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劳动法罚款条例范文1
【关键词】劳动者 经济处罚 法律环境
在现实劳动关系中，一些用人单位对劳动者惯常以经济惩罚作为有效的管理手段，动辄对违规违纪劳动者罚款，轻则几十几百元，重则千元几千元，随意性大，严重侵害劳动者的合法权益职业安定和生活保障，并由此引发了大量的劳动争议，影响了企业发展和社会的和谐与稳定。2007年6月，国家颁布了《劳动合同法》，于2008年1月1日起施行。2008年1月15日，国务院颁布第516号令废止了1982年颁布的《企业职工奖惩条例》(以下简称《奖惩条例》)，并明确该条例已被《劳动法》和《劳动合同法》代替。在新的法律环境下，用人单位对劳动者能不能进行经济惩罚?如何处罚?本文将通过对新旧法律环境的比较，分析了现行法律环境下用人单位对劳动者经济惩罚权的法律依据。
一、旧的法律环境下用人单位对劳动者经济惩罚权的依据
用人单位对劳动者的惩罚包括纪律处分和经济处罚。在《奖惩条例》被废止前，用人单位对劳动者的惩罚权的法律依据主要有：(1)劳动法律，如《劳动法》；(2)劳动规章，如《奖惩条例》。其中《劳动法》规定的比较笼统，只有第三条“劳动者应当……遵守劳动纪律和职业道德”及第四条“用人单位应依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，《劳动法》对用人单位对劳动者的经济惩罚没有明确的规定。《奖惩条例》的规定很详细，它规定用人单位对劳动者的经济惩罚有罚款、停发工资、降低工资级别和赔偿经济损失四种形式。《奖惩条例》规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体的职工，而我国除了国有经济、集体所有制经济外，还有私营经济、个体工商户、联营经济、股份制经济、涉外经济等，除了国有企业和集体企业外的企业中，都存在对职工罚款的问题，而这些企业行使罚款权在当时是无法可依的。
二、《奖惩条例》已时过境迁，不适合现实发展要求
《奖惩条例》是在计划经济时代背景下出台的，是以固定工为主体的劳动用工条件下制定的，企业劳动者作为计划经济的要素，按照计划经济的模式由政府纳入了计划的编制。公有制的企业为了维持内部的计划经济模式的正常运作，在企业实行行政化管理的背景下企业对职工的惩罚成了自然而然的事情。但是，在劳动关系已经全员劳动合同化的今天，固定工在法律上已经成为历史，《奖惩条例》已明显的不适合现实的发展要求了。
笔者认为，根据国家法律规定，只有行政机关才有罚款权。《奖惩条例》明显有参照《行政处罚法》和《刑法》的痕迹，这在计划经济时代对当时具有行政属性的劳动关系是起了一定的作用的，但在当前市场经济条件下，劳动关系日趋契约化，劳动关系的形成和调节方式主要通过劳动合同方式来实现的今天，《奖惩条例》已不适应市场经济劳动关系的发展，且在一定程度上与现今的法律是相悖的。正是因为不适合现实的发展要求，《奖惩条例》于今年1月份被废止，为《劳动法》和《劳动合同法》所代替。
三、新的法律环境下用人单位对劳动者的经济惩罚权的依据
2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施，同月，《奖惩条例》被废止。纵观新颁布的《劳动合同法》，用人单位对劳动者的经济惩罚权在如下条文中有所规定：(1)第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”(2)第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”(3)第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”(4)第九十条：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”从上面所列的条款可以看出，《劳动合同法》对用人单位对劳动者的经济惩罚权规定了违约金及赔偿经济损失两种形式，且违约金只适用于因用人单位提供了培训而约定的服务期条款及竞业限制条款两种情况。
笔者认为，在具有行政管理色彩且不符合市场经济时展的《奖惩条例》已被废止，新颁布的《劳动合同法》已生效实施的法律环境下，用人单位对劳动者的罚款权已没有任何法律依据。即用人单位不能再以“劳动者迟到罚款50元，矿工罚款300元”等理由对劳动者实施罚款，即使这些规定写进经企业合法程序制定的规章制度也是不能成为用人单位对劳动者的罚款依据，因为这些规章制度的内容本身是不合法的，根据我国的法律，只有行政机关才有罚款权。在现行法律环境下，笔者认为用人单位对劳动者的经济惩罚权可以通过以下方式实现：
1.违约金。用人单位可以在劳动合同中约定违约金。但根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者只能在用人单位提供了培训而约定的服务期条款及竞业限制条款两种情况下约定违约金。
2.赔偿经济损失。《劳动合同法》第九十条：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”原劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”从上述规定可知，因劳动者原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可根据劳动合同的约定或合法劳动规章制度的规定要求劳动者从工资中进行赔偿，该赔偿数额根据劳动合同的约定或合法劳动规章制度的规定应是确定的，且每月从工资中进行赔偿的数额有限制，即不得超过当月工资的20%或剩余工资不得低于当地月最低工资标准。笔者认为，如赔偿数额事先没有在合同中或经合法制定的规章制度中得到确定，用人单位不可单方确定赔偿的数额并从劳动者工资中直接扣取。
劳动法罚款条例范文2
论文摘要：文章根据现实中企业普遍存在的新旧劳资问题，对管理学意义上的惩罚原理的不足以及用人单位处罚劳动者存在的问题进行剖析，针对现实中劳动关系管理中新的亟待规范的问题，突破了传统处罚性管理思维，运用劳动法和企业管理实务的双重视角，提出了相对可行的劳资关系新思路和新方案。
处罚意味着主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。
一、劳资关系存在的问题
目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。
1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。
2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。
3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。
4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。
5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。
6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。
二、缩小处罚范围
首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。
三、再造对劳动者处罚的流程
逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。
劳动法罚款条例范文3
单位要求国庆期间连续加班7天,是否可以拒绝?国庆连续加班,是否违反国家的相关规定?昨天,劳坛工作室主任、劳动法专家谈育明提醒单位和员工:劳动法对于加班有专门规定,节日期间单位要求员工加班必须征得员工同意,否则员工有权拒绝加班。
同时,如果国庆期间连续7天加班,违反劳动法规属于超时加班,不但员工有权拒绝还可以举报。如员工举报,单位将受到处罚。
据查,《劳动法》第三十八条规定,用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第四十一条规定,对于延长工作时间,一般每日不得超过一小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。
那么,员工自愿是否可以国庆里连续7天加班呢?谈育明认为,《劳动法》的第三十八条规定并未设置前置条件,因此,不管是单位还是员工,都不能违反该规定,即便是员工自愿,也必须保证员工每周一天的休息时间。
如果单位违反该规定,谈育明指出,《劳动保障监察条例》规定,用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的,由劳动保障行政部门给予警告,责令限期改正,并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算,处以罚款。
劳动法罚款条例范文4
第一条 为了保护劳动者和用人单位的合法权益，发展和规范劳动力市场，促进就业，根据《中华人民共和国劳动法》和其他法律的有关规定，结合本省实际，制定本条例。
第二条 本省行政区域内劳动者和用人单位通过劳动力市场进行求职择业、招用人员形成劳动关系以及各类职业介绍机构从事职业介绍等活动，适用本条例。
第三条 劳动力市场应当遵循平等竞争、双向选择、公开公正、诚实信用的原则。
第四条 各级人民政府应当将本行政区域的劳动力市场建设纳入国民经济和社会发展计划，加强宏观指导，完善劳动力市场信息和就业服务网络建设，培育和发展统一开放、竞争有序的劳动力市场。
第五条 县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门，负责本行政区域内劳动力市场的管理和监督工作。
各级劳动和社会保障行政部门应当积极开展公共就业服务，促进发展多种类型职业介绍机构，为劳动者就业和用人单位招用人员服务。
第六条 各级人民政府有关职能部门以及工会组织，应当按照各自职责，依法协同做好与劳动力市场有关的服务和监督管理工作。
第二章 求职择业
第七条 劳动者依法享有平等就业和自由择业的权利。凡达到法定就业年龄，具有劳动能力的劳动者，均可进入劳动力市场求职择业。
第八条 求职者到职业介绍机构办理求职登记或者通过其他合法渠道求职择业的，应当持本人身份证明和其他个人资料，如实介绍本人的有关情况。
外省人员来本省求职的，应当按国家和本省有关规定办理相关手续。
已办理失业登记的求职者凭失业登记证明享受公共就业服务、就业扶持政策。
第九条 在职人员转换供职单位的，应当依法与原用人单位解除劳动合同，不得违反国家劳动法律、法规、规章的规定擅自离职。
第十条 劳动者有权接受职业技能培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前应当接受必要的职业教育或者职业培训。
劳动者从事国家规定实行职业资格标准的工作岗位，须持有相应的职业资格证书。
第三章 招用人员
第十一条 用人单位依法享有招用人员的自主权。
用人单位招用人员，应当遵循面向社会、公开招收、择优录用的原则。
第十二条 用人单位招用人员可以选择下列方式：
（一）委托职业介绍机构；
（二）参加劳动力交流洽谈活动；
（三）利用劳动力市场信息网络招用信息；
（四）通过新闻媒体和职业介绍信息网络招用广告；
（五）法律、法规、规章允许的其他方式。
第十三条 禁止用人单位招用人员时有下列行为：
（一）招用未达到法定就业年龄的；
（二）提供虚假招聘信息；
（三）招用无合法证件的人员；
（四）向求职者收取招聘费用；
（五）向被录用人员收取保证金或抵押金；
（六）扣押被录用人员的身份证件；
（七）以招用人员为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动。
第十四条 用人单位招用人员必须按照规定与招用人员签订劳动合同，并到劳动和社会保障行政部门办理职工录用备案、就业登记、劳动合同鉴证和社会保险等有关手续。
第四章 职业介绍
第十五条 开办职业介绍机构，必须具备下列条件：
（一）有明确的业务范围、机构章程和管理制度；
（二）有固定的从业场所、必要的服务设施和资金；
（三）有三名以上具有职业介绍资格证书的工作人员；
（四）法律、法规规定的其他条件。
第十六条 申请设立职业介绍机构，须向所在地县级以上劳动和社会保障行政部门提交有关资料和书面报告，经审查批准，领取《湖北省职业介绍许可证》。
省属和中央在鄂单位以及外省单位在鄂申请设立职业介绍机构的，由省劳动和社会保障行政部门审批。
劳动和社会保障行政部门对职业介绍机构及其从业人员的《湖北省职业介绍许可证》和《湖北省职业介绍工作人员资格证》实行年度审验制度。
第十七条 职业介绍机构可以从事下列业务：
（一）收集提供职业供求信息；
（二）为求职者介绍用人单位；
（三）为用人单位和居民家庭推荐求职者；
（四）开展职业指导、咨询服务；
（五）根据国家有关规定，从事互联网职业信息服务和组织职业招聘洽谈会；
（六）办理劳动和社会保障行政部门委托的其他服务项目。
第十八条 公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构的有偿服务项目，其收费标准实行政府指导价，由省劳动和社会保障行政部门提出建议，报同级价格主管部门确定。
营利性职业介绍机构的收费标准，参照国家有关规定自主确定，并接受当地物价部门监督。
第十九条 禁止职业介绍机构有下列行为：
（一）超出核准的业务范围经营的；
（二）提供虚假信息的；
（三）超标准收费的；
（四）介绍求职者从事法律、法规禁止从事的职业的；
（五）为无合法证照的用人单位或者无合法证件的求职者进行职业介绍服务活动的；
（六）以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业介绍活动的；
（七）伪造、涂改、转让批准文件的；
（八）以职业介绍为名牟取不正当利益或进行其他违法活动的。
第五章 法律责任
第二十条 用人单位违反本条例第十三条规定，由县级以上劳动和社会保障行政部门责令改正，没收违法所得；情节严重的，可以并处1000元以上5000元以下罚款；对当事人造成损失的，应当依法赔偿。
第二十一条 用人单位违反本条例第十四条规定，由县级以上劳动和社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，处以1000元以上5000元以下罚款；对当事人造成损失的，应当依法赔偿。
第二十二条 违反本条例第十六条规定，擅自设立职业介绍机构或从事职业介绍活动的，由县级以上劳动保障行政部门责令停止职业介绍活动，没收违法所得；情节严重的，可以并处违法所得1倍以上3倍以下的罚款；对当事人造成损失的，应当依法赔偿。
第二十三条 职业介绍机构违反本条例第十九条规定，由县级以上劳动和社会保障行政部门责令改正，没收违法所得；情节严重的，吊销其职业介绍许可证，可以并处违法所得1倍以上3倍以下的罚款；对当事人造成损失的，应当依法赔偿；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十四条 国家工作人员违反本条例，玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第六章 附则
劳动法罚款条例范文5
【关键词】劳动监察；劳动监察机构；违法对象
中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2015）10-129-01
一、我国劳动监察制度的历史发展
我国的劳动监察制度始于建国初期，当时的劳动监察工作仅限于劳动安全检查，1993年原劳动部了《劳动监察规定》，对劳动安全监察以外其他方面的劳动监察的一般规则作了规定。1994年《劳动法》颁布，进一步明确了劳动监察制度。2004年国务院制定和颁布了《劳动保障监察条例》，为了配合其实施，劳动和社会保障部于2004年12月31日了《关于实施〈劳动保障监察条例〉的若干规定》的部门规章，这些法律规定进一步明确了劳动保障监察的职责，规定了劳动保障监察的实施程序，对我国劳动保障监察的发展起到了极大的促进作用。
二、我国劳动监察制度所存在的问题
虽然我国的劳动监察制度朝着一个完善的机制发展，但是不得不承认我国的劳动监察工作在实际开展过程中还存在着以下问题。
（一）法律未赋予劳动监察机构行使强制措施的权力
在《劳动保障监察条例》中赋予了劳动监察机构监督权和处罚权，处罚权包括警告、责令改正、罚款和吊销许可证等，其多为行政处罚，但是并未赋予劳动监察机构采取行政强制措施的权力，导致许多劳动监察案件的调查取证和查处工作难以顺利展开。而且面对大量的非法用工单位和恶劣的欠薪案件，劳动监察机构既不能对违法单位的财产实行查封、扣押，更不能对责任人进行留置。由于无法采取强制措施，当事人往往一跑了之，劳动者的合法权益就得不到保护，让劳动者对劳动监察机构失去信心，使其公信力下降。
（二）劳动监察机构缺乏与各职能部门的协调配合机制
劳动监察机构在进行劳动监察时往往需要公安、工商、法院、工会等有关部门的有效协助，才能更好地履行监察职能。但是《劳动保障监察条例》中并没有对劳动监察机构与其他政府职能部门合作的方式、性质、责任等做出具体规定，只是笼统的说有关政府职能部门要支持、协助劳动监察机构更好的完成劳动监察工作。这样使劳动监察工作缺乏一套分工明确、职能清晰的协调配合机制，导致相关部门经常出现拖延推诿的情况，最终使得劳动监察力不足，不能很好地保护劳动者的合法权益。
（三）对违法对象的处罚力度不够，不足以形成法律的威慑力
我们从现行的《劳动法》、《劳动保障监察条例》等劳动法律看，对违法对象的处罚力度是很轻的，基本不承担刑事责任，达不到对违法者惩戒的目的。我们知道当违法者通过违法得到的收益大于违法的成本时，违法行为就会产生；当收益愈大，违法就越容易产生。所以我们要加大对违法者的处罚力度，增加刑事条款让其承担相应的刑事责任，提高其违法成本，发挥法律的威慑力。虽然在刑法修正案（八）中增加了一则条款来保护劳动者获得报酬的权利，即拒不支付劳动报酬罪，但是对劳动者的保护不应该只停留在劳动者获取报酬方面，还应该体现在工时、休假等权益的保护上。
三、完善我国劳动监察制度的建议
面对本文第二部分提出的我国劳动监察制度所存在的三个问题，这一部分将对上文中的三个问题的解决提出一些建议。
（一）适度赋予劳动监察机构行政强制权
通过本文的第二部分可以看到劳动监察机关在缺乏强制措施时的尴尬处境和不利之处，如果这种情况不能得到有效解决，受损害的不仅是广大劳动者，还有政府的公信力乃至国家经济发展的稳定性。基于现实的需要，应当赋予劳动监察机构采取朔狻⒖垩荷嫦游シㄕ叩淖什的强制措施权力，预防事后损失无法弥补的情况，又可以防止一些企业负责人钻法律的漏洞。
（二）依法规定劳动监察机构与各职能部门的分工合作，使联合行动制度化
通过前文的介绍我们已经看到了劳动监察机构开展劳动监察工作离不开其他职能部门的支持与配合，但是目前没有具体的各职能部门之间的成文配合机制，所以首先应制定跨部门配套规章，落实相关职能部门的支持、协助义务，明确各职能部门在劳动监察工作中的责任以及介入程序；其次各职能部门应当保持密切联系，联合执法专项行动应形成制度化模式。只有这样，才能使劳动监察工作顺利的开展，将保护劳动者的合法权益落到实处。
（三）适度加大处罚力度，提高违法成本
通过上文的介绍，我们可以看到我国对于违法对象的处罚是相当仁慈的，换句话说就是这种处罚力度对于劳动者是残忍的。所以，我们必须增加违法对象的违法成本，不止对违法对象进行罚款的数额加大外，还要适时的增加刑事条款，使违法对象承担较为严厉的刑事责任，比如在刑法修正案（八）拒不支付劳动报酬罪的基础上增加对休息休假权以及弱势群体劳动者特殊权利的刑法保护。给予那些对行政处罚不以为然的潜在违法者以足够的威慑力。
参考文献：
[1]章辉.我国劳动监察制度的缺陷与对策分析[J].大庆师范学院学报，2010（2）.
[2]郑言.从韩资企业逃逸看我国劳动监察制度的缺位[J].山东工商学院学报，2009（1）.
[3]郭富锁.论我国劳动监察制度之完善[J].青海民族学院学报（社会科学版），2005（2）.
劳动法罚款条例范文6
《实施条例》出台背景
《劳动合同法》颁布实施以来，对规范劳动双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益发挥了重要作用。但是，社会有关方面对《劳动合同法》某些规定在理解上产生了分歧，例如：认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，存在误解；对“劳务派遣”制度存在质疑和争议，担心用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者的合法权益等等。为了澄清法律认识，确保《劳动合同法》得到正确实施，有必要在《劳动合同法》规定的基础上制定实施条例。
为广泛征求社会各方对制定《实施条例》的意见，2008年5月，国务院向社会公布《实施条例》的征求意见稿。经反复沟通协调、认真研究修改，形成了《劳动合同法实施条例（草案）》。该草案于2008年9月3日经国务院第25次常务会议审议通过。
《实施条例》的主要规定
总体而言，作为《劳动合同法》的配套行政法规，《实施条例》在维护劳动合同法的严肃性和权威性，并与《劳动合同法》规定的制度保持一致的前提下，重点针对《劳动合同法》中比较原则的规定和社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强劳动合同制度的可操作性。《实施条例》主要规定了以下几个方面的内容：
关于劳动合同的订立
明确用人单位设立的分支机构可以单独与劳动者签订劳动合同。《实施条例》第四条规定：《劳动合同法》规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。
明确劳动者不与用人单位签署劳动合同的法律后果。《实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
明确“连续工作满十年”的起始时间。根据《实施条例》第九条，《劳动合同法》第十四条第二款规定（应订立无固定期限劳动合同之情形）的连续工作满10年的起始时间，应当“自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限”。
明确非因劳动者原因调动工作的工作年限计算问题。《实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
关于劳动合同的解除
《实施条例》将分散在《劳动合同法》有关条款中可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来作了集中规定，重申了《劳动合同法》所规定的劳动者可以依法解除劳动合同的13种情形（第十八条）和用人单位可以依法解除劳动合同的14种情形（第十九条）。
此外，《实施条例》明确了用人单位出具的解除、终止劳动合同证明应写明的具体内容，包括劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。
关于劳动合同的终止
《实施条例》对《劳动合同法》第四十四条规定的“劳动合同终止”之情形作了具体解释：
强调规定。用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件（《实施条例》第十三条）。
明确规定。劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止（《实施条例》第二十一条）。
关于劳务派遣的特别规定
为了避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《实施条例》规定：用工单位应当履行《劳动合同法》第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益；劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者；劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。
关于培训费用、服务期及其违约金的规定
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，《实施条例》对专项劳动培训、服务期及其违约金作了进一步明确：
关于“培训费用”的计算标准。《实施条例》第十六条规定，“培训费用”包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
服务期的约定对劳动合同期限的影响。《实施条例》第十七条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
违约金的支付问题。对于劳动者或用人单位违反服务期约定而产生的违约金问题，《实施条例》第二十六条区分不同情形作出不同规定。劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。但是，如果劳动者存在有关过错（如劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等等）的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。
关于经济补偿的具体规定
《实施条例》对经济补偿制度作了五个方面的具体规定：
明确了经济补偿与赔偿金的关系。《实施条例》第二十五条规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
明确了经济补偿与一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的关系（《实施条例》第二十三条）。
明确了计算经济补偿的工资基数。《实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入（且不得低于当地最低工资标准）。
明确了以完成一定工作任务为期限的劳动合同依法终止应当支付经济补偿（《实施条例》第二十二条）。
将劳务派遣纳入了经济补偿制度（《实施条例》第三十一条）。
关于法律责任的规定
一是用人单位违反《劳动合同法》有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
二是用工单位违反《劳动合同法》和实施条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
《实施条例》存在的不足
《劳动合同法》颁布实施后，在社会上产生了较大的反响。由于《劳动合同法》在立法技术上尚欠完善，对某些关键性法条的表述不够清晰，缺乏细致的量化规定，这在一定程度上影响了《劳动合同法》的实施效果。因此，《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者均对《实施条例》的立法工作寄予厚望，希冀通过《实施条例》对《劳动合同法》中存在的若干问题作进一步的明确、规范和解释。
但是，《实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，其法律位阶和层级决定了其只能补充和解释，不能实质改变《劳动合同法》的基本原则和规定。对于用人单位及劳动者广泛关注的若干问题，《实施条例》仍未能作出清晰的界定和解释。例如：（1）《劳动合同法》的溯及力问题（特别是《劳动合同法》施行之前签订、存续且在《劳动合同法》施行后解除或者终止之劳动合同的法律适用问题）；（2）劳务派遣制度的适用范围问题；（3）劳动者“同工同酬”原则的具体落实问题及违反该原则应承担的法律责任；（4）劳动人事档案管理及移转中涉及的操作问题。
另一方面，《实施条例》未能对《劳动合同法》中概括性较强、可操作性较弱的规定或表述进行细化和具体化，只是简单重述或重申《劳动合同法》的规定，造成立法资源浪费。例如，对于劳动合同的解除情形，《实施条例》仅是将散见于《劳动合同法》中的相关规定集中罗列和梳理，未能根据现实要求作进一步阐述和解释，其可操作性仍显不足。
执行《实施条例》需注意的几个问题
加强劳动法规的宣传教育
《实施条例》施行后，各级行应当做好有关宣传工作，重点结合《劳动合同法》及《实施条例》中关于劳动合同解除、服务期及违约金以及无固定期限劳动合同等相关规定，使员工正确认识用人单位和劳动者各自的权利义务，知晓无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，在一定的情形下也是可以解除的。同时，各级行应结合实际在员工中广泛开展职业素养和执业操守教育活动，增强员工遵守劳动法纪和规章制度的自觉性，努力构建和谐有序的劳动关系。
依法规范劳动用工管理
各级行及有关部门应当严格遵循《劳动合同法》及《实施条例》，依法规范和加强劳动用工管理，切实防范相关操作风险。例如，根据《实施条例》的要求，各级行应当建立“职工名册”，及时更新与完善员工档案信息（包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容）。又如，各级行在解除或终止与员工的劳动关系并出具解除、终止劳动合同的证明时，应在该证明文件中写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等相关信息，以满足《实施条例》的规定和要求。
完善系统内人员调动管理
银行系统内人员调动包括各分支机构之间、总行与分支机构之间以及银行与银行控股子公司之间的人员调动等多种情形。根据《劳动合同法》及《实施条例》的规定，银行系统内人员调动会涉及劳动合同主体变更、劳动合同内容变更、劳动合同终止或解除、新旧劳动合同的衔接以及被调动人员工作年限的连续计算和有关经济补偿等一系列问题，应当依法妥善处理好，避免损害有关员工的合法权益。
规范分支机构“用人单位”主体资格
