前言：中文期刊网精心挑选了劳动补偿的标准范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
劳动补偿的标准范文1
经济补偿金计算标准的立法缺陷。经济补偿金计算标准的立法缺陷作为我国劳动合同法经济补偿金制度不足的另一重要体现，具体涉及三方面的内容：一是经济补偿金的计算标准不全面。我国对劳动者经济补偿金的计算往往仅考虑特定单位劳动者的工作年限及月平均工资，劳动者的年龄却始终未被考虑，而以德国为代表的多数外国法律均规定把劳动者的年龄因素纳入经济补偿金的计算。劳动者年龄因素的考虑涉及到年长的劳动者与用人单位解除劳动关系后势必无法从事高强度的工作，同时也不具备应有的竞争优势。二是统一的支付标准对中小企业有失公平。《劳动合同法》颁布后，我国经济补偿金制度“窄覆盖”的问题基本解决，但“高标准”的问题却越演越烈，甚至严重背离我国的基本国情，因此我国必须以制度成本最小化实现制度效果最大化，此外“广覆盖”的形式及用人单位对社会责任的承担要求经济补偿金制度必须尽快解决“高标准”的问题。注意“高标准”问题的解决对中小企业未来的发展尤其重要。三是补偿上限的设置对高收入人群欠合理。《劳动合同法》规定：“若劳动者月工资超出用人单位所属地区上年度职工平均月工资的三倍，用人单位必须按职工月平均工资的三倍支付给劳动者经济补偿金，同时此支付行为的年限不宜超出12年”。针对上述规定，本文认为存有诸多不合理性。尽管上述规定旨在减轻企业的经济负担，但与普通劳动者相比，高端劳动者的贡献或所创造的财富明显较高，因此必须公平对待高端劳动者。
二、我国劳动合同法经济补偿金制度的完善措施
由前文可知，我国劳动合同法补偿金制度存有竞业限制经济补偿金的立法缺陷、经济补偿金计算标准的立法缺陷等不足。根据上述缺陷的成因与表现形式，本章节主要从下列方面展开论述，以期完善我国劳动合同法经济补偿金制度。(一)竞业限制经济补偿金立法的完善措施。由前文可知，我国竞业限制经济补偿金的立方尚存有诸多缺陷，例如未认清竞业限制经济补偿金的性质、竞业限制经济补偿金的支付缺乏规定标准等。竞业限制经济补偿金立法的完善措施具体包括下列方面：一是认清竞业限制经济补偿金的性质。竞业限制经济补偿金的目的包括保障劳动者必要的生活所需及保护企业的竞争优势。除正确认清上述内容外，必须准确把竞业限制经济补偿金与一般的经济补偿金区分开来，由此确保劳动者始终明白何种情况要求用工单位支付何种经济补偿金，进而维护劳动者的合法权益，同时体现出竞业限制经济补偿金对企业利益的维护。二是强制规定竞业限制经济补偿金的最低限值，由此保障高端劳动者的合法权益。参考国外成功的实践经验，我国法律对竞业限制经济补偿金的最低限值进行强制性规定，例如竞业限制经济补偿金每年的最低限值应与劳动关系解除或终止前年度总报酬的1/2~1/3相当，抑或若竞业限制期限达到1年以上，劳动者所获取的经济补偿金必须相应增加。三是竞业限制协议从劳动合同条款独立出来。由前文可知，我国法律规定劳动合同的签订可以对竞业限制条款进行约定，那么劳动者始终处在被动状态，即不接受竞业限制条款便无法成功签订劳动合同，同时劳动合同与竞业限制条款的捆绑式签订难以确保劳动者遵守条款。若把竞业限制条款从劳动合同独立出来，即形成单独的竞业限制协议，此时用工单位便可直接追究违约劳动者的责任。(二)经济补偿金计算标准的完善措施。由前文可知，我国经济补偿金计算标准尚存有经济补偿金的计算标准不全面、统一的支付标准对中小企业有失公平、上限的设置对高收入人群欠合理等缺陷。经济补偿金计算标准的完善措施具体包括下列方面：一是借鉴国外针对经济补偿金规定的成功经验，把劳动者的工龄与年龄全部纳入经济补偿金的计算范畴，同时对经济补偿标准进行细化及对劳动者年龄进行分段，此外对仅满足特定标准的未达到法定退休工龄或年龄的劳动者进行特殊规定，由此维护年长者的合法权益。二是从经济补偿金制度的合理性与公平性角度完善制度。我国社会经济的发展水平并不高，因此经济补偿金制度的广覆盖势必要求降低相关评判标准。针对我国经济补偿标准较某些发达国家高的情况，本文认为存有诸多不合理性，抑或严重脱离我国的基本国情。三是完善《劳动合同法》对工资标准的规定，即经济补偿金的计算基数应为劳动者实发的工资，以防用工企业变相划分工资的组成部分，进而维护劳动者的合法权益，此外《劳动合同法》必须与税法相互配合，以确保经济补偿金计算标准的完善。四是取消对高收入人群经济补偿金支付标准的强制性规定，即高收入人群的经济补偿金应由劳动者与用人单位经自由协商后确定，由此维护经济补偿金制度的公平性。
三、结语
劳动补偿的标准范文2
经济补偿金是按照劳动法律规定，在劳动者无过错的情况下，用人单位与劳动者解除劳动合同而依法应给予劳动者的经济上的补助。其一般以货币形式支付给劳动者，故称之为“经济补偿金”。
一、经济补偿金的含义和意义
补偿金是指劳动合同因法定事由解除或者终止后，用人单位依法应当向劳动者支付一定数额的补偿金。特征1、概念的特有性2、应用情形、标准的法定性3、主体的单向性
赔偿金是劳动合同当事人因违反合同约定，造成对方损失而对此损失的赔偿。特征1、应用情形的无需约定性2、应用标准的实损实补性辅之以法律干预性3、主体的双向性
违约金是劳动合同当事人事先约定的违约方给守约方支付的固定金额。
特征1、应用情形、标准的约定性2、损失补偿和惩罚的双重性3、主体的双向性。
三者并行不悖：可以单独存在，也可以同时并存。近几年，劳动争议中涉及经济补偿金问题的比例畸重，不少人对经济补偿金的计发问题存在争议。
二、用人单位需支付经济补偿的法定情形
合法劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。
1、劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。（2）未及时足额支付劳动报酬的；如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位
2、协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。 注意：协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
3、非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。根据劳动合同法第40条之规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
4、用人单位依法裁员，需支付经济补偿。
劳动合同法第41条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1）依照企业破产法规定进行重整的； 2）生产经营发生严重困难的； 3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，如在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
5、固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。
劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解。
（1）劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；
（2）如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；
（3）如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。
6、特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第44条第四项、第五项规定，特殊情形下劳动合同终止是指
（1）用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的。
（2）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。
这两种情形下导致劳动合同终止，劳动者无任何过错，用人单位应当支付经济补偿。
7、法律、行政法规规定的其他情形。 这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了[1]其它法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。
三、经济补偿金的计算
《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
1、计算经济补偿中的工作年限。劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位实际提供劳动或者劳务之日起连续计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者张某自2008年起在深圳某电子公司工作，劳动合同一年一签，一直工作到2015年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，总共六年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但中间间隔了一段时间，比如工作两年后辞工或者被辞退，半年后又入职该公司，并且也前后签订了几份劳动合同，根据相关法律规定，以及司法实践，在这种情况下，劳动者的工作年限是从劳动者最后一次入职公司起连续计算。
2、计算标准。经济补偿的计算标准为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个[2]月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动合同法考虑到劳动争议的实际情况，借鉴地方立法的成功经验，在原有补偿办法的年限计算方法的基础上，增加了“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，这样的规定更加科学、合理。
3、计算基数。计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资，还是上年度城镇职工的月平均工资，在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究，最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。需要说明的是，月平资工资，是指劳动者每月领取的实际工资，而不是最低工资，也不是应发工资，而是劳动者在签领时所得到的实际现实工资，包括基本工资、加班工资、津贴、补助、奖金等的总和。
4、计算封顶。劳动合同法对为体现经济补偿的法律性质和作用，兼顾公平合理原则，对月平均较高的劳动者（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的）的计算经济补偿的年限做了封顶，即最高不得超过12个月。因此，在劳动合同法的相关实施细则或者司法解释没有出来之前，我们可以理解为：对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的劳动者，其经济补偿金基数以按当地职工月平均工资三倍的数额计算，最高年限不超过十二年。 5、额外经济补偿金。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定：“ 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”根据以上规定，所谓额外经济补偿金，是指用人单位在与劳动者解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付给劳动者的额外经济补偿金，是一个和年限经济补偿金相关联的法律概念和补偿费用。
6、与经济补偿金相关的法律责任规定。为督促用人单位及时支付经济补偿，劳动合同法第八十五条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
同时，为加重用人单位违法解除或者终止劳动合同的违法成本，稳定劳资关系，劳动合同法还规定了双倍支付赔偿金的规定。劳动合同法第八十七条就规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。举例说明，如果用人单位违法解除劳动合同，依第四十七的规定应当支付一万元的经济补偿金，在此情况下，劳动者除了主张一万元的经济补偿金的基础上，还可以再主张一万元的二倍即两万元的赔偿金。
违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法的第六条规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（4）解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。
四、可能出现的问题
1、《劳动法》及其生效前的一些行政法规政策处于同时执行阶段，经济补偿金问题在各法律法规中规定得比较零乱，审判实践中容易混淆。《经济补偿办法》依据《劳动法》制订的，在司法实践中，暴露出调整范围小的局限，它仅适用劳动合同的违反和解除两种情况，条文共13条，难以涵盖各种类型的劳动关系解除后的经济补偿情形，如第8条用工双方因劳动合同变更而解除的，只规定了工作时间满1年即发给1个月的经济补偿金，没有规定补偿上限，审理案件时会产生歧义。
2、经济补偿金的性质重点在于补偿，其数额一般是由法定的，而《经济补偿办法》中规定的最高数额为12个月的工资。若一个人与用工单位劳动关系保持长达30年，其和工作12年的人所得到的经济补偿金相同，其余18年不予补偿，显然现民法上的公平原则不相符合。另外一些大型企业为减员增效，在与职工达成一致，给付协议解除劳动合同补助补偿金，按每年几千元的价格买断工龄，买断职工是协议解除，则补助补偿金性质如何认定，也是法院审判中遇到的问题。
3、劳动部《劳动法意见》第2条指出“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。这与《劳动法》第29条强调的签订劳动合同必须是书面的相矛盾，审理这样的案件时，也给法院判断是劳动关系还是劳务关系增加了障碍。
4、劳动者被中方单位安排到中外合资、中外合作企业工作的经济补偿金究竟应由中方单位支付还是由中外合资、中外合作单位支付，现行法法律没有规定，出现了空白，使审判该类案件中无法可依。
5、我国现行关于劳动法律法规基本上是将违约金和赔偿金作为一个概念加以规定的，即违约金具有赔偿的性质。而用人单位往往具有主动权，使得支付给劳动者的经济补偿金与赔偿用人单位的违约金相抵消。劳动者事实上很少能拿到经济补偿金，而劳动立法的主要目的是充分发挥劳动者的积极性和创造性，保障劳动者的合法权益，订立劳动合同的目的是为了更好地保护劳动者的合法权益，而不是单纯为了惩罚劳动者，因此，应当平衡双方的利益，按劳动者尚未履行的劳动合同期限应获工资为参照标准，适当减少违约金的支付数额。
五、问题的解决
1、为更好地维护好用工双方的合法权益，就要进一步规范劳动关系。把劳动关系只所以划分为《劳动法》意义上的劳动关系和民法意义上的劳务关系（非法的劳动关系），是为了更准确地为用工双方的劳动定性。前者是用工双方因劳动权利和劳动义务所发生的争议是劳动争议，受《劳动法》的调整；后者是雇用人与受雇人之间因提供劳务、给付报酬的雇用关系而产生的争议。二者以用工双方是否存在行政上的隶属关系而区别。前者产生的争议依先裁后审的原则处理，后者属于一般的民事纠纷，可以直接进入诉讼程序。
2、根据《劳动法》规定，劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以不支付经济补偿金。对于《劳动法》实施以前形成的事实劳动关系，现仍继续维持的，应认定为合法的劳动关系。而《劳动法》颁布以后的劳动关系，必须签订劳动合同，签订劳动合同的义务应由用工单位首先承担。现实生活中大量存在的是用人单位不签订劳动合同或违约在先，迫使劳动者提出解除劳动合同的情况。为了保障劳动者的合法权益，同时对用人单位的违法行为予以惩戒。
3、一般情况下，劳动者在中外合资、中外合作企业里从事劳动，他与企业的劳动关系是与该企业，而非中方或外方，因此，在解除了劳动关系时，其经济补偿金应由中外合资、中外合作企业支付。中外双方在合资、合作协议中对劳动者劳动关系有约定的应按协议约定处支付经济补偿金，这是例外情况。
4、经济补偿金与违约金可以相互并存的，这是因为违约金是对劳动单位或个人进行的惩罚，而经济补偿金是单方面的用人单位的补偿，与违约金的本质区别；违约金是当事人在合同约定的一方违约应向另一方支付的金额。违约金的支付一般从双方约定，但由于约定的违约金具有预定的赔偿性质，当约定的违约金过分高于或者低于违约金造成损失的，当事人可以请求法院或者仲裁机构予以适当减少或者增加，经济补偿金则是法定的，不能随意更改。
总之，随着市场经济的确立，劳动关系表现形式越来越复杂，支付给劳动者的经济补偿金也会因劳动关系的多样发生变化，在审理劳动关系案件中，因我国劳动法律法规尚需进一步完善，这就要求司法人员在司法实践中正确理解劳动立法的精神，公正合理地审理劳动关系案件，切实保护好当事人的合法权益。
参考文献
《劳动合同法》
《关于经济赔偿金和经济补偿金》律师联盟
人民网 《劳动关系的解除及经济补偿金的支付》高敦
广西劳动律师网 《用人单位应支付经济补偿金的21种情形》王荣
劳动补偿的标准范文3
（1）按照劳动保障部劳社厅函[2001]280号文件规定，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发[1986]77号文）废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，以《规定》废止时间（2001年10月19日）为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，每满1年发给相当于本人标准工资1个月，最多不超过12个月；对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。
（2）对于国有企业改制的，企业中的原国有企业职工终止劳动合同后是否支付生活补助费，按照省劳动保障厅苏劳社法[2002]2号文规定：国有企业改制为非国有企业的，企业中的原国有企业职工终止劳动合同后生活补助费支付问题，仍按劳社厅函[2001]280号文有关规定执行。
（3）国有企业终止劳动合同支付生活补助费的计发标准，不得低于当地的最低工资标准。
（4）外商投资企业职工在劳动合同期满后终止劳动合同是否享受经济补偿金（生活补助费），由于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》已于2002年5月12日废止，现按省人大法制工作委苏人法工函[2002]43号文新的政策规定执行。
①《江苏省外商投资企业劳动管理办法》（以下简称《办法》）废止后，外商投资企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系的，如果合同约定支付经济补偿金的，按照约定支付补偿金。如果合同对经济补偿金没有约定，或者约定内容违法，或者虽有约定但约定补偿的起迄时间不明的，以《办法》废止时间2002年5月12日为界，对在此时间前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应当按照《办法》的规定，向职工计发其2002年5月12日之前在本企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，企业可以不支付经济补偿金。但是，对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同期满后终止劳动关系时，企止提出续订劳动合同而职工不同意续订的，也应当计发经济补偿金。对在2002年5月12日之后（含当日）企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约定的从其约定。
② 经济补偿金的具体计算标准为：（1）对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资的补偿金。工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本企业平均工资的补偿金；（2）对于自1999年8月27日至2002年5月12日这段时间职工在本企业的工作年限，每满一年（不满一年的，按一年计算）发给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或者2002年5月12日以前本人十二个月的月平均工资（包括奖金、津贴和补贴等）。对于1999年8月27日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年的，企业可以不再计发1999年8月27日至2002年5月12日这一时间段的经济补偿金。
劳动补偿的标准范文4
员工被“炒鱿鱼”之后，只有卷铺盖走人的份吗?以前大都是这样的，而在《劳动合同法》(以下简称新法)实施之后就不是了。
专家分析认为，对员工而言，新法最重要、最本质性变化就是终止劳动合同能得到经济补偿金。这样，用人单位与劳动者签订劳动合同后，无论是合同的解除还是终止，在一定条件下，用人单位都必须支付经济补偿金。将使有的用人单位刻意将劳动合同短期化，逃避经济补偿金的做法变得毫无意义。
但职场人士不能因此而高兴过头，并非在所有情形下终止或者解除劳动合同都可以获得补偿金。对此新法有明确的规定，如果是劳动者自己的原因造成终止或解除劳动合同，用工单位不给予经济补偿。
那么，在哪种情形下解除或终止合同能够得到经济补偿金?补偿标准是什么?……这些都是读者十分关心的问题，为此，记者采访了“前程无忧”网资深职场顾问冯丽娟。
终止、解除合同可获补偿金
此前在《劳动法》中规定，如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，而如果是在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。但是，新法立法从开始就明确了经济补偿金扩大支付范围的原则，规定除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金，可见新法对劳动者的保护更加细致到位。
[上海读者 赵群刚]我听说劳动者自己提出解除劳动合同也能得到经济补偿金，也就是说员工炒了老板的“鱿鱼”也能得到补偿金，是这样的吗?那么在哪些情形下提出来是能得到补偿金的?
专家释疑：根据新法的规定，如果在下列九种情形解除劳动合同关系，用人单位应当支付经济补偿。也就说，在下列六种情形下，即使是员工炒了老板的“鱿鱼”，老板也必须给予补偿。具体情形如下：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)由于以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使劳动合同无效的；
(六)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
在上述六种情形下，劳动者都可以解除劳动合同并得到经济补偿。
[广州读者 向莉]我的合同在明年2月份就到期了，如果到时老板不再与我续约，我能得到补偿吗?
专家释疑：如果劳动合同到期而用工单位不再与之续约，这在此前是无需支付赔偿金的，但是新法实施之后便不再是如此了。在下列十一种情形下，用人单位提出劳动合同终止，可以得到经济补偿。
(一)用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；
(二)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；
(三)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；
(四)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；
(五)用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；
(六)用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
(七)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；
(八)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。
(九)劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；
(十)因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
(十一)因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。
各地补偿标准统一
如何进行补偿，新法也有指导性条文。此前各地补偿方式不一样，对此新法也统一规定。
[天津读者 孙忠新]我在一家公司不到一年时间，准备与公司解除劳动关系，这种情况下能得到多少补偿金?
专家释疑：新法规定，工作时间在六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
[重庆读者 王江]我是一家IT公司的高管，属高薪一族。明年劳动合同到期之后可能与原公司分道扬镳，原公司会怎样补偿?
专家释疑：新法对于高薪(月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍)劳动者的经济补偿进行了限制，规定：“向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。”
但对于2008年1月1日之前签订、2008年1月1日以后解除或者终止的劳动合同，其经济补偿的计算则要分两段来进行：对于2008年1月1日之前工作年限的经济补偿仍然适用现行法律，保留三种情况下12个月的封顶限制；对于2008年1月1日之后工作年限的经济补偿则适用《劳动合同法》的相关规定。
值得注意的是，非全日制用工制度没有经济补偿。新法规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”
[广州读者 郑明星]我在一家家具生产企业从事喷漆工作，环境极差，对我的身体伤害很大。老板怕出事，准备把我们这批老员工换掉，我们能得到多少补偿?
专家释疑：如果用人单位被举证确实存在不法行为，补偿责任则相应放大：如用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的2倍支付赔偿金。还有未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿等，规定其限期支付，否则应向劳动者加付金额50％以上100％以下的赔偿金。
两种情形得不到补偿
并非所有终止或解除劳动合同关系的情形都能得到不出，如新法由于自己的原因员工不愿意继续再签订劳动合同，将不给予这种经济赔偿。
劳动补偿的标准范文5
摘要：从经济补偿金的性质，以及就经济补偿金的适用范围与原劳动法进行比较研究等对其进行探讨，明确劳动合同法平衡用人单位和劳动者的权利义务的理念及最终实现稳定劳动关系的目标。
关键词：经济补偿金 劳动合同解除
一、经济补偿金的性质
经济补偿金指用人单位在劳动者终止或解除劳动关系后，依法一次性支付给劳动者的金额。对于经济补偿金的法律性质理论界有多种解释，主要有四种学说即劳动贡献补偿说，法定违约金说，社会保障金说，用人单位帮助义务说等，笔者认为经济补偿金是一种国家要求用人单位承担的社会责任，国家要求用人单位在解除或终止劳动合同时，支付一定的经济补偿金，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活。在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的生活实际困难，维护社会稳定。
经济补偿金不同于经济赔偿不是一种惩罚手段，是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除和终止权利。
二、从不同的立法规定比较分析经济补偿金的适用范围
(一)《劳动合同法》关于经济补偿金适用范围的规定
依据《劳动合同法》及相关立法规定可知，经济补偿金的适用范围限于一定条件下的劳动关系的解除或终止《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形。
1、基于用人单位的过错即有违法违约行为的劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付相应的经济补偿金。
具体说，用人单位的违法违约行为主要有，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件：未及时足额支付劳动报酬：未依法为劳动者缴纳社会保险费：用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益情形。
2、双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除协议的，用人单位应当支付经济补偿金。
这一支付情形以用人单位先提出解除劳动合同为前提，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者要求辞职等，此时，双方协商解除劳动合同用人单位可以不支付经济补偿金。
3、用人单位非过失性辞退劳动者的，用人单位应当支付经济补偿金。
劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等，用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。也就是说，在劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且作了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同，但为了平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿金。
4、用人单位依法进行经济性裁员，同劳动者解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
具体包括以下几种情形，用人单位依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁剪人员的等。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的发展和大部分劳动者的权益，才解除与部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿金。
5、用人单位依照劳动合同法第四十四条第一项规定即劳动合同期满终止固定期限劳动合同，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，用人单位应当支付经济补偿金。
在这种情形下，劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿金：如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金：如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金。
6、按照劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止的情形中，用人单位被依法宣告破产的以及用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付给劳动者经济补偿金。
7、法律行政法规规定的其他情形。
这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其他法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。
(二)比较分析《劳动合同法》与《劳动法》对经济补偿金适用范围的不同规定――劳动合同法对该制度的发展
第一，劳动合同法中规定基于用人单位的过错即其有违法违约行为的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付相应的经济补偿金。与劳动法相比，这一项经济补偿是劳动合同法增加的内容。
第二，劳动合同法中经济补偿金适用范围的第二项较劳动法的规定，本项经济补偿金范围有所缩小。劳动法规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中考虑到劳动者主动跳槽的情形，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业或对失业早有准备，如果仍要求用人单位支付经济补偿金不太合理，因此劳动合同对此范围作了限制。
第三，劳动合同法中关于经济补偿金适用情形的第五项规定中除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，用人单位应当支付经济补偿金。是劳动合同法增加的，也是颇有争议的一项。有学者认为有些用人单位利用劳动者的青春期，在固定期限劳动合同终止时，不再续订劳动合同，给劳动者身心造成了很大影响，用人单位此时支付经济补偿金是合理的。有些劳动者在同一用人单位工作较长时间，这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合理。持此观点的人认为劳动合同法这一规定是出于平衡劳动合同解除制度和劳动合同终止制度的考虑，有助于平衡无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同，有助于促进劳动合同的长期化。笔者赞同此但此规定中对于只要是用人单位不同意续订劳动合同的，无论劳动者同意与否，都应当支付经济补偿金过于笼统。
第四，劳动合同法中第六项规定用人单位因被依法宣告破产等情形下，劳动合同终止的，应当支付经济补偿金，这一规定原劳动法中没有。依据企业破产法的规定，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗伤残补助抚恤费用、应划入职工个人账户的基本养老保险基本医疗保险费用，以及法律行政法规规定应当支付给职工的补偿金，并且用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照责令关闭撤销时，劳动者是无辜的，其权益应当受到保护。
劳动合同法对经济补偿金适用范围的规定较劳动法更严格范围更广严格执行了用人单位过错原则，凡是因用人单位原因导致劳动合同解除终止的，无论该解除、终止行为由谁做出，用人单位均应当承担支付经济补偿金的义务，体现了劳动合同法
以稳定劳动关系为宗旨对劳动者倾斜保护的原则。
三、经济补偿金的计算
依劳动合同法第四十七条规定经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
对收入较高劳动者，劳动合同法规定了封顶计算方法。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳动合同法明确了经济补偿金的计算方法对高收入劳动者明确了限额，并且为督促用人单位及时支付经济补偿金采取了加付赔偿金的惩罚措施。
四、我国经济补偿金制度构建中的不足与完善
劳动补偿的标准范文6
1）．即时解除合同的情形
《劳动法》第25条规定了用人单位可以随时解除劳动者劳动合同的四种情形，这里着重说明几点：一是"在试用期间被证明不符合录用条件的"，这实际上规定了用人单位在试用期内解除劳动者劳动合同是有条件的，即必须是被证明不符合用人单位录用条件的。这就要求用人单位最好制定书面的招聘简章，或录用员工的人事管理制度，其中应有具体的录用条件规定，以便于操作。二是"严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的"，这里所讲的"严重违反劳动纪律"的行为，可以根据《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）等国家规定加以认定；严重违反用人单位规章制度的行为，则依据用人单位的内部规章来认定，这就要求用人单位必须建立健全内部的规章制度。至于被劳动教养或收容教育的职工劳动合同解除的问题，可以由用人单位在内部规章中作具体规定，按照劳部发[1995]309号文件第31条规定，用人单位可以对被劳动教养的职工解除劳动合同。
按照原劳动部办公厅《对〈关于职工被公安机关"收容教育"企业能否与之解除劳动合同的请示〉的复函》（劳办发[1996]209号）规定，因违法犯罪活动被公安机关收容教育的职工，企业可以依据《劳动法》第25条第一款第二项的规定与其解除合同。三是"严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的"，这里的"重大损害"应由企业根据各自的具体情况，以内部规章加以规定。四是"被依法追究刑事责任"，具体是指被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；被法院依据刑法第32条免予刑事处分的。
2）．提前通知解除合同的情形。
这是《劳动法》第26、27条规定的内容。需要说明以下几点：
（1）用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，方可解除其合同。
（2）对劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另外安排的工作的，应依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）的规定，先由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，被鉴定为1-4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休退职手续；被鉴定为5-10级的，方可解除劳动合同。
（3）"劳动者不能胜任工作"，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。（用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成）。对这类人员可依法解除劳动合同。
（4）"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化……"这里的客观情况发生重大变化"是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同无法履行的其他情况，如：企业迁移、被兼并、企业资产转移等，在这种情况下用人单位与劳动者不能就变更劳动合同达成一致，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同。
（5）"用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难……"，这里的"法定整顿期间"是指依据《破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间?quot;生产经营状况发生严重困难"应依据地方政府规定的困难企业标准来界定。另外，《劳动法》第27条还规定了用人单位裁减人员的程序，即：第一，提前30天向工会或全体职工说明情况；第二，听取工会或者职工的意见；第三，向劳动行政部门报告裁员方案，进行情况说明，不须批准。履行三项程序后，用人单位即可实施裁员工作。
3）、不得解除合同的情形。
《劳动法》第29条规定；"劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同"。现就有关情况说明如下：
（1）患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工不能依据第26、27条解除合同，应当依据《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发[1996]266号）的有关规定给予工伤待遇，对被鉴定为7至10级的职工，合同期满，可以终止劳动合同，发给相应的工伤待遇。
（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的职工不能依据第26、27条解除合同。
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的，也不能依据第26、27条规定解除合同。
4）．解除合同计发经济补偿金
《劳动法》第28条对用人单位依据第24、26、27条的规定解除劳动合同应给予劳动者经济补偿作了规定，这是《劳动法》侧重保护劳动者的具体体现之一。劳动部制定的配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）对解除合同给劳动者计发经济补偿金作了具体规定。该办法规定的经济补偿金分为三种，即：赔偿性的补偿，医疗性的补偿和解除合同补偿。
赔偿性的补偿是《补偿办法》第3、4、10条的规定。内容是用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，或者支付劳动者工资低于最低工资标准，或者拒不支付加班加点工资的，除支付全额工资或补足低于标准部分的工资外，另加付支付金额25%的经济补偿金。
医疗性的补偿是《补偿办法》第6条的规定。内容是劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而被解除或终止劳动合同的，用人单位除按工作年限发给经济补偿金外，还应发给医疗补助费，一般病症为6个月的工资，重病为9个月，绝症为12个月。
