前言：中文期刊网精心挑选了梯队人才培养方法范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
梯队人才培养方法范文1
摘要本文通过研究中国现有的青少年足球人才培养体制以及训练理念，分析现行校园足球和俱乐部梯队体制背景下中国青少年足球人才培养的发展状况，试图寻求合适的青少年足球训练理念与后备人才培养方案，为教练员从事的青少年足球培训工作提出新的见解。
关键词校园足球俱乐部梯队足球后备人才
一、校园足球培养模式现状
我国现行的校园足球体制专业性不强，专业的足球师资力量匮乏，在足球运动普程度较高地区能够基本保障专业足球教练员驻扎学校，但在足球运动开展欠发达甚至偏远地区，不仅师资力量难以保障，连基本的场地、器材也难以达标，经济发展的不均衡性等多种因素导致校园足球无法做到真正普及开展。
能够形成良性循环的足球后备人才培养体系，应当是从小学、中学、大学，乃至职业队超级联赛时期，都有相应的管理体系和联赛制度，上学的期间逐级培养个人能力，进行相应等级的比赛积累，升学进入更高一级的竞争中。但从长期发展的层面上讲，我国现行的校园足球体制和职业足球衔接力度不够，球员在考试升学或踢职业队二者间依然无法平衡。
二、俱乐部梯队培养模式现状
该模式主要以职业足球俱乐部梯队建设、足球学校和各类业余俱乐部为主。职业俱乐部为了自己的长远发展考虑，加大梯队的建设力度。一般由三级梯队、预备队、一线队组成，三级梯队主要是为预备队和一线队储备选拔人才，预备队和一线队为联赛做准备，通过层层向上的选拔形成良性竞争。有资料显示，中国注册参加足球运动的青少年数量呈现逐年递减的趋势，足球人口基数也在不断下降，职业足球俱乐部梯队的后备人才储备陷入保量不保质的窘境，一些俱乐部采取降低标准的选拔措施，造成了青少年球员质量的下滑。
职业队在青少年的训练中过于强调体能训练和个人技术练习，缺少对抗和比赛，使得球员对训练缺少热情。另一方面，在职业联赛政策放开后，随着外教和外援的大量涌入，随之进入的是一些更为先进的训练理念和方法，俱乐部的梯队培养有了更为直观的目标，能够与世界先进的足球理念接轨。
三、我国足球后备人才培养存在的问题
（一）校园足球培养模式存在的问题
国家大力推崇校园足球的普及和开展，但是政策落地实行的具体效果并不明显，依然存在着依靠体育老师教足球课的现状，很多学校没有专业的足球教练员来从事校园足球的工作，足球教学的专业性和系统程度有待加强。
（二）俱乐部梯队培养模式存在的问题
我国现行的俱乐部梯队培养体系无法达到学业与职业竞技体育间的平衡，球员的自主选择权太少，从小进入各级梯队训练的球员在竞技水平达到瓶颈后选择退役，既无球可踢，又无学可上，导致球员的就业和发展道路越走越窄，违背了青少年足球训练的初衷，也对足球人才的储备和培养造成浪费。
四、结论
（一）校园足球发展不够专业化
在当前中国普及开展校园足球的大背景下，教练员资历参差不齐，有一些并不具备足球专业执教能力的体育教师通过参加培训后立即上岗，进行校园足球的培训工作，教练员培训体系不够完善，对其评价和考核也没有统一的标准，一些学校为了应付检查敷衍了事，开展一些无意义的足球活动，使部分青少年失去了对足球运动的兴趣，一定程度上阻碍了校园足球的发展。
（二）俱乐部梯队人才培养模式太过单一
多稻憷植刻荻硬扇》獗昭盗返姆绞浇行人才的储备和培养，大多数球员放弃学业和社会人际关系的提高，投身到职业化和系统化的训练中，但最后能够走上职业足球道路很少，大批适龄的球员到达职业瓶颈后选择退役，从事足球教练、裁判员等相关职业，或继续上学深造。由于其自小在职业队进行足球专业训练，其他方面的综合能力较低，其退役后所能从事的行业局限性太大。
（三）青少年足球竞赛体系不够完善
在当前训练背景下，合理完善的竞赛机制显得极为重要，练赛集合的训练模对训练效果起着推动性作用。对于现行的校园足球联赛来说，大中城市或足球运动普及程度较高的地区，组织的比赛场次基本可以满足校园足球发展的需要，但地市级、县区级能够组织的比赛太少。其次在于比赛的质量无法保障，参赛队的水平参差不齐，强队和弱队之间没有可比性。
五、建议
（一）校园足球的发展应该采取更为专业化的模式
对于现有校园足球教练员，通过举办各级各类教练员培训，使其水平不断提高；有足球专业的高校通过调整人才培养方案，培养出高质量的现代化足球专业人才，从事基层教练员的工作；一些足球运动普及程度较高，较为发达的地区可以和足球培训机构建立良好的合作关系，通过整个地区的训练外包服务促进本地区的校园足球发展。
（二）俱乐部梯队应与校园足球高度衔接并行发展
后备人才的培养是一个长期的过程，我国职业俱乐部应该与校园足球一起肩负起优秀人才选拔的重任，在运动员的选拔、竞技训练、运动竞赛、文化教育、退役就业、人才储备长短期规划等方面不断磨合，为运动员打造多层次的培养体系。
（三）放开体育产业市场，完善竞赛机制
政府应该放开体育产业市场，欢迎民间资本对于青少年足球赛事的投入，举办各级各类有水平、有规模的比赛，同时增强对运动员年龄的把控程度，以比赛来促进青少年足球的发展和后备人才培养。
参考文献：
[1] 黄志浩.日韩青少年足球运动员培养模式及其启示[J].安徽体育科技.2016（1）.
[2] 袁军.我国青少年足球运动员培养现状及对策研究[R].杭州.全国体育科学大会.2015.
梯队人才培养方法范文2
福建省电力有限公司三明电业局在充分吸收其他单位员工职业通道建设中的精华，结合本单位、本地区的实际，创造行地开展了员工职业通道建设工作，从2006年起陆续开展了三明供电系统各级人才的推荐和选拔工作，经过6年多的努力共培养出省公司级首席专业人才11人、三明供电系统首席队伍53人，星级农电工120多人，一个横跨电力主要专业、覆盖全地区的专业人才培养梯队已初具规模。
构建员工职业通道的必要性
专业技术人员是供电企业发展的核心人力资源，是关系到企业能够可持续发展的重要因素。正是意识到专业技术人员培养的重要性，几任领导班子高度重视专业技术人才的梯队建设工作，特别是三明电业局作为一个山区供电企业，随着近几年电网规模的快速发展以及人才流动的加速，原有的人才培养模式已经不能适应电网的发展，如何更好地培养专业技术人才梯队、加快专业技术人才的培养成为摆在局人力资源部一个急迫需要破解的难题。
人才战略是企业发展战略的重要组成部分，是构建专业技术人才培养梯队的先决条件。在制定“十一五”、“十二五”人力资源发展规划过程中，三明电业局组织人才队伍现状的调查分析，准确把握人才需求的发展趋势，提出符合实际的人才工作整体思路，明确人才开发和培养目标，采取有针对性的对策和措施加快专业技术人才队伍梯队建设，为“十一五”、“十二五”优秀专业人才队伍建设指明了方面、明确了目标。
主要做法
一、多渠道建立人才评价标准和体系
专业技术人才梯队建设的核心和难点部分是人才评价标准和体系的建立。科学有效的评价和激励手段是做好人力资源开发和人才队伍建设的保证。为此，要加快推进以人才评价、绩效评价、有效激励和保障为重点的机制建设。
一是要建立以能力和业绩为导向的人才量化评价机制。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。
二是改革各类人才评价方式，积极开展考试、技能竞赛和同行评议相结合的专业技术人才评价方法，积极推进人才的专业技术任职资格、技能等级的评价与鉴定工作。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。周期性地组织开展各专业比武和技能竞赛，为员工施展才华和自我价值的实现提供平台。
三是要充分利用各级、各专业的人才评价标准，人才评价体系建设是一个庞大的体系建设，仅靠一个单位自身力量要想建立各级、各专业人才评价标准是不可能的。建立以本单位为主的人才评价标准必须借助或参考外来聘人才评价标准。
四是根据不同的专业技术人才类型制定不同的人才评价标准。对管理人才着重考核专业管理能力、沟通协调能力、管理创新能力、执行能力和团结协作精神；对技术人才着重考核专业理论水平、技术创新和科技攻关能力、技术成果及转化效益、同行公认度；对技能人才主要考核爱岗敬业精神、实践操作能力和解决实际问题的能力。
二、打破身份限制、拓展人才选拔范围
以往我局的专业技术人员大都是全民身份的员工，但随着我局用工形式存在多样化，除了正式员工外，其它身份如农电工、派遣员工和外聘工的员工也开始承担了主业核心岗位的工作，因此必须将其它身份人员纳入“四个”通道建设。
尽管县级供电公司员工素质与直属单位员工的素质存在一定的差距，但事实证明了在个别专业中，一些县公司员工具有较高的专业水平，因此将县公司员工纳入“四个”通道建设管理。
三、分专业、分层次开展专业人才培训
按照分专业、分层次开展专业人才培训的原则，通过“首席带新人”、“厂家带客户”、“离岗研修”等多种培训形式，加快各专业、各层次的专业人才培养。
一是重视管理人才培训。在加强管理理论知识培训的基础上，加大专业知识及相关知识能力的培训力度，通过情景演练、项目攻关、课题研究、案例研究、实地考察等“实战型”培训，着重提高管理人才的专业管理能力、组织协调能力和开拓创新能力；通过岗位交流、挂职锻炼、到先进企业实习和到国内外名校进修等多种形式，在实践中锻炼人才，尽快培养出一批忠诚敬业、懂经营会管理、执行能力强的复合型管理人才。
二是加快专业化技术人才队伍建设。针对不同类别专业技术人员的实际需求，实施以新知识、新理论、新技术等为主要内容的继续教育；努力为专业技术人才提供承担和参与重点工程项目建设、技术改造、技术攻关和科技项目研究的机会；积极推进与国内著名企业、科研机构和高等学校的联合，通过项目合作、考察交流、培训进修等多种形式，促进专业技术人员在实践中不断提高技术水平、科研能力和创新能力；通过为优秀人才指定导师或聘任为本单位兼职教师的形式，进行传、帮、带，促进优秀技术人才脱颖而出。
三是加快职业化的技能人才队伍培养。结合国家“三年五十万新技师培养计划”、“技能振兴行动计划”的实施和福建省技术能手的选拔，积极参加上级机关举办的职工技能大赛；广泛开展岗位练兵活动，将技能人才的选拔培养与职业技能鉴定、技师考评、优秀技能人才选拔推荐等紧密结合起来；积极倡导读书自学、观摩研讨、拜师学艺、师带徒和创新创效活动，促进岗位成才；认真执行职业资格证书制度，不断扩大职业资格证书的覆盖面，调动技能人员钻研技术的积极性，加快提高技能人才的能力和水平。
四、建立专业技术人才激励约束机制
专业技术人才激励约束机制是决定专业人才培养梯队建设能否成功的一个关键因素。坚持物质奖励与精神奖励相结合，发挥经济利益和荣誉激励的双重激励作用，加大对优秀人才的奖励力度；倡导荣誉激励，进一步突出优秀人才在企业中的地位，大力提升荣誉表彰的激励力度，充分展示人才的荣誉价值，发挥荣誉激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养优秀人才的成就感、荣誉感和归属感。
在物质建立激励方面，为加大对激励力度，我局改变了以往采用津贴补助的方式，而是采取了各级通道人员直接以岗级挂钩的机制，如职业通道六级人员享受本部门（单位）领导副职的岗级待遇，对于还没有采取岗级薪酬方式的人员才利用津贴制。同时加大了对进入通道人员的精神激励，通过让优秀人才参与专业会议、优先安排参加专业培训等机制，激发他们的成就感、荣誉感。
取得成效
加强专业技术人才培养梯队建设，以 管理型、技术型、技能型和劳模型“四个通道”建设的实施为载体，带动人才工作整体水平的提高。在实施优秀人才选拔培养的同时，加强对一般员工的培养，通过发挥优秀人才的辐射和示范作用，在全局形成人才辈出的新局面。
一、营造尊重知识、尊重人才的良好氛围
我们本着尊重知识、尊重人才的原则，经过构建专业人才培养梯队，专业技术人员的学习力、创新力得到了提升，企业两个文明建设也不断实现新的突破，也对更好地掌握管理知识、提高管理水平、增强工作能力起到了极大的促进作用，加速培养了电力企业急需的优秀人才，为电力企业协调发展提供了良好的平台和有效的支持，同时为加强电力企业的人才培养探索了一条新途径。
二、构建人尽其才的人才培养格局
梯队人才培养方法范文3
摘 要 在现代社会中，企业间的竞争愈发激烈，而竞争的范围与涉及面也不断的拓宽，已经由企业竞争发展为人才能力的竞争，因此各企业在内部建设过程中要注重人才的储备与梯队的建设，大力实施可持续的人才发展战略，并从相关的五大机制着手，以人才培养发展为跳板，实现企业的可持续发展。
关键词 企业发展 人才储备 梯队建设
一、前言
人才作为当今企业发展的直接动力，已经受到各公司的高度重视，人才的培养与储备也关系到企业发展的方方面面，所以通过人才梯队制度来对人才实施有效的管理与选拔，当今人才梯队管理制度已经被许多公司纳入日常的管理体系，这样可以有效地减少公司因人员变动引起的人力资源断层，这也是一套较为复杂的人才培养管理系统，因此应该引起各大企业的高度重视。
二、人才梯队模型与资源池的建设
（一）人才梯队模型的建设
人才管理系统是一套较为复杂的动态化的集管理、考察、培训等的综合系统，完整的管理系统包括人才的资源池、选拔机制、培养机制与开发奖励机制等几个部分，这几部分的中心是人才池，它就好比一个牧场，通过人才的培养机制将各种各样的人才放入这个牧场中，然后通过选拔机制从中选取自身公司需要的人才加以培养，最后通过激励制度保持人才池中有源源不断的人才流动。
（二）人才资源池的原则与特点
在企业的人才资源体系建立之后，一般的公司会通过分类、分层的方法建立人才资源池，具体通过以下几个步骤：（1）分属类别的建立。在人才资源池中按照所需要的各工种的大类别进行具体的划分。（2）分层级的建立。在之前每个专属类别下，可以分别构建一个资源池，同时从便于管理与成本控制的基础上，可以着重的开发关键步骤与高层次的资源池，在每个类别中分别建立不同层级的资源池，这样细化便于后续的管理。（3）人才资源池的构型大概可以分为正、倒金字塔形，长方形与正梯形四中，正金字塔形大家在向顶端奋斗的过程中，会出现相互排挤等不利于团结的现象；而倒金字塔形则预示着企业缺乏人才储备，后劲不足；长方形企业内缺乏竞争，人才的积极性将影响企业；最后的正梯形是最好的模式，可以促进人才的成长，同时不让其背负过多的负担，形成一个良性的循环过程。
资源池中人才的来源主要包括通道内与通道外两种方式。以管理培养通道为例，在管理培训的过程中，级别较低的管理培训生如果在半年内的绩效评定中取得较好的成绩，自然就会进入该通道的资源池，这是通道内的选拔方式；而在对于员工能力要求较高的一些岗位，后备人员不足以应付需求，那么就需要从通道系统外人才。
三、人才区分机制与选拔机制的构成
（一）人才的区分机制
人才的区分机制主要有两方面，首先是入池的标准，从之前的模型分析可以看出，人才的来源主要有两个：绩效的管理系统与任职的资格评价系统，因此只要是满足于这两个条件之一，就可以进入到资源池中；之后是筛选与淘汰机制，人才资源池是一个宽进严出的体系，如果该员工在近期出现以下几种情况，就会被淘汰出体系：个人近期绩效较差；个人能力不足以应付日常工作；资源池人员过多，要进行末位淘汰，这样一个开放包容且具备一定淘汰机制的系统才能促进企业的良性发展。
（二）人才的选拔机制
在人才资源池建立后，对其中人才的培养、选拔与淘汰是一个漫长而又艰巨的工作，如果要为某个职位选取合适的员工，一般要经历一下几个步骤：
第一步：进行人才的初步筛选，根据目标职位的要求与资源池中人员的品德要求、绩效要求等方面进行对比，进行初步的筛选；
第二步：确定最终的入选人才，通过多种有效的考核方式，包括情景模拟、竞聘上岗等进一步进行评价与筛选，确定最后合格的人选；
第三步：将最终入选的人员加以任命与进入公司人员的管理规程。
从以上选拔程序我们可以看出，一个职位的选拔过程包括了从职位到职位子类再到发展通道的过程，是一个由个人能力转向与公司人力资源体系的一个过程，同时从人才资源池中选拔又经历了从人才资源规划到发展通道再到资源池，之后竞聘上岗的过程，这又是与之前相反的一个过程，因此这两个相互逆向的过程构成了行之有效的人才资源管理体系。
四、人才激励机制的实施
人才资源池的建立管理与维护是企业中高层所需要面对的一个重要问题，为了保持企业长久以来的积极性，所以要定期的对员工实施激励政策，包括选拔综合指标绩效较好的人才进入管理团队；人才在选拔与培养过程中可以作为评级的一个重要指标，而且越高的级别在任职评价中权重就越大；对梯队建设目标任务没有完成的员工不予以得到提拔。同时可以设置一些个人的单项奖来给予各部门优秀员工以前进的动力。
结语：为了更好地应对激烈的市场竞争，保持企业良好的可持续发展尽头，积极提升企业的综合实力，就要注重对于人才资源池的建设与维护，通过创新的管理方式与先进的信息化技术，建立对人才培养以及选拔的系统，这样才能综合全面的提高企业的综合实力，保证快速良性的自身建设与发展，在竞争中处于不败之地。
参考文献：
梯队人才培养方法范文4
在当前，国内众多油田企业面临改革和创新发展的格局，人才培养越来越受到重视，建设和培养一支高素质、高效能的人才队伍，是油田企业提升自身竞争力的有效途径。
二、油田企业人才状况
人才是高层次的人力资源，我国油田企业人才不足是当前面临的主要问题。一方面是油田企业创新型人才不足。目前，国内石油和天然气储量增长乏力，油田企业的粗放式经营已经不适宜当前的资源储备形式，多数企业面临缺乏专业性人才，尤其是缺乏创新型复合人才。第二是企业后备力量严重不足。老一辈油田人靠吃苦耐劳的奉献精神开发了油田，第二代、第三代石油人延续着吃苦精神，但随着他们年龄结构的老龄化，尤其是勘探开发越来越依靠技术进步，基础教育、知识结构和延续培训等问题逐步凸显；另一方面，个别油田企业对人力资源管理不够重视，人才培养、选拔机制不健全、不科学，尤其缺乏执业能力提升方面的培训，甚至在一些层面还存在领导意识高于制度、重学历轻能力等诸多弊端现象。另外，近年油田企业人才流失现象逐步严重，主要原因是企业人才薪水提升跟不上经济发展速度。
三、油田企业提高人才培养实效性的有效途径
（一）按照科学化、专业化要求，把握人才选拔的初级阶段
油田企业在新的发展时期需要要打造一支高素质人才队伍。高素质人才的选拔工作是一项长期而复杂的工作。我国油田生产经营已经形成完整的流转体系，人才在其中能够起到的作用是显而易见的。因此，在人才的初级选拔阶段就要保证基础素质的高水平。要从专业层次进行考量和分析。高素质、高学历的团队是建设人才梯队的基础保障。
（1）正确认识人才选拔的总体思想。人力资源管理是现代企业必须要遵循的经济发展规范。在选拔人才方面，企业要真正从发展目标入手，要选择全面发展的人力资源。油田工作不同于其他类型的工作。我国油田企业的发展现状决定了在人才选拔上，一定要重视实用性人才的选择。油田的生活经营发展现状，决定了油田人才选拔要掌握时代进步的原则和思想。因此，优秀的人才培养是必须具备战略高度的，必须站在公司战略的制定和实施中发挥应有的作用。
（2）提高人才选拔的基础标准，以能力与工作相适应为原则。经济时代的市场竞争就是企业人才的竞争，人才的管理已经上升到现代管理的核心，企业发展的能力，就是企业人发展的能力，人决定企业的未来，只有合理地配置人才资源，挖掘人力，形成人力资源梯队，企业才能有生机和活力。油田企业上层领导要高度重视企业人才的招聘，严把人员招录关，规范招录方法，确保油田企业基层具有高素质、高学历的员工队伍。
（3）建立人才选拔的长效机制，做好选拔过程的动态监督。由于油田企业多数是国有集团企业，公司规模大，需要也缺乏各种优秀的人才，致力于人才培养，所以培养的人必须具备可塑之才，也就是说具备一定素质和知识文化才能进行人才培养。油田企业在进行选拔人才的过程中，除了通过笔试、面试、演讲和投票的方式进行公开人才选拔外，还有注重实际能力的考察。同时，采取民主集中制方法，缩小领导权重，增加群众权重，真正地把想干事、能干事和干成事的人选到领导岗位，为油田企业可持续发展打下坚实的基础。
（二）尊重人才本身优势和个性发展，提高辅助培训的效用
（1）因人施教，按特长培养专业性人才。企业人才分为多种。例如，高技能型人才、管理型人才、政工型人才、销售型人才、创新发展型人才等等，企业在进行人才培养时要有选择性的进行培养，适特长和爱好进行发展。要人尽其才，量才所用，将一些真正具备能力，同时具备高品德、高素质的人才，选用到油田企业的重要岗位。
（2）加强人才价值观念，提升能力和品德的双重进步。油田的发展现实要求必须要逐渐建立一个人才培养的多重模式。油田企业发展目前进入一个缓慢的发展时期。其经营和发展需要逐步拓宽经营途径。因此，复合型人才的需要逐步加大。在知识经济时代，培训是企业保持竞争优势的一个必然要求，知识已经成为经济发展的重要资源，人才培养已成为企业最重要的资本。眼光短浅对企业的长远发展极不利。加大培训力度，要在员工就业、上岗、晋升、变更都要进行培训，要完善企业员工的培训，就进一步完善有关的法律法规，确保企业员工的培训落到实处。
（3）充分利用信息化时代优势，拓宽人才培养的发展模式。信息化社会给予了人才培养更多的方式，使人才培养能够给利用更多的新优势。学习对方的先进管理经验和管理模式，培养复合型人才梯队。建立一个系统的培训工程，必须从企业发展的总体战略和员工实际出发，不断更新培训内容，做好培训调查工作，是培训在有限的时间内收到良好的效果。加强师资力量，油田企业要在培训上舍得投入，聘请专业教师或有丰富经验的专家学者进行授课，授课内容要因人施教，具体向哪方面培养，就重点讲哪方面的专业知识，拓宽人才培养通道，提高人才培养效率，提升人才培养空间。
（三）建立和完善人力资源管理制度，保留人才培养的综合价值
人才培养的目的就是发挥人才积极作用，带动企业上下，使企业具有旺盛的生命力和创造力，增强企业在市场的竞争力，达到企业可持续发展的目的，所以，怎样留住人才，也是人才培养的一项重要工作。
（1）重视激励机制的积极作用。目前，诸多企业缺乏管理手段，造成人才外流或留不住人才现象比较严重，传统的“管、卡、压”的刚性措施不但不能防止人才外流，反而起到很大的负面作用，只有企业转变用人观念，才能从根本上解决人才外流现象。因此，企业要最大程度的尊重知识、尊重人才，根据人才不同的特点，进行适度激励、按需激励和适时激励，注重激励的有效性、层次性、持久性，采用精神和物质激励相结合、正反激励相结合、内外激励相结合的方法，发挥激励机制的作用。
（2）正确评估工作实绩，完善人才考核评价办法。油田企业对培养的各种人才，建立人才培训档案，根据具体人才的作用划分等级，按照等级与人才签订和培养合同，如因个体自身原因辞职或调转，需要赔付一定金额来弥补公司企业的人才损失。同时，要强化考核，建立优胜劣汰机制，并不是培养出的人才一裴子都受重用，要根据个人操守和工作业绩、岗位水平来评定等级，对不适应发展需求的人才及时进行思想培养，要换不了思想就换人的力度，确保人才队伍的纯洁性。
（3）重视人才价值，体现薪酬管理升级机制。油田企业人才培养，根据人才考核评价等级，按照人才所创造的价值，根据市场经济现象制定人才工资待遇，按级别不同，薪水待遇也不同，要高薪留住人才，发挥人才在企业中的重要作用，为企业的发展留住人才。
梯队人才培养方法范文5
关键词：应用型人才；培养观念；认知能力；实践能力；人文素质
作者简介：卞丽（1981－），女，山东省滨州人，滨州学院讲师、硕士，研究方向为通信与信息系统；齐爱学（1974-），女，山东省滨州人，滨州学院副教授，研究生，研究方向为信号与信息系统；张循利（1963-），男，山东省滨州人，滨州学院教授，研究方向为物理教学。
基金项目：本文系滨州学院教学改革项目“新形势下物理学专业课程体系与教学模式的改革”（编号：BYJYYB200928）成果之一。
中图分类号：G715
文献标识码：A
文章编号：1001－7518（2012）23－0074－03
应用型人才的培养是面向生产、工程、管理和服务等一线培养的专门人才，是高等教育从精英教育阶段向大众教育阶段发展的必然结果，也是社会经济发展的必然产物。
当前，培养理念模糊、培养机制和模式不完备、实践项目和管理组织不全面、培养对象动手和创新能力欠缺是应用型人才培养的主要限制[1,2]，而多元化培养途径是克服现有限制条件的主要解决办法。本论文综述了现今应用型人才培养现状之后，以提高应用型人才培养质量，满足经济社会发展和学生全面发展客观要求为目标，认为当今应用型人才培养应更新观念、明确目标，加强各学科交流，优化教学体系、师资配置，改善人才培养条件，同时还具体提出了培养应用型人才措施。
一、目前应用型人才培养现状
应用型人才，是指应用客观规律为社会谋取直接利益的人才[3]，其知识结构、能力体系、培养过程分别以一线生产实际需要来设计、以生产一线实际需要为核心、与生产一线实践相结合。只有经过不断摸索，牢固掌握基础知识，综合运用各学科知识，理论实际相结合，才能具备分析、解决问题的能力。高校是承载大众化背景下应用型人才培养的主体, 改革和创新应用型人才培养模式既是高校适应经济社会发展的需要, 更是有效培养高素质应用型人才的关键。现在全国大约1900所高校中，大部分高校在应用型人才培养方面已经过多年不懈努力，并有突出成效，但依然存在有以下几个方面的限制人才培养的因素。
（一）培养观念落后和培养目标模糊
行为从观念来，观念从学习来。观念的新旧，意味着能否接受新生事物，人才培养观念可以指导人才培养活动的发展方向，是作为一种统率的理念，可确定人才培养目标，从而决定其模式，进而决定其质量[4]。人才培养观念应与时俱进，最大化挖掘学生个性，让学生的知识、能力和素质平衡进步，使应用型人才想高质量发展。我们不能通过一个人的知识拥有量才评价人才的优劣，更重要的要看重其人生观，价值观，道德观，而这些都是通过人才培养才具有的。我们说“态度决定一切”，所以培养做事、做人的态度和方法，让其明白原因、目标、方法和预期结果，这才是人才培训的真正目的。观念相对落后，目标意识欠缺，自身办学定位和社会对人才需求结合不紧，学科系统性和职业导向性关系不协调，对应用型人才培养进行全局、系统的研究不充分，这都是目前应用型人才培养过程中所缺乏的地方。当发展到一定阶段后，知识教育和素质教育相辅相成，相互促进。所以需要在培养观念、内容、方法和体制等方面进行不断地改进，从而来进一步完善应用型人才培养。
（二）课程体系构建不完善
随着社会不断进步，经济不断发展，高级应用型人才实践能力和创新意识双重培养模式如今被许多高校倡导，但其教学和课外实践两个环节融合不够，不能完全适应人才培养需求，同时，未能从实际出发，形成系统完善的教学实践体系，在设置实践环节时也有不科学的地方。应用型人才培养应以市场变化为导向，这就要求高校需按照当前形势来开展教学和实践活动。然而，现今人才培养目标与教学实践不能很好契合匹配，主要从以下两点表现可看出，一是过多沿用传统学科的设置，忽略其系统性，不能与时俱进，忽略了经济发展新形势下对应用人才的需求；二是过分重视基础理论知识，忽视强调学以致用的观念，总之，目前我国高等教育的这种学科型课程体系，在新的社会环境下，由于人才需要的不断变化，已经不能适应于应用型人才培养。
（三）师资队伍建设不合理
教师自身水平和个人素质决定了应用型人才培养的优劣。作为教师，作为课堂教学的主体，应该要具有较高理论水平和较强的实践能力，这也直接影响学生实践能力的培养，除此之外，还要具有良好的道德风范和敬业精神。为了提高学生实践能力，指导教师需具备丰富实习经验和较强业务能力，目前，依然存在有高校一些教师的能力和知识结构不合理的现状，缺乏具有较强工程实践的教师。目前，有部分教师承担了企业研究项目，和企业之间交流广泛，但是却在实践教学和指导学生方面缺乏经验和兴趣，导致不能全身心投入到平时教学工作，不能使理论教学与课外实践互补，从而不能有效提高学生实习效果，不能很好的引导学生发挥主观能动性去探索和研究问题。因此，目前情况是教学梯队内的师资力量不强大，教学梯队的结构缺乏合理性。
（四）实践机会缺乏，主动性不强
梯队人才培养方法范文6
关键词：“双师型”教师 专业带头人 骨干教师 专兼结合
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）04（b）-0223-01
1 电工电子专业“双师型”师队伍现状
电工电子专业“双师型”师资队伍的“双师结构”还未完全到位，师资队伍结构不合理，技能型人才不足。中等职业学校的教学质量在很大程度上取决于学校的师资队伍建设。教师队伍知识老化，接受新知识能力不足，缺乏双师型电子专业教师，难以满足实践教学和学生能力培养的需要，和新时期职业教育发展的需要。职业资格培训力量比较分散，培训社会化程度低，很多学校一直没有找到妥善的解决专业教师继续教育的渠道和方式等问题，学校对外培训比较分散，为社会培训规模都较小，没有形成系统的培训计划，相应的培训师资力量薄弱。
“双师型”师资队伍是电工电子专业教育工作中的薄弱环节，“双师型”师资队伍的数量、素质、结构等都不适应电工电子专业职业教育发展改革和人才培养的要求，突出表现在“双师型”教师和兼职教师比例偏低、水平低，没有形成结构合理的“双师型”教师梯队，同时，具备相当的理论知识和丰富的实践经验的电工电子专业师资队伍严重不足，尤其缺乏熟悉企业生产实践经验，并能够承担“理实一体化”教学工作的“双师型”专家教师，严重制约着现代电子技术人才培养水平的提高。
2 电工电子专业培养“双师型”教师应具备的培养技能目标
电工电子专业应建立起以高水平的“双师型”教师专业带头人为首、以较高水平“双师型”骨干教师为骨干的专兼结合的“双师型”教师队伍梯队。在这个梯队里，有的教师具有高级教师职务，这些教师既能讲授电工电子专业理论课，又能指导技能训练。
电工电子专业“双师型”教师应具备的培养技能目标：（1）以结构工艺和生产工艺为主熟练的装配人员为培养技能目标；（2）以电子焊接技术为主熟练的电子焊接人员为培养技能目标；（3）以元器件识别和检测为主品质检测技术人员为培养技能目标；（4）以电路原理为主调试和维修技术人员为培养技能目标；（5）以机电一体化为主熟练的PLC和低压电器技术人员为培养技能目标。
3 电工电子专业“双师型”师资队伍的建设
3.1 从企业引进专业教师
职业院校要积极从电子企业招聘有丰富的现场经验、组织能力强的高级工程技术人员作为特殊人才引进充实教师队伍，引进工程技术人员和管理人员及高技能人才到职业学校担任专业教师。
3.2 成立“双师型”师资队伍培训机构
加强校校合作、校企合作，打造“订单式”双师型人才培养模式，成立“双师型”师资队伍培训机构，聘请企业专家和本专业学科带头人作为培训教师，把在职专业教师培训成“双师型”教师。
3.2.1 培训形式
（1）随堂培训。教师随同学生一起上实训课。采用理论与实践相结合的项目式教学法，每堂课中都安排一定数量的动手实践环节。通过实践操作提高动手能力，使教师熟悉企业的工作环境。
（2）集中教学实训。对于一些较大的实训项目采用集中实训的方式。包括认识实训、电工技能实训、电子技能实训、单片机综合实训、PLC综合实训、计算机基本技能训练、小家用实训等都采用集中实训的方式进行。每学期安排2～3个项目，每个项目安排1～2周时间，教师停课进行整周的实训操作。实训项目的设置尽可能模仿企业的生产流程和考核评价模式，一方面提高教师的实践技能；另一方面感受企业的文化和管理，对教师技能和行为规范同时加以培养。
（3）顶岗实习。安排教师到合作企业进行为期一年的顶岗实习。教师亲身参与企业的生产实践体验企业的文化和管理。在企业实习中，要对教师加强纪律教育、劳动教育、安全教育、职业道德教育和集体主义教育。对教师的表现和实习报告要作全面考核，成绩列入教师培训成绩册。
3.2.2 培训原则
（1）全面发展原则。准确定位培养技能目标，采用分层教学，满足不同层次教师的需求。采用任务驱动、案例教学、角色扮演教学方法，使抽象的课程内容具体化。采用项目教学法、互动式教学法、课堂讨论式方法，变被动学习为主动学习。采用模拟教学，提高教师实训技能。
（2）结构优化原则。根据专业发展方向，构建与就业岗位工作任务紧密联系的“三融合”课程体系，即理论知识与实践技能相融合、考核评价与技能鉴定相融合、专业能力与社会能力相融合。以“三融合”为原则建立服务专业教师可持续发展的基本技能课程，以培养教师职业技能为核心的专业课程；建设以职业工种能力为培养目标的专业综合实训课程。按时参加培训并参加社会职业资格考试，取得合格证书，拓展自身的职业水平。
（3）强化实践原则。将专业技能比武引入培训课堂，通过讲任务、讲要求，制定“专业技能大比武细则”，形成课程标准。按任务引领方式，指导课堂教学，按就业岗位技能需求，制订比武标准。以赛带学、以赛带培、以赛带训，使教师养成注重技能实践的学习习惯。理论知识与实践技能相融合、考核评价与技能鉴定相融合、专业能力与社会能力相融合，通过培训强化职业操作技能，教师取得相关职业资格证书。
（4）注重创新原则。强化学术性教育和专业技能培养，增强问题意识，提高教师的创新精神与实践能力。通过任务教学，案例教学，角色扮演，用模拟企业生产实践的教学环境吸引教师，提高教学的实效性。根据岗位和工作任务整合专业技能点，实现岗位与课程的对接，使实践教学与职业资格接轨并实现网上教学与学习。
（5）坚持校企合作原则。建立教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践。对于电工电子专业教师，要提高他们的实践操作能力，使他们逐步成为“双师型”教师。对于具备一定条件的实验实训教师，要加强对他们的理论培训，使他们也逐步成为“双师型”教师。
4 结论
职业院校通过积极从社会上引进工程技术人员和管理人员及高技能人才到职业学校担任专任教师；加强校校合作、校企合作，打造“订单式”双师型人才培养模式，成立“双师型”师资队伍培训机构；面向社会聘用工程技术人员、高技能人才兼任专业课教师或实习指导教师，培养出专业“双师型”教师，为电子企业培养更多的高质量的人才，满足我国电子行业人才培养的需要。
参考文献