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文科人力资源管理专业范文1
关键词： 华南农业大学 土地资源管理专业 本科教育 应用型人才培养 改革措施
土地资源管理是一门多学科交叉的应用型学科，实际管理工作中涉及经济、法律、行政和技术等手段，需要既有一定理论基础又有动手能力的综合型、应用型人才，于是课程实习、专业综合实习及毕业实习作为培养学生实操能力的基本手段得到了广泛的认可。然而现行教育中，却出现了“部分学校重理论、轻实践”、“多数学生重实践、轻理论”的倾向，学生虽具备了一定的专业技能，但文案写作能力、综合分析能力和科学研究能力严重不足，制约了自身的全面发展和就业竞争力的提升。本文以华南农业大学土地资源管理专业为例，分析其在学生应用能力培养方面存在的问题，探讨如何进一步优化和改革学生应用能力的培养方式，以期对学生综合能力的培养和就业竞争力的进一步提高有所裨益。
1.何为土地资源管理“应用型人才”
土地资源管理是众多土地利用问题催生的，旨在加强土地利用与保护、整治与管理，协调人地关系的一门新兴、问题导向型、应用型学科，是介于自然科学、社会科学及人文科学之间的边缘学科，是地学、经济学、管理学、工学等多学科交叉的综合性学科，具有经济、管理、法律和工程技术四方面的学科性质。学科性质决定培养目标，1998年教育部的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》规定土地资源管理专业的培养目标是：“培养具备现代管理学、经济学及资源学的基本理论，掌握土地管理方面的基础知识，具有测量、制图、计算机等基本技能，能在国土、城建、农业、房地产，以及相关领域从事土地调查、土地利用规划、地籍管理及土地管理政策法规工作的高级专门人才。”［1］学科性质要求必须培养“应用型人才”。何为土地资源管理“应用型人才”？根据上述学科性质及培养目标，应用型人才必须具备“宽口径、厚基础、强实践”［2-3］的特性。所谓“宽口径”是指专业知识面要广，反映在课程体系上，则专业课的学科门类应庞杂，必须涵盖地学、法学、经济学、管理学、工学等基础理论课程及数理统计、社会调查、信息技术、测量与遥感等技术课程；“厚基础”是指专业知识要扎实，尤其是基础理论知识；“强实践”则指调查研究、分析和解决实际土地利用问题的基本技术和能力。“强实践”是最终目标，而“宽口径”、“厚基础”则是“强实践”得以实现的前提条件。
2.应用型人才培养方式现状
“理论+实践”是各高校土地资源管理专业一致采用的人才培养方式，但具体的课程体系和实践教学方式因师资条件不同而各异。华南农业大学土地资源管理本科专业以培养能在国土、城建、测绘、房地产、物业管理等领域从事土地调查评价与地价评估、土地利用规划、测量与地籍管理、地图编绘、土地利用建库、房地产开发、土地行政管理等工作的专门人才为目标，逐步完善培养计划，理论课程涵盖了地学、法学、经济学、管理学、工学等基础理论课程及数理统计、社会调查、信息技术、测量与遥感等技术课程，其中测量学、土地资源学、地籍管理、自然地理学、遥感技术基础、土地利用规划、不动产估价7门课程开设了课程实习。除课程实习，实践教学还有毕业实习，为期6周；从2007级开始增设了专业综合实习，为期3周；另外，每年一次的专业活动、大学生科技创新计划等也为学生提供了较好的锻炼平台。
3.应用型人才培养所面临的问题及原因分析
3.1学科定位有偏差，导致文科化倾向明显。
设于公共管理一级学科下的学科定位［1］为土地资源管理的文科化埋下了隐患，大类招生则使这种隐患凸显出来，最终导致人才培养偏离“宽口径、厚基础、强实践”的基本目标。以华南农业大学为例，大类招生规定四年制本科前两年开设通识教育和专业通识教育，后两年才开展专业教育、专业拓展教育及实践教育。专业通识教育为专业大类平台课，由学院根据学科专业大类选定，25—40学分；专业教育为专业准出课程，专业自定，6—8门，15—25学分；拓展教育为专业方向模块教程或其他选修课程，15—35学分，专业教育、拓展教育学分均少于专业通识教育，因此专业通识教育课程对于学生专业素质培养就尤为重要。目前专业通识课程为土地管理学、房地产开发与经营、管理学原理、社会调查理论与方法、社会保障学、社会学概论、社会工作导论、公共管理学、政治学，后5门课程显然不是土地资源管理的专业课程，也从未开设过，由于总学分的限制和新增这5门专业大类平台课，以前开设的资源经济学、自然地理学、土地行政学、土地法学、土地统计学、区域规划、城市规划、经济地理学、土木工程概预算、建筑识图等专业课程大量缩减，既缩减了专业知识，又损伤了专业技能培养，且大量专业核心课和技能课放到大三大四才开设，与学生的考研和找工作相冲突，学生难以安心于专业学习。
文科人力资源管理专业范文2
层次 科类 专业 专业名称 学制 校区 最低分 备注 901
专升本
法学 01 法学 三年 邯郸 184 02 社会工作 三年 邯郸 177 文史 03 汉语言文学 三年 邯郸 197 04 英语 三年 邯郸 201 英语单科≥50 05 新闻学 三年 邯郸 195 06 传播学 三年 邯郸 200 经管
51 国际经济与贸易 三年 邯郸 141 52 金融学 三年 邯郸 118 55 心理学 三年 邯郸 115 56 药学 三年 枫林 116 57 药学（委培） 三年 枫林 133 58 工程管理 三年 邯郸 134 59 工商管理 三年 邯郸 114 60 工商管理（物流方向） 三年 邯郸 117 62 会计学 三年 邯郸 127 63 人力资源管理 三年 邯郸 118 64 人力资源管理（枫林） 三年 枫林 150 65 电子商务 三年 邯郸 117 66 行政管理 三年 邯郸 127 67 行政管理（枫林） 三年 枫林 128 68 公共关系学 三年 邯郸 114 69 公共关系学（枫林） 三年 枫林 123 70 会展经济与管理 三年 邯郸 129 理工 71 计算机科学与技术 三年 邯郸 127 72 软件工程 三年 邯郸 142 医学 73 护理学 三年 枫林 172 601
高起本
文科 01 国际经济与贸易 五年 邯郸 190 02 金融学 五年 邯郸 195 03 英语 五年 邯郸 195 英语单科≥40 04 工程管理 五年 邯郸 183 05 工商管理（物流方向） 五年 邯郸 182 06 人力资源管理 五年 邯郸 182 07 人力资源管理（枫林） 五年 枫林 185 08 行政管理 五年 邯郸 180 09 会展经济与管理 五年 邯郸 187 理科
51 国际经济与贸易 五年 邯郸 165 52 金融学 五年 邯郸 170 53 英语 五年 邯郸 168 英语单科≥40 54 护理学 五年 枫林 165 55 药学 五年 枫林 166 56 工程管理 五年 邯郸 173 57 工商管理（物流方向） 五年 邯郸 193 58 人力资源管理 五年 邯郸 180 59 人力资源管理（枫林） 五年 枫林 220 60 行政管理 五年 邯郸 167 61 会展经济与管理 五年 邯郸 262 301
高起专
文科人力资源管理专业范文3
关键词：城市规划发展；人力资源管理；创新
城市规划建筑设计研究单位作为我国城市规划、创新发展不可或缺的组成部分，承担着为广大城市发展提供信息资料的重要任务，其在知识经济时代的重要性日益凸显。随着计算机网络技术的飞速发展，城市规划建筑设计研究单位的工作内容和服务方式也随着时代的发展不断变化，客观上也需要人力资源管理模式不断创新。
一、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理创新的必要性和重要性
对于城市规划建筑设计研究单位而言，人力资源是指掌握城市建筑规划专业知识和技能，具备服务城市发展能力的综合素质或具备较强的科技创新背景知识的工作人员，通常称作研究员。他们是城市发展中最活跃的因素，具备较强的能动性、稀缺性、个体独立性和可控制性，这就需要城市规划建筑设计研究单位管理者有针对性地进行人力资源管理，以使各建筑规划研究员的主观能动性得到最大限度发挥，实现城市自身创新发展的目标。1、创新人力资源管理适应城市时展的需求。随着信息时代的到来，城市中的所有企事业单位对信息的需求日益提高，为满足服务对象个性化和多样化的需求，将城市的信息保障功能发挥到位，客观上要求各研究员必须以用为中心，全面掌握城市发展中所有单位的个性化需求，主动为用户提供高质量的信息服务，这样才能使城市应有的价值得到发挥，才能提高城市的建设水平和服务质量。从这一角度不难看出，创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理十分必要。2、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是确保人才稳定的有效手段。新形势下，城市规划建筑设计研究单位已从传统的管理手段过渡到自动化、数字化、网络化的现代管理手段，所有的工作人员作为城市规划工作的主体，是知识和智力的载体，对于城市的生存和发展具有不可替代的作用。只有不断创新单位人力资源管理才能使广大城市员主动发挥他们的聪明才智，并积极参与到城市的各项管理工作中。这也是城市规划建筑设计研究单位留住高学历、高层次人才的有效手段，从而确保人员的稳定性。3、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是提升工作水平的现实需要。新形势下，城市规划建筑设计研究单位的服务模式和服务功能定位在提供专业知识和信息资源的加工上，作为专业人才，只有得到充分的激励，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到满足，才能使他们立足于城市的职能发挥和未来发展，不断提升自身知识和专业技能，积极参与各种教育培训，多种渠道提升自己，这样才能使城市的未来功能得要有效发挥，并为城市的未来发展创造条件。
二、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理现状
为适应新形势下城市规划建筑设计研究单位发展的现实需要，管理层开始认识到人力资源的重要性，所以在内部引入了相应的考核机制和奖惩机制，促使人力资源管理工作有了较大的改观，但是由于多种原因的影响，目前很多建筑设计研究单位人力资源管理仍然存在诸多的问题，主要表现在如下方面：1、缺乏合理的人才引进机制。由于目前很多城市规划建筑设计研究单位缺乏科学的人力资源引进和配置规划，导致人员引进存在着随意性，人员配置的不科学性。此外，目前，很多单位工作人员的专业集中在文科，学历集中在专科或本科，性别集中在女性，这就暴露出城市规划建筑设计研究单位研究人员知识结构的不合理和性别结构的不合理，在很大程度上限制了这一类研究单位职能的发挥和未来的持续发展。2、缺乏科学合理的岗位配置机制。目前，很多城市规划建筑设计研究单位缺乏对岗位设置的研究，未充分考虑具体岗位的业务需求与能力需求是否匹配，更未考虑到城市未来发展的长远需求。3、缺乏完善的考核机制和激励机制。城市规划建筑设计研究单位作为事业单位，应推行绩效工资，通过有效的考核，来发挥绩效工资的杠杆调节作用，但是，由于长时间保持着“大锅饭”的分配方式，使得绩效工资的推行一度停留在表面。具体体现在缺乏科学的考核办法，无法对每位研究人员进行量化考核，奖励性绩效工资自然也未能按劳分配、按贡献分配。所以，很多研究人员抱着干多干少一个样的想法，缺乏工资的积极性和主动性，使得工作大打折扣。
三、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理对策分析
1、科学规划人才引进和岗位配置。要着眼于城市规划建筑设计研究单位的未来发展，科学地对人才需求和岗位配置情况进行规划，要注重人才知识结构、年龄结构、性别结构的合理，注重知识性人才、创新性人才的引进。并根据岗位特点和人才综合素质情况合理进行岗位配置，确保人才素质满足岗位现实需求和未来发展的长远需要。2、建立和完善科学的考核和激励机制。科学合理的评估体系应该是重绩效、轻资历，促使员工将自己所掌握的知识和潜能运用到为组织增效的实际活动中去。这就要求城市规划建筑设计研究单位在进行评估考核体系设计时，把考勤情况，岗位工作情况、目标完成情况以及德能勤绩廉的现实表现全部纳入考核评估项目之中，在此基础上，设定公平合理的考核评价办法，并根据考核结果进行奖励性绩效工作分配，这样才能通过杠杆调节作用调动研究人员的工作积极性，才能使人力资源优势得到最大限度地发挥。这是确保城市资源得到充分利用，更好地服务教学科研，增强核心竞争力的关键所在。
作者:古玉洁 单位:唐山市规划建筑设计研究院
参考文献：
[1]唐代盛,李敏,边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理,2015(01).
[2]张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资,2013(02).
文科人力资源管理专业范文4
【关键词】人力资源管理实践教学
【Abstract】Practical teaching is an important aspect for school to achieve training objectives. However， because of various reasons the practical teaching aspect is often weakened. Because human resource management specialty is young and training program is still fumbling. The problem of practical teaching is more severe. This article will aim at these issues and put forward corresponding countermeasures and
suggestions.
【Key words】Human resource management Practice Teaching
人力资源管理专业在我国只有不到 20年的办学历史，是一个相对年轻且应用性较强的专业，各高校还处在探索和完善的阶段，尤其是实践性教学体系尚未完全形成。研究实践教学体系建设对人力资源管理专业健康发展具有重要意义。
一、强化实践教学环节是人力资源管理专业发展的方向
人力资源管理是企业发展的动力和源泉。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。但人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一项复杂的管理工作。目前，从用人单位的反馈情况看，大学生大都存在实践和创新能力不强的问题。如果实践教学环节不完善将直接影响到大学生的就业。我们的培养目标是培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果，掌握现代人力资源管理基本理论与方法，熟练运用计算机技术和外语，具备较强的解决实际问题能力，能在企事业单位及政府机构从事人力资源管理工作的高级应用型人才。因此，从人力资源管理的社会需求和培养目标可以看出：大学生不仅要掌握基础理论和专业知识，还要具有较强的综合素质和实践能力。
另外，人力资源管理的一些专业课程，如员工招聘、工作分析、人事测评、薪酬管理、绩效管理等本身就具有很强的操作性和实际应用价值。这些专业课程都需要在理论的指导下，通过模拟和实践的过程学习掌握。国外人力资源管理专业的实践教学近几年发展很快。美国一些大学管理类专业一般都保证大量的实践教学时间，能有效地提高学生的团队意识、创新精神和实际动手能力。而在我国，这方面则相对欠缺。因此，在专业教学中，需要突出实践教学，增强专业的社会适应性，让大学生在夯实专业的基础上，了解人力资源管理实务，实现与企业的对接。对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效途径，提高教学质量，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。因此，研究人力资源管理专业实践环节的教学问题非常重要。
二、当前人力资源管理专业实践教学中存在的问题
从目前发展情况看，我国人力资源管理专业实践教学中主要存在以下问题：
1．实践环节设计缺乏创新
长期以来，高等学校都是以理论教学为主，实践教学为辅。理论教学体现学术性，实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下，高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的倾向，使实践教学很难落到实处，实践环节少，学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，其基本理论框架尚需进一步建立和完善，实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目，而如何用创新的理念整合政府、企业资源，设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱，比较成熟的实践教学教材也十分缺乏，致使其实践教学体系不够完善，也缺乏创新。
2．教师的实践教学水平和能力有待提高
人力资源管理专业在我国起步较晚，决定了目前的师资队伍还不够成熟。随着近几年高校对师资的要求不断提高，一批高学历的年轻教师加入了教师队伍。尽管他们自学能力强，有一定的创新能力，但有其自身难以克服的弱点。高校年轻教师大多缺少实践经历，缺乏实际经验，参与科研项目也较少，加上课程负担较重，有进修的压力，要完成实践教学任务，有时力不从心。特别是要想指导好学生进行人力资源管理模拟活动，这对教师的要求较高。对办学历史不长的人力资源管理专业而言，有些专业课教师并非本专业毕业，有些年轻教师缺乏阅历，要想熟练地驾驭这一专业的实践教学难免存在问题，学生的学习效果自然也会受到影响。
3．教学方法和手段需要不断探索
近年来，老师们进行了不少的有益探索，总结和实践了一些教学方法。但是，这些方法多以教师的教为中心，突出的是教师主导作用与教师能动性的发挥，忽视了学生的主观能动性，尤其是个性化、有实践意义的指导的缺失，没能充分突出学生是学习的主体这一宗旨。大多数高校的教学方法较单一，集中表现在因循知识的“注入”而不重视思维的启迪；固守教师在课堂上信息的单向传递，而不重视学生的主动参与；局限于基本教材的知识面而不重视引导学生涉猎更广泛的知识领域。现在国外一些大学管理专业大都在课堂教学中运用采用案例教学法、研讨法、课题研究教学法和模拟实验教学等方法，而我国高校对这些方法的运用还处于摸索阶段，不注重运用实践教学方法，导致学生独立思考和操作能力及创造性逐渐减弱。
4．参与实践教学环节的积极性不高
实践教学相对于传统的理论教学而言，难度较大，需要不断地摸索和创新精神。而目前学校对参与实践教学的教师和同学激励机制不到位，也会挫伤其大胆尝试、寻求突破的积极性。一些高校没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准，对参与实践环节建设的教学团队没有给予足够的扶持。另外，目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系，难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价，不利于学生实践能力的培养。大多数高校对于学生参加的调研、各种竞赛活动、科研立项、社会实践活动等实践性环节并没有纳入学分评定的范畴，不利于学生实践活动的开展，因此，导致了一些教师和同学参与实践教学的积极性不高。
三、创新人力资源管理专业实践教学的方法与途径
1．丰富实验室模块，加强专业硬件建设。
实验室的建设不仅适用理工科，同样适用于管理类学科。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人力资源管理信息化已成为很多企业优化管理，降低成本的必然趋势。如果能紧握时代脉搏，让大学生提前掌握运用人力资源管理软件的操作技能，这对于完善人力资源管理实践环节，提升大学生技能，促进大学生就业都大有裨益。同时，建立沙盘实验室可以让同学们通过新颖的方式进行分组沙盘演练，了解企业经营管理的流程，资金流转的模式。这对于管理类同学提前熟悉商业模式，提高竞争意识都有帮助。另外，根据人力资源管理专业的特点，我们还可以建立心理实验室，这能为人才测评和招聘环节的专业理论内容提供一个技术支撑和验证的平台。由此可见，丰富实验室功能，加强专业硬件建设，必然会为实践教学工作的开展提供保障。
2．开展专业社团活动，延伸教学实践环节。
学生社团是实施素质教育的有效载体，是培养实践型人才的重要途径，同时也为培养青年学生的创造能力提供了广阔的舞台。开展人力资源管理专业的社团活动可以让学生在实践中深化专业知识、提高科研水平、增强实践能力和社会适应能力。因此，创新实践教学环节我们不能忽视专业社团活动的建设和开展。首先，学校可以支持人力资源管理协会举办大型的模拟招聘会，并进行点评、分析，让还未毕业的学生们真实体验求职应聘的过程，为将来踏入社会做好准备。其次，学校可以组织学生参加人力资源管理案例设计大赛，动员大学生收集整理真实案例，再进行讨论分析。第三，定期邀请已经毕业、优秀的人力资源管理专业校友与大学生分享实践工作的经验和体会，让同学们明确学习目标和发展方向。第四，将课程内容设计和社团活动进行有效的衔接，把实践活动引入教学过程，比如可以让同学在上课之余，分组对企业进行调研，设计企业的薪酬福利方案或工作说明书，也可以引导学生观摩法庭，了解真实的流程。同时，经验丰富的教师可以带领学生成立社团课题小组，提高大学生的科研能力。通过不断地创新，深化、延伸教学实践环节。
3．整合政府、企业资源，多渠道提高师资水平。
针对目前高校人力资源管理专业教师实践能力亟待加强的现状，我们可以在以下几个方面做出努力。第一，与当地的政府、企业合作，成立人力资源管理研究所，由政府提供平台，提出实际科研项目，让企业人事经理和高校专业老师共同研究课题。在研究的过程中可以相互学习，甚至可以让学生参与到科研项目中来，提高其分析能力和解决实际问题的能力。第二，与当地的人事经理协会联系，成立人事经理讲师团，定期聘请实践经验丰富的人力资源部经理到高校开展专题讲座。这样可以让学生了解企业最真实的状况，弥补平时教学中实践案例不丰富的缺憾。同时也为高校老师提供了交流学习的机会。第三，创造条件让人力资源管理专业的老师到企业的人力资源管理部门挂职锻炼，为教师提供继续学习，在实践中摸索的机会。这样，高校老师能够直观的了解到现实状况中人力资源管理面临的问题，有利于开展今后的科研和教学工作。
4．努力探索，改革实践教学的方法。
实践教学有别于传统的教学模式，教学方法的改革直接影响其教学效果，所以，要适应新的内容要求。改革实践教学方法应强调仿真性和互动性，其中案例教学既要注重人力资源管理发展的国际化趋势，又要体现人力资源管理措施的本土文化背景，调动学生参与讨论的积极性。情景模拟教学可以在人员招聘、培训开发、人才测评等课程学习中体现，充分利用现有的教学资源，让学生在老师的指导下模拟操作过程。此外，文献检索、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、参观调研等方法都可以灵活运用。在实践体系中广泛建立实习基地，加强实习实训，培养学生的动手操作能力；采取多种形式，培养大学生的组织管理能力。这些都是促进实践教学可以选择的方法。我们应在今后的教学过程中不断的摸索、改革。
5．不断创新，完善实践教学环节的激励机制。
首先，高校应调动教学团队积极参与到人力资源管理的实践教学改革和深化的进程中来，对教师在探索中遇到的问题和困难给予充分重视和扶持，打消老师的后顾之忧。同时应努力营造民主自由的创新环境，鼓励各种学术思想碰撞、交流，支持和鼓励学生的好奇心、自尊心，将生动活泼的学习过程与学生的兴趣结合起来，培养学生创新精神；其次，在实践教学评价内容和方式上应进行改革。要把理论教学和实践教学、理论考试和实际操作的考核放到同等重要的位置，在理论课程考核中加大学生分析问题和解决问题的能力考核，在实践课程考核中，应着重过程考核，并对学生参加的各类企业调研活动、课题申报项目、课外科技活动等都应根据工作量的大小，完成任务的质量给予相应的奖励，并制订相关的考核体系和实施方案，从而激励教师和大学生积极的参与实践教学，在摸索中不断创新。
参考文献
1 朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革〔 J〕.中国水运（学术版），2006（12）
2 易建辉、付锋莉.浅析人力资源管理专业实践教学研究现状与改革〔J〕.科技广场， 2007（12）
文科人力资源管理专业范文5
论文摘要：高职院校开办人力资源管理专业的前景非常广阔，同时也面临着困境，主要是由专业本身的特点所决定的，人力资源专业的实践技能训练和提高难以与企业接轨。文章剖析了目前高职人力资源管理专业的实践教学的主要问题，指出有效解决途径是必须建立符合高职培养目标的专业人才培养模式和专业课程体系。一方面要重视各个实践性教学环节，另一方面要加紧建立校内实训室，同时还应该重视校外实训基地建设。
高职院校内的专业能否良性发展很大程度上取决于本专业毕业生的就业状况，而毕业生的职业竞争力又直接与该专业的人才培养模式息息相关。目前，高职人力资源专业培养模式仍然存在一定的问题。
1 当前人力资源管理专业实践教学存在的问题
1.1 实践课时太少，教学形式单一、缺乏创新并且时间安排不当
实践课时少是目前高校各专业教学实践中存在的普遍现象，目前高校管理类专业实践教学课时包括军训和劳动等时间在内，仅占总课时的10％～20％。长期以来，高等学校都是以理论教学为主，实践教学为辅。理论教学体现学术性，实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下，高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的倾向，使实践教学很难落到实处，实践环节少，学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，其基本理论框架尚需进一步建立和完善，实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目，而如何用创新的理念整合政府、企业资源，设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱，比较成熟的实践教学教材也十分缺乏，致使其实践教学体系不够完善，也缺乏创新。
1.2 校内外实习基地匮乏
校内外企事业单位一般对接纳实习学生不大愿意，怕麻烦，加之人力资源管理部门是其单位的涉密部门，有些商业机密不愿往外泄漏，所以更难接纳学生实习。再者，各高校招生规模不断扩大，每年到企业实习学生日益增多，造成企业接纳困难，即使企业接受了，对学生的指导也是流于形式，很难达到实践教学目的。
2 加强实践教学的主要途径和措施
2.1 课堂采用多元化教学方法，加强学生对专业知识的认识。
要切实有效地对学生进行职业能力训练，使学生掌握人力资源管理职业技能，首先应以课堂为中心，在教学方法上下工夫，现列举两种教学方法。
2.1.1 课堂情景模拟教学
情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，学生在亲身体验中自觉将理论知识与实际操作结合起来，综合培养了各种能力。通过这一系列情景模拟，能让学生体会到公司员工人力资源管理工作的各环节应该如何操作，并在操作中提升了作为人力资源管理者应该具备的能力，从而能不断提高其专业能力。
2.1.2 案例教学
案例教学是管理专业运用较为成功的教学方法，它贴近生活和实际，使学生能够设身处地思考问题，并调动自身知识、潜能来解决问题，这就拉近了人力资源管理教学与实际的距离。案例教学使用的案例要有代表性，具有分析价值，应该反映企业人力资源管理现实情景。它既可是成功经验，也可是失败教训，这些案例可以使学生在将来面对复杂的具体事件时有可借鉴的处理方法。教师在运用案例教学时可事先布置案例，让学生在课堂或课后进行思考，查阅资料，撰写分析报告，再由教师精心安排，组织课堂讨论或辩论，最后得出相关结论。
2.2 加强校内外实践教学环节，将实践能力培养做到细处
为突出实践教学的地位，我校逐步加强了“工学结合”的力度，增加了实训、实习等多形式实践性教学的内容，提高了实践学时的比例，强化对学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养
2.2.1 重视各个实践环节的教学，突出学生实践能力的培养
我们的实践环节大致包括课程实训、集中实训、岗位认识实习、专业认识实习、毕业实习等几部分，我们要重视这一系列实训实习环节，并且要落到实处。每门课程，尤其是专业核心课程都安排了相当的实训学时，在课程学习的过程中通过经典案例，调动学生参与，训练学生对人力资源管理各方面的基本能力。如我校在综合实训环节中，让学生们参与当地人才市场招聘的过程，或作为应聘者，或作为服务人员，通过亲身体验招聘甄选的场面，了解详细过程，对招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。参与过后，学生们自己搞一个模拟招聘会，从岗位说明、招聘表设计、简历投放、甄选到面试提问等，都是同学们自己设计进行的，全校许多专业学生热情参与。通过这种方式，既调动了同学们的学习兴趣，又使得他们对理论知识有一个体会玩味的过程，对招聘相关的能力有了更好的掌握。
2.2.2 建立校内专业核心实训室，加强学生综合能力的培养
为配合课内实践教学的需要，随着在校生规模的扩大和教学内容的深化，在原有共享实验室的基础上，建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。以小组讨论式布局，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加趣味性和挑战性，提高教学的效率和效果。
2.2.3 加强校外实习基地建设，为学生架起就业桥梁
两年来，我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场部、广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、外商大酒店、侨鑫集团等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了合作协议，共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。一方面，我们将这些单位作为本专业的校外实习基地，安排学生前往参加专项技能的实训。另一方面，部分实习单位也在学院挂牌，成立“培训基地”。由学院委派一些专业教师为这些企事业单位进行员工培训、讲座，或提供咨询服务、活动场地服务等等。这样，不仅能增强学生的专业知识，更能为学生的就业架起一座桥梁。
3 存在的问题
通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试，我们走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教学质量确实有所提高。但是，在目前的教学改革方面，仍存在一些问题与不足：
3.1 符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏，需有计划、有步骤地与一些企业专家合作，开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材；此外，部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全，而且与工科专业相比，其“工学结合”的特色更是不够突出，需逐步予以强化。
3.2 在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始，其数量还远远不能满足实践教学的需要。此外，在实际操作时，尽管实行了“弹性教学制”，兼职教师在时间上还是存在着极大的不确定性，给教学带来较大的不稳定。
3.3 由于实习单位自身工作的特点，在安排实习时存在一定的不确定性，很难保证与实习要求的环节、时间、内容等完全吻合，这在一定程度上影响了实习的系统性、规范性，“工学结合”的效果受到一定影响。
总之，高职院校培养的是应用型高技能人才。需要抓好实践教学，但由于专业不同，实践教学体系和方法也不尽相同，搞好高职人力资源管理专业实践教学，需要任课教师的大力探索，也需要校方政策、资金的大力支持。
参考文献：
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文科人力资源管理专业范文6
关键词：新经济；人力资源管理；企业管理；人口城市化；经济全球化 文献标识码：A
中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）07-0154-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.07.078
新经济是一个相对的概念，主要是针对传统经济而言。新、旧经济的差异表现得非常明显，在当前的新经济时代背景之下，人才受到企业的重视，同时也对企业的人力资源管理工作提出了更高的要求。另外，人才是各个企业获得持续竞争优势的重要工具，因此在新经济时代人力资源管理面临着诸多的变化：经济的快速全球化、社会的全面知识化、信息高速的网络化和人口逐渐城市化等，甚至是企业管理深化变革下的诸多方面的挑战，一定程度上使得战略性的人力资源管理以及全球化企业人力资源管理态势更加明显，同时也引发新的人力资源管理问题和挑战。未来新经济时代的人力资源管理的研究将更多的关注其知识构架，管理组织能力构建以及员工的自我成长过程，进行人力资源管理理念的深化变革。只有对新经济时代人才需求特点进行了解，有目的性地寻找相关措施，才能够更好地做好企业的人力资源管理工作，帮助企业自身及其经济更好更快的发展。
1 新经济时代的特征
所谓的新经济主要指的是以美国经济为典型代表，以西方发达国家经济基础上衍生出来的概念，是指那些以全球配置资源、低通胀、持续高增长并伴随有科技进步快、经济效率高的一种新兴的经济状态。新经济尽管是在美国经济发展状况的基础之上而衍生出来的全新概念，依旧离不开它赖以依存和发展的两块重要基石：即各国的经济边界日益弱化的全球经济一体化以及信息领域的技术革命所带来的全球信息化。新经济的作用和影响早就大大超越了美国的国界，深刻的变革和影响及发展趋势已然成为全球经济发展当中的主流形态和运行模式。作为一种全新的经济形态，其特征是网络化的经济和创新化的经济为主要的特征，期间伴随有持续化和知识化的经济，这在很大程度上决定了当前的新经济背景下所需要的人才已经大大不同于工业经济时代的人才需求，普通的劳动者也已经不再是直接处理劳动对象的简单过程和重复工作，至少还应该具备处理有关生产过程不断变化的、庞大的信息能力。人力资源已经超越了常规的自然资本和物质资本，是创造经济和财富的首要源泉，日益受到人们的重视和关注，被世界各国的政府和企业甚至是各种组织作为自身发展的新战略措施，作为有效提升核心竞争力一样重要，越来越多的人普遍认识到当前的人力资源开发前景，很大情况下还是受制于经济状况的影响。在信息社会面前，人力资源的发展是推动新经济时代到来的基石，在迎接新兴的挑战的过程中，重新审视和确立各个企业人力资源的开发和管理措施有着重要的意义。
2 人力资源管理面临的社会经济变化
随着社会经济的深刻而广泛的变化和变革，人力资源管理业呈现出新的趋势和自身的特点，主要表现在以下四个方面的内容：
2.1 人口的快速城市化
西方经济发达国家的经验表明，像我国这样的城市化程度偏低的国家有35家，它们中间的绝大多数会有大量的农村富余劳动力以各种方式输送到城镇各区，成长为未来多数企业员工队伍的重要人才。受制于不同企业类型员工当前所接受的教育程度和成长的文化背景不同，他们的专业技能和价值观、知识构架、工作需求、薪资需求会呈现出明显的差异性，这就导致了未来企业员工队伍建设所需要的人才多样化、文化多元化出现一定的冲突，不同的薪酬形式也将不同。知识技能型与一般技能型员工，长期固定员工与临时聘用员工，高层管理与一般工作人员相互之间的各种形式上的不平等将会逐渐凸显出来，并演变成为人力资源管理的新问题。
2.2 经济的全球化转变
经济全球化彻底改变了市场竞争的边界，使更多的企业需要面临来自全球范围内的巨大挑战，经济全球化格局蕴含着对新产品、新市场、新的企业竞争力、新观念、经营方式的新的思考和变化。成功的全球性企业应当具备感知到全球市场和产品的微妙差别的独特技能和广阔的全球视野、了解全球范围内不同宗教文化的差异、在全球范围做到信息共享、采取有效的激励政策、互借鉴类似的全球经验教训等。这些都是全球化给当前的企业带来的各种挑战，它要求企业各部门的管理者和人力资源决策者，以全新的全球思维理念重新思考企业的人力资源的角色与价值增值问题，建立新的培养模式来发展全球性的灵敏嗅觉、高效率和具备竞争力的新型人才。
2.3 社会的全面知识化
未来的社会将会是一个学习型的社会，更多的人将从事知识的创造、传播和应用工作，并试图通过这些工作为社会和企业来创造财富。所以知识的管理能力成为了企业核心竞争力的重要组成部分，成为企业竞争优势的源头；企业会进一步的重视员工及其技能与知识的关系，将知识视为企业的巨大财富。在企业战略管理领域，人力资源管理及对应的组织安排是其重要的组成部分，有效地组织学习和不间断的员工培训与开发，将是企业未来发展的战略性武器。同时也给传统的人事管理观念带来了挑战，尤其是知识工作者被视为利润的源泉以后，那些在人力资源上的花费都将被视为有较高产出的投资，知识型工作者在企业中作用将变得无可取代，过去老旧的管理制度将不复存在，新型的人才培养模式必然带来企业组织重组和人力资源政策的快速变迁。
2.4 信息技术网络化
电子通讯技术、计算机技术的迅速发展，企业之间和个人之间在地理上的隔离便得到了极大的消除，这个给更多的企业带来了全球化的工作环境和全球视野，极大程度上提高了企业的经营和生产效率，员工对市场的变化反应速度和灵活性的提高，可以为其发展创造更多的机会。日益革新的技术发展将不断重新定义新型的工作方式。信息技术的飞速发展使得越来越多的企业深刻认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”对于企业的重要作用。
3 新经济下企业进行人力资源管理创新的必要性
首先，所有的企业想要进一步发展，都需要创新型人才。尤其是在新经济时代，主题就是创新，对于创新型人才的需要随之增加。本身的创造性思维比较强的创新型人才，在解决问题的时候，往往具备较高的创新性，拥有科学的价值观、世界观，知识结构相对完整，可以随着科技技术的发展对自身进行不断完善和提高。其次，新经济时代对企业的要求也在逐渐的提升，对以往企业的陈旧的人力资源管理方式提出了新的挑战。各个企业在竞争中，人力资源往往会成为竞争的重点，人才竞争还在不断深入以及竞争环境的自由和宽松，奠定了人才发展的良好基础。最后，新经济时代对于人力资源管理技术水平和企业对员工素质的要求都提出了更高的要求和标准，使更多的企业更为重视和吸收知识型员工，人力资源管理的战略工作更加凸显。企业的人力资源管理部门有效地将员工的个人能力与企业的目标良好地统一到一起来，可以最大程度地获得企业和人才的长远性可持续发展。
4 结语
不难看出，新经济时代的到来改变了企业以往的经营外部环境，给企业的发展带来了诸多的不确定性。想要做到新形势下的良好发展，各个企业都应该有与之动态发展变化相应的人力资源管理模式来匹配，将企业员工的发展与企业的向前发展紧密结合起来，做好人力资源管理，确保人才能够真正的健康成长，企业不断向前发展，进而真正地充分发挥人才的作用。
参考文献
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