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建筑培训内容范文1
建筑企业是从事各种路基、路面、房屋、桥梁等项目施工的经济实体，为国家社会的发展做出巨大的贡献。但是当前建筑企业在人力资源管理中存在很多的问题，特别是对于员工的培训并没有上升到建筑企业战略发展的高度，培训工作都不是在既定的计划方案下执行的，培训课程内容不符实际，没有对培训的成果进行评价，培训的有效性令人堪忧。因此，在经济新常态下探讨建筑企业员工培训有效性的路径，促进建筑企业增强竞争力影响深远。
一、建筑企业员工特征对培训有效性的挑战
1.人员的复杂性
建筑企业人员组成机构复杂，普遍学历偏低，大多仅凭丰富的经验，也有一部分大中专毕业生，虽然可以给建筑企业注入新的血液，但是经验又是缺陷，外聘的管理人员与技术人员。由于来源和层次不同，价值取向也有很大区别，种种这些，显现出建筑企业人员的复杂性。
2.工作地点分散性
工作地点分散是建筑企业的特性，因此就造成人员工作地点的分散。建筑企业与其他行业不一样，生产场所无法固定，项目分散于各地。
3.人员流动性
由于项目施工地点的分散性，随之带来建筑企业人员的流动性。建筑企业在市场竞争到不同的投资及建设项目，就会按照项目所需组织和派遣人员。因为项目的分散性会要求很多建筑企业人员跟随项目流动，由于考虑家庭等种种原因，也会相对造成各类流动项目人员流失和更新，这是流动特性的另一种现象。
以上建筑企业员工特征对建筑行业员工培训难度增大，要取得有效性必须充分考虑到自身所处行业的特点，充分发挥组织行为学理论的作用，拟定科学的培训制度，让建筑企业真正做到以人为本，充分发挥员工在建筑企业里的主观能动性，发挥出人力资源与建筑企业的最大融合度，创造最大价值。
二、建筑企业员工培训有效性分析
1.某建筑企业员工培训有效性调查
随着建筑行业的竞争越来越激烈，建筑企业都加大了对员工培训的力度，然而，通过调查某建筑企业发现，该建筑企业培训的内容比较随意，并没有建立系统的培训机制。建筑企业的基层施工人员是建筑企业的培训重点对象，培训内主要是工作技能，集体讲述的方式是常采用的培训方式，通常包括为优秀员工的工作经验分享、技术骨干的讲授培训等。就实际而言，某建筑企业员工大部分学历水平集中于中专文凭以下，使培训难度加大。在培训的过程中，很少使用多媒体、视频等培训工具。对于某建筑企业员工培训方式调查结果具体为：内部技术讲授占比为59%，优秀经验共享占比为12%，网络培训占比为9%，实例展示占比为10%，其他方式占比为10%。从数据分析可以看出，某建筑企业开展的建筑企业员工培训较少，施工人员是主要培训对象，传统的讲授方式占据培训的主要地位。
2.员工培训有效性存在的问题及原因
（1）全员参与方式较少。建筑企业目前的培训对象主要集中为对施工人员的培训，针对项目经理、各类专业技术人员及人员的培训极少，培训不够全面。而建筑企业培训实际忽略了项目经理，进而促使项目经理产生不良的心理感知，导致了建筑企业中高层管理人员的人才流失。
（2）培训效果评估流于形式。建筑企业各部门在培训时填写《培训情况登记表》，培训结束后，组织培训人员填写《培训效果评估表》对此次培训进行评估，而培训考核大部分采用笔试的方式，考试结果难以体现培训有效性。在培训前及培训中的评估方面，建筑企业也没有很好的进行监测，其培训效果评估仅停留在形式上。
（3）培训缺乏灵活性。随着科学的发展和社会的进步，培训的方式层出不穷。目前集中培训仍是建筑企业的常用方式，过于传统，所以效果并不明显。尤其是建筑企业员工的学历普遍偏低，建筑企业并未针对性给他们提供易于理解、消化的培训内容，使建筑企业员工在培训过程中吃力，导致建筑企业培训效果达不到培训目标。
（4）忽略评估结果的反馈与应用。对培训效果进行评价反馈是一种监督策略，能激励员工好好进行培训，通过信息反馈，可反映出培训需要改进的地方，比如培训重点、方式的选择，对以后的培训有着很好的借鉴作用，进而有效达到培训的目的。目前某建筑企业各部门在培训评估结束后，培训即告一段落，试卷不会返还给员工，考试成绩也不向员工进行反馈，也并未将评估结果与相关人员进行沟通与评价，不能进一步指导培训工作的改进。
三、建筑企业员工培训有效性的路径
1.通过教育培训激发员工活力
组织员工有计划的、持续的开展各种相关培训，对于提升员工各项认知技能，激发工作活力有着至关重要的作用。针对不同的员工群体，采取不同的培训方式和选择培训内容，针对新入职员工，可开展入职岗前培训，灌输建筑企业文化，规章制度，劳动纪律及相关岗位的技能；针对现场施工人员，可定期开展施工现场安全知识培训、相关设备操作与维护，人际关系沟通等培训课程；针对中高层技术和管理人员，可加入综合能力的相关培训。除常规技能与文化培训外，建筑企业还可不定期的组织全员培训与部分集中培训，把形势教育、特色技术等更具外沿范围的知识传播给员工，让员工知识更为全面，提高自身素质和活力，激发员工的工作积极性和效率性。
为提高员工的创造精神，建筑企业应该给员工提供更多的学习渠道，增大培训受益群体，建立全方位多功能培训体系，除此外建议成立一项员工教育基金，给予员工后续教育的大力支持，提高自身技能。员工是建筑企业最具创造力的资产，只有这项资产性能提升了，建筑企业才更具强大的发展潜力。
2.结合建筑企业自身需求开展员工培训
员工在进入建筑企业的时候都会根据岗位的要求进行相关的培训。建筑企业主要是进行建筑施工的建筑企业，建筑企业还应根据建筑企业目前经营所需的技能、相关知识、项目急缓作为参考制定相关的培训的内容，培训的地点、方式、渠道也可依据不同情况进行制定匹配，目的在于，让人力资源管理中的培训真正溶入到建筑企业的经营需求和发展需求里。让员工培训能与建筑企业的人力资源结构及其需求变化趋势等相匹配。
人力资源是建筑企业培训工作的对象，但人力资源也会随着各种因素变动而发生变化。建筑企业应该自身依据建筑企业本身需求而设定相应培训工作，才能最大限度发挥培训的作用。除此之外，建筑企业员工的个人素质潜力，发展计划，就业前培训与在职培训匹配。建筑企业的发展需要德才兼备的员工，在对员工进行培训中，不仅对其进行相关工作技能的培训，也要适时培养法律法规及职业素养，有了职业素养的支撑，工作技能才得以最大程度的发挥。同时，建筑企业对员工的培训把建筑企业文化结合起来，让员工融入建筑企业文化、认可建筑企业文化，忠诚跟随建筑企业的发展步伐。另外，培训工作还需要考虑员工个人特质和岗位需求，这样可让建筑企业加大力度开发员工的潜力，为期提供适宜的职业生涯规划。
3.及时跟进了解培训成果
培训结束后如不及时跟进了解培训成效，会导致员工只注意走培训过场，不注重培训效果，建筑企业培训员工的最终目的就难以达到。培训结束后的成果了解及统计工作是相当重要的，可采取抽查考试、调查问卷、工作过程跟踪实测等方式进行，强化员工对培训内容的领悟和运用，让培训工作起到真实的作用。
建筑培训内容范文2
关键词：建筑技术人员；培训；问题；对策
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.03.093
1 现下建筑技术人员技能培训工作出现的主要问题
1.1 建筑技术人员对职业技能培训不够重视
多数建筑技术人员对社会机构提供的就业培训表示怀疑，他们更多的把业余时间花在娱乐、游玩等上面。一些建筑技术人员思想观念依然迂腐落后，前瞻性不足，只关心眼前的利益，没有认识到强化技能对经济收入的重要性，不肯将时间和精力花在职业技能培训上。另外，建筑技术人员找到一个合适的岗位非常难得，工作强度大、时间长，又是摆在每个建筑技术人员面前的现实难关，让他们放下工作参加技能培训变的更困难。所以没时间进行职业培训或是培训时间太短效果不明显，也是制约建筑技术人员进行职业培训的一个主要因素。
1.2 职业技能培训内容缺乏针对性，培训质量较差
建筑技术人员的职业技能培训过程中，出现理论教学与实际操作脱节的情况。建筑技术人员进行职业教育培训是为了增强自己的实践工作能力，提升自己技能水平。培训教师容易忽略建筑技术人员的接受能力，未能全面的考虑建筑技术人员的个体差异，技能培训多数是学，同建筑技g人员进行互动，教学效果不明显，培训内容针对性不强。并且对建筑技术人员往往只开展电焊等的培训，培训科目少。在专业设置上主要以初级技能为主，而对日益发展的制造业所急需的技术专业却很少。此外，一些建筑技术人员在选择培训内容时更在乎短期收益，经常进行在短期内可以获得收益的项目的培训上，并且自费培训的积极性不强。建筑技术人员多数只在乎从业能力培训，对在城市中生活要求的一般性认识，和对自己的保护等各方面的意识不足。目前的培训资源比较散乱，没有形成完整的体系。建筑技术人员参与培训变动较多，由于个体具备的知识水平、能够参与培训的时间的差异，以及面对培训的态度比较随意。很多因素都制约着培训效果。
1.3 就业服务体系尚不够完善
我国建筑技术人员职业技能培训体系尚未健全。我国相关政府部门需要制定及落实行营可行的培训政策，从法规条例上加强政策的落实力度。积极调动各方积极性，推动培训工作的展开。从整体上看，我国培训制度有所欠缺，不能对现有培训资源进行有效利用，资源整合的能力不足。培训机构没有城镇用工信息，导致培训项目与市场实际需求脱离，建筑技术人员参加培训后就业质量不高，受益效率低，打击了参加职业技能培训的积极性。归根结底还是因为没有建立完善的市场化运作的就业服务体系。很多建筑技术人员找工作的主要方式是通过朋友介绍，找熟人推荐，不经过就业服务体系，导致培训机构难以获得建筑技术人员的培训需要，无法制定迎合市场和建筑技术人员需要的培训计划，所以解决这个问题需要把培训放在就业服务体系中去思考。
1.4 职业技能培训的经费不足
职业技能培训最主要的问题是资金。我国现下施工技术人员培训资金长效机制欠缺，培训资金来源几乎是以政府投入，企业贴补为主。资金投入不够规范化、常态化，资金链的时断时续和投入不足，严重制约施工技术人员技能培训工作的正常实施。培训资金的来源问题大大限制了农民工职业技能培训工作的展开。国内很多用人单位在培训问题上不愿投资，建筑技术人员工资待遇不高，再支付一定数额的培训费，困难是巨大的。这导致一些建筑技术人员虽工作十余年却从未参加过技术培训，职业技能方面未有所提高，一旦遇到企业结构调整或技术升级，便被淘汰出公司。
2 建筑技术人员培训的对策及建议
2.1 加强宣传，提高认识
政府要主动担负起支持倡导建筑技术人员参加培训的责任，提倡企事业单位与培训机构开展职业技能的相关培训课程。并且对施工技术人员进行相关法律、权益保护等方面的教育，加强施工技术人员的维权意识。此外，积极举办各种各样的岗前职业技能培训和安全知识教育，提高施工技术人员就业和再就业的能力。对建筑技术人员进行职业技能培训，既能增加其谋生本领，提升薪酬待遇，
2.2 加强供需对接，围绕市场抓培训
可以通过展开劳务洽谈会，走访联谊知名企业、向经济发达地区派驻办事处等形式，加强劳务对接，积极与外派劳务公司合作，开拓沿海及国际劳务市场。文化水平不高，又缺少专业技能及稳定收入的建筑技术人员，主要对他们进行实用技术培训。培训过程中，考虑建筑技术人员的实际水平，理论知识要少而精，运用简单易懂的语言；对于文化水平较高的建筑技术人员，就可以进行专业的技术培训，培养他们掌握一定深度的专业知识与技能；对具有初级职业技能的建筑技术人员，进行中高级职业技能培训，或是技师培训，培养高技能人才，保证其高质量稳定就业。对经考试合格的，颁发相应的技能等级证书。职业技能培训在加强理论培训的同时更要着重通过现场演示、实地操作等实训方式，提高建筑技术人员的实际动手能力，切实提高建筑技术人员的生产技能和自身综合素质。
2.3 健全技术培训体系
政府应该建立健全建筑技术人员的专业培训的相关制度，通过各方面的改革和完善来消除制度。督促各级部门形成培训管理的制度和评价体系。针对当前建筑技术人员培训管理现状，进一步整合各方资源，统一制定教育培训计划，扩大培训规模，提高资源利用效率，降低建筑技术人员培训成本。建立政府统筹，相关部门协作配合，社会力量参与的培训管理体系，使建筑技术人员培训工作发挥出最好的社会效应。
2.4 建设培训资金多元投入机制
建筑技术人员技术培训工作中要考虑各个行业的具体要求，明确被培训建筑技术人员的基础水平，再对不同的受众群体采取合适的培训内容与形式。此外，建筑企业还需提高员工的工资待遇、改善单位福利和工作环境，避免建筑技术人员频繁更换工作，减少建筑技术人员培训风险。
3 建筑技术人员培训的案例分析
3.1 江苏以行I需求为导向，积极实施大规模、多渠道、多层次、多形式的教育培训
对建筑技术人员进行职业技能培训的成果：2015年专业技术人员培训17.6万，技能人员10.6万，农民工19.7万，继续教育19.8万培训内容、流程和重点：
（1）联合开展市县领导干部培训（省厅会同省委组织部）：城镇化专题培训、援疆项目建设专项培训 。
（2）专业管理人员培训：同浙大联合培养村镇规划管理研修班，并组织管理技术人员前往北大清华参观学习（宿迁市规划局）、邀请知名专家开展城管业务培训（淮安城管局）、自编教材（南通市公积金中心）。
（3）开办多形式的公务员培训，如“南通规划讲堂”（全省各级各部门） 。
（4）推进高层次人才培养：包括职称评审系统的使用，国家、江苏省层面的各项高层人才项目申报和资金申请等工作。
（5）实施各类继续教育，截止2015年已培训19.8万人次（江苏省建设教育协会）。
（6）高技能人才培训及多形式组织农民工培训（省建设职业技能指导中心）。
（7）加强师资队伍的培养 。
（8）建设网络信息化管理平台：苏州-农民工业余学校信息化建设；开展部分岗位网络教学系统；建设人才网络培训管理整合，目标”一个平台，多个入口（各地市住建委和建设局组织农民工的各项培训）
3.2 河北引入标准化理念，确保培训质量
成绩：近五年举办培训班482期，39000多人次（高端培训省厅主导，各地市建委配合）。
培训内容、流程和重点：
（1）开展专题培训：市、县住建系统行业局长及执法骨干培训班和周末大讲堂等专题培训“科学推进新型城镇化”。
（2）与高端专业培训机构联合办班：如与国家行政学院、全国市长研修学院合作。
（3）着重课程设计，系统改进：按培训主题拟定教学方案和课程设计；加强与业务处室沟通，不断完善方案；面向培训对象，开展调研和意见征询；制定课程需求单，与授课教师沟通。
（4）创新教学方式，突出能力培养：突出能力教学；组织论坛和经验介绍；采取教学互动。
参考文献：
[1]刘平青，姜长云.我国农民工培训需求调查与思考[J].上海经济研究，2015（09）.
[2] 谢建社.城市化进程中农民工教育问题及对策[J].教育与职业，2014（06）.
建筑培训内容范文3
关键词：建筑企业；人力资源；培训；问题
当前，我国建筑行业的发展势不可挡，激烈的市场竞争不断的考验着企业的发展潜力。事实上，竞争的根本在于人才，建筑企业要想发展就要提高员工的知识技能水平，这对于建筑企业来说非常关键。
一、建筑企业人力资源培训问题的探讨和研究
1.建筑企业要加强员工的培训，建立一套适合建筑企业发展的培训体系
在实际工作中，建筑企业仍未脱离于旧的组织模式，一般培训工作由人力资源部兼职负责，没有设立专门培训机构及人员。企业法人以及公司高管忽视员工素质的培养，认为员工的培训是员工本人的事，员工培训后如果离职会造成企业的损失，所以企业不重视对员工的职业生涯的规划，不重视人才的长期培养。
2.培训缺乏针对性，综合素质培训缺乏
建筑企业培训的目的不是为了提高员工的综合素质，而是为了帮助员工获取相关的技能证书或者通过职业资格的考试，以满足企业资质的需要。企业忽视对员工个人的培训需求分析，把培训当成了负担。综合素质培训是企业发展和员工成长的关键。员工迫切需要的的综合素质方面的培训包括管理能力、情商、沟通能力的培训严重缺失。
3.传统培训体系的缺陷，使培训流于形式
传统的培训体系的中是把员工培训当成一项工作来完成，缺乏对于员工培训体系的研究，使得建筑企业培训的内容不够新颖，过于陈旧，接受培训的人对所讲授的内容不感兴趣，容易产生抵触的心理，使得培训流于形式。
4.培训进程的控制不到位，带有功利性
建筑企业由于行业的特殊性，多数没有固定的节假日，所以相对于培训来说，工学矛盾就显得特别突出。施工现场复杂情况较多，会出现培训过程中员工频频请假现象，一旦培训和企业生产发生冲突，培训就会被无条件拖后。所以，建筑企业的培训带有很强的功利性，培训时企业往往只注重自身的发展而忽视了员工的实际需求。
5.企业没有对培训效果进行科学的评估
由于培训效果的滞后性使得建筑企业对于培训效果的评估缺乏清楚的认知。建筑企业把培训当成一种投资，需要有投入产出比，这就清晰的反映出建筑企业管理者的急功近利且缺乏宏观认识，管理者并未意识到对培训效果进行科学的评估可以推动企业培训工作的顺利开展，同时能够促进企业员工的全方位发展。
二、解决人力资源管理培训问题的具体措施
1.转化观念，增强对培训的认知
事实上，培训是一种积极的投资策略。企业要想获得更好的发展，就必须为员工提供优质的培训。研究表明，综合素质越高的员工对企业降低成本的作用越大。假设普通工人可以为企业降低5%的成本，接受过高等教育的人能够降低的成本是普通工人的6倍，也就是说他们能够降低高达30%的企业成本。因此，建筑企业应该重视对员工的培训，从根本上降低企业的成本。
2.制定培训计划时要以员工为主，加强培训的针对性
建筑企业在制定培训计划时要始终将员工放在第一位，培训的内容要具有针对性，充分满足员工自我价值实现的需要，让员工的自我实现需求以及被尊重的需求都能得到满足。站在“马斯洛需求层次理论”的角度看，企业的培训应当分层进行，不同层级培训的侧重点不同。我们应当对高管进行决策能力及领导能力的培训；对中层管理者进行执行力的培训；对于基层员工则需要开设相关的课程提升其工作技能及管理能力。
3.创建学习型团队
企业要想建立良好的企业文化就必须增强员工的综合素质。创建学习型团队应当充分考虑“建立愿景”、“团队学习”、“改变心智”、“自我超越”、“系统思考”等五要素。“建立愿景”可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，为组织目标奋斗。“团队学习”既要求每位员工不断的提高自己的学习积极性以及思考能力，同时也需要员工合作学习，与团队共同解决学习过程中遇到的各类问题。改变心智”是指透过团队学习和标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。“自我超越”则需要鼓励员工不断挑战自我，积极参加员工培训，使自己的综合素质得到快速提升。“系统思考”则要求企业用长远的眼光看待企业当前的发展，使员工的需求得到满足，最终促使企业获得更好的发展。
4.控制培训进程，增加培训方式，开拓思路
坚持信息化、便捷化的理念，探求多种培训形式，利用互联网+的先进理念，采用线上线下相结合的培训形式，解决了工学矛盾，极大的提高了培训效率。建筑企业宜采用“问题导向法”授课，利用问题作为授课重点内容，讲授和学员的实际工作相结合。导师不再是传统的演员，而学员也不是传统的观众，让导师成为课程的导演，利用学员之间的互动摩擦出火花，达到学以致用的效果。
5.增强员工培训绩效评估
效果的滞后性以及不确定性是建筑企业在培训时面临的最大问题。只有建立完善的绩效评估体系才能从根本上提高员工的培训积极性，增强企业的培训动力。绩效评估不能流于形式，单纯统计学分、课时等具体事务，不能科学的评估培训效果。要有科学的评估体系，来评价培训后到底为企业带来多少效益。这个效益又分不同层面，如企业的社会效益、经济效益等。
参考文献
[1]孙泽厚，罗帆.人力资源管理理论与实务（第二版）[M].武汉：武汉理工大学出版社，2007.
建筑培训内容范文4
成立工程项目部是建筑施工企业的基本工作模式，而以完成单个工程任务为核心的工作方式决定了这种工作模式有一定周期性。一个工程项目的落成通常意味着前期建设阶段的管理工作进入下一个周期，这个过渡阶段将面临人员重组、资源重新调配、各部门拆解重构等实际情况，原有建设阶段大部分的主力技术人员也陆续离开进入下一个工程项目建设周期。且对于技术及劳动力密集型的建筑施工企业来说，其生产及参与实地工作的主力军还是20至40周岁的青壮年人群，这个年龄阶段是最具生产力及创造性，但同时也是最缺乏工作稳定性的，较容易被家庭及外界环境影响。归纳起来，建筑施工企业在人力资源方面的主要表现特征为。
1．1人员的流动性
在建筑施工企业中，各个工程项目在每个阶段有其不同的工作重点，而其工作整体的运营周期也随着工作重点的转化处于不断变化中，因此，不同专业侧重的技术人员将在同一项目的不同阶段被安排完成有相应技术施工难点的工作;同时，同一建筑施工企业多个项目部成立具有时差性，不同的项目进度差异对管理人员需求也各有侧重。因此人员要根据项目的需求在不同的项目之间进行合理流动。
1．2环境的闭塞性
对于大多数建筑施工项目而言，工程地点大部分远离人口集中地或闹市区，即便是处于闹市区的项目，由于安全文明施工、环境保护等方面因素的影响，也普遍采用相对封闭的管理模式。
1．3需求的波动性
由于同一施工项目随着建设进度的变化，对人力资源各方面的需求也随着改变，工程开展的不同阶段对人员需求的数量、质量差异很大，人力资源需求的这种波动性，导致整个项目开展阶段的人员培训规划设计有很大的难度。
1．4工作的不可间断性
建筑施工企业的工作是以改变原有自然状态为目的，但同时也有受到气候变化、地质条件等制约，相比其他类型企业生产的产品有其特殊性，同时还要接受工程质量及技术、工期、进度、成本等各方面因素的考验，因此工程管理具有不可间断性，这种不可间断性也为人员培训时间的统筹安排带来一定挑战。
2建筑施工企业人力资源培训工作的现状
在我国，岗位培训和在职培训已逐渐受到政府重视，如《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法》等都对在职培训提出了明确的要求。2002年8月，政府又制定出台了《国务院关于大力推进职业教育改革和发展的规定》，这表明在职培训已经越来越受到我国政府的高度重视。但是，由于建筑施工企业的行业垄断性及上文所论述的该类型企业人力资源的基本特性，在现阶段，我国建筑施工企业的人力资源仍有很多不足之处。例如，人员培训常常流于形式，经常性忽略前期的员工培训需求调查，由此导致培训目标不清晰，培训内容笼统、没有针对性，培训的方法大多以单一授课式或讲座式为主，培训安排缺乏系统的统筹规划、缺乏必要的后期跟踪反馈及调整，具体表现为以下几方面。
2．1基层人员整体素质偏低、总体构成复杂、培训对象涵盖范围广
纵观建筑施工企业的人力资源组成情况，可以发现大多数该类型企业基本存在以下情况:人员的总体综合素质较弱，具体表现为，各个班组的基层作业人员学历有待提高、有针对性的专业技术类人才缺乏;且由于工作内容的特殊性，人员流动性较大。培训对象呈现数量大、范围广、工作非集中性、时间较难调度等特点，影响了人力资源培训工作的有效开展。
2．2缺乏健全的绩效考核激励机制，培训结果未与个人绩效相挂靠
目前，建筑施工企业所采用的考核方式相对落后，包括工人年终考评、干部考评、经营者考评等，同时，在考评过程中，缺乏有效的绩效评价量化标准，使得考评最终缺乏实际的意义，这也使得培训结果的反馈很难融入到个人绩效考评中，培训实施者与培训对象在培训过程中没有有效的制约机制和相应的激励手段，薪酬分配与考核结果之间呈现出脱节现象，导致员工在培训过程中的积极性降低。
2．3企业内部人事制度改革滞后
大多数建筑施工企业，由于其在行业内的垄断性导致内部管理相对落后，在人事制度改革方面，这种滞后状态表现的更为明显和直观，很多优秀的人才招聘进企业后，在前期没有进行有效的引导和管理，在后期也缺乏应有的培训和提高，缺乏具有竞争性的晋升及激励机制，导致年轻人缺乏上升渠道，这一系列的原因使得人才流失现象严重，从而影响建筑施工企业的良性发展。
3优化建筑施工企业人力资源培训的新思路
3．1完善培训需求分析，明确培训内容和侧重选择培训对象
建立科学、完备的人力资源培训机制是当代建筑施工企业人力资源工作的重要一环，而这一环节的第一步就是进行有效的培训需求分析，培训需求分析是指在设计培训活动之前，由人力资源部门对各个部门及其成员的技能、知识、目标、态度等通过调查问卷或需求面谈等多种形式进行系统的分析，以确定是否需要培训及明确培训内容和培训方式。通过培训需求分析发现实际工作与理想目标之间的差距，并找出这些差距产生的原因，从而确定不同岗位、不同工作内容的员工需要培训的内容，加强针对性，以提高培训效果。对于培训对象，应该在培训需求分析的基础上，将之明确到部门和员工个人。
3．2针对不同培训对象，合理选择培训侧重点
对于新入职的员工，还应当进行专业知识、操作技能、安全知识、法律法规等方面的培训。对于可发掘潜力大的人才，应当定期送到专业院校进行培训，及时更新知识与观念。同时建筑施工企业应充分重视员工职业生涯规划，收集员工对职业生涯的认知、需求、认真总结员工的培训成果，分析各类员工的成长经历，初步建立适合员工成长的职业生涯规划体系。另外，建筑施工企业应当侧重培养既具有专业技术操作能力，又具有经营管理知识的综合性人才，这种复合型人才能够促进企业管理和技术等各方面的综合革新，使企业更好的应对市场的发展和变化。
3．3构建网络虚拟培训组织
传统上，人力资源培训被看做是一种教授员工特定行为和技能的过程。培训的这种角色会一直持续下去，但随着知识经济时代的到来，培训的重点已然发生转移。在知识经济时代，企业很可能会持续地在不确定的外部环境下运营，这意味着事前预见到可能存在的问题这一培训假设已经不可能存在，培训要建立在虚拟的基础之上以帮助员工应付实际将出现的工作难题。传统的建筑施工企业人力资源培训模式有两种:一种是利用企业的内部技工学校建立专门的安全培训机构;另一种是企业建立专门的安全培训机构。随着企业“消失自我时代”的到来，传统的企业培训模式已远远不能适应全球经济信息化发展的需要，网络化的虚拟组织在这个无国界的“地球村”应运而生。长期以来，建筑施工企业员工分布在远离人口密集区的全国各地，要完成各施工现场人员的培训工作，往往不是现场职工千里昭昭奔波于施工现场与培训基地之间，就是培训教师来回在分散各地的施工项目部中讲授。这种情况，不但培训效率底下、人员消耗量大，而且效果也很难达到预期目的。而通过信息技术支持下的网络虚拟培训就可以超越时空，高效地实现传统培训模式难以达到的培训质量和效果。
3．4把培训评估与绩效考核相挂靠，激励员工培训积极性
建筑施工企业应当对员工的薪酬实行科学管理，提高对绩效考核的重视，全面建立科学合理的绩效考核体系。在企业中对员工进行激励最为有效的方式就是薪酬，而绩效考核能够有效的提高企业的管理水平和经营效率。把这二者与培训结果评估相挂靠，可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果、激发员工培训积极性等目的。员工通过培训，希望掌握新的知识技能，希望得到较高的报酬和待遇，希望得到符合个人志趣的工作岗位，希望得到赏识和晋升，以实现个人职业生涯的发展，这是员工个人进行培训的目的。所以，只有真正实现培训事后评估与绩效考核、职位晋升等现实问题相结合，才能充分激发员工的培训积极性，让员工更加主动、认真对待培训。
4结语
建筑培训内容范文5
关键词：绿色建筑评价；建筑师；教学研究
中图分类号：TU201
文献标识码：A 文章编号：1674-9944（2016）24-0124-02
1 引言
绿色建筑评价标准由节地与室外环境、节能与能源利用、节水与水资源利用、节材与材料资源利用、室内环境质量、施工管理、运营管理7类指标组成[1]。为了推进我国绿色建筑的发展，住建部于2006年颁布了GB/T50378―2006《绿色建筑评价标准》（简称ESGB 2006），并于2008年开始实施绿色建筑评价标识制度。多年来这一举措有力的推广了绿色建筑的普及，广大民众的态度也从刚接触时的懵懂慢慢转变成对绿色建筑的品质有了更高的要求。截至2015年1月，全国已评出2538项绿色建筑标识项目，总建筑面积达到2.92亿m2[2]。
ESGB 2006颁布了近10年之久，其相关指标已不能满足新形势的要求，住建部在2015年1月开始实施新版标准（ASGB 2014）以取代之前的版本。无论是ESGB 2006还是ASGB 2014的实施都对建筑师设计能力提出了更高的要求。如何提升建筑师绿色建筑评价方面的能力也成为高校及建筑行业各部门思考的一个问题。基于此，
本文从绿色建筑评价体系的内容入手，分析其对建筑行业和建筑师工作产生的影响，并提出相应的对策建议。
2 绿色建筑评价对建筑师工作产生的影响
2.1 对建筑设计行业的影响
早期的绿色建筑评价工作由于涉及的专业广度深度和需要专业的软件进行模拟计算，如CFD、BIM等系列软件，普及难度大，因此大多数设计单位都是寻找第三方机构来完成相关项目绿色建筑评价标识申报的工作。但是，第三方机构毕竟不是建筑方案的设计者，其提出的绿色建筑设计方案也受到自身设计水平和理解能力的制约。
国家对绿色建筑的重视程度在不断加大，规模较大的设计单位开始成立绿色建筑研究机构来分担相应的工作和研究，规模小的单位也不断招收可以完成绿色建筑设计和评价方面工作的人才。部分高校也开始开设绿色建筑设计方向的专业，如山东建筑大学招收“绿色建筑设计”方向的试点班[3]。行业的不断发展对建筑师工作能力提出了更高、更实际的要求。
2.2 对建筑师工作的影响
从工作范围方面看，随着绿色建筑评价标识项目的逐渐增多，建筑师平常处理的工作范围也更加广泛。相对于ESGB 2006，ASGB 2014在评价指标项、评价方式及加分项方面进行了修订。这些变化使建筑师处理的工作不仅要完成设计方案图纸绘制以及与结构水电暖通专业进行协作，完成建筑节地、节能、节水、节材、室内环境、施工管理等方面研究的工作，还要重新了解评价思路的转变。
从工作深度方面看，绿色建筑评价标准的7项内容都需要完成相应的附件内容，如风模拟、日照分析、室内采光等方面的模拟。但是建筑师在接受本科教学中并没有足够的时间去学习和掌握这些内容，并且，由于涉及的专业范围太广，短时间内很难将这些知识融会贯通。这就造成了实际工作能力需求和建筑师数字化能力之间的矛盾。
建筑师刚毕业就不得不面临一个残酷的现实：在学校阶段学习到的知识和能力并不能使自己马上胜任绿色建筑评价相关的工作，工作期间还必须得花很多时间去参加相关专业培训来提升自身的工作能力，才能循序渐进的参与到相应的工作中。
3 培养建筑师在绿色建筑评价工作中数字化设计能力的对策
3.1 建筑师教学的培养计划需要融入绿色建筑评价标准方面的内容
《高等学校建筑学本科指导性专业规范》（2013版）[4]中涉及到绿色建筑的内容较少。如《建筑物理》课程涵盖了37个知识点，然而参考学时仅为72学时，虽然这些知识点涵盖了绿色建筑的基础内容，但是在这么短的学时内难以实现理论知识与设计实践的结合。
另外，规范还对《建筑设备》、《建筑数字技术》等课程规定了部分知识点，涉及的内容深度以熟悉和了解为主。如《建筑数字技术》课程中对建筑技术辅助设计软件方面有对Ecotect软件的使用要求，但是参考学时仅为4学时，BIM软件为14学时，对于软件的学习来说远远不够。当然，部分高校在课程规划中设置了相应的任务，采用BIM软件技术辅助完成建筑课程设计作业[5]。
所以，很多学校也结合自身的情况开设相关的课程以加强绿色建筑方面的学习。如李娟发表的“建筑物理教学中引入绿色建筑理念的思考”、周嫱发表的“绿色建筑理念融入的建筑学专业知识体系框架整合研究”两篇论文都对重庆大学、山东建筑大学的绿色建筑教学实践做了介绍和分析。
笔者认为建筑学本科教学也不应拘泥于规范的规定，还应该顺应形势的需要，在专科、本科及研究生阶段的培养计划中融入绿色建筑评价标准方面的内容。此外，还应尝试与相关软件企业合作，如与天正、斯维尔、欧特克等公司开展交流，可以在课程教学中邀请资深讲师给学生授课。同时，也可以发挥高校教学团队的优势，开展校企间的“产、学、研”的合作，同时也可以为设计单位开展相应培训服务。这样，建筑师在学习和培训阶段就能够有机会接触和学习绿色建筑评价方面的内容。
3.2 行业主管部门需要多开展相应的培训
住建部不断扩大执行绿色建筑评价标识制度项目的范围，绿色建筑设计相关的软件也较多，常用的软件有：PKPM软件系列、绿建斯维尔系列、天正建筑系列、phonics软件、Ecotect等软件，刚参加工作或者平时这方面软件接触较少的建筑师一时难以掌握如此五花八门的软件工具。所以，住建部在颁布相应规范的同时也应同时推动相关培训项目的开展，以推广相应的技术解决方法。比如在每年的执业建筑师培训计划中加入绿色建筑评价的内容，在设计高层次阶段普及相关的内容。高校的教师和学生也应该积极加入到培训的行列中来。
另外，图纸的审查也应设置相关的规范，以保证建筑项目较好地落实绿色建筑设计。如广东省建筑节能协会颁布《绿色建筑工程咨询、设计及施工图审查收费标准（试行）》。有了相应的审查标准，建筑项目的实施就能更好的执行绿色建筑评价标识的措施，这样在一定程度上也保证了项目完成的质量。
3.3 建筑师需要有提高自身工作水平的意识
（1）建筑师应该在就业前进行职业规划，结合企业对员工发展的相关政策规定，为自身的发展制定一个大致的计划。在学生时代或者工作初期，寻找各种机会增强自身绿色建筑方面的工作能力。
（2）建筑行业的生存压力越来越大，这就需要建筑师转变思路，寻求突破。在国家提倡“全民创业、万众创新”的理念下，在绿色建筑越发重要的行业趋势下，建筑设计人员也可以根据自己的实际情况审视夺度，结合物联网+、VR虚拟现实等新方向，调整自己的工作方向，开拓新思路，不断创新。
（3）建筑师还需要提高自身的协调工作能力。绿色建筑评价标识工作⒒崾菇ㄖ专业与其他专业的协作沟通更加广泛和深入，这就需要建筑师具备较强的沟通协调能力，坚持以建筑设计为龙头，在整体上把握建筑项目的方向。
4 结语
绿色建筑评价标识项目将越来越普遍，特别是ASGB 2014的建筑适用范围更广[6]，而具备绿色建筑设计及评价能力的建筑师数量缺口仍然很大，这就需要高校、设计单位、建筑企业不断探索和创新，从各个方面着手，不断提高建筑师绿色建筑评价的数字化设计能力水平，力争使建筑行业的绿色建筑设计水平迈上一个新的台阶。
参考文献：
[1]住房和城乡建设部，国家质量监督检验检疫总局.绿色建筑评价标准GB/T50378-2014[S].北京：中国建筑工业出版社，2014.
[2]张 川，宋 凌，孙潇月.2014年度绿色建筑评价标识统计报告[J].建设科技，2015（6）.
[3]周 嫱.绿色建筑理念融入的建筑学专业知识体系框架整合研究[D].济南：山东建筑大学， 2014.
[4]全国高等学校建筑学学科专业指导委员会.高等学校建筑学本科指导性专业规范（2013年版）[M].北京：中国建筑工业出版社，2013.
建筑培训内容范文6
1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。
3、忽视对人力资源的开发和培训
目前我国石油建筑企业在人力
资源培训方面仍然存在很多问题，主要是
（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
4、不善于营造企业文化
石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
5、激励机制不够有效
石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理
在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。
二、存在误区的原因剖析
我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：
1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。
2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。
3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。
4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。
5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。
三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考
1、实现人本管理，把人才留好用好
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发
石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
5、加强人力资源的规划管理
