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能源资源管理办法范文1
关键词：电力 信息安全防护 安全域 分级分域
中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）12（b）-0121-02
该文适用于能源行业信息安全监管部门、各能源相关企业信息安全在岗人员、信息安全等级保护测评机构的管理与技术人员等。
1 定级信息系统划分方式
由于国家电网公司的信息系统涉及业务范围广，应用面宽，为了体现重要业务应用重点保护，有效控制信息安全建设成本，优化信息安全资源配置的等级保护工作原则，从管理、业务、物理位置和运行环境等方面综合分析，对信息系统进行划分。
从管理机构角度划分。不同管理机构（总部、网省、地市公司）管理控制下的信息系y应分开作为不同的定级对象。
从业务类型角度划分。根据不同业务应用的“相对独立”性，划分出信息系统的不同部分作为不同的定级对象。
2 定级信息系统分类
根据上述信息系统基本特征和信息系统划分方式，结合国家电网公司工程一体化企业级信息系统定义，将国家电网公司信息系统划分为一体化企业级信息集成平台、财务管理、营销及市场交易管理、安全生产管理、协同办公、人力资源管理、物资管理、项目管理、综合管理9类，总部、网省（直辖市）、地市3层，共69个信息系统。
3 标准解读
3.1 电力行业网络与信息安全管理办法
3.1.1 总则
解读：《电力行业网络与信息安全管理办法》对电力行业管理部门、电力企业等单位在电力行业网络与信息安全保护工作中的职责与工作内容做出了明确规定。
第一章主要对电力行业网络与信息安全的依据、目标和原则等做出了具体阐述。
3.1.2 监督管理职责
解读：第二章主要明确了国家能源局及其派出机构对电力行业网络与信息安全工作的监管责任。国家能源局主管电力行业网络与信息安全工作，履行监督管理职责，并明确了国家能源局监督管理职责的主要内容。能源局派出机构根据授权，负责该辖区电力企业网络与信息安全监督管理。
3.1.3 电力企业职责
解读：第三章主要阐述电力企业在电力行业网络与信息安全工作的职责，明确了该单位的网络与信息安全工作的责任主体：电力企业（适用于两大电网公司、五大发电集团、中国核电和中广核等两家核电企业等）。网络与信息安全的第一责任人：电力企业主要负责人。
3.1.4 监督检查
解读：第四章主要阐述了国家能源局及其派出机构对电力企业网络与信息安全工作进行监督检查的职责以及检查时可采取的措施。
3.2 电力行业信息安全等级保护管理办法
3.2.1 总则
解读：《电力行业信息安全等级保护管理办法》明确了电力行业信息安全等级保护制度的基本内容、流程及工作要求，明确了信息系统运营使用单位和主管部门、监管部门在信息安全等级保护工作中的职责、任务，为开展信息安全等级保护工作提供了规范保障。
第一章为总则，阐述了电力行业开展等保的目的、电力行业管理部门和企业的职责与关系。
3.2.2 等级划分与保护
解读：第二章对电力行业信息安全等级的划分和对应等级的保护做了详细阐述。简言之，电力企业依据等级划分规定自主确定相应电力系统的安全保护等级，自主依据有关管理规定和技术标准对其进行保护。等级划分以信息系统的重要性为依据，通过评估系统受到破坏后对公民、法人和其他组织，社会秩序和公共利益，国家安全的损害程度，确定其重要性。对于自主定级有困难的，也可以咨询电力行业保测评机构等单位。
3.2.3 等级保护的实施与管理
解读：第三章对电力行业等级保护的实施过程做了详细阐述。电力信息系统运营、使用单位应按《实施指南》（GB/T 25058-2010）开展等保工作。具体包括定级、备案、安全建设/整改、等级测评、监督检查几个方面。
系统的定级和备案由电力信息系统运营、使用单位采用“自主定级、自主保护”的原则确定，各区域（省）内的电力企业的系统定级结果报国家能源局派出机构备案。
安全建设/整改（参见第十条）可请专业机构等实施。
系统建设完成后需请符合规定（参见第十九条）第三方专业机构进行测评。
监督检查根据系统安全保护级别确定是自主保护还是上级监管部门及其授权的派出机构负责。
3.2.4 信息安全等级保护的密码管理
解读：第四章对等级保护的密码管理进行了详细阐述。对涉及国家秘密的系统采用秘密保护，应该报国家密码管理局审批，并按要求涉及、使用和管理。
3.2.5 法律责任
解读：第五章明确了电力信息系统等级保护工作中监管部门、工作人员及各单位违反规定的惩处措施。
4 结语
《电力行业网络与信息安全管理办法（国能安全[2014]317号）》和《电力行业信息安全等级保护管理办法（国能安全[2014]318号）》，跟《电力监控系统安全防护规定（发改委2014年14号令）》和《电力监控系统安全防护总体方案（国能安全[2015]36号文）一同，构成了电力行业信息安全防护体系文件，体现了电力行业标准跟国家标准的基本差异，突出了电力行业业务特色和管理特征。
参考文献
[1] 王栋，刘识，王怀宇.电力行业三级信息系统等级保护典型设计研究[J].电力信息与通信技术，2012（8）：81-84.
能源资源管理办法范文2
1.1问题所在：资源法律属性模糊
目前，我国已经将地热能归入《矿产资源分类细目》中，将其作为矿产资源进行法律规制。早在上世纪90年代，北京市、天津市就针对地热能出台了地方性政府规章，2006年河北省出台了《河北省地热资源管理条例》。此外，山东省东营市、陕西省咸阳市、河南省鹤壁市等也纷纷出台了规范性法律文件。但在仔细研读这些法律文件后，不难发现，河北省、天津市、北京市、辽宁省丹东市等地都认为浅层地热资源是一种水资源而非矿产资源，而重庆市、山东省东营市等地却将其作为矿场资源进行规制。由此可见，各省市对浅层地热资源究竟作为水资源还是矿产资源进行规制是存在较大分歧的。观点一：将浅层地热资源规制为水资源。持此观点的主要是北京市、天津市、河北省、辽宁省丹东市。其中，北京市、天津市、河北省的地方性立法都对地热资源的温度加以限定，仅对25℃以上的地热能具有法律约束力，将25℃以下的浅层地热排除在法律规制之外，并且北京市、天津市、河北省针对地热能的地方性立法条文第1条仅将《中华人民共和国矿产资源法》等有关矿产规制的法律作为立法的唯一依据，并未出现与《中华人民共和国水法》相关的法律条文，那么就可以肯定，北京市、天津市、河北省将浅层地热资源排除在矿产资源之外。无独有偶，就辽宁省丹东市政府2012年5月31日印发的《丹东市地热水资源管理暂行办法》而言，仅从名称上判断，该市并未将地热资源和水资源进行明确区分，而是将两者进行简单相加进行立法。此外，该规范性法律文件通篇并未根据温度对地热资源进行分类，表明该办法对浅层地热资源是具有一定约束力的。更有力度的证据是该暂行办法的第1条将《中国人民共和国水法》作为立法的首要依据，并且立法依据中有4个与水资源规制有关的法律文件。由此，辽宁省丹东市将浅层地热资源主要看作水资源进行规制。最后，除了上述规范性立法外，原国务院地质矿产部在对陕西省地质矿产局的回复中表明，地下淡水是在25摄氏度以下的，该回复更加直接有力地证明浅层地热资源的水资源法律属性。观点二：将浅层地热资源规制为矿产资源。持此观点的主要是重庆市、山东省东营市。其中，重庆市印发的《重庆市地热资源管理办法》没有根据温度对地热能进行分类且该地方政府规章是以《中国人民共和国矿产资源法》为依据而制定的，说明以规制矿产资源为内容的《重庆市地热资源管理办法》并不排斥浅层地热资源。而《东营市地热资源管理办法》更为直接地将浅层地热资源作为矿产资源进行规制，从该办法第1条即可以断定该办法为规范矿产开发利用的法律文件，该办法的第2条第2款明确将浅层地热资源纳入规制范畴，直接确定了浅层地热的矿产资源性质。综上，我国各地对浅层地热的认识存在较大分歧，即使位于同一省份的德州市与东营市对浅层地热资源属性的认知也存在截然相反的观点。法律属性模糊会导致我国政府部门对浅层地热资源认识不清进而出现管理混乱，例如，由于未能准确定位地热能的属性，上世纪90年代至今陕西省西安市的地热管理经历了水资源管理部门和矿产资源管理部门交替管理的现象，造成了地热管理的无效率。因此，浅层地热资源属性的清晰认知是对其开发有效规划与规制的前提基础，我国立法必须予以重视。
1.2解决对策
为了在全国范围内统一对浅层地热资源的属性进行正确定位，笔者建议通过完善现行法律或者行政法规的方式对浅层地热资源的属性进行详细阐述，具体可以从立法模式与立法内容两个方面予以展开。一是立法模式的选择。其一，可选择通过法律进行解读。在此种情形下，笔者认为可为《中华人民共和国矿产资源法》添加附件，在附件中对矿产资源中的地热资源进行详尽表述，对将浅层地热归入矿产资源做出直接或者间接的规定；其二，可选择行政法规作为补充对象。建议在《中华人民共和国矿产资源法实施细则》的现有附件中对地热资源进行解释，以更好地规范、指导地方立法。比较两种立法模式，《中华人民共和国矿产资源法》附件属于法律的一部分，虽然其效力高于作为行政法规的《中华人民共和国矿产资源法实施细则》的现有附件，但两者均非地方立法，所以笔者认为在实践应用过程中，两种立法模式在作用与效果上的差异应该不会太大，从这个角度来说，以上两种立法模式均可采用。然而著名的经济学家科斯曾经指出：“初始权利配置的不同将会产生不同的社会产值，配置权利时应该选择恰当的方式以减少成本来增加社会效益。”因此为了节约社会有限的可供消耗的社会资本，笔者更倾向于在《中华人民共和国矿产资源法实施细则》的现有附件基础上对地热资源进行有效解释，而非重新制定《中华人民共和国矿产资源法》附件，否则会重复消耗资源，造成资源的浪费，增加社会成本。二是立法内容的确定。在立法实践中，可以选择两种模式来界定地热能的法律属性，列举法和下定义法。其中，列举法指的是借助地热资源具体特定的表现形式来界定地热资源的方法，如美国亚利桑那州《地热资源直接利用与发展管理规则》认为地热能包含四种情形，分为：（1）所有通过地热过程而获得的产品，包括热水、热卤水等；（2）由水所产生的蒸汽、热水、热卤水或人工植入地热结构中流体、气体；（3）在地热构造中发现的热与相关能量，包括人工植入的热；（4）所有除矿物燃料、氦气外的和地热蒸汽、热水、热卤水有关的矿物质。由此可见，该州的地热能涵盖的范围十分广泛，且并未依据温度对地热能进行分类，间接表明浅层地热资源是一种地热能，是矿产资源的一类。但是列举法具有一定的局限性，不能总结出地热资源的本质特征而且缺乏预见性。另一种是下定义法，具体是指通过简洁明确的语言对地热能的本质特征进行概括与总结的方法，如美国犹他州《地热资源直接利用与发展管理规则》认为作为地热流体的水和蒸汽必须在120℃以上，此种方法较列举法能够更为清晰地明确地热资源的属性，但该种方法较为抽象，可能造成普通公民理解困难等问题。综上，我国立法既要积极借鉴美国亚利桑那州和犹他州先进的立法经验又要充分考量两州立法内容的缺陷。笔者建议我国在厘清地热资源属性时要将列举法与下定义法相结合，首先使用下定义法对地热资源的本质特征进行概括总结，然后通过列举法进一步具体化地热资源类型，并且利用兜底条款来平衡列举法的短视缺陷，否则随着时间的推移、经济的快速发展，立法的稳定性受到冲击。
2浅层地热资源技术性法律规范问题
2.1问题所在：技术性法律规范匮乏
“在结果尚未明确的情况下，我们所要做的是尽量保证过程、细节的全面与公开”。作为一种新型能源，为了保障浅层地热项目的安全、质量与效率，浅层地热资源开发过程中的每一个步骤、每一程序都至关重要，鉴于此，技术性法律规范作为最佳路径，能够为浅层地热项目设定严格标准与程序要求，指导和规范浅层地热项目从抽象到具体、从规划到实践的通路，为其发展提供必要的技术、安全保障，确保预期效果与后果的统一与协调，从而确保浅层地热的健康可持续发展。然而，通过对我国现有立法的考察与梳理，不难发现，我国并没有意识到技术性法律规范的重要性，不论是可再生能源还是石油、天然气等常规能源，技术性法律规范均少之又少。仅国家发改委在2005年的《可再生能源产业指导目录》可称之为可再生能源开发利用的技术性规范，但仍不属于法律规范范畴，缺乏强制力，而且该文件仅第4部分简略地阐述了地热能发电与热利用的技术要求，所规定的技术要求也仅为地热能开发利用的一肢半节，难以在实践中具体指导浅层地热资源的开发与利用。简言之，我国目前缺乏浅层地热资源的技术性法律规范，而这种缺乏会直接造成浅层地热资源开发利用具体操作过程的技术规范的缺失，如钻井、预防井喷、注入井等环节就难以进行有效规制，很可能造成工程设计与施工标准的不规范现象，导致地面下降、热污染等环境问题。为了保障浅层地热资源循环发展模式，必须提供法律支持。浅层地热资源的技术性法律规范是其循环发展的重要保障，因此，技术性立法势在必行。
2.2解决对策
技术性法律规范的粗陋制约着我国浅层地热资源的质量与效率，笔者建议提高技术性法律规范的位阶，通过制定法律或者行政法规的方式在全国范围内对浅层地热项目进行统一有效的规制。在具体内容方面，建议借鉴美国犹他州的技术性法律规范对浅层地热项目进行全方位的规制。一是明确立法目的。立法目的是一部法律宣示价值取向的概括性条款，其能够有力地阐明立法精神，为今后司法解释工作的开展提供标准，为执法者提供标杆，使执法路径与立法目的相吻合，因此笔者认为立法目的不可或缺。如美国犹他州的技术性法律规范首先明确了立法目的，将其表述为保卫生命健康权、财产权、公共利益以及促进经济发展。在充分借鉴犹他州技术性法律规范的基础上，建议我国在设定技术性法律规范的目的时，要充分考量各方利益，并对相关利益进行合理排列组合，尤其在顺序安排上，要准确地表明利益的先后顺序，以避免各方利益发生冲突时难以抉择又缺乏规制引导而造成的尴尬局面。二是解释专业名词。技术性法律规范较一般法律规范而言存在着诸多地热领域的专业词汇，如不对这些专业词汇在法律规范中加以充分解释，就会造成理解的晦涩以及分歧，使法律的普遍性的特征大打折扣。如在美国犹他州技术性法律规范中，其主要对预防井喷设施（BOPE）、完井（competition）、钻井记录（drillinglogs）、注入井（injectionwell）等专业词汇进行了下定义解读。笔者建议我国在制定技术性法律规范时，应在充分调研考察并借鉴犹他州先进的立法经验的基础上，具体问题具体分析，适当增加或者减少下定义的项，最终达到能有效指导浅层地热项目高效率、高质量运作的目的。三是细化具体法条设计。首先，钻井部分的技术性立法，笔者建议通过行政许可程序以及民法中担保制度对钻井进行有效规制。在行政许可程序中，主要规定申请人如为了开发浅层地热而钻井，必须向有关行政主管部门提交书面申请，申请书必须载明操作计划，该计划应当包括井的位置、布局、井的序列、使用的设备、预期深度、地质情况、固井与套管、预防井喷设备与测试、环境考量以及应急方案等基本内容。申请批准后，为了保障钻井有序、安全的开展，笔者建议通过民法中的担保制度对申请人进行有效约束，即申请人需要向政府提供履约担保（suretybond），这项担保在所钻井被废弃之前保持有效状态且项目转让不影响担保的效力。其次，注入井部分技术性立法，笔者建议通过环境影响评价制度对技术规范加以限定。具体是要求项目所有人在打注入井前必须向有关环境行政主管部门提交环境影响评价书，申请书应包括对地热储集层和其他自然资源的环境影响评估报告、当前储集层的条件、注入的方法、注入液体的种类以及每日注入液体的数量等内容。有关部门在接受申请后，应通知申请人按照特定方法对套管的完整性进行测试并在测试前48小时通知有关环境行政主管部门，以保障政府现场监督方式的实现。当申请和测试通过后，相关国家主管部门的工作人员需定期到现场进行考察，如果项目未按照要求进行注入井作业，那么接受申请的环境行政主管部门就应责令停止作业，撤销同意钻井的申请。最后，档案记录部门技术性立法，笔者建议项目所有人或者操作人员必须准确记录完整操作过程。具体可以借鉴美国犹他州的技术性立法，将记录主要分为核心记录和历史记录两部分，其中，核心记录主要记录岩性特点、构造深度、温度、化学成分、流体的化学、物理特点，而历史记录则要求按照时间顺序对完井前的重要程序进行记录，包括每一个重要操作步骤和每个过程使用的设备。另外，除以上两个主要记录外，还要做好其他的相关数据记录以及生产记录，如记录的内容涉及商业秘密，应该在记录中予以特别说明，在信息公开环节可做不公开处理。
3浅层地热项目监管问题
3.1问题所在：专门监管机构缺失
理论而言，浅层地热资源通过回灌是可以再生的，但一旦后期回灌缺乏监管，项目开发主体可能就会出现逐利而忽视环境保护问题，最终可再生的链条就会被切断。再者，作为一种新型能源，其早期的发展状况往往会为后期发展奠定基调，如果在初期发展中因缺乏监管而造成项目质量偏低，那么在今后的发展中，项目开发主体大多会形成思维惯性，影响浅层地热项目的质量。因此，加强监管力度，建立统一、专业的监管机构是我国浅层地热资源持续发展的必然选择。即使监督权实际上并非持续运行，但被监督主体由于长期处于监督权的威慑状态中而能够在无监督权存在的情形下形成某种行为自觉，从而确保监督权能够持续、自动地发挥监督效用。监督权的运行是可视的而又是不可察知的，最全面最彻底的监督方式应当是以“全景敞视主义”为理论支撑，然而在我国浅层地热资源开发过程恰恰缺乏以“全景敞视主义”色彩的监督机构。首先，我国的浅层地热资源监管机构较为混乱与分散，如国务院国土资源部与国家能源局均可就职能范围对浅层地热资源进行一定程度的监管，但对浅层地热资源进行整体监管的机构仍处于缺失状态，导致浅层地热资源的开发监管力度小；其次，浅层地热资源监管机构的法律地位不明晰。在我国金融领域《中华人民共和国保险法》《中华人民共和国证劵法》以及《中华人民共和国银行监督管理法》分别赋予保监会、证监会、银监会的监督主体地位，但我国却并不存在诸如保监会、证监会、银监会的浅层地热资源监管机构，致使我国浅层地热资源监管难以发挥“全景敞视主义”的威慑作用。
3.2解决对策
针对我国浅层地热项目没有统一监管机构的现状，建议借鉴美国犹他州水质量监管委员会成功的监管经验，构建可再生能源监管委员会。为了避免“权力寻租”现象，委员会必须作为独立的监管机构而存在。一是在委员会组成人员的设计方面，为了体现监管的专业性与技术性的统一、平衡各利益相关者的利益，建议借鉴美国犹他州水环境质量委员会的人员组成——既包括政府工作人员又包括各相关行业人员，如采掘工业、食品加工工业、休闲娱乐、环保组织等人员，以上人员需政府提名并由参议院表决通过。考虑到可再生能源涉及范围的广泛性，我国在设计可再生能源监管委员会成员时应充分考虑各方主体的利益，既应包括熟知监督运作机制的政府专业人员，又要涵盖掌握可再生能源开发技术的专业人员，此外，还应将环保组织纳入监管体系中，对环境问题进行专业的监管，上述人员需由政府提名并由人大投票表决选举，将结果公示并规定一定的异议期。二是在任期的设计方面，为了确保委员会工作的持续性与专业性，建议学习WTO上诉机构人员更替机制，一定要保证人员轮换是交错进行的，避免出现全员更替的局面。如美国犹他州的水环境质量委员会的成员任期为4年并可连选连任且人员轮换交替进行。根据我国任期规定惯例，我国可再生能源监管委员会委员的任期可为5年并可连选连任且交错进行。三是在职能设计方面，建议分阶段监管。首先，在项目提交申请阶段，委员会成员应针对申请书所涉及的环境与可持续发展等问题进行逐一讨论，必要时应采取书面审查与实地考察相结合的方式进行监督，并最终形成是否通过申请的报告。委员会应对会议进行记录并将实地考察资料与审批报告进行公开，为公众参与监督提供有效的信息与途径，例如，委员会将有关信息通过整理建立可以公开查询的数据库，为公民充分参与提供便利。另外，如果项目涉及公共利益，委员会可以依职权启动听证或者当利益相关者提出听证申请时，必须启动听证程序，并根据案卷排他原则做出是否批准的决定；其次，在项目通过审批后，委员会应该制定定期与不定期的监管计划，打造“全景敞视主义”监督模式，并将形成的监督报告予以。例如，在现场监管中发现威胁环境权、生命健康权、财产权的情形，应及时责令停止作业进行整改，如整改仍未达到申请书要求，那么委员会就应取消其采矿资格；最后，在后期回灌期间，委员会成员应针对回灌技术、回灌方式以及回灌成份进行实地考察，并形成监督报告予以公布。如项目开发者回灌未达到要求，而其又不能通过整改达到预期结果，那么委员会有权对前文提到的履约保证进行处理进而雇佣其他团队来完成回灌作业，并对项目开发主体进行相应的处罚。
4结论与探讨
能源资源管理办法范文3
关键词：集团公司；人力资源管理；集权化；管控机制
人力资源是集团企业最核心和最关键的资源，人力资源管控对于集团企业发展意义重大。本文以人力资源管控的基本理论为指导，从招聘、培训、考核、薪酬等人力资源管理板块入手，分析具有代表性的省属大型能源企业A的现状，剖析其人力资源管控存在的问题，并提出了相应的完善策略。
一、企业集团人力资源管控概况
集团管控是指母公司通过子公司董事会来影响子公司制度安排，从而对子公司运作产生规则和源头上影响的行为，其重点在于促进集团内部资源整合，加强规范治理，以达成母子公司的协同效应。人力资源管控作为集团三大战略管控体系之一，在规避子公司经营管理者的逆向选择和道德风险、实现人才的合理利用等方面发挥着重要作用。
根据集团总部对下属企业用人的集、分权关系以及在实际运用中母子公司的人事管理控制，可以将企业集团人力资源管控模式分为直管型、监管型和顾问型三种。为更透彻地理解人力资源管控的实际操作情况，文章将深入阐述A能源集团人力资源管控的现状与问题，并提出相应策略。
二、A能源集团人力资源管控的现状
A能源集团股份有限公司（简称“A能源集团”）是主营能源投资、开发与管理的中部某省省属最大的能源企业，2010年实现整体上市后成为我国能源业务品种最全的整体上市公司。集团着力打造水电、火电、核电、新能源、天然气、煤炭和金融等业务“6+1”板块，同时投资参股多家企业，其下属子公司包括17家全资及控股企业。
A能源集团对公司所属企业的人力资源管控采取监管型与直管型相结合的管控模式，积极构建集团人力资源管控政策、服务、信息三大职能平台，在人力资源六大板块的基础上展开。主要现状如下。
1.人力资源规划的集中化管控
（1）A能源集团实行母公司自上而下和子公司自下而上的双向人力资源规划制定过程。集团公司人力资源部定期制定人力资源规划（五年）下发到各子公司，对公司所属企业机构设置和人员编制集中化控制。各子公司根据公司的发展和人力资源管理情况规划人员需求，负责具体落实母公司的规划。
（2）公司在对比同行业标杆企业的基础上，根据相关定员标准已建立起自己的人力资源配置标准化模型。
2.人员招聘集中化管控
A能源集团已遵循“集中招聘、分组实施”的原则，建立规范化的员工招聘体系。集团公司人力资源部是员工招聘工作的主管部门，负责编制集团公司员工招聘计划、组织年度校园招聘和其它社会招聘工作。子公司人事主管部门是实施部门，配合落实公司员工招聘办法，拟定本单位员工招聘需求计划，协助集团人力资源部做好本单位员工招聘的具体工作。
3.人才培养与开发集中化管控
（1）两级培训体系。A能源集团建立起集团公司级培训体系和子公司级培训体系的两级培训管理体系。集团公司级培训由集团人力资源部带头组织实施，总公司各职能部门提供所负责业务的培训项目需求并负责组织相关培训；子公司级培训由各子公司自主组织实施本单位培训。
（2）人才差别化培养。A能源集团的领导班子成员培训、领导班子后备人员培训、重要管理岗位培训由总公司人力资源部统一组织实施；重要管理岗位培训、重要业务岗位人员培训、其他员工培训根据具体情况由子公司自主组织，总公司指导完成。
（3）培训流程环节集中控制。每年年初，子公司将各自的年度培训需求和培训计划上报总公司人力资源部备案，总公司人力资源部根据各单位培训计划统一制定下发公司年度培训计划。集团公司人力资源部不定期对各单位培训实施情况进行检查督导和考核评价；各子公司培训经费使用情况也由总公司人力资源部统一备案。
4.考核、薪酬集中化管控
（1）分别考核，加强监督。集团总公司员工（部门负责人及以下员工）及子公司领导班子成员的考核由集团公司人力资源部具体负责；所属企业员工（非领导班子成员）的考核工作则由子公司按照与集团公司总体目标相一致的原则独立完成。
（2）总体控制、监管检查。各子公司的工资总额、福利标准由集团公司集中控制，各子公司员工的工资、福利等货币化项目发放情况在总公司的控制范围内完成。总公司人力资源部会定期对各子公司执行年薪的工作情况进行专项检查，各种违规现象会纳入年终考核体系。
5.人力资源信息系统集中化管控
A能源集团运用人力资源管理系统进行招聘、培训、考核、薪酬等板块的统一管理，加强人力资源管控信息化建设，逐步实现了人员进出流程化、薪资发放网络化、员工培训远程化和员工招聘筛选自动化的目标。
三、A能源集团人力资源管控现存的问题
目前，A能源集团人力资源管控具体存在如下几个问题：
1.集团人力资源管控模式及组织结构不适应战略发展的需要。目前，公司业务种类逐渐增多，经营范围不断扩大，子公司数量日益增加，各子公司发展参差不齐。集团公司目前采取的直线职能式的组织结构不再适应其“打造国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌”的人力资源管理总体目标，如集团现有的“直管与监管”相结合的人力资源管控模式选择混乱；在“直管”与“监管”之间界限不明确；对各子公司的管控没有形成一定的规律。
2.子公司岗位管理呈现较大自主性，集团范围内“人岗匹配”尚未实现。因历史原因，集团内部“因人设岗”现象普遍存在，集团人力资源部缺少统一岗位说明书标准来指导各子公司的定岗定编和标准化岗位管理。部分子公司虽然有自己的工作分析制度，内容形式各不相同；一些子公司则完全没有岗位说明书，岗位设置和人员安排呈现较大的自主性。3、子公司后备人才选拔任用标准模糊，关键岗位后备人才队伍的集中化管控有待加强。集团范围的调查显示，在后备队伍建设问题上，60%的参与者认为所在公司除领导班子外的关键岗位后备人员不足。目前，集团仅制定了各子公司领导班子后备干部管理办法，而各子公司其他重要岗位后备队伍的建立和培养缺乏统一的管理机制，子公司独立操作的空间大，人才的选拔和任用打上各子公司自己的烙印。
四、A能源集团人力资源管控的完善
成为省属企业人力资源管理的标杆、打造与国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌是A能源企业未来五年的人力资源管理目标。以集团公司发展战略为依据进行人力资源管控、选择适合公司发展需要的人力资源管控模式、合理进行母子公司间的权责划分并形成协同效应将是实现企业人力资源管理目标的有力保障和支撑。
根据企业目前人力资源管控的现状与问题，企业要加强人力资源管控、实现其战略目标，必须进一步做好以下几方面的工作：
1.合理调整企业组织结构，选择适合企业发展需要的人力资源管控模式
（1）根据企业能源业务板块建立事业部式的组织结构。目前企业已形成“6+1”业务板块，集团组织结构模式应由直线职能式向“产业板块式”的事业部式转变，对产权管理幅度和经营层次作进一步优化，逐步形成水电板块、火电板块、核电板块等，加强业务板块间的战略协同和资源共享。企业组织结构的调整以进一步加强集团化管控力度为方向，逐步向扁平化方向发展。
（2）以公司组织结构和子公司特点为依据，进行人力资源管控模式的权衡选择。人力资源管控模式应依据集团组织结构的变化作相应调整，同时根据母公司对子公司的控股程度以及子公司对母公司的重要程度等因素，建立起适合企业发展需要的人力资源集团管控模式。在构建综合统筹的人力资源管理共享平台的同时，创建分级管理、各司其职的管理模式。
2.以集团层面的能力素质模型为依据，通过定岗定编进行标准化岗位管理
（1）优化工作分析，实现集团范围内的“人岗匹配”。集团人力资源部通过业务流程分析和岗位优化设计制定整体定岗定编管理方案，为各子公司全面推进定岗、定编、定级工作提供指导和依据，同时定期对方案执行情况进行监督考核，实现集团范围内的“人岗匹配”。不断推进岗位标准化、规范化，明晰岗位职责和评价标准及其价值。
（2）形成集团层面的能力素质模型。母公司根据工作族群的不同建立相应的领导力（中高层岗位）模型、管理岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等，为集团范围内的岗位设置提供依据，为员工的职业发展和正确的职位选择提供帮助，为人才素质的客观评价提供统一量化标准。
3.建立集团人才培养储备制度，加强关键岗位后备队伍的集中化管控
（1）拓展员工职业发展通道，建立“三通道”发展路径。在集团总公司内部建立任职资格体系，设立不同职类、职种的职业发展通道，各子公司依此制定本公司的岗位序列对应表，激励员工按照本职种进行职业生涯的设计。同时，着重对后备人才跨职种的锻炼和培养，建立一支多元化的后备人才队伍。技术、技能、管理三条通道的平行层级结构中，相同层级人员具有同样的地位。管理、技术和技能人员既可以在自己所在的系列发展，也可以在满足任职条件的前提下，转入其他系列发展。
（2）加强人才梯队建设，完善人才继任计划。集团核心管理岗位和重要业务岗位按1：2的比例形成后备梯队。根据后备人员的专业特点、发展方向和成熟程度，打破单位限制，通过工作轮换或者“上挂”、“下挂”等实行集团统一调配、交流使用，使后备人员能在更大的范围内找准位置。
（3）分层次全方位培养人才。鉴于后备人才发展工作的重要性，对后备人才的发展培养坚持“分工负责、共同培养”原则，公司级后备人才由集团人力资源部统一组织评价、制定培养计划、协调资源并对其培养计划的落实情况进行监控。子公司后备人才由各子公司组织评价，制定和落实培养计划，总公司人力资源部负责协调集团范围内的各种培训发展资源。
（4）调整考核方式，动态管理。结合业绩考核、培训考核和违规惩处等情况，对后备人员每两年进行一次考核调整，保持后备人员的竞争力。根据考核中后备人才的淘汰和晋升等情况，及时对后备人员队伍进行补充，保证后备供给比例。
总体来看，A能源集团目前的人力资源管控已经从招聘、培训、考核、薪酬等板块展开并取得了一定的成果。能源事业和能源企业的发展吸引着所有人的眼光，2013集团“管控年”的背景之下，实现企业的整体发展战略和人力资源管理发展目标对专业化的人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管控任重道远。
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能源资源管理办法范文4
东旭始终坚定不移走自主创新之路，突破国外技术封锁，开发出拥有自主知识产权的平板显示玻璃基板整套工艺及制造技术，建成了国内第一条TFT-LCD液晶玻璃基板生产线，填补了国内空白。东旭广泛与国内外知名科研机构和专业院校开展产、学、研合作与交流，建成了平板显示玻璃技术和装备国家工程实验室、院士工作站、东旭光电石墨烯研究院等科研机构。截至目前，东旭已累计开发和拥有专利1000余项，并以每年30%的专利申请数量递增。
团队介绍
东旭集团知识产权中心，负责全公司知识产权管理工作，在知识产权中心团队的努力下，已为公司建立了完善的知识产权战略体系、管理架构体系、制度体系和集团化知识产权管理平台；建立了专业高效的知识产权保护体系、知识产权预警机制，推动公司知识产权保护和运用水平的大幅提升。
东旭知识产权中心由首席知识产权官张晓煜带领，目前拥有6名集团层面知识产权综合管理人员及25名子公司层面专利工程师。集团层面综合管理人员中拥有国家知识产权局专家库专家人才1名，国家知识产权局专利信息师资人才1名，国家知识产权局专利信息分析实务人才1名，4人具备国家知识产权局专利实审及复审经验。团队成员均具有良好的法律背景、技术背景，负责包括专利管理、专利挖掘布局、专利族的构建、专利分析预警、专利无效、专利纠纷处理、投资并购项目知识产权尽调、商务谈判、专利运营、专利价值评估等工作。25名专利工程师来自于东旭集团液晶玻璃技术中心、精密玻璃技术中心、四川旭虹、郑州旭飞、芜湖东旭、北京旭碳、上海碳源汇谷等研发部门或各地子公司，他们不仅是集团各条战线上的技术骨干，同时又负责本部门知识产权的统筹、协调及管理工作，为集团知识产权工作发挥重要作用。
目前，东旭集团知识产权中心已成长为一支富有凝聚力和战斗力的专业管理团队，部门队伍专业结构、知识架构、资源架构、管理架构健全完善，中心以专业、高效的工作为公司业务保驾护航。
团队业务概况
公司整体知识产权概况
一、顶层设计，夯实知识产权管控体系
在战略制定及制度建设方面，知识产权中心先后出台了一系列集团层面的知识产权管理文件，主要包括：《东旭集团知识产权战略》、《东旭集团知识产权管理办法》、《专利管理办法》、《技术秘密管理办法》、《商标管理办法》、《知识产权资源管理办法》、《知识产权风险预警管理办法》等近十份管理办法，并于2015年通过了国家层面的企业知识产权管理体系认证。中心还发挥专利信息预警人才优势，建立了基于知识产权“创、运、保、管”全流程的风险管理体系，使专利从技术研发到专利撰写再到专利申请乃至运用过程中，能做到风险可见、可控、可消除。在做到L险可控的前提下，最大限度地发挥知识产权对企业经营的价值。
二、多措并举，促进知识产权量质齐升
在知识产权申请布局方面，目前东旭集团已累计申请三种专利1400余件，授权且维持有效的专利968件，申请量以每年40%以上速度递增；注册商标50多件；办理软件著作权登记6项。2015年东旭集团创新成果“铂金通道中玻璃液的处理方法”荣获国家专利最高奖项“中国专利金奖”。在专利奖颁奖大会上，申长雨局长表达了对东旭集团的赞誉，他说“铂金通道玻璃液的处理方法作为是玻璃基板产业内的核心技术，为我国显示产业的转型升级提供了强有力的支撑。”今年3月，申局长赴东旭集团河北子公司实地调研，并再次对东旭集团近年来取得的自主创新成果给予充分肯定。
三、未雨绸缪，发挥知识产权预警作用
在专利预警及产业导航方面，构建完成东旭集团专利风险预警机制，搭建起以“自有专利信息统计分析”、“专利竞争对手情报分析”、“侵权专利风险预警分析”为框架的风险预警机制；编制《东旭集团专利信息月报》，每个月向集团高层领导推送重要的专利信息；团队依托强大的专利分析实力参与集团新产业的导航发展，例如：在东旭集团抢占全球石墨烯产业制高点的过程中，从专利、商标、软件著作权等领域系统布局，与高校合作开展专利技术转移转让工作，全面保障了集团石墨烯技术核心竞争力。
在投资并购中知识产权风险防控方面，知识产权中心共参与集团投资并购项目和投资战略研究项目50多个，其中涉及跨境投资并购的项目20个以上。通过制定有效的知识产权风险防控策略，为集团的投资并购业务提供了安全保障。尤其是在跨境收购方面，对知识产权风险及时、有效的控制使集团避免了重大的经济损失。例如，在对某境外储能项目实施尽调过程中，团队通过全面的专利检索分析，发现某NPE持有大量相关专利，标的公司产品存在极高的侵权风险，并将这一情况向集团决策层进行了及时的汇报。在充分考虑知识产权风险后，集图决定终止该项目的并购，避免了重大损失。
四、内外发力，促进知识产权人才成长
在人才培养方面，知识产权中心依托“东旭大学”定期开展知识产权业务培训，内容涉及专利基础知识、专利挖掘布局、专利诉讼等。2015年，知识产权中心积极运作，促成东旭集团获得国内液晶玻璃基板领域首家“国家知识产权局专利审查员实践基地”称号，通过该实践基地的平台作用，积极联系多名光电显示材料领域审查员进驻公司，开展多种形式的专利实践交流活动，提升公司技术人员的专利撰写和检索水平。此外，知识产权中心还联合北京理工大学及北京市知识产权局，开展了首届东旭集团专利工程师培训项目，通过校企协同培训等方式，对东旭集团液晶玻璃技术中心、精密玻璃技术中心、四川旭虹、郑州旭飞、芜湖东旭、宁夏东旭等部门或各地子公司25名专利工程师进行深入系统的培训。这些学员均为集团各战线的技术骨干，同时身兼专利工作联络员，为集团知识产权工作发挥重要作用。
五、挖掘价值，激发知识产权运营活力
在专利运营方面，东旭集团已形成了以专利许可为主的专利运营模式。东旭集团拥有多家全资和控股子公司，通过统筹集团对子公司以及各子公司之间的专利许可，既可以让子公司使用到集团研发中心和其他子公司研发出的新技术，又可以增加集团的整体营业收入，依托集团强大的研发实力和创新能力，实现了提高子公司相关产品技术含量，节约研发成本的目的。此外，东旭集团正在着手建设企业专利运营管理平台。该平台集合了专利价值评估体系、企业产品专利导航等内容，并且与外部数据库进行对接。该平台建成后，利用专利导航围绕企业发展进行专利分析，对主要市场及未来市场与企业相关的产品进行动态分析，主要竞争对手进行动态跟踪，掌握行业最新动态，作为企业战略规划、技术研发、专利布局等的依据；利用价值评估体系对专利价值进行评估，可以实现对专利进行全生命周期管理，为专利运营工作提供保障。
知识产权管理成效
东旭集团知识产权中心负责全集团知识产权的管理和维护工作，目前已制定《东旭集团知识产权战略》、《东旭集团知识产权管理办法》、《专利管理办法》、《技术秘密管理办法》、《著作权管理办法》、《商标管理办法》、《专利申请流程管理指南》、《知识产权资源管理办法》、《知识产权风险预警管理办法》、《投资并购中知识产权风险防控管理办法》等近十份管理制度文件。并于2015年通过了国家层面的企业知识产权管理体系认证。此外，知识产权中心还制订了《东旭集团专利发明人奖励办法》，对专利发明人进行奖励，鼓励研发人员积极创新以及实现每年申请专利数量与质量的飞跃。上述管理办法的实施，从源头上规范了企业的知识产权活动，确保公司的知识产权事务正常有序开展，同时提高了全体员工的知识产权意识，促进东旭知识产权管理水平的提高。2016年，东旭集团及其子公司东旭科技集团双双评为“国家知识产权优势企业”。
团队成果及荣誉
知识产权维权成果
1.在与美国某公司的知识产权纠纷中，我公司知识产权团队进行了系统的稳定性分析和不侵喾治觯为纠纷的最终解决赢得了主动；
2.在与日本某竞争对手公司的知识产权纠纷中，通过专利无效宣告程序，将该公司最重要的专利权全部无效，为我公司相关产品顺利进入市场扫清了障碍；
3.团队主导了东旭集团与美、日等竞争对手的专利博弈，凭借高度的专业性及严谨的工作态度，为东旭集团发展第8.5代液晶玻璃基板及高铝盖板玻璃扫清障碍、保驾护航。
专业文章、著作、课题完成情况
1.《企业知识产权管理操作实务与图解》，张晓煜著，法律出版社，2015年4月；
2.《专利分析运用实务》，郭锋参与编写，国防工业出版社，2016年6月；
3.2016年北京市企业知识产权海外预警专项课题；
4.2015年河北省专利导航分析项目；
5.2013年国家知识产权局高培人才专利分析项目。
主要获奖情况
1.2011年被评为河北省名牌产品；
2.2013年被评为河北省知识产权优势企业；
3.2014年被评为河北省首批知识产权规范化管理试点企业；
4.2014年被评为河北省《企业知识产权管理规范》贯标工作先进单位；
5.2015年被工信部评为“工业企业知识产权运用标杆”；
6.2015年“铂金通道中玻璃液的处理方法”获第十七届中国专利金奖；
7.2015年通过国家知识产权管理体系认证；
8.2015年被国家知识产权局授予“专利审查员实践基地”；
9.2015年被北京市科协授予“先进科技工作者之家”称号；
10.2015年被评为“北京市专利试点企业”；
11.2016年被评为“北京市知识产权保护协会理事单位”；
12.2016年被北京市知识产权局授予“北京市企业知识产权教育基地”。
13.2016年东旭集团被国家知识产权局评为“国家知识产权优势企业”。
14.2016年东旭科技集团被国家知识产权局评为“国家知识产权优势企业”。
其它成果
1.2016年《中国知识产权报》发表专题文章“东旭集团：以专利为器、排风险之雷”，报道东旭集团知识产权工作；
2.2016年《北京知识产权》杂志发表专栏文章，介绍东旭知识产权中心团队；
能源资源管理办法范文5
21世纪是知识经济全球化的时代，随着全球化经济的发展，我国经济也逐步融入到世界主流经济发展队伍中。随着全球经济一体化的发展，西方企业的管理模式渐渐渗透到我国的企业发展中来，很多企业开始认识到人力资源在企业发展中的中重要地位。人力资源不仅是一个国家经济和社会发展最重要的因素，也是现代企业的战略性资源，是企业做大做强的重要手段。可以说，人才成为企业最为宝贵的资源之一，其集体智慧的发挥是企业经营成败的关键。如何提高企业的人力资源管理能力，提高企业的人力资源效益，已是企业管理工作的重点。
对于煤炭企业，从其的发展趋势来看，不管是管理体制改革，还是煤炭深加工技术的引进，都需要人才，谁拥有了优秀的人才谁就占有了竞争的优势，可以说，人才是煤炭企业成功的关键。但现阶段，我国煤炭企业的人力资源管理水平还不高，存在人才机制建设落后，激励机制缺乏，人才流失严重等问题，急需建立新的人力资源管理制度。
一、煤炭企业人力资源管理存在的问题
（一）人才机制建设缺乏。当前，煤矿企业对于人才的引进虽极为重视，但对如何选人、育人、留人并未有一套科学有效的运行机制，缺乏长远的用人规划，不注重人才的储备和培养，都是等到人才紧缺时才临时招聘。归根究底，这主要是因为煤炭企业是计划经济时代的产物，其对人力资源的建设还停留在计划经济时代的行政管理阶段上，且长期以来，煤炭企业的人力资源队伍一直是由统计会计、工程技术、文教卫生和政工等几种专业人员组成，如今，面对国有煤炭企业市场化的进程，需要发展以煤炭深加工为主的多种经营之路，这既需要各种专业的技术人才，还需要懂企业管理和资本运作的各类金融类人才。但国有煤炭企业的人力资源管理者大都不是专业的人力资源背景出身，缺乏系统的人力资源建设和规划意识，对人才缺乏培训和发展 规划，导致一些技术专业人员对企业的忠诚度不高，流动频繁，阻碍了企业的长远发展。
（二）激励机制缺乏。当今时代，在激烈的市场竞争中，各行各业的竞争已处于白热化的专题，各个企业的竞争也就是人才的竞争和较量，对于煤炭企业，能否拥有一支优秀的技术人员，管理人员以及资本运作人员组成的多层次人才队伍是其能否在激烈的市场竞争中取胜的关键。激励作为激发人才工作积极性和创造力的有效手段，是否具备有效的激励手段是企业人力资源管理的重点。当前，我国的国有煤炭企业大多以物质激励为主，如薪酬激励、福利激励、奖金激励及其他物质激励等等，而一个完善的激励机制除薪酬激励等物质激励之外，还包括精神和文化激励，如对员工的培训激励、旅游激励、企业文化激励以及职业发展规划激励等等，企业是否重视人本管理，对员工的工作、生活进行关怀，是否了解员工的工作发展目标和发展规划，是否关注员工在企业的文化生活等等都是企业精神和文化激励的重要组成部分。
（三）缺乏专业的人力资源管理队伍。现阶段，我国国有煤炭企业还缺乏有一支专业的人力资源管理队伍，这主要是因为煤炭企业对人力资源管理重视不足，缺乏对专业的人力资源管理人才的引进和培养，现有的人力资源管理人员专业化水平和职业化素质都相对较低，一定程度上制约了人力资源管理水平的提升。因为，对于人力资源开发与管理来说，其不仅要求管理者需要具有管理学、心理学方面的知识，更要具有较强的沟通协调能力和服务意识。但从当前煤炭企业人才队伍的建设来看，其本身对于人力资源管理还未占到企业发展的战略高度，传统计划体制下“人事是权力部门”的意识仍然很强，服务于企业整体发展战略、人才战略、经营战略的意识还相对薄弱，这严重制约了煤炭企业人力资源管理的高效发展。
二、提升煤炭企业人力资源管理水平的对策
（一）规范人才机制建设。针对煤炭企业人才机制建设不足的现象，煤炭企业应实行企业发展战略的转变，把单纯的人事行政管理向人力资源管理转变，实现把员工当作劳力向人力的转变，把原来企业对员工管理由考勤、考核、奖惩管理办法、员工入职离职管理规定等向与员工的培训管理、职业规划管理、人才招聘管理等人性化的管理制度转变，健全和规范人才管理机制，建立起系统的人力资源管理体系，从而提高员工的忠诚度，降低员工的流失率。另外，针对煤炭企业人才结构比例不合理的现象，煤炭企业应制定完善的人力资源开发与培养战略，在企业中形成合理的人才梯队，有效引进专业的管理和资本运营人员，从而优化内部的人才队伍，达到人力资源应有的效益。
（二）健全人才激励机制。当前，我国煤炭企业既面临着内部人才短缺，外部人才不愿到企业来工作的现象，同时又面临着专业技术人员不满现状，大量跳槽、流失的问题，因此，建立健全、系统的人才激励机制势在必行。建立健全的人才激励机制不仅包括物质激励，还包括精神和文化激励。在物质激励方面，改变以往的吃大锅饭的分配机制，就拿技术人员来说，建立以向专业技术人员倾斜的灵活分配机制，如实行科研成果的利润比例提成，节约成本奖励等多种分配制度，以激发技术人员的研发积极性，减少技术人员的流失。除此之外，还应为员工营造一个人性化的发展环境，为员工提供相应的精神和文化激励，如对员工进行明确的职业规划，安排表现优秀的员工外出旅游或者参加培训，以此来作为物质激励的补充，进一步完善人才激励机制。
能源资源管理办法范文6
[关键词]预审 原则 程序
[中图分类号] D918.5 [文献码] B [文章编号] 1000-405X（2014）-8-326-2
1建设项目用地预审的概念
建设项目用地预审（以下简称预审）是指国土资源管理部门在建设项目审批、核准、备案阶段，依法对建设项目涉及的土地利用事项进行的审查。预审的内容包括对土地利用的调查、记录、分析和对土地利用结构以及布局的安排，若是涉及农用地转建设用地的，还会涉及土地利用经济问题。预审的意见是建设项目审核、批准和备案的必备文件。
有关项目投资的政府管理是一项系统工程，发展改革部门是主管部门，负责投资项目的审批、核准、备案；国土资源、环境保护、城市规划、质量监督、银行监管、工商管理等部门协同配合对投资项目进行监管，项目一旦经发展改革部门审批、核准、备案，其他监管部门就应履行相应的许可手续。在这种模式下，预审已然成为审批、核准、备案的必要条件，是土地供应的第一道闸门。
2建设项目用地预审的原则
经2008年11月12日国土资源部第13次部务会议修正通过《建设项目用地预审管理办法》（中华人民共和国国土资源部令 第42号），其中第三条预审应当遵循的原则包括四个方面：（1）符合土地利用总体规划；（2）保护耕地，特别是基本农田；（3）合理和集约节约利用土地；（4）符合国家供地政策。
“符合土地利用总体规划”是预审原则的第一条，但是体现在《建设项目用地预审管理办法》与《土地管理法》之中却存在一些问题。《建设项目用地预审管理办法》第九条需要提供材料中提到“（三）属于《土地管理法》第二十六条规定情形，建设项目用地需修改土地利用总体规划的，应当出具经相关部门和专家论证的规划修改方案、规划修改对规划实施影响评估报告和修改规划听证会纪要”；第十一条审查内容中提到“（五）属《土地管理法》第二十六条规定情形，建设项目用地需修改土地利用总体规划的，规划的修改方案、规划修改对规划实施影响评估报告等是否符合法律、法规的规定”。《土地管理法》第二十六条：“经批准的土地利用总体规划的修改，须经原批准机关批准；未经批准，不得改变土地利用总体规划确定的土地用途；经国务院批准的大型能源、交通、水利等基础设施建设用地，需要改变土地利用总体规划的，根据国务院的批准文件修改土地利用总体规划；经省、自治区、直辖市人民政府批准的能源、交通、水利等基础设施建设用地，需要改变土地利用总体规划的，属于省级人民政府土地利用总体规划批准权限内的，根据省级人民政府的批准文件修改土地利用总体规划。”《土地管理法》第二十六条描述的是建设项目用地不符合该地区土地利用总体规划情况下预审的基本思想，这样的规定很容易出现“不符合当地土地利用总体规划，但符合土地管理法、符合国家相关产业政策或供地政策”的建设项目通过预审。
“保护耕地，特别是基本农田；合理和集约节约利用土地”这两条原则可以合并为一条公共利益原则。42号令所述的预审原则是最直观、最基本的原则，但是在技术层面上没有提出相应的原则。在技术层面要把握预审的深度与广度，认清建设用地预审与建设用地审批的区别，不要以预审代替用地审批、代替农用地用途转用审查、代替土地征用审查。
3预审工作的程序
从国土资源管理部门来看，预审程序是一种针对建设项目立项的准入性审查，主要体现在用地的合理性和适宜性两个方面。预审资料的来源为项目的可行性研究报告和规划选址意见等。预审意见只是作为建设项目获得批准、核准、备案和获得进入用地审批的准入条件，因此预审过程无论在内容、方法、结论和建议上只要做到宏观调控即可。
在《建设项目用地预审程序》中，对预审的法律依据、权限、申请时间、程序与时限等做了原则性的规定。其中基本步骤可以概括为以下五个：（1）申请；（2）审查；（3）会签；（4）批件制作；（5）发函。
3.1申请
申请是审查类程序的第一个任务，最少由咨询、接受申请材料、申请审查、移交材料等4个步骤组成。
咨询的主要内容为就有关建设项目用地预审政策进行解答，提供《建设项目用地预审一次性告知单》和《建设项目用地预审申请表》等。
接受申请材料主要包括文字材料与图件材料。文字材料主要包括：申请预审的正式文件、建设项目用地预审申请表、需审批的建设项目应提供项目建议书批复文件、需核准的建设项目应提供发展和改革委员会等部门同意项目开展前期工作的《核准项目受理通知单》、需备案的建设项目应提供发展和改革委员会等部门出具的《备案项目受理通知单》、建设规划行政主管部门出具的选址意见、建设项目可行性研究报告、项目选址地质灾害危险性评估确认意见（根据具体情况而定）、压覆矿产资源证明（根据具体情况而定）、下级国土资源行政主管部门出具的初审意见，建设项目符合《土地管理法》第二十六条的还应出具国家和省级重大基础设施项目性质的认定意见、规划修改或调整方案、建设项目对规划实施影响评估报告、由项目所在地国土资源行政主管部门负责组织相关部门和专家论证同意的规划修改方案、规划实施影响评估报告的会议纪要、修改规划听证会纪要等。
图件部分主要包括建设项目所处位置的1/1万土地利用现状图；建设项目所处位置的1/1万土地利用总体规划图；建设项目用地土地勘测定界技术报告书（含勘测定界图）；建设项目总平面布置图。
申请审查一般为形式审查，主要审查申请人的资格和申请材料的完备性。申请人资格的判定主要审查申请预审的正式文件、建设项目用地预审申请表、批复文件（或《核准项目受理通知单》，或《备案项目受理通知单》）。申请材料的完备性审查主要包括材料种类是否齐全、件数是否正确、材料内部的签章是否齐全等。
移交材料主要是将整理好的预审材料移送预审主办处科室。
3.2审查
审是审查程序中最重要的任务，最少由初审、实地踏勘与论证、会审、会签准备等步骤组成。
初审主要是根据申请资料及主办处科室收到的申报材料，按照受理条件进行详细审查并做出相关决定，其决定指向为：对于受理项目出具《行政许可申请受理决定书》；对于不予受理项目出具《行政许可申请不予受理决定》，对于需要补充资料的项目出具《行政许可补正材料告知书》。在决定受理审查后，主办处科室还必须做出两个审查决策：一是实地踏勘与论证方案的确定；二是会审形式的确定。
实地踏勘与论证应遵循以下程序：（一） 项目建设单位根据编制的专项报告，向本级或上级国土资源部门提出踏勘论证的申请及工作方案；（二）由本级或上级国土资源部门根据项目用地立项具体情况和要求，对初审合格的项目，报请省厅安排实地踏勘和论证工作；省厅根据建设项目情况，组织专家组赴实地对项目用地进行踏勘，召开建设项目用地预审论证会，并出具书面意见；（三）项目建设单位根据书面意见，优化建设项目用地方案，经设区的市国土资源局审定后报省厅，纳入预审程序进行审查。
会审的形式一般情况下有两种：一种是以主、协办处科室独立办文的形式对应审查相关内容，另一种是以会议形式召集主、协办处科室审查人员共同审查。
会签准备的主要任务是对会审意见进行分析、研究，并与协办处科室反馈、沟通，然后准备会签材料，草拟的预审意见。
3.3会签
会签是审查程序中最关键的程序。由主办处科室召集审查人员及其相关领导召开会议。会议内容主要包括：听取主办处科室的预审情况汇报；审定《建设项目用地预审意见（代拟稿）》；在《建设项目用地预审工作流程表》上填写审定意见。
3.4批件
通过会签准予许可的，制作《建设项目用地预审意见》，加盖公章，送交业务受理窗口，需要抄报和抄送的许可文件由办公室分送相关部门。不予许可的，制作《不予行政许可决定书》，加盖公章，送交业务受理窗口。审批工作结束后，将审批过程中形成的文书材料按要求归档、备案，经办人将办理结果通过计算机网络等形式进行公示。
3.5发函
业务受理部门负责通知申请人领取批复文件等材料，申请人凭收件回执领取相关文书、证件和资料，并在业务受理部门办理签收手续。
4预审工作的意义
预审是土地供应审批的前置程序，是建设项目用地预先安排的合理性和适宜性审查，是一项实践性非常强的活动，也是一项对人地关系（权利关系与利用关系）产生重要影响的土地制度。在目的层面，预审旨在理顺人与土地的关系；在用地管理层面，预审制度可以有力地促进规划的实施、促进存量土地的使用和供地方式的改革；在社会经济发展层面，预审是实现土地宏观调控、促进土地可持续利用的有效手段。
根据预审管理办法和至今为止取得的预审效果，预审是利用行政手段在宏观层面对土地利用的方向性把握，其目的直指土地的可持续利用。随着人口增长和社会财富的增长，人地矛盾在相当长的时间内都会成为社会可持续发展的主要矛盾之一，预审所起调控作用要尽可能符合自然土地的覆盖规律，耕地的保有量必须能满足后代人吃饭、穿衣、住宿等生存的基本需求。
Abstract：The construction project for the pre-trial is pre-arranged on a construction project is reasonable and suitable for review，and is the first road "gate"of the land supply. The construction project for the pre-trial from concept to now，although only a short period of 10 years of experience，but the concept of cognition，practice and innovation in three stages，the relationship between the construction project for the pre-trial aims to rationalize the people and land，the principles and procedures for the perfection and development，will effectively promote the planning implementation，implementation of macro-control and land sustainable use.
Keyword：The pre-trial；principle；application
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