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造成文化差异的原因范文1
1.客观性。国际贸易中文化风险的客观性根本上是由文化差异的客观性决定的。不同国家和地区的文化背景不同，其价值观和思维方式等各有特点，国际贸易过程就是企业和不同文化背景的客户交往合作的过程，因此，国际贸易企业在业务开展过程中必须正视这种文化风险的客观性。2.复杂性。任何一个国家的文化通常都有其漫长的历史演进和积淀，并随着社会政治、经济、环境的发展而不断动态变化，并通过语言、宗教、风俗习惯、价值观念、审美标准、思维方式、行为方式等多方面具体体现，其丰富的内涵和多样的表现形式决定了国际贸易中的文化风险具有复杂性的特征。3.双效性。国际贸易中的文化风险是一把双刃剑，具有双效性的特征。一方面，文化风险若没有得到妥善处理，可能影响国际贸易双方的和谐关系，造成市场机会损失及交易成本增加，影响国际贸易目标的实现；另一方面，文化差异的存在，在一定程度上使得经济资源在不同国家间流动，也是推动国际贸易形成和发展的一种重要的非物质力量，因此，文化风险也是一种积极因素，合理利用文化差异，可以形成文化互补，并转化为文化优势，创造更多的机会。因此，企业要善于利用文化差异，合理控制文化风险。4.可控性。作为风险的共同特征，国际贸易中的文化风险还具有可控性的特点。当国际贸易企业能够意识到文化风险的存在时，就可以对文化差异、文化冲突有系统深入的认识，并采取相应措施对文化风险加以规避、控制和管理，从而更好的实现国际贸易目标。
二、国际贸易中文化风险的表现形式
1.沟通风险。不同文化模式有不同的沟通方式，国际贸易开展过程中，由于语言或非语言障碍，买卖双方对同一信息的理解会产生差异，在信息交换、谈判、决策等活动中容易产生沟通障碍，出现沟通误解，并最终导致沟通失败。国际贸易成员间的文化沟通风险会直接影响双方准确的信息交流，尤其在合同制定和合同履行方面，容易造成严重的后果。2.种族优越感风险。所谓种族优越感风险，即来自一种文化的人受其文化传统的束缚，无形中对外族文化存在排斥心理，相信自己的文化更具优越性，有偏见地对待异族文化而产生的风险。由于种族文化取向不同，在国际贸易活动中，通常会导致以自我文化为中心的沟通行为方式，容易造成误会，同时，这种无形的障碍使得国际贸易企业很难适当地文化，甚至要面对东道国各方力量的控制和抵制。3.商务惯例与禁忌风险。商务惯例与禁忌风险，即在国际贸易合作中，来自不同文化背景的买卖双方由于商务习惯和方式的差异而导致贸易谈判失败的风险。商务惯例与禁忌风险直接影响着双方行为方式和交流协作程度，企业如果忽略商务习惯或禁忌，容易造成对方不适应或触犯对方禁忌，最终导致合作以失败告终。4.感性认知风险。感性认知风险是指不同文化背景下的人的价值观不同，对事物的感知方式也不同，且较难改变，从而引发相互间矛盾冲突的风险。感性认知风险的存在加大了国际市场调研的难度，制约着国际市场的选择及市场的进入方式。在国际贸易实践中，文化冲突与文化风险相互影响，文化风险的各种表现形式交互作用，企业必须能够认识到文化差异，消除已有文化冲突，从而控制文化风险。
三、国际贸易中文化风险的防范管理
1.树立正确的文化意识，做好文化调研。国际贸易中的文化风险是客观存在的，因此企业必须重视文化风险管理，树立文化意识，认识、尊重和利用文化差异。此外，在和具有相异文化的国家进行国际贸易时，企业要深入做好文化调研，掌握充分准确的文化信息，为国际贸易的顺利开展提供前提条件。2.加强有效地文化沟通，建立合作信任。有效的文化沟通就是要双方在相互理解的基础上进行思想的表达、信息的传递，并体现在积极地行为之中，这也是文化风险管理成功的关键之一。相关人员除了语言基础之外，还应进行文化差异以及风险应对能力的培训，做到换位思考，增强双方的文化理解，构建合适的文化沟通网络，建立充分的信任，形成良好的合作关系。3.建立文化风险防范机制，规避控制风险。文化风险的可控性决定了企业要对其进行监视和规避，做出相应决策，以实现预期绩效。企业需要建立相应的文化风险防范和应对机制，对潜在的文化差异和文化冲突进行识别判断，根据各风险因素的重要性和影响力，采取有针对性的文化风险管理措施，最大程度的降低和控制文化风险。
四、总结
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(一）生活习惯差异除了历史传统文化的差异外，中西文化的差异还体现在生活、风俗习惯的差异上。[5]中西方文化生活习惯方面的差异，是比较明显的。诸如中国人见到熟人，会习惯说:“去哪儿了？”“吃过了吗？”等类似的语句，但是传递出来的意思并不是真正要问对方打算去什么地方或是有没有吃饭，而是没有实际意义的问候语。然而在英语文学翻译作品里可以看到，礼貌用语都是一些具有实际意义和真实性的语句，很少涉及到一些形式问候语。在英语文学翻译中，经常会遇到情景对话的环节，在这些情景对话中，可以清楚地看到，西方文化中的问候习惯与我国有明显的差异，作品中的人物如果要进行问候，便是直白简单切合当时情景的表达。除问候习惯的不同之外，中西方礼貌习惯方面也存在较大的差异。我国礼貌习惯的最大特征在于“卑己尊人”[6]，包括孝道等，都是通过晚辈对长辈的谦恭来体现“礼貌”这一行为，并且将这种“谦让、谦卑”的文化当成一种崇高的美德。当别人对我们发出赞叹或是表扬的语句或语气时，我们通常会进行自贬以示礼貌，这一礼貌习俗是中国的一大特殊文化现象。而西方的礼貌习惯与中国恰恰相反。一般情况下，一方对另一方进行夸赞，并且是符合对方实际情况的，受夸赞的一方通常都会接受这一赞美或是赞叹，并对赞扬者说“谢谢你”，以此表示对对方肯定的感谢。由于中西文化存在的巨大差异，我们往往会认为西方人比较自信且不谦虚。而作为西方人来说，对于中国人对自己成就的贬低，也表示不理解，觉得中国人不太诚实或是诚恳。[7]因此，对于中西方在文化生活习惯上存在的差异，需要进行更为深刻的探讨和挖掘。
(二)思维方式的差异思维方式的差异，从本质上来说，是基于语言而逐步产生和形成的一种较为深层的特有机制，并且其具体表现是在语言形式之中。从英语文学翻译作品来看，思维方式也是中西方文化差异的表现之一。思维方式的差异是进一步造成文化差异的一个重要原因，同时，也是导致语言差异的重要诱因。从古代开始，我国传统文化就主张天人合一的理念和思想，看中人与天的和谐与统一。因此，相较于西方国家来说，我国的生存意识更为明显，并且在形象思维方面更为突出；与此同时，我国思维方式中，还较为重视抽象思维的发展，对于实证研究及逻辑推论都比较看重。而西方文化在这方面与我国文化有着根本区别，从英语文学作品翻译的框架和逻辑顺序就可以看出：其语言在句法特征、造字、语言的组织、思维的方式、逻辑性以及思维性等方面都存在着巨大的差异。汉语里如果要对一个事物进行描述，通常都是从大至小，由表及里，从一般到特殊来完成。而英语在这一点上，恰好相反，具体地表现在汉英语句当中的时间、地点、人物、称呼、位置、组织系统等多个环节当中。诸如在问句“你吃饭了没有?”当中，我国文化所指的吃饭，可以是早饭、中饭，也可以是晚饭，人们往往不需要指明。但是，在西方的文化当中，则必须要具体到早中晚，逐一翻译为：breakfast，lunch，supper。
二、中西方文化差异形成的主要原因
究竟是什么因素的影响和作用造成中西方文化差异的呢？笔者着重从历史社会根源、社会经济以及社会制度等方面进行探讨。
（一）历史社会根源的不同中国经过了漫长的帝王世袭制度的封建时期，而在西方，很早就开始出现民主集中制的苗头，并且在随后的发展中不断更迭交替，直到现在看到的资本主义制度。封建制度背景下，我国国民的思想及意识形态其实没有一个自由发展的空间，皇室及官员在引导着整个社会的潮流，从某个层面来说，在封建社会我国国民是不存在思想自由一说的。而就西方国家来说，自文艺复兴时期就逐步开始了思想自由的“征战之路”，开启了欧洲文化发展的新章程（中国在文艺复兴时期也受到了影响，但是最终却没能在思想领域掀起如欧洲般的大波澜）。继文艺复兴之后，欧洲文化精神领域似乎出现了新局面。
（二）社会经济的影响除了历史社会根源的作用和影响外，社会经济结构也对中西方文化差异的形成起到了极大的推动作用。经济基础决定上层建筑。自古以来，我国百姓就处于较为被动的地位，人人都在为生计打算，我国的思想家、文学家们大多都是经历过许多的挫折与起伏，才作出了一些耐人寻味、万古流芳的作品。而就西方国家来说，由于社会较早步入工业时代，人们的劳动力价值得到了体现和尊重，基本上可以满足温饱需求，加上西方国家对科技文化的重视，劳动人民基本上都享有创作的机会。所以，西方文学大部分作品的素材都比较贴近劳动人民的生活实际。而在这一点上，中国恰好相反。虽然中国古代也有一些贴近百姓生活实际的作品，但是大多数都是文人为宫廷所做，具有明显的局限性。
（三）文化个性的作用文化个性也是形成中西方文化差异的要素之一。众所周知，在社会主义制度之前，我国经历了漫长的封建制度时期，文化风格通常较为保守。从这一层面来说，社会制度实际上从某种程度上压制了个人思想的发展，或者说是压制了个性化的发展；而西方国家的社会制度，是一种以资本流动为基础，较为重视财产和人权的社会体制，在这一体制中，比较重视公民的个人权利，赋予了国民很大程度的思想自由，推动了社会文化多元化及多层次的发展。
三、差异视角下推动英语文学翻译工作发展的有效措施
中西方文化交流从很早就开始了，随着全球化发展趋势的不断增强，中西方文化交流的密切程度也在不断提高。如何正视中西方文化差异，推动英语文学翻译工作的有效进行，是文学翻译界当今热议的话题。
（一）通过差异化进行深度审视所有事物的存在都具有两面性，中西方文化差异的存在也不例外。在全球经济一体化的时代背景下，我们要做的，就是最大限度地保证文学作品的原汁原味。甚至在接受差异的基础上，对自己进行深度审视，找到不足，谋求发展的主动权。[8]我国的主流文化是中庸及和谐，但是在某些场合或是情景下，这一理念实际上是发挥不了作用的，鉴于此，可以借鉴西方国家近代更为科学的“管理策略”，提高我国的外事能力或是文化引导的能力。
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[论文摘要]本文对企业文化冲突及跨文化企业的文化特征进行了简要分析，并对跨文化企业中出现的文化差异与冲突及形成原 因进行了讨论。针对跨文化企业的文化冲突，提出了识别不同文化间的差异，发展文化认同，进行跨文化培训，培养跨 文化意识以及在企业内部建立共同的价值观和企业文化等应对策略。
跨文化企业中的员工是由来自不同国家、民族文化背景的人组成的，由于不同国家的民族文化不同，从属于民族文化的各国企业文化也不相同，文化差异的客观存在，势必会在企业中造成文化冲突。所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。目前，企业跨文化冲突研究越来越成为国内外学者关注的重点。[1]
一、跨文化企业的企业文化特性
(1)价值观多样性。跨文化企业员工一般都具有多样化的价值观念和复杂的信念结构，尤其是跨文化企业成立之初这种特点尤其明显。来自不同文化背景中的员工各自具有不同的价值观和信念，由此决定了他们具有不同的需要和期望，以及不同的行为规范和表现。这不仅增加了企业管理的难度，而且也使得统一的新的企业文化的建立困难重重。
(2)经营方式与经营思想的冲突性。跨文化企业的管理员工因为来自不同的文化背景，在一定程度上仍然保留着各自的民族文化习惯，这就使得同一个跨文化企业内有些行为规范与习惯是互补的，而有些则是相互冲突的，甚至有些管理员工对待员工还会表现出某种程度的民族中心主义或某种非理性反应，从而引起纠纷和冲突，造成管理不力。
(3)经营环境的复杂性。跨文化企业所面临的经营环境错综复杂，主要表现在不同社会制度、不同企业文化模式下企业员工，在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上、管理员工的管理风格上均存在明显的差异性，这些差异无形中就会导致企业管理的混乱和冲突，使决策活动更加困难。
(4)文化交融性。来自不同文化背景中的人们无论是观念还是行为方式上都存在着显著的差异，这些差异只有逐步被人们相互理解和认识，进而产生关心、同情和认同心理，然后才能逐渐取得共识，并建立起共同的全新的企业文化。跨文化企业内部要建立自己特有的企业文化是一个漫长、曲折的过程。一般要经历以下过程：文化接触——文化选择——文化冲突——文化沟通——文化认同——形成全新的企业文化。
二、跨文化企业文化差异与冲突的具体表现
1.民族文化差异。在跨文化企业中，不同民族文化背景的员工不可避免地会产生文化误解与冲突，为了解决民族文化差异带来的问题，许多学者已经研究了这项课题。其中最引人关注的是荷兰科学家霍夫施泰德通过大量的数据分析，概括了与工作相关的文化价值观的5个方面的内容，分别是权利距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性化与女性化、长期取向[2][3]。
(1)权利距离。指在社会或组织中缺乏权利的员工对不公平的权力分配所接受的程度，在强调公平与平等的社会中，其社会与组织员工之间的权利距离较小，如美国、英国、日本等；而在强调等级的社会里，其社会与组织员工之间的权利距离较大，如法国等。
(2)个人主义与集体主义。个人主义社会中，个体之间的联系是不稳定的，人们只关心自己及自己的家人，如在美国、英国、法国等；集体主义则是一种相反的社会价值取向，在这种社会中，人们从出生之日起就被整合到具有强烈凝聚力的小群体中，并通过交换对小群体的忠诚获得保护，如在中国、日本等。
(3)不确定性回避。指在一种文化中的员工对不确定性或不了解的情景感觉到威胁的程度。在不确定性回避程度高的国家中，如在德国、法国、中国，人们强烈地信任专家意见与知识，组织程序化规则与规范非常严格且必须遵守，在决策过程中，将风险降至最低点。在不确定性回避程度低的国家中，如在美国，人们喜欢冒风险，组织缺乏严格的规章制度，鼓励变革与创新。
(4)男性化与女性化。男性化是指在社会中性别角色具有明确的差异性，男性被认为应当果断、顽强，关注事业成功，而女性则被认为是应当端庄、温顺，考虑生活质量，如在中国、日本、美国等偏男性化。女性化是指在社会中性别角色是重叠的，男性与女性都被认为要谦虚、温顺与关心生活质量，如在法国偏女性化。
(5)长期取向，即儒家动力论。20世纪80年代后期，霍夫施泰德与香港中文大学教授迈克尔·邦德共同合作，以传统的儒家文化价值观为基础，开发出了“中国人的价值观测量表”，对包括日本、韩国、中国在内的22个国家和地区进行了实证性研究。他们在总结其成果的基础上，提出了儒家动力论作为霍夫施泰德的文化价值观的第5个方面，儒家动力论也称“长期取向”的价值观。这种价值观追求的是未来的长期目标，儒家动力论指标高的国家的特征是坚韧、克己、执著、节俭、安全、和谐。
2.企业文化差异与冲突。企业文化差异与冲突体现在以下几个方面：
(1)显性文化的冲突。跨文化企业中最常见和公开化的文化冲突，是显性文化的冲突。显性文化的冲突即来自行为者双方的象征符号系统之间的冲突，也就是通常所说的表达方式所含的意义不同而引起的冲突。显性文化的冲突即文化差异在语言行为上的表现。文化差异反映到语言上，就成为语言上的差异。文化决定人的思维方式，从而决定语言的表达方式。具体有以下几方面的表现：1)领导职权方面。西方人受“自由平等”的思想影响，在语言行为上表现为直率、坦诚。外方企业领导者善于对下级授权，任何一个级别的部门领导，都可以在本部门的范围之内拥有决策权。而中方企业领导者讲究权利“集中制”原则，各个级别间等级制度森严，下属较多的依附于上级领导，几乎很少提出有悖于上级领导的建议。2)沟通与协调方面。外方领导在与下属的谈话中会很直接地指出对方的错误并坦率提出批评，这对于讲究“面子”的中国人来说是很难接受的，有时甚至会直接导致冲突的发生；而中方领导会很顾及下属的面子，批评也多采取含蓄婉转的方式进行，而下属对上级的批评也往往会心领神会，积极改进，从而双方在不伤害彼此面子的基础上把事情做好。3)人际关系的差异。中方员工大都注重与同事和上司保持良好的人际关系。因此，在处理很多管理问题时，大家“讲关系”、“重面子”。有时，为了照顾关系，甚至不惜牺牲企业的利益，这与外方管理者，尤其是外方管理者“对事不对人”的管理理念形成了鲜明的对比。这体现了中方管理者和外方管理者在集体主义和个人主义价值观上的差异[4]。
(2)价值观的冲突。价值观是指人们对事物的看法、评价，是人们信仰、价值、心态系统中可以评价的方面。不同文化背景下的人对工作目标、人际关系、财富、时间、风险等的观念会不尽相同。
荷兰跨文化管理专家斯特罗姆佩纳斯将价值观分为通用——特定价值观、个人——集体导向价值观、中立——情感价值观、具体——扩散价值观和成就——因袭价值观等5个维度，每一个维度代表一个方面的价值观[5]。中方员工重视特定价值、集体导向价值、中立价值、扩散价值和因袭价值等价值观；而外方员工则表现为通用主义、个人主义、情感价值、具体型和成就取向等价值观。
(3)制度文化的冲突。制度文化体现于企业经营的外部宏观制度环境与内部组织制度之中。
来自发达国家的管理员工，例如外方员工，一般是在法律环境比较完善的环境中开展经营与管理，通常用法律条文作为行动依据；而中方员工，尤其是国有企业员工，习惯于按上级行政管理机构的指令行事，一切按上级行政管理机构的条文、指令、文件办事和决策。
(4)经营思想与经营方式的冲突。在经营思想方面，外方多数企业注重互利、效率、市场应变的思想；而中方的企业缺乏这种思想，往往较少考虑对方的获利性。而在市场经济中，外方企业讲求“以销定产”，认为行业构成、产品品种结构是由市场导向决定的；中方企业的行业结构没有完全反映出市场的需求，而是在原有工业结构基础上把产品生产出来后再寻找市场，进行推销。
(5)人力资源方面的冲突。一是在企业员工的工资调整上，中方偏重于考虑企业员工的资历、经历和学历；而外方则认为，企业员工的工资和他们所从事的企业工作性质有关，所以，只有当企业员工的工作内容发生变化时，才会考虑工资的调整。二是在人才的选拔使用上。中方较注重德才兼备，重视人的政治素质、个人历史和人际关系；而外方则把员工的能力放在首要地位，量才而用[6]。
三、跨文化企业文化冲突的形成原因
(1)民族中心主义。跨文化企业的员工易按本民族文化的观念和标准去理解和衡量其他国家、其他民族文化中的一切，包括言行举止、交际方式、社会习俗、管理方式及价值观等。如果跨文化企业的管理者一直以这种观念对待不同文化背景的员工，他们的管理行为就容易遭到忌恨与反对，有时甚至会使他们无法正常管理企业。
(2)文化定型观念。主要表现在对于来自不同国家、不同民族的员工用同一种文化先入为主的印象来看待，忽视个性差异，缺乏沟通与交流。定型观念使得员工不能客观地观察另一种文化，阻碍了不同文化背景的员工的相处，从而造成了跨文化企业的文化冲突[7]。
(3)沟通误会。主要表现在沟通是人际或群体之间交流和传递信息的过程，但是由于许多沟通障碍，如：人们对时间、空间、事物、友谊、风俗习惯、价值观等的不同认识，造成了沟通的难度，导致沟通误会，甚至演变成文化冲突。
(4)非理性反应。管理者对待文化冲突，感情用事，不能正确处理文化冲突问题，结果不断地引起员工非理性的报复，造成冲突与对立加剧。
四、文化冲突处理模式研究
冲突处理的研究最早是由美国人布莱克和莫顿在1946年提出的管理方格论，他们认为管理者的领导风格可以从对生产效率的关心和对人的关心两个方面来衡量[8]。冲突问题的理论家们将管理方格的原理应用于分析和处理人际间的冲突。应用和发展这一理论的代表是托马斯，他划分出冲突处理的5种典型方式：1)竞争型策略；2)回避型策略；3)妥协型策略；4)合作型策略；5)体谅型策略[9]。后来学者们对管理方格提出了批评，认为其未能充分考虑人际冲突过程中的相互沟通问题。 到目前为止，国内外大多数学者同意并采用加拿大著名的跨文化组织管理学者南希·爱德勒的观点来解决跨文化企业中的文化冲突。他的观点包括以下3种方案[10]：
一是凌越(Dominance)。指组织内一种文化凌驾于其他文化之上，而扮演着统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配，而持另一种文化的员工的影响力则微乎其微。这种方式的好处是能够在短期时间内形成一种统一的组织文化，但其缺点是不利于博采众长，而且其他文化因遭到压抑而极易使其员工产生反感，最终加剧冲突。
二是妥协(Compromise)。指两种文化的折衷与妥协。这种情况多半发生在相似的文化间，指采取妥协与退让的方式，有意忽略、回避文化差异，从而做到，以实现企业组织内的和谐与稳定，但这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异不大时，才适应采用此法。
三是融合(Synergy)。指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、相互补充、相互协调，从而形成一种融合的、全新的组织文化。这种方案认识到构成组织的两个或多个文化群体的异同点，不是忽视和压制这些文化差异。它与妥协的不同在于对待这些差异的态度不同，并能够把不同点统一地纳入组织文化内。
五、解决跨文化企业文化冲突的对策
一是识别不同文化间的差异，发展文化认同。按美国人类学家爱德华·赫尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范[11]。正式规范差异主要指来自不同文化背景的企业员工之间在有关企业经营活动方面的价值观念上的差异，由此引起的冲突往往不易解决。非正式规范差异是指在企业运作中的生活习惯和风俗等方面的差异，由此引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流来克服。技术规范差异主要指各种管理制度上的差异，它可以通过技术知识的学习而获得，很容易改变。可见，上述这些差异所造成的冲突程度和类型是不同的。因此，只有识别差异才能采取针对性措施予以解决。
二是进行跨文化培训，培养跨文化意识是解决文化冲突的有效途径。跨文化培训的主要内容包括：1)对方民族文化及原公司文化的认识和了解；2)文化的敏感性、适应性的培训；3)语言培训；4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训[4]。
三是在企业内部建立共同的价值观和企业文化。通过文化差异的识别和敏感性训练等，提高公司员工对文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。
参考文献
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造成文化差异的原因范文4
【关键词】留学生管理 文化差异 冲突
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）25-0027-02
外国留学生工作与我国政治、经济、科技等工作关系密切，是我国外交事业和高等教育发展的一个重要组成部分。在全球经济一体化的今天，我国的国际影响力日益增强，高等教育水平不断提高，得到了世界越来越多国家的认可，来华留学生人数日益剧增，2013年，仅浙江一省的高校来华留学生总数就已达20978人，与上年相比增加了19.54%。但由于文化差异，留学生在进入学校学习的初期，往往会形成文化休克现象，从而引起心理上的不适，给留学生的学习和生活造成许多困难。如果这些问题得不到解决，就会影响其在中国的生活，这就要求高校外国留学生工作者主动研究跨文化条件下如何克服异质文化的冲突。作为高校外事工作者，笔者希望通过对留学生文化差异心理的调查与研究，发现留学生文化差异的原因及表现，探讨运用跨文化交际理论找到解决对策，因势利导地调动其积极的心理因素，疏导和排除由于文化差异造成的沟通不畅，使他们在中国度过富有成效的留学生活。
一 文化差异的原因及表现
当留学生从一种熟悉的文化环境到另一种陌生的文化环境中时，文化差异对其心理的发展将产生影响。这一影响可分为三个阶段，即文化刺激阶段、文化冲突阶段和新人格取向完成阶段。前两个阶段是留学生对环境变化的心理反应。1960年美国人类学家Oberg Kalvero教授首次提出文化休克（cultural shock）的概念，这种由于内在的文化积累和外在文化移入引起的急剧变化对人心理所产生的巨大冲击与震动称为“文化休克”或“文化震荡”。而留管人员要做的就是积极介入前两个阶段，找出文化差异的动因及表现，在尊重留学生主观意愿的基础上，运用情感激励等方式主动引导，帮助留学生顺利渡过“文化休克”阶段。
1.语言文化冲突
语言文化冲突是指由于中文语言能力障碍及文化差异等因素带来的冲突。语言是留学生进入陌生环境后的第一交流工具，语言不通不仅限制了留学生与当地人的沟通，更阻碍了其尽快适应并融入新的文化环境中。以浙江传媒学院国际教育学院留学生为例，大部分留学生来华前汉语为零基础，浙江传媒学院国际教育学院虽然为留学生配备了熟练使用英语的中方老师，但在学生的日常生活中，如与英语水平有限的宿管阿姨交流中，留学生仍然感到由于语言障碍引起的种种不便。另外，留学生进入新的语言环境后，不能在较短时间内理解和掌握具有丰富内涵的汉语语义差别。如我国传统社会以宗族家庭为纽带连接，特别重视宗族内长幼尊卑，因此衍生出各种亲属间的称谓。三代以内的称谓至少达60种，而英语中不足20种。又如过去传统社会中，中国是一个以官本位为核心的社会，各种官职名称数不胜数，直至今天，社会上甚至大学里仍有各种行政机构、职位和头衔，而这些都是外国留学生不熟悉或在英语中找不到对等词汇的，这就使留学生需要更长的语言适应时间。
2.宗教文化冲突
从浙江传媒学院国际教育学院历年录取的留学生情况来看，欧美国家的留学生多以信仰基督教为主，每逢周日有前往教堂做礼拜的传统。而我国法定节假日中，经常采用“挪假式休假”，即周六、周日上班上课，节日放假的方式。这样学校在周末补课上就会与留学生的做礼拜发生冲突。多数学生反映对中国式放假感到不适应，据统计调查，大多数留学生在生源国都没有周末或节假日补课的习惯。虽然学生在一般宗教问题上不会产生重大冲突，但也常常会因为某个具体宗教教义的差别而与他人引发争论，甚至发展到打架斗殴。这一情况在同样信仰伊斯兰教的印度尼西亚、印度、沙特阿拉伯国家的学生中也会发生。
3.课堂文化冲突
首先是教学目标的冲突。这一情况在小班化的非学历语言生中较为突出。与中国一些被动式学习的学生不同，有一定汉语学习基础的留学生往往会要求其指定的书本为教科书，而不是完全按照授课老师的要求购买指定教材。在课堂上，留学生更侧重学习汉语日常交际口语而非汉语语法。这就与授课老师课堂偏重的以书面规范语言为目标的教学计划产生了一定冲突。其次是课堂教学管理理念上的冲突。中国文化传统是一个权力距离较大的文化载体。教师在课堂上拥有绝对权威。学生上课坐姿不端、随意打断老师说话都是对老师不尊重的表现。
英语为母语的国家通常有较深的民主根基，与注重集体观念的中国相比，更重视个人的感受。留学生在课堂上的举止行为较为随意，通常直呼老师姓名，注重营造一种轻松平等的课堂氛围。如笔者曾遇到留学生要求老师在上课时播放轻柔的背景音乐，称其可以调节上课氛围。而授课老师对这一要求感到哭笑不得，因为这不符合传统的中国课堂规范。
4.生活习惯的冲突
留学生虽然来自世界各地，但集中来看，欧美国家留学生通常对宿舍有较高的硬件要求，如24小时热水、独立的淋浴房及简单的厨房设施，而这些在国内早期的学生公寓中是无法全部满足的。如果学校的设施不具备这些条件，就需要与留学生沟通，让留学生达成谅解。此外，留学生通常有晚上集体娱乐的习惯，回到宿舍时间较晚。而传统的中国学生宿舍采用宵禁的管理方式，即每天22∶00或23∶00后关闭宿舍大门。而访客制度上，部分大学的女生宿舍则采取谢绝男性访客的管理方式。这使得部分留学生非常不理解也不适应这种管理方式，常常与宿管阿姨进行争论，双方由于语言交流不畅很可能引发一些矛盾。
二 文化适应对策
1.加强汉语培训，开展各项语言活动
汉语博大精深，除了传统课堂的语言强化外，可以采用结交语言伙伴、到寄宿家庭体验生活，让留学生在合适的语境下学习汉语，感受汉语背后的深刻人文内涵，帮助其尽快提高汉语水平。鼓励学生平时观看中国新闻，了解中国时事要闻；组织汉语角、汉语比赛等活动，激励学生多开口，调动其学习积极性。
2.建立跨文化交流机制，营造多元文化环境
学校管理部门可组织在校内开展中国文化展示活动，如介绍中国传统习俗、中国优秀影片赏析、书法欣赏、中国烹饪技法展示等，让留学生多方面了解这一崭新的国度。在中国传统佳节中，可适时组织春游踏青、赛龙舟、包汤圆、吃饺子等活动，使留学生亲身体验中国文化的精髓。同时，也可以邀请留学生以座谈、文艺节目等方式介绍家乡的风土人情、传统文化等，使交流以双向的形式更有效地进行。
3.尊重留学生的生活习惯，完善后勤管理
在不违反国家法律法规的前提下，学校师生应尽量尊重留学生的宗教文化习俗，在教学和日常生活中根据留学生特点予以相应的照顾和方便。如开设清真餐厅或窗口，方便伊斯兰教学生用餐；提供门禁卡，方便晚归的留学生顺利进入宿舍；提供微波炉，照顾留学生能简单烹制一些家乡食品等。
三 结束语
高校跨文化管理学在教育领域的应用，是在以往教育管理的基础上树立了一个跨文化维度，扩大了高校管理的范围，顺应了时展的要求。长期以来，高校外国留学生工作一直侧重于为留学生提供必要的生活服务设施和必要的学习支持，没有对外国留学生来华所面临的跨文化心理适应问题给予应有的重视。留学生作为进入异域国度的一个群体，文化冲突在所难免，如何使留学生顺利渡过“文化刺激”和“文化休克”阶段尤为重要。通过加强语言培训，最大化地克服交流障碍，实现以人为本的精细化管理，并在尊重留学生文化风俗的基础上建立跨文化交流机制，是帮助留学生克服文化差异、解决“文化休克”的有效途径。
参考文献
造成文化差异的原因范文5
[关键词] 文化差异；国际商务 礼仪 障碍 对策
随着社会的发展和科技的进步，世界变成了一个地球村。国际贸易和对外交往将日益频繁，各种类型、各种层次的文化交流、贸易往来和外交谈判也越来越显示出其在社会、政治、经济生活中的重要地位，跨文化交际成为每个民族生活中不可缺少的部分。然而，文化差异是跨文化交际的障碍，克服文化差异造成的交际障碍已经成为整个世界共同面临的问题。本文从中西方文化差异的角度来探讨如何在当前的国际交流与合作中，掌握和运用得体的涉外礼仪知识，增进我国与其他国家和人民的交流与合作，为我国的社会主义市场经济建设服务。
一、文化差异的体现
文化一般是指人类社会历史实践过程中所创造的物质和精神财富的总和，包括一个社会特有的风俗、习惯、信仰及社会结构。简单的讲，文化就是社会实践和信仰的总和。文化具有民族性。文化的内容通过民族形式的表现，映射出鲜明的民族色彩。由于中西方（在这里西方主要指讲英语的英、美等国）地理位置不同，历史发展和社会制度也不一样，所以制约着人类整个活动过程的文化规则也存在着很大的差异，主要体现在以下几个方面：
1.体现在语义的不同
含义是词的隐含的附加的意义。据《新编韦氏大学词典》，含义即“一个词明确指称或描写的事物之外的暗示的含义”。也就是说，词的含义不同于它的字面意义――基本的和明显的意义。对于从事对外商务活动的人来说，要正确地掌握并运用英语词语的真正含义，以免在对外商务活动中令人贻笑大方甚至引起误会和不快。例如，dragon(龙)这个词，在汉语中“龙”是伟大、吉祥的化身，但在英语中dragon却是凶恶、残忍的象征。再如old(老)一词，在中文中“老”表达尊敬的概念， 如老祖宗、老爷爷、老先生等，年龄越大、资格越老也就越受到别人的尊敬。但在西方人眼中，old是“不中用”的代名词，他们不喜欢别人说自己老，把年龄作为个人极为重要的隐私看待，尤其是女士。同样的一件事物，不同的文化背景，看法大相径庭。中国人蔑视狗，有“狗腿子”、“狗东西”、“癞皮狗”、“狗仗人势”、“狗眼看人低”等等之说。西方人则欣赏狗的勇敢和忠诚，对狗的赞誉也不胜枚举，如“a lucky dog”（幸运儿）、“Love me, love my dog.”（爱屋及乌)以及“Every dog has his day.”(凡人皆有得意日)等等。
习语是某一语言在使用过程中形成的独特的固定的表达方式。不仅言简意赅，而且形象生动，妙趣横生。由于中西方地理、历史、、生活习俗等方面的差异，英汉习语产生的背景和深刻寓意也不尽相同。首先，习语的产生与人们的劳动和生活密切相关。英国是一个岛国，历史上航海业曾一度领先世界；而汉民族在亚洲大陆生活繁衍，人们的生活离不开土地。比喻花钱浪费，大手大脚，英语是spend money like water，而汉语则是“挥金如土”。英语中有许多关于船和水的习语，在汉语中没有完全相同的对应习语，如to keep one’s head above water（奋力图存），all at sea（不知所措）等等。其次，与有关的习语也大量地出现在英汉语言中。佛教传入中国已有一千多年的历史，因此汉语中与此有关的习语很多，如“借花献佛”、“闲时不烧香，临时抱佛脚”等。在西方许多国家，特别是在英美，人们信奉基督教，相关的习语如God helps those who help themselves（上帝帮助自助的人），也有Go to hell（下地狱去）这样的诅咒。另外，英汉两种语言中还有大量由历史典故形成的习语，这些习语结构简单，意义深远，如汉语中的“东施效颦”、“叶公好龙”等;英语典故习语多来自《圣经》和希腊罗马神话，如Achilles’ heel（惟一致命弱点）、meet one’s Waterloo（一败涂地）等等。
2.体现在思维模式的不同
思维方式是沟通文化与语言的桥梁……思维方式体现于民族文化的所有领域……思维方式的差异，正是造成文化差异的一个重要原因。中国人的思维模式具有中华民族特定的历史、文化特色，具有含蓄、委婉、形散而神不散的特点。而西方人的思维则是非此即彼，具有直截了当、开门见山的特点。例如，当受到表扬和赞美时，中国人习惯上总要说“不敢当”、“过奖了”之类的客气话；而西方人则会说“谢谢你的鼓励”之类的话，表示肯定了对方的评价。西方人对中国人这种间接、委婉的回答方式常常感到困惑不解；而中国人对西方人的这种直截了当的方式也同样难以理解和接受。再比如，中国人认为红色代表和象征着喜庆、欢乐和热情，所以新娘在婚礼上身穿大红嫁衣；而在西方人眼中白色是纯洁无瑕的象征，因此新娘在婚礼上身披洁白的婚纱；而在中国白色则被视为不祥之兆，是葬礼服饰。
东西方思维方式差异形成的原因，主要是因为东西方社会发展的道路不一样。长期的农业社会和小农经济，造成了我国独特的民族心理，强调一种乡土情谊、一种乡邻情谊。我们不是常说人生有四大喜事，即“久旱逢甘雨，他乡遇故知，洞房花烛夜，金榜题名时。”“他乡遇故知”在西方是淡漠，西方人一般没有同乡会。而我们常讲一方水土养一方人、落叶归根等等，本乡本土观念很强，这些都跟我们的社会有关，带有浓厚的情感。这种感情因素在西方，恰恰表现得很淡薄。从哲学和文化体系角度说，我们受影响最深的是儒家哲学，而他们是基督教文化。
由于种种历史、地理、人文因素的冲击和沉积，中国和西方的思维模式经历了不同的演变过程，形成了各自鲜明的特点。既然语言体现思维方式已为人们所共识，那么学习一门语言而不知其思维特点就会陷入只见树木不见森林的困境。在学习英语时了解中西方思维方式的差异，有利于我们实现对英语从感性到理性的质的飞跃，排除东方思维负迁移的影响，培养用英语进行思维的能力，以英语的思维方式学习英语，便于我们进行国际交往，相互学习，取长补短。
二、 中西方文化差异在对外商务礼仪中的体现
礼仪属于道德范畴，是礼节和仪式的总称。它是指人们在与他人交往过程中，外在表现的行为规则和形式的总和。换言之，礼仪就是律己、敬人的一种行为规范，是表现对他人尊重和理解的过程和手段。这种行为规则和形式是在长期的社会生活中、在风俗习惯基础上形成的人们共同遵守的品性、程序、方式和体现的风度等。礼仪是人类文化的一个重要组成部分，它反映了人类社会的进步和文明。礼仪在人们的交往过程中具有重要作用。它可以沟通人们之间的感情，感受人格的尊严，增强人们的尊严感；它有助于发展我国人民同世界各国、各地区人民的友谊。一个组织、一个国家的形象往往是通过其成员和民众对礼仪的重视及履行程度来体现的。因此，在对外交往中，良好得体的礼仪不仅是个人素质的体现，也决定了他国人士对自己国家的文明程度的评价。每个人都应该学习礼仪、重视礼仪、善用礼仪。
不同的文化特性往往集中地体现在一个国家独特的民族性上。所谓独特的民族性，是指一个国家和民族所共有的建立在共同的文化观念、价值判断和行为方式上，有别于其它民族的特性，其基础就是其特有的文化根基。中西方由于文化传统和文化观念的不同，因而都有表现自己民族特色的习俗礼仪，在对外交流和谈判中对问题的看法往往容易产生对立或误解。中国独特的民族性中有一个很突出的现象，那就是十分爱“面子”。在谈判桌上，如果要在“面子”和“利益”这二者中做出选择，中国人往往会选择“面子”；而西方人则不然，他们则看重利益，在“面子”和“利益”之间会毫不犹豫地选择“利益”。很显然，只有正确地认识并妥善地把握中西方存在的独特民族性的差异，才能有效地帮助我们及时纠正自己的缺点，强化自身的优势，利用对方的缺点，瓦解对方的优势，在对外商务合作中做得更好。
三、国际商务活动中应注意的礼仪
“细节决定成败”。很多时候国际商务合作的失败就在于礼仪细节的缺位。在国际商务活动中, 懂得并掌握必要的礼仪与礼节是对外商务人员必须具备的基本素质。
1.尊重习俗和禁忌。不尊重客人，是最大的失礼。例如，伊斯兰教徒不吃猪肉，也忌谈猪，连猪革制品也要回避；有些佛教徒不吃荤；印度教徒把牛当“神”，绝不吃牛肉；吃抓饭的国家，如印度、马里、阿拉伯等国家，认为左手不清洁，不能用左手与他人接触或用左手传递东西；天主教把“13”和“星期五”看作是不吉利的数字和日子，等等。在国际商务活动中，在遵循国际惯例的基础上, 尊重对方国家的习俗和禁忌, 这才是成功之道。
2.女士优先原则。在对外商务活动中，要做到女士优先，这是一种美德。乘车、下电梯时，请女士在先;在用餐或宴会席上，如果邻座是女士，请女士先行入座;进出大门主动帮女士开门、关门。这些都应养成习惯。
3.遵时守信。参加各种对外商务活动，一定要按时到达，不能提前过多，更不能迟迟不到。如果不能赴约，必须事先通知对方。如确实因某种原因迟到了，也要表示歉意。不遵守时间，无故失约，在国际上是失礼的行为。
4.举止端庄，言行适当。不要做一些异乎寻常的动作，如不要用手指指人，不喧哗，不放声大笑。要站有站相、坐有坐相。站立时，身子不要歪；坐着时腿不要乱跷、摇晃，更不要把腿搭到椅子扶手上或把裤管撩起。手不要搭到邻座的椅背上。女同志不要叉开双腿。
5.其他细节。切勿随地吐痰。不乱扔烟蒂或其他废弃物品。在公共场合不可修指甲，剔牙齿，掏鼻孔，擤鼻涕，挖耳朵，挖眼屎，搓泥垢，搔痒，摇腿，脱鞋，打饱嗝，伸懒腰。参加对外商务活动前不要吃蒜、葱等味大的东西，等等。
四、结束语
随着改革开放的步伐加大，中国经济的迅猛发展，全球经济一体化的逐步实现以及中国加入世界贸易组织，对外商务合作也日益增多和频繁，礼仪在对外交往中的作用愈显突出。我国是礼仪之邦，学习礼仪、遵循礼仪、弘扬民族文化是大学生人生修养的重要内容。如果一个人在日常生活、工作中，彬彬有礼,待人接物恰如其分，诚恳和善，就必定受到人们的尊重。在国际商务活动中，遵守国际惯例和一定的礼节，有利于我国的对外商务活动的顺利开展，有利于展现中国礼仪之邦的风貌，也有利于自身事业的发展和成功。
参考文献:
[1]Nida, Eugene A. Language and Culture[M].Shanghai: Shanghai Foreign Language Press, 2002
[2]Earl and Katharine Willmott. Western Manners[M].Beijing: The Commercial Press，1986
[3]李荫华主编:英汉语言文化对比研究[M].上海:上海外语教育出版社, 1997
造成文化差异的原因范文6
[关键词]文化差异；跨文化管理；跨国公司
所谓跨文化管理，又称交叉文化管理，主要是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，它是跨国公司在他国经营时跨国界、跨民族的管理，也包括对由不同的文化背景国家的员工所组成的企业的管理。
一、企业跨国经营中跨文化问题的具体表现
1.使企业间的沟通产生分歧。显性文化差异是跨国经营企业中，在跨文化管理方面最常见的一种，即来自行为者双方的象征符号系统之间的差异。这些表达方式通常是通过语言、神态、手势、表情和举止等表现出来，如美国学者约翰・格雷厄姆曾对日美商业谈判中的文化差异问题作过详细的研究，他根据美国商人所反映的日本商人善于在谈判中耍花招这一问题，作了深入的分析。结果发现，在许多日美商人谈判时，当一位美国商人直视谈判桌对面的日本代表时，日商立刻抵下了头，等那位美国商人低头记录时，他才抬起头，当对方再次直视他时，他又低下了头，这个现象使美商形成了日本人善于耍花招这一印象。格雷厄姆的进一步研究发现，这其实是美国商人的误会，原因是美国商人对低头和直视这些动作符号的理解，与日商截然不同。在日本，当晚辈被长辈训斥时，晚辈必须低头，表示谦恭和尊敬，同样是受长辈训斥的美国儿童，却必须要直视长辈以示聆听。受不同文化长期潜移默化的影响，这种细微的动作表情逐渐衍生为表达不同含义的潜意识语言，这就使带有不同文化背景的双方在理解上往往缺乏共同感，对企业间的合作和沟通造成障碍。
2.使跨国企业的管理变得更为复杂。由于中西方制度方面的差异，对企业制度的制定和运作带来不同的效果。一般来讲，西方发达国家的管理人员，顷向于“硬性”管理，强调“事重于人”，依靠严密的组织结构和严格的规章制度，对职工工作行为进行强制规范和约束。中国的管理人员在企业的管理中，比较顷向于“弹性”管理，强调“人重于事”，重关系、“面子”，虽然企业电制定有很多的规章制度，但在具体执行的过程中往往会根据实际情况加以灵活处理。
3.使企业经营目标和经营观念难以统一。由于文化的差异，不同文化背景下的管理者会有不同的经营目标，如美国、韩国、德国等国的管理者，他们的经营观念是围绕市场的需要而形成，重视生产，更重视营销，强调规范化管理，中国的管理者往往重视生产而忽视营销，在经营上趋于谨慎保守，缺乏创新。这就使得在跨文化组织中经常出现经营目标不一致的情况。也是由于文化的差异，跨国企业的员工们有着不同的工作动机和期望，从而更增加了跨国企业决策的难度。
4.使跨国企业中的决策实施和统一行动变得更加困难。对于企业的决策方案和管理制度，不同文化的员工往往有着不同的理解，因而在工作中有着不同的行为表现。另外，“民族中心主义”也有可能使员工为了显示其存在而故意表现出与众不同的行为。
通过以上分析不难发现，文化差异对跨国企业的经营活动却有着诸多消极的影响。为此，必须采取有效的管理手段，将文化差异导致经营不利因素降到最低程度，推动跨国企业的健康发展。
二、跨文化管理的具体对策
1.分析和识别文化差异。文化的自我意识不是一蹴而就的，尤其是对于跨文化的分析和认识，是一个积累的经验过程。首先要做的就是培养跨文化意识：(1)分析和识别文化差异。跨国企业的管理人员可以借助“约哈里之窗”来分析文化差异。(如下图所示)“约哈里之窗”提供了一种讨论和协商不同的观察角度的方法。
这个框架有两层含义：一是可以分析东道国文化如何影响当地员工的行为；二是可以分析东道国文化如何影H向母公司派去的管理人员的行为。通过这个框架，不同文化员工可以加深自我认识和相互认识，使文化差异成为可讨论的课题。(2)培养跨文化意识。人们学习和了解外国文化一般要经过新奇、文化震荡和文化适应三个阶段。从第三个阶段开始，文化震荡才开始慢慢消退，严格意义上说，这个阶段才是培养跨文化意识的起点。
2.选拔适应和应对文化差异的管理人员。跨文化管理能否得到有效实施，还需要选拔出一批高素质的跨文化管理人员，他们必须能够贯彻总部的战略，忠实地代表和维护总部利益，还具有丰富的专业知识，管理经验和较强的管理能力，尤其要具备在多元文化环境下工作所必需的特定素质。据摩托罗拉公司的估计，一名失败的中层职员每年造成的损失为7.5万美元，3年期任职的损失约为60万至125万美元。更重要的是，任职失败损失的不仅仅是钱，外派选错人，就有可能破坏跟东道国的关系，这不仅会丢失业务机会，而且会损害那些原本可能不应该外派的职员的职业通道。
3.搞好跨文化培训与跨文化沟通。跨文化培训是近些年来兴起的一个涉及多学科、多手段的新事物。沃伦(Warren)和阿德勒(Adler)曾提出跨文化交际能力培训的八条目标，即提供另一文化的信息；发展语言技能；提供个人职业技能的文化培训；培养个人导向，以便使之在新文化环境中用积极的方式体验一种新的文化；为个人提供文化上适当的行为反应方式；帮助个人克服文化冲突造成的情绪上的负面影响；发展对不同的态度、价值观和信仰的宽容态度及发展跨文化意识。所谓跨文化沟通，是在这样一种情况下发生的：即信息的发出者是一种文化的成员而接受者是另一种文化的成员。影响跨文化沟通的主要因素有：(1)正确认识管理过程中的跨文化沟通与协调；对于在多种文化交叉环境中工作的管理者来说，对沟通过程特性的认识是进行有效的跨文化沟通的前提；(2)发展双向沟通。双向沟通的特点是沟通的双方均参与信息的编码和解码过程；(3)发展共感。要发展共感：首先要承认个人之间、不同的文化之间存在着许多差异；其次消除优越感和种族中心主义的偏见；最后要站在他人的立场上看问题，克服沟通障碍。
4.灵活运用管理策略。(1)本土化经营。跨国企业存在于异域文化系统中，必然有一个适应的问题。对这一问题的不同解决方式导致了不同的跨国经营模式。国际企业对异域文化的适应大体有两种方式：一种是使自己适应当地社会文化背景，这就是要针对文化环境的特点，采取一系列措施加以变通；另一种方式是国际企业通过当地文化内部的变化，设法使环境适合自己的特殊需要。(2)创建共同管理文化。共同管理文化主要是针对中外合资企业提出，它是一种跨文化管理模式，涉及合资企业的经营管理观念及在此基础上的决策、生产经营行为、组织结构和相应的企业法规制度。共同管理文化产生于合资双方成员为多文化组织的共同目标的实现而联合努力中，具有不确定性和动态性，随着企业经营战略的变更、外部环境的变化、生产规模的扩大、双方互相了解的加深而不断进行适应性调整。(3)按国际惯例办事。国际惯例，即在国际交往当中形成的一些习惯的做法、先例和不成文的规则。它既包括成文的法律、法令、规则，也包括一些不成文的习惯做法，涉及金融、保险、税收、劳动、海关管理等经济生活的各个方面。中国跨文化企业按国际惯例办事包括两方面：一是在境内办事，即外商在中国国内怎样办合资企业，同外商有联系的企业经营管理怎么搞；二是中资到国外怎样按国际惯例运作。
参考文献
[1]约翰・科特.詹姆斯・赫斯克特.企业文化与经营业绩，北京：华夏出版社，2006：664
[2]陈亭楠.现代企业文化，北京：企业管理出版社，2006：300
