味着她们退休后的相对生活水平会下降，退休年龄不同导致我国养老金性别差异存在不合理性。我国现行的退休年龄政策规定了男性60岁、女性55岁退休，并且针对一些特定职业，女性可以提前退出就业岗位，早期的规定是女性退休年龄早于男性，其初衷是为了保护女性，随着我国城镇妇女就业模式的变化和养老保险制度的改革，男女退休年龄差异对两性养老金影响逐渐呈现出不平等性。旧的养老保险制度规定，个人养老金的多少取决于工资和连续工龄两个因素，当时工资增长率较低，女性早于男性退休对养老金影响较小甚至基本没有影响，而在新的养老保险制度下，对于相对固定的工资水平的个人来讲，养老金多少是由其缴费年限决定的，女性退休年龄较早直接导致了女性较少的缴费年限，从而影响其养老金水平。
社会保险缴费制度存在缺陷。目前我国的基本养老保险以缴费形式筹集资金，一般以两种形式筹集，有的地区以地方税务局代征，有的地区是企业直接到劳动部门进行社会保险缴费。由于没有实行社会保险税制度，企业在给职工办理养老保险项目时，往往拖欠或者漏报，甚至有些企业只给男性职工办理养老保险而不给女性办理养老保险，其结果既影响了女性职工的基本养老保险交费，又剥夺了女性养老保障的权益。当前最急迫的是建议完善社会保险立法，或者加大基本养老保险缴费惩罚力度，特别维护女性群体的养老保障权益。
（二）外生因素：养老保险制度未被有效执行
制度外因素主要指微观层面的因素，体现在现有的制度未落实，或者说养老保险制度在微观层面上未被有效地执行，包括管理部门不落实或企业不落实，根源在于管理部门不落实主要是某些地方保护主义，企业不落实主要是考虑用工成本进而对女性产生歧视。
政府监督不力导致企业敢于违法。我国目前的《社会保险法》刚刚通过，法律中仍没有考虑到性别差异，也没有考虑到对女性的倾向性保护，因此仍被称作是“中性政策”。对于某些企业的故意违法，政府往往监督不力、惩罚不力，导致雇主敢于违法且成本比较低，即便违法被查处，也是罚款了事；某些企业尤其是中小企业倾向于违法，甚至在很多地方保护主义的遮掩下，有些企业雇主“敢于”并“持续”违反劳动法和劳动合同法，不与工人签订劳动合同，只给付基本工资，不给缴纳包括养老保险在内的五项社会保险，造成了工人社会保险权益的缺失，其中也包括女性社会保险权益的缺失，对于女性的社会排斥现象到处可见。因此，这些中性政策需要进一步修改和完善，才能有效约束微观主体的行为，减少对女性的性别歧视和性别排斥现象。
企业考虑成本和收益不愿办理社会保险。很多中小企业的雇主出于降低成本的考虑，不主动为工人缴纳保险，一般不愿意与女性签订较长期限的劳动合同，或者即使签订劳动合同也不给缴纳社会保险费，因此女性被排斥在社会保险之外，在一定程度上损害了女性劳动者的利益。很多企业一般规定了较长的试用期，因为在试用期可以找各种理由和借口不为职工缴纳养老保险费。按照现有的社会保险条例，企业要给签订合同的职工缴纳社会保险费，并且要按照职工工资总额的百分比按月足额缴纳五项社会保险，其中养老保险企业缴费20%、医疗保险企业缴费6%、失业保险企业缴费2%、生育保险全部由企业负担（一般占0.5%左右）、工伤保险全部由企业负担（实行浮动缴费率，平均水平为1%左右）。总体来看，企业要缴纳社会保险费总比例将近30%（见表2），社会保险各项缴费比例是按职工工资总额为缴费基数，企业工资水平越高，企业职工总人数越多，企业缴纳的保险费就越多。对于一般大企业或者是盈利企业来说，一方面缴纳社会保险费是必须要缴纳的，另一方面也有能力缴纳这部分费用。但是对于处于发展阶段的中小企业来说，这笔费用无疑是个巨大的人工成本，在企业效益不好或者金融危机来临时，中小企业要么减薪，要么拖欠社会保险费，甚至很多中小企业根本不给职工缴纳社会保险费。
企业用工制度存在对女性的歧视。很多企业用工制度存在对女性的歧视性条款或者是约定俗成的规定，比如存在同工不同酬，在这种情况下依据最新的养老保险缴费政策，职工个人要按工资总额的8%缴纳养老保险费存入个人账户，个人账户实行实账运行积累。这样，通过未来几十年的个人账户积累，到了退休时男性和女性养老金一定会存在很大的差异性，相对于男性较高的退休金收入，女性只能维持一个低水平的待遇。可想而知，女性在把子女抚养成人并且从事长期的劳动之后，得到的却是和男性有一定差距的退休金收入，影响了她们晚年的生活水平，这对于女性劳动者来说是不公平的。
基本养老保险制度对女性排斥的结果及影响
社会基本养老保险制度对女性排斥的结果使女性在养老金待遇上缺失，提升了女性对养老保障的敏感度，同时女性养老金的缺失亦不利于养老保障基金的积累。
养老金及养老保险覆盖面的差异，导致女性养老保障权益缺失。对女性个人来讲，一部分女性退休金待遇低，达到退休年龄养老金相对少，而另一部分女性养老保障权益缺失，达到退休年龄时却没有任何养老金保障。养老保险覆盖面的差异导致男女老年人主要生活来源产生了差异。女性在就业中遭受养老保险制度的排斥所形成的直接结果是导致她们经济贫困、社会地位低下，从而产生个人的失落感，这种现象如果长期存在会使女性孳生自卑心理。
对社会女性群体来讲，女性对养老金敏感度普遍提升。在市场经济大的社会背景下，我国妇女的思想观念也在发生变化，女性越来越注重个人在经济上的自立能力，女性对自己的工作越来越重视，对退休后养老金的性别差异也越来越敏感，很多女性越来越在意自己年老时是否能得到一份基本的生活保障。在这种情况下，女性对不得不早于男性离开工作岗位的退休政策的满意程度会降低，要求提高退休年龄的呼声也会越来越高。我国旧的养老保险体制下男女退休年龄不同的政策，在新的制度下却可能成为侵害妇女权益的政策。因此，应该重新调整我国的退休政策，提高女性退休年龄并把这一政策纳入到现阶段的养老保险制度改革之中。
女性养老保险的缺失，不利于养老基金的积累和经济发展。我国现在实行的是养老保险个人账户的积累制度，在职职工依靠个人缴费，等到几十年后退休，个人账户可以积攒一大笔基金，而这笔基金在政府的监督管理下需要投资进行保值和增值，养老保险基金进入到资本市场进行投资，将会对经济产生积极的影响。国外的养老基金进入资本市场后，推动了金融工具的出新，并为促进经济发展提供了强大的基金积累。对于女性而言，积累养老基金除了能够保证她们的晚年生活，也能为养老基金的积累做出贡献。没有女性养老基金的积累，我国的养老保险基金是不完整的。
女性养老保障的缺失，不利于社会性别平等的建立和社会文明的进步。西方有句谚语：推动摇篮的手，是推动世界的手。历史上，女性对社会的作用，对人类文明的传承，对抚育人类的作用不言而喻。女性所承担的社会责任和家庭责任促进了家庭和谐、社会文明的进步和经济的发展；女性的权益获得应该和男性一样的平等而长久，女性的一切权利应该被社会普遍认可和接受并给予承认。不过，几千年的父系文明的存在束缚了人的观念，男女不平等及两性存在的差异性，使目前女性仍在很多领域缺失应有的权益，其中包括养老保障权益的缺失，如果不能及时而有效地纠正这种缺失，将会进一步固化社会对女性歧视和忽视的刻板印象，将会影响两性平等的建立，更将会影响社会的文明进步。
结论与建议
（一）健全有关养老保险法律制度
完善《社会保险法》，依法强制扩大养老保障覆盖面。建议国家尽快完善《社会保险法》和出台《养老保险法》，细化各项法律制度，进一步弥补制度空白；颁布《女性农民工保险法》、《女性保险法》等法律，通过法律来扩大养老保险覆盖面直至覆盖全体女性人口，使女性真正享有与男性平等的养老保障权益。同时，探讨如何扩大养老保险覆盖面来消除性别排斥问题，女性在自由职业者中的就业率比较高，要想直接改变女性养老保险参保率和领取率低的现状，应该扩大自由职业者的保险覆盖面，降低对灵活就业者的参保门槛设置，根据实际情况制定有差别的参保政策。此外，应该改革失业保险制度，使女性失业者不但在一定时期内有基本保障，在长期失业中也可以获得社会保障，同时要加强舆论宣传，提高这部分人群对参加社会保险的认识。
打破户籍制度，建立城乡统一的社会养老保险制度。长期以来，我国实施的按户籍划分的城乡有别的二元养老保障制度，在制度安排上存在严重偏向城市居民，在制度的运行上也是一种由企事业单位直接负责、国家财政保底的保障制度，而农村的社会保险建立和改革的脚步却远远赶不上城市的步伐。若能实施《养老保险法》，将会极大地普及养老保险，使城市和农村的养老保障体制达到统一标准。目前的城乡户籍制度成为就业的障碍，基于户籍制度的城乡二元分割体制，形成了城市和农村的划分，不利于农村剩余劳动力的流动，同时也不能保证女性劳动力顺利地流动和就业。目前和户籍制度挂钩的养老保障也是就业中的一大难题，因此建议取消户籍制度，真正的使城市和农村制度一体化，实行居民就业保障制度和居民养老保障制度。
改革现有制度，实行男女退休年龄平等。在现行的养老保险制度下，退休年龄对女性养老金的不利影响更大，因此要逐步提高我国女性退休年龄。提高女性退休年龄对于女性来说有两点好处：一是女性参加养老保险制度，可以积累更多的养老基金，二是通过提高退休年龄，使女性参保年限延长，进一步增加养老金的储蓄，从而会提高其养老金水平，保证退休后的生活水平，提高生活质量。不过，退休年龄的提高应该逐步推行，同时还要考虑到各方面的利益关系，如政府机构、企业和不愿意继续就业的女性。因此，建议政府在调整男女退休年龄时，应当全面考虑国家、企事业单位和个人三者之间的利益。
（二）政府严格监督及执法
严格执行各项法律。建议政府严格约束企业办理社会保险，使企业严格按照法律规定来给职工办理社会保险，同时继续完善《劳动合同法》，尽快完善《社会保险法》，利用这些法律对违法行为进行惩罚和监督。另外，政府有关劳动部门应该明确各自职责，加大监督力度，保障企业用工的有序性和合法性，尤其是对女性工人的招聘和用工方面，更要加大力度进行监督和检查。
制定《反就业歧视法》。借鉴有关国家的《反性别歧视法》，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，在基本原则的基础上进一步细化规定，明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或岗位，同时在法律中应明确列出属于严格禁止就业性别歧视的范围。在各类人才市场中，政府的有关部门应根据法律规定，规范用人单位的招聘广告，且明确用人单位违反法律规定应承担的后果。此外，政府应明确职能部门对就业市场歧视的监管职责，规范劳动用工市场的用工行为，建议政府在劳动部门成立平等就业机会委员会，用来解决就业歧视纠纷。
参考文献：
1.中华人民共和国劳动和社会保障部国际劳工与信息研究所译.2000年世界劳动报告―变化世界中的收入保障和社会保护[M].中国劳动社会保障出版社，2001
2.朱冬梅.我国社会保险制度中的性别差异分析[J].中华女子学院山东分院学报，2005（4）
3.潘锦堂.养老社会保险制度中的性别利益―兼评关于男女退休年龄的讨论[J].中国社会科学，2002（2）
4.王永慈.关于台湾长期失业者排斥于社会保险制度的讨论，2001
5.吴可昊.我国养老保险制度应考虑性别差异[J].人口研究， 2002（4）
6.徐文丽.以社会保障促进女性发展：从社会性别视角分析我国的社会保障制度改革[J].江西行政学院学报，2005（7）
