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能源管理价值范文1
［关键词］ 人力资源； 管理效能； 评价
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 064
［中图分类号］ F272.9 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）08- 0095- 01
1 前 言
经济全球化、贸易自由化、市场竞争日趋激烈以及信息网络化使得企业面临越来越多的竞争对手，这些造成现代的企业管理面临越来越多的挑战与冲击。在这种竞争环境下，一个企业要想取得竞争优势，获取生存空间，就必须不断提高其绩效管理。企业的绩效来源于各团队的整合，而团队绩效又来源于各个个体员工的创造合力。就企业功能而言，每一项功能环环相扣，都有不可或缺的关键性，但剖析每个功能面来看，“人”确实占了首席重要的地位，因此，企业内人力资源管理的效能其重要性可见一斑。人力资源又是企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉，作为企业大系统的一个子系统，企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。对人力资源管理效能进行衡量，一方面可以保证人力资源管理尽可能与企业战略需要匹配，与组织战略需要相符，也可以为战略计划的实施尽早提供必要的人力资源方面的准备。另一方面，有效的衡量工具，能够使企业管理者及员工不仅看到在人力资源管理上的投入、花费，更重要的是看到人力资源管理的有效产出，有助于企业进一步重视人力资源管理，增加有效投入，而且使人力资源工作有了评判依据，从而有助于实现人力资源工作人员的工作成就感。另外，通过对人力资源管理效能的衡量，人力资源工作人员能够有效识别那些明显改善组织绩效的人力资源管理活动，保证有限投入的最佳回报。否则，不分主次、不分轻重缓急地盲目投资，往往会降低人力资源部门和整个企业资源的利用水平。同时，及时客观的衡量可以帮助企业及时纠正偏差，避免资源的进一步浪费，并减少不当的人力资源政策带来的风险。而且，在衡量工作基础上建立起来的人力资源信息系统可以为企业决策提供人力资源管理工作的详细历史数据，帮助企业从过去的经验教训中学习有效的手段和方法。
2 人力资源管理效能评价指标体系建立
人力资源管理效能评价指标应考虑以下几个层面：① 协调导向：人力资源管理发展至今，人力资源管理与内外部环境的协调关系显得日益重要。外部协调主要包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性与法律的符合性，与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性，以及人力资源管理系统和企业其他子系统的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调，以及人力资源管理专业人员和一线管理人员的协调与配合。② 战略导向：设置战略性的人力资源管理效能评价指标。例如人力资源战略与规划、团队管理能力、人力资源发展等。目的在于人力资源管理必须要与企业战略完全整合；人力资源管理政策应该与企业的功能性政策和层级结构之间保持一致；人力资源管理实务应该为组织全体成员所接受、由管理者与员工共同参与。③ 过程导向：设置技术性的人力资源管理效能评价指标。应该包括：对获取人力资源、回报人力资源、开发人力资源以及维持和保护人力资源等过程的评价指标。这些指标衡量的是企业各项人力资源管理职能的执行情况，反映了人力资源管理活动的效率。④ 结果导向：人力资源管理战略和技术执行的结果就组织而言，是组织生产率的提高和组织竞争力的增加；就员工而言，则是工作生活质量的提高和工作满意度的增加。
在综合考虑现代战略人力资源管理角色和效能概念多维性等问题的基础上，本文给出合理的人力资源管理效能评价指标体系。
能源管理价值范文2
关键词：组织能力 人力资源管理 模糊积分 评价
知识经济时代下，企业的竞争日益表现为人力资源的竞争，人力资源成为企业核心竞争力和持续竞争优势的重要战略资源[1]。因此对企业人力资源管理绩效进行定量评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，进而培育、提升企业核心竞争力具有重要意义[2]。
许多学者对人力资源管理评价进行了研究，这些研究极大的丰富了人力资源管理评价研究领域，但多是从员工行为、员工态度等个体层面构建人力资源管理评价指标体系，而当前人力资源已成为企业战略性竞争资源，需要从宏观层面，即组织层面进行评价和研究。因此，从企业战略角度出发基于组织能力建立一套科学、有效的人力资源管理评价体系，具有一定的理论与应用价值。
1、基于组织能力的人力资源管理绩效评价指标体系的设计
1.1 组织能力
国内外许多学者从不同的角度研究和定义了组织能力。本文采用杨国安教授的观点将组织能力界定为员工能力、员工思维与员工治理的有机体系[3]。员工能力反映企业对人才的需求标准，即形成企业所需的组织能力需要员工具有什么样的能力；员工思维反映企业员工是否与企业拥有共同的价值观以支持组织实现企业战略；员工治理反映企业对工作环境的需求，即形成企业所需的组织能力需要建立怎样的员工管理环境。员工能力、员工思维与员工治理三者之间形成了一个有机的系统， 如图1 所示。
图1 组织能力模型图
1.2 基于组织能力的人力资源管理评价指标体系
遵循科学性、完整性、准确性、可操作性和易度量性等指标体系的构建原则，从组织能力的结构出发，构建基于组织能力的人力资源管理评价指标体系，如图2所示。
图2 基于组织能力的人力资源管理评价指标体系
基于组织能力的人力资源管理评价指标体系由员工能力、员工思维和员工治理三个子指标体系构成。员工能力子指标体系包含人力资源规划的清晰度素质模型的有效性、招聘体系的有效性和培训体系的效率等四个指标，重点考察企业员工素质、能力和企业对员工培养和培训。员工思维子指标体系主要从员工薪酬满意度、绩效考核的公平性、员工生涯规划的可持续性、激励措施的有效性、员工关系的和谐度以及企业文化的执行力等方面进行评估，重点考察员工对企业的满意和归宿度。员工治理子指标体系包含授权体系完整性、工作流程设计的明确度、工作分析的清晰度、组织架构设计的合理性以及人事配置合理性共五个指标。
2、 基于组织能力的人力资源管理评价模型
本文采用模糊测度和模糊积分方法作为评价方法，具体模型如下。
① 指标权重的确定
通过问卷调查，由有关专家根据权重值的语意变量表给出各个指标权重值，构成指标权重值集合。
3、 应用举例
本文选取阜新三家企业为评价对象，通过发放问卷，获得企业人力资源管理评价指标表现值，以考察这三家企业的人力资源管理水平。
（1）准则层评价要素权重和确定
（4）结果分析
从最后的综合评价结果可以看出，B企业的人力资源管理水平最高，A企业次之，C企业最差。B企业经过多年发展，人力资源管理较为规范和合理，因此无论是从人力资源的招聘和培训体系，还是绩效薪酬体系都体现出较高的水平。C企业是一家新成立的企业，企业的人力资源管理还处于磨合期，因此在员工能力、思维和治理等方面都出现许多问题，导致其得分很低。A企业在人力资源环境的建设上出现偏差，其企业的工作流程以及岗位职责明确度不高，所以其在员工治理层面得分较低，以后如能在这一方面不断改进，则企业的人力资源水平会得到显著提高。
4、结论
人力资源管理受多种因素影响，评价指标间具有关联特性，不适于传统的加权平均的线性评价方法。本文利用模糊测度和模糊积分理论解决指标关联性问题，在对组织能力内涵和结构分析的基础上，构建了基于组织能力的人力资源管理评价指标体系和评价模型。并应用该模型评价阜新地区三家企业的人力资源管理情况，验证了模型的合理性和可行性。今后如能进一步与其他理论相结合，在模糊测度计算上不断改进，则能使该评价模型准确性更好、适用面更广。
参考文献
[1]赵海霞， 余敬. 企业人力资源管理的评价指标体系[J].经济论坛，2004，（2）：61-63.
能源管理价值范文3
【摘要】目的:观察甲状腺片与优甲乐治疗原发性甲状腺功能减退症(简称甲减)的效果。方法:回顾性分析80例原发(甲减)患者的临床资料。结果:经过甲状腺片和优甲乐一年半以上的治疗80例有效,有效率100%.甲状腺片组症状改善和激素水平恢复较优甲乐组慢。结论:应用甲状腺片与优甲乐均能很好发挥作用,使患者的甲减症状得到改善,显著提高患者的生存期和生活质量。优甲乐较甲状腺片更好、更稳定改善症状与激素水平。
【关键词】原发性甲状腺功能减退症;甲状腺片;优甲乐;治疗观察
原发性甲状腺功能减退(简称甲减)为较常见的内分泌疾病,是由于甲状腺本身病变引起的低甲状腺素血症或甲状腺激素抵抗引起的全身性代谢综合症。由于其临床表现多种多样,且不典型,早期诊断难度较大,为了提高对本病人的认识,做到早期诊断、治疗、提高治疗效果,现将我院2007年1月至2009年1月收治的80例原发性甲状腺功能减退症病例进行回顾性分析,现报告如下。
1临床资料
1.1一般资料:选择2007年1月至2009年1月在我院治疗的原发性甲状腺功能减退症80例为观察对象,其中男15例,女65例,男女比例为1:4.3,年龄20~75岁,平均年龄为59.9岁,其中年龄>46岁25例,占73.7%,病程3个月~4年。
1.2诊断标准T3
1.3临床表现:多为不同程度的乏力、畏寒、便秘、表情淡漠、皮肤干燥、反应迟钝、面色苍白、浮肿心包积液、胸腔积液等。严重者可出现昏迷,女性可有月经不调,闭经等。其中畏寒、乏力4例,食欲减退、厌食23例,记忆力减退、反应迟钝16例,皮肤粗糙11例,便秘12例,黏液性水肿4例,胸闷6例,心悸、气短5例。
1.4治疗方法:确诊为原发性甲减后,随机分为甲状腺片组和优甲乐组治疗观察,辅以对症支持治疗,根据病情需要,甲状腺片剂40~200mg,优甲乐25~100μg,每1~2个定期随诊,观察患者症状、体征改善情况,同期测定患者血中的甲状腺激素水平,作为客观评价指标。所有病例随访均在1年半以上。
1.5疗效评价:以甲状腺激素水平作为客观评价指标,结合症状改善情况判断疗效。
1.6结果:经过疗效,80例症状组建改善,随访1年半以上,优甲乐组较甲状腺片组症状改善较快,S―TSH和T4水平恢复快,2~3个月基本正常,且稳定,波动小;甲状腺片组症状改善较慢,S~TSH和T4水平恢复较慢,3~5个月恢复正常,有较大的波动。
2讨论
2.1发病原因:病因较复杂,以原发性者多见,其次为垂体性,亦因地域不同而有差异。碘缺乏地区比碘供应适宜地区发病率明显高出很多,女性较男性多见。原发性甲减由甲状腺本身疾病引起,大多数为获得性甲状腺组织破坏。
2.2临床特点:原发性甲状腺功能减退起病隐密,发展缓慢,临床表现多样,病症不典型,老年患者记忆力、语言表达能力减退,常和机体衰老表现浑淆,应当引起临床医生对老年性甲减诊治的重视。原发性甲减的症状与甲状腺激素不足引起的产热效率低、中枢神经系统兴奋性降低及糖、脂肪、蛋白质代谢异常密切相关,临床表现复杂。不同程度乏力、畏寒、水肿、嗜睡及衰弱是甲减的基本表现,多数患者求诊主诉。当地代谢症候群不明显,而以某一系统症状或少见症状为突出表现时可造成误诊。为减少或避免漏误诊,临床医生应提高对本病的认识,熟悉本病的各种不典型症状,详细询问病史,仔细查体,综合各项实验室指标进行全面综合分析,尤其是老年患者。对怀疑甲状腺功能减退的患者,应做S~TSH筛查,常规做甲状腺功能的检查,必要时对其做其他特殊检查。
2.3治疗:对原发性甲减患者主要是替代补充治疗,补充外源性甲状腺激素以改善因内源性甲状腺激素水平低下所致的各种症状、体征。通过外源性激素替代,甲状腺片和优甲乐均为甲减替代治疗的有效药物。甲状腺片是猪或牛甲状腺的生物制剂,对受损伤的甲状腺组织可起到抗原修复与组织保护的作用,但甲状腺片最大的缺点是生物效价不稳定。优甲乐是人工合成的四碘甲状腺原氨酸,纯度高,计量精确,血药浓度稳定,可使TSH快速降至正常,对调整以上的甲状腺垂体反馈轴作用显著,对应症甲减患者,患者体内的脱碘酶活性常处于低下状态,T4转化为T3缓慢。本研究将患者随机分成甲状腺片组和优甲乐组,坚持从小剂量开始,逐步调整至生理需要的剂量,观察到优甲乐组比甲状腺片组疗效来的快,甲减症状改善快,客观指标S~TSH和T4恢复快,且稳定,减少低激素水平对全身代谢的影响。但优甲乐的价格比甲状腺片高,两种药在甲减治疗上均有独自的优势,甲状腺片虽然较便宜,但用量稍大,价格贵的优甲乐用量较少,一定程度上患者承受的经济负担是相当的,但后者的激素水平稳定,波动小,替代治疗效果好,建议选用优甲乐替代补充治疗。
参考文献
[1]中国人民总后勤部卫生部.临床疾病诊断依据治愈好转标准[M].北京:人民军医出版社,1987:200-202.
[2]童钟杭.甲状腺制剂的应用与评价[J].中国实用内科杂志,1996,16(12):706.
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平衡计分卡是针对企业长期经营战略目标考核的动态方法，在较大程度上弥补了以往企业仅靠单一的财务指标进行考核的局限。平衡计分卡分别从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个角度对企业的经营业绩进行评价。企业可以通过这四个层面将企业战略与部门职责和员工的日常工作联系起来，能为企业各部门和员工的日常工作指明方向。平衡计分卡是一套用来衡量企业绩效并在实现战略目标的过程中按照不同时间阶段来综合评判企业能力的系统。
（一）财务维度
是指企业通过何种方法来达到利益最大化。主要包括，收入方面的标准、成本与利润的标准、资产利用以及投资的标准。具体的指标有，经济的增长率、收入的增长率、财产的负债程度、目标市场、投资收益率等指标。
（二）客户维度
客户作为企业的直接利润来源，企业所从事的各项活动首先要以客户的需求为基础。这类指标主要有，市场份额、顾客满意度、客户关系等。
（三）内部运营维度
也称为内部业务流程，是公司改善经营业绩的重点，通过分析和评价能清晰的知道企业运作成败的转折点在哪里等。主要包括，企业的经营过程、改进创新过程、售后服务过程等。
（四）学习与成长维度
这个维度主要突出企业的学习和成长的重要性，把实现的重点放在了企业员工提升的积极性上面，只有企业自身不断在学习中发展，在学习中成长才是企业长远发展的关键。这类指标有，员工的能力、信息系统的能力、规章程序与组织的匹配度等。
二、人力资源管理动态能力内涵
人力资源管理动态能力主要是指组织为赢得优势竞争力、适应环境变化，在人力资源管理动态过程中，对人力资源规划与配置、人力资源的培训与开发、薪酬体系的设计、绩效管理等核心工作的整合、构造和重新配置内外部资源的能力。
（一）人力资源管理的柔性稳定能力
是指在竞争环境中，使组织对技能型、管理型人力资本的储备程度可以迅速被界定、发展和实施，以最大化这些人力资本所内在的、必需的人力资源活动。主要从员工配置指标、员工素质指标、人力资本投入指标、员工满意度指标等几个方面来衡量。
（二）人力资源管理的价值创造能力
人力资源是组织各种资源的重要综合剂，它可以把有形资源和无形资源组合运用，在组织的价值链环节和职能部门之间沟通协调。在企业实践中主要包括：人力资源对企业经营的支持程度，人力资源管理职能活动支出的成本收益分析。
（三）对人力资源的忠诚度和归属感管理能力
员工的忠诚度和归属感决定了员工的幸福指数以及员工的稳定性。忠诚度和归属感一方面是企业核心竞争力的提升、员工发挥创造性的内在动力；另一方面又影响着企业的动态能力，使组织赢得利润最大化。
（四）组织的学习能力
在多变的环境中，动态能力着重建立开拓性学习能力，结合人力资源管理职能活动的流程，主要表现在组织对外的交流，包括知识、人才、信息等方面的交流，内外部培训等方面。
（五）人力资源的可持续发展能力
人力资源的可持续发展能力可以量化为员工的薪酬。员工对薪酬的满意度以及薪酬的预期度对组织成长性人才的稳定性和对人力资源的可持续发展能力非常重要。成长性员工拥有的人力资本，表现为组织的价值创造和发展潜力，是组织宝贵的无形资产。
三、基于平衡计分卡的人力资源管理动态能力评价指标体系
将平衡计分卡考核方式引入人力资源管理动态能力评价指标体系中，可以实现财务报告和非财务报告的有机结合，从而实现企业长期战略和短期目标的结合。
基于平衡计分卡的人力资源管理动态能力评价指标包括以下几个模块：
（一）财务角度模块
对人力资源管理的投入产出比的分析，该模块指标主要包括：人力资源配置情况、培训成本收益、招聘成本收益。
（二）内部运营模块
是公司的人力资源管理促进公司优化配置人力资源，为企业的长期发展保留人才，对公司的工作效率给予一定程度的改进等。内部运营角度模块考核指标包括：人力资源素质与配置、人力资本投入、人力资源创新能力、人力资源管理流程、员工互动管理等。
（三）顾客角度模块
企业员工作为企业内部人力资源管理工作的服务对象，企业员工同样可以被看作为顾客。顾客角度诊断模块指标包括：员工满意度、客户满意度、员工对薪酬和绩效的满意度等。
（四）学习和成长角度模块
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一、结合税收优惠政策，延伸国债质押式回购业务，提高盈利能力
1.税收政策：企业取得的国债利息收入，免征企业所得税。国债利息收入，是指企业持有国务院财政部门发行的国债取得的利息收入。
2.业务运作模式：
（1）购买国债，目前中债登公布的信息看，国债票面利率大致在2.4%左右（税后），由于免征企业所得税，折成税前收益率是3.2%。
（2）进行国债质押式回购业务，目前银行隔夜债券质押式回购报价是2.1%左右。
（3）利用回购资金进行再投资，我司活期存款最高是2.4%，如果结合活期（类定期）业务价格2.8%，扣除逆回购成本，再投资盈利区间在30-70BP之间。
（4）将上述业务组合运作，整体收益率将提升至3.5%～3.9%。
3.业务优势
（1）相比目前大额通知存款，该业务收益率明显，可以有效提升公司整体盈利能力；
（2）提高公司债券投资业务占总业务比重，提升债券市场运作能力；
（3）解决公司短存长贷及长期外源融资的难题，同业拆借最长期限7天，而债券质押式回购期限最长不超过365天。
4.符合市场现状与规律。与信用拆借等其他融资手段相比，以债券为质押品的债券回购交易业务风险小、交易的限制条件少。因此，质押式回购在银行间市场的融资交易中被广泛采用，交易量快速增长。2014年，我国银行间市场债券质押式回购交易量达到212.4万亿元，其中隔夜回购占比达到78.6%。
二、积极参与集团年金基金管理计划，增加财务公司长期存款，优化财务报表，切实服务集团
《企业年金基金管理试行办法》第四十六条规定：“企业年金基金财产的投资范围，限于银行存款、国债和其他具有良好流动性的金融产品，包括短期债券回购、信用等级在投资级以上的金融债和企业债券、可转换债、投资性保险产品、证券投资基金、股票等”
财务公司可以沟通集团以及投资管理人，将年金基金在银行存款部分争取到财务公司作为长期存款，同时财务公司将此部分长期存款进行投资放贷，投资收益（贷款利息收入）扣除“增值税和企业所得税”后的全部净收益作为该部分银行存款的“给付收益率”，这样可以大大提高年金基金中银行存款的收益率，切实增加集团每位员工的年金收益，同时提高财务公司资产、负债项目，优化财务公司报表及有关监管指标，做到一箭多雕、多方共赢。
“给付收益率”参考公式：4.35%/1.06*（1-6%）*（1-25%）=2.89%。该收益率相信比在外部银行定期存款要高出很多。
三、对“投贷联动”业务的一点思考
2016 年，《中国银监会、科技部、中国人民银行关于支持银行业金融机构加大创新力度开展科创企业投贷联动试点的指导意见》（银监发〔2016〕14 号，简称《 指导意见》）明确定义，投贷联动是指银行业金融机构以“信贷投放”与本集团设立的具有投资功能的子公司“股权投资”相结合的方式，通过相关制度安排，由投资收益抵补信贷风险，实现科创企业信贷风险和收益的匹配，为科创企业提供持续资金支持的融资模式。
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问题及可能的扩展方向。
关键词：合同能源管理；融资；未来收益权；证券化
中图分类号：F206 文献标识码：A doi：10．39690．issn．1672-3309(s)．2011．04．05 文章编号：1672―3309(2011)04―53―02
北京环境交易所与中国节能协会节能服务产业委员会于2010年5月18日在北京召开了新闻会，宣布全球首创的“中国合同能源管理投融资交易平台”将于2010年6月5日正式上线运行。该交易平台旨在有效消除我国节能服务公司所面临的融资难、信息难障碍，促进节能服务公司开展合同能源管理项目，推动节能服务产业及合同能源管理模式在我国的发展。
一、平台的搭建与运行
北京环境交易所是经北京市人民政府批准设立的特许经营实体，由北京产权交易所有限公司、中海油新能源投资有限责任公司、中国国电集团公司、中国光大投资管理公司等机构发起成立。北京环境交易所是集各类环境权益交易服务为一体的专业化市场平台，具有先进的交易系统和广泛的会员网络。
中国节能协会节能服务产业委员会(EMCA)是经民政部批准成立的非盈利社会团体组织，截至2010年底共有会员单位560家。EMCA的宗旨是在中国示范和推广合同能源管理机制，支持和引导中国节能服务产业的发展，促进中国的节能工作实现由政府到市场的转换。
北京环境交易所和EMCA在对中国节能服务产业及合同能源管理融资市场进行深入调研后发现，当前中国合同能源管理融资面临着巨大的困难，现有金融市场及金融工具无法满足合同能源管理项目对投融资的需求，金融创新势在必行。经过双方研究确定，建立以节能服务项目的未来收益权为转让标的的合同能源管理投融资交易市场。在这个创新的市场中，交易的技术风险及信用风险由第三方专业机构进行评估与披露，资金结算在共管账户中进行，通过外来收益权部分转让实现了风险共担，通过设定收益优先索取权降低受让人的风险，这些举措大大提高了投融资双方对合同能源管理投融资交易市场的认可程度。
在合同能源管理投融资交易市场的理论基础逐渐明晰后，北京环境交易所开始着手制定具有可操作性的市场规则，并开始搭建市场运行平台。同时，北京环境交易所开始建立信息化的合同能源管理投融资交易平台。此信息化平台的作用是汇聚众多节能服务企业、金融机构、用能单位及第三方专业机构，形成规模化、专业化的节能服务市场，促成合同能源管理项目及相关投融资活动的开展。在此平台中提供了一套完整的项目评估体系，投资人可依据第三方专业机构出具的评审意见对项目进行评判和定价，从收益能力参差不齐的项目中进行准确选择。此平台在项目源和资金源上为节能服务企业提供了有力支持，使项目信息、投资人信息得以充分交换，实现了节能服务行业与金融行业的对接，也为用能企业的节能改造提供了广阔的选择空间。
中国合同能源投融资交易平台已于2010年6月5日正式上线。在平台上线运行初期，为了充分发挥其示范效应，让更多的投资者和节能服务企业认识到平台对合同能源管理项目投融资的促进作用，北京市环境交易所采取了首推优质项目的策略。北京市环境交易所面向社会公开征集合同能源管理项目，并通过专家团队依据项目的技术及经济可行性进行细致的筛选，最终确定了6个首批挂牌交易的合同能源管理项目，包括：ACC水系统节电项目、襄樊市路灯节电项目、旭日广场供暖节能项目，雍景四季供暖节能项目，炼钢转炉煤气自动化回收项目，天钢全厂动力供应系统节能改造项目，总合同标的约1.3亿元。
二、平台的理论基础
(一)资产证券化
中国合同能源管理投融资交易平台的实质是资产证券化。在一个合同能源管理项目期间，节能服务公司为用能单位提供咨询、实施、运维等一整套能源服务，并与用能单位分享项目带来的节能效益。节能服务公司有权分享的节能效益可看作其资产的一种存在形式，因此可以通过资产证券化手段为自身融资服务。
资产证券化是将特定的基础资产作为信用基础，对基础资产所对应的可预见的未来现金流进行分割、重组和信用增级，在金融市场上发行证券以实现融资的一种制度安排。在资产证券化过程中，某一基础资产从原有的价值形态转化为证券资产形态，并以证券资产的方式运营。从资产的价值形态转换角度看，资产证券化可分为四类：实体资产证券化、信贷资产证券化、证券资产证券化及现金资产证券化。其中前三类体现了金融市场中的融资需求，而现金资产证券化则反映了市场中的投资需求。
资产证券化实际上是基础资产所对应的未来现金流的证券化，其核心原理是基础资产的现金流分析。基础资产的现金流分析主要包括两方面内容：资产估价和资产风险收益分析。
资产证券化的资产估价方法有三类：现金流贴现估价法、相对估价法和期权估价法。
1、现金流贴现估价法认为，一项资产可能产生的现金流决定了其价值，因此资产的估值应通过现金流分析解决，即一项资产的价值约等于其未来现金流的现值之和。一般来说，信贷资产证券化及稳健型证券资产的证券化适合采用现金流贴现估价法，因为此类资产的未来现金流相对易于测算。
2、相对估价法，指根据特定变量衡量同类可比资产的价值，并以此对评估资产的估价进行修正与调整，最后确定其价值。可用于比较的变量通常为赢利、现金流、账面价值等关键财务指标。与现金流贴现估价法相比，相对估价法更倚重于市场对同类资产的评价。实体资产证券化运用相对估价法较多。
3、期权估价法，是20世纪70年代后在期权估价理论的基础上发展起来的一种资产估值方法，在证券资产证券化中，通常使用期权估价法对各类金融衍生品资产进行估价。
资产风险收益分析以风险补偿为出发点，首先计算基础资产的收益率，从资产估价的角度看，此收益率即为基础资产未来现金流的贴现率。因此资产的风险收益分析主要应用于资产估价方法中的现金流贴现估价法，用于确定被证券化资产未来现金流的贴现率。如在使用现金流贴现估价法进行资产估价时没有采用资产风险收益分析进行风险补偿，很可能造成定价偏差。资产风险收益分析在相对估价法和期权估价法中也可发挥部分参考作用。
除了现金流分析这一核心原理外，资产证券化理论中还包括资产重组原理、风险隔离原理、信用增级原理等内容。
(二)未来收益权的证券化
中国合同能源管理投融资交易平台的特殊性在于，其证券化的基础资产是一种未来收益权。节能服务公司因提供服务有权与用能单位分享节能效益，即节能服务公司因提供服务而获得了未来收益权，此未来收益权即作为交易平台的交易标的。因此中国合同能源管理投融资交易平台的实质是资产证券化的一种新形式――未来
收益权的证券化。
未来收益权的证券化是20世纪末出现的新型资产证券化方式。未来收益权证券化的基础资产是未来预期收益，而传统证券化的基础资产一般为信用资产或信用契约。
信用资产与未来收益权最大的区别在于，前者依据的是契约规定性，而后者则依据统计规定性。信用资产同时具有量上的确定性和统计上的规定性。量上的确定性指信用资产代表着一种契约关系，例如应收账款、按揭贷款等，均体现了客观存在的债权债务关系。统计上的规定性指信用资产未来收益预期稳定，具有统计意义上的规律性。未来收益权体现了对尚未实现的收益的未来权利，此时并无契约存在，而仅有统计上的规定性。其次，信用资产与未来收益权的风险侧重点有所不同。信用资产的主要风险是债务人的信用风险，债务人的信用问题会增加债权债务关系的不确定性。而未来收益权的风险主要来自原始权益人的稳定性变化及外部环境变化，具体到合同能源管理投融资交易平台中，交易的项目均为尚未执行或执行中的项目，项目的未来收益因技术风险、实施风险等原因存在不确定性，也因节能服务企业及用能单位的运行情况而存在不确定性。
三、平台的完善与发展
中国合同能源管理投融资交易平台经过一段时间的运行，较好地发挥了节能服务企业与投资者之间的桥梁作用，实现了促进合同能源管理及节能服务产业发展的目标。但平台仍处于初创的探索阶段，存在进一步完善的空间。
首先，目前交易过程中尚未引入担保机制。未来可引入第三方担保机构，一方面实现交易资产的信用增级，另一方面可降低投资人的风险。
其次，随着平台交易量的增长，可将交易的合同能源管理项目打包为标准化产品，并引入评级机制、退出机制，使平台上交易的资产更具流动性，从而吸引更多的投资者参与到节能服务产业的投资中来。
通过上述改进，可使中国合同能源管理投融资交易平台发展为汇聚信息服务、项目管理、项目增信、融资、投资等功能于一体的合同能源管理投融资服务平台，为促进中国合同能源管理事业的发展发挥更大的作用。
参考文献：
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