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财务中层管理培训范文1
关键词：工商管理培训 不足 方法
1.加强企业工商管理培训的重要性
工商管理培训是通过学习生产、财务、金融、营销、经济法规、国际商务等知识和手段，提高管理人员在岗位上综合运用这些知识的手段，开展经营管理活动的能力。从我国企业人才的实际状况看，企业职工队伍整体素质和知识结构与国际先进企业相比存在以下差距：一是专业结构不合理，主要是工程技术类专业人才过剩，管理类专业人才相对较少。二是中高级管理人员中MBA毕业生数量太少，与国外大型企业管理人员中35％的MBA毕业相比，我们还有非常大的差距。因此，加快工商管理培训已是企业提高管理水平和自身市场竞争力的迫切需要。
2.现阶段企业工商管理培训存在的不足
2.1从观念上看
许多企业大多只看到眼前的技术学习，以生产、销售工员技术为主，并没有工商管理学习的意识，宁可让管理人员天天监督着员工做好本份工作，也没必要给他们学习工商管理的机会和时间。
2.2从培训形式上看
由于培训形式比较传统，企业安排参与工商管理培训的人员往往怀着完成任务的心态。培训师与培训人员出现一种“对牛弹琴”的情况。
2.3从考核方式上看
在培训考核一块，考核形式简单，培训机构为了让培训的学员容易顺利通过，省掉许多麻烦事，往往都只是设立简单的笔试，任由互抄袭通过。考核不严，造成企业安排参与培训的人员学习效果差，达不到真才实料地把工商管理知识带回企业，应用于企业管理的作用。
3.加强工商管理培训、提高企业管理水平的方法
3.1培训应坚持三项基本原则
一是坚持国家工商管理培训指导性内容与企业实际相结合的原则。在完成国家经贸委规定的工商管理培训内容的同时，结合企业发展的实际，提高工商管理培训的针对性和实用性。二是坚持集中培训和分散培训相结合的原则。中层干部工商管理培训人多量大，全部集中培训所需时间长，失去了工商管理培训的实际意义。为加强工商管理培训的管理，成立了管理干部培训中心，在集中开展工商管理培训的同时选择部分条件好的基层单位同时开展工商管理培训。三是坚持统一培训计划、培训时间、培训教材，统一考试、统一发证的原则。
3.2强调领导的重视
首先要从企业高层领导抓紧起，只有引起了高层领导的重视，从领导自身做起，才有可能发动员工进行工商管理的培训。领导思想上的转变很重要，领导带头号宣传、参与培训，才能动员整个企业员工，加强企业进行工商管理培训。给企业带来实用性的利害，达到有效的培训目的。让领导看到工商管理培训给企业带来的实用性，有效性，从而转变领导对工商管理培训的看法。其次，在有了重视的前提下，做好工商管理培训提高企业管理水平，应该加强对培训师的资质要求，建立一只完善、高质的培训师队伍。从培训师的学历、实践经验、更新知识等考核。只有达到高水平的培训师水平，才是做好工商管理培训基本条件。对于高水平的培训师应该鼓励实践、研究等途径，提高培训师的水平。从鼓励和精神、物质上提高，又无形中提高培训师的信心和责任心、积极性。提高培训师的责任心，才能更大程度地教出高水平的工商管理知识，给学员、企业带来更高水平的工商管理效益。
3.3探索培训形式的多样化
随着信息科技的快速发展，人们获取信息的方式多种多样，工商管理培训也应利用现代化科技手段，把培训工作现代化。此外，培训还可以采用多种教学形式，如实施案例教学、讨论式教学、讲座式教学等等。通过培训可以弥补干部的工商管理的理论知识，但也有人提出理论知识无法应用到实际工作中。因而，理论联系实际也是培训的重点。除了实现灵活多样的培训方式，有侧重地确定培训内容也很关键。随着知识经济的发展，管理人才对培训也出现了个性化要求。有人强调理论思辨能力的培训，也有人强调管理技能的培养，需求各不相同。因而，培训的内容应当有针对性、有启发性，还要求根据时代的发展而不断地更新培训的内容，将培训内容专业化、时代化。
3.4加强对参与培训人员的考核
企业内部许多领导或者员工，每天需要参与外出学习的机会很多，往往抱着完成企业管理学习需要的任务。然而没意识到哪项学习为重要性，每次学习只当作交差去执行，没有高度认识到其重要性。只有抓好参与培训员工的心态，才能获得工商管理的精髓，提高企业的管理水平。培训过程应该尽可能地改善培训良好环境，实践考核、理论考核等。抓住培训员工的心态，从意义上改变学习的态度，明确学习的目标。对培训员工有启发性和针对性，让学员自觉、自愿地学习。更专业更实效地学习到工商管理知识，并运用于企业管理中去，完成企业对工商管理培训的真正目的。从而使参与培训的员工有针对性学习，更专业更高质、高效。
4.总结
工商管理人员是现代企业重要的人力资源，其所具备的职业能力对于企业的长远发展具有至关重要的作用。因此，在企业经营管理中采取各种措施加强对工商管理人员的培训，对于企业的经营发展具有重要的作用。
参考文献：
[1]谢君. 论工商管理如何促进经济的发展[J]. China's Foreign Trade,2011,(24).
财务中层管理培训范文2
在总结公司以往的培训做法和培训方面的不足基础之上，结合公司的经营战略和实际工作情况，确定了公司2020年度的培训工作重点是：
1、建立、摸索一套培训体系和培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。
2、引入内部培训师培训课程，逐步建立一只碧水自己的内部培训师队伍。
3、在公司战略人才培训方案的基础上，引入系列课程，采用多种方式，着力提高中高层管理人员的管理技能。
4、结合公司2020年度各个项目的经营情况，根据实际工作需要和经营工作的需要，引入高水平的培训老师进行专业领域的培训。
5、加强培训评估工作的开展，落实培训后续的跟进工作，切实提高培训工作的实际效果。
第一部分前言
在总结去年一年培训工作中的不足的基础之上，明确了以下几个2020年度培训工作需要注意的方面：
1、培训时间的安排。培训时间应尽量安排在一天以内，以半天为宜，尽量少占用周日休息时间。个别白天难以集中培训的岗位(如司机)可以利用晚上进行培训。
2、培训对象的确定。除了全员性的培训外，管理培训尽量扩大到基层管理人员(领班级)，经营管理培训扩大到主管级，缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升，同时也有利于培训效果的评估。
3、培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。
4、培训的形式。以课堂讲授为主，现场指导和现场演练为重要的辅助方式，增加和现有工作项目相关的案例分析、演练等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。
5、培训的内容。2020年的培训侧重于对专业的培训，专业培训必须和项目紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。
第二部分 年度培训计划概述
人力资源部结合公司2019年培训工作的实际开展情况，确定了下列2020年度的公司培训工作重点：
一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养
建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造碧水核心竞争力的必由之路。学习型组织的建立，培训是非常重要的方面。如何使培训不要变成为既浪费时间又浪费金钱却对人员水平提高毫无用处的“走过场”，结合目前公司的实际情况，建立一套完善的公司培训体系和培训管理体系、培养一支内部培训师队伍势在必行。只有如此，才能推动培训工作有序进行。
二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能
在公司现有管理人员的基础上，对中高层管理人员和后备的管理人员进行重点培养，通过各种培训方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重点，一是狠抓公司管理制度的学习和落实，二是中层管理人员的执行力和团队建设能力的提升。
三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平
企业生存的重要基础除了管理，更重要的经营。为了配合项目的开业，适应公司多领域、多产业发展的实际情况，2020年度根据各项目的实际需要，聘请行业专家或购买行业资料对公司的中高层管理人员进行经营管理方面的培训。
四、逐步实施培训效果评估管理办法——切实提高各种培训效果
对于公司的各种培训全面推行一级评估(满意度)，大力推广二级评估(学习度)，逐步尝试三级评估(应用度)和四级评估(绩效改善度)。
以上四项内容，相互配合，着力建立一套与公司目前所处发展阶段相适应和行业特点相适应的培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。
第三部分 年度培训内容
一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养
在对培训工作全面开展之前，首先应当就公司的培训体系和培训管理体系向各部门管理人员进行培训，使之在将来的工作中能够系统地开展培训工作。
培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划，然后监督其实施。
在制定了培训管理制度的基础上，公司要将制度贯彻和执行下去，同时还要建立一支自己的培训师队伍。因此对公司培训管理制度的培训和对培训师的培训是本年度培训工作的基础和重要课题。
二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能
根据公司战略人才培养方案，针对不同层次的人员采用不同的培训方式和内容。
(一)对于普通员工，鉴于公司处于高速发展期，新进员工数量较多，所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、专业技能培训和企业公共知识培训方面。
1、新员工入职培训。每月举办2次。使新员工全面了解企业的发展、规章制度和文化。
2、专业技能培训。各部门按计划实施，每月进行。
3、企业公共知识培训。对直接对客服务的岗位进行公司经营项目的培训，全面提升员工对对客服务产品的知晓度。
4、专项技能培训。如计算机、外语等。
(二)对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养，打造团队执行力”为目标，采用下列三种方式提升其管理技能：
1、引入管理技能理论提升系列课程：
2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业的管理、流程运作情况。
3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。
(三)对于高层管理人员，在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外，还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。
三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平
对于现有中高层管理人员来说，2020年开业的一些项目既缺乏理论基础更缺乏实际运营基础，2020年度公司决定采取多种形式，对中高层管理人员进行专业化水平提升，相关课程主要涉及：景区经营与管理、会馆经营与管理、高尔夫经营与管理、滑雪场经营与管理、狩猎场经营与管理、企业营销战略等。
四、安全教育和培训不可放松
由于地域特点和行业特点，安全问题始终是公司的一项重要内容，2020年度公司将围绕消防安全、车辆安全开展一系列的培训工作。
第五部分 年度培训计划表
一、公司年度培训计划
根据各培训主题，由人力部统一协调开展培训工作，编制2020年度公司级培训课程计划表(见下页简表)。
2020年度公司级培训计划（简表）
时间 培训主题 组织者 培训人 受训人群 形式 全年，每周三 专业技能培训 各部门 部门管理人员 所有员工 讲授、实操 全年，每月2次 新员工入职培训及参观 人力资源部 人事主管/人力部经理，保安部经理/副经理 新入职员工 讲授、参观 全年 常用办公软件培训和办公设备培训 人力资源部 人事主管/网络工程师 公开课 讲授 3月 管理培训 人力资源部 李殿文等 领班级（含）以上管理人员 讲授 公司管理制度培训 人力资源部 人力资源部、财务部、保安部 领班级（含）以上管理人员 讲授 经营管理培训——景区、会馆 人力资源部 市场策划部 领班级（含）以上管理人员 讲授 4月
公司管理制度培训 人力资源部、各部门 所有员工 讲授、部门间知识竞赛 经营管理培训——景区、会馆 人力资源部 森林旅游部、会所接待部 所有员工 讲授及参观 5月 企业培训体系构建与培训管理 人力资源部 总经理、人力资源部、光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 6月 经营管理培训——高尔夫 人力资源部 光盘学习或外聘讲师、外部考察 各部门主管（含）以上管理人员 7月 经营管理培训——营销战略 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 8月 管理培训——执行力 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 领班级（含）以上管理人员 讲授 9月 管理培训——团队建设 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 讲授或拓展训练 10月 经营管理培训——滑雪场、狩猎场 人力资源部 光盘学习或外聘讲师、外部考察 各部门主管（含）以上管理人员 11月 安全培训 人力资源部 保安部 所有员工 讲授、演练 12月 年度运营分析 人力资源部 各部门 领班级（含）以上管理人员 研讨会 在上表的基础之上，人力部针对不同的培训主题设想了部分培训课程，细化了培训计划，见下表。
2020年度公司级培训计划（详表）
财务中层管理培训范文3
【关键词】企业管理；预算管理；成本控制；策略
一、引言
随着市场化经济的快速发展，我国涌现了越来越多的中小企业，这使得各大企业面对的竞争压力都加大了。企业内部的预算管理作为提升企业综合水平的有效手段，其管理问题备受关注。因此企业要提高自身管理水平和经营效率，就必须完善其现有的预算管理模式。
二、企业预算管理中出现的问题
1.预算管理组织体系的不完善
目前，很多企业预算管理中出现的主要问题是预算管理组织体系的不完善。有部分企业甚至认为预算管理就是财务预算，只需要安排财务部门人员即可做好预算工作，这种观念是错误的。我们所说的预算管理，指的是全面预算，也就是营业预算、资本预算、财务预算、筹资预算等各项预算的有机组合。也就是说，要做到企业全面预算，要从基层抓起，做好本部门预算的编制工作，定期上交预算实行结果。除此之外，还有一个问题是财务部门需要统筹预算管理问题，这就需要与各个部门进行沟通交流，这就要求各部门可以积极配合财务部门的工作，否则工作难以实施。在企业内部形成一套完整的预算管理组织体系。
2.缺乏长期的发展战略指导
企业预算管理中，没有长期的发展战略指导也是造成管理不善的关键原因之一。短期的战略目标不能彻底落实预算管理的战略指导问题，只能实现眼前的短期经济效益，不利于企业长期发展。同样，企业战略实施也需要预算的支撑，二者相辅相成。如果一个企业缺乏应有的公司战略，或者是战略目标流于形式，那么它制定的预算将会围绕短期经济利益展开，很可能会与企业的长期发展的经济利益相冲突，使得预算管理无法取得预期效果。如果一个企业拥有长期发展战略指导，却缺乏预算管理，那么战略的实施就没有了保障，无法推动其发展。总而言之，失去了长期的发展战略指导的预算，难以提升企业的价值，还会影响企业的进一步发展。
3.预算管理监督和分析的不成熟
如今已经有很多企业逐渐落实了预算管理组织体系，也拥有长期的发展战略指导，但由于监督机制和评价机制的不成熟使得管理达不到预期效果。
一方面，是预算管理的监督机制不够严格，使得预算管理实施过程中有空可钻。比如说，企业在日常管理过程中，会有随意调节投资与成本，或者挪用资金等问题，如果预算管理监督机制流于形式的话，那么这些问题就难以解决，并且直接导致了预算目标与实际结果的较大误差。除此之外，以下几点问题也应该尤为重视：第一，预算管理过程中缺少监督或者监督不到位，这就造成了预算管理部门虽然有相应的预算目标，但是不清楚预算执行的具体情况，只能等执行结果出来后才能总结分析；第二，对预算目标的控制，既然制定了预算目标，那么如何在实施过程中控制预算，及时采取有效的措施解决超预算的问题也需要制定计划；第三，企业的内部监控，除了做到对预算管理的监督，还应该在企业内部实行有效的内部监督，以提高预算管理实行的效率。
另一方面，则是分析评价的不成熟，导致预算的执行情况没有提供有效的参考价值。目前部分企业的主要问题是，有预算管理，也有相关的监督分析程序，但是对预算结果的分析太过简略，完成之后没有深入分析预算目标和实际结果之间误差的原因并提出改进措施。这样的结果对于改善公司的经营状况来说没有多大益处，还耗费了人力物力和财力资源。
4.预算管理未协调外部环境
企业管理中，预算管理与外部环境的协调，说到底是企业自身的预算管理目标，不能脱离市场环境。脱离了外部环境的预算管理如同天马行空，难以执行到位，并且难以被外部环境所接受。
5.工作人员的素质不达标
工作人员的素质，也直接影响着企业预算管理实施的效率。有些企业的工作人员素质较低，就难以实现全面预算的计划。一方面，受到传统观念的影响，这部分工作人员对全面预算的认识不足，以为是财务部门的工作，与自己无关。员工对预算管理的实施不理解、不积极，自然会造成预算管理的推行受阻；另一方面，则是工作人员没有经过必要的培训，在编制预算的过程中出现问题，比如说将固定资产的折旧费和维修费混淆，导致编制错误，直接造成预算结果的较大误差。
三、企业预算管理问题的应对策略
1.完善预算组织管理体系
对预算组织管理体系的完善，可以通过基层、中层和高层3个层次的组织结构来完成。基层工作人员需要做的工作是将企业日常生产经营活动中的进行汇总并向中层工作人员汇报，辅助监督其完成预算管理的编制；中层工作人员的工作则是对预算管理的编制、执行和控制，既要做到对每一笔开支的预算记录，也要对其实际结果记录并比较差异，分析其产生原因并给出改进策略；高层工作人员则要做好相应的监督管理工作，对于基层工作人员给出的汇总要查明其是否真实合理，对中层工作人员的预算编制、执行和控制工作要明确其责任和发生的必要性。
2.制定长期发展战略
企业要落实预算管理目标，则必须落实长期发展战略。企业的长期发展战略是预算的基石，它决定着企业的预算管理目标。所以，长期发展战略的重要性不言而喻。我们在预算管理方面的目标，其实也是战略目标的细化，保障战略目标的实施。当然，长期发展战略也是有一定要求的，不仅要有，还要求质量。首先，企业发展战略是长期的，短期的战略利益容易与长期利益相冲突；其次，企业发展战略不能纸上谈兵，而要有实际意义，具有操作上的可行性；最后，企业发展战略还需要与预算管理目标协调，做到战略指导预算，预算修正战略。
3.实施有效的预算管理监督分析
第一，预算管理过程中的监督。在预算管理的实施过程中，要及时对预算的执行状况进行记录、分析，实现预算管理过程中的控制，以免实际实施结果超出预算。
第二，预算管理过程中的控制。在发现实际操作超出预算目标时，为了控制该范围，可以根据金额的大小来确定审批权限等，做到每一步控制都有相关解决方案，而不是一股脑全部推给财务部门。除此之外，对预算管理过程中的控制，不仅要做到内部控制，还需要与外部控制相结合，保证控制质量。
第三，预算管理结果的分析。在预算管理中，误差是难以避免的，对于误差需要相关部门深入地分析误差产生的原因，得到解决误差的方法，采用科学的方法来分析结果、预测以后的发展。
4.预算与外部环境的协调
要做到预算与外部环境的协调，也就是要求企业在编制和执行预算目标的过程中，不能忽略对市场的调研和预测，脱离了市场的预算目标不会被市场接受，也难以在企业执行。所以，预算的编制除了方法要科学以外，还要注意与外部环境的协调，提高预算目标的有效性。
5.工作人员的培训
按照完善预算组织管理体系的分类，工作人员的培训也可以分为基层、中层和高层的管理培训。第一，对于基层工作人员，培训的主要内容是该工作人员所负责的部门如何进行费用开支的分类、汇总，部门的预算编制；第二，对于中层工作人员，则要具体培训本部门各项费用的预算如何编制，预算管理过程中如何控制，超出预算目标如何处理等问题；第三，对于企业的高层管理人员，则要求培训他们能制定预算的管理目标，实施预算过程中的监督控制以及整个预算过程的分析评价。
四、结语
综上所述，在企业的管理中，预算管理是一个重要部分，可以准确、及时地反应企业的相关信息。同时，管理者还可以通过科学、高效的预算管理手段来提升企业的价值。因此，对于企业语段管理中出现的问题，要根据企业自身实际情况采用有效的方式及时进行改正和完善。不仅要保证实际工作时与预算的一致性，还要在实施过程中进行严格的监督管理，才能不断提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]刘星辰. 企业全面预算管理问题及应对策略研究[J]. 财经界（学术版），2011，08：118-119.
财务中层管理培训范文4
【关键词】医院；办公室文书；档案管理；缺陷；对策
文书档案管理是指以书写文件的形式对医院的日常工作及管理活动进行记录，包括认识管理记录、财务管理记录、业务管理记录等。其工作难点在于文书档案的收集整理和分类保管。
一、医院办公室文书及文书档案管理的现状及存在缺陷
（一）文书档案管理制度不完善。文书档案管理制度不完善或管理制度不贴合实际管理工作需要，是各大医院在文书档案管理工作中普遍存在的现象。文书档案管理工作的重点和难点是文书档案的收集整理和分类保管。需要制定明确的规范制度，对需要进行收集的文书档案进行规定，避免重要文书档案被遗漏，也需要明确地整理分类办法，保证档案文书的妥善保管，方便日后调用。但各大医院目前的状况是缺乏详细的文书档案管理制度。
（二）文书档案管理工作缺乏重视。在医院也加入市场化经营的当下，医院的工作人员普遍存在重视业务效益、轻视档案管理的意识。也有部分工作人员认为文书档案管理工作可有可无，意义不大。其工作内容没有什么技术含量，只是比较繁琐。档案文书被收集整理后也很少被调用，利用价值低。在这一系列观念引导下，文书档案管理工作缺乏重视，工作质量得不到保障，由此造成的档案缺失、混y的现象不在少数。
（三）管理人员整体素质有待提高。医学知识和医疗技术是医院招纳人才的主要衡量标准以及日后培训的主要内容，医院的文书档案管理人员通常不是档案管理的专业人才，只是由其他科室临时抽调组成的管理团队。可想而知，这样的文书管理团队缺乏专业的文书管理办法，只是以生活经验和传统的管理思想进行文书档案管理工作，难以实现文书档案的规范化管理和高效调用。医院文书档案管理人员整体素质有待提高。
二、文书档案管理工作整改策略
（一）建立健全文书档案管理的规章制度，提高对档案管理工作的重视。建立健全文书档案管理的规章制度、对文书档案的收集整理规定，严格制定文书档案等级划分标准，明确每一等级的文书档案的处理办法。对文书档案实施分类存储，根据其内容性质保管到相应部门。同时制定相应的人事管理制度和考核措施，将文书档案管理的职责落实到个人，在工作过程中实施监督，其考核结果与绩效挂钩，不能达到标准的要采取相应的处罚措施。通过文书档案管理制度、人事管理制度与考核制度的全面落实，提高工作人员对文书档案管理工作的重视，保证文书档案管理的工作质量。
（二）加强管理人员的素质培训工作，提高文书档案管理能力。在制定文书档案管理制度的同时，要积极开展管理培训工作，提高管理人员的工作能力，使其能达到考核制度中的工作标准。首先要提高领导干部对文书档案管理的重视，加大文书档案管理工作的宣传力度，带动中层干部、基层职工积极开展文书档案管理培训工作。文书档案管理确实不能给医院带来直接的经济效益，但只有做好文书档案管理工作，才能给医院其它工作的正常开展提供保障，同时也对医院工作进行记录，日后可以有档可查。在文书档案管理培训中，要注意先进管理理念和新管理办法的引入，通过开展培训切实提高文书档案管理人员的整体素质和工作能力。
（三）改善文书档案管理的硬件配置。医院要加强文书档案管理工作的资源投入，不仅是人力资源投入，还包括引进新技术和新设备，采用现代化的管理办法和设备进行档案管理。在技术上包括采用信息技术和电子技术等，实行文书档案的信息化管理，提高档案利用率。在设备上可以采用先进的电子设备，丰富文书档案的形式，实现文书档案的音像化和影像化。另外对文书档案的存储保管要格外注意，做好防火、防潮、防虫等工作，同时加强信息安全管理，防止档案失窃造成重要信息泄露。
三、结语
医院办公室文书与文书档案管理是医院管理工作的重要组成部分，医院领导和相关工作人员应加大对文书管理工作的重视、建立健全管理制度、提高管理人员的素质能力、优化管理设施，全面提高文书档案管理工作的质量和效率。在文书档案管理工作过程中积极总结存在的问题和不足，随时更新管理理念和管理办法，让医院文书档案管理工作跟得上医院的发展需要。
【参考文献】
[1]徐军. 医院文书档案管理存在的问题及对策分析[J]. 档案管理理论与实践――浙江省基层档案工作者论文集，2014：85-87.
[2]张冀红. 医院文书档案管理存在的问题及对策[J]. 档案天地，2012（08）：53.
财务中层管理培训范文5
xxxxx医院创建于xxx年，是一所具有xx多年历史的老院，二级甲等综合医院,xxxxxxxxxxxx。
一、托管前的概况
xxxx年，xxxx医院拥有职工xx余人，业务总收入不足xxxx万元，收支状况入不敷出，且已x年连续亏损。加上人才缺乏、设备陈旧、地理位置偏僻等原因，医院发展困难重重，举步维艰。
医院工作人员的思想仍然停留在过去计划经济“大锅饭”时代，满足于看看常见病，开开常规刀，不求过得硬，但求过得去，工作之余疏于学习。部分中青年医务人员甚至有种“老子天下第一”的感觉，以为自己在某一个领域已经相当不错了，起码在我们当地是响当当的了。平时，院领导讲形势，说差距，他们总以为是危言耸听、庸人自扰。殊不知，山中才数月，世上已千年，我们医院的发展的确已远远落后于各兄弟县市医院。
在这种情况下，xx市委、市政府对两院今后的发展方向进行了认真的探索，认为，医院要发展，只有下大力气进行大刀阔斧的改革，在产权制度改革、委托经营管理、股份制等改革形式中，经过反复认真的研究磋商，最后选择了两院合并，“两权分离”、走委托经营管理这条改革之路，并于xxxx年x月与xxxxxxxx公司正式签订了托管协议。
二、托管后的变化
（目前，医院实际开放床位xxx张，在职在编职工xxx人，卫技人员xxx人，占职工总数的xxxx%，中高级卫技人才占卫技人员总数的xxxx%。）
1、观念更新
医院托管以后，我们感受最深的一点就是职工思想观念的转变。首先是托管模式给职工们的思想上带来了强大的冲击，让他们真正有了危机感。接着，xxx的知名专家教授来了，专家们深厚的学术底蕴、精湛的医疗技术、严谨的治学态度、高尚的人格魅力，无一不对他们产生了强大的震撼。先进的理念导入了，新的医疗制度规范建立起来了，心脏、泌尿外科一项项新技术项目开展起来了……正是发生在他们身边可以说是翻天覆地日新月异的变化，使很多人警醒了，他们这才发现，原来比较起来自己还有这么大的差距。大家的思想观念也在潜移默化中发生了变化，许多人纷纷开始自觉地加强学习，要求出去进修充电。事实让他们明白了，要想接轨大上海，要想在日益剧烈的医疗市场竞争中立于不败之地，只有埋头苦干、奋起直追，把眼光和工作的起点放得更加长远，而不是甘当井底之蛙，满足于在xxx这个小圈子里暂时处于领先地位就夜郎自大、沾沾自喜，更不能满足于看看常见病，和乡镇、私营医院抢饭吃，那样，不久就会将被市场所淘汰。
2、管理支撑
首先是针对医院院长层面，公司先后举办了x次医院管理高级培训班，邀请xxxx高校管理学教授和国内外知名医院管理专家前来授课，以医院管理MBA的课程内容为主，并配合以大量生动的实例教学，让大家全面系统地学习了商业公司先进的管理理念和现代医院管理的成功经验。
其次，针对医院中层管理干部层面，公司先后举办了财务管理、市场拓展、后勤管理和医疗护理质量管理等方面的专业培训班。此外,还通过各托管医院选送中青年管理干部赴集团总部挂职锻炼等形式加强管理培训。经过商业公司的锻炼和洗礼，大家普遍感到开阔了视野，增长了见识，从经营理念到管理水平都有了较大幅度的提升，为医院的长远发展打下了良好的基础。
xxxx医疗管理公司对医院进行了尽职调查，提供了医院管理诊断、医院经营项目策划等服务。根据医院的需求，委派医院管理MBA出身的执行院长和分管财务后勤的副院长两位职业院长到我院，充实我们的管理团队力量，打造核心竞争团队。半年多来，我们充分依托“xxxx”的品牌、学科、技术和管理等优势资源，在加速医疗卫生资源整合速度的同时，进行了人力资源管理、成本核算、财务预算、绩效考核、医院形象策划等产品的全方位导入。
例如在人事管理方面：多年来，医院中层干部的选拨聘任工作一直存在着论资排辈的风气。一方面对于那些缺乏管理水平和业务能力的中层干部，往往是碍于情面，仍然让他们长期留任在中层干部的岗位上；另一方面，那些学历层次高、成长性好，在工作中已逐步崭露头角的年轻同志却得不到合适的任用，造成了“凤凰留不住、麻雀赶不走”的尴尬局面。在公司人力资源管理产品导入以后，去年下半年，我们成功实施了中层干部考核评聘。原中层干部岗位xxx个，本次设置xx个，有xx名同志因种种原因而落聘。职能科室原有中层干部岗位xx个，此次设置xx个，精简了xx%。新聘任的xx名中层干部，平均年龄xx岁，其中年龄最小的xx岁，大学以上学历xx人，占xx%，副高以上职称xx人，占xx%。在此基础上，今年上半年，我们成功实施了班组长竞争上岗，目前，医院全员竞聘的有关工作已经拉开序幕。一系列人事制度改革，在全院职工中反响很大，激发了群众的民主参政热情。
在市场营销方面：我们专门成立了医院发展部，在管理公司的指导下，负责外部环境和竞争对手的分析、制定营销计划、确立开发项目等。下半年，我们拟引进具有丰富行业经验或跨行业背景的专业人才来帮助我们操作和指导发展部的业务开展。
在渠道管理方面：公司在各托管医院中实行药品、器械等集中招标采购，统一调配，减少了中间环节，降低批零差价，缩短了药械供应链。根据我们与本地的经销商进行议价比较，仅从公司为我院采购的腹腔镜、钬激光、CR等仪器设备来看，就已为医院节约了十几万元。从而在降低医院运营成本的基础上，更多地让利于老百姓，为解决老百姓“看病难、看病贵”的问题起到了积极的作用。
3、技术支撑
xxxx集团通过派驻专家长期坐诊、开展预约门诊或手术、大型义诊、开通病人转诊xx绿色通道等形式帮助我院开展医疗业务，取得显著成效。
例如xx外科是我院的重点建设专科，托管以后，为把心胸外科继续做大做强，集团无偿支持了价值200多万元的体外循环机和大量心脏手术器材，派驻xx外科专家常驻我院，指导开展业务。集团从技术、专家、器械等全方位的支持使我院xx外科的整体技术实力迅速上了一个台阶，并在托管后不久就成功施行了我市历史上第一例xxxxxxxx手术，实现了从无到有的重大突破。到目前为止，已成功开展先天心脏病缺损修补、冠状动脉搭桥等高难度、高风险的心脏外科重大手术xx例，开展全膀胱切除术、肾癌切除术等泌尿外科重大手术xx余例。
此外，集团还向我院派驻了xx科、xx科、xx科等各个学科的常驻专家，指导并帮助我院成立了xxxx治疗中心和xxxx治疗中心，目前，xxxx中心也正在积极的筹建之中。
医院在医疗技术上的成功突破在社会上引起了不小的轰动，附近县市的患者纷纷慕名而来，不少择期手术的患者也预约仁济专家为其施行手术，《xxx报》等新闻媒体也多次宣传报道。
依托xx医疗集团雄厚的技术优势，走医疗技术发展的捷径，缩小了与先进医院之间的技术差距，迅速提高了整体业务技术水平，筑高了竞争平台，两个效益显著提升。2004年，全院业务收入同比增长xx%，各项支出同比增长xx%，门急诊人次同比增长xx% ，出院人次同比增长xx%，其它质量指标也达到或超过了国家规定的标准。今年一季度，医疗业务收入同比增长xx%。
财务中层管理培训范文6
1、影响企业财务分析的结果
传统会计不把人力资源看作资产，对于人力资源的投资在发生当期全部作为费用处理。而人力资源会计认为，企业在人力资本的投资支出，收益超过一个会计期间以上，属于资本性支出。按照权责发生制的原则，应先予以资本化，在各收益期内分期摊销。所以人力资源资本化计算出的各期收益与传统会计计算出的各期收益会不同，后者当期收益会锐减，以后各期的收益又会偏高。因此，人力资源资本化影响企业的会计收益和应纳税所得税，进而影响企业财务分析的结果。索尼创建于1946年，资金19.5万日元。50年后，公司总资产达300亿美元，成为世界百强公司。索尼开发出日本第一台磁带录音机、第一台半导体收音机，世界第一台晶体管电视机、第一台小型晶体管录像机。索尼首创“单枪三束”彩色电视机，研制成功世界最早的桌上电子计算机。20世纪80年代初期，索尼开发的世界第一台激光唱片机和高分辨率8mm摄录机问世；90年代，开发出世界第一台VCD/CD兼容机MDP-V900G和世界第一台高亮度、绿色发光二极管等离子平面显示器，等等。索尼创造了20多项日本或世界第一。1991年世界电子行业十大公司排行榜上，索尼排行第4位，仅次于松下电器、西门子公司和菲利浦公司。索尼的成功有它经营机制运行的有效性，技术创新机制的活力和企业管理的缜密，对人力资源的管理是索尼企业管理中最具特色、最关键的一环。盛田昭夫常说：“对于日本那些最卓越的企业来说，成功并非来自什么‘不传之秘’，没有哪种理论、方案或某项政策可以直接促使企业成功，唯一真正的关键只有一个，那就是‘人’，就是牢牢抓住了人的管理。”从这个意义上说，索尼的成功是它人力资源管理的成功。
2、企业财务分析要考虑企业人力资产状况
传统财务分析体系缺乏人力资源的绩效评价。人力资源资本化使企业资产和资本内涵扩大了，企业资产除物质资产外，还有人力资产；企业资本除物质资本外，还有人力资本。所以人力资源作为企业财富的原始创造者，在进行财务分析时也应考虑在内，分析人力资产的运营能力、盈利能力及人力资本的保全性和增长性，能对企业综合经济效益作正确评价。索尼根据各个时期的经营发展需要，合理招聘各种技术和管理人才，引进外部人才和企业内部招聘相结合。在毕业大学生中招聘，增加企业年轻的新生力量。招聘时不以学校或文凭为标准，而是唯才是用，不拘一格选拔人才。同时招募部分有实践经验或有技术专长的中层技术、管理人才。索尼特别注重选拔具有冒险精神和创造力的人才。
二、当前我国人力资源成本上升的原因分析
1、劳动力成本上升是社会经济发展的必然结果
我国正进入生产要素成本周期性上升的阶段。第一，劳动力价格。中国廉价劳动力时代即将成为过去。第二，我国经济发展到目前这个阶段，人均GDP达到5000美元以后，多种生产要素价格走势都出现了拐点。价格提升是一个自然过程。改革开放之初，农民进城打工，为城镇提供了充足的廉价劳动力。20世纪80年代到本世纪初的20多年时间里，农民工的工资几乎没有什么增长。经过30年的改革开放，政府提出让全民享受改革开放带来的成果，农民增收了，如果工资不上涨，在城市打工不如回乡养猪、种白薯，便出现了“民工荒”。“民工荒”是指如果继续按过去的价格支付工资，那些工作现在没人做了。
2、全球经济一体化，输入型通货膨胀导致成本上升
2008年3月底，香港政府公布：猪肉涨56%，牛肉涨49%，蔬菜涨32%，大米涨23%，食用油涨20%在基本生活消费品特别是食品价格大涨的带动下，同年2月份的整体物价上升5.1%。同时，涨价潮带动了加薪潮，汇丰银行、长江实业、太古集团等多家公司宣布加薪，幅度高于通胀率。大部分公私机构也跟随加薪。2008年3月27日消息：因为需求旺盛以及泰铢走强，泰国大米出口价格上涨，涨幅近80%。随着中国、印度及其他发展中国家工业化和经济发展速度的加快，对全球初级产品的需求量不断上升，导致初级产品进入一个成本上升的周期。全球初级产品价格的上升必然导致国内初级产品价格的上升，从而推动企业成本包括劳动力成本的上升。
三、我国企业人力资源成本的控制分析
1、制订前期的合理计划
通过合理规划和预算可有效的降低成本。预算前要先判断人力成本是收益性支出还是资本性支出，据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。通过预算使成本在合理幅度内变化。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力成本预算上。同时，要有合理规划，核心是进行人力成本的效益性分析，目的是最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。
2、保证严格的执行过程
在没有特殊的情况下，要保证计划的可执行性。可通过成立以人力资源部门和财务部门合作的人力成本管理组织，系统、全过程地对该项工作进行监控。完善人力成本费统计台账，建立劳动工资、保险福利统计报表制度和财务报表制度。
3、进行时时控制和处理
