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劳动法规定处罚员工条例范文1
该条例第51条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。”警告无效，单位逾期不改的，将按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款，由人力资源社会保障行政部门执行。
该条例第51条的规定显然是一把双刃剑。
直接禁止企业对员工进行罚款，从制度层面上保护了员工的利益，防止一些企业制定严苛的规章制度对员工进行任意的处罚，通过剥削员工的利益来减少人力成本的支出。其中最为典型的例子是：广州海珠区某酒楼一位洗碗工，前不久被指偷喝了酒楼一碗粥，被罚款2000元。
但这也给合法经营的企业出了一道难题，对员工进行小额罚款本来是希望员工自觉遵守企业规章制度，提高员工的职业素质和岗位责任心，提升团队的凝聚力，让企业生产经营更具有效率，而该条例的出台无疑提高了企业管理难度。
未来应如何降低该条例给企业带来的管理风险呢？企业对员工的罚款权，何去何从？本文将结合现行的有关法律、法规，尝试给出解决方案。
1982年4月10日原劳动部实施的《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。第16条规定，对职工罚款的金额由企业决定，一般不得超过本人月标准工资的百分之二十。”
虽然该条例第4条明确规定仅适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，但其他所有制形式的企业都参照该条例，通过制定规章制度来对员工进行罚款。
1995年1月1日实施的《劳动法》并没有对企业的罚款权进行规定。
2004年12月1日实施的《深圳市员工工资支付条例》第34条第1款第2项，明确规定了单位有权依据单位规章制度对员工进行违纪经济处罚。具体规定为：“用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚”。
2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，但并未对企业的罚款权进行限制，同时2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被废止[引用《国务院关于废止部分行政法规的决定》]。同年11月1日实施的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第16条第1款限制了企业对员工的罚款权，具体规定为：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。”
目前《深圳市员工工资支付条例》和《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》仍然现行有效。
《深圳市员工工资支付条例》第34条第1款第2项规定的“用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行违纪经济处罚”以及《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第16条第1款规定的“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分”与该条例第51条相冲突，应如何适用？
《深圳市员工工资支付条例》的效力级别属于较大市的地方性法规，与省级地方性法规的《广东省劳动保障监察条例》冲突时，根据上位法优先的规定，应优先适用《广东省劳动保障监察条例》。
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》效力级别属于经济特区法规，依据2002年2月1日实施的《深圳市法制局关于我市行政机关行政执法适用法律的指导意见》二、关于特区法规的适用中的（一）“特区法规在特区内适用。特区法规与法律、行政法规、省地方性法规、部门规章、省政府规章对同一事项规定不一致的，在特区内适用特区法规的规定。”根据特别法优先的规定，在深圳市范围内《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》的效力高于《广东省劳动保障监察条例》。
因此，在该条例生效以后，深圳市企业应仍有权通过制定规章制度对员工进行罚款。但实务中应注意的是须根据《劳动合同法》第四条的规定依法建立、完善和执行劳动规章制度。
工资的定义
《广东省工资支付条例》第54条规定对工资做出以下定义：“工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。”
上述规定的员工工资，在该条例正式实施以后，一般情况下是不能被企业扣减的。
该条例第51条规定的例外
依据该条例第51条的规定，虽然法规直接限制企业对员工进行罚款，但是法律、法规另有规定企业有权对员工进行罚款的则不受该条限制。所以深圳市外企业应有权行使以下权利：
依据《广东省工资支付条例》第十五条，企业有权向劳动者主张赔偿因其过错所造成的直接经济损失，但每月赔偿额度应受到原劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知第十六条的限制，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
对策
应明确在该条例正式实施以后，企业不能依据自己制定的规章制度对员工进行直接罚款。因此，企业应删除对员工罚款的相应规章制度，重新思考新的管理模式，以应对新出台的条例。
作为企业对员工最直接的管理措施如考勤制度，受该条例的影响是最大的。为正确适用该条例第54条规定的同时，也能对企业员工进行有效的管理，如下建议和对策可供参考：
非经济性处罚取代罚款
企业可对违纪员工处以警告，记过，记大过，开除等非经济性处罚取代原有的罚款制度。譬如迟到1次被1次警告，警告达到3次被记过1次，累积记大过3次者，属于严重违反企业规章制度，可依企业规章制度解除劳动合同并且无需支付经济补偿金。
企业应设置非经济处罚制度的具体适用范围，并列明每种行为所导致的后果。对新入职的员工必须要求其知悉并签字确认有关的规章制度；作出处罚决定后，违纪员工必须在处罚决定书上签字，以证明其已知悉并同意企业对其作出的处罚决定。
对超过一定的处分次数的员工，则应视情形对处分行为进行公告，让员工引以为鉴，改正自己的工作作风和态度。
薪酬设计上不做减法，做加法
根据《广东省工资支付条例》第54条，奖金属于工资的一种，也就是说扣减奖金就是扣减工资。企业必须做出相应的应对措施，如企业可创设出勤奖制度，在规章制度中明确出勤奖的定义：出勤奖并非工资的一部分，发放的数额并不固定。
这种奖金并非传统意义上的全勤奖金，而是通过累计积分来发放奖金。该奖金可分别设置几个级别，每个级别有该级别所对应的积分范围，按员工每天的考勤计算其当月累计出勤积分，奖励相应的奖金。若员工月平均积分低于一定额度将处以非经济性处罚；严重者，企业可以单方解除劳动关系。
按绩效考核计发工资
企业绩效考核制度，可对当月员工完成的工作量、工作完成情况、工作作风等进行评分，所得分数与该名职工所在岗位对应的岗位系数相计算，以得出该名员工当月的工资数额。
员工的出勤情况可以作为绩效考核项目中评定工作态度的参考，出勤情况间接影响员工当月所获得的工资。
公平正义是衡量一个国家或社会文明发展的标准，是人类文明的标志之一，也是我国构建社会主义和谐社会的重要特征之一。它要求立法机关在制定法律法规时，应充分考虑法律法规的实施能否衡平当今社会关系，化解社会矛盾。
劳动法规定处罚员工条例范文2
第一章 总 则
第1条 （目的）
根据国家职工奖惩条例的有关规定及深圳市政府有关的劳动法规和政策，结合公司的实际情况制定本条例。
第2条 （适用范围）
本细则适用于公司所有正式员工。
第二章 责任与权限
第3条 （责任与权限）
3-1 对在公司生产经营工作中做出特殊贡献的员工给予荣誉称号鼓励和物质奖励；对违
反公司管理制度、劳动纪律及在生产、经营工作中给公司造成损失和侵害公司利益的员工给予行政处分和经济处罚。
3-2
此规则的解释权归行政及人力资源部。
第三章 运营程序
第4条 （奖励）
对有下列表现之一的员工应当给予荣誉称号鼓励和奖金奖励。
4-1 在完成生产、经营和工作任务，提高产品产量、质量，拓展销售渠道，改进企业经营管理，提高生产工艺技术水平等方面，有特殊贡献的或发明创造取得显著成绩的。
4-2
提出合理化建议或通过技术革新在提高工作效率、节约公司资财和能源等方面取得明显经济效益的。
4-3 保护公司财产，防止或挽救事故，使公司免受重大损失的。
4-4 为维护公司正常的生产工作秩序和治安环境，勇于向破坏行为作斗争，有显著功绩的。
4-5 因其它特殊贡献应当给予奖励的。
荣誉称号和奖金分为以下三等：
等级
奖金额
一 等
1500元－3000元
二 等
800元－1500元
三 等
300元－800元
4-6 对有特殊贡献的集体也可以采用集体奖励的办法。例如采用集体记功的形式予以奖
励
4-7 有特殊贡献的也可在给奖金的同时辅之以晋级奖励。
4-8 奖励人员由所在部门申报书面材料，对可以直接计算出经济效益的，给予荣誉称号和奖金，提奖额应与创造的效益额挂钩，各部门申报的材料交人事部核准，由人事部提出意见，报总经理批准。
第5条 （处罚）
对有违纪行为的员工坚持教育和处罚相结合的原则，根据情节给予批评教育，经教育不改的给予行政处分和经济处罚直至辞退。
第6条 （处罚细则）
6-1 工作责任心不强或违反生产技术操作规程，造成产品降级、报废、返工或设备损坏事故的，视其一次造成损失的严重程度按以下规定给予处分（一次损失金额较小但一个月内多次发生的可以合并计算）。
直接损失价值
处分种类
100元－500元
书面警告
500元－1000元
书面严重警告
1000元以上
解除劳动合同
6-2 工作严重失职或违章办事，在公司物资供应、产品销售活动中给公司造成损失的，视其在事故中所应承担责任的大小，责令其赔偿全部或部分损失，并根据其损失金额按以下规定给予处分：
损失金额
处分种类
100元－1000元
书面警告
1000元－2000元
书面严重警告
2000元以上
解除劳动合同
6-3
不服从公司的正常工作调动，公司下达调动通知后过期二天本人拒不到岗的予以书面严重警告。书面严重警告后无悔改表现三天内仍不到岗的予以辞退。
6-4
员工违反下列规定之一的，由人事部或主管级以上人员对其进行相应处罚：
1）不按规定佩戴劳动安全防护用品者，罚款50元。
2）在上班时间睡觉者，罚款50元。
3）上班时间看与业务无关的书籍、报刊、杂志、影碟者，罚款50元。
4）在非吸烟区内吸烟者，罚款50元。
第7条 （处分）
违纪人员由所在部门（涉及治安管理的由保安部门）向人事部申报书面材料提出意见，经人事部研究处理。
第四章 附则
劳动法规定处罚员工条例范文3
一、工伤认定的概念及工伤认定中职工的界定
工伤,顾名思义,是指是指因工负伤。根据《中华人民共和国社会保险法》第36 条,国务院《工伤保险条例》第1条规定工伤是指因工作遭受事故或者患职业病。因此,我国的工伤不仅仅指因工负伤,患职业病也是工伤的一种,扩大了工伤保护的范围,有利于对工伤职工更加全面的保护。工伤认定是劳动行政行政部门根据相关法律法规作出的,对劳动者在工作过程中受到的伤害事实和性质进行确认的具体行政行为。其具有以下四个方面的特点: (1)工伤认定的主体是劳动行政部门。(2)工伤认定的内容是对职工受伤或患职业病的事实和性质进行确认。(3)法律依据是依照工伤保险条例和相关的法律的规定。(4)工伤认定的结果是将成为享受工伤保险待遇,获得工伤赔偿的法律依据。职工有广义和狭义之分。狭义的职工是指与用人单位签订有劳动合同,能够在一定的时间内连续的为用人单位工作的员工。广义的职工还包括用人单位临时雇用的员工,以及从其他单位借用的员工,这部分职工的特点是一般不与用人单位签订劳动合同,具有临时性、流动性,大部分农民工由于同时还要兼顾农业生产,一般不与用人单位签订劳动合同,属于广义职工的范畴。我国《工伤保险条例》第2条规定用人单位应当为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险。从该规定来看,《工伤保险条例》将农民工工伤保险也纳入其调整范围。
二、农民工工伤认定中存在的问题
虽然《工伤保险条例》将农民工列为其保护对象,但在现实生活中,农民工工伤认定中还存在许多问题,主要有以下几个方面:
1、劳动关系的模糊性。劳动关系的模糊性一方面表现为劳动合同的缺失。《工伤保险条例》第18 条规定,工伤认定申请应当提交的材料之一是与用人单位存在劳动关系( 包括事实劳动关系) 的证明材料,而根据《中华人民共和国劳动法》第16条的规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的法律依据。虽然工伤保险条例将事实劳动关系也作为认定劳动关系的一种,但在现实中由于农民工的劳动合同的签订率相对较低,加上其本身的流动性和临时性,对劳动关系的举证十分困难,即使是劳动行政部门依职权来认定双方存在劳动关系时,也遭到了用人单位的百般阻挠,这就使农民工在工伤认定中处于十分被动的境地。劳动关系的模糊性另一方面表现为农民工往往跟随包工头打工,由于其工作任务具有阶段性,完工即走,农民工只认识包工头,并不明确自己的工作单位,与用人单位并没有直接的联系,因而用人单位对农民工的工伤一般都不予认可,这些都会使农民工在劳动关系的认定中处于不利的局面。
2、利益驱动下的农民工工伤保险参保率低。造成农民工工伤保险参保率低的原因一方面是由于根据《工伤保险条例》第10 条第1 款的规定,工伤保险费由用人单位缴纳,职工个人不缴纳工伤保险费,虽然在第8 条规定了工伤保险费费率的行业差别,但对一些工伤发生率低,尤其对一些规模不大的个体工商户来说,不依法给未签订劳动合同的农民工参保,节约下来的费用可以成为他们利润的一部分,尤其在我国税制监管制度不健全的情况下,这种可能性大大增加。另一方面,根据工伤保险条例第10 条第2 款的规定用人单位缴纳工伤保险费的数额是根据本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。把农民工的工资计算到本单位职工工资总额,无疑会增加用人单位缴纳的工伤保险费,这也促使了用人单位不按照劳动法、劳动合同法规定的工资标准给农民工发放工资,这样未加上农民工工资的职工工资总额计算出来的工伤保险费会相对较低,节约下来的费用又可以转为用人单位的利润,这样在利益的驱动下农民工的工伤保险参保率低。
3、对农民工工伤认定及合法权益的保护的法律法规欠缺。对农民工工伤认定的保护仅局限于劳动和社会保障部的几个通知而且政策性较强,如《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》、《关于做好建筑施工企业农民工参加工伤保险有关工作通知》等。这些文件规定缺乏有效的强制性,仅起到指引的作用,缺乏对农民工工伤认定的专门的法律保护。
4、农民工工伤中的“私了”率高。虽然工伤保险条例第62 条规定,用人单位应当参加工伤保险而未参加的,由用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。人力资源和社会保障部为了更好的保护工伤职工的合法权益制定了《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》,但在现实中,农民工发生工伤后,由于工伤认定中关于事实劳动关系的举证复杂,证据收集的困难,工伤认定程序的繁琐,再加上农民工本身的流动性较强,使得农民工在发生工伤后大都与用人单位“私了”,但解决农民工工伤赔偿的过程中,由于用人单位的优势地位,往往使得农民工获得的赔偿低于其依照工伤保险条例所应当获得的赔偿。
三、完善农民工工伤认定的几点建议
1、强化农民工劳动合同制。虽然我国的劳动合同法第7条、第10 条、第14 条分别对劳动者与用人单位签订劳动合同中的固定期限的劳动合同和无定期限的劳动合同做出了规定,但由于农民工自身的特点大部分都未与用人单签订劳动合同,在对事实劳动关系的认定过程中,按照“谁主张,谁举证”的原则,对证据的收集及举证将面临着十分困难的局面,从而使工伤认定的申请超过法律规定的期间,使农民工不能按照法律的规定得到应有的赔偿。同时,由于劳动法、劳动合同法并没有对用人单位未与劳动者签订劳动合同作出相对严厉的处罚的规定,更使得农民工与用人单位的签约率低,再者,即使农民工被认定为工伤,用人单位也只是按照工伤保险条例第62 条的规定给予农民工相应的赔偿或补偿,工伤保险条例第62 条对用人单位为参加工伤保险的处罚偏低等,这些都导致了用人单位的违法成本低于其获取的利益,法律应当强化农民工劳动合同制,强制用人单位与农民工签订劳动合同,加大对用人单位未签订劳动合同,未参加工伤保险的处罚力度,从而从源头上保护农民工的合法权益。
2、提升有关农民工工伤保险的法律的效力层级。目前对农民工工伤认定的保护除了《工伤保险条例》的效力层级较高外,其他的都是散见于劳动部、人力资源和社会保障部的规章和通知中,这些规定的法律效力层级较低,缺少应有的强制性,对用人单位的约束力不够。提升农民工工伤认定的法律效力的层级,能够引起用人单位的足够重视,有利于增强对农民工的保护力度。
3、简化农民工工伤认定程序。针对农民工工作任务的阶段性和其工作的流动性,对案情简单,事实清楚的农民工工伤案件,可以简化工伤认定的程序,增加劳动行政部门和劳动仲裁机构执法的主动性,增加用人单位的举证责任,简化农民工工伤认定程序,可以使农民工能更多的应用法律的武器来维护自己的合法权益。
参考文献
[1] 《工伤保险条例》( 新解读) 中国法制出版社2012
[2] 孟迪云,尹玉林《完善农民工工伤保险制度的法律思考》[j] 2009
劳动法规定处罚员工条例范文4
我和丈夫欧某准备协议离婚，6岁的女儿由我抚养。但是在起草离婚协议时，我们对孩子的抚养费有不同的理解。我认为，欧某除了每月支付孩子450元生活费外，还应当支付相应的教育、医疗等费用。欧某认为，抚养费中已经包括孩子的生活费、教育费、医疗费，所以他每月就给450元。请问，孩子的教育费、医疗费等是否包括在抚养费之内?
沈玲
沈玲女士：
法律规定：父母对子女有抚养教育的义务，父母不履行抚养义务的，未成年的或不能独立生活的子女有权要求父母给付抚养费。这里所指的子女抚养费具体应包括：子女生活费、教育费、医疗费等费用。也就是说，教育费、医疗费是包括在于女抚养费之内的。因此，你对抚养费的理解有误，欧某的理解是正确的。
通常情况下，未抚养子女的一方已支付了抚养费，另一方不应再要求对方支付教育费、医疗费。但是，根据《婚姻法》有关规定，如果未成年子女因上学、患病等原因而产生的实际费用已经超过了原来确定的数额，那么，子女或者抚养子女的一方也可以根据实际需要和对方的收入情况，要求对方增加抚养费。
补办结婚证前，一方获得的财产是否为夫妻共同财产
我与叶某于2000年举行结婚仪式，后随他父母一同生活。由于某种原因，我们当时没有办理结婚登记手续。2003年6月，叶某购买了一套住房，我们搬出了他父母家。2004年，我们补办了结婚证。现在，叶某以性格不合为由提出离婚，我要求分割房屋，他认为房子是在领取结婚证之前购买的，属于他的个人财产，所以我无权分割。请问，这套房屋是否属于夫妻共同财产，我是否有权要求分割?
陈莹
陈莹女士：
按照《婚姻法》规定：男女双方补办结婚登记的，婚姻关系的效力应该从符合婚姻法所规定的结婚的实质要件时起算。所谓结婚的实质要件，即男女双方建立夫妻关系所必须具备的条件，具体包括：1 双方均达到法定婚龄(男22岁，女20岁)；2 双方自愿结婚；3 双方均无配偶且不属于直系血亲或者三代以内旁系血亲；4 未患有医学上认为不应当结婚的疾病。
该房屋是在你们补办结婚登记手续之前取得的，其是否属于你们的共同财产，要根据两种不同的情况来确定：如果你们双方在购房之前均已符合结婚的实质要件，则判定你们的婚姻关系成立于购房之前，那么该房屋属于婚姻关系存续期间所得的财产，应为夫妻共同财产，你有权分割；如果在购房时，你们还不具备结婚的实质要件，那么该房屋应属于你丈夫的婚前财产，在离婚时你无权要求分割。
员工未婚先孕，单位能单方解除劳动关系吗
我是一名女工，2007年7月与一家公司签订了为期3年的劳动合同，担任仓库保管。我与男友同居生活，未办理结婚登记手续。前些天，公司得知我怀孕后，认为我违反了国家有关计划生育的法规、政策。公司要与我解除劳动关系、要求我在一星期办理交接手续。请问，公司的做法对吗?
秦芹
秦芹女士：
劳动法规定处罚员工条例范文5
乙方：
经双方协商，就安全生产、治安消防管理等方面的问题，达成如下协议：
一、 双方应共同遵守的法律、法规及其他要求
在与租赁房屋有关的施工生产、承包、承租经营和劳务承包过程中，双方应共同遵守下列法律、法规及其他要求：
----《中华人民共和国劳动法》
----《中华人民共和国安全生产法》
----《中华人民共和国消防法》
----《北京市消防条例》
----《北京市安全生产条例》
----《企业事业单位内部治安保卫条例》
----《北京市房屋租赁管理若干规定》
----其它相关的法律、法规和其他要求
二、 甲方的职责与义务
1.及时传达相关管理单位有关安全生产方面新的法律、法规和其他要求；
2.甲方负责监督乙方建立安全制度及对工作人员的安全教育；
3.甲方负责将管理区域内的重点防范部位、安全设施（消防管线、安全出口等）告知乙方；
4.甲方有权对乙方在管理区域内的安全生产，消防保卫等情况进行检查，并要求乙方对所发现的不安全隐患及时进行整改。
5.乙方的经营活动不能影响甲方的正常工作，乙方工作人员未经许可，严禁到与其无关的甲方工作现场。
6.甲方负责对出租区域的安全设施（消防管线）进行检查。
三、乙方的职责与义务
1.遵守国家有关安全施工、生产方面的法律、法规和其他要求，以及甲方制定的规章制度和其它要求；
2.乙方不得利用租赁房屋从事非法生产、加工、储存、经营爆炸性、毒害性、放射性、腐蚀性物质或者传染病病原体等危险物质和其他违法活动，不得损害公共利益或者妨碍他人正常工作、生活。
3.未经甲方书面同意，乙方不得擅自迁移房屋内外的水、电、煤气仪表及消防管线等。甲方同意迁移的，双方应当严格遵照国家有关规定及要求，迁移后的仪表及管线应符合安全规范。
4.乙方自行购置的电器或其他设备应当合格且符合安全要求，并与甲方提供的水、电、煤气接口及荷载相匹配，禁止乙方使用电炉、热得快等高负荷、高危险性设备或物品。
5.出租房屋做为居住使用的，应当以原设计的房间为最小出租单位，人均租住建筑面积不得低于北京市规定的最低标准。 厨房、卫生间、阳台和地下储藏室不得做为住宿使用。
6.建立健全本单位安全生产责任制并设置安全管理机构，按规定配备专兼职安全管理人员，并报甲方备案；
7.负责承租区域内的治安防范措施的制定、执行和管理。制定本单位的生产安全事故应急救援预案；
8.负责本单位管理区域内重大危险源警示标志、安全设备（如灭火器材）的设置，并将重大危险源以及在紧急情况下采取的应急措施告知本单位员工；
9.负责将本单位作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施告知本单位员工；
10.负责开展本单位经常性的安全检查，积极消除安全事故隐患；
11.必须按国家有关规定，为本单位施工、生产人员配备合格的劳动防护用品及安全用具，并保证生产施工工具、器械的使用安全；
12.必须组织全体生产、施工人员进行安全和技能教育，使其熟练掌握本岗位安全生产技能；
13.雇用的员工或住宿人员必须按照当地派出所的要求履行登记备案制度并做好治安管理工作；
14.自觉接受甲方监督和指导，对甲方检查提出的安全整改通知，必须及时整改；一旦发生人身伤害或危及生产运行的不安全情况，及时报告事故隐患和生产安全事故。
15.租赁期间如因乙方采取的安全措施不当、违反有关安全规程、规定及本协议所列安全事项而造成的一切事故或对第三方造成损失或甲方受到处罚的，均由乙方承担赔偿责任及法律责任。
16.应按《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规定用工，不使用未成年工和有职业禁忌的人员进行施工、生产作业。
17.乙方接收租赁标的及租赁期间，租赁标的及设施的所有使用、保管、安全等责任和义务，包括但不限于安全、人员、电、水、暖气、燃气、消防、防火、通行、环境、卫生、设施设备等，均由乙方负责。若乙方使用不当或未尽安全职责导致责任事故时，乙方应承担全部责任。
四、其他
1.本协议自双方签字盖章起生效。
2.本协议一式三份，甲乙双方各执一份，一份报上级安全管理部门备案。
甲方：（盖章） 乙方：（盖章）
代表：（签字） 代表：（签字）
劳动法规定处罚员工条例范文6
事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是：劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。
根据有关规定，劳动合同期满后未签订书面劳动合同但又实际履行的，一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务关系。但不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限。劳动合同期满后形成的劳动关系，其履行期限在法律上处于不明确状态，法理上将其定性为不定期合同。鉴于有关规定对此种情况结束劳动关系是否给予经济补偿金不明确，目前上海市和最高法院的司法解释是一样的，即任何一方都有权终止事实劳动关系而无需补偿；但劳动和社会保障部的规定却认为如果由用人单位提出解除事实劳动关系的，应给予劳动者经济补偿，以下具体详述之。
二、事实劳动关系的法律规定
1、《劳动法》第九十八条：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
2、劳动部劳部发（1995）309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”
3、劳动部劳部发（1995）309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［1995］223号）的规定进行赔偿。”
4、劳动部劳部发（1995）309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”
5、劳动部劳部发〔1996〕354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”
6、劳动部（劳办发［1996］181号）劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函：“根据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＝（劳部发［1995］309号）第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发［1994］96号）第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）和《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法（劳部发［1995］223号）的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机关举报，劳动监察机关应依据《劳动法》、《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法（劳部发［1994］532号）等规定查处。”
7、劳动部1995年5月10日颁布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。”
8、劳动部1995年5月10日颁布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条规定：“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用；（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。”
9、劳部发〔1994〕532号违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法第十六条规定：“用人单位未按《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评。”
10、《上海市劳动合同条例》第四十条：“应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。”
11、《上海市劳动合同条例》第五十六条：“用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并可以按每人五百至一千元处以罚款。”
12、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”
三、对以上法律的解读
1、按照原劳动部的有关规定，如果双方没有书面的劳动合同的情况下，用人单位单方面提出解除劳动关系，应该向劳动者支付经济补偿金。一般原劳动部的规定对全国各地的劳动争议仲裁机构是有效的，也就是说这些规定一般会被劳动争议仲裁机构仲裁时采纳，但由于这些规定跟最高人民法院的司法解释相矛盾，按照新法优先于旧法的原则，法院一般会倾向于不予经济补偿，这是我们在处理此类争议时必须要注意的。
2、按照上海市的规定：用人单位只要提前一个月通知劳动者终止劳动关系，就不承担其他义务，其中包括可以不给经济补偿；如果没有提前一个月通知，也只要给一个月工资的经济补偿。这里用的是“终止”而不是“解除”，所以应该理解为用人单位是无需支付经济补偿金的。如果此类案件发生在上海，无论是劳动争议仲裁机构还是法院，一般都不予支持给予经济补偿，因为无论按照上海市劳动合同条例还是最高法院的司法解释都不应给予经济补偿。
3、按照最高人民法院的司法解释，劳动合同期限届满没有续订劳动合同的情况下，视为双方原劳动合同的自然延续。唯一不确定的就是劳动合同的期限被视为没有约定，因此，任何一方可以提出终止劳动关系。这里的“终止”跟“解除”是不同的，因此，用人单位无需支付经济补偿金。所以，此类案件只要被法院受理，法院一般就会按照最高法院的司法解释作为处理依据的。我们劳动者要注意一旦此类案件打到法院，即使我们在劳动争议仲裁时赢了，那么到了法院之后也很可能败诉。
4、但是，如果劳动者能够证明用人单位是故意拖延不订立劳动合同的，是不是能够得到经济补偿金？按照劳动法的规定，用人单位故意拖延部订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以一般的理解是如果用人单位故意拖延部订立劳动合同的，劳动者不能依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》取得经济补偿金，但可以依据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》取得赔偿，但是，劳动者对自己的损失承担举证责任，所以劳动者在事实劳动关系的条件下，要取得用人单位的经济赔偿，难度还是比较大的。同时按照劳动法的规定，用人单位的行政责任只是被责令改正，并没有赋予劳动监察机关对其罚款的权利。但上海市劳动合同条例规定了主管机关可以对用人单位进行罚款，这也许算是对劳动者的行政途径的保护吧。
四、劳动者如何利用法律规定最大限度地维权
1、首先，要证明事实劳动关系的存在。比如发生争议之前就要注意搜集原先的劳动合同、工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等等，以证明劳动者确实跟用人单位之间存在劳动关系。
2、取得用人单位的“故意拖延”不续订劳动合同的证据。比如你要求单位尽快跟你签订劳动合同的谈话记录、证人证言、单位要你填的有关表格、单位借口拖延续订的证明等等。
3、取得用人单位单方面终止劳动关系的证据。比如单位的书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等等。
