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能源资源管理制度范文1
摘要：新时期科研单位面临诸多挑战，其传统型人事管理制度也必然要向现代企业人力资源管理制度靠近。本文以此为背景，从科研单位人力资源统计现状切入，提出一些提升科研单位人力资源管理效能的可行性方法和建议。
关键词：科研单位 人力资源管理 统计制度
在现代经济发展和企事业单位改革的时代背景下，传统型人事管理制度必须要向现代企业的人力资源管理转变。基层统计制度则是提高人力管理效能的基石，要想切实提高科研单位人力资源管理效能，必须要完善其统计制度。
一、统计与人力资源管理的意义
1.统计数据是科研单位编制规划的依据。为做出科学合理的编制规划，达到人事最佳配比，科研单位必须加强内部编制管理，以相关数据为依据，结合日常研究生产任务，切实做好本单位人数、结构和方向等编制规划。
2.统计数据是提高劳动生产率的依据。现代人力资源管理的中心任务是提高劳动生产率，高效的科研活动是科研单位提高和发展的唯一途径。广大科研单位应该在相关数据的统计分析上，合理高效地进行科学研究工作，达到最合理的投入产出比。
3.统计数据是制定内部制度的依据。现代科研单位人力资源管理处必须要了解和掌握全国科研行业内的就业形势、用工市场和薪酬水平，依据所收集到的资料，分析研究符合本单位的人力资源管理制度，制定出科学合理的薪资等级、绩效考核等内部制度。
4.提升劳动者自身素质的依据。通过统计、调查和分析，人力资源管理部门制定出一系列符合本科研单位的制度措施。通过学习对照这些制度措施，科研单位的工作人员可以了解同自身利益密切相关的薪资福利、绩效等级等信息，自检自测自身在工作中的优缺点，为今后努力和提升自身职业素质找到依据和标准。
二、统计与人力资源管理的现状
1.科研单位不重视人力资源管理。很多科研单位认为人力资源管理就是简单的统计和数据累积，对人力资源管理并不重视，这样就造成了一些问题：一是人力资源统计管理人员不固定。很多统计人员都是为应付统计工作临时拼凑起来的，他们往往身兼数职，对统计工作投入精力极其有限，统计技能也不高，缺乏对数据的分析预测能力。二是统计信息共享率低，利用率不高。很多科研单位认为人力资源统计数据与科研工作没有直接关系，所以并不将其放在信息平台供内部工作人员共享，而是统计完了就结束了，领导审阅完就变成档案收藏起来，统计结果无法发挥其应有作用，利用率不高。
2.数据统计水平不高。一是统计标准不统一，统计结果混乱。有些工作者本身就具多重身份，既是专业技术人员又是管理人员，那么信息统计该如何分类？在不同的统计规则中有不同的标准，这样就造成统计数据混乱。二是统计技能差，统计结果不准确。如上文所述，很多统计人员不是专业人员，缺乏相应的统计技能，这样就造成了统计结果不准确，无法真实反映科研单位人力资源现状。三是受外在因素影响，统计数据失真。
三、完善统计制度，提升科研单位人力资源管理效能
通过了解我国科研单位目前所存在的问题，我们应该从以下几方面来完善统计制度，提高其人力资源管理效能。
1.加强宣传，提高认识。要提升科研单位人力资源管理效能，首先要转变其工作人员传统人事观念，打破按资排辈、人浮于事的科研单位现状。其次，要加强宣传，树立现代企业人力资源管理是符合时展，吸引科研新生力量，推进科研工作进步的必须手段。最后，通过宣传，提高科研单位对人力资源管理重要性的认识，为人力资源管理提供良好的运行环境。
2.提高技能，引进人才。人力资源管理是一门新型管理学科，这就要求管理者学习掌握新知识，更新已有知识结构，掌握最新管理技能。管理者可以通过单位培训技能和自学等方式提高自身统计管理技能。科研单位还应当引进优秀的人力资源管理人才，最大程度提高本单位人力资源管理效能。
3.统一标准，规范统计。科研单位进行人力资源数据统计时，应当制定统一的统计标准，做到多次统计不抵牾。规范统计结果，不受外来因素干扰。
4.正确运用，实现目标。在提高认识、技能和规范统一结果的基础上，人力资源管理人员应该正确运用统计数据，实现本单位管理过程，如运用统计数据完成工作人员结构素质编制规划，完成薪资等级和绩效考核内容制定，完成职工工作时间和非工作时间的合理分配，完成工作人员定额劳动的评定标准等。
综上所述，统计数据是人力资源管理的基石，可以多角度反映出科研单位人力资源的概况、结构和变动。所以，要想提升人力资源管理效能，必须完善统计制度。
参考文献
[1]徐革.有关企业人力资源统计管理的思考[J].中国外资，2011（2）
能源资源管理制度范文2
目前我国大部分的国有大型煤矿人力资源管理制度还受到传统因素的影响，人力资源管理制度迫切需要得到改革和优化，一个完善的人力资源管理制度才能达到人力资源的合理优化配置，才能将人才的价值彻底的激发出来。在国有大型煤矿快速发展的过程中，迫切需要建立健全一个以市场经济体制为原则的内部运行机制。充分整合成本控制和人力资源的不断优化配置两个方面的内容。在我国，大部分地区还存在以户籍为基础条件的社会经济制度，深刻影响着国有大型煤矿人力资源管理工作的有效开展，同时需要对环境问题进行进一步的分析和探索，不断优化环境，总体提升人力资源管理水平。
关键词：
国有煤矿企业；人力资源；管理制度改革；环境问题研究
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）18-0097-02
1 前言
目前我国大部分国有煤炭企业还没有完全的建立现代企业制度，同时也没有将内部经营模式进行优化和改革，也不具备健全完善的相关保健机制。煤炭企业的社会职能没有实现实际意义上的剥离。国有煤炭企业想要实现现代化特征明显的人力资源管理是一件很艰难的事，因为社会还存在明显的身份制、用工制度、户籍制度等。所以，对可能会影响煤炭企业人力资源管理制度改革的各个方面进行深入的分析，充分掌握煤炭企业企业人力资源管理的实际情况，并且制定相应的、切实可行的、可操作性强的改进优化策略，为煤矿人力资源体制改革创造发展的环境。
2 改革煤矿企业的人力资源管理机制
在深入的分析企业制度之后，可以清楚的看到我国大部分的国有煤矿企业还没有足够的条件形成真正的市场化企业。所以，在国有煤矿企业内部是无法执行现代企业中的人力资源管理制度。从企业制度而言，企业人力资源管理制度对企业的快速发展起着非常重要的作用，同时也是企业发展必不可少的组成部分。一个企业的人力资源管理制度是一个企业管理制度的扩大化，同时也是一种企业制度的具体化。
2.1 国有煤矿内部产权不明晰
我国大部分的国有煤矿都存在产权不明晰的现象，所以，国有煤矿就不像其他企业一样具备一个完全适合自己发展的外部环境。分析我国的国有煤矿特点得知，国有煤矿不是企业，是一个隶属于矿业集团公司的二级独立法人单位。矿业集团公司管理着国有煤矿的生产经营状况以及未来的发展趋势，主要是矿业集团公司需要总体的规划国有煤矿的发展情况，进而统一处理发展情况发展规划情况以及总体经营，在实际的工作中，国有煤矿需要严格遵守矿业集团公司的管理、安排和规划。这样影响着国有煤矿企业无法具备用人自利，尤其是在使用和提拔高级管理人员等方面没有相应的决策权和自，在设置组织机构以及管理供求情况等方面也没有相应的决策权和自。
2.2 国有大型煤矿不具备市场化的内部运行机制
我国的煤矿企业想要适应市场经济发展的要求，就需要以资产为中心去建立相应的资本运行机制，国有型煤矿在发展的过程中没有遵守市场竞争模式的要求去进行资本运营管理，国有大型煤矿企业需要建立一系列产权明晰的子公司，不断的转变国有大型煤矿企业的运营模式，通过企业愈加产权明晰以及运营模式的转变，促进人力资源有效配置的实现。目前，我国大部分国有煤矿设置了相应的直属经济部门，有一些部门还有一定的独立法人资格，看上去是完全有权进行经济核算。但是，国有大型煤矿企业和这些直属经济部门之间的产权划分不清，直属经济部门是国有大型煤矿的直属单位。国有煤矿企业的直属经济部门主要是进行行政管理而不是对资本运营的管理，于是这类型的直属经济部门就成了一堆没有市场生存能力以及竞争能力的寄生虫。在这个背景下，煤矿企业就很难落实贯彻市场竞争机制，从而很难实现现代企业人力资源管理模式。
2.3 国有大型煤矿无法从社会职能中剥离
国有大型煤矿无法从社会职能中剥离，国有大型煤矿还不是真正的企业，在其运行的期间还要是时刻履行政府赋予的社会职能，这是对其根本性的要求。所以，国有大型煤矿在发展的过程中就无法具备想常规企业应该拥有的内部结构和外部特征。因此，国有煤矿得行为特征不纳入企业行为特征行列中。一个企业的性质决定着企业采取何种管理模式，所以，国有大型煤矿无法具备企业的行为特征，国有大型煤矿的体制决定着其管理模式。经过研究得知，企业想要实现利益的最大化，往往会跟企业的人力资源管理以及其他方面的经营管理有不一样的地方，国有大型煤矿主要目的是实现利益目标以及其他非利益目标两方面的有效平衡。随着社会的发展，国有大型煤矿的人力资源管理制度的缺陷日渐显露出来，影响着国有大型煤矿的稳定发展，所以，迫切需要改变现行企业管理制度，如果不改变现行企业管理制度就无法完善国有大型煤矿人力资源管理制度。
3 人力资源制度的健全以及环境问题的有效解决
建立健全相应的社会保障制度，可以有效的扩展大型煤矿劳动力市场范围，并且有效的解决影响人力资源制度有效发挥的内部和外部环境问题。我国是在市场经济的影响下发展计划经济的，从目前阶段来看，大部分企业的内部建立了一系列完整的社会服务机制，从某一个特角度而言也是承担了一定的社会职能。但是，社会职能跟企业的人力资源以及其他经济资源不存在紧密的联系。如果企业承担了其他的职能，那这些社会职能就会对企业的发展起着相应的制约作用。所以，国有大型煤矿企业的发展从根本上要求解决在国有大型煤矿人力资源发展过程中出现的制约因素。国有大型煤矿人力资源管理水平的提高取决于企业是否具备健全完善的人力资源管理制度。
目前我国国有煤矿企业的人力资源构成相当的复杂，要求在考虑工作匹配和劳动者两者之间的相互联系，还考虑到优化配置企业的资源。实现企业资源的优化配置可以使企业的各项资源得到充分的利用，创造最大的经济效益以及社会效益。国有煤矿在找准发展管理目标的时候，需要立足于企业利润最大化的实现。这样才能为国有大型煤矿人力资源制度的完善以及贯彻实施创造得天独厚的条件。
我国国有煤矿企业的社会保障体系具有非常明显的特征，那就是非经营性，这种非经营性的社会保障体系在一定程度上制约了企业有效激励机制的完善。国有大型煤矿企业应该重视以下两方面的内容：就业保障体系建设；福利分配制度建设。就国有大型煤矿人力资源管理的环境问题而言，人力资源管理效果的好坏受到一系列环境成本因素的影响。所以，需要分析实际的情况，制定合理科学的降低资源管理的成本的措施。例如：不断优化管理人员、管理设施组成结构。深入的分析人力资源管理的环境因素，可以强化企业的市场综合竞争力，强化经营效果。从福利的角度来看问题就会发现，企业资源经营效果的提高很大程度取决于企业资源得到很好的优化配置。国有大型煤矿人力资源管理制度的不断完善也就是说社会制度保障的不断完善，同时也是一种适应内外环境的真实表现。国有大型煤矿企业需要建立相应的机制，不断优化内部环境以及外部环境，总体提高人力资源管理的水平。
4 总结
综上所述，国有煤炭企业人力资源管理受到制度以及环境的深刻影响，制度的改革以及环境问题的解决是完善煤炭企业人力资源管理的现实条件以及社会基础。不断实现国有煤炭企业内部和外部环境的优化，不断提高国有煤炭企业人力资源管理的水平，同时为在竞争日益激烈的国内外经济环境下国有煤矿企业核心竞争力的有效提高奠定基础。
参考文献
[1]刘纪玉.国有煤矿企业人力资源管理现状及对策[J].人力资源管理，2011，4（12）：952-953.
[2]刘秀英.国有煤矿人力资源管理存在的问题和对策研究[J].科技资讯，2011，4（16）：654-655.
[3]刘兆清.国有煤矿企业人力资源管理浅议[J].能源技术与管理，2012，10（04）：102-103.
能源资源管理制度范文3
一、总体要求
以新时代中国特色社会主义思想为指导,通过开展创建行动，厉行勤俭节约、反对铺张浪费,健全节约能源资源管理制度,提高能源资源利用效率,降低机关运行成本,推行绿色办公,实施生活垃圾分类制度,引导全局干部职工养成简约适度、绿色低碳的生活和工作方式,形成崇尚绿色生活的良好氛围,为推进第二次创业注入绿动能。
二、目标要求
争取到2020年底,完善相关制度，基本建成节约型机关确保到2021年底,建成节约型机关。
三、创建内容
(一)完善制度体系。健全节约能源资源管理制度,根据分工安排，由办公室牵头全局创建工作，设置能源资源管理岗位，主要工作职责是强化局机关能耗、水耗等目标管理,完成上级主管部门下达的能源资源消耗考核指标,建立能源资源消费统计台账,做好分析和公示工作。
(二)推进绿色办公。严格执行《关于印发省公共机构绿色办公行为准则的通知》要求,积极推进绿色办公,推进能源资源节约和循环利用,践行绿色出行,采购节能、节水、环保、再生、资源综合利用等绿色产品,推进全局形成简约适度、绿色低碳的工作和生活方式。
(三)实行垃圾分类。全面实施生活垃圾分类制度,按照《省公共机构垃圾分类评价标准》,严格配置生活垃圾分类投放设施,做妤垃圾分类投放、分类收集,建立垃圾清运台账,确保各类垃圾规范处置。加强垃圾分类宣传教育,积极组织开展垃圾分类志愿活动,引领带动全社会开展垃圾分类。
(四)开展宣传教育。组织开展节约能源资源宣传实践活动,将节能、节水、垃圾分类等内容纳入干部职工培训体系,定期举办知识讲座、岗位培训等生态文明思想教育活动,增强干部职工节约意识、环保意识、生态意识,营造崇尚生态文明、践行绿色发展的氛围。
四、创建申报
（一）首次申报
根据文件要求，开展自评及首次申报。
2020年8月31日前，对照《省节约型机关创建标准》,进行自评,填写《省节约型机关创建申报表》和《省节约型机关创建自评表》,并收集整理相应佐证材料。
2020年9月30日前开展整改完善，对照标准，对不足之处加以整改，完善资料台账，力争自评分达90分以上的,并向区机关事务服务中心申报。
(二)巩固提升
根据区机关事务服务中心初审,及区机关事务服务中心、区发改委、区财政局现场核查反馈的整改意见进行整改提升，巩固创建成果，迎接复核直至创建成功。
五、有关要求
(一)落实工作责任。节约型机关创建是党的作出的战略部署,是各级党政机关带头贯彻落实生态文明思想,深入推进生态文明建设和绿色发展的具体行动。全体机关干部要高度重视,要把节约型机关创建作为当前及今后一段时间工作的重点,局领导要带头执行,带头抓落实，按照创建目标和创建期限,对标对表创建标准，督促落实工作措施,确保节约型机关创建稳步推进。
能源资源管理制度范文4
落实人力资源管理职能，提高人力资源的管理水平，需要从思想观念、管理制度和人才培养等各个面进行细致的改革，具体的落实和调整政策主要包括以下几个方面：
1、转变人力资源管理观念
思想上的转变才能带动行为方面的落实，人力资源管理要想取得一定的成效首先需要从思想上进行改革。企业文化和企业的发展必须给人力资源的管理创造条件，消除人力资源管理工作落实中的一些落后思想，以便于在今后的工作中能够不断的发挥其具体的功效。企业主管应该以公平、平等原则为依据对待员工，了解员工所需并帮助员工，使员工真正的意识到企业对他们的重视，感受到公平，最大限度的发挥其积极性和主动性，为企业的发展创造更多财富，同时企业也应该摒弃传统观念并确立新观念。不仅要确立人事资源的新观念、人力资源是第一资源的挂念、人力资本投入优先观念，同时也应该确立员工与企业同进步同成长观念和引才借智力观念等。
2、确立新型人力资源管理制度
任何一项工作的落实都需要有其相应的管理制度，并严格按照制度的规定进行落实，对违反规定的行为予以严厉的打击。人力资源的管理制度包括论文格式用人制度和分配制度，就分配制度来讲，需要对不同工作效率的工作人员给予区别性的对待。简言之，就是优秀的工作人员予以重任，并给以一定的奖励，而那些工作态度不积极工作效率低的工作人员需要接受一定的处罚。要对员工进行定期的绩效考核并实行末位淘汰制。对技术应该实行竞聘上岗制度，并保证一定比例员工落聘或是失聘。同时也应该建立效率优先，兼顾公平的分配制度。对企业高层管理人员实行年薪制，年薪制应该以高层管理人员所承担的责任、风险及经营业绩大小来对管理人员进行定薪，使其薪酬与一般员工有所差距。对于那些关键岗位、技术岗位或是短缺岗位实行市场导向型薪资制度，薪酬的标注应该和市场接轨，以避免人才外流。
3、完善人力资源管理营销平台
要想建立人力资源管理体制，就应该不断的完善人力资源管理平台。人力资源管理上不仅要在内需上进行不断的完善，同时也应该以运营平台为基础展示良好的人才素质。在建立外需人力资源管理理念的同时，还应该注重灵活多变的政策和激励方式，并未相应员工提供一个权利空间，以便更好的发挥其潜能。可以实现全方位的促进组织效能，在人力资源管理上，为企业提供和强化与绩效相关的咨询。不仅要对员工个人绩效进行咨询、组织效能评估，也应该对组织流程再造效能进行综合评估。对于专业技能，可以在行政重视的基础上，使其更好的参与到组织经营管理中并为其创造更多的价值；在组织管理上，应该采用灵活多变的形式和网络式组织，摒弃原有僵化不合时宜的组织构架。同时人力资源可以建立量化的管理体制，做到随时检查，随时修正。也应该建立不同种类的调查和回馈机制，以便更好的满足社会发展和需求。[ LunWenData.Com]
4、强化人力资源培训
企业的发展壮大，需要不断的人才进行支撑，人才能够为企业的发展贡献力量，尤其是优秀人才能够更好的为企业出谋划策、融入新鲜的血液、增强企业的创新性。所以，需要建立一个高质量的人才人力资源管理机制，而这个机制的建立、落实和完善则需要进行定期的有重点的人力资源培训。企业要向逐渐的发展和壮大，需要进行一些项目的投资和资金的投资，而人力资源的培养资金就是一项高回报的资金。从短期的效益上看，人力资源的培训资金将会挤占企业的项目投资资金，但是从长远的利益出发，人力资源的培养资金将会得到更大价值的回报，高素质的企业人才创造出来的企业效益是无穷的。石化企业在选拔人才时，需要进行层层的质量选拔，但是即使是高端的人才，如果不进行定期的培训，不接受新的理念和观点，也会逐渐的落后。所以，石化企业要立足自身发展的特点和优势，进行全面的人力资源培训。这里所说的全面，主要是指，具体的培训工作不仅要是职工工作技能层面的，同时也是职工思想教育层面的，使得培养出来的人才具备高端的技术技能和高度的敬业爱业价值取向。此外，石化企业还应该注意对员工整体素质、思维方式、道德素质及创新能力等方面的培训。
5、加强人力资源管理的政策帮扶
传统的石化企业经营将重点全部集中在经济效益的实际获取上，而忽视了相关的思想上和文化上的建设，所以使得石化企业发展的后劲不足，创新意识不够，因循守旧。所以，随着人们对于人力资源的重视的提升，各个企业应该加强人力资源管理的政策倾斜。例如，优先划拨专项的资金，作为人力资源管理的经济费用；制定相关的管理规章制度，对于人力资源管理过程中的一些创新性意见和建议予以支持，并加强各个部门之间的协调。此外，人力资源管理工作涉及的范围广，与企业的所有部门都相互关联，所以必须加强彼此之间的沟通。
能源资源管理制度范文5
关键词：中小企业；人力资源管理；问题及对策
中小企业，主要是指相对于同行企业在员工数量、资金与经营范围等方面都较小的经济单位。这种企业通常是由个体或朋友共同注册资金，直接进行管理，有很大的自主性。国际上通常采用定性和定量两种标准来对其进行区分，所谓定性标准也称为质量界定标准，主要是从企业的性质，融资方式等方面进行划分；定量标准则是指从雇员人数、实收资本、资产总值等方面来衡量企业的规模，从而进行标准划分。
一、中小企业人力资源管理过程中存在的问题
我国中小企业人力资源管理意识淡薄，即使拥有一定的人力资源管理理论，也因为自身条件不足而难以打造合理的制度体系，在实施管理的过程中存在很大的弊端，下面是我国中小企业所存在的一些共性问题。
1.对人力资源管理认识不足
我国人力资源管理的发展时间较短，国内对人力资源管理的认识不足，很多中小企业的并没有接触过人力资源管理理念，只是简单的认为人力资源管理和平常的人事管理没有区别，仍然以“物”为中心，而非以“人”为中心，并没有摆脱传统的人事行政管理，主要工作还是员工工资的发放和组织物品登记等行政事务。管理者在企业管理过程中，对“人才”理解片面狭隘，只是把员工简单的看作“经济人”，重视员工所带来的短期利益，而忽视了其作为“社会人”能给企业带来的长期发展，对现代人力资源管理理论缺乏深刻的认识，并没有完全接受“以人为本”的现代科学管理理念。
2.管理制度不健全，管理具有很大的随意性
中小企业管理者只是片面的把人力资源管理看成是一种人事管理，并不注重人力资源管理的工作。管理者在人力资源管理的工作中没有严谨的系统，缺乏规划，未能根据实际情况建立和完善相关的人力资源管理制度，导致企业各个部门的运营不能相协调，不能及时发现或者解决管理过程中出现的问题。在人力资源管理中，规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系这六大模块相辅相成，任何一个模块的缺失，都会影响人力资源管理系统的运行，难以发挥人力资源管理对企业发展的整体效能。只有管理者加深对现代人力资源管理的认知，减少在工作中的随意性，制定相应的管理制度，合理调节各模块不能协调运行的问题，人力资源管理部门才会成为一个为企业培养人才的平台。
3.缺乏完善的激励制度，难以形成有效激励
有相当一部分中小企业在管理的过程中，在激励方面的制度设计不合理，主要表现为：薪酬的设计和晋升不明确，不能体显“对内具有公平性，对外具有竞争性”的特点；缺乏科学的绩效考核，管理者在考核的过程中带有主观性，使得结果与员工的实际工作不符合，不具有公平性，按劳分配没有得到体现，造成赏罚不明，分配不均；还有的企业以晋职、加薪等物|奖励来激励员工，这样虽有一定的效果，但因只注重物质激励忽视了精神激励，并不能作为长期的激励手段。这些不合理的制度设计，对员工的激励收效甚微，甚至可能会带来负面影响，使激励作用削弱甚至扭曲。再综合企业对员工作出的激励承诺不完全兑现，员工的需求不能得到有效满足等因素，很容易令员工对企业失去信心和归属感。
4.人力资源培训开发投入不足
在国外，中小企业对人力资源的投入一般占企业总利润的7%左右，而中国还不到1%。国内很多中小企业管理者虽然拥有人力资源管理理论知识，但在实践的过程中没有真正的认识到人员培训在员工开发过程中的重要作用，因此并没有把人才当作资源进行投资。许多管理者认为直接招聘的成本要远低于培训的成本，并且短期内见效快，所以为了节省成本而故意忽略员工的培训与开发。还有一些认为员工流动性太大，如果进行培训，员工的流失会加重企业损失，这是一种没有回报的投入。持这一观点他们不重视也不愿意进行人才培养，从而造成了员工的贬值。另外，还有一些企业虽然重视人才培养，但只注重对新人的培训，忽略了老员工的后期开发。
二、中小企业人力资源管理问题的对策及建议
1.破除落后观念，完善人力资源管理制度
没有规矩，不成方圆，虽然中小企业规模小，在职员工少，但是管理过程中同样需要一个完善的制度体系进行辅助。中小企业要想做好人力资源管理工作，第一步就是打破传统的以“物”为中心的管理思想观念，正确认识现代人力资源管理，正视人才在企业发展中的地位，落实以人为本的思想，为员工提供更多的成长机会，实现员工的全面发展，从而促进企业的发展。
在观念转变的同时，也要突破原有模式的束缚，建立一套系统的企业管理制度。管理者要根据现有的管理理论、成功企业的经验结合企业实际的情况，为企业制定合理的人力资源管理制度。随后，在整体制度框架的指导下，完善相应的管理体系，使企业各个环节之间能够协调运行，促进管理机构的高效运转。只有完善企业管理机制，并设立合理的管理机构，才能从根本上改变管理的弊端，这也是做好人力资源管理工作的基本要求。
2.完善人员招聘制度，改进招聘方法
企业招聘结果不如意，最主要的原因是人力资源部没有根据企业实际情况进行规划，没有对企业的岗位没有进行细致的、全面的分析，导致招聘者在招聘时没有目标，不知道企业需要什么样的人员，只是为了完成企业所定的业绩而盲目招聘。只有在对岗位进行分析后，清楚了需要什么样的人才，才能在招聘过程中有清晰的标准和目标，顺利招聘到企业所需要的人才，完成招聘任务。同时，岗位分析之后所形成的职位说明书不仅仅能为招聘提供标准，在企业日后的员工培训以及绩效考核中都能发挥不可忽略的作用。
招聘是企业补充人才资源，获取新鲜血液的重要手段。招聘是在人员规划的基础上制定详细的计划之后进行的，具有明显的计划性、程序性和科学性。成功的招聘是企业后续工作顺利进行的前提和基础，中小企业管理者必须摒弃家族式管理招聘人才的方式，建立完善的人员招聘制度，选贤任能，为公司的发展提供人才保障。
3.加大对人力资源的投入，重视培训开发
人员的培训和开发在提升企业竞争力的过程中发挥着至关重要的作用，人员的储备不仅能够解决企业急缺人才时的困境，更能为企业的长远发展提供强大动力。员工的素质和能力需要通过不断的培训和学习来提高，中小企业管理者应该认识到培训开发的花费不只是一项成本投入，还是一项能够为企业带来更大回报的投资，员工经过培训后能够增加对企业的认同感和责任感，为企业带来更多的发展机会。企业应给予人力资源培训高度重视，加大投资力度，基于企业的战略目标建立完善的培训制度，针对不同岗位特点灵活的制定培训计划，努力为员工的整体能力和素质的提升打造一个良好的平台，为员工提供更多的培训机会。只有员工不断地学习充实自己，提升自我的价值，企业才能源源不断的得到人才支持。
4.建立有效的激励制度
企业能否满足员工的需要，减少人才的流失，关键的就是企业是否具有完善的激励制度。
（1）建立合理的薪酬制度
薪酬的制定和发放既要遵循责权利相一致原则，又要体现按生产要素分配和按劳分配，做到对外具有公平性，对内具有激励性，不能根管理者的心情和个人喜好随意的对员工发放薪资，随意变动已经制定的薪资制度。企业应该在实际情况的基础上，完善绩效考核体系，并建立合理的、公平的薪酬制度，这样既能避免企业内部人才的大量流失，又能让员工为了追求更高的薪酬标准而调动自身的积极性和创造性，提高企业的竞争力。
（2）完善激励制度
在激励制度建立的过程中，管理者要遵循物质激励与精神激励相结合的原则，不仅要满足员工物质的需求，还应该考虑员工在精神方面的需求。根据马斯洛需要层次理论，人的需求并不仅仅存在于物质方面的追求，而是在物质需求有了某种程度的满足之后，就会上升到个人价值体现、自我实现等更高层次的精神追求，因此企业在进行员工激励时除了对员工进行必要的物质激励外，还要进行精神激励，以满足员工的精神需求不至于员工对工作现状产生疲劳感。例如让员工挑战更高难度的工作，让员工拥有价值体现的机会，把员工与企业紧密联系在一起，从而激发员工的积极性、挖掘员工潜能，为企业发展做出贡献。
参考文献：
能源资源管理制度范文6
一、供电企业人力资源优化管理模式
通过对众多供电企业的调查分析，发现我国供电企业人力资源管理的现状存在着大量的问题。陈旧的管理体系、低效率的管理方式、较多的工作无关岗位、借公营私现象严重、人员聘用方式“关系户”严重等诸多弊端，严重阻碍供电企业的健康发展。针对以上种种问题，我们对于其人力资源的优化措施，也可以专门展开。
（1）精简部门组织机构体系，对供电企业各部门实行“精兵简政”。根据供电企业的需要，提前进行岗位分析与规划，科学规划岗位设置，严格分配岗位职责，制定明确奖惩措施，保障制度的贯彻执行。坚决避免出现臃肿的组织机构，遣散闲职闲人，严管拖延工作的人员与部门。
（2）树立积极昂扬的工作作风，提高工作人员主动性。人力资源工作不可能深入到具体工作细节，因此人力资源工作人员自身要保持公正积极的态度，宣扬健康向上的工作风气。通过灌输公平竞争思想，实现员工间的相互竞争，及时发现侵占企业、公共财产的行为，并及时进行管理惩治，避免企业财产受损。
（3）公开招聘信息与流程，透明招聘工作情况。通过构建完善细致的招聘制度，严格招聘人员的条件，对应职人员的能力进行科学考核。并把招聘具体境况公开，增强监督力度，避免出现私用人员的现象。通过能力确认后，再进行具体的岗位培训。
（4）构建科学的考核制度。供电企业中，工作人员能否胜任岗位工作，需要进行定期或者不定期的考核，才能对其工作情况与能力有科学客观的了解，增强企业工作的实效。同时有效矫正员工的工作态度，增强竞争的激烈性。
（5）制定合理的工资制度，并保障、落实工资的发放。员工工作应当劳有所得，多劳多得。工资的多寡应当与个人工作能力挂钩，综合对工作人员的绩效、考核、态度、职位、工龄等具体情况，加以规定、分配。科学、人性地满足工作人员的利益需求，形成激励的工作机制。
（6）健全落实岗位培训制度，合理分类规划电力企业的岗位工作内容。电力企业工作岗位繁多，对工作人员的要求也不同，因此需要立足实际情况，进行细致具体的规定与培训。不仅在入岗前进行培训，在进到工作岗位后，为了适应企业装备设施的更新，也要加强培训。可以邀请专业培训老师，促进工作人员的理论与实践结合。
二、供电企业人力资源管理保障策略
电力企业的人力资源管理工作必须要做出实效，在制度、具体培训、工资待遇等众多方面有所收获，才能最好地服务于供电企业的日常经营。这也是一项多方面的工作：人力资源的管理意识、相关制度建设、管理资金投入等，需要进行多元化考虑，完善人力资源的保障策略。
（1）树立科学的管理意识，加强对先进管理经验的学习。人力资源管理是一项与时俱进的工作，真正开展起来时非常复杂，需要进行实时更新，才能保证供电企业的工作人员具备适应时展的要求。电力企业的人力资源管理中，为了实现管理意识的与时俱进和管理效果的提升，必须强化科学的管理意识，吸收其他企业先进的管理经验。供电企业要树立自身的企业理念，并指引工作人员进行学习，将企业理念打造成企业文化，提升企业工作的软实力。这样才能让员工们体会到人力资源管理是多么重要，吸引他们积极参与。另外，要保持管理工作的开放体系，不断向成功的同行学习管理经验，创新自身的管理模式。
（2）建设健全管理制度，并且认真严格地执行下去。对于电力企业的人力资源管理，制度是最好的行为指引方式与衡量员工行为的标杆，在企业管理中不可缺少，有着无可替换的地位，并发挥着重大的作用。所以在供电企业的发展中，要摒弃陈旧落后的人员管理制度，追求管理工作的创新，才能突破现在管理机制的弊端，提高人力资源工作的实效。建设健全的人力管理制度，不仅需要结合供电企业自身，综合考虑繁多的实际情况，也要考虑供电领域的大环境，以全局眼光服务局部。这样既能满足对于员工能力的需求，也能适应时代的细化分工，增强制度的可执行性。
（3）科学投入，分配人力资源的管理资金，保证资金的正确使用。进行人力资源管理工作，离不开相应的资金投入。从招聘工作人员开始，开展具体培训工作、进行工作情况考核等，管理资金的投入贯穿人力资源管理的整个过程。因此，在实际工作中，我们应当合理规划，避免出现管理资金不足，出现供电企业人力资源管理工作难以开展的尴尬。同时，也不能过度投入管理资金，毕竟供电企业的工作重点应当是企业业务、防止企业财产的分化流失等。
三、结语
对供电企业人力资源管理模式进行有效的优化，并完善供电企业的保障措施，从一定程度上讲，是实现供电企业收益的基础，也能保障企业持续长远发展，提升企业的业务竞争力。因此，供电企业领导阶层应当引起高度重视。
