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人事管理理论范文1
随着人类经济社会的发展,人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的重要地位。企业要做大做强,必须力求将全世界的资源为我所用,以一定的投入成本实现产出的最大化。那么,谁在管理配置这些劳动力、自然资源和资金呢?在这些人、财、物的资源中,哪个因素起决定性作用呢?显然,人是第一位的。中国加入WTO以后,企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此,从强调对物的管理转向重视对人的管理,是企业管理的一个明显变化,把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展,始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张,已成为当代管理思想的一个重要组成部分。
传统的人事管理向人力资源开发管理转变,并不是简单的名词置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。实现这种转变,要解决以下三个问题:
一、观念问题
首先要把人看做是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径,都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢?首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心,在管理过程中强调事而忽视人,人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着经济和社会的发展,强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势,转变观念,确立以“人为中心”的管理思想;要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”,在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求,激发员工的创新意识,最大限度地挖掘员工潜能,将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变,从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用,信息传递速度加快,信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化,变“静态管理”为“动态管理”,使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意,传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一,而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此,管理者在实践中要树立系统观念,将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划,以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
二、认识问题
现代管理理论认为,无论任何国家或任何企业要发展,就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划,而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观,要从战略的高度去认识人力资源管理,充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费,而是一项投资,而且这种投资是有收益的,并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分,这要求组织围绕战略目标,系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时,应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代,也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为国家、经济组织发展战略的重要组成部分,是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的,人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门,事实上,现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来,结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。
三、技术问题
人事管理理论范文2
随着国家人事、职称政策的改革和医改的深入，医院人事管理也发生了变化，新时代提出了新的要求。但是，目前在基层医院人事管理中存在着许多问题，不能跟上时代变化的要求，缺乏与时俱进，科学管理机制、现代人事管理意识薄弱等问题。只有建立与时俱进，健全人事管理机制，加强领导综合文化素养，全面推进医院人事管理机制改革，才能更好地保证医院人事管理机制的贯彻实施。笔者从出现的问题入手，阐述了顺应形势适应时代的解决途径，从而更好地保证医院人事管理机制的正常实施。
关键词：
人事管理；管理意识；医院
一、当前医院人事管理中存在的问题
1.医院缺乏科学的管理机制。在医院人事管理中，科学的管理制度是重中之重。由于我国经济发展过快，人民生活质量提高，导致我国医疗保障事业压力过大，这就对医院人事管理人员提出了很大的挑战。目前，社会发展过快，医院人事管理机制发展不完善。一方面人事管理机制分配不均匀，影响公平性，试想如果一个人事管理机制缺乏公平原则，就可以认为这个机制是有问题的，虽然说公平是相对的，但是也要尽力保证员工在人事管理机制面前人人平等，分配不均匀不仅会导致员工出现消极怠工，而且还会影响工作积极性；另一方面医院人事管理人员岗位分工不明确，管理人员没有根据员工的个人能力分配工作任务，由于员工与工作岗位不合适，会导致员工工作散漫，不能把注意力集中在工作当中，导致员工不能发挥出最大的工作潜力，会使员工个人能力被埋没，久而久之，会导致医院人才的流失。
2.人事管理革新意识薄弱。人事管理革新意识薄弱是医院人事管理中的一个主要问题，主要表现为对人事管理的理念认识不够深入，难以满足现在医院的发展需求和职工的心理需求。一方面，人事管理人员应当积极加强自身的文化素质培养，使自己掌握充足的文化知识，提升自身素质；另一方面，人事管理人员没有充分的与基层员工进行工作的交流，管理与一线员工之间出现间隔，导致管理层不能充分了解一线员工的动态与需求，久而久之，会影响管理层领导在员工心目中的地位，也会影响员工的工作积极性。
二、医院人事管理对策
1.建立健全科学完善的医院人事管理机制。一是，建立健全的人事管理机制需要立足与公平的基础上，要采取员工之间公平竞争、按劳分配、多劳多得的分配原则。二是，现在社会讲究的是竞争，是人才之间的竞争，医院人事管理机制一定要顺应社会的发展趋势，要与人才的发展相适应，还要推动人才的发展。人事管理者要做好医院每个岗位的分析，招聘人才时择优录取、挑选适合岗位的人才，再对人才进行培训，从而保证医院的人事管理机制可以得到有效的实施。比如对于护士长职位的招聘，医院领导者要对比医院员工的各项工作能力以及各个员工的长处与不足等，做到选拔制度公开、公平、合理，不存在任何情况，这样不仅是对本职工作的负责，更是对提高医院员工的向心力具有很大的作用。三是，人事管理人员要充分的认识到人事管理的重要性，在人事管理当中，需要领导运用科学的管理方法，坚持“以人为本”的用人原则，根据员工的能力，将不同的能力员工放在合适的岗位，并对员工各方面充分利用，保护员工护法权益不受损害。
2.加强人事管理者综合文化素质。在医院人事管理中，领导者要加强人事管理意识，增加管理方法，提高管理效率。这就需要领导者不断强化自身的人事管理理论，增加这方面的学习与探究。要经常与员工保持沟通，开拓沟通渠道，深入员工当中，倾听员工的需求，只有明白员工需要的是什么，才能更好地帮助员工解决问题。领导者还应当多举办一些学术会议，提倡员工们学习文化知识，通过学习不断提高自身的文化素养，领导应当起到带头作用，引导员工加入到学习的氛围中，才有可能推进医院人事管理制度改革的完成。
三、结语
随着经济社会的发展，医院人事管理机制也会不断的进行更新完善，目前医院人事管理方面的问题也会逐渐地解决，但是还会随着社会的发展出现新的问题，也会给管理者们带来新的挑战。总而言之，医院人事管理机制一定要随着社会的发展趋势而不断地更新，只有认真分析问题的原因及找出问题的根源，并针对原因制定出新的机制，注重培养优质人才，采取公平竞争的原则，采用按劳分配的分配方法。针对以上现象，应当以建立健全的科学管理制度为核心，统筹按劳分配的薪酬原则，进一步强化医院人事管理机制，要让新的管理机制做到提高医院人事管理效率，真正的服务于广大人民。
作者：姜聚昌 单位：河南省宝丰县中医院
参考文献
[1]白东.医院管理学简明教程——第九讲人员管理[J].医院管理,1984(4).
[2]李红蕾.现代人力资源管理理论平分[J].当代经理人,2006(7).
[3]杨大锁,潘淮宁,陈小兰,等.结合国际标准做好人力资源管理工作[J].中国医院,20106(11).
人事管理理论范文3
关键词： 项目管理 理论 学校人事档案
学校人事档案是学校在人才引进和管理的过程中形成的，记录和反映教职工经历和表现以备考查的重要文件资料。项目管理理论，其核心就是PCDA循环（Plan计划、Do执行、Check检查、Action处理），它对于提高学校人事档案管理效率，提高档案自身价值，服务学校管理工作，同样具有十分重要的意义。
一、学校人事档案管理的现状分析
近年来，国家教育事业政策和人事管理制度不断发展变化，而学校现行的人事档案管理工作模式却明显滞后，不利于学校工作开展。当前，学校人事档案管理存在的问题主要有以下几个方面。
（一）管理思想和体制落后，计划性不强。
学校的工作重点是提高教育水平，改善教育条件和环境，提供更全面的优质教育。在中小学校工作中，普遍存在着注重升学而轻视学校管理的现象。在人事档案的管理上仅仅是收集、整理、存放、保管档案，很少在人事档案管理中有目的、有计划地开展阶段性工作，人事档案管理不能更好地发挥作用。
（二）管理设施建设落后，操作复杂。
人事档案的收集、整理、编目、归类等工作主要靠手工的操作。纸质的档案在多次装订、整理后损坏严重，影响档案的安全性和完整性。同时，人事档案的管理缺乏办公自动化技术和档案管理软件，电子化档案管理经验缺乏，技术跟不上实际工作需求。
（三）人事档案内容不全面，难以规范。
学校普遍存在着人事档案的材料不经过严格审查就归档的问题。有些档案内容填写过于简单、不合规范，有的内容前后矛盾，有的档案资料因为归档不及时、存放不规范造成残缺不全，人事档案管理缺乏系统性、规范性。
（四）个人档案意识淡薄，归档处理难度大。
很多教职工个人不关心自己的人事档案问题，有些重要的档案资料遗漏，或者原始档案无从查找，甚至在需要的时候匆忙补新档案，这样建立的资料一般内容匮乏，缺少系统性，也不利于基本情况的核实，真实性和可靠性也容易遭到质疑。
二、项目管理理论的核心观点
项目管理是指“在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够实现或超过项目干系人的需要和期望。”其核心观点是PCDA循环（Plan计划、Do执行、Check检查、Action处理）。
（一）PDCA循环的由来。
PDCA循环是一种科学的工作程序，最早是由美国贝尔实验室的休哈特博士提出，后经戴明博士在日本推广应用，又有人称之为“戴明环”。PDCA循环--改善提升，本是产品质量控制的一个原则，但是它不仅仅能控制产品质量管理的过程，它同样可以有效控制人事档案工作质量和管理质量。
（二）PDCA循环的四个阶段。
Pcda循环管理工作经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。
1.第一阶段计划，包括分析现状，找出存在问题的原因，分析产生问题的原因，找出其中主要原因，拟订措施计划，预计效果五个步骤。
2.第二阶段实施，这个阶段是实施计划阶段所规定的内容，执行技术组织措施计划，高效的执行力是组织完成任务的重要一环。
3.第三阶段检查，这个阶段是把实施阶段执行的结果与预定目标对比，检查计划执行情况是否达到预期效果。
4.第四阶段处理，对总结检查的结果进行处理，对成功的经验加以肯定并适当推广、力求标准化，对失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里，实现阶梯式上升。
三、项目管理理论在学校人事档案管理中的实践
笔者结合从事学校人事档案管理的工作实际，针对人事档案管理中存在的问题，尝试将项目管理理论引入学校人事档案管理中进行实践运用，获得了很好的效果。
（一）明确工作计划。
在学校人事档案管理中，每一项阶段性工作开始前，人事档案管理人员结合本学校的特点，认真制订工作计划。根据人事档案内容的重要性程度，按需安排工作重点，突出学历、学位及职称在档案查阅中利用率高的特点，保证人事档案管理的实用性和可操作性，力争科学、高效、便捷地服务下一步工作。
（二）强化过程控制。
档案资料的收集整理和补充是人事档案管理的过程实施工作。人事档案管理人员按照阶段性工作计划，主动和教务、总务、后勤等部门联系，做好经常性的收集归档工作。在该过程中，严格执行工作计划，使计划中明确的工作任务都能够有效落实。
（三）规范检查程序。
在完成收集工作以后，人事档案管理人员加强档案检查，确保人事档案收集手续完备，内容完整，表述准确，以维护档案的完整性、真实性。并进一步加强和档案材料提供部门的联系和沟通，将不属于归档范围的材料及时退回有关部门，并将收集到的人事档案资料及时装订，不散失，不积压。
（四）不断总结提升。
档案管理工作人员根据检查情况，不断发现问题，总结经验，不断掌握切合本学校实际的、可行的方法和手段，与时俱进，提高了档案管理技术，为学校管理、培养、使用人才提供信息，使人事档案管理工作在外部条件不变的情况下更加科学，更为先进，保证档案信息的真实性、时效性和准确性。
四、在人事档案管理中运用项目管理理论的基本要求
对人事档案管理者来说，采用PDCA理论可以使管理工作向良性循环的方向发展，实施并熟练运用该理论，能更加有效地驾驭工作。在实际运用中，要同步推进人事档案管理的科学化、规范化、现代化建设，才能不断提高管理效率。
（一）牢固树立人事管理档案质量意识。
档案质量的提高，与人事档案管理者的质量意识有着密切关系。只有认识人事档案管理的重要性，才能体会到项目管理理论实践与运用的重要作用。要高度重视本单位档案工作的重要性，从事档案工作的人员，必须要牢固树立质量意识，用较高的计划性、执行力、工作质量来提高档案质量。
（二）全面提高人事档案管理综合素质。
良好的政治素质和业务素质是做好人事档案管理工作的基础。从事人事档案管理工作的人员要有强烈的责任心和高度的使命感，要有良好的职业道德，要有敬业奉献的无私精神。人事档案管理工作同时也是一项业务性比较强的工作，工作人员业务素质的高低，对能否提高档案质量起着至关重要的作用。要熟练运用项目管理理论，提高档案质量，就要不停加强自身的业务学习。人事档案管理部门要给从事专兼职档案管理工作人员拟订业务学习和培训的计划，提高人员业务知识水平，更好地适应新时期档案工作的要求。
（三）建立健全质量检验标准。
要把全面实现人事档案的价值作为检验人事档案工作质量的检验标准。学校从事人事档案工作的人员，要通过运用项目管理论知识，加强档案的质量管理，更好地为教育教学服务，促进教育教学质量和效率的提高，从而实现档案的真正价值。
人事管理理论范文4
关键词：现代管理理论；供电企业；人力资源管理；分析
人力资源是电力企业发展的内在动力，其关系到企业资源结构的调整与优化，做好电力企业的人力资源管理工作，有利于提升供电企业的竞争实力。因此，供电企业应重视人力资源的管理问题，不断优化管理模式，以促进企业的长足发展。
一、供电企业中人力资源管理的普遍问题
（一）人员管理结构不够科学
现阶段，我国供电企业普遍由政府或事业单位调配内部人事，在调动人事的过程中存在一些不协调因素，导致企业人事的管理结构不够合理。此外，国家教育体制的改革推动了企业用人理念的转变，许多高学历人员进入企业管理层，但一线员工大部分是学历较低的老员工，导致企业人事结构出现严重的失调问题。
（二）人员培训体系不够健全
当前，供电企业的人员培训体系不够健全，许多企业缺乏系统的培训规划，常采用短期或固定方式开展员工培训，导致员工培训难以获得良好的效果。面对激烈的市场竞争，供电企业的培训效能无法满足自身的发展需求，最终制约了电力企业的快速发展。
（三）绩效管理机制不够完善
多数电力企业采用自我评估或总结工作的方式进行绩效考核，并未制定完备的评估机制，致使绩效管理缺乏科学性，也不具备较高的参考价值[1]。此外，供电企业的岗位考核没有按照逐项评价的标准进行，考核时间较短、流于形式，根据考核结果难以制定出合理的员工培训方案，导致无法达到绩效考核的根本目的。
二、现代管理理念下供电企业人力资源管理的应对策略
（一）构建科学的人员管理体系
供电企业的人事管理制度主要参照“三定”原则进行制定，“三定”即“定岗、定编、定员”，除此之外，供电企业还应注意下面几个方面的问题：①城市居民的住宅区、活动区分布得较为松散，这对供电的实际工作造成了很大影响，采取集约型分散化的人事管理模式可提高企业人员的工作效率，使其能够兼顾多方面的具体工作；②智能技术在供电网络中的应用，促使数字电表逐渐代替陈旧的电表设备，从而简化了营销人员的具体工作；③调整企业内部的招聘政策与制度。供电企业在选拔人才时，应选择业务技能、职业素养较高的新人，员工的整体素质得以提升，企业才能获得长足的发展。④企业在制定基层岗位的指标时，应考虑具体的工作情况，使各部门的岗位设置符合实际需求，具有较强的可行性、适用性，从而建立科学、规范的员工考核体系，提高电力企业的生产水平与服务质量。
（二）建立完善的人员培养模式
供电企业的人员培训应符合电力生产的具体需求，并且要遵循“以人文本”的培训原则，具体来说，员工培训要注意两大方面的内容：一方面，员工培训的主题应明确，培训资金要落到实处。企业应以人力资源的管理部门为主导，调整其他部门的工作目标，通过开展科学、规范的员工培训，促进人事管理的协调发展。例如，企业缺少财务、智能电网等方面的专业人才，在完善培训机制时，企业应采取多种的培训方式来提高员工的业务技能，使其能将培训内容应用到实际工作中，提升企业培训的实际效果。另一方面，注重员工的个体差异性，采用多元培训模式提升员工的综合素质。供电企业应构建集技术、经营、管理、服务为一体的多元管理模式，在管理模式中融入先进的管理理念，保证人事管理的深度优化，助推企业培训模式的改革创新。此外，员工培训应联系实际，让员工深入一线岗位开展工作，体验基层工作的操作流程。通过实际操作，许多员工的思维能力、分析能力和应变能力得到明显提升，从而提高了供电企业的核心生产力。
（三）采用科学的绩效考核方法
现代的人事管理强调“以人为本”，供电企业在制定员工考核制度时，应综合考虑员工的工作表现和实际能力，不可采取单一的考核形式展开考核。科学的绩效考核包括组织考核、个人考核、分级考核三方面的内容。当中，组织考核是指人事管理部门对本企业各部门及负责人进行综合评估，综合评估注重考核的规范化，要求各部门的经营活动符合制度标准，重点考查部门的业绩、管理情况等指标。个人考核指企业按照分层次的管理理念对员工进行个人考核，将工作职责分配到个人头上，要求员工按照企业规定办事，并根据个人的工作表现、技能水平进行综合考评。个人考核的工作可细化为多个方面，考评人应坚持民主、平等、公正的考核原则开展绩效考核，以保证绩效考核具有较强的真实性、可信性和适用性。最后，人事考核中的分级考核是指按照组织考核的结果，对员工进行分级化的详细考核。在考核中，考评人要秉持“严考核、真兑现”的方针，严格按照企业的标准展开考核，强化绩效考核的力度，促进人事考核的改革创新。此外，供电企业的人事考核应纳入资源规划的总体方案中，使组织考核、个人考核符合人力资源的管理制度，从而不断优化供电企业的资源配置，促进企业效益的可持续发展[2]。
三、结束语
人力资源管理与供电企业的生产效率与服务水平密切相关，将现代管理学融入供电企业的人事管理中，可有效优化企业人员的管理模式，从而提升电力行业的整体竞争实力。企业管理层应吸纳先进的管理理念，采用科学的绩效考核办法，不断完善员工的培训机制，构建科学的员工管理体系，推动电力产业的快速发展。
参考文献：
人事管理理论范文5
关键词：人力资源管理模式；工作生活管理；人力资源管理战略
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-01
一、人力资源管理模式的特点
在社会雇佣关系管理矛盾和压力、工作组织规模性扩大、人际关系逐步发展、人力资源管理理论和法规体系不断完善等因素的共同作用下，使得人力资源管理模式被应用于生活和工作管理中，其中具有加强影响力的管理模式有哈弗模式、斯托瑞模式和盖斯特模式，而无论何种管理模式都呈现出以下几个特征。
1.一元性分析结构。人力资源管理直接目的在于实现人力资源力量的发挥，只具有正向目标定位，并没有将危害性、制约性的因素划分到其管理模式之中，而工会组织则成为威胁企业生存的因素。2.服务于战略计划。在人力资源管理模式中，雇员必须要对雇主或企业忠诚，并强调通过人体能力的发挥，来实现组织目标，这就强调了人的作用。3.企业文化影响力。人力资源管理中很大成分在于精神、思想、文化的管理，而上层管理者很大成分上具有文化领导的特点，这就要求以文化力量来实现员工企业价值观的培养，以反作用于企业文化建设。4.管理者直接性管理。在实际管理中，不但要求管理专家进行指导，而且很大成分上是直线经理直接实行人力资源管理，并依据雇主或企业的要求，进行人员利益、企业利益的协调，以实现企业效益。5.职员自我发展目标。职员的成长或是团队力量的提升，是人力资源管理中的重要成分，而且在管理中，试图利用多种手段来实现其目标。
二、人力资源管理模式的作用
1.确立人本主义的管理地位。民主化管理、人性化管理是历史性管理理论要求，其实践过程也较为漫长，但是在20世纪80年代以前仅仅流于理论，而人力资源管理模式的提出则改变了形式化的理论想象，将这种管理应用于实际生活和工作管理中，实现了人对人的民主性、人本性管理，促使人本主义管理地位的确定，这对于生活工作中的管理来说，具有划时代的意义。
2.转变了人们管理观念。传统的管理模式往往以行政性管理、强制性管理为特征，人们对管理的认识也停留在服从管理，好好工作的层次上，将自身定位于一种成本，而在人力资源管理中，以目标管理的方式，来实现人本性管理、人的自我管理和控制，这就提升了人的自主性，将员工作为一种资源。
3.隐性改变了社会关系。等级控制是传统管理的显著标志，在管理中雇员与企业、雇员与雇主、管理者与被管理者的等级划分最为明显，而在人力资源管理中，则将这种劳动者与资本对立的关系转变为合作为主的关系，而传统的工会作用也显著下降，这就有效实现了人与人之间的平等，促进了社会公平性的发展。
4.转变了人们的工作观念。为管理者工作是传统管理模式中雇员的认识，而在传统管理认为人并不需要工作，所以，在管理中，必须进行强制性管理，而在人力资源管理模式中，满足自身要求，体现自身价值、实现自身发展成为员工对工作的认识，而在管理过程中，无论是雇主还是企业都会通过相应的方式来满足员工的要求、提升员工的能力与素质。
当然，在对人力资源管理模式的应用上还存在一些质疑，而人力资源管理模式自身也存在一些问题，如人力资源管理的职能模糊，通过“关怀”还是“控制”来实现管理并不明确，人力资源的地位性并不明确，机构独立性以及与其他机构和部门的关系界定不清，管理性质是“职能式”还是“直线式”不明确，雇主与雇员的假设存在问题等，但是，在现实实践中，人力资源管理模式的作用性发挥，给人们工作生活所带来的变革与效益仍是不能忽视的，而且作用性日益提升。
三、人力资源管理模式的应用
1.人力资源管理模式的使用探索。人力资源管理模式作为一种超前的管理模式，在国外发达国家进行实践中取得了一定的发展，如提升了生产效率、促进了员工积极性提升，但是从总体上来看，其使用范围仍存在很大局限性，据调查在美国真正实现人力资源管理模式的企业仅为规模型、实力型企业，其数量也仅为100多家，总体比例还占不到1%，而其余一些发达国家也是如此，而在对应性机构设置和技术人员采用上，也不乐观。具体来看，人力资源管理作为企业发展的战略性管理方式，被很少的企业所重视，这就造成人力资源管理对公司的贡献减少；而在与人事管理对比中，经常认为人力资源管理模式更好，但是却忽略了人力资源管理模式的适用性和其本身的缺陷，这也就造成了理论实施的科学性降低。
2.人力资源管理模式效果发挥条件及我国人力资源管理模式的适用性。其一，宏观上看，要求劳动力供给小于需求，只有在劳动力资源稀缺的情况下，才能形成市场资源压力，使得雇主和企业认识到劳动者的尊贵；健全的法律体系和执行环境是其实施的外界保障。而我国人口众多，人力资源过剩，并不能形成有效地市场压力，造成管理者并不能从员工角度思考问题；我国的劳动立法虽有提升，但是仍没有完善的体系，同时，劳动者的自我保护意识薄弱，这就提升了人力资源管理模式落实的难度。其二，微观上来看，管理者必须重视人力资源，以强有力的投资保证来实现人力资源管理，同时，要求其自身具备高业务水平和高素质，以便于展开强有力的管理；员工必须具备一定的技能和素质，如专业水平、沟通技能、团队精神、管理知识等。而从我国现状来看，无论是领导者还是职员的素质、能力水平都达不到人力资源管理模式独立运用的要求，而传统的管理模式仍占据管理显著地位，这就直接阻碍了人力资源管理模式的实行。
当然，在我国人力资源管理模式应用实践上取得了一些成就，如新技术产业实行人力资源管理模式探索，科研教育关注于人力资源管理模式研究与人才培养等，而我们也相信，在进行长时间探索与实践中，必定能够为人力资源管理模式的应用发展提供良好的支持。
人力资源管理模式作为一种人本性的管理模式，以其独特的管理方式促进了人本力量的发挥与企业效益的实现，是工作生活管理的重大改革，其具有跨时代性的作用，虽然人力资源管理模式应用仍处于探索期，但是其带来的效益是被社会认同的，同时，我们相信在以后发展完善中，其将发挥更大的作用。
参考文献：
[1]刘善仕，蔡灵美.中国企业人力资源管理的发展模式[J].深圳大学学报（人文社会科学版），2011（05）.
人事管理理论范文6
论文关键词：人力资源 绩效考评 信息系统
论文摘要： 医院是重要的社会组成部分，关系人民的生命健康。目前，国内的医院主要以国家事业单位为主，小型的私营医院份额较少，导致现在医院内部的人力资源管理缺乏市场机制的调控，受行政干预较强，难免出现人力资源管理上的不足。
一、人力资源管理的国际前沿理论
人力资源管理的理论是由著名的管理学家彼得·德鲁克提出来的，这种理论在上世纪80年代已经被作为企业的战略管理方法，提升到了相当重要的地位。人力资源管理与其他的科学管理不同之处在于，其管理的对象是“人”，人有思想、有情感、有尊严，在管理的时候更应该注意管理的方法和技巧，人力资源管理科学就是研究如何进行科学公平的管理，以达到医院的管理效力。
目前，国际上在人力资源管理方面遵循着“明确共同目标，相互影响，相互尊重，相互奖励和相互责任”的管理方针，注重管理技巧的研究，在具体的实践工作中，主要体现在员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等方面。
员工的招聘是人力资源管理的起点，虽然招聘会造成成本的增加，但是会有效提升录用的效率，仍然是现在主要的人才选拔方式。在员工招聘过程中，从传统的单次面试到现在的反复面试，这其中需要充分运用人力资源管理的科学方法。通过合理的人力资源管理方法可以降低招聘成本，选择优秀员工。
培训能够提升员工的技能，增强他们应对不断变化的工作环境要求的能力，同时，也是企业对员工的一项福利待遇。它对雇员能力的提高起着积极的作用，对企业的发展至关重要。同时提升员工的忠诚度。
选拔、评估和绩效是体现人力资源管理能力的最直接体现。选拔、评估不但要注意选拔、评估条件的公平性，还要注意选拔、评估的方式。发展评估是为了挖掘潜在选手，是为了企业将来的发展。绩效管理是对员工管理的一柄”双刃剑”，它能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值。但是一旦绩效机制不科学、不合理就会产生极大的隐患，使员工产生逆反的心理，反而会抑制企业的发展。
在国际的人力资源管理的理论中，公平、正义、科学是各个专家共同的认识。同时在国外的人力资源管理实践中，会兼顾心理学的相关知识，注重人文关怀。
二、医院系统的人力资源管理
医院是治病救人的场所，选拔精英、留住人才至关重要，医生的职业道德、技术水平关系到每一个病人的生命健康，科学合理的人力资源管理手段能够激发医生的责任心和上进系，所以在医院更应该采用合理科学的人力资源管理理念进行人才的聘用、考核和管理。
第一、 由于历史原因，我国医院大多数是国家事业单位，导致许多医院还处在传统的管理机制下，其人力资源管理缺乏市场的调整，行政干预较大。
第二、 第二、人力资源管理的方式较为传统。
第三、人力资源管理缺乏人性化管理。
三、国际化人力资源管理理论对我国医院的影响
国际化的人力资源管理的理论充分结合了心理学和管理学的特点，在进行人力资源管理时，更加科学合理，对我国医院系统人力资源管理的发展提供了很大的借鉴意义。
第一、建立长效激励机制
激励机制是人力资源管理中的一个重要手段，通过激励措施可以激发员工的工作热情，调动员工的积极性。要知道人的创造力和潜能是无限的，充分激发员工的潜能能够创造出更大的经济价值，通过物质奖励和精神奖励的方法，满足员工的各种需求。
第二、建立公平的竞争机制
在人力资源管理过程中，无论是招聘、绩效、考核还是培训管理，都需要建立公平的竞争机制，公平是人力资源管理之本。通过与之相适应的薪酬制度、评聘制度、奖惩制度来加强人力资源管理。公平才是完善人力资源管理的最基础性条件，没有公平就没有人力资源管理。
第三、建立人力资源的信息化管理系统
人力资源管理的信息系统是医院通过先进的科学技术手段，利用计算机技术达到人力资源管理快速、科学的方式。是医院管理人才，提升竞争力的基础。人力资源管理信息系统主要由三个模块组成：基础功能模块是整个系统的支撑部分，包括人事管理、系统管理；核心功能模块是系统的主体部分，是企业人力资源管理的重点所在；辅助功能模块是使人力资源管理运作更趋于合理完善的支持部分，包括考勤管理、领导决策、人才库、员工个人信息。
通过信心管理系统，可以实现人力管理的无纸化、快捷化，防止出现人力管理工作的重复和管理误差。同时能够促进公平的管理，防止人为因素等不公平竞争的出现。
人力资源管理最重要的是做好选人、用人、育人、留人的工作，在这个看似简单的工作中，却需要发挥我们管理者的聪明才智，充分利用人力资源管理理论，吸取国外的先进经验，争取做好医院的人力资源工作。人力资源管理工作是一个长期的、艰巨的工作，需要管理者持之以恒、不断学习，为医院的发展把好人才观。
参考文献
[1]医院人力资源管理新方法 刘松海 人本管理
