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酒店管理管理培训范文1
大家上午好
首先非常感谢宾馆领导和夏经理对我的信任和关爱，在四月份安排我去南京进行餐饮经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了品牌餐饮阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在南京学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。
下面对匡家庆老师和郑曦老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：
关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去南京之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们夏经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在南京的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训3、因循式——知道如何培训，不能有效培训4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！
以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工，或者选择在下午，中午大家经过对客服务的疲劳活动，下午本来想休息，却又被我们强行拉出来接受培训，怎么会有结果呢？2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？
同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。
我们餐饮前台，最重要的是服务，餐饮服务其实是由有形实物和无形劳务组成的一种特殊的饭店产品，餐饮服务还是一次性的。它的一次性是不能被储存，只能当次使用，当场享受。所以每天面对不同的客人，我们就会出现不同的问题。所以我们就必须制订部门培训计划，我们部门经理夏经理制订了专题性的培训计划，并制订培训目标。按照夏经理的指令，我们重点进行专业性和业务性进行培训，逐步开展复合型、交叉型的培训，定期进行考核并评估培训效果，及时沟通和反馈。我们每次进行培训夏经理都参加进行督导，及时纠正我们培训的不足。
大家知道，我们餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：1、学习动机和他的需求息息相关2、注重实效和应用3、肯定自我，很难接受他人4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、味觉和嗅觉。
综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。
1、观察与分析
员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？餐厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？餐厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。 （1） 2010年酒店管理培训学习工作总结相关：
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2、培训的设计与计划
培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。
3、培训中的激励与调动
培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。
4、培训中的问题与处理
培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。
5、培训工作的实施
实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立餐厅服务员的荣誉感。
6、评估和认证
培训师要随时评估与认证餐厅服务员的学习效果，以保持餐厅服务员工作的趣味性。要展示和承认餐厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。
以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在夏经理和郭经理的支持和指导下，餐饮部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。
在南京学习过程中还学习了餐饮品牌建设、高效餐饮运作管理、餐饮生产与厨政管理、餐饮成本控制、管理艺术与技巧等十二门课程，从中也学到许多的知识。培训班结束后，我们餐饮班还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。
以上是我在南京学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解
谢谢大家
餐饮部：王锋
2 2010年酒店管理培训学习工作总结相关：
酒店管理管理培训范文2
摘 要 现阶段，随着电力企业的发展，其对于人力资源也有了更高的素质要求。因此，为了能够更好的提高员工的素质，及要求电力企业必须要不断加强对员工的培训工作。电力企业人力资源培训的目的是让员工在培训中掌握更多的专业知识，从而能够在工作中对供电等工作进行科学的管理，防止员工出现失误、错误以及供电故障的发生。
关键词 电力企业 人力资源 培训 管理模式
目前，我国的社会经济形态已经实现了基本的转变，并由原本的工业社会转变为现如今的知识社会，与此同时，企业竞争格局也从传统的品牌和产品竞争转变为企业人才竞争，企业发展的第一资源便是人力资源。当前我国电力市场化改革进程正逐步推进，电力市场在加速发展的同时也不得不面临的严峻的挑战和严酷的市场竞争。
一、电力企业人力资源培训管理的重要性
就针对于电力企业的运行与管理来说，人力资源的培训管理工作，具有下面两个重要的积极作用：一方面是能够增加企业的人力资本存量，另一方面是能够增加企业的竞争优势。对于增加企业人力资本存量方面，电力企业通过人力资源培训管理，电力企业的员工可以掌握更多的先进知识和技能，使员工的素质得到很大程度的提升，这就会使电力企业的人才储备力量得到提高，促进电力企业的发展。对于增强电力企业的竞争优势方面，电力企业人力资源培训管理能够增加电力企业员工的活力，从而使企业自身的活力得到增加，企业活力和员工活力的增加最终能够化为电力企业发展的动力，增强电力企业的竞争力，而且电力企业人力资源培训管理还能提高高新技术在企业中的应用水平，从科技实力上提高电力企业的竞争力。
二、传统人力资源培训管理模式的问题
在大部分电力企业的人力资源管理过程中，其并没有对培训管理有一个充分的重视，只是单纯地认为人力资源培训管理能够使企业的业绩得到提高。这种错误的认识，往往造成电力企业的人力资源管理的方式上存在不足之处，使人力资源管理工作的开展不能取得预期的效果。企业在人力资源管理上投入了大量的成本，人力资源培训管理又没有取得预期的效果或者是人力资源培训管理要取得预期的效果需要的投入远远超过企业的预期，这样就会使电力企业产生人力资源培训管理太过昂贵的错觉。在我国电力企业当中，这种人力资源培训管理模式上的问题是一种普遍的问题。根据有关调查，我国只有极少数的电力企业在进行人力资源培训管理时，是根据管理需求确定管理项目的，其他大多数电力企业的人力资源培训管理都存在有管理模式上的问题。
三、电力企业人力资源培训管理模式创新策略
（一）强化对人力资源培训管理的重视
人力资源培训管理对电力企业的发展和进步具有重要的作用。做好人力资源培训管理工作能够使电力企业的活力、能力、核心竞争力得到很大程度的提高。在现阶段的经济发展中，人力资源是企业发展进步的关键，高素质的人力能够增强企业的活力、能力、竞争力实现企业的发展，人力素质跟不上经济的发展要求则会给企业的发展带来很大的不利影响，严重时甚至会导致企业倒闭。因此，对电力企业来说，人力的重要性已经超过了资源，达到了和资本相等的地位[1]。在电力企业的运营过程中，管理者应该把人力资源培训管理工作纳入到等同资本管理的重要程度。
（二）加大人力资源开发与培训的力度
电力企业人力资源管理工作的完善在人力资源开发培训方面也应加大力度，一些刚入职的员工在正式上岗之前就必须开展必要的培训和教育工作，具体培训教育的内容应当包括人员的岗位工作职责和岗位规则制度等等，同时老员工也应当定期对新员工开展教育和培训，促进新员工自身工作技能和业务素质的不断提高。此外，对于培训结果的评价也必不可少，这是因为培训结束后并不代表就已经达到了培训的目的，对培训结果的有效评价很大程度上也能够促进员工创新能力的调动和内在潜能的激发。因此，为了确保电力企业人力资源管理能够达到预期效果，针对人力资源的开发和培训工作必定不可缺少[2]。
（三）建立切实有效的奖励与激励机制
建立健全切实有效的激励机制是目前强化电力企业人力资源管理的重要举措之一，在有效激励机制的指导下，员工工作的积极性能够被充分调动，而建立健全激励机制笔者认为这几个方面的工作必须落实到位。首先，建立合理薪酬制度，将员工的工资水平和员工自身的工作态度及业务能力相挂钩，通过现代工作绩效评价方法的引入全面考核工程技术人员和管理人员的能力、德行及业务成绩，将考核结果视为奖惩的依据，这势必有利于员工工作积极性的调动。其次，富有活力的运营机制和人事管理机制的建立还应当积极引入全新的竞争激励机制，通过竞争上岗、双向选择和内部优化组合的实行保证优秀人才脱颖而出，促进人员竞争意识和危机意识的形成。
四、结语
总而言之，人力资源培训工作能够提高电力企业员工的素质，为电力企业积蓄人才，也能够使电力企业的活力和竞争优势得到增强，并对电力企业的发展和进步具有重要的意x。因此，电力企业在运营的过程中，必须重视人力资源培训管理工作，运用科学的手段打造高效的人力资源培训管理模式。
参考文献：
酒店管理管理培训范文3
一、前言
据《中国旅游统计年鉴2012》的数据显示，截止2011年底，中国共有星级酒店11676家，其中五星级酒店615家，四星级酒店2148家，三星级酒店5473家，中国酒店业蓬勃的发展形势势必会对酒店管理专业的人才提出大量需求。目前我国的高校酒店管理专业为社会输送了大量的人才，但酒店业却一直抱怨高校培养的人才不实用，学生也普遍反映不能学以致用、不能顺利就业。追根究底，问题出在培养模式上，出在酒店管理专业的课堂教学上（刘伏英，2005）。课堂教学是人才培养的重要环节，也是关键环节，因为课堂教学作为教学的一种基本形式，是学校教学的主阵地，教学的主要目标都必须在课堂中完成。但目前我国大部分传统高校因为师资原因，教学管理、教学条件等方面的制约，课堂教学效果不够理想，而且课堂教学内容理论多、实践少，过于抽象（廖四顺，黄解宇，李剑锋，2013）。如何破解这一难题，找到行之有效的课堂教学方法和途径，显得十分必要且紧迫。
众多专家学者从不同维度对旅游管理教学改革进行了研究与探索。李冬梅等（2001）分析了旅游教学的机遇和改革压力，提出从建立旅游教学管理体制等入手实现旅游教学改革；李岫等（2006）从实践教学的角度，对高校旅游管理专业建设进行了关注；杨柯（2008）、曾琳（2008）对酒店管理专业的教学模式进行了专门的研究；张博文（2009）、沈世伟（2010）指出应当培养出符合旅游发展需要的复合型人才；姚先林和谢雄辉（2009）等探讨了战略层面上旅游教学改革的必要性与具体措施。
在上述研究中，我们不难发现，对于教学模式的探索一直是早期学者关注的焦点，但大多都仅存在宏观层面上的论述，并未对实际的课堂教学做过深入的研究。随着研究的深入，学者们对酒店管理教学改革的目光聚焦在课堂教学的微观层面上。颜文华（2010）对爱尔兰酒店管理高等教育课堂教学理念进行研究和剖析，认为教师在课堂上应该转变自己的角色。张金梅（2010）对酒店管理专业的课堂教学进行了改革，认为应该打破传统的教学模式，学生的培养应以应用型为主。郭凌和杨启智（2012）认为在旅游管理专业的教学中参与式教学模式应该备受推崇，并且希望以此来构建以应用能力为基础的具有创业能力和创新能力的旅游管理专业人才培养模式。赵昕和张灿（2013）着重研究了案例教学法在课堂教学上的应用，认为案例教学法是培养酒店管理专业学生实操能力和提高其综合素质的重要手段。
综上所述，学者们对酒店管理专业的课堂改革已经达成共识，而且研究的焦点逐渐从人才培养模式和教学模式改革的宏观层面过渡到课堂教学改革的微观层面上来。但前人们对教学改革的研究忽略了一个重要内容，即：在酒店管理专业的课堂45分钟内，该怎么样有效的组织和安排内容才能让教学效果更加高效、有用？我们认为对于一线的教育工作者来讲，这是最根本和重要的问题，对于这一问题的研究和实践应该给与足够的重视，这也正是本文的写作初衷和价值所在。
二、QLF（Qualified Learning Facilitator）简介
创立于1893年的瑞士洛桑酒店管理学院是世界上第一所专门培养旅馆业管理人才的学校。一百多年来，它在酒店管理人才培养和旅游教育理念的探索方面卓有成效，培养出了众多出色的具有国际水平的酒店经营管理人才，它独特的教学模式驰誉世界，成为国际公认的“洛桑模式”。作为旅游管理学科中的分支方向酒店管理专业，刘伏英（2005）、谈国兴（2006）认为现行的酒店管理专业在教育理念、教育模式、教育方法等方面还存在着许多不足之处，而“洛桑模式”的成功经验无疑为我们提供了有益的借鉴。
北京第二外国语学院中瑞酒店管理学院是中国唯一加入了洛桑酒店管理学院的全球学分认证体系的本科高校，可以和洛桑及其在全球认证的其他七家大学互认学分。学院对老师的要求也相当严格，每位老师都必须经过洛桑酒店管理学院的严格培训并获得教师资格证书，即Qualified Learning Facilitator（简称QLF，以下用简称代替）后才能上讲台，成为任课教师。QLF培训为期20天，有洛桑酒店管理学院资深的教学顾问为学员们进行授课（冬季QLF培训项目在洛桑，夏季QLF培训项目在北京），培训期间为全英文授课。QLF培训内容主要涉及：老师与学生角色的定位、课堂上问问题的技巧、课堂时间的安排、一对一（One On One，一名老师对一名学生）教学方法、一对多（One On Many，一名教师对多名学生）教学方法、教学计划的撰写、考试方式和试题类型选择。
笔者有幸参加了2013年8月份第六期QLF的暑期教师资格培训认证项目，结合在酒店管理专业课堂上的实际教学情况，将QLF培训在酒店管理专业课堂教学上应用的一些实践和感受进行了总结，以期能够为酒店管理专业的课堂教学改革做出一些有益的探索。
三、QLF教学理念的分析
（一）师生是辅助者与主体关系
在课堂上，教师与学生是辅助者与主体的关系。教师的主要任务是引导学生学什么、如何学、如何达到各位学生在教师引导下由自己所确定的学习目的。因此，在课堂上，教师不会从上课到下课一直滔滔不绝地讲个不停，他们会在授课前把课件分发给学生。上课时，主要通过案例分析、小组讨论、团队活动、项目任务汇报等方式，让学生来展示自己对这门课程内容的理解和运用，也就是让学生“在学中做，在做中学”。老师会适当理顺教学内容脉络、进行辅导答疑、布置相应任务、分发相关阅读材料、进行适当点评、引导学生互动，讲为辅，学生自主为主查阅资料等。即老师的角色是一个帮助者、辅助者（Facilitator），这与Scheule，B.Q Sneed，J（2001）和Connolly（2006）的看法完全一致，Scheule等认为教师在课堂中是一个领导者（Leader）而非授课者（teacher），因为教师在课堂上讲得过多，会阻碍学生思维，影响学生分析问题能力的提高。通过让学生查资料、讨论、做项目、看案例、做汇报等方式，才可以真正调动学生的积极性，并培养学生的学习能力、独立思考能力和团队协作意识。
（二）教学目标清晰、结构层次严谨
1934年，美国俄亥俄州立大学的泰勒指出：教学目标是指教学中学生通过学习活动后要达到的预期学习结果和标准。教学目标应该包括知识目标（Knowledge）、能力目标（Competency）和思维目标（Mindset）。洛桑酒店管理学院的QLF培训项目对教师的教学目标有严格和细致的要求：1，技术性和科学性强的学科如：餐饮知识、营养学等，知识目标、能力目标和思维目标三者内容之间比例应该为60%：20%：20%；2，实操性强的科目，如食品制作、餐饮服务等，三者之间的比例应该为20%：60%：20%；3，艺术性和主观性很强的学科，如销售、营销和人力资源管理等，三者之间的比例应该为：40%：40%：20%。在酒店管理专业中不同学科性质的科目在知识、能力和思维上的要求不尽相同。在我国传统高校的酒店管理专业的教学中，教学目标模糊还是个比较普遍的现象。主要表现在：对教学目标的理解单一，重视知识目标的达成，忽视能力目标、思维目标的建设；教学目标的设计不清晰，没有立足专业培养目标，脱离学生的实际需求；教学目标的执行不力，随心所欲，随意调整。教师作为课堂教学的主导，他的教学目标尚且如此模糊，他又怎么可能将学生引向理想的彼岸呢？
（三）课堂时间安排紧凑有趣、条理分明
每次上课，老师和学生相互问候，这样有助于将学生的注意力全部集中到老师这里。在开始正式的授课内容之前，以一个小话题（Topic）来引出本次课的学习主题，这样可以引起学生的兴趣，调动学生求知的积极性。一节课的45分钟的安排如下：5分钟以一个小话题引出主题；15分钟传授学生应该掌握的内容，15分钟安排学生以小组讨论（Team Work）的形式分析案例；5分钟在老师的协助和引导下进行讨论；最后5分钟对本次授课内容进行总结和课后作业（Home work）的布置。一节课的时间和内容安排紧凑、有趣，不仅增加课堂的趣味性和参与性，更能够发挥学生的学习主观能动性。
（四）教学内容与时俱进、不断更新
教学内容与时俱进主要体现在两个方面：一是与酒店行业相关的技能和服务标准等内容。酒店行业是个前瞻性很强的行业，特别是随着经济全球化的发展和新技术、新媒体的广泛运用，使得酒店业的服务标准、管理方法、经营的理念都处在不断的更新中。因此，这就要求专业教师不断地去探索行业发展新的动向，从而将最新的信息及时通过课堂传递给学生，因而课堂教学内容必须与行业紧密结合。另一方面，教学内容的不断更新体现在案例选择的时代性。将当下社会最关心的热点话题和酒店行业联系起来，并通过案例改编，使之成为有的放矢的教学材料。例如将2013年1月份中央的八项规章制度对我国餐饮行业的影响编制成一个案例分析，分析其对酒店行业的影响，并启发学生提供一些行之有效的对策方案等等。这些案例时效性强、应用性高，还能引起学生的兴趣和参与性。
（五）教学方式灵活多样
酒店管理专业综合性和应用性强的特点决定了酒店管理学科知识的传播必须多渠道地进行，才能保证最终的教学效果。但在课堂上，很多时候忽视了学科的特点，依然采取单一的教学方式、一对多、满堂灌等现象较为普遍。这种忽视学科特点的教学方式抑制了学生学习积极性，弱化了教学效果。要探索多元化的教学方法，并且要把多种教学方法优化结合，这样才有活力，才能取得良好教学效果。与传统的教学方法不同，QLF要求在课堂上必须使用三种以上的教学辅助工具，例如板书、PPT、激光笔、视频、展板、多种颜色画笔、纸质讲义等等。教师在上课的过程中，必须在教室里围绕的学生走动，不能只是站在讲台上依靠单一的PPT“传道授业解惑”。使用多种教学辅助工具可以使学生有耳目一新的感觉，增加对课堂内容的关注度，从而可以极大的提高知识的吸收效率；教师在教室里不停的走动，可以督促学生积极的思考问题，还可以有效的避免学生睡觉、玩手机等高校课堂上面临的“顽疾”。
（六）掌握多种问问题的技巧
在课堂上，为了激发学生对问题的思考和探索能力，教师应该掌握多种问问题的技巧。QLF培训将问问题的技巧划分为：开放型/封闭性问题；清晰性
/模糊性问题；是/不是型（Yes or no）型问题；猜测型/推测型问题；暗示型/引导型问题5大类。每种问题的类型都有对应的使用条件和范围。教师应该根据内容和课程的特点选择适合的问问题的类型和技巧。
四、洛桑酒店管理学院的QLF培训给我们的启示
（一）课堂内容安排有趣，教学方法多样
在课堂教学的45分钟里，教师应该将授课内容设计的紧凑、合理，且富有趣味性和生动性，将整个时间切割成话题切入、引出主题、教师讲解、小组讨论和课堂总结几个部分。在教师授课的时间内，要借助多种辅助教学设施如：板书、PPT、激光笔、视频、展板、多种颜色画笔、纸质讲义等等，通过变换辅助手段来持续吸引学生的注意力。在整个教学活动中，教师应该不停的围绕学生在教学空间内走动，以便督导学生的学习态度，还可以给有问题的学生以个别指导。
（二）建立“双师型”师资队伍
日新月异的技术进步和服务理念、标准的不断提高，要求酒店行业服务人员具有与时俱进的意识，而酒店管理专业学生的技能和水平很大程度上取决于教师的专业视野和经验。因此，在酒店管理学院的专业任课教师必须要有酒店行业的任职经历，每隔三、五年，还要回到企业里去，以不断丰富新的行业信息，调研国际化经营中出现的新问题，以不断更新学校的教学内容，使教学始终与行业接轨，从而使学校始终处于酒店业科研开发的最前沿。因此努力建设一支“双师型”的教师队伍，是实施“洛桑模式”和QLF教学强有力的保证。首先，要定期选派专业教师到相关的酒店管理集团挂职锻炼，掌握行业发展的新动向；二是建立一支高素质的、相对稳定的专职和外聘教师队伍（这些专职或是外聘教师应是来国际知名品牌酒店优秀的管理人员和专业技术人员。
（三）运用以学生为主角的教学方法
酒店管理管理培训范文4
［关键词］酒店;国际化人才;培训模式
在经济全球一体化的影响下，酒店这一行业在我国取得了较大的发展，并且也有着较多的国际连锁酒店在中国开设了分支机构，就比如说重庆的艾美酒店、希尔顿酒店等。也正是因为酒店行业的快速发展，使得我国酒店教育这一专业也得到了较大的发展，而为了能够更好地满足酒店专业国际化发展这一需求，酒店教育过程中也需要设计出国际化的人才培训模式。
1酒店国际化人才培养现状
1.1人才培养目标不够明确
就酒店教育过程中，我们发现很多教师在人才培养过程中，其对于人才培养的总体要求以及范围都是概略性地进行说明，很少会对教学培养目标进行详细的定义，还有些则是在培养过程中将培养目标定得过高，在这种情况下，学生在今后毕业之后就很难适应从酒店基层做起。而上述所提到的问题都表现出人才培养过程中培养目标不够明确，在这种情况下，就很难起到国际化职业能力培养的目标，最终学生就业效率也就较低。［1］
1.2没有形成国际化人才培养课程体系
就酒店国际化人才培养现状来看，没有形成国际化人才培养课程体系也是其中较为关键的内容，而其主要表现在课程内容和国际型酒店岗位标准不相符，所以在实际教学过程中，只是片面地对学生进行双语授课，或者是使用外文原版教材对学生进行培训以及教学，认为这种教学课程体系就是国际化，没有真正将国际化实质内容渗透到人才培养以及课程体系构建中，也就很难起到有效的教学效果。
1.3课程设置缺乏对学生职业素质培养
就目前酒店教育国际化人才培育情况来看，课程设置过程中，对于学生职业素质的培养也没有起到足够的重视，所以在实际教育过程中经常会出现学生职业素质偏低等现象，而之所以会这样，主要还是因为在实际教学过程中，缺乏对学生服务意识的培养，对于学生职业道德以及职业理想等方面还是没有起到足够的重视，最终也就和国际化人才培训模式存在一定的差距。
1.4教学方式以及评价方式存在问题
就目前酒店教育国际化人才培育情况来看，很多教师在教学过程中，还是采用中文教学为主，就算是开设了双语教学的课程，教师英文教学以及学生英语回答的比例较低，不足课堂教学时间的50%，这样，不利于所引进的先进教学内容和理念的传达以及课后学生专业知识的拓展。此外，很多老师还是采用之前较为被动的教学模式，在教学过程中还是采用传统课堂讲解为主，重理论、轻技能这也是较为常见的问题，在这种教学环境中，学生只能单纯地学会一些理论性的知识。但是，和国际型酒店实际工作过程之间还是存在较大的差异性，这也就影响了学生的全面发展，学生也很难得到全面的发展以及进步。［2］
2酒店国际化人才培训模式构建
2.1明确国际化人才培养目标
在酒店国际化人才培训模式构建过程中，首先需要国际化人才培养目标进行确定，在目标确定过程中，可以借鉴他国实践经验来确定培养目标，比如，美国的“康奈尔模式”、瑞士的“洛桑模式”，就是真正地将产教结合在了一起，并且还要求学生对国际化要求进行全面的掌握，以此来培养学生酒店岗位服务技能，同时促进学生综合素质的提升。为此，在对国际化人才培养目标进行确定的过程中，可以将国际化理念和跨文化体验、掌握现代酒店管理知识、具备良好的职业道德和服务意识、具备较高的外语和计算机应用能力等内容作为培养目标，以此来确保人才培养的有效性、国际性。
2.2构建国际化课程培养体系
在酒店国际化人才培养模式构建过程中，还需要积极构建出国际化课程培养体系，可以从以下几点着手:首先，在教学过程中，可以积极推行“课证融合”的双证制度，让学生在学习完酒店服务管理相关内容的过程中，还可以在实际教学过程中将国家标准、国际标准融入教学实践当中，让学生在课堂学习过程中也能掌握职业证书考试的相关内容。其次，在课程培养体系构建过程中，还可以增加跨文化交际以及人类文化课程，主要是在教学过程中针对酒店行业国际化发展趋势，增设人文与社会科学、跨文化交际等课程体系，比如说跨文化交流、世界品牌酒店管理、中外民俗等内容，这样就能更好地促进学生跨文化交际能力。
2.3加强校企联动，积极开展国际化实践教学
在酒店国际化人才培养模式构建过程中，为了能够确保该模式应用的有效性，在实际教学过程中，还需要改变之前重理论、轻实践的教学方式，在教学过程中加强校企联动，通过这一方式来为学生开展国际化实践教学。针对这一点，在实践教学过程中，可以在国际化模块教学基础上开展工学交替，将之前传统的初中后五年一贯制“4+1”教学模式，变成“3.5+0.5+0.5+0.5”教学模式，在这一模式当中，3.5年主要是在学校学习相关的理论知识和技能，而其中的一个0.5年则是到国际品牌酒店来进行认知性实践，还有一个0.5年则是回到学校学习，最后一个0.5年则可以深入到国际品牌酒店来进行实习，通过这一工学交替的方式来对学生进行全面化的培养，这样就能更好地保障学生具备较为良好的酒店国际化能力。除此之外，在实践教学过程中，教师还可以积极开展主题化、情境化教学，为学生构建一个虚拟的“国际化酒店”，这样学生就能在实践过程中进行体验式学习，真正让学生成为学习的主体，同时改变传统教学过程中所存在的问题，让学生在实践过程中更好地掌握相应的营销能力以及国际型酒店管理的知识。［3］
2.4构建良好的师资队伍
酒店国际化人才培养过程中，教师在其中占据着较为关键的作用，所以在酒店国际化人才培训模式构建过程中，学校还需要加强对酒店专业师资力量队伍的建设，通过这一方式来打造出一支具有较强专业能力、国际事业以及国际沟通能力的酒店师资队伍，这样在对学生进行教学的过程中才能更好地保障教学的效果以及质量，真正培养出酒店国际型人才。针对这一点，学校如果具备较为良好的资金条件，可以让教师直接到一些较为优秀的国外酒店进行学习以及培训，也可以从国外聘请一些专家来对学生进行酒店教育，以此来实现对学生的国际化酒店教学效果，同时还能促进学校酒店专业师资队伍质量的提升。
3结论
酒店专业在时展过程中也有着越来越高的作用，而目前时展环境下，酒店国际化人才才是这一领域所需要的人才，因此，院校在对学生进行酒店专业教学的过程中，一定要积极构建出酒店国际化人才培训模式，以此来加快国际化人才培养，从而才能让学生成为市场所需求的人才。
参考文献:
［1］黄锡军.酒店国际化人才培训模式探索［J］．科学咨询，2013，14(26):93－94.
酒店管理管理培训范文5
关键词：教育培训；闭环管理效度；供电企业；效度
作者简介：陈少珠（1963-），女，广东澄海人，广东电网公司中山供电局人力资源部，工程师；郑勇卫（1975-），男，广东湛江人，广东电网公司中山供电局人力资源部。（广东 中山 528400）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）17-0163-03
教育培训工作是“育人”、“留人”的关键环节，教育培训管理的系统性与针对性是提升教育培训效度的基本要求。随着“人资管理”理念的深入推广，人力资源成为了企业最宝贵的财富之一，如何提高人力资源队伍的业务水平，增强整个团队的综合素质，已是保证企业持续高速发展的必然要求。近几年，电力企业改革逐步深化，专业化、精细化的管理对人力资源配置提出了更高的要求，因此，在结构性缺员仍然存在的状况下，如何做好供电企业的教育培训工作尤为重要。
教育培训的闭环管理已逐渐成为一种普遍的教育培训管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培训需求与企业战略发展、员工职业生涯发展脱钩；培训内容、培训方式缺乏针对性；培训评估浮于形式，等等，教育培训的任何一个环节的科学性都影响着整个教育培训的效度。随着电力企业改革的深化，提升教育培训闭环管理的效度，已成为电力企业持续发展的必然要求。
一、教育培训现状
随着电力企业管理精细化程度的深化，设备技术含量的提高，对人力资源提出了更高要求，从而对提高教育培训工作的效度也提出了新的课题。目前，教育培训工作已引起供电企业的高度重视，并且针对教育培训的效度管理进行了一定的探讨，但从整体上分析，供电企业的教育培训工作仍普遍存在以下几方面问题：
1.教育培训规划与企业战略关联性不强
目前多数系统内企业没有真正把员工教育培训上升到战略的高度来认识，公司、部门有年度教育培训计划，但缺少中长期规划，表面性的东西较多，培训规划不全面、不细致，与企业发展结合不紧密，致使教育盲目性较大，零散的培训较多，规划和计划的执行能力较弱。有的人认为培训工作只是一种点缀，甚至把培训当成一种形式，一种表面文章，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要，”把培训当做应付公事，导致企业培训追求短期效应，临时性多，突击性较明显，培训工作缺乏系统化和规范化。
2.教育培训内容超前性不强
在对员工教育培训问题上，没有真正把培训的内容与将来的使用结合起来，如管理岗位人员。电力企业的管理岗位人员大多从基层人员中选拔，无论是各级领导干部还是一般管理人员，多数未经过管理专业知识方面的系统培训，上岗后不能完全适应新的工作岗位，延长了适应新岗位的磨合期。
3.教育培训制度尚需细化、激励约束机制较弱
电力企业教育培训的大环境基本形成，但培训制度还缺乏细化，不能充分调动员工学习的积极性、主动性，不利于推动学习型企业的建立；培训对改善员工工作绩效的某些方面还不够显著，有待反省现有的培训内容和培训方法，减少脱离实际的内容，改善、提高工作技能；系统内培训结果对员工晋升没有太大的影响，需要建立起培训与其他人力资源管理制度模块之间的联系，并朝着法制化和制度化方向发展。
4.缺乏行之有效的教育培训评估
目前培训评估工作还停留在初级层面，仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，忽略了对受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等方面的评估；培训评估中所应用的方法比较单一，如绝大多数仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估，评估与实际工作脱节。
二、教育培训闭环管理模型分析
教育培训闭环管理包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施及培训效果评估四个环节（见图1）。根据企业战略发展要求，结合每个部门、岗位的实际业务需求及员工职业生涯发展的需要，通过调研分析，确定培训的知识目标、行为目标、结果目标；按照培训需求，制定有针对性的培训计划；培训实施是具体开展教育培训的重要环节，具体包含培训地点选择、培训设备准备、培训行政安排、课程设计/教材选择、教师的培养和选择等。培训评估是促进培训效度提升的重要环节，主要采用对照组或时间序列分析的方法对培训效果进行评估。通过培训评估确定是否应该继续进行此类培训或还存在哪些地方需要改正，以确保培训效度螺旋式的上升。
教育培训是一个PDCA的循环过程，其过程中的每一个环节的高效运转，是确保整个教育培训效度的必然要求，培训结果跟踪贯穿全程。笔者根据多年对供电企业教育培训工作的探索，对提升教育培训闭环管理的效度提出几点拙见。
三、教育培训闭环管理效度提升的措施
1.构建培训系统
培训系统的构建是提升培训效度的基本要求，供电企业的员工培训也不例外，因此，提升供电企业员工培训闭环管理效度的第一步是建立培训的系统模型。
2.分析与确认培训需求
培训需求分析是培训成功的关键步骤，其过程包括三个方面：组织分析、人员分析和人物分析。为了增强培训需求信息收集过程中的完整性，应尽量应用观察法、访问法和问卷调查法等多种方法相结合的方式采集信息。培训需求分析的具体流程如图3所示。
3.确定培训目标
培训目标为培训计划提供了明确的方向和依据，只有有了目标才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。培训目标可划分为若干层次，主要包括以下几大类：
一是技能培养。其针对的对象主要是生产一线的员工，主要涉及线路施工和变电运行的具体操作训练。
二是管理知识传授。主要是为了加强中高层管理人员人力资源知识、战略管理、财务知识等方面的培训，以提高管理层的经营水平。
三是安全生产知识培训。主要包括安全生产工作规定、事故调查规程等，以确保生产任务安全完成。
四是企业文化及重要规章制度灌输。主要针对新进人员实行岗前培训，包括安全生产基本知识和技能培训、安全生产规程、公司规章制度、企业文化等方面的内容。
五是工作表现及态度转变。态度的确立或转变涉及情感因素，主要是指培训后受训者在实际工作态度、工作绩效和行为的表现。
六是企业目标。培训的结果应有助于实现部门或企业的绩效目标。
培训目标是进行培训效果评估的依据，因此必须保证每个目标都可测量。
4.实施培训
培训的实施是培训运营管理的重要方面，它包括培训准备和培训实施两大部分，主要是指对培训计划前、计划中、计划后的各项活动进行的协调工作，具体见图4。
（1）培训内容的选择。电力企业要从企业战略、岗位需求与员工职业生涯发展等方面需求的契合点出发，突出培训的针对性和实用性，细分培训内容。不搞“说教”式培训模式，侧重学习能力、实践能力和动手能力的培养。按照参训人员的个性特点、发展方向、专业水平、学习方法、时间的安排不同，充分利用网络资源，提供企业文化、自然科学、社会科学、工艺与制作、操作与服务等丰富的素材和多类型的课程。例如：岗位培训是生产技能人员培训工作的重点，侧重于针对岗位职责必备素质的需要，以提高工作能力为重点的培训。这是一项常规性的培训，它是一种干什么、学什么，缺什么、补什么的学以致用的培训活动。对于管理人员的培训，则除了岗位所需的知识、技能的培训外，还包括管理者的自我管理、管理思维、管理方法等方面的培训。
（2）培训技术与方法选择。培训技术与方法的选择必须立足于技术和方法的针对性、可操作性及可行性。从培训对象来说，对现有生产人员主要立足现场抓技能训练，实行准军事化的拉网式轮训和考核，考核合格者持证上岗，享受相应待遇，考核不合格者实行待岗培训；对于管理人员必须强调以小组的方式进行过程能力与行为的培训；从培训内容来说，在进行安全教育培训中，可以使用仿真处理系统，进行事故演练培训，以逼真的形式加强安全教育效果，这样与现场生产实践紧密结合，可切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践架起一座理性的桥梁，从而真正实现职工教育培训的目的。
随着网络时代的到来，远程教育已是企业教育培训的发展趋势，在电力企业的教育培训中也将发挥着越来越重要的作用。由于电力企业专业技术性强、下属单位分布广、员工分散不易组织集中等客观因素，远程教育系统能够很好地为电力企业员工提供学习、培训考试、作业、交流、调查、统计评估等多功能服务，能够实现对电力知识进行自学、培训、练习、网上考试、调查、交流和资料查询等功能。通过多媒体技术培训，可以提高学员的学习积极性和兴趣，增加培训的信息量，改善教学和学习的条件，有利于个别化训练，其模拟的现场情境具有直观生动、形象的效果，为培训职工实际操作技术提供了一个经济、安全的环境。
5.培训成果转化
培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。在员工的工作环境中，可能存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因（见图5）。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。要积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中，有利于培训内容的转化。
6.培训评估
培训评估是整个培训运营管理工作中的最后一步，也是企业培训工作比较薄弱的环节。培训工作缺少评估，则培训工作不能落到实处，不能有效转化为生产效能。培训评估主要基于培训设计和提交阶段所建立的培训目标。培训评估主要从受训者的反应、学习、行为和结果等四个方面制定标准。
（1）反应是受训者的印象，通常在培训结束时通过简短的问卷来收集。
（2）学习可以通过培训前和培训后的书面考试来衡量。
（3）行为是指受训者培训后在工作行为上的变化，通常由受训者最接近工作的人进行评定。
（4）结果是指受训者行为带来的组织相关产出的变化。
另外，在评价时可以把培训成果分为5大类进行全面评估（见表1）。
首先在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，其次在培训工作结束后，从反应、学习、行为、成果四个层面对员工的工作态度、技能、效率等方面进行全方位的评估，以全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。可从以下六个维度衡量培训效果：
一是员工是否通过培训学会了一些必要的技能？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会、会、熟练。
二是员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂、懂、很懂。
三是员工是否通过系列的培训提升了综合水平？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可用、可用、好用。
四是员工是否通过培训开阔了眼界，学会了融会贯通？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：死板执行、优化、创新。
五是员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可靠、可靠、很可靠。
6.培训的制度化
作为安全生产第一的电力企业，在系统内的主要生产岗位全面推行生产人员岗位资格准入培训考核工作非常必要。对生产人员开展以提高职业道德、安全意识、标准化作业水平和实操技能为目的的岗位资格培训与考核，建立生产人员培训考核的常态机制，推行岗位资格准入制度。为了确保培训计划的执行情况，每月检查分析培训计划执行情况，对不能按计划开展培训的单位进行通报批评，要求分析计划执行不到位的原因，及时调整，加强管理和考核的力度，并形成常态化机制。同时，要把培训的成果与薪酬、岗位晋升、年度评先等紧密挂钩，强化培训的激励效度并形成制度化。
四、教育培训闭环管理成效分析
教育培训工作是增强员工技术技能、拓宽员工职业生涯、提升整体人力资源效能的保障。经过持续的探索与研究，中山供电局在教育培训工作方面取得了一定成效，连续三年安规考试100%通过，中级工普及率100%，员工整体绩效有了飞跃式提升，教育培训管理工作得到了广东电网公司的肯定与认可。同时，按照广东电网公司培训评价的要求，进一步完善规范了培训效果的评估与评价，积极探索教育培训质量管理和培训效果评估的方法，建立了科学、有效的培训评估体系，提高了教育培训评估水平。
五、结语
提升管理效度的研究永无止境，教育培训管理也不例外。笔者根据多年供电企业教育培训的经验，结合目前供电企业改革对教育培训工作提出的更高需求及时下较新的教育培训模式，对如何提升供电企业教育培训效度进行了探索与初步尝试，以此抛砖引玉，以同电力行业同行们深入探索教育培训理论与总结实践经验，不断提升教育培训的效度，为电力行业的高速发展提供有力保障。
参考文献：
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酒店管理管理培训范文6
【关键词】高职教育 酒店管理专业 餐饮业 创业 在校培训
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）09-0041-02
1.高职教育酒店管理专业学生的创业优势分析
大学生创业作为就业的一种形式有其明显的优势，这些优势表现在如下几个方面：第一是可以得到政府及各种社会组织的有力支持，为支持大学生创业，政府出台了涉及融资、税收、培训、指导等多方面的优惠政策。如在资金方面规定银行和有条件的信用社要为自主创业的毕业生提供小额贷款，并要求简化程序、提供便利；再如有很多公益性社会组织，通过提供创业咨询服务、组织开展创业培训、筹措创业资金、扶持开展创业活动等方式促进创业；2013年国家还出台了针对小微企业的免税措施，对小微企业创业产生了较大的激励作用。第二是大学生具有较高的技能水平和创业能力，特别是职业院校的学生，他们在校所学主要是特定职业岗位所需的技能，使得他们在相应的职业领域内创业具有较大的优势。以酒店管理专业学生为例，其学习内容涵盖酒店服务与管理的各个领域，在校期间就可获得较高的酒店服务技能和基层管理能力，同时也拥有一定的酒店企业经营能力，因此若选择餐饮业创业比起很多转行的失业人员和其他专业学生具有更大的优势。第三是具有较宽广的发展视野，高职教育的大学生具有所学行业内强化的概念技能，对行业发展的理解、创业方向的选择、主打产品的定位和设计、投资水平的评估等很多方面有明确的概念。第四是餐饮业的发展现状有利于自主创业，当前餐饮业随着市场规模的不断扩大和市场的不断细分，出现了很多适合创业的小微企业形式，如近几年纷纷出现的以单体或加盟形式创立的提供特色饮食的小微餐饮企业，就吸引了很多志在创业的大学生。第五是高职教育学生较实际的就业需求使其创业易于成功，大多数职业教育学生不会参与机关、事业单位等热门就业行业的竞争，而是选择在所学职业领域内寻求就业，这一特点使他们可以更早的专注于熟悉行业，表现于创业也是如此。综上所述，在高职教育课程体系内整合创业培训符合国家、社会、院校和学生的共同需求。
2.高职教育酒店管理专业学生餐饮业创业培训的知识体系
高职学生在餐饮业创业一般选择经营特色饮食的小微企业。由于高职学生大都是首次创业，因此需要尽可能全面的创业知识，其中可在校培训的创业知识主要包括创业起步知识和行业技能知识两部分。
2.1创业起步知识
创业起步知识包括创业所需行政手续的办理程序和条件、创业资金来源与成本分析、企业盈利及税收分析、创业选址与装饰设计知识等，这些创业知识非常繁杂，在校培训应做到在全面介绍的基础上突出重点。
（1）餐饮业创业所需行政手续的种类、办理程序和条件，这是合法创业的必要条件，对于大学生创业来说此项知识包括工商部门的营业执照、疾控部门的卫生许可证、其他证照的办理程序、条件等。作为政府支持的体现，这些知识可以由院校申请相关部门提供培训支持。
（2）创业资金的获得途径、方法和程序，资金是餐饮小微企业创业起步的基本条件，主要包括自筹、贷款和其他资金来源三种途径。为使大学生创业不给家庭带来过多的经济负担，作为大学生创业必备知识，在校培训应主要培训创业贷款知识，例如国家对大学生创业提供金融支持的“大学生创业贷款项目”和倡导发起的YBC创业贷款项目等；另外，自身条件突出的大学生还可通过参加创业比赛获得创业资金。
2.2行业技能知识
在消费者消费观念日益成熟和多元化的今天，创业成功最关键的因素是行业技能水平，而对行业技能的培训正是高职教育人才培养的主要内容，因此，高职学生在校培训与专业相关的创业技能知识应该成为高职教育人才个性化培养的特色之一，还可丰富现有的教学内容和手段。对高职教育酒店管理专业学生进行餐饮业创业培训的行业技能知识主要分为三个部分。
（1）技术技能知识。餐饮业所需的技术技能知识包括两个方面：其一为餐饮业的服务技能知识，这是高职教育酒店管理专业的优势所在，在其人才培养方案中涉及餐饮业的服务技能知识主要是餐厅服务技能知识，如中西餐摆台、餐间服务、经营场所卫生清洁、餐具卫生消毒、餐位布置、菜单制作、点菜与营养配餐等基本技能；因此在服务技能知识方面高职教育酒店管理专业学生具有较大的优势，在创业竞争中规范、优质的服务技能是其他创业人员很难达到的，也是提倡高职教育酒店管理专业学生在餐饮业创业的主要原因之一。
其二是餐饮产品的制作技能知识，由于高职教育酒店管理专业的培养重点是酒店服务技能和基层管理实务，很少涉及餐饮产品制作技能的教育，因此成为制约酒店管理专业学生餐饮业创业的主要障碍。鉴于酒店管理专业学生创建餐饮业小微企业时往往选择经营种类较为单一的特色食品，因此在校培训时应适当选择特色餐饮产品，并采用灵活的培训方式。
（2）管理与经营技能知识。虽然餐饮业小微企业所需的管理与经营知识比酒店管理专业学生所学习的星级饭店管理与经营知识简单，但具有综合、细致的特点，在校培训的管理与经营技能知识包括：菜单计划、原料管理、厨房管理、餐厅管理、餐饮成本管理、餐饮人力资源管理等，这些知识的培训可分配于餐厅管理与菜单设计、宴会设计与厨房管理、饭店人力资源管理、饭店会计等专业课程的教学内容中。
（3）职业交际技能知识。职业交际能力是大学生创业成功与否的关键因素，在校培训主要包括现场职业交际技能知识和企业推广技能知识两个部分。现场职业交际技能知识主要培养创业者的现场职业交际能力，相关课程包括普通话、饭店情景英语、旅游饭店交际礼仪、饭店服务心理学、饭店营养与卫生等，培训将完成创业大学生在语言表达能力、各类人群融合能力、突发事件处理能力、餐饮产品解释能力等的培养。
企业推广技能知识主要包括企业推广方案设计、产品包装知识、电子商务平台知识，在校培训主要可通过摄影、餐厅管理与菜单设计、电子商务等课程完成。在电子商务迅猛发展的今天，充分利用当前的电商资源推广特色餐饮产品是创业成功的强大动力，在校培训主要让学生掌握基于特色网页的产品推广，如淘宝网、团购网、区域信息网及论坛等的应用；另外，还需重视当前迅猛发展的移动互联网平台的应用给创业带来的巨大商机，可在电子商务课程中整合培训内容。
3.基于现有课程体系开展创业培训的课程安排要点
如何在三年的学习过程中合理的安排培训内容，是餐饮业创业在校培训能否成功的关键。由于各高职院校酒店管理专业的课程体系不尽相同，因此创业培训的具体安排也不同，但作为合理的教学安排要遵循相同的要点，主要如下：
3.1课程中合理整合创业知识
作为人才培养方案特色的体现，课程中整合创业知识符合当前高职教育的发展规律。酒店管理专业的专业课程是一个包含服务技能、管理知识、经营知识的完整的培训体系，很多专业课程包含餐饮业创业所需技能知识，因此，可以将课程中含有的创业所需内容加以提炼，形成独立的教学项目，这样做既符合项目化教学的发展趋势又符合加强实践教学的要求；以《中餐宴会摆台》课程为例，“中餐宴会创意摆台”为其教学项目之一，其中可整合创业所需特色餐饮摆台的实训内容，既符合餐饮业创业需求，也丰富了该项目的教学内容。
3.2拓展就业指导课程，增加创业起步知识培训
就业指导课程是高职学生必修的职业引导课程，传统的就业指导课程主要内容包括职业生涯规划、就业政策指导、面试指导等内容，近几年随着大学生创业需求的逐渐加大，就业指导课程已逐渐开始整合创业教育内容，如杨建华编写的《就业指导与创业教育》就添加了创业构思、创办企业等创业起步知识，因此，可将餐饮业小微企业的创业起步知识培训整合进课程中。除此之外，还可以在校内引入适当的社会组织开展创业教育，也可聘请工商部门、食品卫生管理部门、行业协会、专业人士建立“创业导师”组织进行有针对性的指导。
3.3以讲座、观摩等形式，增加主营产品知识培训
由于大学生创立餐饮业小微企业的主要经营产品多为特色食品，产品种类单一、制作方法简单，因此在校培训可以采取如下方式：其一是校内课程培训，即在酒店管理专业所设酒吧服务、营养配餐等课程内设计部分培训项目，适用于制作水平、技艺能力要求不高的产品制作技能培训，如单一特色的饮品、菜品等，成功案例如冰粥、甜食、冰激凌、烤串、果汁、果茶等。其二是校企合作培训，即联合行业协会、企业进行培训，通过讲座、兴趣小组等形式组织。
4.总结
对于高职院校来讲，由于培训时间和师资力量的限制，创业知识的在校培训只能是一种初级培训，具有培训内容简单、基本的特点；但作为“高端技能型”人才培养的突出特色，创业培训逐渐成为高职院校积极参与的教育实践之一。自主创业、自谋职业已成为大学生就业的趋势，创业需要勇气、技能和管理经营能力，更需要政府、社会和院校的有力支持。
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