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技术共享机制范文1
中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）06-0196-02
物联网产业是我国的战略新兴产业，其发展受到了物联网技术人才严重匮乏地制约。高职院校作为对接产业发展，培养高技能型人才的源头，推动物联网技术跨越式发展，服务物联网产业发展是其重要责任。[1]教育部自2010年开始，首批设置了30所物联网工程专业，2011年全国各地方高职院校也陆续开设了物联网应用技术专业。然而物联网应用技术专业是面向战略性新兴产业的新增专业，具有专业建设起点高，知识体系前沿性强，实验室建设成本大等特点，导致高职院校开设物联网应用技术专业的积极性明显低于本科院校。随着物联网技术的发展和推广，高职院校在物联网专业建设方面也因校情的不同遇到各种教学资源不足的问题，亟待建立一种充满生机、平衡发展、开放合作的教育生态系统，培育以共同服务物联网产业发展为导向的教、学、产、研和社会服务协作群体，发挥集聚效应，实现优势互补、合理分工、互惠互利，促进高职院校立体化良性发展。[2]
1 互聘教师，建立校际合作机制
物联网应用技术专业实行“双师型”教师互聘，有利于缓解物联网应用技术专业师资结构性短缺的状况，实现物联网应用技术专业师资源共享。互聘教师的实现，首先要增强校际互信，确保各方信息对称，评估合作伙伴的预期贡献及投入的努力程度。其次要成立牵头联络协调的组织机构，制定合作各方共同遵守的章程、协议，建立合作行为准则。第三要进行统一管理，对专业教师进行聘任选拔、任务安排和评价考核，建立物联网师资库，根据物联网应用技术专业建设的实际需求，有针对性地组织师资库内教师开展物联网相关技术、产业发展以及教育教学技能等多方面的培训和教学研讨活动，促进相关合作高校物联网应用技术专业教育教学与应用技术研究水平的整体性提升。第四要对教学质量进行评价，制定科学的、量化的、系统的考评指标，形成统一的考评制度，由相关考核部门统一审核。各高职院校在合作框架下，应尊重教师的教育教学工作，承认教师在合作高职院校中的工作业绩，依据相关评价与考核结果对教师做出公正权威的鉴定，实现物联网应用技术专业教师个人成长与专业建设质量提升的双赢。[3]
2 互认学分，建立课程互选机制
物联网应用技术专业实行课程互选，有利于不同高职院校的物联网应用技术专业人才培养，降低办学成本，实现物联网应用技术专业课程资源共享。首先要增强合作共赢的观念，树立正确的竞争与合作意识。其次要挖掘课程的深层次需求，努力推进优质课程资源的建设与共享。第三要在优质课程建设上，各高职院校应结合各自的服务面向与办学特色，有针对性地建设独具特色的专业课程。第四要动态管理互选课程，严把互选课程质量关，要结合物联网产业发展以及学生选课的需求，建立课程淘汰制度，淘汰不适应物联网专业发展需要的部分课程，确保课程互选机制良性循环。第五要通过利用网络平台，及时公布各高职院校共享课程、开课教师及教学团队等信息，开放物联网应用技术专业优质课程资源。第六要实行弹性学分制和导师指导下的学生选课制，各高职院校应以各自学校人才培养方案为依据，对本校学生所修的互选课程，通过教务部门的认定后，承认其学分，并根据学生取得的学分记录来评价学生的学业完成情况。[4]
3 互通交流，建立资源共享机制
物联网应用技术专业开设不久，高职院校起步也相对较晚，相应的教育资源还很匮乏，因此，探索高职院校间物联网应用技术专业建设的资源共享机制，制定相应的资源共享措施，是提高物联网应用技术专业资源共享效率的前提。首先要实现图书馆文献信息共享，本着互惠互利、资源共享的原则，针对物联网应用技术专业具有共性的、基础性的图书数据库，各高职院校可以通过采用联合投资的方式购买，实现各高职院校以最低的成本同，获得更多的图书资源。针对各高职院校服务面向不同的行业与领域所建立物联网应用技术专业特色数据库，可以通过有偿使用的形式，向合作高校开放，以满足各高职院校师生科研与学习的需要。其次要实现科研实验平台共享，将科研实验平台对其他高职院校和科研院所、社会进行开放，实行有偿服务，扩大科研实验平台使用范围，对提高各院校的资源共享能力具有积极作用。科研实验平台资源共享要以物联网专业建设和科学研究为内在推动力，以物联网产业发展需求为导向，建立联合攻关学术团队开展技术创新，实现不同领域不同学科的交叉融合，通过共建达到共享。第三要实现生产性实训基地共享，满足各高职院校的不同需求。由于各高职院校服务面向的行业领域与办学特色各有不同，所建设的实训基地的标准和要求也各有侧重，各高职院校通过提供本校实力较强的实训基地所能承担的实训与培训能力，实现各高职院校物联网应用技术专业共同发展。第四要实现高水平学术讲座共享，通过开放知名专家讲座，组织师生跨校选听，丰富学生的校园文化生活，活跃校园学术气氛，促进学术的交流，让广大师生了解物联网技术发展研究的前沿信息、科学研究成果。
4 互补优势，建立示范合作机制
各高职院校通过围绕物联网应用技术专业建设，在教学、师资、科研和社会服务等功能活动上进行合作，实现资源共享和协同创新，提升物联网教育教学与应用技术研究等相关资源的利用效率，提高自身的人才培养水平、学术水平、社服务水平和声誉地位，从而实现可持续发展。首先是互补性合作，即各高职院校物联网应用技术专业通过合作，实现院校资源的交换和互补，获得开展物联网教学、科研、社会服务等相关功能活动所欠缺的资源或条件，互补短板。其次是整合性合作，即通过对各高职院物联网应用技术专业建设所需求的同类资源进行整合。如组织开展联合攻克物联网相关课题和技术服务项目，开展物联网应用技术专业建设等高等职业教育行动研究，联合组建校际技能队参加全国或世界性的技能大赛等活动，既降低成本，又提高效益。第三是拓展性合作，即通过把各高职院校物联网应用技术专业的各种资源或力量聚集在一起，共同开拓物联网应用技术专业新项目或新的教学领域等。[5]第四是品牌性合作，即各高职院校通过校际合作，遴选出物联网应用技术专业建设、校企合作、招生就业等有特色的高职院校，推广成功经验，改变各高职院校发展战略，在加强各自特色建设的基础上，从扩张数量转为提高质量，形成资源共享，经验共用，教学共融职教集群优势，建立自独具优势和特色的品牌教育，走品牌发展之路。
⒖嘉南祝
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技术共享机制范文2
关键词：知识共享，人力资源管理，知识管理图书馆
知识管理，作为适应21世纪知识经济时代要求的管理变革，其目的是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理的关键在于知识共享，知识共享通过知识在每个成员间的分享，实现知识从个体拥有向组织内其他成员的转移，其结果是个体的知识得到了更新，组织的知识资本总量也得到了增加，从而最大限度地发挥知识的作用，提高组织的应变和创新能力。
图书馆作为一个组织，有必要将知识共享作为获得竞争优势的重要手段，将知识共享贯穿于图书馆管理的每一个环节，特别是人力资源管理。因为，面对海量多样的馆藏资源以及层出不穷的新技术，图书馆员的作用是决定性的，只有充分发挥他们的能动作用，才能将馆藏、技术与智力三者完美的结合，让智力主宰与驱动资源与技术，让资源与技术成为提升智力资本的手段与条件。“一花独放不是春，百花齐放春满园”，图书馆实施人力资源管理，不单单是释放图书馆员的个体能量，更主要的是让全体图书馆员的个体能量显化并流动起来，最终转化为更大的创新合力。从这个意义上说，知识共享与图书馆人力资源管理存在着某种本质上的契合，将图书馆人力资源管理置于知识共享视角之下进行重新的审视也就成为必然。
一、知识管理、知识共享、人力资源管理三者的关系
1.1知识管理与人力资源管理
有学者说过：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。” 人是知识的重要载体，是知识创造和传播的内生力量，在各种知识转换过程的每一个阶段都离不开人的参与，因而人的管理，也即人力资源管理是知识管理的重要组成部分，知识管理离不开人力资源管理的支持。如何创新人力资源管理来激发知识的运用与累积是人力资源管理的核心目标和发展方向。
1.2知识共享与知识管理
知识管理中的知识概念是指“结构性经验、价值观念、关联信息及专家见识的流动组合”[1]。按照其外化的程度可以分为两类：一类是显性知识，以一定的物理固化形式加以表述的知识，另一类是隐性知识，深植于个体的心智模式并且难以编码和沟通的知识。知识管理强调的并不是对知识本身的管理，而是要促进知识产生和传递的外界环境，利用快捷的技术将知识管道化，防止知识的个人垄断。知识共享是知识管理的目标，一个组织构建的知识管理体系能否成功，取决于对知识共享问题的判断与决策，包括是否共享？与谁共享？共享什么？如何共享？
1.3 知识共享与人力资源管理
知识共享不可能轻易实现，还存在着主观和客观两方面的障碍。主观障碍来自于知识拥有方和知识接受方的思想障碍，客观障碍来自知识背景差异、组织结构缺陷、谈话技巧缺乏和管理者的工作失误等等。由于缺乏相应的交流、控制与激励机制，知识在拥有者与分享者之间的主动、高效的传播已经成为难题，对于那些存在于员工头脑中的隐性知识的挖掘更显突出。知识共享能否实现是有效开发人力资源中智力资源的关键。要以知识共享为主线，疏通成员知识交流与转化的渠道，形成科学的知识共享机制，促进个体与组织的知识资本能量累积，以此促进人力资源管理的整体提升。
二、图书馆人力资源管理现状
图书馆人力资源管理应把图书馆员视作一种重要的资源和财富，视为可开发并能够带来收益的资本，重在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资本开发，其工作内容包括预测图书馆人力资源需求并作出人力需求计划，根据计划选聘工作人员并进行安排，考核绩效、支付报酬并进行有效激励，同时结合图书馆与个人需要进行有效开发以便实现最优绩效的全过程。20世纪80年代以来，我国图书馆人力资源管理的改革成效显著，在管理中引入了竞争机制、激励机制与淘汰机制，确立了人才在图书馆事业中的关键作用，明确了人力资源管理不同于人事管理的理念。但是，我们也要清醒地看到，当前国内图书馆人力资源管理的现状仍然不容乐观，突出表现在几个方面。
2.1缺乏人力资本概念
以馆员为对象的图书馆人力资源管理长期以来处于未开发状态。图书馆作为知识信息的传播中心，在人力资源管理中虽然也很强调人才的引进和培养，但缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆长期忽视人力资源管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如处级、科级等；其他人员则套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员，评聘方法受政府行为和计划经济的影响。职称论资排辈，没有形成良好的人才成长环境，这就挫伤了大多数馆员的积极性和主动进取精神，由此导致了图书馆各种人才的严重不足。[2]
2.2知识管理没有形成共识
从整体上看， 图书馆界的人力资源管理还基本停留在人事管理的层面上，单纯重视馆藏资源、硬件设施的投入，而对于建设高素质的图书馆员队伍普遍缺乏重视。管理方式上，大多实行岗位责任制和目标管理制，而这两种管理方式都是针对的工作任务，而非人，更谈不上人力所附载的知识了。在部门设置上，主要按照工作流程来进行分段管理，部门与部门之间，馆员与馆员之间缺少必要的知识性业务交流。岗位职责中没有体现能级对应的原则，存在着很大程度上的人力资本浪费。用人机制与分配制度也不尽合理，对于人员的管理没有从可持续发展的角度来考虑，没有形成馆员终生学习与知识共享的激励机制。这一切的结果就是图书馆工作长期在低水平的徘徊。免费论文参考网。
三、基于知识共享的图书馆人力资源管理对策
基于知识共享的图书馆人力资源管理的提出，是因为首先要突出人力是资本、是资源的概念；其次，人力资源的管理的关键是如何充分发挥人力资源当中的智力因素；第三，个体的知识储备毕竟是有限的，如果缺乏共享与交流，就会造成垄断或者重复，这两者对于图书馆的整体发展都是不利的，而图书馆发展的结果也终将作用于个体；第四，知识共享是图书馆人力资源管理的较高境界，它体现的是图书馆组织的公平、知识交流渠道的畅通、图书馆员间的和谐以及图书馆与馆员的共同提升。[3]
知识共享是对组织、馆员以及渠道的三维管理，实现基于知识共享的图书馆人力资源管理，就要从人力资源管理中涉及这三个方面的各个环节着手逐步进行变革。
3.1组织结构
知识管理时代的组织结构必须有助于知识交流，以往的金字塔型的层级制组织结构早已成为知识共享的绊脚石。过于复杂的管理层次不利于图书馆内部知识的流动与共享，过多的知识中间流通环节也会加大知识在传播过程中的扭曲与衰减，同时，容易造成等级知识观念，影响全体图书馆员共享参与的积极性。取而代之的应是扁平化、网状化、弹性化、网络化的新型组织结构。扁平化减少了中间环节，加速了知识的传递速度、效率和对外抗风险的应变能力，将工作重心由传统的以显性知识为主向着隐性知识的挖掘为主转移。网状化打破了单一的至上而下的信息渠道，将每一位馆员都变成图书馆知识共享体系的一个节点，成为参与者。弹性化是图书馆创新的核心，可以超越部门的约束，将图书馆员组成各种临时性的动态项目组或课题组，以达到在一定范围内的资源快速重组，实现知识共享与知识创新。网络化是能够持续进行图书馆组织知识创造、建立学习型图书馆的理想结构，可以不受空间与时间的限制随时交流。
3.2制度建设
明确图书馆知识共享的主体是图书馆，并在此基础上创建有序化的制度环境，为知识共享提供合法化的生存与发展保障。首先要建立协议制度，凡是纳入图书馆管理的成员， 都要遵守知识共享的规则并与单位考核聘任“挂钩”，在相互尊重、体现公平的基础上签订协议，以便今后对其实行管理约束。其次，建立激励与保障机制，赋予创新权力，明晰责任与利益的关系。免费论文参考网。免费论文参考网。在整个知识共享体系中要突出知识贡献者，并在知识的提供者与利用者之间建立密切的联系，一方面通过自豪感刺激贡献者继续贡献的愿望，另一方面也能够通过交流加深利用者对知识的吸纳程度。鼓励图书馆员把图书馆当作一生的归属，采取提升、培训、付酬方式使其在贡献知识的同时获得成就感与物质奖励。还要通过优胜劣汰的竞争机制促使每一位馆员不断的学习与提高。
3.3共享文化
建立图书馆知识共享文化，实质上是塑造一个软环境，营造出图书馆知识共享的氛围，也即知识奉献不吃亏、知识共享为大家、激励机制作保障、道德规范来引导的氛围，以此来打破个体、团体或部门的知识垄断。在市场经济以资本衡量知识价值的时代，专业是看家本领，专业知识是体现一个人价值地位和待遇的标志，有特殊技术的人，往往会担心教了徒弟，赶走了师傅。而隐性知识传承的主渠道又往往来自师徒关系，导师与学生的关系，同事中的友情关系，这些关系无一例外是建立在相互信任的基础之上，图书馆要想实现知识共享，也必须是图书馆员对图书馆产生了认同感与归属感，并最终以心理契约的形式发挥作用。从心理学的角度分析，人对创新的态度是积极还是消极，是由动机决定的，动机又会受环境中介的影响。图书馆的组织文化，是知识创新环境中的中介。图书馆文化是图书馆员的一种精神依托，是图书馆凝聚力的直接体现。图书馆要为知识共享提供必要的条件：首先要提供知识共享的环境，满足创新需要；其次是使每个成员自觉将成长与学习视为己任；第三是要组织塑造出一套共享的价值观、态度、行为假设，用来增加凝聚力。
3.4技术平台
图书馆知识共享是基于信息技术环境的知识流动、分享、交流与创新，先进通畅的技术平台是实现图书馆知识共享的生命动脉。目前可以被利用的知识共享途径有以下几种：第一，建立图书馆知识库。将图书馆中需要学习的所有专业知识分类，同时将优秀馆员的最佳工作实践与心得记录下来，保存在图书馆知识库中，并且提供相应的知识地图，科研人员可以通过知识地图查找到相关知识或者该知识的链接对标学习。图书馆知识库的最大优点就是不会因为人员的流动影响组织的知识积累。第二，在线科研和知识创新。图书馆可将需要创新的技术或知识缺口在网上公布出来，按规定悬赏破题者或有功者，在研究过程中随时将问题上网进行讨论，而网上讨论的过程正是个人隐性知识显性化的过程，也是今后考核知识贡献大小、实施激励机制的重要依据。第三，网上头脑风暴。定期在网上利用BBS或虚拟音视频会议召开课题组成员会议或学科研讨会议，通过互动式的创新讨论，充分挖掘每个成员的知识潜能，同样的问题以及瞬间的灵感都会使共享知识的时效性更佳。第四，个人知识库。鼓励和支持图书馆员在图书馆局域网上建立自己的主页或博客，提供展示图书馆员个性和自身价值的场所，同样也能促进图书馆员间的知识交流与学习。[4]在建设技术平台时要遵循两个原则：第一，技术平台的设计要根据图书馆的类型及特点、知识共享的要求来进行，不能盲目追求技术的时尚性与系统的复杂性；第二，技术平台要易于操作，人机界面要简单，满足一般人员的使用要求。
四、结语
从知识共享的视角来诠释图书馆人力资源管理，实质是“以人为本”，其根本宗旨是激发馆员的积极性和创造性，特别是对馆员隐性知识的挖掘。图书馆的人力资源管理涉及的内容还很多，知识共享引入图书馆人力资源管理，拓宽了图书馆人力资源管理的范畴，希望以此抛砖引玉，促进图书馆人力资源管理理论与实践的发展。
参考文献
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技术共享机制范文3
[关键词] 企业技术联盟；知识共享；影响因素；核心能力
[中图分类号] F276.4 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)01-0035-03
[基金项目] 中国博士后科学基金项目“企业技术联盟绩效评价机制的实证研究”(批准号：20060390353)
[作者简介] 张 坚，北京大学光华管理学院博士后，华东理工大学商学院管理科学与工程系副教授，研究方向为研发与技术创 新、技术经济与管理。(上海 200237)
企业技术联盟本身是一个动态的、开放的柔性系统，联盟各方在资源共享、优势互补、相互信任、相互独立的基础上，通过事先达成协议，更有效地分配与利用知识，联盟的效率源于知识共享的程度。然而，在许多以获取对方知识和技能为基本动机的技术联盟中，知识共享的效果并不理想，其预期的目标在多种障碍因素的作用下难以实现。从知识的提供者来看，知识共享面临着主观障碍和客观障碍。本文主要从知识特性、企业自身及联盟伙伴三方面分析影响知识共享的因素。
一、源于知识的特性
所谓知识的难易程度，实际上就是知识的可以传播性问题。越是容易编码的知识，传播速度则越快。一般把编码程度相对较高、能以系统的方式传达的正式和规范的知识称为显性知识(explicit knowledge)；而将编码程度相对较低的、难以形式化和模仿的知识称为隐性知识(implicit knowledge)，或者意会知识或缄默知识(tacit knowledge)。不同类型的知识在转移的媒介、方式、工具等方面具有一定的差异(见表)。而技术联盟所需转移的核心知识则基本上属于无法通过市场交易而获取的隐性知识，它既包括技能方面的隐性知识，即那些非正式的、难以表达的技能、技巧、诀窍、经验和群体协作能力等，也包括认识方面的隐性知识，即洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、群体成员的默契、企业文化和共同愿景等。
由于隐性知识存在着不可编码、非结构性以及交流与转化速度相对较慢、成本较高，在一定程度上具有独占性等特点，转移的难度较大。原因主要在于两个方面：知识转移方表达隐性知识的困难和知识接受方认知隐性知识的障碍。
在隐性知识的表达方面，隐性知识缺乏可表现的具体形式，是一种经验型、缄默型、编码化程度低的知识，只有通过学习才能得到。因此，在表达隐性知识时，知识源只能更多地用一些零散和片面的知识或者是隐喻和模型等来表达隐性的和难以编码化的知识，这样在表达上是不全面且模糊的。同时，隐喻和模型有赖于运用知识共享双方的共同知识(common knowledge)，并且，要求知识源对接收方的思维方式等有一定的把握。所以，隐性知识的表达是困难的。
在隐性知识的接收方面，由于隐性知识更多地表现为零散和片面的知识或者是隐喻和模型，知识的接收方只有具备相关的背景知识和共同知识，并且对知识源的思维方式有一定的了解，才可能透过这些零散和片面的知识或者是隐喻和模型来正确地把握复杂知识的本质。因此，联盟的知识特性本身就蕴含着一定的知识共享障碍。此外，从企业知识理论的角度来看，企业可视为知识的集合体，它拥有一组与其特定形成历史和经营活动相关的知识簇。由于每个企业知识积累过程的差异性，导致其知识存量和知识结构的异质性和个性化。而联盟中的组织学习可视为企业从现有的知识簇到联盟伙伴知识簇的跨越，这种知识的异质性构成学习的又一障碍，而且知识的异质性程度越高，知识共享的障碍越大。
二、源于企业自身
1.吸收能力。所谓企业的吸收能力，是指已有的相关知识赋予的认识新信息的价值，并将其消化吸收、转化为商业效果的能力，这些能力的集合就构成了企业的吸纳能力。企业的吸收能力包括四个方面：企业识别和获取外部新知识的能力；分析、处理和理解的能力；将知识进行提炼并转化成企业能够运用的形式的能力；合理运用知识的能力。这四个方面能力的整合，决定了企业吸收能力的强弱。而且，这种能力要通过自身的研发和知识积累才能够实现，它是企业技术创新的关键。
随着知识多元化的发展和竞争的日益激烈，任何企业不可能再单纯地依靠自身的研究开发去实现竞争优势，而是最大程度地利用外部知识。企业的吸收能力是获得竞争优势的关键。从组织学习的角度研究联盟，知识的共享程度与联盟各方的学习能力有着非常密切的关系，而学习能力的关键是企业的吸收能力。企业的吸收能力作为实现知识创造价值的能力，是从外部关系中学习的关键必要条件。
在新知识的产生和技术吸收能力的提高之间存在着紧密的联系。新知识的产生，使得企业的知识库得以增加，从而提高对外部知识学习的速度、对外部知识效用识别的能力，使企业更快地将外部知识用于自身技术开发。企业的吸收能力、自身的R&D能力和联盟的知识共享之间的关系如图所示：
可以说，企业的技术吸收能力决定了对外部溢出知识的利用程度，但企业自身的R&D能力和已有的技术知识库的大小又决定了企业技术吸收能力的提高程度。其中，作为技术知识来源核心的自身R&D能力，在不同的环境状态下对技术吸收能力的影响具有以下三个方面的特点：(1)外部知识的可靠性越大，对企业吸收外部技术知识的激励力就越大；(2)学习外部技术知识的难度越大，自身R&D能力对提高技术吸收能力的边际效应就越大；(3)越富有挑战性的学习环境，对企业自身R&D的激励力就越大。可见，企业的吸收能力是通过企业吸收知识表现出来的，也就是企业及其内部组织和人员所具有的某种共同知识。它来自于企业所赖以形成的特殊预先知识，并随着企业经营活动的开展而不断得到创新和延伸。企业吸纳知识不仅仅是企业内部组织和成员所共享的知识，而且形成了对企业不同部分专业差异性知识的有效链接。吸收能力与知识获取的有效性密切相关。在创新过程中，一些企业与其他企业构成技术联盟，主要是为了获得合作企业中难言的隐含经验的知识(know――how)，希望通过“干中学”，获得各种技术诀窍，学习和获得合作伙伴的能力和有关资源。较强的吸收能力有利于良好学习系统的建立，能够克服知识共享中的障碍，构造出组织的知识优势。
2.关系资本。关系资本是建立在个人层次上的相互信任、友好、承诺等为盟员专有的独特性关系资源。从关系资本的内涵可知，信任是关系资本的关键要素。信任是个体或组织通过一系列相互作用所获得的对其他个体或组织的可依赖程度的认识，它激发了企业间的合作寻租行为，使得联盟伙伴通过合作来影响知识资产的积累而创造经济租金。
技术联盟内部企业之间的信任使关系资本得以增值，知识共享是关系资本形成的主要目的。从本质上讲，企业间建立关系资本就在于通过整合联盟各方的资源优势以产生“1+1>2”的协同效应，提升企业核心竞争力，为联盟各方带来双赢的合作优势。
在知识经济时代，知识上升为企业中最具有战略性的资源。在企业技术联盟中，技术知识的共享，包括显性和隐性知识。显性知识易于分享和转移，而隐性知识是一种技巧、能力和处理问题的方式，它存在于企业组织之中，没有成文的表述，难以模仿和替代。由于它蕴涵于企业的组织实践和文化中，除非与外界有紧密的交流，否则难以分享。从人际互动网络的角度看，信任是隐性知识流动、共享和转化的基础。基于信任的反复交易，对于具有长期合作关系的合作者来说是有好处的，因为它提供了分享机会和有价值的信息渠道。
三、源于联盟伙伴
1.文化协同。Daveport和Prusak特别强调相互信任是知识共享机制运行的必要条件。而相互信任及其他促进知识共享的内环境条件则来自于组织文化的建设。组织文化作为组织内部的共享价值体系，在很大程度上影响着成员的行为。技术联盟中知识共享的最大障碍是不恰当的组织行为和文化。组织文化是一个包含价值观念、要素架构、组织经历和分配方式等诸多因素概念的复杂结构，其重要性在于能通过技能、习惯和价值的作用对组织成员的行为产生影响。独特的企业文化与价值观念是企业的无形资产，它一部分属显性知识，而更重要的一部分是隐性知识，即知道怎样做的知识(know――how)和知道是谁的知识(know――who)，并隐含经验类知识。仿制者能知道的仅仅是企业文化与价值观念中具有信息特征的显性知识部分，对无法传授、使用中难以察觉、复杂而又自成体系的隐性知识则无法仿制。例如，海尔集团以无形资产盘活有形资产，以盘活人来盘活资产，原因就在于其企业文化中微妙的、不可言传的隐性知识具有不可替代、可扩展等特点。Holsapple等人的研究表明，知识共享程度的提高需要成员间相互容忍和宽容，建立起友好和密切的合作关系，知识共享还可能得益于对组织一体化的认同。所以，同知识共享相关的文化因素不仅有组织内部的信任度，而且还包括组织的错误宽容度和归属感。可见，组织间不同的文化差异和组织结构，给学习造成了障碍。联盟中知识共享的实现必须伴随着文化的协同。文化协同是两种不同文化相互的作用和结合，其产出应大于其中的任何一方。文化协同在某种程度上也是一个文化综合的过程，取决于文化距离、文化刚性。要使技术联盟真正成为一种有利于知识创新和共享的社会协同系统，仅有技术支持系统更新和由组织结构再造所形成的物质内聚力和环境的协同性支持是不够的，还需要建立一种“以人为本”的内在激励机制，以形成组织的精神内聚力。实现这一点的关键是管理者与相关的主体共同创建一种以创新共享和协同发展为内涵的组织文化。协同发展创建知识共享的组织文化的目的在于使不同主体要素通过差异整合得到协同发展。随着上述组织文化重建的深入展开，将为知识型组织创建一个以创新、共享和协同发展为共同理念的文化氛围和环境。
2.核心能力的保护。一个企业的核心能力主要来源于知识产权和专有知识。为了防止在企业技术联盟时可能导致这些信息的泄露，每个企业都不可避免地存在利益保护主义。在技术联盟过程中，由于企业的利益目标不一致，成员企业为了维护自身的利益而不愿意把自己拥有的隐性知识与合作伙伴共享，往往会采取各种方式提高知识共享的障碍，如选择低度参与的联盟形式：单边许可证协议。Dutta和Weiss指出：技术水平高的企业，往往会选择低度参与的合作模式，他们倾向于签定较多的单边许可证协议，而组建较少的合资企业。如Intel企业在1984年参与的各种知识联盟中有5个为许可证协议，4个为研发合作协议，仅有1个为合资企业。此外，许多高科技企业在与其他企业建立的联盟中设置“入门负责人”(Gatekeeper)制度，即建立起知识传递的单一界面，其他企业需要的信息必须经过这统一的界面获取，以防止其关键技术被无约束地转移。如富士企业在其加入的各种联盟中设置合作办公室，该机构专门负责信息的传递工作。这些控制机制的存在，使其他企业对于隐性知识的获取十分困难。这种保护主义倾向，人为增加了知识传递的障碍，使合作难以达到充分的知识共享和有效的信息交流，本质是一种机会主义的行为。它虽然不是主动去违反契约约定，但是一种消极地回避联盟整体绩效的行为，是以削弱联盟中的协同效应为代价的，影响了联盟的长远利益，不利于维持联盟的长期合作关系。
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技术共享机制范文4
关键词 数字化 教育资源 共享机制
中图分类号：G640 文献标识码：A
0 引言
从目前数字化教育资源共享的现状以及数字化教育资源处理技术数字化、信息传输网络化、学习资源系列化、处理方式多媒体化、使用过程智能化和资源建设可操作化的特点来看，数字化教育资源已经得到了较好的发展，如何实现数字化教育资源共享是目前面临的主要问题。高等院校是一个对数字化教育资源需求量非常大的群体，是数字化教育资源建设的中坚力量，为了推进数字化教育资源建设的可持续发展，有必要对高校数字化教育资源共享机制进行探讨。
1 概念的界定
目前，对于数字化教育资源的概念还没有一个完全一致的界定。李克东教授认为：“数字化资源是指通过数字化处理，可以在互联网或电脑上运行的多媒体数据。它能够让学生通过自主、合作、创新的方式来搜寻和处理信息，从而使得数字化学习成为可能。数字化资源包括数字音频、数字视频、多媒体软件、CD（DVD）-ROM、电子邮件、网站、计算机模拟、在线学习管理系统、在线讨论、数据库等等。数字化学习资源是数字化学习的关键，它可以通过教师开发、学生创作、网络下载、市场购买等方式获取。”数字化教育资源可以看成是教育资源经过数字化处理后，可以在互联网或电脑上运行的多媒体材料，它与数字化资源一样存在多种形式。
“机制”一词起源于机械构造理论，后来用以说明事物各有关部分在一定功能与结构的基础上所形成的内在活动方式，以及事物各构成要素之间的相互制约和相互联系。因此，高校数字化教育资源共享机制即为校际间的数字化教育资源共享的方式和过程。它包括数字化教育资源共享的技术与理念、规范与标准、组织结构、激励机制、知识产权等各个方面。
2 建立共享联盟，实现资源共享
中华学习网首席执行官黄波在资源建设与共享——国内外经验与实践的案例分析中提到：“很多院校都在建自己的资源库和技术环境，在这个过程中大多各自为阵，缺乏共享机制，让各院校尽快的用大家共享的资源，尽快实现全民教育信息化发展对人才培养的目标。”共享的实施离不开一个好的管理团队，所以我们首先要建立一个组织——高校数字化教育资源共享联盟（digitization educational resources sharing alliance of universities，DERSAU），借鉴CORE，联盟中的每个高校都是其成员。本组织为非盈利机构，是区域性大学的联盟。以促进高校数字化教育资源共享，提高教学质量为宗旨。
一个组织，想要好的发展，必须建立完善的管理制度，作为联盟的成员必须严格地遵守相关制度，如果在数字化教育资源开发的规划、组织、体制和资金上都是条条块块、各自为阵，很难使高校数字化教育资源的共享持续发展。所以联盟应该建立相关的部门，对联盟的各项工作进行管理并承担相应的责任，例如成立资源部，进行资源的收集与管理；成立网站部，进行联盟网络平台的开发与维护等等。
联盟的经费可以是政府或学校赞助；申报项目资金；联盟成员会费；培训服务及其他收入。联盟须展示联盟成员的资源和成果；可以优先、免费使用联盟的资源，并能得到技术支持；参加项目开发和教学研究；有监督权、选举权。联盟成员必须遵守联盟章程；在使用联盟推荐的资源时，须遵守知识产权方面的政策法规；按时交纳会费。
在DERSAU建立的基础上，我们从理念共享、技术共享、标准和规范的统一、共赢机制、知识产权的保护和激励机制来讨论高校数字化教育资源共享机制的若干问题。
2.1 共享相关的理念与技术
在数字化教育资源共享的过程中，需要统一联盟中各成员的理念。联盟管理理念、教育资源数字化理念等等。应该说，随着科技的发展、社会的进步，这些理念已经有了很大的变化，但仍然存在着不少旧的理念。比如一些成员对于数字化教育资源共享兴趣浓厚，但对于教育资源共建就不那么积极了。但是，没有数字化教育资源的共建，就不可能有可持续的资源共享。因此，需要所有的联盟成员都要解放思想、更新观念，投身到数字化教育资源共享的组织网络中去。
在共享机制运行的过程中，应该加强理念的共享，不断更新观念。当然理念的共享必须有相关的激励机制和保障机制。通过一些奖罚策略来推进联盟成员的理念共享，能在共享的过程中得到碰撞，从而推进联盟管理、教育资源数字化的不断创新。
一个理想的资源共享体系应类似当前的Web服务，为用户提供完全透明的环境。对用户来说，它把众多同构、异构的资源整合成了同构的虚拟环境。因此，实现基于网格技术的虚拟资源共享体系，我们应该共享技术。一个完善的资源共享平台的架构，需要运用的大量的计算机和网络技术，所以技术的共享，对于数字化教育资源共享的最后实现有着至关重要的作用。
2.2 遵循统一的标准和规范
目前，资源数字化标准包括：资源编码相关标准（字符编码标准、静态图像资源编码标准、音频资源编码标准、视频资源编码标准）；资源组织标准（SGM、HTML、XML）、资源描述框架RDF）、资源描述标准（机读目录MARC、都柏林核心元数据（DC元数据）。由此延伸出来的标准规范更多。可见，我国数字化信息资源标准、规范混乱、多元，对资源数字化时依据的不同标准导致资源应用方式的五花八门，给学习者带来了不便，也给资源的管理、整合以及数字化资源建设的可持续发展带来了很大的挑战，它制约着信息资源数字化的建设，因此，必须制定统一的标准和规范。只有遵照统一的标准和规范，才能实现资源内容的相互操作和交换，达到共建共享的目的。这也是数字资源长期保存和使用的基本保证。由中国社会科学院文献信息中心蒋颖、彭绪庶主持的院重大课题（B类）“资源数字化标准问题研究”对资源数字化标准进行了深入的研究。
基于我国数字化资源标准混乱、多元的现状，为了更好地实现数字化教育资源的共享，DERSAU应该在联盟内部使用统一的标准和规范。
2.3 设立共赢的机制与活动
DERSAU对联盟成员的有效管理和组织，节约了项目开发的时间并且避免了数字化资源的重复开发，达到了资源的优化组合，使数字化教育资源开发的效率和效益都明显提高。
这是非常好的管理制度，是一种可以达到共赢的共享机制，联盟成员会有更大的收获：作为合作伙伴，可以以平等的身份参加相关的活动，可以在活动中以各种方式发表自己的意见、建议和评论，这是起码的利益；联盟成员可以参加联盟举办的一系列相关活动，可以有与联盟成员直接交流的机会，可以在联盟网站上找到联盟每一个成员的贡献；能提出和实施一系列与数字化教育资源相关的合作计划和项目，高校数字化教育资源共享联盟（DERSAU）将在其中起到非常重要的协调作用，它把投资者、项目计划者等利益相关方联系到一起。
2.4 加大知识产权保护的力度
知识产权是一种无形财产权，是从智力创造性活动取得成果后依法享有的权利。在信息技术高速发展给知识产权的保护带来了更大的困难。在数字化教学资源的建设中，知识产权的保护是一个非常重要的问题。
目前，我国的信息化法律体系相当不完善。由于信息技术及其应用的发展速度非常快，数字化信息资源知识产权保护有关的法律和法规的形成和立法过程也应随之加快，以适应不断发展的社会需要。在资源数字化建设之前，对已有知识产权的信息资源，需要协调各个方面，避免侵害他人的知识产权；另外，教学资源数字化过程中又形成了新的版权，还要采取有效措施保护自己的知识产权。
为了保护知识产权不受侵犯，仅仅依靠法律和行政手段是不行的，我们还应该加强网站的安全维护并利用先进的技术来改善网站的安全性。目前可以采用以下一些技术实施来进行数字化信息资源的知识产权保护：数据加密技术与软件加密技术，防火墙技术，认证技术（CA），数字签名技术，数字水印和数字指纹，移动 Agent技术，访问控制技术等等。
2.5 要建立有效的激励机制
高校数字化教育资源共享要高效、持续地发展，就必须采取一定的激励机制。激励机制首先要体现公平的原则，要在广泛征求联盟意见的基础上制定一套可行而且有效的，并且适合联盟的机制，该机制的动机，严格按照制度执行和长期坚持；同时结合考核制度，它可以激发联盟成员竞争意识，从而产生勤奋工作的驱动力，充分发挥联盟成员的潜在能力。最后，机制的制定要体现科学性，即要达到工作细化的目的、联盟系统必须全面分析收集和激励的相关信息，全面了解每个成员的需求和工作质量是好还是坏，不断根据情况的变化，制定了相应的政策。
DERSAU通过建立评估中心，制定高校数字化教育资源共享建设的评估指标体系，对各信息资源数字化建设单位的数字化建设状况进行评价，然后通过物质激励和精神激励相结合的方式来推动数字化教育资源的共建与共享。例如以高校参与联盟活动的资源“共享量”作为主要考核机制（共享量指参与资源共享的受益人数与时间的乘积），并根据评价的结果采取一定的形式（如颁发荣誉证书、给予奖金等奖励方式）给予数字化教育资源共享的优秀高校以奖励，从而刺激其它高校、单位的数字化教育资源共享的积极性。同时，还可采取目标激励的方式来刺激高校数字化教育资源共享建设。有竞争才有活力，有竞争才有发展。激励机制的建立，使高校数字化教育资源共享建设体系充满了生机与活力，促进了高校数字化教育资源共享建设的可持续发展。
参考文献
[1] 彭绪庶，蒋颖.资源数字化标准问题研究[M].北京图书馆出版社，2005.3.
技术共享机制范文5
关键词:艺术教育；高等教育；艺术设计；隐性知识；共享；分析
中图分类号：J023文献标识码：A
Influential Factors and Countermeasure of Implicit
Knowledge Share in Art Design Education
ZHAO Wei, LI Yan-hong, TIAN Xiao-mei
高校艺术设计教育是个蕴藏着大量隐性知识的领域。高校艺术设计教育中的隐性知识是指师生所独有的、与众不同的、未公开（隐藏在其个人大脑、思维习惯和行为过程中）的艺术创作手法、思维方式、心智模式、个人经验、价值取向、灵感直觉、个性气质、内在修养等。由于艺术设计教育有的个性化、独创性、求异性等特点，隐性知识的共享变得更加举步维艰，导致隐性资源的浪费以及艺术设计教育学科发展潜力的损失。因此，挖掘隐性知识的巨大宝库，揭开隐性知识的层层面纱，是每一个艺术设计教育工作者致力研究的问题。
一、高校艺术设计教育中隐性知识共享的意义
“千江有水千江月”这是艺术设计教育追求的境界，更是艺术设计的魅力和灵魂，这便注定艺术设计教育的过程不可能是一个固定的程序和刻板的模式，因而，需要教师对教学内容和方法进行科学的、独特的安排和精心的、创造性的加工处理，创造出新的方法和技巧。因此，隐性知识的共享不但可以激发高校艺术设计教育教师的知识创新能力；同时，隐性知识的良性循环也能提高艺术设计的教学质量和师生的专业水平，真正做到教学相长。另外，从宏观的角度也可以提高高校的整体知识存量，提升高校核心竞争力。
二、高校艺术设计教育中隐性知识共享的影响因素
分析隐性知识固有的属性知识的主要特征是形式多元化；难于理解，难以用数字、公式和科学法则等来表达；难以用文字、语言来精确表述，交流与转化速度相对较慢；获得成本较高，在一定程度上具有独占性和排他性等；高度个人化和其受环境约束使得人员、环境的变动会导致隐性知识的不适用、变更和消失等。
（二）施教者方面的因素
1施教者传播知识的能力
隐性知识对个人是有依赖性的。受教者传播知识的能力和艺术专业修养直接决定了隐性知识共享的质量和数量，也是隐性知识共享的前提条件。艺术设计教育专业的教师除具有本专业具体的知识技能外，还应有教育学、心理学的知识能力、想象能力、情感体验能力、教育表现能力，只有具备了这些能力，才能使受教者达成学习上的共鸣，使艺术的法则、规律以及教育媒介所蕴含的价值观念、知识文化等内容惟妙惟肖、动情传神地深入受教者的心灵，最大程度发挥知识的价值。
2施教者知识共享的意愿
施教者在开发自身隐性知识的过程中势必会支付一定的体力消耗、精力消耗、时间消耗和转移工具费用消耗等；隐性知识的共享意味着该知识的拥有者的垄断优势削弱或丧失；同时，良好的课堂秩序，受教者能否配合施教者进行教学活动也直接决定了施教者隐性知识共享的热情和积极性。
因此，施教者的知识转移意向、对知识的保护意识和对受教者的心理认可程度等都是隐性知识共享的重要制约因素。
(三)受教者方面的因素
1受教者的接受能力
受教者对新知识的洞察力、敏感性，对新知识的前瞻性和艺术产品的市场潜力等预见能力，知识保持能力等与隐性知识共享的程度成正比。受教者的解码能力、学习能力、思维方式和领悟能力以及交往能力等智力因素和情感智商，即综合素质的高低将直接影响到隐性知识转化为显性知识的速度和进程。因此，隐性知识转移率与受教者的自身知识存量和综合素质之间的关系是成正比的。
2受教者的知识接受意愿
受教者作为知识的承载者，往往因个人的差异和接受程度的不同而导致故意拖延、被动应付、虚假接受等隐形知识共享受阻的情况的发生。隐性知识的共享需要受教者积极投入与参与，没有受教者积极的响应隐性知识共享困难或失败，也容易使艺术设计教育陷入普通教育机械灌输的误区。
(四)隐性知识共享渠道方面的因素
1组织制度的影响
学校组织制度对教师隐性知识的影响主要包括教师评价制度和科层制组织结构的影响两方面。一方面,国内高校教师评价并不关注知识的总量,而是知识的显性化程度,即高校在人才招聘、职称晋升、奖励等方面片面夸大了学位、科研成果等显性知识,而忽略了隐性知识的价值。这种教师评价的实质就是仅关注了教师知识转化螺旋中知识的外化和组合的过程,而忽略了知识的社会化和内化过程,致使“发现的学术”成为高校教师职业生涯的基本模式。另一方面,传统的学校内部组织结构是“金字塔”式的科层组织,知识的上行与下行存在不必要的时间差，导致信息不畅，或转化失效。
2组织文化的影响
高校的组织文化代表了一个高校的价值观，从隐性知识共享的角度来看，高校的组织文化决定了师生获取和搜索知识的方式以及开发和共享隐性知识的积极性。因此，高校是否重视增强师生间的知识共享意愿，是否为教师提供了有效的知识共享的平台和渠道，也是影响高校艺术设计教育中知识共享的重要因素。
三、高校艺术设计教育中隐性知识共享的对策研究
(一)从施教者的因素入手
1营造新型艺术教学环境，实现隐性知识的共享和转化
首先，要营造融洽、和谐的人际环境。我们要充分运用“亲其师而信其道”的心理效能，创造出一种宽松和谐、相互信赖的教学氛围。这种良好的师生关系能产生强大的推动力，促使师生一道共同努力去完成教学任务，达到教育目的。
其次，营造轻松、愉快的心理环境。教师在艺术教学中，教师要倾注自己满腔的热情，架设心灵沟通的桥梁，从艺术类学生心理特点、个性特点出发，通过信息技术的平台，为学生创造开朗、活泼、进取、向上的心境，以此产生强有力的乐学“磁场”。诱导、激励学生积极主动地参与创作学习过程。
最后，营造“可意会不可言传”的教法环境。艺术教学诚如庄子所说“口不能言，有道存焉于其间”，就是告诉我们受教育者需要自我发现，自我领悟。因此教育者就应该在教学中注重“不愤不启”，“引而不发”教法运用，引导学生凭自身的感觉和操作进入艺术欣赏和创作的过程，引导学生标新立异，让他们做时间的主人、学习的主人。只有这样，学生在艺术学习和创作过程中才能如鱼得水，左右逢源。
2倡导反思性教学
反思性教学是指教学主体借助行动研究不断探究与解决自身和教学目的以及教学工具等方面问题,将“学会教学”与“学会学习”统一起来,努力提升教学实践合理性使自己成为学者型教师的过程。
反思既是内隐的思维活动又是外显的探究行为。作为一种“考虑”,它是内隐的;作为进行“探索、搜集、探究的行为”,它是外显的。反思性教学的实现方式有很多,包括行动研究、教育叙事、札记反省、教师专业生活史分析等。自我反思模式强调教师对教学的自觉反思,有利于挖掘和发现高校教师隐含的教学思想、教学方法,把依附于个体而存在的隐性知识深刻概括和清晰地表达出来,使隐性知识在个体之间或个体向群体进行传播成为可能。
(二)从受教者的因素入手
1施教者要有针对性的对受教者进行“悟性”的培养
可以举办设计作品展览、邀请知名设计师进行专题讲座、对艺术品进行鉴赏或品评等活动，要求他们在“视听能力”、“想象能力”上下功夫，在“思考”上有突破，使其养成勤于探索，用心去体验，刻意感悟的学习习惯。
同时，也可以为每个教师的艺术创作专长和个人资料归档，使学生可以根据自己的创作方向、知识结构、兴趣以思维方式选择适合自己的施教者；或针对于某一特定问题与该领域比较擅长的老师进行沟通和探讨，形成“百家争鸣”的学术氛围。
2培养受教者的自学能力，加强社会实践
“授人以鱼不如授之以渔”，指导学生学会正确的学习方法，使学生学会自主学习，这是“授之以渔”的归宿。
在现代的艺术教育体制下我们的教学应加强学生自学能力的培养、实践经验的积累。艺术设计来源于生活并且服务于生活。要鼓励学生利用课余时间参与社会实践，参观设计工作室、出版社、广告公司、印刷厂等，使之在实际的设计任务中提高设计能力和组织协调能力，积累社会实践经验，以此弥补课堂知识教学的不足，为大学毕业后进入社会做好充分的准备。
(三)从隐性知识共享渠道的因素入手
1营造良好的组织文化
积极营造良好的校园文化也是隐性知识传播渠道是否通畅的关键，是隐性知识有效共享的决定因素。只有在良好的校园文化的引导下,在教师与教师之间、教师与学生之间、学生与学生之间建立一种相互信任的机制,才能让学校中的每个成员切实感觉到彼此间可以毫无保留地进行知识交流，建立起师生自发交流和协作的文化，真正打破等级观,提倡学术面前人人平等,使得学校中的每个成员敢于在学术问题上自我表现,敢于向学术权威挑战。只有在这种交流和学术的争论中才能促使知识的创新。
2搭建隐性知识共享的网络信息平台
如果在艺术教学过程中不能及时的将经验和新的整理、归纳、总结，那么隐性知识共享将会衰减或弱化。网络技术的运用可以提高隐性知识转化和共享的效率。可以建立一个虚拟的学习社区，或者建立一个论坛、一个博客，让学生尽情发表对艺术作品、艺术理论的独特见解，也可以将设计作品便于师生共同参与评价，空间的分离会使学生以最轻松、最自我的方式面对学习内容。这样，学生扩展了艺术视野和思路，加强了艺术批评和艺术鉴赏的能力，提高了自身的艺术创作和艺术理论修养的能力，教师也可以从学生的探讨中得到借鉴，科学合理的将知识运用到下一次授课中，使得隐性知识得以共享和积累。
3建立科学合理的绩效评估系统和薪酬制度
教师的努力需要得到学校的承认和认可，公平有效的绩效评估系统和薪酬制度有助于增强施教者发掘、转移知识的意愿。学校应向着“按知识贡献分配”的方向努力，可由督导、同行、学生各占相应的比例，根据教师的教学方法、教学质量、教学态度等指标为其打分，结果分为ABCD四个档次，执行不同等级的课费标准。将数据存档、归类，为教师日后评职、培训、晋升、调职和降级提供依据和标准。
4创建学习型组织
高校要注重创建学习型组织,强调师生的终身学习,学会向他人学习,学会从失败和经验教训中学习。这种学习型组织的氛围有助于不断提升高校师生转移和接受知识的意愿和能力。
首先,学校要加强教师的培训和进修,提高教师自身的知识储备和能力,缩短相互间的知识距离,提高知识转移和共享的效果。其次,高校要鼓励教师在教学和科研上进行探索与创新,建立容忍风险的机制,允许教师个体多样性的存在,以确保教师个体的学习提高,乃至整个高校学习能力的提高。除此以外,高校还需要加强与外部的交流,加强利用高校本身的社会资本,做到内部学习与外部学习并重。
当今普通高校的艺术设计教育正处于教学转轨时期，重视隐性知识共享问题不但能够提高师生追求突破性创新的专业态度及相应的艺术设计感受力和表现力，对转变教育思想以及艺术设计教育改革都有着积极的作用。作为从事艺术设计教育的教师要在原有经验的基础上，不断总结、探索，擅于挖掘自身的隐性知识，树立终身学习的观念，把培养学生的创新能力贯穿于教学实践当中去，促进隐性知识螺旋上升式的良性循环。因此，作为一名艺术设计教育工作者，我们任重而道远。
参考文献：
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李冲,王前高校教师评价中的问题及对策:隐性知识管理的视角科学与科学技术管理,2007，(08)
程晋宽美国大学教师工作量浅析高等教育研究,2005，(06)
熊川武论反思性教学教育研究，2002，(07）
技术共享机制范文6
关键词：掘进巷道；锚杆支护；施工工艺
在煤矿巷道掘进技术生产过程中，采用合理的支护技术会使煤矿生产得到有效的安全保障，同时也会促进煤矿的经济发展。目前煤矿开采工作大多采用锚杆支护技术，同传统的木支护技术及型钢支护技术相比，煤矿开采效率大大提高，具有安全高效的特点，在开采过程中取得较为理想的效果。锚杆支护技术从整体效果来看，不断提高中国的煤矿开采水平及成巷进度，节约了大量人力物力，取得较好的发展技术及经济效益，目前是中国现代化煤矿开采技术发展的必要阶段。
1锚杆支护的本质作用
锚杆支护技术的本质是利用锚杆固定住巷道浅层的岩体，并实现承载结构的稳定性。为了实现锚杆支护的作用效果，要保持锚杆加固的结构完整性，避免出现大面积泄露或网兜现象；锚杆支护的重要作用是加固岩层结构的承载力，通常会根据承载结构内压的实际大小及预应力的扩散面积来判断承载能力，锚杆支护必须具有良好的刚度及预应力效果，预应力的扩散作用对支护技术有着重要的影响效果，比如留巷的巷道具有相对较大的承载能力，而动压巷道与静压巷道相对来说承载能力较弱；承载结构要有足够适当载压的内部煤层体，当煤岩层发生较大强度的深岩来袭，要利用锚杆支护结构来控制深岩强度破坏，而锚杆支护结构能适当地向外推出整体的承载结构。此时应该保持承载结构的完整性，避免因失效的支护结构而引发重大的冒顶片帮等事故，因此要控制锚杆支护在动压较强的煤矿巷道内存在过长的锚杆长度，避免造成锚杆由于动压作用而发生断裂，影响施工效果[1]。
2锚杆支护技术的作用原理及施工要求
2.1锚杆支护技术的理论分析
为了更好地理解锚杆支护技术的作用原理，首先需对中国煤层周围的巷道做大致的调查，比如煤矿周围的巷道被破碎围岩体包围，不具有支撑作用，如果脱离了支护的支撑，围岩体很可能脱落，此时具有悬吊作用的锚杆支护技术便发挥不出悬吊作用。通常锚会被固定在周围岩层上，而锚杆支护技术就是靠悬吊作用将煤矿巷道内的围岩体用锚杆悬吊起来，从而形成有效的支护效果。悬吊作用的原理是将煤层中下部不稳定的岩层悬吊在上部坚硬的岩层上，从而增强锚杆的拉力作用。锚杆支护技术通常也会应用于组合梁理论和组合拱理论，中国煤层围岩体多属于层状岩石，破碎程度较深的围岩体一般会通过自身摩擦和相互挤压的作用力而产生一定的稳定状态，在这种环境下，锚杆支护会起到一定的承载力，利用锚杆将围岩体固定为一个整体状态，从而增强承载能力。此时组合拱理论更适用于这种地质环境，组合拱理论的作用原理能合理解释围岩体破碎后仍能处于稳定状态。比如在解决大面积巷道的支护措施，锚杆支护可利用组合拱理论将破碎围岩体组合成一个整体，便会形成具有稳定状态的承载力较强的拱形结构，从而防止围岩体因过度垮落而变形，为工作环境创造一个安全有效的运作机制。随着中国不断加大对煤矿的开采深度与进度，相对完善的锚杆支护技术也在不断适应复杂多变的煤层，只有深刻理解锚杆的支护理论，才能有效把握煤矿巷道开采工作的进程，从而充分实现锚杆支护技术的作用理念。
2.2锚杆支护技术的施工要求
锚杆支护的作用范围较广，但在实际施工中，要重点把握锚杆的具体施工要求，尽量减少系统误差。比如首先确定锚杆孔的位置，锚杆孔需要提前控制到位，为了控制系统误差，必须选取间距低于100mm且轴向角度低于5°的锚杆孔，将锚杆孔长度尽量控制在长于锚杆体的有效长度与低于锚杆体长度有余30mm。安装锚杆时要注意将锚杆直接对准锚杆孔底，锚杆尾部剩余距离不能超过20mm，保证锚杆安置妥当，不影响安装进程。根据煤矿施工的严格标准，应在整个巷道掘进工作面的范围内悬挂作业牌板，作业牌板的安置悬挂应置于通风照明处，方便施工人员监督与排查。对于较为复杂的煤层区域，可实行特殊的支护手段，比如具有强化功效的加密锚杆。在施工过程中，要重点排查出现问题的煤层区域，控制危险系数，保证在安全环境下作业，此时便要求对支护巷道的稳固性及顶板支撑的锚杆进行定期检查与修护，比如煤矿巷道内存在浮石，应及时毁掉原有的锚杆钻孔，并在此基础上用型钢材料做锚梁，同时安装钢筋混凝土锚杆；巷道内经常发生岩崩危险，应及时清理崩落的岩石，用锚杆固定住煤矿巷道内的下部，在锚杆支护下，可降低岩层再次崩落的频率[2]。
2.3锚杆支护技术发展现状及存在的问题
煤矿巷道掘进工作采用的支护技术经历了木支护、砌碹支护、型钢支护及锚杆支护，显然锚杆支护技术的应用效果强于其它几种支护手段，主要从其支护材料、设计理念及检测技术上可体现。锚杆技术可适应较为复杂的岩层，支护破碎程度较深的围岩层，使其整合为一个整体不至于脱落，新型组合锚杆支护不仅可起到悬吊作用，还能增强岩层承载力，从而提高了煤矿掘进工作的安全性能。然而锚杆支护技术在应用过程中会出现一些问题，比如机械化程度不满足现代煤矿掘进巷道技术，机械化程度受到中国煤层地质条件及掘进设备影响较大。部分地区发展不发达，煤矿锚固工作在空顶环境下使用手持式钻机，不仅工作效率低，且危险系数极高，稍不注意就会引发煤矿灾难。锚杆支护的配套技术也亟待完善创新，比如对煤层巷道进行钻眼工作，钻眼过程会随之出现大量水流与气流，并冲出钻孔内的岩屑，对工作人员有极大的冲击力，同时加大了施工难度。锚杆支护技术尚处于研究阶段，一些实质性问题比如掘进效率低、锚固作业匹配程度低等，作业匹配程度低就会影响掘进效率，还可能损坏煤矿巷道的工作地板，因此，提升锚杆支护的作用机制，要从不断提高作业之间的匹配度，从而有效提高作业工作效率。
3快速掘进与支护一体化设备施工工艺研究前景
锚杆支护技术最早发展于德国谢列兹矿，20世纪50年代中国开始在煤矿掘进巷道中推进锚喷支护技术，随后吸收外国先进的锚杆技术，其安全高效、高收益、低成本的优点被人们所熟知，其应用前景逐渐向着快速掘进与支护一体化发展，经过多年应用探索，中国的锚杆支护技术逐渐拥有高端的支护材料、新颖的设计理念及高效的监测技术。随着中国不断加大回采工作面的机械化水平，煤矿采掘工作跟不上回采工作面的推进步伐，这就导致煤矿开采面临现实的发展难题，从而降低了煤矿巷道掘进的工作效率，也拉低了煤矿工业的经济需求。中国现阶段采用的锚杆技术是综合掘进机械化的普通作业性质，利用综掘机综采煤，胶带机运送煤，多为人工操作的单体锚杆钻机。该巷道掘进配套技术自动化程度较低，一般掘进深度每月平均为300m，最好的情况也是低于800m，掘进效率并不能满足现代煤矿生产需求。一般造成掘进效率低的主要原因是快速掘进与锚杆支护技术不能实现一体化，且支护时间相对于割煤时间较长，回采工作面的割煤时间大约占17%~34%，支护时间高达67%。随着中国不断引进外国先进的支护技术经验，逐渐实现快速掘进与支护一体化，从而有效提高了煤矿月进尺度，其中在神东矿区大柳塔矿实现了连续采煤机与锚杆台车的推进使用，采掘尺度为月进尺1500m，这无疑是坚定中国新型锚杆支护技术的支持态度。由于外国的掘进配套模式并不完全满足中国的煤层开采条件，而要实现月进尺高于800m的巷道快速掘进设备及配套的施工工艺，必须在了解中国煤矿复杂条件的基础上，研究适合中国煤矿条件的掘进配套模式[3-5]。
4结语
锚杆支护技术应用领域极为广泛，是中国发展较为前端、经济前景较为发达的高新技术。锚杆支护技术弥补了传统支护技术的不足之处，在安全性质、经济效益及运作效率等方面均发挥了重要作用。面对中国复杂多样、开采强度大及开采深度大的煤巷来说，尽管锚杆支护技术的作用范围较大，但更需要开发新型的支护技术，针对不同性质的地质情况，应采用相应的锚杆材料及施工工艺，这样才能有效提高生产效率，取得良好的支护效果，为安全生产提供了保障。
作者:田新军 吴建国 邓宗平 单位:湖北坤翔建设工程有限公司
参考文献：
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［2］康红普.煤巷锚杆支护动态信息设计法及应用［J］.煤矿开采，2013，15(3)：5-8．
［3］康红普，王金华，林健.高预应力强力支护系统及其在深部巷道中的应用［J］.煤炭学报，2007，32(12)：1233-1238．
