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酒店管理层的培训范文1
酒店管理较多采用金字塔式的层级管理制度：总经理――部门经理――主管――领班――员工。在这个金字塔式的管理模式中，最高一层的总经理不能精简，一线员工可以通过计算人均效能或员工工作量测试来合理设置（关于员工编制的问题不在本文进行分析）。部门经理作为独立的收益或服务组织机构，难以取消。酒店可以从主管和领班两个管理层面进行精简。
客房部和餐饮部是酒店的主要一线业务部门，人员数量较多，一线服务人员的工作一般由部门经理或者业务主管负责组织协调，领班一般也同基层员工一样参与工作，所不同的是领班还负责承担对基层员工的监督作用以及必要的技术支持作用。而且领班的职位多半是由具有经验的老员工担当。严格说领班不能算是一个管理岗位，但却延长了信息传播的路径，增加了管理层级。因此在这里我们建议一线部门不设置领班。对于酒店的二线部门，包括工程、保安、人力、财务等部门。由于部门人员数量一般不太多，且人力、财务等管理部门的工作地点都比较集中。因此在这些二线部门中建议由部门经理起到全面协调和管理的作用，取消主管这一岗位。
正视组织扁平化带来的管理阵痛
虽然减少管理层能够实现组织扁平化，但是酒店管理者还是需要注意组织变革中所带来一些问题。
首先，管理层的减少必然会带来原有监管体系的破坏，而新的管理人员的直接下属将会增多。这样管理者对下属的指导和监管会相应减少，容易造成员工，作出损害组织利益的现象。
其次，人员素质失衡。组织架构扁平化会导致管理人员的管理幅度增大，同时要对基层员工作出更多的放权。这同时对管理人员的管理能力和基层员工的独立行事能力提出了更高的要求。如果人员素质没有随着组织扁平化得到改善，那么组织变革将会存在失败的危险。
第三，需要建立新的激励机制。主管与领班的减少必然会带来员工工作量的增加，原来旧的激励机制由于减少了管理层次，必然会对以职位晋升为目标的员工失去激励作用。公司需要制定新的激励机制来调动员工的工作积极性。
然而所谓不破不立，变革必然是推陈出新，因此酒店管理者不能将这些问题作为排斥组织扁平化的理由，而应该将其视为组织变革必然带来的阵痛，并采取相应措施解决问题才是制胜之道。
跟进辅助措施，完善组织架构扁平化
针对组织扁平化所带来的部分管理职能的缺失，我们提出以下辅助措施。
首先，建立新的监管制度，采取走动式管理。随着管理层的减少，原来由领班和主管承担的监管职能出现缺失。在新的组织架构下，酒店管理者需要制定新的监管体系。同时要求部门领导采取走动式管理，多与基层员工接触，倾听员工意见，为员工提供方便。采取这样的措施一方面可以增加管理者对业务的熟悉度，避免外行管内行的现象，另一方面，部门领导经常亲临一线，能够有效的建立起基层员工之间的沟通，便于管理人员及时发现问题，解决问题。
其此，加强员工培训，实施员工互助培训措施。组织扁平化对管理人员和基层员工的能力素质提出了更高的要求。酒店需要加强对部门管理人员的培训，组织参加专家培训，或者考察学习标杆酒店的管理经验等提升中层管理人员的管理能力。另外，对于基层员工，应当采取互助式培训的方法，即由基层员工内部的成熟的业务老手担当起培训师的角色，以一定的物质奖励鼓励其完成培训任务。
第三，重设酒店激励机制，完善员工成长通道。由于减少了管理人员，酒店可以将减少的薪酬成本中的一部分用于对员工的奖励。另外对原有激励机制重新调整，以培训或更好的职业发展机会对有晋升需求的员工实施激励。完善员工的成长通道，给予员工未来成长的期望，引导基层员工更多的关注自身职业发展。
第四，对员工放权。在员工素质水平一定提升的前提下，可以借鉴希尔顿酒店推行的“Just Do It”管理模式经验，适当给员工放权，明确员工的责任和权力，以提高一线员工对客户需求的快速反应速度，有助于组织扁平化更好的发挥作用。
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一、银城皇冠假日酒店现状分析
酒店层级管理制度一般是：总经理-总监-部门经理-主管-领班-员工。酒店的组织结构明细，由总经理到普通员工，每一个岗位都有其相应的工作描述，明确规定工作职责和操作标准。为保证酒店业的健康发展，员工流动率保持在5%～10%的范围是正常的，通过调查发现，酒店2016年人才流失率达到了30%，这远远高于正常水平。人才流失表现出学历越高，流动率越大。人员流动大，稳定性差，新招员工越多，其服务质量稳定性就越差。相比招工难，酒店要留住好员工更困难。人才流失严重影响了酒店人力资本积累，增加了人力资源管理困难，制约酒店健康发展。
二、人力资源管理问题分析
1.人才培养计划与实际脱节
在招聘方面，酒店一直计划引进高素质人才，然而实际中，为降低人力资源成本，招聘员工大多素质偏低。酒店每年会招聘一定量在校生实习，这些学生只能充当临时工，流动性太强。此外，对员工的招聘缺乏计划性，在某一岗位已经出现空缺时酒店才开始招聘。招聘工作只看到了眼前需求，使得招聘到的员工不能按照自己的能力和喜好分配到合适的岗位，导致离职率增加。
在培训方面，酒店本身对培训的需求把握不准，没有针对不同层次人员进行不同类型的培训。除了对刚入职的员工进行两天的入职培训外，其它培训过多的注重短期效果和数量，酒店各部门繁忙程度不同，培训计划通常执行不力，变成一种形式。这让员工很难在培训中提升自己，不能找准自己的职业发展方向，因此跳槽频繁。
2.酒店缺乏有效的激励措施
酒店工作通常伴随高强度劳动和高压力，多数员工都是固定工资，做多做少，好与不好都是统一报酬，酒店员工在旺季工作??度大，加班时间长，然而却很难得到相应的回报，这使得员工积极性不高。酒店的物质激励一般以津贴的形式发放，数量较少，因此物质激励的作用不大。酒店很多岗位的员工每天重复单一工作，容易枯燥，精神鼓励尤为重要。然而酒店管理者并没有重视精神激励，而是过多的强调“顾客第一”、“服务至上”，精神激励成为空话。
3.酒店人力资源管理信息不畅
酒店的管理层级较多，属于典型的锥形组织结构，在酒店运营过程中，导致部门与部门，部门内部信息不畅，不能及时下达任务。同时上层管理人员各项决定也难以及时有效传递给每一个员工，从而不利于下属员工发挥积极性。过多的管理层级，使管理人员和员工之间缺乏沟通，管理人员往往只重视员工的工作表现，对表现不好者一味批评，而没有进行当面沟通，致使员工逆反情绪高涨，上下级关系不和。
三、酒店人力资源管理过程维集成化管理对策分析
酒店的人力资源管理涉及三维金字塔管理过程维的计划、组织、领导、控制。酒店人力资源管理出现问题，需要通过过程职能的协调运用来解决人才流失问题。
1.计划--制定酒店人力资源发展计划
酒店要想解决人力资源管理存在的人才流失问题，必须将员工的职业发展与酒店的长远发展计划结合起来。不要等到人才流失了，才想起来临时招聘。
在人员招聘上，实行内部选拔与外部招聘相结合，内外部员工进行公平的岗位竞争，避免一味从外部选拔。在人员培训方面，要根据不同层次的员工制定不同的培训计划。要给予员工不断学习的机会，重视培训的质量而不是数量，在培训结束后进行相应的考评和后续跟踪反馈。在员工激励计划上，要充分考虑员工的需求，需要将物质与精神激励相结合。对于表现较好的员工可以发放一定奖金，激发员工的工作热情。同时酒店可通过选拔考试，定期从内部员工中选拔优秀的人才，进行岗位间的调配和晋升，培养员工综合能力。
2.组织--科学的优化组织结构
酒店锥形组织结构使得管理层级较多，人员沟通信息不畅，因此要建立与酒店发展相适应的组织架构。首先，需要对公司部门进行职能边界定位，详细界定不同部门主要工作流程，使各个部门能够对自身责任明确，更高效协作。其次，减少酒店管理层级，让部门间、员工间更高效进行信息传递。例如在非一线部门可根据情况取消领班或主管，使管理层级扁平化。各部门领导采取走动式管理，多与基层员工接触，倾听员工的意见。这样既可以增加管理者对业务熟悉度，又能让部门领导经常亲临一线，加强与基层员工之间的沟通。
3.领导--加强沟通，科学领导
作为酒店管理者要多和员工沟通，倾听员工的意见。例如，在部门例会中，员工可向部门领导反映前一天工作中的问题，大家一起讨论并探讨改善措施。管理者要提高自身管理能力，不是盯着员工，要求员工怎么做，而是通过科学的管理让员工自觉完成日常工作。管理者要采取全体员工参与酒店管理的模式，力求让每个员工都亲身投入到酒店管理工作中。对于工作中所犯错误，不能一味责骂，要和员工进行沟通，了解产生的原因，及时纠正错误。这样才能让员工对管理者产生信赖感，更愿意为酒店创造价值。
4.控制--加强人力资源管理监督和控制
建立员工满意监控机制，使员工的意见和建议能够及时反馈，从客观上满足员工参与管理的愿望，也使得管理者掌握更多的员工动态。具体做法为（如图），首先建立员工申诉机制，让员工在日常工作中遇到不公平时，可以有地方申诉。其次，建立员工定期交流制度，管理人员通过交流会等形式及时了解员工状况，解决管理中存在问题，提高员工工作满意度。最后，通过满意度监控机制，将酒店管理人员、基层员工和人力资源计划与实施过程结合起来，形成相应的反馈，确保了酒店不同层级间信息的畅通。管理者通过满意监控机制，能够尽早发现人力资源中存在的问题，及时制定解决方案。同时高层管理者也能通过中层管理者和员工的反馈，及时的调整酒店的人力资源计划，使得酒店人力资源计划符合酒店长远发展的需要。
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一、引言
随着大量国际品牌入驻中国市场，国内酒店业在激烈的竞争中学到很多管理经验，酒店业的整体素质得到了明显提升。大多数酒店都意识到一线员工的重要性，客人从入住到离开酒店的全过程，主要都是跟酒店的服务人员打交道。服务人员的素质表现很大程度上决定了客人的入住体验。当前，很多酒店都采取多种方式试图激励员工。资料显示，酒店对一线员工重视度明显提升，但是员工的流失率依然居高不下。笔者认为，酒店业应该换个思维，去拷问酒店管理层应当具备怎样的素质，才能让一线员工为酒店做出更大贡献。
二、国内酒店管理层对一线员工的激励管理现状
国内酒店普遍意识到一线员工的价值，因此酒店管理层把提升员工的工作满意度和幸福感摆在重要位置。很多酒店都尝试并用物质激励和精神激励等方式，期待员工积极地工作。酒店业当前的激励方法主要为：尽可能提升员工的薪资待遇、提高加班费；改善员工的福利，包括住房补贴、提供健身场所、合理的年假、旺季奖金等；为员工带来更多的培训机会，让员工有渠道提升自身能力；为员工提供晋升机会，让员工对前途有安全感；实施轮岗制度，让员工有机会接触其他岗位，提升能力；制定相关的奖励措施，对工作优异的一线员工进行表扬，并给予物质上的激励等。这些激励措施都是以员工为中心，固然提升了员工的待遇，但是管理层依旧是“只把员工当员工”的态度，并未跟员工产生情感上的共鸣。造成这些激励手段大都浮于表面，未真正建立一线员工对酒店的归属感和自豪感。在其他职业选择面前，员工并不会因酒店采用的这些激励措施而青睐于酒店业的工作。换言之，缺乏把员工留下来继续在酒店工作的核心竞争力。而解决问题的关键恰恰就在管理层身上！
三、管理层自身应具备的素质分析
笔者通过分析国内外先进管理酒店品牌中管理层的工作方式，发现这些管理人员普遍具有一些共同的特质。从而得出管理好一线员工，酒店管理人员自身应具备的重要素质。
（一）真诚待人，尊重员工
相比其他行业，酒店的一线员工工作任务更加繁重、工作时间更长（前厅部等还得上夜班），然而薪水的回报却十分微薄，还要随时接收上级的监督、出现投诉问题如同大祸临头，往往不被社会看好。一线员工大都为自己的职业感到自卑。合格的管理人员必定明白员工是酒店的核心，大家都是为酒店做贡献，最终成果还要通过员工之手创造出来，工作自然不分贵贱。首先把员工视为普通的人，真诚对待每一位员工，尊重每个人，才能“拉拢民心”。
（二）摆正心态，做到公平公正
任何行业的管理者都存在对某些员工有更深的认同感，从而在工作中对其偏袒，甚至对其错误进行包庇。酒店行业的属性十分强调每个人要做好自身工作，因而每位员工都同等重要。好的管理者明白处事必须坚持一视同仁，公平公正对待集体中的每个人，制度面前人人平等。即使自己犯错，也要敢于站出来并向员工诚挚地道歉，这样才能服众。
（三）谦虚管理，与员工同甘共苦
有些酒店管理层遇到好事尽往自己身上揽、邀功积极，碰到问题大肆责备员工，把责任推向员工，这种现象依然很多。说管理人员要“谦虚管理”，其实是很重要的为人之道。好的管理人员懂得，创造功劳时要强调都是员工的贡献，出现问题时都是自己的失职。即有功是大家的，有过是自己的。这样的管理者能让员工信服，产生强烈的归属感，因为人而心甘情愿为酒店付出。
（四）提升知识储备，为员工树立榜样
酒店业环境变化迅速，竞争愈来愈剧烈，对手的能力也越来越强。如果管理者固步自封，其实就是在退步，会迅速被时代淘汰，必定拉下酒店的业绩。好的管理人员必定乐于学习，懂得顺应社会的发展，对新的东西保持敏感度。主动为自己充电，增加知识储备。不仅增强了自己的职业能力，还能赢得员工的佩服和尊重，为员工树立榜样。
（五）把握好对员工表扬和批评的尺度，培养员工责任心
谈到表扬和批评，酒店管理者就像老师、员工就像学生，管理之道是共通的。好的管理者知道怎么用好表扬和批评这杆秤。看到表现优异和有进步的员工时，管理者应主动夸奖，让员工觉得管理者重视自己，因而愿意更加努力，同时为其他员工树立优秀典型。然而却不可夸过头，过了度员工会骄傲，起到反效果。批评员工更有大学问，当前很多酒店管理者都是大骂员工、毫不留情。好的管理者，知道在尊重员工的前提下，指出存在的问题。给员工留够面子，员工自己都觉得不好意思。批评尺度把握得好，能加深员工的责任心，培养员工对管理者和酒店的忠诚度。
（六）经常与员工沟通，关怀员工
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[关键词]新时期 酒店管理 创新
酒店业作为市场经济的重要组成部分，不断深化市场服务业。近年来，由于经济的飞速发展，酒店行业的竞争也日趋激烈，酒店传统意义上的管理模式的弊端日益显露出来，所以当今社会酒店的发展必须要进行创新性的改革，提高自身的服务与管理水平，从而增加市场上竞争力，使酒店获得更大的效益。
一、酒店管理中面临的问题
1.酒店服务质量的管理上存在不足。（1）缺乏人性化服务。目前大多数酒店都很重视酒店服务的管理，但通常只是采取一些方便、快捷的措施提高服务质量。而这种服务方式只能在短时间内给顾客留下好印象，但长此以往而不加以创新就会造成客源流失。此外，当服务人员习惯了这种方便、快捷的服务方式就会变得机械而且僵硬，也不能留住顾客。另一方面，酒店不能死板地根据规章制度来进行酒店管理，更需要照顾到服务人员的心理，因让服务人员将为顾客服务作为谋生的对象而不是一种谋生手段，从而做到为顾客着想，让顾客对酒店有情感上的归属感，否则会严重影响酒店的经济效益。（2）不到位的个性化服务。如果酒店没有自己的特色，就不能够吸引到顾客。而具有特色的酒店，顾客可以根基自己的在喜好进行选择，吸引消费。所以，酒店不仅要对房间进行基本的等级划分，也需要充分满足不同给顾客的需求，从而在竞争节烈的市场中脱颖而出，打造出个性化的服务，并且不断创新来提升自身的服务质量。例如，可以对顾客进行爱好、习惯等信息进行存档，并进行系统化的管理，以便下次给顾客带来更好的服务。
2.酒店人力资源的管理上存在不足。（1）没有科学的管理理念。酒店没有对员工进行以人为本的管理，忽略了员工的切身利益，也就无法调动他们的工作积极性。例如，工作的奖惩方法较单一，这回使奖惩制度变得片面化，忽略了员工的感受。所以，无论是奖励还是惩罚酒店管理人员如果没有有效的依据和落实，就会严重挫败员工的工作热情，管理工作也无法取得好的进展，从而酒也午饭形成个性化、人性化的服务。（2）结构组织繁冗导致管理效能偏低。很多酒店为了扩大服务范围，通常设有休闲、餐饮以及娱乐等多个部门，但工作人员往往只重视个人业绩与部门的劳动成果，却缺乏部门之间的合作与协调，因此无法真正带动酒店的成长，这就需要酒店建立适当的协调机制。此外，由于酒店的管理层相对较多并且比较复杂，所以酒店还需要处理好不同管理层之间的关系，否则就容易造成管理模式的扁平化，从而无法调动工作人员工作的积极性，也就无法保证酒店管理的质量。（3）不重视人力资本的投资。很多酒店只对员工进行岗前培训，却忽略酒店后期的教育，从而节约酒店经营的成本，但这样一来员工就无法得到更多、更好的酒店服务理论。所以，如果酒店单纯地注重经济效益而完全忽视员工自身的素质，很容易导致跳槽或辞职现象的发生，不仅没有节约成本反而还需要再招新人进行培训，会起到适得其反的作用，也会使管理的难度加大。
二、酒店管理的创新性措施
1.创新酒店服务质量的管理。（1）实行人性化管理。个性化的管理和服务是酒店必不可少的。新时期酒店服务要理解并尊重顾客，充分满足不同的服务需求，让顾客认同酒店的服务，产生情感的归属感。此外，需要做好酒店房间的管理，包括房间的色调、设计、灯光等服务，并且要注重对顾客的人性化服务意识，有效提高服务人员的素质，时刻为顾客进行服务，让顾客对酒店有家一般的感觉。例如，可以在节假日期间推出优惠活动，给顾客价格和服务上的双重享受，从而激发顾客对酒店的选择。（2）拓展酒店服务的范围。在传统的酒店服务中，其对象是住宿的顾客，而工作人员的服务对象也相对单一。而随着酒店行业的发展，作为新时期的酒店应具备复合化和多元化的服务，酒店一定要具备一定的潜在客户服务，以便扩大服务的范围，增加客源。例如，酒店可以实行会员制度，顾客凭会员凭证便可以享受优惠服务，此外，也可以在节假日期间开展团体性质的优惠服务，吸引越来越多的顾客。（3）实现酒店服务的个性化。酒店吸引顾客的关键就是个性化的服务，这是酒店发展的长期品牌。因此，作为酒店要对自己有明确的服务定位，结合自己客户的需求对房间及服务进行特色要求，从而满足不同客户的个性化需求。这样不仅可以使酒店的知名度得到提升，而且通过顾客的口碑达到宣传效果。
2.创新酒店人力资源的管理。（1）做到以员工为本。酒店要在工作制度上进行人性化管理，对员工有公正、公平的业绩考核，保证员工的切身利益，充分调动其工作的积极性。此外，还要为员工提供适当的素质教育与培训，提高员工自身的素质，从而保证服务的质量。（2）有效组织酒店结构，保证管理质量。不同管理层之间要做到权责分明，互相制约和监督，共同完成工作任务。酒店要建立健全沟通体系，保证个部门间的有效沟通，促进问题与决策的解决与处理。有效树立工作的团体意识，强化员工们的工作责任心，共同为酒店的发展做出贡献。（3）加大酒店人力资源投资的力度。只有提高员工自身的素质才可以真正提升酒店整体的服务质量。新时期的酒店应该适当加大人力资本投资力度，有效提高员工的服务意识与技能，使员工的工作体现出酒店的精神文化，手电要让员工对酒店有归属感，才会给顾客带来这种感觉，从而稳定并增加客源，提高酒店的经济效益，也利于酒店的长久发展。
三、总结
综上所述，传统意义的酒店管理模式不能适应当今时代的发展需要，所以酒店要想为的发展就必须改革和和创新出个性化、人性化的服务，同时还要有效扩大业务的服务范围，从而切实加强酒店的管理工作，充分发挥酒店管理的实际效能，提高市场的核心竞争力，更好地适应现代化社会的发展需求。
参考文献：
[1]杨芳.浅谈经济型酒店管理策略[J].旅游纵览(行业版)，2011(11)
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办学特色关系到高职教育的目标能否实现，特色是高职的生命。走一条有别于学科型人才培养的新路，办有特色的专业，培养有特色的学生，是酒店管理专业发展的必由之路，基于这一理念，要把高职酒店管理专业的目标定位更加具体化和特色化，要面对酒店、餐饮业人才需求变化，牢牢把握“变”的精髓，紧紧盯住市场的需求并在培养模式、课程体系、人才质量等方面得以具体体现。
1.1 与本科教育相比，高职酒店管理专业要突出应用性，突出职业能力的培养。能力培养是职业教育的核心，缺乏酒店管理的实践经验和专业能力，学生就无法在工作岗位上立足。
1.2 强调由服务层向管理层的联结、渗透能力。从专业知识方面的要求来看，不仅要掌握餐饮、客房各项服务的基本特点、基本服务程序，而且要具备价格管理、设备管理、劳动管理、财务管理、市场营销等方面的管理知识；从技能要求上来看，不仅仅停留于一般的服务技艺与技能的掌握，而是在掌握基本技能、技巧的基础上，重点培养公关能力、组织能力、成本核算能力、酒店产品推销能力、服务人员的培训与管理能力等。最终的落脚点要放在服务层面与管理层面的联结点上。
1.3 在掌握初级服务技能的基础上，进一步提升技能训练的层次。高职人才处于社会人才中的较高层次，而他们活动的领域更贴近实践，又有比较高的技术含量，因而教育类型既不同于普通高等教育，也不同于中等职业技术教育。其服务技能按照有关职业技能鉴定标准，应定位于中、高级服务员的技能水平。特别是随着酒店管理越来越多的使用现代化手段，酒店对人才层次的要求也越来越高，科技手段已广泛运用于酒店服务和管理的各项业务中，一些科技含量高的专业技能必须加以强化。
1.4 强调知识和职业能力的综合性。高职酒店管理专业毕业生不仅仅是一般的“侍应者”，而是兼策划、培训、营销、管理等多种职能。他们既要掌握一般酒店服务业的知识和技能，还要了解宗教、建筑、卫生、营养、餐饮业发展的历史、各地民俗等多方面的知识。要进行充分的见习和演习，以便形成实际的业务能力，并对酒店业务和服务的深刻理解。
1.5 适当注重理论知识层次的深入性。高职教育毕竟是高等教育，要求学生具有相当的理论水平，不能将其定位于一般的中等教育层次。因此，要求学生在掌握基本理论知识的基础上，要在一定程度上掌握酒店业的发展趋势、中西方酒店管理比较、酒店人力资源开发与培训，酒店管理经济学、酒店财务与收入控制、酒店星级质量标准等较为深入的理论知识。
2、高职酒店管理专业课程体系方案
高等职业教育是在中等教育的基础上进行的专业教育，要求在总体上与普通高等院校相同，专业水平一致，同时还要注意培养学生的职业技能。酒店管理专业课程体系建立的目的无非是使学生形成一个合理的知识和能力结构，以便使学生能在今后不同的工作岗位上发挥自己的潜能。
2.1 以管理为主的课程体系，注重培养学生经营管理的能力，尤其注重酒店管理能力培养。酒店管理的主干学科是管理学，但又区别于普通管理类专业。因此，开设现代酒店管理、酒店市场营销、餐饮管理、酒店会计等课程，使专业管理与管理学科有机地结合，熟悉酒店各部门、各环节管理方法模式，既培养了学生扎实的管理理论基础，又培养了学生运用理论分析解决具体问题的能力。
2.2 以技能为本的课程体系，注重培养学生的动手能力。高职教育目标中要求学生既要拥有较高的理论基础，又要具备娴熟的专业技能。这就是要求我们在注重管理教学的基础上加强学生的技能培养，突出高职自身特色。按照这种方法建立起来的新的课程体系完全是动态的。这里说的动态是具有以下两方面的含义：其一，针对人才市场变化的要求，课程体系结构中相关的部分可以随时进行调整；其二，针对学生的不同情况，课程体系的总体结构可以被“解构”，其主要表现形式是基于工作过程的模块教学，酒店管理专业教学按不同的功能可以分三个模块：（1）基础模块。除大学英语、计算机等公共课程外，主要包括经济法与酒店管理法规、酒店心理学、酒店概论、酒店文化学等；（2）扩展模块。主要包括餐饮管理、客房管理、酒店管理、酒店服务技能等；（3）专题模块。主要包括菜点与酒水、食品营养与卫生等。
3、酒店管理专业在教学实施中的问题和对策
3.1 在方案的实施中产生的第一个问题是教学内容。酒店管理专业教材版本虽然不少，但是缺实用性教材。这就要根据教学目标的要求，以学生必须掌握的知识点和智能点为基准，来选取具体的知识和技能，积极开发和编写出反映现代科技成就并具有职业教育特色的课程和教材是先决条件。
3.2 教学方法。广泛采用案例教学、情景教学、实物教学、课堂提问、分组讨论、多媒体教学、开列课外阅读书目、社会调查等方式，启发他们进行思考，从而彻底摆脱“满堂灌”的传统的教学方式，增强学生的感性认识和应变能力。
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随着人们生活水平的普遍提高，人们对于出行体验也有了更高的要求，绿色消费已成为社会主流提倡的消费方式之一，为此，旅游酒店也应跟随时代步伐，实行绿色管理的全新管理方式。在我国，旅游酒店的绿色管理尚处于起步阶段，存在较多问题，本文针对绿色管理的概念、旅游酒店绿色管理的必要性展开研究，指出了现阶段旅游酒店绿色管理存在的问题，并据此提出了具有针对性的建议和对策。
关键词:
旅游酒店;绿色管理;问题;对策
绿色管理是近几年兴起的一种管理方式，通俗的说就是在旅游酒店经营管理的过程中，恰当的融入环保理念，旅游酒店绿色管理可以渗透在正常经营管理的方方面面，从管理理念到管理制度，再到酒店服务和市场扩展。不同学者对绿色管理概念的理解有所不同，在系统性的梳理相关文献资料之后，本文认为，旅游酒店的绿色管理就是指，酒店在运行的每个环节都秉承保护环境的宗旨，减少环境资源的浪费和对环境的污染，让客户有安全、健康、环保的服务享受。
1．旅游酒店绿色管理的必要性
1．1旅游酒店绿色管理可以有效节约能源，降低成本旅游酒店在日常经营中需要耗费大量的物资产品，能源消耗量大，特别是其用电量和耗水量都超过了一般城市居民用电量、用水量的三倍左右，因此，在旅游酒店中推行绿色管理就十分必要了。旅游酒店的绿色管理强调使用环保产品和环保设备，而这些环保产品和环保设备的使用，能够保障旅游酒店在节约能源、资源的前提下，又不降低酒店服务质量，能够将污染控制到最小，让旅游酒店获得更多的收益，提升旅游酒店经营效益。
1．2旅游酒店绿色管理可以扩大酒店优势事实上，目前旅游酒店的竞争压力空前巨大，旅游酒店同质化现象十分严重，如何才能在激烈的竞争中占据有利地位，是旅游酒店经营过程中普遍要去考量的问题，而绿色管理的管理方式则能很好的解决这一问题。现在低碳、节能、环保已成为时尚的生态理念，旅游酒店绿色管理方式，意味着酒店愿意承担酒店应承担的环境和社会责任，而不少环保觉悟较高的消费者会更认同具有绿色管理经营理念的旅游酒店，在出行时，倾向于选择此类酒店，因此，通过绿色管理能够在消费者心中刷新旅游酒店的良好形象，扩大市场份额。
1．3绿色管理方式的运用能够提升旅游酒店服务品质绿色管理的方式能够为旅游酒店带来服务品质方面的提升。绿色管理制度对旅游酒店的诸多方面都提出了较高的要求，旅游酒店主要针对的顾客群体是前往周边景点旅行、游览的游客，通常情况下，这部分人群具有一定的经济实力，对于酒店的要求也比较高，如果旅游酒店能够在酒店建筑和居住设计环节，兼顾绿色管理的发展模式，就能在客观上提升酒店的服务品质，满足游客亲近大自然，追求舒适、环保休闲的出行理念。
2．旅游酒店绿色管理的现状
2．1旅游酒店对绿色管理的重视程度还不够经对三亚市部分旅游酒店进行调查了解后发现，旅游酒店普遍存在对绿色管理重视程度不够的问题。从管理层角度来说，不少旅游酒店管理层人员年纪较大，对新颖的管理方式的接受程度不高，管理方式过于保守，对于绿色管理的管理模式和优势等还不够了解，因此，在对旅游酒店进行管理时，忽略了绿色管理的管理方式，导致绿色管理方法的运用较少。从旅游酒店员工角度来说，绝大多数员工因为没有接受过绿色管理的相关培训或教育，对绿色管理的概念都模糊不清，不知道何为绿色管理，怎样进行绿色管理，而且，更让人值得担忧的是，不少员工，特别是基层员工普遍存在这样的思想，他们认为管理是领导层的职责，他们只要做好分内的事就够了，绿色管理与他们没有多少关系，这样一来，使得员工进行绿色管理的积极性就大大降低了。
2．2旅游酒店管理短视现象明显旅游酒店绿色管理，因为追求环保的管理理念，所以不管是加工设计，还是原材料、能源选择，抑或是管理设备设施的安置等方面，在短期内都需要投入比普通设计加工更多的成本，而要想弥补这三方面的成本支出，要么就选择由旅游酒店单方面承担，即不上调酒店的服务和产品价格，要么就选择大幅度上调酒店服务和产品价格，第一种方法则会造成酒店的利润缩水，影响领导者业绩，而第二种方法则会转嫁消费者成本，影响营业额。基于此，不少旅游酒店都产生了管理方面的短视现象，认为绿色管理是得不偿失的管理方法，只将精力放在如何在短期内提升酒店效益，增长酒店业绩，实现酒店利润最大化上，而不愿去关注酒店长远发展，不愿担负酒店发展的社会责任，使得绿色管理只能流于形式，绿色产品、绿色服务不过是口头承诺。旅游酒店绿色管理进展缓慢。
2．3绿色管理技术含量低、执行情况差在和旅游酒店员工交谈的过程中，不难发现旅游酒店的绿色管理技术还不到位，导致浪费现象十分严重。水、电、煤、气等能源类消耗量大，成本支出较高，这与酒店照明、水龙头等设备老旧有关，而据酒店客房部工作人员反映，来店客人平均每人每天要产生10千克左右的日常垃圾，考虑到旅游酒店的酒店规模，这个数目十分庞大，而一些商务年会等场合，食品酒水的浪费现象也十分严重，旅游酒店为了处理日常各类纸类垃圾、玻璃类垃圾、一次性用品垃圾等就要花费大量资金，而且也造成了资源的浪费。
3．旅游酒店绿色管理的对策研究
3．1旅游酒店加强绿色管理意识参考发达国家旅游酒店的绿色管理经验，在全球都提倡“绿色市场”、“绿色发展”的前提条件下，绿色管理一定将成为现代旅游酒店的重要管理方式之一，而我国旅游酒店的发展规模和发达水平和国外仍有较大差距，国外旅游酒店绿色管理的做法可以为我国旅游酒店创新管理方式提供参考，而纵观他们在旅游酒店绿色管理方面取得的成绩，可知旅游酒店绿色管理确实具有较大的可行性，国外旅游酒店无论是管理层还是普通员工层，对于绿色管理都持有非常重视的态度，所以，在我国旅游酒店推行绿色管理的第一步，就是要对旅游酒店的全体员工进行关于绿色管理的培训和教育，向他们普及绿色管理的内涵、特点和重要性，让他们明白绿色管理究竟是何种管理方式，这种管理方式能为旅游酒店带来怎样的好处，在这种管理方式下，他们的工作应当作何改变，只有对这种管理方式有了全方位的了解，才能对它产生认同感，绿色管理的管理方式才能在旅游酒店开展。
3．2树立长远的旅游酒店管理目标旅游酒店管理层在制定旅游酒店管理目标时，应将眼光放长远，分别制定旅游酒店发展长期计划、中期计划和短期计划，将绿色管理方式融入到酒店发展的各个阶段，管理层应当意识到，短暂的加大投入能够为旅游酒店带来长期的经济效益、社会效益，从长期来看，这样的投资回报丰厚。为了实现旅游酒店绿色管理，酒店管理层应当构建酒店绿色管理体系，为酒店绿色管理的实施提供保障，因此，该体系的构建应当考虑周全，一方面，在充分进行市场信息收集的基础上，集思广益，对国外先进管理经验去其糟粕，取其精华，结合旅游酒店自身的实际情况，构建符合自身特点的绿色管理战略;另一方面，旅游酒店绿色管理涉及面广，酒店的所有工作人员都与其息息相关，因此，绿色管理体系的构建要明确旅游酒店内部不同部门、不同员工的具体工作内容，并考虑到实际操作的可操作性，并对每个员工的工作进行定期考核，根据考核成绩，按照指定的奖惩措施进行表扬或批评，让工资情况与考核成绩挂钩，充分调动酒店员工的绿色管理积极性，发挥员工主动性。
3．3提升绿色管理科技含量，提高执行力先进的酒店生产设备是旅游酒店绿色管理的有力硬件保障，进行绿色管理就必须对落后、淘汰的生产设备进行更新换代，严格按照相关法律、法规要求执行。具体说来，旅游酒店在采购时就应贯穿绿色管理的管理理念，可以将酒店照明灯更换为节能灯，普通水龙头更换为感应水龙头，使用能耗较小的洗衣机、冰箱等电器。上文曾提到过，酒店每日都会产生大量的废水、废物垃圾，这些垃圾也可以纳入绿色管理的范畴之内，旅游酒店可以将使用过后的污水进行回收过滤净化处理，用这部分水用于灌溉等用途，也可以将有价值的固态废弃物，如纸制品、废旧设备统一回收给废品回收站，将其他垃圾也进行分类处理，减少环卫环节的工作量。旅游酒店绿色管理方式是今后旅游酒店发展的必然趋势，将掀起旅游酒店的巨大变革，而在我国，旅游酒店绿色管理才刚刚起步，仍存在旅游酒店对绿色管理的重视程度还不够、旅游酒店管理短视现象明显和绿色管理技术含量低、执行情况差的问题，为此，在今后的旅游酒店管理中，应当加强绿色管理意识，树立长远的旅游酒店管理目标，提升绿色管理科技含量，提高执行力，为客户提供绿色、环保、健康的服务。
参考文献:
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