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礼仪文化的起源范文1
关键词：新时期 单位文化 人力资源管理 关系研究
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2016）15-0230-01
一、单位文化与人力资源管理的内涵
（一）新时期下的文化背景
新时期经济迅猛发展，文化软实力作用凸显。“文化交流是民心工程、未来工程，潜移默化、润物无声。”在的文化强国理念背景下，我们不仅要传承我国博大精深的传统文化，更要让其充分发挥作用。一个单位在不断发展的过程中，也要加大对文化的关注，单位文化成为人力资源管理的重要组成，它们之间形成互动关系，呈现融合趋势，实现单位经济效益的提升。
（二）单位文化与人力资源管理的理论关系
（1）人力资源管理对单位文化的影响。以人为本的理念下，单位文化与人力资源管理相辅相成，相互促进。人力资源管理分为多个板块，但核心是人的e极性的调动，最终目的是助力单位发展。单位文化与人力资源管理有着相似的目标，后者为前者奠定制度基础及环境基础，让文化在单位中更好地组织实施，发扬光大。
（2）单位文化对人力资源管理来说具有重要意义。其一让职工观念得到一定程度的整合；其二进一步规范约束职工行为；其三激发职工的工作热情。因此，必须关注单位文化，积极推动人力资源管理。
二、文化在人力资源管理中的运用现状和原因
（一）运用现状
文化作为人力资源管理的重要层面，其起步晚但发展迅速，呈现出地区发展的不平衡性。单位管理对文化的关注不够全面，不够重视，使得文化在人力资源管理中的运用不充分。
（二）难以发挥作用的原因
文化在人力资源管理中发力不足的原因是多方面的，传统文化体制的局限及环境的瞬息万变是主要原因。我国多数企业和单位在文化传承发展中沿袭传统，创新力不足，使得文化对人力资源管理的价值优势难以得到充分发挥。我国市场经济体制影响下，社会环境瞬息万变，这也加剧了文化正面作用发挥的难度。正是基于这两方面的原因，导致其作用的难以发挥。
三、文化与人力资源管理的有效措施
（一）转变观念，文化大背景下增强文化意识
文化作为软实力，在经济发展与事业助推作用中的优势越来越明显。因此实现新时期单位文化与人力资源管理的带动必须转变理念，在当前的文化大背景下做好文化意识的强化。一方面领导层必须提升文化关注意识，做好文化推广的示范者与引领者，让单位文化的价值在自上而下的推行中得到价值的发挥。单位领导对文化的忽视将带来文化价值导向的失衡。另一方面必须强化职工的文化意识，这也是人力资源管理工作的一方面。职工树立文化关注意识，将工作与文化学习联系起来，自觉激发文化学习与文化活动参与意识，这也是单位文化有序推行的基础。双管齐下做好文化意识的强化，让人力资源管理散发文化激励的魅力。
（二）加强文化知识培训，提高职工文化素质
对于一个单位来说，服务人才的培养由两方面决定。分别为职工能力与职工态度。而实现职工能力与态度的提升，培训则必不可少。一方面要基于单位文化的人力资源管理，积极致力于职工的长期发展，加强职工技能方面的培训，提升其工作能力。另一方面要开展培训体系的建构，建构包括制度规章建设、纪律奖惩建设及单位发展建设内在的多元培训体系，提升职工对单位培训体系的认同，激发其培训参与积极性。文化与人力资源方面的培训必须兼具职工的个性，职工对单位的忠诚度是最为核心的培训内容。除了培训内容的创新丰富，培训模式也应与时俱进，选择较为灵活并充满趣味性的模式，让培训成为职工分享交流的有效平台，将正确的价值观念渗透到单位活动中，潜移默化地影响职工行为，让职工自觉约束行为，做好本职工作并提升文化素养。
（三）开展文化活动，营造良好氛围
文化活动作为对职工工作的弹性补充，在文化氛围营造方面发挥重要作用。因此必须积极开展丰富多彩的文化活动，鼓励引导职工参与文化社会实践，从而在良好的文化氛围中增强对单位文化的认同。文化活动的组织实施必须坚持三个原则。其一必须接地气，真正服务职工。单位文化活动的最终目的是职工工作积极性的调动，是人力资源管理价值的凸显，必须契合职工的心理认同，让职工体验到参与的乐趣，转化为工作的动力。其二文化活动必须定期开展，落到实处。其三文化活动必须坚持正面性，其实这是单位文化也是人力资源管理的根本出发点。如果文化活动带来的是负面消极性的影响，不仅对工作起不到推动作用，还会形成不良的文化氛围，对单位工作的顺利开展和长远发展具有干扰甚至毁灭性影响。积极开展文化活动，奠定文化氛围与环境，实现人力资源优势的凸显。
参考文献：
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[关键词]医院文化核心竞争力
随着社会主义市场经济体制的不断完善和新的医疗卫生体制改革的不断深入,医疗机构之间的竞争日趋热化,医院之间的竞争已从传统的设备竞争、技术竞争上升为服务竞争和文化竞争。而医院文化作为社会主义文化的重要组成部分,是医院持续发展的生命力,必将成为研究市场经济体制下医院管理工作的一个新课题。
一、医院文化
医院文化是指医院在长期的医疗、科研、教学等活动中,逐步形成的,具有本院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式和人文环境,为全院员工认可和遵循的思维方式和行为方式的总和。
医院文化的内涵包括医院精神、制度文化、物质文化三方面的内容。其中精神文化是灵魂,是从制度文化、物质文化中提炼浓缩的文化精华;制度是保证,精神文化只有通过制度文化建设,才能逐渐内化,成为医院职工的行为准则;物质文化是精神文化、制度文化建设的物质基础,三者有机结合,缺一不可。优秀的医院文化能够为医护员工确立一种具有群体心理定势的指导意识,建立共同的文化氛围,树立共同的价值观、激发医护员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情,使医护员工的积极性、主动性、创造性最大限度地加以发挥,从而产生归属感、使命感、凝聚力和向心力。
二、医院文化建设的作用
当今时代是一个以文化论输赢的时代,一个没有文化的医院绝对走不远。医院之间的竞争,起初拼的是设备和技术,但是到了最后拼的是文化。医院文化是一个医院生存和发展的根本,是医院的“灵魂”。谁拥有了符合社会和时代需要的先进的医院文化,谁就会在激烈的医疗市场竞争中构建起自己的长久的竞争力。先进的医院文化,可以使医院员工得到明确的指引和激励,形成高度的默契和信任,从而更好地为实现共同目标而奋斗。理论研究和实践经验都表明,医院文化是医院生产力、生命力和内在活力的核心要素之一。
第一,支撑医院的发展战略。在激烈的市场竞争中,医院想又好又快发展,必须要以适应医院现状的文化作支撑,只有拥有了文化优势,才拥有竞争优势和发展优势。医院文化建设对医院发展战略构成强有力的支撑主要表现在以下两个方面:一是通过核心价值观来选择、判断发展战略是否符合价值追求,会不会偏离发展的基本宗旨;二是建立对使命、愿景、价值观的广泛认同,形成统一的医院意志和行动模式,支持医院战略的实施。
第二,增强医院核心竞争力。医院核心竞争力是指医院长期形成的、蕴含于医院内质中的、独具的、支撑医院过去、现在和未来的竞争优势,是使医院在竞争环境中能够长时间取得主动权的核心能力,是处于核心地位的、影响全局的竞争力。加强医院文化建设能增强医院核心竞争力原因有如下三点:其一,医院文化是医院的灵魂,是医院员工的精神支柱。加强医院的文化建设,可以增强凝聚力,激发创造力,使全体员工发扬团队精神、拼搏进取、从而提高医院核心竞争力。其二,医院文化是医院理念创新的基础。加强医院文化建设,塑造与建立人本思想,推动员工观念和思路不断创新,促进员工不断解放思想,求真务实,与时俱进,推动医院发展战略、制度建设、技术创新和经营方式等的不断变革,从而提高医院核心竞争力。其三,医院文化是医院精神的升华。加强医院文化建设能提高医院的知名度、美誉度、诚信度、忠诚度,不断弘扬和升华医院精神,使员工达到一种崇高的思想境界,从而提高医院的核心竞争力。
第三,构建和谐医患关系。医疗行业的一个显著特点是“从人到人”,这二者的关系就是“医患关系”。近年来,以“看病难、看病贵”为代表的热点问题使医患关系受到了从未有过的挑战。一方面,历史上形成了以医务人员为中心的局面,患者在医疗活动中始终处于被动地位,因此过去医院文化展示的大多以临床技术为主要内容,忽视了患者的感受。另一方面,随着生活水平的不断提高,患者对医院的要求日益提高,认为患者一旦到了医院,就应该“包治百病”、“药到病除”,不知道几千种疾病,被医学真正发现和掌握的只有几百种,还要求环境好、自尊、维权等。所以在如今的“一切以病人为中心”的世界医学进步潮流面前,医院难以适应广大患者对医疗服务的更高层次的需求。医院文化的两个最显著特点是“以人为本”和“以文化人”,加强医院文化建设,就是要通过树立“以人为本”、“以病人为中心”的服务理念,培养职工建立科学发展观和社会主义核心价值体系,把职工的发展前途与医院的发展改革有机结合起来。只有加强医院文化建设,坚持“以病人为中心”的核心价值观和“以人为本、以文化人”的管理理念,推行人文关爱与服务,加强医患沟通,在医患之间架起互相信任、互相尊重、互相理解、互相帮助的桥梁,才能构建和谐医患关系。
三、如何加强医院文化的建设
先进的医院文化能够增强医院的活力,促进医院在激烈的市场竞争中具有强大的竞争力、生存力和无限的发展力,因此加强医院文化建设对未来医院的发展将是十分必要的,那么我们应该如何加强医院文化的建设?
第一,建立科学的医院管理体系。医院文化是一种管理文化,因此开展医院文化建设,必须有一套科学的管理体系。医院管理体系应包括管理体制、医疗安全管理、医院形象、信息系统和医院组织及人力资源等内容。一个科学的医院管理体系不仅能够增强职工的向心力、凝聚力,增强职工的荣誉感、归属感,而且能够提高职工素质,引导职工树立健康的、积极向上的道德观念和价值取向。
第二,重视人才队伍建设。人才战略是医院发展战略的首要战略,因为医疗市场一切要素的竞争,无论是技术、服务,还是经营、管理,归根结底都是人才的竞争。因此在如何配置人才、吸纳人才、留住人才、用好人才的工作上,要求医院要把“以人为本”的理念贯穿于人才管理的全过程,制定科学合理又富有创新的包括绩效考核制度、竞争激励制度、全员聘用制度等内容的一系列规章制度,营造有利于优秀人才脱颖而出、能上能下、人尽其才、才尽其用的良好氛围,让人才充分感受到知识的价值和优胜劣汰的竞争法则。
第三,提高医院管理者自身素质。医院文化其实就是一种管理文化,因此医院管理者的经营思想、行为准则,甚至个性特质都直接影响着医院文化的培育和发展。在医院文化建设中,医院管理者起着工程师的作用,既是医院文化的设计者,也是医院文化的塑造者和传播者,没有医院管理者的设计和塑造就难以形成独具特色的现代医院文化。
第四,确立“以病人为本”的理念。病人是最需要服务的人,医生和护士是直接为病人服务的人,必须确立“以病人为本”的服务理念。医院的一切行为,都应以满足患者的需求为出发点,以医疗质量、优质服务为立足点,以换取患者满意感动为目标,这应是我们的服务理念。所以我们真正做到尊重病人、关心病人、理解病人、帮助病人、感动病人。通过开展以“一张笑脸、一声问候、一次详细的入院介绍、一张舒适的病床、一壶热水、一个整洁的环境”的活动,为病人提供温馨、细心、爱心、耐心的服务,让患者到了医院就有回家的感觉,心理的创伤得以慰藉。
第五,发扬“爱岗敬业”的主人翁精神。通过爱岗敬业教育让员工知道无论多么平凡的工作岗位,都能做出不平凡的业绩。激发员工的主人翁意识,关心集体,关心医院的发展,在工作中及时发现并反馈医疗质量、医院服务等各方面存在的问题,能提出合理化建议。
第六,实施品牌战略。品牌是医院的无形资产,优秀的品牌体现了医院的文化、管理、质量、服务、效率等要素,是医院核心竞争力和医院精神在医疗实践中的凝结与体现。医院核心竞争力是医院在长期的医疗服务过程中形成的不易被竞争对手模仿和替代的竞争优势,是医院在竞争中取得可持续生存和发展的核心竞争力。
第七,在继承的基础上不断创新。医院要发展就必须不断创新,保持原状就是后退,不思进取必然被无情淘汰。在医院的发展过程中,医院文化建设必然要随着医院管理的创新而不断丰富和充实新的内涵。医院文化的创新体现在医院管理的创新之中,包括制度创新、技术创新、服务创新和观念创新。观念的创新是前提,技术和服务的创新是重点,制度创新是保障。
著名企业文化专家孟凡驰教授曾经说过:我们的医院同世界接轨,许多领导和医务人员还只能从博弈规则的技术层面去实践,看不到博弈规则的深层——文化层面,因而使许多技术、制度、设备等先进的东西发挥不了应有的作用。随着学习实践科学发展观活动的深入开展和国家新医改的试点,极大地推动了医院文化建设的进程,日益深化的卫生体制改革,为医院文化搭建了更多的平台、提供了更多的载体,建设医院文化从认识上、组织上和实际工作上得到进一步提升,因此越来越多的医院把医院文化作为医院发展的制高点,制定医院文化战略,实施医院文化工程,构建医院文化体系,努力开创医院文化建设的新局面。
参考文献:
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礼仪文化的起源范文3
[关键词]中小企业 人力资源规划 问题 对策
人力资源规划又称人力资源计划，是一个国家或组织根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，科学地预测、分析自己未来的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
中小企业是国民经济的重要组成部分，大力发展中小企业对于实现富民兴国、建设和谐文明的国家具有十分重要的现实意义。但由于中小企业企业科技水平不高、规模不大等影响其竞争力，制约其发展。为此，越来越多的管理人士逐渐认识到人力资源管理的作用。但在中小企业在人力资源管理过程中却面临着困境。因此，要采取有效对策来消除中小企业在人力资源管理过程中所面临的各种困境，这是中小企业目前一项重要的任务。
一、人力资源规划在中小企业所面临的问题
人力资源规划不仅关系着企业战略的制定与执行，而且关系着企业战略目标的实现。所以，人力资源规划的制定要科学、合理、有效，这样可以使人力资源得到有效合理的利用，从而使企业劳动效率大幅度提高，人工成本减少，进而使企业的利润增加。但是许多的中小企业在制定人力资源规划的过程中，总是存在以下几个方面的问题。
1.对人力资源规划认识不清，存在严重的规划缺失现象。很多中小企业把人力资源规划只是看作是人力资源部的工作，没有认识到人力资源规划与各个部门都有关系，更没有认识到人力资源规划的重要性和全局性。对人力资源规划的内容、制定程序和步骤以及其原则理解存在片面性。不能从明确企业战略规划、制定人力资源规划以及执行人力资源管理的步骤上实施人力资源规划。而大多数中小企业的领导者和管理者对人力资源规划的认识不充足，存在片面性。然而正是这种片面的主观意识，最终导致部分中小企业人力资源规划的缺失。
2.企业的战略和目标存在模糊性。人力资源规划是中小企业各项管理工作的基石。在进行人力资源规划之前首先要明晰企业的战略，然后才能做人力资源方面的各项工作，进而才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。然而很多中小企业对企业的发展战略和目标却不清晰，存在模糊性，使人力资源规划没有明确的方向，不知道企业未来究竟需要什么人才。使企业的正常运行受挫。
3.缺乏人力资源管理的专门技术与人才。现实中，有很多中小型企业没有设立人力资源部。即使设了人力资源部的企业，在进行人力资源管理的过程中，也存在着像人力资源管理人员素质低、专业性不强、经验不足等问题，他们只凭着经验或感觉办事。容易对企业的人力资源规划造成紊乱和不切实际。
4.人员的招录和使用存在很大随意性。很多中小企业人员招录、使用无总体规划性。对该企业需要什么人才认识不清、对空缺岗位不了解、对招多少人等都没有做好准备和规划。人力资源管理部在需要人员时进行仓促招聘，通常是根据机会和市场的临时需要招聘人才，存在很大的随意性。这样容易导致在招聘的过程中出现纰漏，影响企业发展的管理效率与生产效率，同时导致求职者对该企业印象不好。
二、解决中小企业人力资源规划问题的对策
1.增强对规划的科学全面认识，整体开展规划工作。科学全面的认识人力资源规划是解决中小企业是有效解决人力资源规划问题的一个重要渠道。在进行人力资源管理的过程中，对各个部门的人员进行相应的技术培训，让其各个部门充分了解分析各个组织的工作情况。这样，各部门则可以提出自己未来各阶段的人力资源需求。根据各部门的人力资源需求进行人力资源规划，从而使人力资管理工作更切实际地执行和实施。
2.制定明确面向未来的企业发展战略和目标。在人力资源管理与开发活动中，应以战略目标为指导原则和出发点，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是首先要明确企业的发展战略和目标。根据各个阶段的目标制定与之相配套的的举措。这样有利于有效地协调企业人力资源规划和战略目标的关系，使人力资源规划得以顺利实施并能够促进目标的实现。能从社会经济和产业结构调整的高度考虑企业未来的发展战略。
3.加强培养人力资源管理队伍， 提高人力资源管理者的素质。加强人力资源管理队伍的培养，是解决人力资源规划困境的一个重要方法。目前中小企业为了很好地应对外部的激烈竞争，其人力资源规划的制定更为繁琐，这就要求人力资源管理者具有较高的专业水平和成熟的实际操作经验。因此，需要组织专业的培训来提高人力资源管理者的专业知识。从而培养出高层次、高素质的中小企业管理队伍。只有这样，人力资源管理人员所做出的人力资源规划才能和企业的发展战略相吻合。
4.建立科学规范招人机制，合理配置招录人员。中小企业招聘要建立科学、规范化的招人机制，营造公平、公正的招人环境。对企业招聘人才的要求和岗位做充分的了解，并制定工作的说明书。使人员得到合理的配置，让合适的人安排在合适的岗位。并对技术人才必须建有良好的激励机制。
总之，管理者必须清楚认识中小企业人力资源规划面临的问题，通过透彻的分析，科学制定并有效实施的治理对策。如此，中小企业人力资源规划就能够摆脱困境，从而有助于中小企业顺利发展。
参考文献：
[1]黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广东：广东经济出版社，2008
[2]蒋磊.HZ公司人力资源规划研究[D]. 吉林大学 2011
礼仪文化的起源范文4
一、将企业管理融入高职院校学生管理的原因
以前高等职业院校的学生培养目标强调人才对企业对社会的被动适用，重视理论知识的掌握，很少会考虑学生的创造性，缺乏让学生自由发挥的空间，限制了学生的主观能动性和创造潜能。如今大学生的学习状态以及心理状态已经不再适应当代企业对人才的要求。
（一）学习积极性与自信心不足、目标不明确
如今的大学生多数人基础差、底子薄，高职院校的学生更是如此，这已经是当今教育热点以及社会评论不可回避的事实。高职院校的学生对所学专业缺乏热情，原因有两点：一方面由于成绩的原意在高考报填志愿时受到较大的限制，使许多学生无法选择自己喜欢的专业或学校就读，因而造成学习动力不足。另一方面是由于高职院校的学生本身就是来源于学习能力和成绩中等或中等以下的高中毕业生，学习的主动意识不强，认为升入职业院校学习是家长所逼、老师所迫，觉得即使来学习，也是为了敷衍家长和老师。这一点，新生表现得尤为突出。
（二）个人主义心理较重，缺乏组织纪律性
大学生多数都是独生子女，中国父母对独生子女“爱”的方式不能说都是错误的，但是，由于“溺爱”而导致的独生子女问题已经是我国的一个大问题，有多少学生，既要美国式的自由，又要中国式的宠爱，却没有美国孩子的自立，又失去了中国传统的孝道。个人主义心理较重、组织纪律性较差。
（三）自我控制能力差、易受不良风气影响
现在的大学生都憧憬丰富多彩、无忧无虑，不受约束、不受管制的大学生活，好像觉得只要跨过了高考那个门槛，就已经能驰骋职海、独挡一面，甚至是已经成为国之栋梁，已经高枕无忧了。他们宁愿睡觉、看韩剧、打游戏，也不愿意将时间用在学习上；加上各种社团活动、学生干部工作、社会兼职、宿舍活动、专家讲座、自习课、恋爱等，这些丰富的生活内容让一些自制力不强的学生无法正确处理学习与其他活动的关系。
二、将企业管理融入高职院校学生管理的现实意义
校企合作是高职院校谋求自身发展、实现与市场接轨、大力提高育人质量、有针对性地为企业培养实用型技术人才的重要举措。学生培养过程中将企业管理融入高职院校学生管理有重要的现实意义。
（一）高职院校学生素质培养的要求
高职教育的培养目标是培养高素质技术技能型人才。高职院校所培养的学生进入企业后，将成为企业的中坚力量。随着社会的快速发展，企业对人才的综合素质要求越来越高，传统的以理论知识传授为主的教育已经无法满足新时期的需要，迫切需要培养德、智、体、美、劳全面发展的人才。为了满足企业对人才的要求，职业院校要不断改革教学条件和教学内容，创新教学形式，例如可以采用校内实训、企业实习、拓展训练等方式提高学生的综合素质。学生在学校内受到的职业素养培养不够充分，因此有必要在学校教学中引进企业管理模式，这样对高职院校学生素质培养有重要的促进作用。
（二）学生管理中融入企业管理文化是适应企业管理的需要
高职院校毕业生是企业人力资源的主要来源，这就必然要求毕业生要能迅速适应企业的管理文化，认同企业的管理理念和方法，完成从学生到企业员工的角色转换，是用人单位的普遍要求。然而，现实情况是相当数量的高职毕业生难以较快融入新的企业环境，并不能很快适应岗位的要求，甚至对用人单位的管理产生种种抱怨，而用人单位觉得毕业生不能胜任岗位工作要求和遵守企业规章制度而无法继续使用。两者之间的磨合阵痛已成为当前高职院校人才培养的突出问题，高职毕业生对企业管理缺乏了解与认同，是产生这个问题的重要原因之一。
（三）学生管理中融入企业管理文化是培养学生良好职业素养的需要
优秀的校园文化对学生的教育培养具有十分重要的导向作用和塑造作用。校园文学对学生的影响重大，优良的学风、校风对学生世界观、人生观、价值观的形成和引导有重要作用。校园文化包括很多方面，其中制度文化建设是其中重要内容之一，是学校在其发展过程中形成的。学院要与优秀的企业进行深层次的合作，形成良好的合作伙伴关系。要追求学校文化与企业文化有机交融，学术气氛与实践氛同相辅相成，营造职场环境，对培养学生的职业素养大有好处。
三、企业管理文化融入高职院校学生管理的途径
（一）导入企业的管理架构，培养企业管理的管理理念
职业教育本质是就业教育，培养学生的目标很明确，是为企业培养需要的人才。因此，教学中引入企业管理对学生尽早适用企业管理有好处。在高职院校的班级管理中可以引入企业管理制度和激励制度，比如可以设立“经理―主管―员工”的管理架构；在学生成绩的评价和奖学金的评比中可以才有工资奖金福利等类似的方法，这样做的好处可以使学生产生竞争压力，有压力才有学习的动力，使学生在相互竞争中得到锻炼，并不断成长。
职业教育能不能培养出企业认可的合适人才，关键环节是人才进入企业能不能快速适用。引入企业管理架构进入学生管理中，可以使学生更快了解企业的环境与特点。加快校企合作的重点在于高职院校的重视程度和投入。教学方式和教学内容要始终保持实用性和针对性。学校管理制度、教学方式最好可以听取相关企业的意见建议，课程内容方面及时补充新技术、新知识，关注行业的发展。
（二）在日常管理中强化行为的规范管理，培养学生的遵章守纪以及服从意识
目前，相当多的高职院校，由于种种原因，现有的学生管理制度没有得到严格的贯彻执行，导致许多学生养成了我行我素的行为习惯，这对以后的职业生涯是非常不利的。很多企业的管理制度非常严格，这与学校的校园环境有明显的差异。因此，必须在日常管理中使学生心中树立起制度的权威，培养学生对制度的敬畏、信任，进而自觉拥护、遵守。严格敬畏和遵守制度，是高职院校学生所必须具有的素质，这点对学生尽早适用企业有重要作用。
（三）建立校企融合的“校企文化”，有针对性的进行企业管理文化的教育
学校应积极探索优秀企业文化与先进校园文化深度融合，提升师生综合素质，拓宽知识视野，培养适应企业需求的能力。例如，学院可以组织开展，“企业文化初体验”系列活动与“企业文化大讲堂”活动，通过这个平台，使学院教育教学更加贴近社会、贴近用人单位，使学生尽早地接受优秀企业文化熏陶，实现学生与企业的“零距离接触”，这样可以使学生更早更全面地了解企业。学生提前模拟企业岗位作业、模仿员工生产、扮演企业中不同的岗位角色，经过这样的反复训练使学生提前预知企业的岗位实况，了解企业状况，使教学内容形成与企业需求的情景化。企业也可以更好地了解学院办学理念、人才培养目标和专业特色，提前将企业文化融入校园，促使高职学生了解熟悉企业文化的精髓，感受企业劳模和先进人物正能量，帮助其形成正确的职业观和良好的职业素养。
（四）以专业为平台，强化职业道德教育，培养敬业爱岗精神
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一、从习惯与习惯法的起源考察
关于法律的起源，对于法学家和史学家都是一道难题。法学家力图通过一套合乎逻辑的理论概括法律起源的一般规律，却常常由于一些“例外”而前功尽弃。严谨的史学家总是在为史料的罕缺而伤神，以致于“恢复历史原貌”的任何努力都是徒劳。鉴于“上古之世，若存若亡”（王国维语），传说之史，似非似是，试图从传说时代的云雾之中理出一条中国传统法律文化起源的轨迹来，实在是一件十分困难和“冒险”的事。⑤前人和学长的研究为后学者奠定了一定的基础，也提出了警示，指明了方向。那么，能否根据现有的史料和法学理论勾画出中华法律文明起源的大致轮廓，概括出中华法律文明起源的一般理论呢？答案是肯定的。
在法律的起源问题上，一般认为，法律是社会经济的发展，私有制和阶级的出现，在氏族制度瓦解的基础上，经历了一个长期的渐进的过程，同国家一道产生的。⑥其实，法律作为一种社会规范，有其自身产生和发展的规律。它的产并非在短期完成的，而是经历了漫长的时期，同时，它的产生并不以国家的产生为必要。早在国家产生之前，已有中华法律文明的发轫，并呈现出多元性特点。夏朝是我国历史上第一个奴隶制国家，①这一点已是定论。然而在夏之前的远古社会，确实出现了法律的萌芽，而且，它是由古代各民族共同创造的。值得注意的是，关于法律的起源，由于西方国家的自然条件和社会历史条件与中国的截然不同，因此关于法律起源的理论也决不相同。遗憾的是学界一直有人试图用西方的法理解释并覆盖中国的社会历史和现实，由此产生的一些理论完全脱离了中国的历史和现实。诚然法律作为一种社会历史现象存在其产生、发展的一般规律，但这种共同规律是建立在个性差异基础上的，无异何来同？所以笔者在考察中国法律文明起源的历史实然性时，对其特殊性予以相当程度的关注。
在中国历史上，国家的产生经历了氏族-- 部落（部落联盟）--国家这样一个过程，法律的产生相应地经过了氏族习惯--习惯法--成文法这样三个阶段。在晚出的历史文献中有许多关于氏族和部落习惯的记载，如《左传》所言：“男女同姓，其生不蕃”，反映的是母系氏族时期内婚制局限性或弊端。甚至到了现代民族这里，黎族的“放寮”、侗族的“行歌坐月”、壮族的“歌圩”、傣族的“泼水节”、仫佬族的“走坡”、布依族的“赶表”等等，都保存了远古社会群婚制和外婚制的习惯，这是值得我们注意的。《礼记·表记》所载：“母，亲而不尊”，反映的是父系氏族社会母亲的从属地位。到了“远古社会末期，黄河、长江流域出现了华夏、东夷、苗蛮三大集团"②，这三大集团实际上就是三个较大的部落联盟。总体来说，这些最早的民族共同体分别直接、间接地构成现代中国境内各民族的前身。
据《尚书·吕刑》记载，“苗民弗用灵，制以刑，惟作五虐之刑曰法。杀戮无辜，爰始为劓、刖、痢Ⅶ簟T阶壤鲂蹋并制，罔差有辞”。其注云“蚩尤作乱，当是作重刑以乱民，以峻法酷刑民”。《周书·吕刑》载：“王曰，若古有训，蚩尤惟始作乱，延及于平民，……苗民弗用灵，制以刑……遏绝苗民，无世在下”。说明苗族是法律文明起源最早的民族共同体，它不仅以大刑攻于外，而且以中刑，薄刑施于内。③《墨子·尚同中》的记载也印证了这一点：“昔者圣王制为五刑，以制天下。则此其刑不善？用刑则不喜也。是以先王之书，《吕刑》之道曰：苗民否用练折则刑，惟作五杀之刑，曰法。则此言善用刑者以治民，不善用刑者以为王杀。”据载苗民的肉刑共分四类：劓、n、痢Ⅶ簦说明苗民当时处于中华法律文明的前列。中华法律文明的最早开创者。④
从法的语源和词义上分析，“法”的古体为“ ”，根据《说文解字》的解释，“ 行也，平之如水从水， 所以触不直去之，从去”。⑤ 据说 是一种独角兽，一说像羊，一说像牛，一说像鹿，它“性知有罪，有罪触，无罪则不触”。⑥ 在甲骨文中写为“ ”，读为志（zhi）。它不是别的，正是“法”的缔造者蚩尤部落的图腾。⑦ 可见法最早起源于苗民是由其历史根据的。
据《史记·五帝本纪》记载：“蚩尤作乱，不用帝命。于是黄帝乃征师诸侯，与蚩尤战于涿鹿之野，遂禽杀蚩尤。”反映了远古社会各民族共同体为本族的生存与发展而进行的争斗。“三苗经过与黄带族的长期战争，最后为华夏族的联合力量所战败。这一方面由于‘苗君久行虐刑’，使其内部矛盾尖锐，削弱了抵抗力量；另一方面通过对黄帝、炎帝、尧、舜、禹诸帝的连续战争，极大地挫伤了元气，最后遭到失败。战胜者虽然将部分苗民驱于边远地区，部分苗民降为奴隶，但并没有以自己的制度强加于苗民。”⑧ 而是“袭用了苗族原有的肉刑，所谓‘诋其意而用其法’，并在苗民肉刑的基础上发展了夏朝的刑法。”①
除了苗民的法律，黄帝部落的法律也在一些文献中有所反映。“上古结绳而治”② 反映的是上古时代通过结绳记事的习惯方式进行治理的情形，这应当是习惯法的雏形。到了“黄帝治天下，法令明而不暗”③ 时期，可以设想，长期贯行的习惯已经随着规范性的加强而逐渐演化成习惯法了。
黄帝之后的尧舜时代，典籍中也有许多原始习惯的记载。据《竹书纪年》载：“帝舜三年，命咎陶作刑”。《尚书·尧典》载：“帝曰：皋陶，蛮夷猾夏，寇贼奸宄 。汝作士 ，五刑有服 ，五流有宅，五宅三居”。其中的“五流”之刑值得我们注意。在远古时代个人的力量是渺小的，如果一个人被流放出其部落或氏族，那无异于走上绝路。但是到了《尚书·尧典》所载“流共于幽州，放欢都于崇山，窜三苗于三危，殛鲧于羽山，四罪而天下咸服”时，流放已经成为确认氏族部落首领权力地位，调整古老民族关系的一种规范了。诚然，这种以武力为后盾的强制性规范是调整远古社会民族关系的最强有力的杠杆。到了以后的封建时代，“流刑”的适用对象也曾转移到有罪官吏、士兵等个人身上，逐步成为另外一种刑罚制度。
礼仪文化的起源范文6
为深化企业医疗保险制度改革，控制医疗费的不合理增长，堵塞管理上的漏洞，现就北京市外商投资企业中方退休人员医疗费报销的有关问题通知如下：
一、按照市政府1995年第6号令《北京市地方所属城镇企业职工和退休人员大病医疗费用社会统筹的规定》，外商投资企业中方退休人员个人按上年度全市职工月平均工资的1％按月缴纳大病医疗统筹费。由其户口所在地街道（镇）劳动部门按月在其基本养老金中代为扣缴，并为这些人员建立《医疗保险卡》及办理医疗费报销、结算等有关事宜。
二、外商投资企业中方退休人员，应就近选择两所定点医院（指我市公布的大病统筹定点医院）并凭卡就诊。家住外地的人员应就近选择一所县级以上医院就诊。
三、为增强个人节约医疗费用的意识，体现国家、企业、个人三者合理负担医疗费用的原则，外商投资企业中方退休人员的医疗费用，采取分档计算、累加支付的办法，个人需负担部分费用：
年度内，医疗费累计在5000元以下的部分，报销90％，个人负担10％；医疗费累计在5001元以上10000元以下的部分，报销92％，个人负担8％；医疗费累计在10001元以上30000元以下的部分，报销94％，个人负担6％；医疗费累计在30001元以上的部分，报销96％，个人负担4％。
四、支援乡镇企业的科技人员、技术工人退休后，实行社会化管理的，参照此办法执行。
