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奇异园艺攻略范文1
关键词：餐饮企业 员工满意度 调查
企业的利润来自为顾客提供令人满意的产品和服务，这个理念早已备受企业认可。但与此同时，“没有满意的员工，就没有满意的顾客”这一理念却被诸多企业所忽视。事实上，产品是由员工制造出来的，服务是由员工来提供的，很难想象一个心中充满了抱怨的员工能提供一流的产品和服务。员工满意是企业发展的基石，员工满意是企业利润的驱动力，就餐饮业来说更是如此。因此，餐饮企业管理者应密切关注如何提升员工满意度这一管理课题。企业应积极开展员工满意度调查，通过调查，管理者可以比较充分地了解员工的心声和要求，利于有针对性的解决问题，并且能够比较有效地预防员工流失，提高员工的忠诚度。
一、餐饮企业员工满意度现状调查
餐饮企业如何才能有效提升员工满意度呢？笔者带着这个课题，选取了浙江中部地区的14家餐饮企业作为调查对象，对这些企业的员工进行了员工满意度状况的调查与分析。调查采用随机抽样的方法，根据各企业员工的总数量，按比例确定样本量。问卷调查于2012年7月10日至7月30日间进行，为提高问卷的回收率和回答的真实性，本人一方面寻求各企业人力资源管理部门的积极配合，另一方面为被调查人员准备了小礼品。结果，调查共发放问卷550份，回收有效问卷509份，有效回收率为92.5%，回收效果较好。调查问卷回收以后，对所获得的数据，运用spss软件进行了分析处理，最终得出如下结论：
总体而言，浙中地区餐饮企业的员工满意度是偏低的，在工作回报、对客关系、工作群体、工作背景四项因子中，只有工作背景这一项的员工满意度尚可，其它三项的员工满意度都不高，尤其是在工作回报方面，员工满意度相当低。另外，结合员工的人口统计因素分析，各因子中满意度最低的一项仍然是工作回报。通过对不同部门员工的满意度比较发现，后台部门员工相对前台部门员工有较高的满意度，人力资源部是员工满意度最高的部门。这个结论与餐饮企业后台部门员工流动率普遍低于前台部门的实际情况非常吻合。通过对不同工龄员工的满意度比较发现，员工的工龄越长，员工的满意度越高。通过对不同职位员工的满意度比较发现，员工的职位越高，满意度越高。通过对不同文化程度员工的满意度比较发现，员工文化程度与员工满意度成反比关系，这个结果与高学历员工流失率高的现实也十分吻合。通过对不同离职意向员工的满意度比较发现，员工的离职意向越高，员工满意度越低。
二、提升餐饮企业员工满意度策略
（一）招聘合适的员工
从招聘开始，餐饮企业管理者就应意识到该开始为提升员工满意度做工作。长期以来，许多餐饮企业总摆脱不了“青春行业”的误区，青春靓丽的年轻女性总是最受餐饮企业招聘者的青睐。但是，老一辈员工同新一代员工（85、90后员工）相比，其对工作的满意度要高不少；另外，二三十岁之间的女员工正处在婚育阶段，在怀孕与生育后很长一段时间内都不适合餐饮企业工作，因而流失率也比较高。因此，餐饮企业应制订科学、严谨的招聘条件，转变观念，破除对年龄、性别的局限。在招聘过程中，招聘者除关注应聘者是否具有从事餐饮企业行业所具有的知识、技能、天赋外，还应着重关注员工的个性特征，因为餐饮业是一个“人服务于人”的行业，具有积极人格特质的员工，相对而言会更能适应餐饮企业的工作，而据国外一些学者的研究，具有积极的人格特征的个体，又会容易获得较高的满意度。另外，所招聘到的员工的价值观最好与餐饮企业的企业文化相符合，这样才会使员工真正找到归属感。
（二）提高员工工作回报
从前述所做的调查结果来看， 餐饮企业员工对工资、福利的满意度是最低的， 特别是直接从事对客服务的一线员工。根据美国学者马斯洛的需求层次理论， 只有首先满足了员工的生理、安全等基本需求，满足员工的归属、 受人尊重和自我价值实现等高层次需求才有意义。所以，薪酬问题是餐饮企业人力资源管理中应该首先解决的问题。随着我国经济的持续大发展，在其他行业工资待遇大幅度上涨的背景下， 餐饮业一线员工的工资待遇似乎一直未动，更为糟糕的是，微薄的工资还要靠时常超时与高强度的工作才能获得。由于一线员工与顾客直接接触，其对工作满意度的高低将直接影响其对客服务质量。因此， 必须要提升一线员工的工资待遇。餐饮企业除了提供满足基本工作、 生活需求的福利外， 应该适当补充提高员工工作生活质量的福利，如奖励旅游、子女入托入学补助等。为了使福利能够满足不同员工的需求， 又尽量保证企业薪酬的支出在企业预算的范围之内， 可采取“菜单式福利制”。企业可根据员工的福利需求将补充福利以菜单的形式提供给员工， 让有着不同需求的员工根据自身的情况来进行选择。
（三）提高员工对工作本身的兴趣
餐饮企业应通过各种方式，培养员工的职业热情，使他们体验到工作的意义和赋予的责任，认识到工作不仅仅是谋生的手段，更是自身发展的途径，从而提高其对工作本身的兴趣。餐饮企业内有许多岗位，各岗位的工作特征差异较大，分配工作时，应使员工的特长、兴趣与岗位相匹配，这无疑能提高员工对工作的满意度。当然，餐饮企业各岗位的工作大都是简单的重复性工作，比较枯燥，当员工所从事的一切工作都“驾轻就熟”时，其工作的积极性可能会锐减，服务质量也自然会大打折扣，如果让员工继续呆在这样的岗位上，很难最大限度地发挥其能力和特长，从而降低了组织的效率。此时，企业可让员工参与更复杂、难度更大的工作，赋予员工新的挑战，这可在一定程度上重新激发其工作积极性，从而提高其工作满意度。
（四）让员工感到被关心、尊重与理解
餐饮企业在提倡对顾客提供人性化服务的同时，也应当关注其内部顾客――内部员工，为他们提供人性化的关怀，把人当人看。人不只有物质上的需求，也有精神上的需求，而人性化管理最重要的部分就是这种软性需求的管理。企业管理者要在管理活动中，以人为本，多点人情味。古人云：士为知己者死，女为悦己者容。尊重与善待员工，就会使员工对管理者产生一种“知己者”的感觉，并会产生为报答“知己者”而奋勇拼搏、努力工作的意向。当然，值得注意的是，实施情感激励，并不能超越原则和制度之外，否则就会演变成一种私人关系。
（五）重视员工的培训与进修
餐饮企业员工的学历，一般都比较低，但他们年轻，有朝气，对未来充满着憧憬，他们渴望接受更多的知识。当今社会的发展是日新月益，工作中所需的技能与知识的更新速度加快，因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要手段。餐饮企业应舍得在培训方面投入，坚决克服“短视”心理，从“双赢”的角度的去思考，加大员工的培养力度，实施“全职业生涯”培训。对于培训模式，常见的“工业模式”，即把“缺什么”的员工视同工厂生产的不合格的产品，把培训工作视为对这种不合规格产品的修补与重新加工，似乎已经过时；而应采取“农业模式”，即把每名员工都看作是一棵种子，根据不同的种类，进行因材施教，助其成长。在培训内容方面，除知识与技能的更新外，也要对员工进行思维与管理能力的训练，提升他们的职业发展能力，拓展他们的发展空间。员工在企业中得到的培训与进修机会越多，进步会越快，对工作就更能产生自豪与满意的感觉。
（六）为员工设计职业生涯规划
从前述所做的调查可以发现，在餐饮企业中，工作年限越长的员工，其满意度往往也越高。因此，餐饮企业管理者应当重视员工的职业生涯规划，努力培养中长期员工。新员工进入企业之后，管理者要通过各种方式，培养他们的职业热情，进行职业生涯的规划，使其从工作中认识到自身的价值，而不仅仅是把工作当作谋生的手段。对于已在企业工作较长时间的忠诚员工，管理者更不能忽视他们的满意度。对于一些年龄比较大的员工，企业更应把他们视为企业的财富，尽力留住他们。在国外的百年老店中，白发苍苍、服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是；人们不仅不会计较他们的年龄，反而会被他们老道的服务所折服。
（七）给予员工适当的自
给予下属一定的自，是对下属的一种信任，能有效地提升员工的工作士气。员工在一定范围内拥有自后，他会充分利用所掌握的信息，在第一时间内把工作做好，从而有效地提高工作效率，同时增加对企业的认同感和归属感。有人认为充分的授权会使员工失去控制，可是事实并非如此。可以采取这样的做法，只有当事情稍有偏差就能直接矫正时，才授予下属完成任务所必要的权力。授权不是单纯的权力下放的过程，它还涉及到了其他许多方面，管理者必须能面对很多的挑战，否则授权就可能成为一个口号或者是管理者的一厢情愿。
（八）营造舒适的工作环境
不少人认为，现代餐饮企业的工作环境已经够宽松舒适的了，环境幽雅、装潢漂亮、四季恒温，无须再在营造舒适的工作环境方面下功夫了。但事实上，所有的装潢、冷暖空调都是人工布置的，温湿度、采光都不是天然的，不符合“回归大自然”的新潮需求与中华文化中“天人合一”的思想。餐饮企业中，员工们从事着紧张、繁重的体力劳动，还要经常“眼观六路、耳听八方”地为客人提供优质服务，使人十分容易疲劳。而厨房间的一些噪声，容易使人产生精神上的烦躁和压力。因此，餐饮企业管理者完全有必要在“环境”上再多下些功夫，让工作环境自然一些、舒适一些、安静一些。
（九）构建先进的企业文化
企业文化是一种以人为本的先进现代企业管理理念，可以说是激发员工活力的动力源，其建设的主要对象是人，强调企业对员工的“尊重与信任”，注重人的情感、需求、潜能和相互之间的和谐等因素，能令员工凡事都以共同的价值观念为标尺，最大限度地激发员工的积极性和创造性。因此，餐饮企业要对企业文化进行积极培育，使企业内部形成良好的激励环境和有效的激励机制。
参考文献：
[1]张建宏. 餐饮业农民工工作满意度分析及对策――基于浙中地区的调查[J]. 中国国情国力，2012（3）
[2]张建宏. 餐饮业“用工荒”原因分析及对策研究[J]. 中国经贸导刊，2012（5）
[3]宋华玲. 饭店业员工工作满意度研究[D]. 首都经济贸易大学，2007
[4]杨海锋等. 提高企业员工满意度的若干建议[J]. 商业时代，2004（6）
[5]俞聪. 饭店员工工作满意研究[D]. 北京第二外国语学院，2006
[6]哈云. 长丰扬子汽车公司人才流失的成因及对策[D]. 贵州大学，2006
奇异园艺攻略范文2
【关键词】工科学院，实验室仪器仪器设备，管理现状，改革创新策略
工科学院实验室仪器仪器设备管理是一项系统性的工作，因此只有管理人员认真找寻出管理中存在着的问题，才能够在此基础上选择出更加有效的改革创新策略。
一、工科学院实验室仪器仪器设备的管理现状
工科学院实验室仪器仪器设备的管理仍旧面对着诸多问题，以下从管理方法较为落后、经费调节存在问题、投入产出不合理等方面出发，对于工科学院实验室仪器仪器设备的管理的现状进行了分析。
1.管理方法较为落后
管理方法较为落后实际上影响到了工科学院实验室仪器仪器设备的管理水平。众所周知实验室仪器仪器设备的管理制度实际上在很大程度上是以院系间的行政调配来决定的，在这一过程中经常存在着实验室管理主要由负责这门实验课的老师来管理的，因此这意味着管理老师又上实验课也管理实验室，从而在很大程度上导致了管理工作受到了一点程度的限制。其次，管理方法较为落后还体现在许多实验仪器设备的利用率不均衡并且难以进行有效的调控，在这一过程中为了能够提高实验室仪器设备带来的实际的效益，最初的管理策略是实行资源调节制度，把实验室仪器设备使用与实验室绩效评价结合起来，支持实验室仪器设备的进一步管理，但是由于这一管理制度也没有得到高效的应用，因此很难促进了实验室仪器仪器设备的进一步管理。
2.经费调节存在问题
经费调节存在问题在很大程度上限制了工科学院实验室仪器仪器设备管理的进一步提升。众所周知单纯的依靠管理制度上来进行限制是无法实行高效的仪器设备管理的，因此只有在此基础上进一步的加强了教学科研基础仪器仪器设备以及实验室综合建设，才能够在此基础上切实的提升实验室仪器设备的管理效率。但是在这一过程中需要注意的是，缺乏足够的经费和没有进行合理的经费调节，是很难达到上述目标的。虽然实验室仪器设备采购的成绩是在不断增加，但是工科学院的使用和仪器设备的实际水平之间的矛盾仍旧是存在着的，因此只有考虑到工科院系实验室仪器设备的数量和水平，在此基础上切实的调节经费，才能够起到良好的管理效果。
3.投入产出不合理
投入产出不合理是导致工科学院实验室仪器仪器设备管理效率低下的重要因素之一。实验室仪器设备作为学院的一项资产，投入之后就应当取得相应的教学、学术成果。但是收到部分因素的限制，实验教学成果和水平与实验教学投入的仪器仪器设备之间的比例实际上并不协调。许多工科学院的实验室仪器仪器设备投入和实验教学研究，学术交流、学术环境、实验条件本身并不是非常匹配，从而在实际上影响了工科学院实验水平的进一步提升。与此同时，由于实验室的维修跟不上，个别实验室设备容易损坏但是经费跟不上，实验室老师又要上课又要维修但是还是时间有限，从而导致了管理很难得到实质性的提升。
二、工科学院实验室仪器仪器设备管理改革创新策略
工科学院实验室仪器仪器设备管理的改革创新策略有着很多，以下从加强院系沟通协作、树立科学使用意识、正确使用仪器设备资源等方面出发，对于工科学院实验室仪器仪器设备管理的改革创新策略进行了分析。
1.加强院系沟通协作。工科学院实验室仪器仪器设备管理的改革创新首先需要着眼于加强院系之间的沟通与协作。由于实验室的使用是根据这学期的课程同步，有这门理论课就对应着有该门实验课。在这一过程中工科院系应当在根据自身的教学、科研、管理等方面的特点上和其他院系协调好实验室仪器设备的使用管理方式，从而能够在此基础上更加积极与学校的职能部门一起改进自身的管理策略。
2.树立科学使用意识。工科学院实验室仪器仪器设备管理的改革创新需要管理人员着眼于树立科学的使用意识。管理人员在树立科学使用意识的过程中首先应当深刻的认识到许多工科类为优势学科的院系内部是存在着大量的实验仪器设备资源浪费的现象，例如许多工科院系购进了许多相同或者是在功能上过于相似的实验室仪器设备，这在很大程度上会造成有限的资源的重复浪费，并且还会导致学院公共资源中的实验室仪器设备资源因此得不到合理运用。其次，管理人员在树立科学使用意识的过程中还应当从人文精神方面向更科学合理的方向引导工科类院系教师和学生科学合理地自动调控或在院系办公室管理下合理的对于实验室中的仪器设备来进行使用，并且在这一过程中不断的完善实验仪器设备使用制度，从而能够在此基础上确保每一个实验仪器设备都能够发挥出自身全部的价值。
3.正确使用仪器设备资源。工科学院实验室仪器仪器设备管理的改革创新的关键在于正确的使用仪器设备资源。学院师生在正确使用仪器设备资源的过程中首先应当对于实验仪器设备自身的重要性有着清晰的了解。其次，学院师生在正确使用仪器设备资源的过程中还应当遵循学院和院系规定的实验守则，从而能够在减少实验仪器设备损耗的同时进一步的提升实验本身的安全性和稳定性。与此同时，学院师生在正确使用仪器设备资源的过程中还应当从被动的清理和保护实验室仪器设备到主动的保护和重视实验仪器设备上来进行转变，从而能够在此基础上正确的认识和处理好仪器设备资源“保护”和“使用”之间的关系，最终切实的提升工科院系实验的整体水平。
三、结束语
工科学院实验室仪器仪器设备管理的本质是对于有限的仪器设备资源进行尽可能合理的分配。因此管理人员需要建设管理过程中不合理的环节，来以更加优秀的新型管理方式来提升工科学院实验室仪器仪器设备管理的效率。
参考文献：
[1]李建新，试论高校院系办公室管理策略[J]. 管理观察，
2013，1（2）：67-70
奇异园艺攻略范文3
关键词：有效激励 团队建设 一线员工 组织环境
1、引言
现在是经济高速发展的社会，人力资源是现代企业管理的核心，是第一资源。那么作为企业的一线员工，有着企业大动脉称号的重点岗位。企业一线员工的开发和激励潜能就成了人力资源开发与管理的主要目的。给生产带来最大价值，给企业带来最大效益。为此激励企业一线员工目的就是要取得最大的使用价值；而且要发挥员工最大的主观能动性。显然对于一个企业来说要真正调动员工的积极性才是人力资源开发与管理的永恒主题，也是给企业造就利益和价值的关键环节。科学界认为人的价值发挥一般受外在能力素质和内在积极性两方面制约。所以在企业管理中如何能最大化的激励一线员工的工作积极性，发挥他们的最大价值就成为了当下企业最为关注的课题。至此，笔者就如何开发企业一线员工队伍和激励策略做出浅析。
2、激励企业一线员工的作用
2.1、激励是企业员工的主要手段
美国有一向研究发现，企业员工在一般工作环境下只发挥潜力的20%～30%；但是如果给予员工激励的政策，让员工在良好的激励环境中，一样的员工居然可以发挥平时接近4倍的工作能力。所以如何让员工一直在激励的环境下工作就是我们人力资源开发和管理的终极理想目标。
2.2、有效激励员工是提高其自身素质的助推器
培训和自学是企业提高员工素质的主要途径。那么经过这两种途径都可以有效地提高员工自身知识水平，调动其潜能的发挥工作能力，同时让员工个人素质与工作最大限度地相匹配，并且凭借自身努力得到企业的重视。只有认同和归属意识在员工脑海里有了对企业的认可时，员工的工作绩效才会进一步提高。只有当员工认识到培训或自学可以给自己带来利益同时又能提升个人素质能力时，无疑会给员工的参与学习培训带来动力，在工作中发挥最大的工作能力和积极性。
2.3、适当激励可以有效激发企业员工的创造力并提高绩效
记得当初日本丰田汽车公司提出鼓励员工提合理化建设奖的建议办法，不管建议是否被采纳，均会受到奖励。而且加入建议被采纳的同时创造出经济效益就要给提出建议的员工更大的奖励。结果改公司的员工踊跃提出建议，仅仅1年就提出几万条建设性建议，这一切建议给公司企业带来了上百亿日元的收入。
3、激励企业一线员工的策略
3.1、通过企业营造引人向上的组织环境激励员工
企业中影响着员工的情绪和积极性良好发挥的很大程度上是组织环境的优劣存在。因为企业员工希望能在所在组织获得利益的同时渴求从良好的组织氛围中获得精神上的快乐。员工一旦获得这种满足，便会迅速转化为其内在的工作能动性和积极性。所以要让员工保持身心健康和高涨的工作热情的重要手段就是营造良好的组织环境。
3.1.1、让员工从良好企业形象中获得荣誉感。员工在一个管理混乱、声誉低下的企业，自然会间接影响员工的工作积极性，从而导致人心涣散、消极颓废。相反，他们在一个具有良好形象的企业中会自觉地与企业荣辱与共，会分享到企业的荣誉感和自豪感。
3.1.2、让员工在和谐的人际环境中获得归属感。一个只注重用“铁手腕”而忽视企业员工的归属和被尊重感的企业，无疑会导致员工与企业离心离德，不仅不能激发员工的工作热情，而且还有可能影响公司企业的发展，带来经营的困境。
3.1.3、给企业员工一个宽阔的施展才华的舞台。要大胆的给员工展示才华的舞台，让他们在企业中找到成就感，同时加深对自我价值和创造优势的肯定，从而激发员工的内在力量。反之，一个不懂得惜才的企业就会给员工一种“英雄无用武之地”的感觉，从而导致员工消极颓废，失去进取的积极性。
3.2、企业建立鼓励员工上进的奖惩制度
自古“奖”与“惩”都是激励员工的一种有效手段。“奖”是引导员工上进的正面作用。“惩”可在企业员工上起到警告作用，是给人们不得不前进施加的外界压力。企业将这两种手段结合使用，必然会诱发员工的积极行为，同时也遏制工作的消极行为。首先，在奖励政策上不仅要重视物质奖励，更要重视精神奖励。其次，要处理好奖励与晋职的关系。绝不能机械地把“晋升职务”当作“奖金”去发放，否则会达不到预期的激励目的。再次，克服平均主义倾向，奖励档次应根据员工绩效大小拉开差距，把物质奖励的外在因素更多地转化为内在的激励因素。同时，罚的目的是为了纠正员工的违法失职行为，促使员工改进不良行为的同时提高工作绩效。要注意分析员工错误的原因、动机和目标，，要注意惩罚方式，明确惩罚对象。与奖励相比，惩罚的氛宜淡，应及时，场合宜小，以保证尊重员工给其机会的效果。
4、激励企业一线员工的机制
企业在对于规范人力资源开发行为，让优秀人才脱颖而出中就要健全员工培养与使用的激励机制。至此笔者认为应建立如下激励机制：
4.1、提供发展道路机制
4.2、员工绩效评价机制
4.3、有利于人才培养机制
4.4、双向选择、竞聘上岗机制
只有企业给员工提供一个公平公正的平台，一个按劳分配，积极遵循奖罚机制的政策，员工才会工作的放心、安心、舒心。员工的工作积极性和能动性才会被大大激发，给企业带来最大利益。
5、总结
总之，激励手段的灵活运用既是一种工作艺术，又是企业管理的一门科学手段。所以一个企业要正确鼓励影响员工的工作积极性发挥和能动性就要从不同角度、不同因素分析，然后建立一定的开发和家里策略。让员工工作潜力得以深度挖掘，给企业带来最大价值。
参考文献：
奇异园艺攻略范文4
摘 要 公立医院是我国医疗事业的重要组成部分，在保障我国人民群众的生命健康、推动经济发展方面具有重要作用，在新的形势下，公立医院之间的竞争越来越激烈，要想保证在这样的环境中得到更好的发展，公立医院就必须要在管理上实施有效的改革，因为，这样不仅可以提高公立医院的竞争力，而且还可以使得公立医院的管理水平得到提高。本文将对新形势下，公立医院的管理水平进行分析，找出其中存在的问题，提出相应的改革策略，希望能对我国的公立医院的发展有所帮助。
关键词 新时期背景 公立医院 改革
前言：随着我国经济的发展，人们对公立医院的医疗服务需求不断提升，所以，医院的管理水平就越来越受到医院管理人员的重视，公立医院的管理层虽然进行了相应的改革，但还是存在着许多的问题，这在很大程度上阻碍了我国公立医院的发展，不利于公立医院的可持续发展。
一、我国公立医院管理体制存在问题
（一）政府管理职能错位，医院缺乏经营自
现有的公立医院产权制度中，医院产权分别隶属于行政主管部门和企事业单位，医院不具有法人产权，在现实中形成了政府产权。因为政府的产权的存在，医院在行为上受到了很大程度的限制，在发展上也受到了一定的限制。因为政府会直接对医院的管理进行干预，但是，政府的工作人员对管理医院上并没有什么经验，而且对医院的情况也不是很了解。医院经常会发生很多的突发状况，而政府工作人员就会因为经验不足而显得束手无策，这就使得公立医院的正常的工作无法进行[1]。
（二）融资渠道单一，医疗费用增长过快
大多数公立医院都是采用内部融资，就只是依靠政府的财政补贴、医疗服务收费等获取的，而政府的补助又是极少的，因此，公立医院在资金上长期处于短缺的局面，而公立医院要想得到长远的发展，就必须要配置先进的医疗器械、大型的检查设备，这导致了医院除了要做好救死扶伤的本职工作，还要为医院的资金的来源进行思考。
（三）市场经营管理理念缺失，激励机制不完备
在新时期下，医疗事业在市场经济环境下竞争比较激烈，但大多数公立医院的管理模式是一种非经营性的管理模式，医院的管理者缺乏市场竞争意识和市场运行经验。而事实上，在国家放开对医疗市场的限制，鼓励民营资本进入医疗市场和社会卫生领域以后，公立医院面临着前所未有的压力，如果医院内部的管理体制无法满足高速发展的市场经济的需求，医院在管理上存在问题，就将不利于公立医院的长期发展。另外，医院的人力资源管理制度上也是存在问题的，在大多数的公立医院中，年轻的、经验少的医生是没有足够的发展空间的，而那些资格老的医生又不会主动让贤，这就在很大程度上打压了新医生的工作积极性，非常不利于医院的长期的发展[2]。
二、提升公立医院管理水平的改革策略
（一）转变政府职能，发挥主导作用
在新形势下，对公立医院的管理工作进行改革时，首先要改变政府的职能，就是要将医院的管理权完全地下放到医院，让医院自己管理自己，政府不要过多地干涉，政府的主要作用应该是落实公立医院改革政策、强化公立医院的公益性质、引导公立医院良性发展，而在医院内部管理方面，则应该能放就放、给予充分自主。在医院内部从事管理的人员应该突出其专业性、创新性，对工作经验丰富、既熟悉临床医疗又精通管理的人员应该做重点引进，同时要与时俱进，吸纳市场拓展、人力资源、财务管理、行政管理等多方面的管理人才。让这些人对医院进行管理，首先，就会得到医院工作人员的拥护，才能使得医院或者是政府制定的各项规章制度得到落实。其次，这样也能够促使管理人员对医生的工作有充分的了解，了解管理工作中存在哪些问题，才可以制定相应的策略来对医院的管理工作进行调整[2]。
（二）加强医德建设，提高医生的素质
在对公立医院进行管理改革时，最重要的就是要加强医生的医德建设，对医院的工作人员进行定期的思想政治上的教育，提高其政治觉悟，坚决抵制医院工作人员服务态度差、工作不负责以及收受回扣、索要红包等不良现象。另外，医院管理只有上升到文化管理的高度才能推动医院的持续、健康和稳定发展，而以人为本是现代医院管理的思想的核心，是医院文化建设的基础，也是医院发展的关键，构建和谐的医院管理体制要贯彻以人为本的原则，把公立医院打造成现代的人文医院，这样可以有效缓和医患之间的矛盾，保证公立医院内外部环境的稳定，促进医院的长久发展。
（三）善用社会资源，强化社会监督
为保证公立医院的公益性，必须从保障人民群众生命健康的高度出发，善于利用社会资源，实施社会监督，促进公立医院改革的有序进行。一是要充分考虑人民群众的意见，公立医院要把医改政策真正落到实处，多做利民惠民的好事，在制定任何制度、规定任何流程时，都要广泛征求人民群众的意见，做到一切为了患者；二是充分发挥社会资本的作用，鼓励国内外社会资本进入医疗卫生领域，但一定要保证注入资金的安全和靠；三是加强医院投资管理公司和行业协会的培育，强化行业内的服务、自律、协调和监督作用。
结论：总之，在新时期下，公立医院在管理上还存在着许多问题亟待解决，所以，必须从政府和医院两方面着手，对医院管理体制和制度进行改革和创新只有这样，才可以让公立医院摆脱“旧体制”的束缚，给公立医院注入新的发展活力，才有利于促进公立医院的健康稳定发展。
参考文献：
