前言：中文期刊网精心挑选了能源管理制度范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
能源管理制度范文1
一、效能监督员的职责和任务
（一）认真宣传党的路线、方针、政策以及州党委、政府有关机关效能建设的规定和要求；
（二）反映州直机关效能建设方面的意见和建议；
（三）收集、反馈、监督州直各级机关及其工作人员违反机关效能建设有关规定的行为；
（四）应邀参加州机关效能建设领导小组办公室组织的各种会议和各项检查工作。承担州机关效能建设领导小组办公室和州效能投诉中心交办的其他任务；
（五）每半年向州机关效能建设领导小组办公室提供不少于一条有价值的意见或建议。
二、效能监督员的权利和义务
（一）有权对州直各级机关及其工作人员的违反机关效能建设有关规定的行为进行监督和检查；
（二）有权就督查中发现的州直各级机关及其工作人员违反机关效能建设有关规定的行为向州效能办提出投诉报告和处理意见；
（三）效能监督员履行职责时，被监督、检查的单位或个人不得干扰、阻扰效能监督员履行职责；
（四）效能监督员在履行职权时，不得以效能监督员的身份干预、影响机关正常公务活动，或为本人和他人谋取私利；
（五）效能监督员在履行职权时，应遵守工作纪律，清正廉洁，保守秘密，依规监督，注意讲究工作方法和策略；
（六）对打击报复效能监督员或不配合、不支持效能监督员工作的单位和个人，州机关效能建设领导小组办公室会同有关单位按规定予以严肃查处。
三、效能监督员的聘任
1、效能监督员必须具备以下条件：（1）坚持四项基本原则，具有较高的政治素质；（2）具有较强的法制观念、政策水平和丰富的管理经验；（3）热心参与和支持效能建设，联系群众面广；（4）身体健康，年龄一般在65岁以下；
2、聘请效能监督员的程序：由州人大、政协、州党委组织部、宣传部等有关单位、部门推荐符合条件的人员，经州机关效能建设领导小组办公室审核并征得本人同意，确定效能监督员人选。由州机关效能建设领导小组选任，颁发聘书和《效能监督员证》；
3、效能监督员的任期：一般为二年，可以续任；个别任期内需调整的，由相应部门提出补充人选，由州机关效能建设领导小组聘任。
四、效能监督员的工作方式
（一）效能监督员发现州直各级机关及其工作人员有违反效能建设有关规定的行为，可以电话或书面告知州机关效能建设领导小组办公室按照规定程序办理；
（二）效能监督员日常接到的投诉件或投诉电话，可附意见送州机关效能建设领导小组办公室。属于直查快办的投诉件，由州效能办督查处组织监督员进行调查核实；需转交有关部门查处的，由效能办领导签批后转办；
（三）效能监督员参与明察暗访时，发现机关工作人员有违反机关效能建设有关规定的行为，可建议其现场纠正，并采集有关证据或做好记录，当日报州效能办督查处；
（四）效能监督员认为需要亲自参与调查核实的投诉件，由督查处把关，并报州机关效能建设领导小组办公室领导同意，以效能监督员的名义开展调查核实。
五、效能监督员的组织管理
（一）效能监督员在州机关效能建设领导小组领导下，由州机关效能建设领导小组办公室统一组织开展机关效能建设监督活动。州效能办督查处负责对监督员的管理、联络、组织、协调与指导；
（二）州机关效能建设领导小组办公室不定期召开效能监督员座谈会、汇报会，交流情况，沟通信息；每半年向效能监督员通报一次机关效能工作情况，并听取对机关效能工作的意见和建议；
（三）州机关效能建设领导小组办公室根据需要，有计划地组织效能监督员进行明查暗访和专项检查工作；
（四）州机关效能建设领导小组办公室负责组织开展优秀效能监督员的评选活动，对忠于职守、积极工作，在机关效能建设工作中做出突出贡献的，给予表彰和奖励；对不按要求工作造成不良影响或有违法违纪行为的，将予以解聘，情节严重的，建议有关单位按规定作出相应处理；
能源管理制度范文2
关键词：新制度；医院财务管理；职能拓展；思路创新
随着新制度进一步推广，我国医院财务领域也逐步地加快了新制度的建设。自从新制度实施以来，我国医院财务管理创新性开始受到人们的重视，医院财务是影响医院效益发展的重要因素之一。因此，对于医院的社会效益以及人民群众基本生活具有重要的意义。而对于我们这样一个社会主义国家来说，做好医院财务管理方面对我国整体的医疗民生事业的推动作用尤为突出，直接影响了医院能否顺利地为人民生命健康发展起到应有的作用，同时也是我国医疗各项政策中的关键组成内容。目前，我国相当一部分医院财务管理方面存在各种各样的问题，甚至一部分医院财务管理不能充分地发挥出其职能作用，仅仅起到了日常财务管理一般性作用。例如对于医院资金安全方面的管理、医院资金的日常报销、医院科室的成本预算控制等多个方面工作内容，基本上明显落后于新制度对于医院财务管理所提出的基本目标。因此，当前在新制度这一基本环境下，我们必须要不断地创新医院财务管理的基本思路和模式，这具有非常重要的意义。
一、管理创新对医院财务的影响
目前管理创新对医院财务在的影响体现在两个方面：管理创新面对的首要问题就是医院的接受度。随着时代的不断变换，各种财务模式不断出现，然而尽管创新性水平的发展日新月异，但是很多的客户最熟悉、信赖的依然是传统的财务模式。不仅仅是因为财务业务的习惯问题，也是处于对业务的安全方面考虑。我国医院财务在管理创新方面大多处于一个起步的阶段，各种创新措施的反馈效果并不太好，在管理创新的宣传以及推广方面仍然需要进一步提高。管理创新的表现是互连网财务系统，这给医院财务在效率上同样带来了一定的影响。从网络角度来看，一些学者认为网络财务是管理创新蓬勃发展下的一种产物，可以很好地降低财务的人为干扰化，在降低医院财务管理成本的同时降低医院财务面临的风险。但是，在管理创新对医院财务的影响的同时，我们要考虑到管理创新的分类以及管理创新的性质问题，在面对不同形式的管理创新，往往对医院财务的影响也是不同的。
二、在医院财务管理中存在的主要问题
目前一些地区医院财务管理并没有实现明显的创新性，长期以来一部分从事医院财务管理方面的工作人员存在缺乏专业知识的现象。一些医院是通过一般医生员工来医院财务管理工作，没有专业的财务人员从事医院财务管理工作，使得现今仍有很多医院的新制度的普及程度有待提高，医院财务管理方面的创新性工作不够规范。很多地区的医院财务管理方面仍然采用人工查账的方式，这不但工作效率低，而且对后续的监管工作带来很多不便，不利于统一的财务处理。而且，由于缺乏医院财务管理方面的创新性，给医院上级监管部门的工作也带来不便。
1.医院财务管理制度不完善
医院财务管理一直以来存在的一个问题就是管理制度不够透明，没能实现民主全民管理。很多财务自主管理委员会的设置大多形同虚设，对医院财务管理只是由部分人员安排决定，管理制度的公开化、规范化没能得到落实。还有部分地区的医院财务管理方式落后，仍然缺乏创新性，经常出现账目混乱、账务丢失情况，给管理报表统计计算等带来极大的不便，使得管理工作效率低下，资金管理不便利，人力资源上也存在浪费，给医院财务管理带来较大的影响。因此，规范医院财务管理制度的管理，避免了一些突况的发生，完善创新医院财务管理制度对促进医院发展起着非常重要的作用。
2.缺少专业的财务人才
近些年来，随着医院对财务管理的重视，已经把解决好医院财务问题作为医院管理工作的重中之重。但是在医院发展过程中，专业的财务人才缺失始终是值得关注的重点问题，一些医院的财务人员中包括非专业人员职务状况，对财务专业知识比较匮乏。此外，医院财务内部缺乏专业软件，管理工作效率低，容易出现突况问题。
3.财务监管流程不规范
在医院财务监管管理中，资金检查是基础，是医院财务规范管理的保证。然而，现在医院财务监管管理存在严重的资金检查问题，很多医院财务监管部门对资金检查不够重视，把关不严，造成许多不符合规定的情况出现。比如说，现在部分地区的医院存在违规的形式化检查以及不合规定的支出，在医院财务管理中具有不好的影响。因此，在医院财务管理中，必须要加大内部资金检查的管理力度。
三、新制度下如何开展医院财务管理的职能拓展
1.积极落实新的医疗政策配套制度
由于当前处于新制度的环境之下，因而公立医院在整体的制度方面正在不断的进行改革，国家卫生监管部门属于是医院的管理者，必须要按照新制度的要求积极的建立一些制度来推行新制度的实施进度，形成一套医疗政策系统，进而促使医院的各方面的稳定运行，这样有利于为医院的可持续发展营造一种制度上的要求。其中医院财务管理工作属于是医院经济工作的主要方面，必须要格外重视，财务管理工作属于医院经营管理过程中的基础，能够直接影响到医院的发展状况。所以说我国相关管理部门除了要推动新医疗政策的落实，同时还需要同步的形成一些财务管理方面的政策，进而保证财务管理工作在新制度的规范下更高效的开展，改善传统财务管理模式中的一些缺点。
2.改革财务管理制度
为了促进医院财务管理的规范化发展，就需要不断地完善财务管理的相关制度，确保财务部门充分地发挥其管理职能。除此之外，上级方面也应该在政策上给予医院财务管理工作一定的支持，及时地对财务管理进行指导，加强财务管理部门与其他医疗部门之间的沟通与联系，使其能够协调发展。上级部门必须要全权负责所管辖医院的财务管理的推进工作，加强财务规范化宣传工作，要采取成立领导小组的方式，负责财务管理的监督工作，提高财务工作的效率，保证财务管理的透明度。
3.加强财务管理人员的培训工作
随着医院财务管理的科学化、规范化，对财务管理的专业人才也有了更高的要求，财务管理人员需要懂得基本的计算机使用原则，尤其是于账目处理相关的操作，此外基本的会计知识也是必须的。这就需要加强对专业财务人员的培训力度，提高专业人员的从业素质，各医院应该统一招聘优秀的从业人员，对员工进行专业化培训，明确医院财务管理人才培训的重要作用。需要注意的是，人才培养目标必须要符合医院发展的需要，培养高素质专业型财务人才，这一类型的财务人才未来不是从事一般的工作，而是从事医院财务新制度发展的推进工作。这就要求这些财务管理人才除了有实践能力，还要有一定的专业理论知识，做到在实践中应用和创新。所以，加强财务管理人才培养符合医院未来发展的需求。
四、结束语
据调查发现，部分比较落后的地区医院仍然没有实现医院财务管理方面的创新性发展，忽视了创新性的重要性，也没有积极地利用创新性开展实际的医院财务管理方面工作。随着我国市场经济的逐步发展，各行各业对于财务管理方面都必须要与时俱进，不断创新其管理模式，对于医院的财务管理亦是如此。部分医院的财务管理工作无法满足医院运营的实际情况，存在一些逐步暴露出的问题。因此，我们需要进一步完善医院的财务管理的模式，规范财务工作，加强医院财务管理人员的培训工作，促进医院财务管理的不断进步发展。
参考文献
[1]范明珍.新制度下医院财务管理的职能拓展与思路创新研究[J].医学与社会，2012，（3）：47-49.
[2]张斌.浅谈医院成本核算中存在的问题[J].江苏商论，2008，（23）：91-92.
[3]高占祥.论医院财务管理文化[M].北京：文化艺术出版社，1994：67-68.
[4]尹旭.浅谈营改增对医院财务管理的影响以及加强对策[J].经济研究导刊，2013，（13）：103-104.
能源管理制度范文3
关键词：薪酬体系 绩效考核 绩效指标
薪酬不仅是支付员工劳动的报酬，而且也是一种激励员工努力工作的手段，是影响员工主动性、积极性、工作效率和质量的重要因素。企业要在市场竞争日益激烈的环境中生存和发展，就得在品种、质量、成本、交货期等方面能更好地满足客户的要求，能对多变的市场环境作出快速的反应。要达到这些方面的要求，必须有一支高素质的员工队伍，同时要有一套行之有效的薪酬制度作为激励手段之―，以充分调动员工的主动性和积极性。
近年来，珠江三角洲不少企业完成了转制，现代企业制度正得到逐步推行，管理水平在不断提高。然而根据我们的调查，部分企业的薪酬制度却仍停留在转制前的模式，薪酬制度不合理，导致企业人才流失，员工队伍素质低下，缺乏工作积极性和主动性的情况相当普遍。实践证明：合理的薪酬制度，可以有效地激发员工的工作热情，为企业提供强大的市场竞争支撑力。反之，不合理的薪酬制度，使员工产生不满情绪和意见，弱化企业的发展动力，最终影响到企业的生存和发展。
企业薪酬制度改革，是近年来珠江三角洲地区企业较为关注和亟待解决的问题。笔者曾为多家珠江三角洲企业进行管理咨洵，取得了不少的数据和经验。以下是我们对最近完成的某公司薪酬改革案例的分析研究。
1、公司基本情况介绍
南海市某公司是一家从事文具生产经营的劳动密集型的合资企业，公司以香港一商贸公司为出口，实行订单式生产，年产值约6000万，其中90％以上出口，销往美国、英国、中东等20多个国家。现有生产工人800多人，职能部门管理人员85人。近年来，由于世界经济增长放缓，市场需求减少，竞争加剧，带来订货价格下降，商为了降低市场风险，从原来的大批量、长期、定量订货的模式向小批量、多批次、随机性订货的模式转变。订货量不确定、不均衡、品种多、批量小、交货期急的特点，使公司的生产经营过程面临不少新的困难和问题。企业的经营成本在不断上升，效益在逐渐下降。管理人员的收入水平几年来得不到提高，反之还有所下降，加上工资结构和制度不够合理，使部分员工产生了不满情绪，一些职能部门的员工出现了消极行为。如：对生产经营过程存在的浪费问题、质量问题、技术问题等漠不关心，一些问题反复出现而得不到解决，管理效率下降，延期交货、质量返工或退货的现象频繁发生。对此，企业高层领导认识到应尽快改变现状，否则将影响公司的生存和发展。经过初步的调查分析和诊断，我们与公司领导取得了共识，首先从职能管理人员的工资制度改革人手，通过工资制度改革，优化员工队伍素质，提高管理人员的主动性和积极性，以提高公司的适应能力和经营效率，进而全面提升公司整体管理水平和竞争实力。
2、公司原工资结构及其问题分析
2．1、公司原工资制度与结构
公司现有工资制度：生产工人实行计件工资制，辅助生产工人实行计时工资制，职能部门管理人员采用固定工资制和加班工资，薪酬结构具体组成部分有：基本工资、职务工资、级别工资、加班工资、出勤奖、双薪、专业补贴和福利补贴部分。
2．2、公司薪酬制度存在问题
①工资没有与工作能力和具体表现挂钩
管理人员以固定工资和加班工资为基础，工资水平在聘任初期确定以后，很少根据其技能的提高进行调整，工资收入没有与实际能力和工作努力程度挂钩，对现有人员缺乏有效的考核和评价机制，干好干坏一个样、能不能干一个样，导致部分管理人员缺乏工作动力和压力，主动性和责任心不强，对现状和问题缺乏改进和创新的动力，管理效率不高；这种状况也给社会上一些通过假文凭弄虚作假的人提供了机会，曾有个别持有假文凭的人在公司混了很长一段时间也没被发现。
②工资没有与公司效益挂钩
由于管理人员的工资增长主要取决于加班，工资水平没有与公司效益挂钩，导致公司管理人员大多不关心公司整体效益，部分人员为了谋求私利，甚至损害公司利益。如：为得到加班工资而有意拖慢日常的工作进度，人为制造加班机会，这种情况既增加了公司的管理成本，也加重了延期交货的问题，对生产过程存在的物料浪费、工时浪费、废品损失等现象视而不见、甚至庇护，对损害公司利益的行为不予制止。
③工资结构导向作用不明显
工资对引进人才、提高管理人员队伍素质的导向作用不够。工资没有起到优化管理人员队伍、激励人才发挥才能的作用。如：生产一线的基层管理人员的工资水平比职能管理部门办事员的工资低、甚至比其下属的工人低，导致这些人员宁愿做工人也不愿意在管理岗位干；此外，由于对工资结构中的学历补贴部分解释和宣传不力，使工龄较长、有工作经验的员工对此产生了较大的意见，甚至对有学历的人员产生对立和抵触的情绪，这不但使工龄较长的员工积极性受到影响，同时也恶化了有学历人员的工作环境，对引进高学历人才形成阻力。
④加班工资明显不合理
由于容许管理人员拿加班工资，且加班控制不严，导致部分职能部门的管理人员为多拿加班工资而人为制造加班机会，把正常时间该完成的工作有意拖到晚上加班，有的职能部门人员加班期间无事干而玩上网、打游戏、看报纸等。车间管理人员不管生产任务是否需要，为达到自己加班的目的而随意安排工人加班；根据近两年的工资资料统计，职能管理部门人员的加班工资平均占其工资额的25％，加班工资的增长速度远大于业务量增长速度，甚至出现总业务量下降而加班工资总额上升的现象。
⑤工资确定方法不科学
虽然生产工人实行计件工资制，但由于确定劳动定额缺乏准确依据，定额水平显得过松，对提高生产效率起不到促进作用；由于缺乏科学、合理的定额标准，不少工作由车间管理人员在现场临时估计定额，由于种种原因，车间管理人员常不能站在公司的立场合理客观地分析和确定定额，致使临时定额标准过松，定额标准因人而异的现象时有发生，这既增加了公司的生产成本，也导致工人很大意见；职能管理人员的工资水平，也由于确定的依据不足，方法不科学，导致一些同级岗位、甚至相同岗位人员的工资水平相差悬殊，不少员工报怨自己的工资绝对水平偏低，相对水平也不合理。调查结果表明，有80％的管理人员认为现有工资制度不合理，对现有工资水平不满意，抱怨公司在工资方面所作的一些承诺不兑现，失信于员工，挫伤了员工的工作积极性。
3、薪酬体系改革方案设计
在分析公司现有工资体系结构和存在问题的基础上，我们对公司内部职能管理部门人员进行了工资制度意见调查，以了解管理人员对工资制度改革的期望，以及对新工资方案的建议，同时我们还对三角洲其他同类企业的工资情况进行了调查，收集了10多家企业的工资制度、工资水平、工资结构的资料以供参考。此外，我们还对公司职能部门进行了岗位调查，对各岗位人员的工作内容和负荷情况进行了摸底，结果发现，现有管理人员普遍存在工作负荷不足，效率偏低的现象。在内外调查的基础上，我们确定了公司薪酬改革的目标：通过工资改革提高员工队伍的主动性和积极性、降低成本、提高效益、增强活力、实现劳资双赢。
3．1、新工资方案设计的基本原则
(1)工资方案应具有明显的激励作用；
(2)工资方案应具有明显的导向作用；
(3)工资水平应与绩效挂钩；
(4)工资水平应根据不同岗位适当拉开距离；
(5)工资制度应体现公平、合理；
(6)绩效考核应具有可操作性。
3．2、新的薪酬结构
根据工资方案的设计原则，新的薪酬方案以基本工资为基础、绩效工资为主体，工资结构由基本工资、绩效工资、福利津贴组成。其中：基本工资：岗位工资＋学历津贴＋工龄工资＋技能补贴。其中以绩效工资与基本工资的比例为6：4。
①岗位工资
考虑到不同级别和岗位的重要性、承担责任大小、工作内容、工作负荷等方面不同，适当拉开不目级别岗位的薪酬水平．此外，考虑到不同部门所承担的工作量、工作责任等方面的差别，适当拉开不同部门同等级别管理人员的薪酬水平：如生产部及生产一线管理人员的岗位工资，比其他部门管理人员工资平均高10％。
②学历补贴
设置这项工资是为了引进和激励有较高学历的技术和管理人才，提高公司人员队伍的整体素质。具体方案是大专学历每月补贴150元，本科学历每月补贴300元。硕士研究生以上学历人员的学历津贴由公司董事会另定。实施学历补贴的同时，鼓励现有员工通过自学和进修形式，提高自身的学历层次和水平，以推动公司管理人员队伍整体素质的提高。
③工龄补贴
设置工龄补贴，目的是在员工流动性和稳定性之间形成一个合理的平衡点。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系，确定工龄补贴水平。标准依据是进厂1至3年的员工处于适应期和技能提高期，稳定性较低。月工龄补贴按每年增加15元，4至6年工龄的员工已达到技能熟练期，稳定性较高，对公司的贡献相对较大，工龄补贴为每年增加20元；工龄7至9年的员工，贡献随工龄的增幅变小，工龄补贴定为每年增加10元，第10年后，每月工龄补贴绝对值已达到最大值，不再随工龄而增加。
④专业技术津贴
为体现对知识分子和技术人员的价值认可，对有中级以上专业技术职称资格的员工给予相应的技术补贴，分为三级，初级200元、中级300元、高级500元。此外，为鼓励现有员工努力提高专业技术和管理技能，公司对没有专业技术职称资格，但具有较高实际技能和管理水平、并对公司生产经营业务发挥重要作用和作出重要贡献的人员，给予相应的津贴。分为三级：1级100元，2级200元， 3级300元。
⑤绩效工资及其确定
绩效工资部分是本次工资制度改革的关键，为使绩效工资发挥重要的激励作用，必须确定合理的绩效工资比例。考虑公司原有工资水平、员工的心理承受能力和工资激励目标，初定绩效工资基准为：Wb=1.5×Wp
Wb=绩效工资额基准；Wp=基本工资额。
实际绩效工资额：Wbe=Wb×Kd×Kp
Kd=部门绩效考核结果，Kp=个人绩效考核结果。
4、绩效指标及考核方法
为保证绩效工资制度的激励效果，还必须确定合理有效的绩效考核指标、绩效指标的考核方法、工资水平随绩效指标变动的敏感度变动。绩效考核分两级完成，即由公司考核部门，由部门考核员工，分别得出两级考核指标系数，该系数与基准绩效工资相乘得出个人实际绩效工资。
4．1、绩效考核指标的分类
绩效考核指标分为硬指标和软指标，硬指标值由相应的责任部门提供，要求保证其及时性、准确性；软指标由考核对象的主管上级、协作部门等在综合考虑相关因素的基础上进行评分，如：部长由主管副总经理综合考核其工作态度、工作主动性、领导能力、所属部门及人员的工作主动性和积极性等方面进行综合评分；为了保证部门之间的有效协作，由相关部门考核部长的合作态度及协作效果并给予相应评分；部门内部其他人员由正副部长根据规定指标和表现进行考核评分，定性评分要求做到公正、公平、合理，被考核人对评价结果有异议可以直接向考核小组(或总经理)投诉，部长对下属人员考核的公平、公正性将作为总经理对其考核评价的依据。
绩效考核指标按层次分为公共指标、部门指标和个人指标。公共指标是各个职能部门均要考核的统一指标，如：产值(用不变价计算)、经营成本率、延期交货率是目前影响公司效益和发展的重要因素，因而被选为公共考核指标。设定公共考核指标的目的是激励各部门和人员密切配合，积极维护公司的整体利益。部门考核指标是根据各职能部门的特点没定的专用指标，这些指标的改善有赖于本部门人员的共同努力；个人指标主要取决于个人的工作努力程度，他要求个人在为改善公共指标和部门指标而努力的基础上，发挥主动性和积极性，努力做好本岗位的工作。
4．2、定量绩效指标的考核标准
对于定量考核指标，为使绩效考核合理化，我们采用统计分析法，去掉一些明显不合理的特异点数据，取略高于近三年的相应指标平均值为考核基准。实际指标值好于基准值，则考核系数得较高值，反之亦然。如产值、延期交货额、经营成本、不合格品率等指标均采用这种方法考核。采用基准考核标准，有效地简化了指标考核方法。在设定绩效考核指标过程中，个别部门提出一些非本部门原因和责任造成考核指标受影响如何处理的问题，而我们采用基准指标值进行考核，只要公司运作环境和条件没有发生重大变化，上述所提出的问题就可不予考虑。
由于绩效考核包含多个指标，而不同指标对考核目标的重要性是不同的。因此，我们针对不同部门和人员设定了每个绩效指标的权重系数。
4．3、绩效考核软指标考核办法
软指标(定性指标)是较难把握和操作的考核内容，软指标考核容易产生意见或流于形式，因而一方面要求考核人要尽量做到公平、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶，另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指标评分要有根据和说明。能否做到公正评价和考核部下，也是作为公司考核部门负责人的其中一个考核指标。若认为考核过程和考核结果有问题，容许被考核人提出申诉，一旦投诉被确认成立，则将对考核人实行扣分。
4．4、管理人员加班报酬的处理
参考其他企业的做法，原则上管理部门人员不允许拿加班工资，但个别部门(生产部、品管部、物控部)和人员(车间领班、主管等)在订单任务较紧，确实需加班赶工期时，经主管副总经理批准，允许加班，但加班工资的计算，必须乘上一个加班效益系数，该系数设置如下：
加班绩效系数Kj=产值增长率／加班工资率(0.6≤Kj≤1)
可见，当完成的生产任务量增长与加班工资增长不成比例时，加班绩效系数将小于1。设置加班效益系数的目的在于控制不合理加班的现象。
5、新工资方案的实施
新工资方案经过多轮征求意见和修改后定稿。方案得到了公司高层和全体管理人员的普遍认同。为了保证工资方案的顺利实施，在公司董事会的支持下，我们对有关人员进行了新工资制度培训，并组织成立了绩效工资领导小组，负责组织每月的绩效考核、工资核算和处理投诉等工作。目前，新的工资方案已在公司中全面推行，并取得了明显的效果，公司各职能部门员工的工作主动性、积极性、协作态度明显好转，不合理的加班现象得到了有效控制，生产成本明显下降，工作效率显著提高，延期交货问题得到了改善。尽管在实施过程中，个别指标及其考核方法需进行调整，但新的工资体系己发挥出其明显的激励作用。在完成工资制度改革的基础上，我们进入第二阶段的管理系统整体咨询改造工作。预计第二阶段工作完成后，工资制度改革的效果将更加明显。
6、结束语
能源管理制度范文4
关键词： 阅读教学 元认知 元认知策略
一、元认知与元认知策略
元认知是指个体对自己的认知能力和认知活动的了解和控制。对元认知意识和策略的培养就是帮助学生学习如何学习，使他们成为学习的主导者。对学生进行学习策略包括元认知策略的指导关系重大，它有利于学生阅读理解和英语学习的提高。关于元认知的要素，各学者的意见略有不同，但通常认为元认知由三部分组成：元认知知识、元认知体验和元认知监控。
元认知知识主要包括三个具体部分：关于认知主体的知识、关于认知任务的知识和关于认知策略的知识。其中关于认知主体的知识包括：对自我认知能力差异的看法、对认知个体之间认知能力差异的看法和对人类认知能力普遍性的看法。认知任务的知识可分为对认知任务完成的最好方法和完成的可能性的看法，以及对任务要求难度或任务目标的高低的看法两类。认知策略的知识，是指学生对阅读策略及其使用方面的认识。元认知体验是认知主题进行认知活动时产生的认知体验和情感体验，发生在阅读之前、之中和之后。积极的元认知体验能激发学生的学习热情，调动其认知潜能，从而提高英语学习的效果。元认知监控指认知主体在进行认知过程中积极而自觉的监视、控制和调节，是元认知的核心成分，包括确立阅读目标、制定阅读计划、监控阅读过程和评估阅读效果三个方面。
二、英语阅读水平与元认知的关系
许多实证研究表明，阅读和元认知之间有显著联系。在阅读理解过程中，往往成功的阅读者能够依照不同的阅读任务采取不同的阅读策略或技能，更主动地控制自己的阅读理解过程，并且能够有意识地灵活应用适宜的阅读策略或技能来解决阅读中遇到的问题，在阅读任务完成后还能对阅读理解效果作出自我评估。反之不成功的阅读者对阅读策略和技能的使用则比较盲目和随意，阅读效果差，也缺少反思。
从外语教学方面来看，元认知策略的影响体现在以下几个方面：（1）预先准备和预先联系：预先概括性地、全面地了解要学习的概念和原理，计划和演练语言结构，为即将进行的语言学习任务做好准备。（2）注意力的定向选择：预先决定主要注意力放在哪一项学习任务上或者哪些情景细节，而忽略不相关的干扰因素。（3）自我管理和自我监控：认识有利于学习的各种条件，并主动创造这些条件。注意语言表达的正确性和得体性，并进行修改。（4）延迟表达：有意识在初始阶段推迟表达，通过听力理解先吸收。（5）自我评价：对自己语言学习的结果进行检查。
三、元认知在大学英语阅读教学中的应用
在外语阅读教学中，常常会发现许多学生在阅读中存在很多的不良习惯，如逐字逐句地阅读、出声阅读、反复回头重读等，严重影响了阅读速度和阅读理解能力的提高。他们有时并不缺少基本的阅读能力要素，所缺的是将这些能力要素协调起来，组成策略并从中获益的能力。这就要求加强课堂教学中的阅读元认知策略训练。
（一）制订阅读学习计划。
在阅读教学中，教师应该指导学生了解自己在阅读学习过程中存在的弱点，清楚哪些因素影响自己的阅读学习，知道应该在何种情况下运用何种策略，从而根据自己的情况制定大学英语阅读课程的学习目标和具体实施计划，调整自己的学习方法，逐步培养自我评价意识，有针对性地完成各项技能训练。
（二）阅读理解过程中的监控。
阅读过程中可采取以下监控策略：（1）方向监控。让学生明确阅读目的，确定阅读方式，如粗读、略读、细读等，了解主题及其情节发展。（2）进程监控。对阅读的深度进行监控，使学生获取详细的篇章信息。可以采用快速提问和适度的讲解、讨论来梳理全文的信息。在此过程中，应始终注意全文的语义中心，注意部分和整体的联系，归纳显示全文内容的图解、表格等，帮助学生构建较详细的语义图像，基本理解课文内容。（3）策略监控。
善于自我提问，检验自己的答案是否正确，多角度分析推理，懂得运用有效策略处理综合性问题。
四、在外语教学中的注意事项
阅读理解不只是一个复杂的认知心理过程，还是个体、语篇、社会三者之间的互动过程。语言教学的主要任务，除了培养学生的纯语言学习能力（如词汇、语法、篇章、修辞等）和语用能力（即恰当使用语言以达到交际目的）之外，还应包括对语言学习者策略能力的培养。在培养学生的学习策略时，应注意以下几个方面：
（一）注重文化意识的培养，增加学生的互动理解能力。
在大学英语阅读教学中，教师可以通过启发式提问、讨论等方法，帮助学生在大脑中构建起相关事件的图式。这么做，一方面能激发学生的阅读兴趣，另一方面使他们能够充分利用已有的图式与文字信息互动，参与理解过程。
（二）培养学生的语篇知识，训练推断和预测能力。
在大学英语课堂阅读教学中，教师不必对阅读材料进行逐词、逐句、逐段的翻译或语法分析，而应训练学生如何寻找关联性信息和建构正确的认知环境，教给学生分析和推理的方法，培养其认知推理能力，提高其阅读理解能力。
（三）鼓励学生与文章的互动，实现读者与作者的“沟通”。
在大学英语阅读教学中，教师不仅要引导学生对阅读材料做形式上的解码，还应该适时地组织学生就文章内容的相关话题展开讨论、合作，以引导他们激活、调动已有的知识和能力去把握作者的意图，将自己置身于所读文章的社会环境中，进而分享作品中人物的喜怒哀乐，与文章作者的思想观点产生共鸣。
（四）培养自主阅读能力。
自主教学模式下的英语阅读课，应始终体现学生为中心的指导思想，教师可将课内需要讲授的内容设计成具体的课外学习任务，使学生学生在整个学习过程中始终处于主动探索、主动思考、积极认知的状态，真正成为学习的主体。
五、结语
作为阅读能力的核心，理解能力是学生阅读能力的重要标志，重视和培养学生的理解能力也是阅读教学的重要任务之一。教师在教学中应注重对学生进行元认知的训练，把培养学生的元认知能力作为教学的重要目标之一，在课堂教学中不断渗透元认知知识和策略的训练内容，通过有意识的指导和训练，增强学生在不同情况中运用元认知策略的能力，提高学习效率。
参考文献：
［1］董奇.论元认知［J］.北京师范大学学报（哲学社会科学版），1989.
［2］郭世明.元认知理论与ESL阅读教学［J］.大学外语增刊：外语教学观点与方法，1996.
［3］王归立.谈元认知策略与英语阅读策略的培养［J］.辽宁师专学报（社会科学版），2008.
［4］吴庆麟等.认知教学心理学［J］.上海科学技术出版社，2000.
［5］Brown，N.Meta-cognitive Development and Reading［M］.New Jersey：Prentice Hall Regents，1980.
能源管理制度范文5
Abstract:“Capacity-oriented”is like a symbolic symbol ofHigher Vocational Education.It played important role in the Vocational Training which met the market demand. There are many common areas bettwen Independent College and Higher Vocational Education, like their personnel training goals and paths, etc. Overviewing the research progress of “Capacity-oriented” Higher can give some inspiration to Independent College.
关键词:高职教育能力导向研究进展独立学院教育启示
Keywords:Higher Vocational EducationCapacity-orientedResearch progressIndependent CollegeInspiration
作者简介:郑余,1981年10月出生,浙江瑞安人,现在绍兴文理学院元培学院教学管理岗位,高等教育学硕士研究生,研究方向主要有高等教育原理与管理;陈伟鸿,1968年8月出生,浙江诸暨人,绍兴文理学院元培学院教学院长,教授,研究方向有独立学院教育;祝立英,1974年10月出生,浙江诸暨人,绍兴文理学院元培学院教学处处长,副教授,研究方向有独立学院教育教学。
高职教育最重要的一点,也是和普通高等教育最主要的区别,就是其职业性特点十分突出。它是一种高等专业技术教育,社会对学生的要求是动态的能力结构而非静态的知识水平,检验教学质量的权威标准是社会实践。因此高职教育是一切类型的教育中对能力要求最直接、最强烈的,这就要求科学的职业教育教学机制必须把能力培养作为基本点。
高职教育领域自19世纪80年代末开始引进“能力本位”教育思想,经过90年代逐渐推广,以及努力至今的深化改革,已成为高职人才培养的一种符号象征或者说是“一面旗帜”。为高职教育在输送与市场需求对接的人才方面做出了卓有成效的贡献。
致力于培养服务地方经济、社会发展需要的高级应用型专门人才的独立学院,和高职的人才培养有许多共通之处。“他山之石可以攻玉”,通过从高职人才培养导向问题的研究进展的分析,可获得有益于独立学院教育的相关启示。
一、能力本位教育理论
核心理论是CBE理论。CBE是Competence Based Education的缩写。它主要任务是提高受教育者的从业能力,而不仅是知识水平,在发展职业教育的手段上更加强调企业的参与。CBE意为:以能力为基础的职业教育教学思想和制度体系。它以全面分析职业角色活动为出发点,以提业界和社会对培训对象履行岗位职责所需要的能力为基本原则,强调学生在学习过程中的主导地位,其核心是如何使学生具备从事某一职业所必需的实际能力。它是以从事某一具体职业所必需具备的能力为出发点来确定培养目标、设计教学内容、方法和过程、评估教学效果的一种教学思想与实践模式。
CBE的课程开发是应用DACUM方法(Developing Curriculum的缩字)完成的,指导思想是:以满足工厂企业对教育对象的要求为基本原则,课程开发的出发点是职业岗位而不是教育专家的观点。具体作法是:由在某一职业长期工作、经验丰富的优秀从业人员组成专门委员会(称DACUM委员会),将一个职业目标进行工作职责和工作任务两个层次的分析,分别得出综合能力和专项能力。对每个专项能力具体说明,最终成果是一张DACUM表(罗列综合能力与专项能力)及说明。教学专家便可根据DACUM表来确定教学单元(或称模块)。然后按知识和技能的内在联系排列顺序。若干个相关单元组成一门课程,从中可确定核心课程(或称基础课程)和职业专门课程、预备课程,再制定教学计划。[1]
能力本位教育具有着鲜明的特点,最大特点是整个教学目标的基点是如何使学生具备从事某一种职业所必需的能力,因此目标很具体,针对性强。[2]
二、对CBE的改进研究
CBE在最初应用中,建立在任务本位或行为主义导向的能力观上。能力即操作技能,可分解可测量,表现为一系列相对孤立的行为,这些行为与完成一项项被细致地分解了的工作任务相联系,于是能力也就是任务。任务本位的能力观对操作性强的工作的确很适合,它使目标具体化,能提高培训的效率,易于控制学习过程和进行评价。但全面地看,其缺陷也是显然的:以具体任务分解能力必然是琐碎和不完整的,它忽视了作为操作性任务技能之基础的基本素质的重要性;忽视了团体合作对于个体操作行为的影响;忽视了人们工作表现的复杂性以及在智能操作中判断力所起的重要作用;另外,依据这种能力观进行的能力评价其效度是令人怀疑的,因为它仅测量到职业能力表层琐碎的技能,并没有真正测量到学习者的全面职业能力,因而也只能说适用于针对性较强的操作训练。因此,高职教育领域对CBE的内涵分析和实践又进行了改进性的探索。
(一)深入对能力的理论分析
1.能力是一种内化了的个体品质,能够在相关的职业活动中得到外化,内在的变化和外显的行为有时是一致的,有时则不完全一致,必须经过多次观察和测量才能对内在的变化作出恰当的推测。
2.能力与知识。知识本位的教育是以客观世界作为目标,忽视了学习是个体的内在变化,一个时常出现的现象是,学生记住了大量的公式、定律,但不会运用;能力本位的教育则把影响活动进行的个体的内在品质即能力作为教育目标,把教育的目标指向受教育的人本身。
3.能力的结构。根据对职业活动的针对性和迁移程度的不同,将职业学校学生的能力结构分为三层次:一般能力、群集职业能力和岗位职业能力。它们之间可以互相迁移,共同构成一个复杂的素质结构,既包含有从长远考虑的个性发展所需的一般素质和能力,也包含有指向近期的职业流动的职业能力,通过不同的组织可以完成各种任务。
(二)综合职业能力的课程观
综合职业能力分为一般能力、群集职业能力和岗位专项能力。其实,每一种能力的获得,都包括有认知、动作技能和态度三方面学习在内,如数学的计算能力属于一般能力范畴,它的获得无疑需要学习数学中的概念、规则、定律等,这些是认知学习;同时也需要学会使用计算器等等一些工具,这属于动作技能学习;有时还有态度学习的渗透。需要指出的是,以往把课程内容要素分为知识、技能、态度,其实这并不完全能概括学习的类型。技能与态度分别对应动作技能和态度的学习,但知识与学习类型中的认知不一致, 因为认识学习中除了知识的获得外,还有智慧技能的获得和认识策略的养成。[3]
(三)就业能力导向的课程观
高职教育的特色是以职业能力培养的系统化取代学科知识培养的系统性,因而其课程体系的建设必须按照职业能力形成的规律来进行。由于职业能力的形成离不开工作实践,这要求高职教育课程体系的建设应从职业岗位工作的实际需要出发,尽量采取工作驱动的方式来确立课程模块的结构、目标以及课程教学的进度计划。高职教育课程体系的建设要站在行业的视野上,着眼于对学生职业岗位能力的系统性培养。课程的设置按职业岗位实践需要驱动的方式进行,即:行业需要职业岗位(群)需要工作任务体系需要知识、能力和职业人格体系课程结构、目标和内容体系。
三、对独立学院教育的相关启示
高职教育中要解决的理论与实践教学、学科知识体系和行动能力体系等矛盾,同样也是独立学院在实质推进应用型人才必然遭遇的问题。上文对高职人才培养能力导向的研究进展的大篇幅的介绍,主要是希望对独立学院教育有所启示:
第一点:必须明确导向问题。众多独立学院都将人才培养目标定位于应用型人才,但在实践中,却是说一套做一套,导向模糊。独立学院需要十分认真梳理纵横关系,指明前进的方向和步骤。能力导向是必然趋势。关于能力的定义是非狭义的,培养的能力应是有中心的整体和有层次。能力具体构成需要花很大工夫去研究。
第二点:必须重视对课程体系的构建。课程是实践教学思想的实质性媒介,是实现人才培养目标的唯一路径。围绕人才培养导向问题的探索,必须要树立与之相适的课程观和课程体系。改革没落实到课程,则一切变化都将消失于表面。
第三点:必须要有坚韧、开放的探索精神。高职人才培养能力导向的实践与研究经历了曲折和反复,至今仍不能算成功。独立学院的有关探索需要做好充分的思想准备。同时,要有开放的胸怀,不以二本、三本、第四批等为囿,而应以博众家之长,为我所用。
应该说独立学院的相关探索还处于起步阶段,应采取一些鼓励措施使一线的教学和管理人员投入到研究和实践中来,在反省中积累,在积累中成长。
参考文献:
[1] 吕鑫祥.对“能力本位教育”课程模式的理论思考[J].上海高教研究,1997(3)
能源管理制度范文6
【关键词】能源管理模型 ISO50001 基于PDCA模式
1 背景
能源管理被定义为采用系统科学的原理利用管理学和技术创新来提高企业用能水平1。从学术的角度来说，是采用控制、监测等手段来提高能源利用效率。不管如何定义，能源管理已成为全世界用能企业最重要的研究对象，有的国家甚至采用立法、标准的形式加以限制。例如我国《“十三五”节能减排综合性工作方案》中提出的约束性指标“到十三五末，全县万元国内生产总值（GDP）能耗比2015年降低25%，万元规模以上工业增加值综合能耗比2015年减低33.3%。”
能源管理方法与现行标准存在极大的区别，目前还没有非常普适的能源管理方案，不同的能源管理案例来说都有其一定的局限性，从现有的能源管理的理论来说，能源管理的导则的适用范围较窄。总之，在能源评价标准与用能企业现存状况之间应当编制一套合理的能源管理模式使两者建立联系。
PDCA模型是美国质量管理专家休哈特提出并由戴明采纳、宣传、推广使用的，主要为计划（Plan）、执行（Do）、查验（Check）、修正（Action）四个英文单词的首写字母。2从字面意思也可理解为管理的四个环节，即在管理工作中做好计划、在实践工程中不断总结经验，对总结的检查结果进行处理，对存在问题进行修正，并适当推广形成标准化，实现管理的良性循环。
对于国际标准化组织（ISO）来说，能源管理标准是其五个国际发展和技术推进重点领域之一，企业通过引用和消化标准（例如ISO50001）可实现节能增效，美国劳伦斯-伯克利实验室在能源管理方面做了大量的工作，他们提出从1990年到2000年期间，用能单位在能源管理服务公司上的投入从5000万增长到20亿。
本文研究的目的是通过几种典型能源管理方法，并比较其优缺点，同时创新的提出一种可借鉴的、普适的基于PDCA模型创建的能源管理方法。这种能源管理方法主要具备以下几个特点：
（1）构建一种易于理解的能源管理模式；
（2）提供能效持续提升的路线图；
（3）提供一种可实现的阶梯能源管理方案；
（4）可供与其他行业比对的能效评价基准；
（5）能效提升的改造方案。
2 几种典型的能源管理方法介绍
在以往的能源管理方法研究中，研究人员注重在能源管理系统中重点标识耗能设备及环节，Carbon Trust在2011年发表的能源管理导则和为小微企业设计的爱尔兰能源持续发展计划（SEI）都是基于较为成功的案例而形成的。
Carbon Trust的能源管理导则描述能源管理的实施主要从以下几步进行：
（1）统揽全局：通过对用能企业的基本信息了解企业用能设备状况及相关管理情况，这步可了解用能企业的业务和管理制度对能源消耗的影响，确定能源消耗的基数；
（2）建立能源管理责任制：在高级管理人员中确定节能负责人，用于与企业管理部门沟通协调；
（3）管理制度的确定：包括建立一系列的基于现实及管理层需求的程序性文件，管理制度需要给出明确的方针和目标，并分解细化，以确保充足的资源和权力来实现目标，这步至少包含人员培训、职责任命及定期复验；
（4）管理评审：通过对能源管理制度的在实现，确J制度的正确性和适宜性，重新规定职责和权限，保证管理制度的持续有效运行。
SEI管理制度从以下5个主要步骤实施：
（1）保证：用以保证建立的能效锅炉制度有效实施，明确能源管理负责人，能效目标细化分解；
（2）识别：基于企业用能状况研究节能的空间和方案，主要针对领域是用能设备和能源计量；
（3）计划：描述能源的主要消费计划，包括用能设备、及用能设备的管理制度；
（4）实施：包括实质的节能工作方案，出其他步骤外，本步骤还应应当包含企业自身节能意识和全员参与等内容；
（5）检查：利用持续的监测和对比旨在提升企业能源利用效率。
上述两种方法都是采用分步实施的方式，但是Carbon Trust通过对企业概况的了解建立能源基本的管理制度，然而SEI直接确立能源管理部门来实施。两种方法都规定了战略方案和实施方案，以及典型的检查方案。两种方案都基本遵循PDCA循环：注重企业在能源利用过程中的重要耗能识别物，建立有效的预防机制并持续提升能效水平。通过用能设备的能源监测，明确能效进一步提升的空间，到达持续提升的目的，这项工作要依托于法规、标准、一些成功实践案例以及成熟的能效管理模型。
3 基于PDCA模型改进型能源管理方法
上述两种方法给出了实施的方法与步骤，但相对来说过于简单，实际操作性较差。
基于PDCA模型改进型能源管理方法是在Paulk等提出的能力成熟模型（CMM）的基础上创造出来的，并得到了大量的普及。事实上，该模型在CMM模型的基础上增加了经济效益分析及节能预期效果等内容。
其具体实施方案见表1。
在实施的五个阶段中，第一阶段是获取用能企业的基本信息；第二阶段是作为企业能源管理的第一层次，明确企业用能状况和能效可提升的空间；第三阶段是基于PDCA模型中“DO”步骤，着眼于实施能源提升的改进；第四阶段是PDCA循环过程中“Check”步骤，着眼于能效提升的监测；第五阶段是PDCA循环过程中“Act”步骤，在这阶段中企业需要通过自查找到能耗高的原因并采用切实有效办法改进。
4 结语
基于PDCA模型改进型能源管理方法可以知道用能单位合理利用资源，不断提升用能水平从而获得经济效益的目的。该模型已经用于计算机、冶金等领域并取得了良好的效果。
参考文献：
