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公司人才培养管理制度范文1
关键词：队伍建设 集团财务 正邦集团
加强财务队伍建设，提高财务管理水平，已成为集团公司管理面临的一个新问题。在实践中如何围绕集团发展战略，制定财务发展战略，实现集团价值最大化，努力打造一支凝聚力强、执行力严、战斗力强的财务队伍尤为重要。笔者多年来在正邦集团从事财务工作，感触颇深。现借鉴正邦集团的做法，结合本人的认识，就集团公司如何加强财务队伍建设进行探讨。
一、高层领导高度重视，提高财务工作热情及管理效率
随着业务范围、业务量的扩张，财务队伍日益壮大，集团高层必须高度重视财务管理制度化、规范化和专业化建设，强化财务队伍管理，凝聚团队精神，提升他们的执行力和创造力。正邦集团林印孙总裁高度重视财务工作，每月都抽出时间参加财务管控和战略会议，对财务管理工作进行点评，并积极参与各议题的讨论，提出自己的观点。对于能有效提升公司价值的提议，现场决定予以推行，这样既提高了工作效率，也激励了财务人员参与管理的热情。
二、建立文化建设机制，发挥整体合力，提升团队凝聚力和战斗力
企业文化在统一员工思想、增强凝聚力等方面发挥着重要作用。通过提炼、践行适合队伍特点的文化建设理念，可使团队成员意识到自身行为与团队命运息息相关，从而激发内心深处的合作本能，充分发挥团队的整体合力，提高工作效率。经过多年的文化建设，正邦集团总结出“开拓、进取、革新，争创价值”的团队文化理念。这一理念的推行，财务队伍专业技能愈加过硬，精神面貌愈加向上，大家团结友爱、共同进步，塑造了良好的团队形象。
三、财务管理制度化、规范化，保障财务队伍的执行力
集团公司要加强管理，实现可持续发展，必须形成内部管理制度体系，为财务工作和财务管理的制度化、规范化、专业化奠定基础，从传统财务核算向财务控制和管理转化，推动公司发展。2010年以来正邦集团采取切实措施，推行财务管理制度化规范化，保障财务队伍的执行力。
（1）分产业制定会计核算手册、税务管理手册，所属驻外公司委派会计政策，创新财务管理，优化会计核算和业务核算流程，结合新制度的实施，深化、细化各项管理，提高财务管理效率。严格执行“岗位责任制”、“会计委派制”（驻外机构）等制度，细化各工作环节之间的流程，将日常发生的经济业务明确到每一位财务人员，在规定期限内保质保量完成，保障了财务部的执行力，也增强了各岗位的可替代性，有利于整合人力资源，最大限度降低工作强度，增强财务人员的工作兴趣和热情，充分发挥创造力。
（2）加快核算系统信息化建设，完善基础数据库，健全会计核算、资金及其他资产管理的信息化管理体系，及时提供准确、有效的财务信息，保证财务工作质量和服务效率。对驻外机构财务人员进行经常性的财务审计和工作指导，促进内部管理制度的执行，确保各项制度的有效落实。
（3）内部稽核制度的建立和推行，有效地防止差错和舞弊。正邦集团分子公司300多家，财务人员1000多人，点多线长的现状给财务管控提出了更高要求。2010年始务部制定并逐步完善了内部稽核制度，并抽调人员组成稽核小组，每季度进行一次日常会计核算业务的交叉稽核、资金筹集及运用稽核，每半年进行一次财产物资清查盘点和会计档案稽核等，有效规范了理财行为、加强内部控制，防范经营风险、也进一步促进财务人员专业技能的提高。
四、拓宽财务人员参与渠道，加强财务管理，降低财务风险
科学、正确的经营决策要依靠财务管理来实现，参与决策就要把好筹资、投资、收益等决策关。作为一名合格的财务人员，必须清楚经济环境、企业自身的优劣，对未来发展趋势、风险因素考虑周全。正邦集团把财务管理渗透到公司管理和组织管理的各个层面，建立了事前、事中、事后全方位的财务监控体系，要求财务人员不能满足于简单的事后核算和分析，而要参与事前决策和事中控制。如参与投资项目洽谈与评估、经济合同的签订、经营及生产计划会议、销售政策制定等活动，更多知晓公司发展情况，了解公司经营活动方向，提出合理化建议，从而降低财务风险，提高经济效益。
五、开展有针对性的强化培训，建立科学的用人机制
人才队伍建设是搞好财会工作，加强企业管理，提高经济效益的根本，而人才培养又是队伍建设的基础环节。所以健全用人机制，重视人才培养显得尤为重要。正邦集团多年来致力于人力资源建设，建立科学的用人机制，取得了很好的效果。
（1）结合经营管理和人才培养的需要，开展有针对性、有计划的培训。对新入职员工有企业文化、生产工艺流程、团队拓展培训，会计人员有新制度、新准则、新税法等相关培训，会计主管补充管理类知识的培训，经理及以上级别有财务管理专项培训，以及MBA、EMBA深造学习的机会。
（2）营造平等竞争、健康成长的工作氛围，正确处理现有人才培养与引进人才的关系。正邦集团建立了以人才评价、培养、激励、流动为主要内容的用人机制，做到因事择人，任人唯贤，用人所长，对优秀人才提供发展和晋升机会，注重发现具有能力、品质优秀的青年人才，为他们提供舞台。建立科学的财会人才培养机制，形成了一支有战斗力的、财务能力和计算机应用能力兼备的财会队伍。
在市场经济环境下，集团公司的兴衰成败在很大程度上取决于集团管理，而财务管理又是企业管理的中心环节。正邦集团的快速发展，一定程度得益于一支好的财务队伍，各级财务人员做出了应有的贡献，为集团公司的财务队伍建设提供了范例。但在财务管理的精细化、财务内部稽核的广义化、建立健全考核考评激励机制、综合型人才的梯队管理等方面还需进一步深化，才能为集团“十二五”期间的宏伟规划保驾护航，实现集团公司效益最大化，实现自我价值的提升。
参考文献：
公司人才培养管理制度范文2
关键词:国有化;民营企业;管理对策
中图分类号:F276.5 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)06-0053-04
一、经济环境变化再次推动民营企业国有化改制
在我国,95%的企业是中小企业,中小企业中95%的是民营企业,伴随着我国国有企业的民营化改制,我国民营企业国有化改制也在不断推进,2007年的金融危机和新一轮的产业结构调整在某些领域和某些地区加速了这一进程。2008年以来,中国钢铁业的整合一直未曾间断,山东、广东、河北和广西钢铁集团先后挂牌成立,行业整合力度明显加大。为应对全球经济波动和衰退,我国钢铁产业加快了兼并重组和产业结构升级,将兼并重组和淘汰落后产能结合起来作为实现钢铁行业可持续发展的一个重要选择。煤炭、石油、电力等资源领域的国有企业兼并民企的“再国有化”案例也不断涌现,出于对安全生产的考虑和集中产能的需要,似乎也为晋煤“国有化”找到了合适的理由。当大量“小而全”的企业在同一个集群中存在、阻碍了产业链的延伸、危及集群自我发展和竞争力的提升、一家民营企业成为一个地区产业规划实现的障碍时,民营企业的“国有化”似乎再所难免。产业结构调整成为民营企业国有化改制的一个充分理由。
我国的民营企业经过几十年的发展,已经成为国民经济的重要组成部分,但在民营企业高速发展的背后,带有明显民营企业特色的内部管理问题逐步显现出来,2007年以来的全球经济衰退使得不少民营企业资金严重缺乏、经营困难、发展举步维艰,这当中也包括一些创造了一定的民族品牌、拥有核心技术、具备良好发展前景的中小型民营企业,为保住这些“本土化”、“民族化”的种子,国有企业、当地政府有责任有义务对这些民营企业实施兼并重组。保护本土企业和本土品牌成为民营企业国有化改制的又一个充分理由。
二、国有或国有控股民营企业的基本特点
无论是出于产业结构调整还是保护民族品牌的需要,被国有化的民营企业一般具有以下特点:
1. 被国有或被国有控股的地方民营企业往往具有一定的行业竞争力和市场占有率,甚至还是行业的龙头企业。对这样的民营企业实施并购重组,将会极大地优化地方产业结构,增大地方企业的行业竞争能力,如2008年11月山东钢铁集团有限公司与日照钢铁控股集团有限公司的重组。2007年,日照钢铁实现生产能力1 100万吨钢,利润超过50亿元。根据公司的发展规划,2008年公司实现500亿的销售收入,利润将突破100亿元。就单厂产能来说,已是山东最大的钢铁厂。而在山东钢铁集团的发展战略之中,第一条便是“突出沿海、优化内陆、精品与规模并重”,可见日照钢铁对于山东钢铁集团的重要性,所以“山东钢”控股“日钢”是必然选择。
2. 被国有或被国有控股的地方民营企业往往具有较强的技术研发实力,具有一项或多项核心技术和专利。对这样的民营企业实施并购重组,产品的良好成长性将会在某一领域带来工业技术持续性进步的影响,如河北东方久乐汽车安全气囊有限公司的国有控股改制。“东方久乐”从1991年潜心研发安全技术,经过15年奋斗,研发出多项安全气囊技术,取得了在汽车安全气囊核心部件气体发生器和电子控制单元ECU方面的诸多国家专利近20项,并形成产业化,是目前国内唯一掌握汽车安全气囊系统核心技术、拥有完全自主知识产权并实现产业化的本土企业。2007年7月实施国有化改制,改制后的公司注册资本3.5亿元,主要股东是河北省信息产业投资有限公司、国投高科技投资有限公司、河北省建设投资公司等国字号企业,合计控股80%以上。
3. 多数被国有或被国有控股的地方民营企业家族式管理为主,规模小、产品单一。除“日照钢铁”这样的规模企业以外,多数实施国有化改制的民营企业规模较小、产品较为单一,在管理模式上或多或少地以家族式管理为主。这是绝大多数民营企业的共性,当企业走向规模化发展时,滞后的管理水平就成为阻碍企业做大做强的主要因素。
三、实施国有化改制后的民营企业内部管理仍存在的问题
(一)一些固有缺陷的延续
由于多数被国有或被国有控股的地方民营企业是从家族式企业发展而来,所以家族企业具有的一些固有缺陷不可避免地被改制后的企业延续和继承,体现在公司财务管理、人员激励、现场管理、制度建设、战略选择等方面。
1. 企业内部管理模式高度集权,即所谓“老板式”内部管理模式。在这样的管理模式下,老板的命运与企业的命运息息相关,老板的决策极大地影响着企业的发展,老板的发家史就是企业的发展史。老板式管理模式具有决策果断、权威性高等优点,但高度集权、缺乏监督、我行我素、盲目决策等往往是民营企业发展的致命缺陷。
2. 企业人员的管理问题。由于其前身多数是家族式民营企业,所以无论是企业管理人员还是一般员工,普遍文化程度不高,缺乏专业的管理及操作理念和技能。加之多数管理人员是裙带关系,容易彼此产生利益纷争,勾心斗角无心管理,企业实际上管理涣散;由于企业缺乏持续的激励机制,普通员工素质较低,流动性大且本土化特点明显,岗位技能培训开展少而且不能很好地体现出效果。当然,我们不能说企业老板不重视人才,恰恰相反,脱身于民营企业的老板往往“求贤若渴”,不惜重金“挖人才”,著名的“职业打工者”唐骏高达亿元的年薪就是例证。但集权型和家族式的管理模式往往无法为这些人才创造市场化的专业的工作环境,使他们难以施展拳脚,创造性的管理往往半途而废,有理说不清。
3. 企业缺乏完整地管理制度体系。集权式内部管理模式的必然结果就是制度建设的缺乏,企业日常管理多数情况下靠的是“言传身教”、口授式管理,大事小情全听老板一句话。应有的采购管理制度、生产管理制度、财务管理制度、销售管理制度、员工管理制度、行政管理制度少之又少。有些企业有制度,但零散、片面、一事一议而不成体系,制度间相互重复甚至相互矛盾,制度执行起来效果不好。有些企业制度建设的初衷就是为了应付上级检查,制度东抄西抄形同虚设,操作性差(如ISO认证的一些制度要求)也不去执行。当然近年来绝大多数的中小民企老板已愈来愈注重企业的组织管理和制度化建设,有的甚至在这方面还作了较大的投资,但我们必须正视多数企业的现实结果都不太理想。
4. 企业战略选择游离,缺乏长远谋划。什么热搞什么,企业的发展战略定位不确定、目标不明确。曾经有一个不错的民营企业,靠发展汽车核心配件起家,后来随着国家产业结构调整,又转而搞火力发电,继而又搞多晶硅开发,2000年又雄心勃勃要搞风电建设,最终因人才流失、资金严重短缺,东搞西搞把企业搞垮了。
(二)国有企业与原民营企业在管理模式上新的矛盾
实施国有化改制后,原民营企业的管理模式在很多方面不适应国有企业的管理,体现在企业文化、制度建设、企业战略、人员管理方式等诸多方面需要融合,改制初期会产生各种各样的不适应,这些不适应会产生政策实施困难、职工抵触等许多新问题。在这方面主要是向国有股东或国有控股股东学习先进的管理思想和管理方法,原民营企业要痛下决心,需要进行管理模式的更替。
四、实施国有化改制后企业提升内部管理水平的对策
由于新老问题的出现,改制后的民营企业需要解决的问题很多,重点要做好以下几个方面的工作。
(一)明确发展战略
解决长期以来民营企业发展战略游离不定的问题是个大问题,改制后企业内部应该就发展战略达成高度一致,明确长远目标和发展方向,企业的日常管理工作都要以战略为中心予以开展,合理估计自身发展前景,不能急功近利,要往前看。在企业战略建设上,企业文化的发展十分重要,多数民营企业没有提炼和总结自己的企业文化,改制后的企业应该围绕发展战略建设企业的文化,通过文化凝聚人心,激发企业的创造性,成功的企业文化建设是企业成功的一半甚至多于一半。
(二)优化组织架构
民营企业的弊端是机构设置不科学、岗位职责不明确,老板集权型管理。改国有后,企业要在组织架构上进行彻底改革,健全机构、完善岗位职责划分,形成相互制约、相互协作的组织体系。坚决扫除一切阻碍企业科学发展的人员、岗位、机制。对国有控股的企业,当然首先要更换的就是原民营企业老板,在机构设置上,一个重要的部门应该是企业管理部。原民营企业老板管理一切,不需要设置该部门,改制后的企业由于规模的扩张和现代企业制度要求,应由企业管理部来从事企业日常的管理工作(如制度建设、激励考核、企业文化、宣传教育等),改变民营企业式的各职能部门各管一块、其实各都不管的现状,把企业老总从琐碎的日常管理中解放出来。在部门和岗位职责的描述上应该明确,不同部门、岗位职责划分边界要清,不留两不管地带。比如制度建设就由企业管理部负责,现场管理就由车间负责,财务管理由财务部门负责,人员管理由人力资源部负责等,各部门内部不同岗位也要明确职责权限,各司其职、各管一块、相互制约。
(三)健全制度建设
制度缺陷是民营企业的通病,我们曾经调研过一个改制后不久的企业,基本上没有多少制度,公司层面上的制度有一些但也不系统,基本上一事一议。公司的岗位职责虽然描述很详细,但实际工作中并不采用,只是为了满足认证要求;单位或部门层面上的基本没有,偌大几个车间,管理制度只有不足一页纸且没有章法,那也是为了符合6S的要求。所以实施国有化改制后的民营企业要在制度建设上下大功夫,补好这一课。制度建设应该在公司(企业)、部门(单位)两个层面上予以完善。对改制企业而言,重要的是要健全授权管理和激励制度,这一制度是民营企业的短板。良好的授权和激励,可以激发员工的积极性和创造力。制度建设与组织架构密不可分,没有制度组织架构就是个空架子;没有合理的组织架构即使有制度也会流于形式。
(四)建立持续的人才培养机制
人才培养的高度就是企业战略的高度,一个企业的长治久安和发展壮大,归根结底要靠人才,民营企业普遍存在着留不住人才、后继无人的窘境,尤其缺乏那些中高级管理人才和技术人才。造成民营企业人才流失严重、人才流动性大的原因是多方面的,但多数民营企业缺乏持续的人才培养机制,是非常重要的原因。员工在企业工作看不到希望,对未来的良好愿景企业不能给予,加之企业文化建设落后,使员工缺乏与企业荣辱与共的情感,对企业没有认同感,员工们普遍有一种“打短工”的心态,干几天算几天。笔者认为,对于实施了改制的民营企业来说,人才的培养体现在两个方面:首先是引进人才,其次是培养现有人才。
在人才引进上企业不可以盲目引进,要看他有没有真本事。一个主要的方面就是考察他的就业经历,如果有在大企业管理的经验最好,企业就值得“重金”挖过来。另外就是关于人才后续培养的问题。很多企业重金挖一些其他企业的优秀的管理者,但是这些人来后就有些水土不服,主要是人才引进后的培养没能跟进。正如:橘子生淮南是橘子,生淮北就是栀子了!企业人才培养的另一方面,体现在对现有员工的培养上,尤其要注重对一线员工的培养,这是一个企业长远发展的人才基础。千里良驹不是一日促就,人才培养是个较长的过程,但就人力成本而言,培养现有人才的成本要远远低于引进人才。而且企业对现有人才的培养不仅是管理水平和技术水平的培养,同时也是员工对企业忠诚度的培养。
(五)提高信息化管理水平
企业管理水平的提高很大程度上体现在企业信息化管理水平上,多数民营企业信息化水平不高,实施ERP管理的为数较多,但许多企业是对ERP等系统断章取义。企业为了节约研发资金,只开发系统的主要模块,其实大部分基础工作还是手工或人员来处理,没能理解或熟知信息化的含义,数据自动生成和自动审核等功能根本没有体现。现有的信息化程度实在有限,达不到管理的要求,其实根本就不是信息化。改制后的民营企业要加大信息化管理投入,提高信息化管理的广度和深度,在信息传递和信息反馈上提高共享能力,为企业管理提供更加便捷的服务。
另外,企业要通过信息化管理手段,提高自身管理信息的安全性,提高全体员工的保密意识。尤其是那些企业内部的工艺数据、财务数据、决策数据,一定要保证其不外露。笔者调研过一个改制不久的企业,其产品的成本数据要依据客户的要求定期给对方“披露”,而且是按照客户提供的格式化条款,企业财务人员说这是“行业惯例”。进一步调研才知:该企业产品价格从2000年的每套4800元,到今天已不到每套2000元。此外,企业还可能遇到诸如黑客、病毒、人为损毁等使数据遭到破坏的情况,所以信息安全是一个企业信息化管理上水平的重要条件。
总之,民营企业戴上“国有”这顶帽子需要进行许多实质性变革,企业要善于思变,抓住机会取长补短,以达到优势互补的双赢而在竞争中立于不败之地。
参考文献:
[1]陈松林.看一个民营企业的改制[J].决策咨询,2002,(10).
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Analysis on the Internal Management Issues of Private Enterprises affer the Nationalization Reform
Yuan Zhizhong1, Zhai Liyan2, Chang Youxin1
(1. Accouhtant School, Shijiazhuang Economy Academy, Shijiazhuang 050031, China;
2. School of Economy and Trade, Shijiazhuang Economy Academy, Shijiazhuang 050031, China)
公司人才培养管理制度范文3
【关键词】培训体系 分析 对策建议
随着公司业务的快速发展，人才日益紧缺，对人才开发与培养的要求也越来越高，而人才的培养是一个系统工程，它需要一个系统的、科学的规划。培训体系是一个企业培训资源的有机组合，是企业对员工实施培训的一个平台，是培养实现企业战略人才的持续有力的保障。进行培训体系建设，可以改善企业为了培训而培训的现象，可以避免培训的盲目性和临时性，有效改善培训管理水平，提高培训效果，缩短人才培养的周期，增加人才储备，为企业的持续健康发展提供人才保障。为了确保培训体系建设的顺利进行，现逐一分析培训体系建设存在的难题，并提出相应的对策与建议。
1 培训体系建设需要公司多方的支持
培训只有与组织的战略目标紧密联系，才能起到持久推进和改善绩效的效果，才能起到培养企业核心竞争力的作用。培训体系的建设应该辅助企业实现其发展战略，不仅要着眼于当前所需知识和技术的传授，更要着眼于企业未来的发展。因此，培训体系建设不能由人力资源部门单独完成，它需要公司战略研究团队的指导，也需要公司各业务部门的大力支持，以确保培训体系的设计符合公司的发展战略。
对策建议:
(1)成立培训体系建设领导小组，为培训体系的建设指明方向，审核培训体系的建设是否符合公司发展战略的要求，协调体系建设过程中存在的问题。
(2)成立培训体系建设工作小组，具体负责培训体系的建设实施工作。
(3)培训体系不是一层不变的，它必须是一个动态的、开放的系统，并且要根据公司发展战略和目标进行及时的调整。因此，领导小组和工作小组的设置也不是短期性的，而应长期存在。
2 培训体系建设要与人力资源管理的其它模块有机结合
人力资源管理的各个模块，是相辅相成，相互制约的。培训体系的建设不能从人力资源管理的其它模块中孤立出来，而应该与其它各个模块紧密结合，也就是说，培训、绩效、人才梯队建设等相关管理制度，需要互相渗透，互相制约，共同促进人力资源管理工作的协调发展。
对策建议:
(1)绩效考核的目的是为了提高员工的绩效，帮助员工分析绩效优劣的原因，并提出改善的建议和措施，提出培训解决方案，因此，将绩效考核管理制度与培训管理制度适当对接，可以提高绩效考核的效果和培训的针对性。
(2)培训是人才开发与培养的有效途径之一，而岗位锻炼对人才开发与培养的效果更为明显，也就是说，业务部门对人才开发与培养也起到了非常关键的作用。因此，在某些岗位的工作职责中，就予以明确人才培养的责任。这就是岗位说明书与培训管理制度的联系。
(3)培训课程体系的设计，需要进行大量的培训需求调研，在调研过程中，要参考任职资格、人才梯队建设等;反之，课程体系的设计，也能反应任职资格及人才梯队建设对人才知识结构和能力素质的要求。
3 如何使培训体系建设与职业生涯发展相结合
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
对策与建议:
(1)以某一职族人才梯队建设作为员工职业生涯规划的试点，对职族每个梯队的人才有一个任职资格的要求，再根据任职资格的要求，设置培训课程体系。
(2)建议引进人才素质测评工具，通过测评工具对员工素质能力的分析，让组织了解员工现有能力与任职资格要求的差距，从组织的层面对员工提出培训建议;也可以通过专家对员工的考核，提出培训建议。
(3)培训需要全员参与，为了提高全员参与的热情，将职业生涯规划的工作，逐步推广到所有职族和岗位。
4 内训师队伍的建设，是培训体系建设的关键和难点
公司培养自己的内训师，开发有针对性的培训课程，将培训工作逐渐内化，既可以提高培训的针对性和有效性，创建全员学习的氛围，也可以节约培训成本，提高培训的经济效益。但内训师在课程开发、课件制作、授课及平时对学员的辅导中，均要花费不少时间和精力，这势必对内训师的工作造成一定的影响。因此，如何通过制度来协调内训师的工教矛盾，如何通过制度来激励内训师的教学热情，是培训体系建设的一个关键。
对策建议:
(1)在某些关键岗位的任职资格中，明确该岗位必须担任内训师。根据员工的个性特点，不一定所有的人都能肩负内训师“编、导、演”的三个主要工作，因此，内训师的工作可以表现为课堂授课、教材的开发、工作经验的交流、专业论文的分享等等多种形式，但需要有相应的考核标准。
(2)给予企业内训师足够的支持与帮扶，帮助内训师成长。主要表现在内训师综合素质的提高上。内训师的授课技巧，除了通过“企业内训师的培训”，更多的是需要给予锻炼的机会和平台。在内训师队伍建立之初，建议成立一个内训师评选委员会，该委员会的主要任务是给予内训师“编、导、演”方面的指导，并考核内训师的整体水平，通过内训师评选委员会考核合格的人，才能正式聘任为企业的内训师。
(3)在制度上激励内训师。激励主要为物质激励和精神激励，在物质激励上，可以表现为有吸引力的培训课酬、给予针对性的培训、提供与家庭成员一起的休假机会等等;在精神激励上，则可以通过内训师等级的评聘、品牌内训师的选举等等，来增强内训师的成就感。
公司人才培养管理制度范文4
关键词：工商管理专业；航空运输管理；专业特色
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）25-0098-02
一、引言
1995年，按照教育部专业建设的要求，中国民航大学（前身是中国民航学院）的民航运输业务专业更名为具有普适性的工商管理专业本科专业，其行业特征逐渐淡化。例如，从名称上看服务面向都没有明确的所指，专业特色不够鲜明。尽管学生期待着分配到航空公司和机场工作，同时企业也存在着大量的人才需求，但是航空公司和机场的人力资源部在招聘时又面临着招不到专业明确指向的所需学生的尴尬局面，严重影响了学生的就业率和社会声誉，因此，民航行业院校的工商管理专业特色建设显得尤为必要。从理论上看，结合民航业的实际和航空运输管理专业的特点，陈布科教授提出“专业平台专业（专业方向）模块”课程结构的人才培养模式，通过“平台模块”结构的课程设置和弹性修业年限，在一定程度上实施宽口径培养。于剑教授分析了航空运输管理专业“基于数学基础的自然科学课程、基于经济学基础的社会科学课程、基于组织行为学的人文科学课程之间系统组合与优化”的学科特性，提出“以民航运输业为背景的‘面向应用、面向实际、面向未来’的人才培养新模式”，基于对航空运输产业管理学科和行业社会用人需求的深刻洞察和理解构建“知识―能力―素质”模型，搭建理论与实践教学相结合的平台。因此，从现实意义和理论方面，研究行业类院校工商管理专业特色建设是十分必要的，也有极强的迫切性。
二、民航企事业单位对工商管理人才的需求分析
民航产业的发展对工商管理人才提出了新的需求。通过前期对全国重要枢纽机场及重点航空公司的实地调研，发现在航空公司及机场运作过程中对本专业人才有很大需求，如人力资源部、财务部、规划发展部、企业管理部、地面服务部、候机楼管理部、安全质量部、市场部、客运部、货运部等，同时民航政府机关、科研机构、民航相关产业等对本专业人才都有很大的需求，主要表现在以下几个方面的人才需求市场：（1）航空制造业市场，处于民航上游行业的航空制造业大约有50万的从业人员，按照国际著名飞机制造企业商务人员比例的1/6来计算，民航管理人才年均需求量约为8000人左右。（2）航空旅游销售市场，我国旅游业直接、间接的从业人员达6000万人，这方面的发展需要大量的有民航特色的管理人才。（3）本地航空运输市场需求。本地的机场、航空公司及相关产业、具有一定需求。另外，依据“拇指原则”，对于每100万旅客（工作量单位），机场支持了大约2950个全国性职位，2000个区域性职位，1425个子区域（sub-region）职位。以天津机场为例，按照规划，2013年，天津机场计划实现旅客吞吐量1000万人次；2015年，实现1600万人次的旅客吞吐量。支持该地区3.2万个职位，机场地区则可以支持近2.3万个职位。
三、特色鲜明的民航管理人才定位和培养目标
根据专业发展规律、专业底蕴和所依托的行业需求，工商管理专业需明确体现民航管理特色。面向我国民航运输和航空产业发展的需要，培养诚实守信，航空运输经济与管理的基础理论扎实、系统掌握管理科学方法，实践能力强的复合型、应用型、创新型人才。本专业的培养方向为航空运输管理，学生毕业后主要在航空公司、机场等民航企业从事战略规划、人力资源、市场营销、生产运营等管理工作，或在相关企业、行业政府管理部门、科研机构及相关院校从事管理、科研及教学等工作，并根据上述特色、专业定位构建该专业人才培养的知识、能力和素质模型。
四、构建凸显专业特色的理论和实践教学体系
满足民航强国战略和航空产业发展的需要，根据国内外最新理论和实践发展动态对专业进行建设，为了凸显行业特色，该专业名称增加了特色名称，即工商管理（航空运输管理）专业。专业建设首先从专业的顶层设计抓起，顶层设计从了解专业建设的现状和准确把握民航运输产业特征和管理学科特点着手，根据人才培养的“知识―能力―素质”模型，同步设计了以知识点为核心的理论课程体系和以能力点为核心的实践课程体系，以及以素质点为核心的课内外一体化体系，最后将这三个体系有机地融入到专业培养方案中，使工商管理（航空运输管理）专业在明确了综合化改革方向的基础上，进行脚踏实地的改革。
1.特色鲜明的理论教学体系。对航空运输以及航空产业相关课程内容进行增补、修改和完善，建立管理基础理论、航空运输经济、科学管理方法基A理论和方法课群，航空公司运营管理、机场运营管理、航空运输业务三大民航管理特色课群以及基于专业特色能力提升的民航运输实践体系，做到内容纵向不断线，横向不缺失，保证课程体系完整，专业特色鲜明。
2.四位一体”提升实践能力的实践教学体系。行业院校特色建设重点突出实践教学体系，利用与企业联系紧密的特点，提出了“四位一体”的实践教学体系，构建促进教师实践、科研合作、学生实习、企业培训活动等的联动机制，加强学校、企业、科研机构之间的合作。（1）体现在教师实践能力的提升上。新教师入职后，根据教师的教学和科研方向，进行半年的企业顶岗实习，全面系统地了解企业的生产实际，并帮助企业解决生产过程中的管理实际问题。（2）要求教师必须主持或参与行业项目的科学研究，并将最新的研究成果融入教学中。（3）建立学生顶岗实习制度，学校建立了若干个校外实习基地，实习采取认知实习和顶岗实习两种方式。（4）学校积极鼓励教师和学生参加行业相关培训，并且通过聘请校外导师的方式，实现与企业的零对接。
五、建以特色促发展的制度体系
教学管理改革朝着系统化、实用化、高效化的方向发展，专业特色建设效果凸显。
1.形成了教学质量的闭环管理。学院先后颁布了适用于航空运输管理专业的人课匹配制度、课程组管理制度、课程大纲验收和反馈修改制度、教学规划化管理制度和集监控―反馈―改进为一体的教学质量监控体系，在专业逐步推开，做到了教学质量的闭环管理。
2.实验室实行开放管理制度。服务于航空运输管理专业的发展，近年学院新增建设了数据中心、航空服务实训室、航空企业运营沙盘室、管理决策剧场（实验室）、案例实验室等。
3.毕业生质量跟踪制度和社会需求调研制度。一方面跟踪调查毕业生的质量，掌握企业鼓励和认可哪些方面，企业认为哪些需要改进，同时了解掌握新的社会需求。
这些制度的实施为引导教师积极改革创新，提高实验教学质量提供了保证，为学生实践能力的培养以及学生参加“挑战杯”、“创新杯”大赛创造了条件。
六、结论
行业性院校发展要按照专业建设的规律和行业发展的需求，以凸显专业特色为核心，通过夯实专业基础，打造专业特色，并通过特色专业建设，学生既可以实现快速融入行业的发展，又具有持续的坚实后劲，从而使行业院校的专业焕发勃勃生机。中国民航大学经过近三年的特色专业建设，工商管理（航空运输管理）专业已经成为天津市的品牌专业。
参考文献：
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[2]肖国平，严新平，刘清，郭国平，王克，张庆年，范世东.交通运输类专业人才培养模式的研究与实践[J].交通高教研究，2003，（03）：52-54.
[3]潘连柏.工商管理课程设计教学改革初探[J].科教导刊，2011，（06）：129-130.
[4]于剑.航空运输管理专业综合化改革的顶层设计[J].中国民航大学学报，2012，（05）：27-33.
A Study of Characteristics Construction of Business Administration Major of Industrial Universities
―Taking BA of Civil Aviation University of China as an Example
ZHAO Gui-hong，MA Chun-fang，JIANG Hong
（Economics and Management College，Civil Aviation University of China，Tianjin 300300，China）
公司人才培养管理制度范文5
随着社会经济的飞速发展，中国广告市场呈现出蓬勃生机。我国必将成为仅次于美国的世界第二大广告市场， 全球著名广告商也将纷纷加入争抢中国业务的行列， 从而产生巨大的广告行业人才需求空间。因此广告设计与制作专业的学生将会有广阔的就业和发展空间。于此同时，对广告专业的教学也提出更高的要求，在教学模式、课程体系、实训基地建设等诸多方面都面临着更多新问题，如何适应社会的发展需求，如何提高高职广告专业学生就业的机率，满足企业的人才需求，是摆在我们面前的迫在眉睫的问题。
针对所面临的问题，本文结合大庆职业学院广告设计与制作专业教学改革实践，谈谈如何建立和完善“校企合作、工作室制”工学结合的人才培养模式，做到职业与专业的结合，积极建设“工作室化”的校内外实训基地。
现有的基础与优势
我院广告设计与制作专业始建于2001年。多年来为社会和地方经济发展输送了众多优秀的媒体设计制作类人才。毕业生100%参加职业资格培训与鉴定，学生取得职业资格证书比例达到100%。广告设计与制作专业不仅拥有教学经验丰富的专任教师，并聘请多名广告设计与制作技术专家担任兼职教师。专任教师教科研能力较强。教师社会服务能力突出。平面设计、室内设计和影视制作三个专业发展方向都有骨干教师在社会上做兼职十余年，拥有丰富的社会服务经验。专任教师突出的社会服务能力，使学校教学和技术服务能够紧密结合，教学中引入服务（教师服务项目引入到教学中），通过服务实现教学，学生、教师现场参与服务，将“职业融入学业、学业凸现职业”贯穿于教学的始终，对教学有极大的促进作用。并且建设了广告画室、数字媒体和装潢艺术设计3个技能实训室。建立了大庆日报报业集团等多家校外实训基地，为课程的实践教学提供真实的工作环境，同时满足学生了解企业实际和体验企业文化的需要。
创新人才培养模式
立足平面设计、室内设计、影视制作行业以及大庆市大文化战略，按照行业职业标准和行业的岗位标准，建立“校企合作、工作室制”工学结合的人才培养模式，
“校企合作”：企业与学校共同进行职业岗位与人才需求分析以及培养目标分析，依据传媒和室内设计行业发展“产业链”需求，与地方经济发展紧密连接，建立无缝对接的“专业链”，实现专业与产业的对接，构建“大专业平台、小专门方向”的专业建设体系；根据平面设计、室内设计和影视制作职业岗位（群）的任职要求，参照行业职业资格标准，重构课程体系，改革教学内容，实现课程内容与职业标准对接；共同开发影视制作实训、排版设计和室内设计实训等核心课程；共同参与教学过程、制定质量考核与评价标准，共同制定人才培养实施和保障机制，共同指导校内外实训和顶岗实习，建设一套适应广告传媒和室内设计行业人才需求的人才培养方案措施，培养具有可持续发展能力的高技能实用型人才。
“工作室制”：该模式的教学设计包括校内2年和校外1年2个学段。
在校内学段中：第1、2学期，为专业基础技能学习阶段，完成专业基础技能训练和相关基础知识的学习；第3、4学期，为专业核心技能学习阶段。学生必选平面设计方向，因为它是室内设计和影视制作的辅助设计，另外，选择室内设计或影视制作方向进行学习。主要利用校内工作室，营造真实工作环境，增强教学过程的实践性、职业性和开放性。校内工作室和校外“主观意象”工作室均为生产性实训基地，不仅能够完成专业小方向进阶核心技能训练，教学做一体，而且能够承接和完成对外业务，教师教学可以真实的工作项目为引导进行，学生随时可参与项目设计，教师在实施项目中完成教学过程，在教学中完成设计项目，实现教学过程与工作过程的对接，确保职业核心能力的有效学习，并取得平面设计师职业资格证书。
在校外学段中：第5学期，为专业技能个性化学习阶段（职业核心能力强化阶段）。学生可根据个人兴趣和特长，选择一个方向在校外实训基地进行强化训练，使学生在真实的工作环境和素质教育环境中，通过专门化方向训练，进一步拓展专业技能、深化理论知识。第6学期，在校外顶岗实习基地进行顶岗实习，通过项目实战，进一步取得岗位职业经验，完成从“学生”到“职业人”的转变。
构建基于“平面设计、室内设计和影视制作”三个方向工作过程的课程体系
与大庆百湖影视基地、大庆英伟装饰工程设计工程有限公司、大庆捷报传媒有限公司等企业合作构建基于“平面设计、室内设计和影视制作”三个方向工作过程的课程体系；共同开发3门专业核心课程，编写3部工学结合的一体化特色教材以及与之配套的多媒体课件。
为了培养出适应行业企业需求，为区域产业发展注入新的设计专业人才，将课程体系改革与校企共建协作定义为教学育人的核心内容，对教学计划进行合理的重整，以“工作室制”人才培养模式为框架构建基于平面设计、室内设计和影视制作工作过程的课程体系，提升实际项目课程比重，以企业实际需求为标准实施课程教学，模拟职场环境，导入真实项目，开设实践课题，企业人员授课，重点培养学生的自我认识能力、自学能力、观察体验能力、动手制作能力、研究分析评判能力、协作协调能力和创造能力等，真正体现素质教育的活动化、课程体系的模块化、教学方式的开放化、实践环节的项目化，培养出适应现代企业需求，具有创新意识和创新能力的设计专业人才。通过项目与课程的链接，企业专家、设计师与专业教师的链接，学业、就业与创业的链接，实现校企合作的深度融合。
课程采用循环渐进的教学方式，使得学生在每个小循环课程中，逐步感受系统的工作方法，养成好的思维习惯。注重能力训练，培养学生后续自我发展能力。
通过项目处理，锻炼学生工作中的人际交流、公共关系、劳动组织能力、群体意识和社会责任心，以循序渐进、具体可感的方式培养学生良好的职业操守，提升其社会生存与发展的基本能力。
建设“工作室化”的校内外实训基地
积极建设校内实训基地，能够为学生提供平面、室内和影视3个就业方向的设计训练、实训实习，能够满足职业技能培训和高级技能鉴定。
积极建设稳定的校外实训基地，满足学生校外实训和顶岗实习的要求。实现校内外工作室的生产性实训和经营目标，培养技能型人才为主，兼顾员工培训、为企业提供技术服务，教学、实训、经营同步推进。
以设计任务驱动、项目导向开发实训项目，组织实践性教学环节，创建良好的生产性经营性实训环境。制定学生实训质量考核和评价标准，校企合作共同编写指导手册、培训教材、多媒体课件等。
建设实训基地管理机构，制定和完善实训基地管理制度、仪器设备使用管理制度、饰品的管理制度、安全防火管理制度、安全用电用水管理制度、实习学员管理制度；制定实训指导教师岗位规范、培训学员守则，增强教师和学生自我约束、自觉遵章守纪的意识。
建立校企共同实施的教学管理、质量评价、质量监控及保障的制度和运作机制，引入全面质量管理理念，细化考核，加强过程管理和质量控制，提高实训效果。
建立校企联合育人基地，完善学生顶岗实习期间的管理制度，签定协议，明确校企双方的职责，共同指导学生实践，共同制订考核办法，将教师的现场教学和管理、企业兼职教师的实习指导和管理有机结合，成立联合育人领导小组，定期研究解决联合育人的有关问题。每期实习结束前，由考核小组对学生进行全面考核，以保证学生在岗期间的教学质量。
公司人才培养管理制度范文6
关键词：区域经济特色；创新；创业教育；教学模式
一、国内外典型创业教育模式借鉴
国内、外的高校，由于各校专业设置、学科重点、科研实力及学生培养目标的不同，创业教育各具特色，对其教育的模式研究为广州城建职业学院创业教育的实践提供了很好的借鉴和参考。
（一）国际著名高校创业教育的典型模式
1.百森商学院（BabsonCollege）
百森商学院的创业教育，其宗旨是全力帮助学生发展“创业式的思维方式、进取心、灵活性、创造力、冒险的愿望、抽象思维能力以及视市场变化为商机的能力”。其模式是通过创新性教学计划、外延拓展计划以及学术研究来支撑创业教育、倡导创业精神。
2.哈佛大学（HarvardUniversity）
哈佛商学院将创业精神定义为“追求超越现有资源控制下的机会行为”。商学院认为，创业精神隐含的是一种创新行为，而不是一个特别的经济现象，或个人的特质表现。到2001年底，哈佛商学院共开设了15门创业管理课程，最具代表性的有《创业管理》、《创业营销》、《专业服务公司》、《小企业的经营与成长》、《创业精神、创造性与组织》等课程。
3.斯坦福大学（StandfordUniversity）
斯坦福大学在课程实施中注重理论与实践紧密结合，学校会吸收部分既有一定创业经验又有资深学术背景的社会人士担任兼职教学工作。如开设的“创业机会识别”则由三位客座教授共同开设，这些客座教授都具备丰富的创业、企业管理经验。任课教师指导选课学生组成商业计划开发团队，他们还帮助学生聘请有创业投资和丰富创业经验的业界资深人士担任顾问。
（二）我国高职院校典型创业教育模式
我国创业教育也主要形成以下三种模式。
1.以中国人民大学为代表的实践群体模式
该模式强调创业教育“重在培养学生创业意识，构建创业所需知识结构，完善学生综合素质”，将第一、二课堂相结合来开展创业教育，鼓励学生创造性地投身于各种社会实践和社会公益活动，通过开展创业教育讲座、各种竞赛、活动等方式，形成了以专业为依托，以项目和社团为组织形式的“创业教育”实践群体。
2.以北京航空航天大学为代表的商业化运作模式
以提高学生的创业知识、创业技能为出发点，教授学生如何创业，并为学生创业提供资金资助以及咨询服务。学校成立了“大学生创业园”，专门负责与学生创业有关的事务，学校还设立300万元的创业基金，对学生的创业计划书经评估后进行种子期的融资。
3.以上海交通大学为代表的综合式的创业教育
一方面在专业知识的传授过程中注重学生基本素质的培养；另一方面，为学生提供创业所需资金和必要的技术咨询。学校投入8000多万元建立了若干个实验中心和创新基地，全天候向全校各专业学生开放，以培养学生的动手能力。由该校研究生成立的学子创业有限公司，已经入驻上海“慧谷”科技创业基地。
三、广州城建职业学院创新创业教育教学模式
广州城建职业学院重视创新创业教育，成立了创业教育学院，以此为依托，通过校企协同创新、产教融合，完善相关创业设施，组织创业师资引进和培训，开设多元化创业课程，实施系统的创业教育，开展具体的创业项目孵化，搭建了适合高职院校的创新创业教育教学模式—创业生态系统。
（一）建设两中心一基地的创业设施
1.创业虚拟仿真中心（现代公司实战中心）
按照把“企业搬进校园”的理念，与用友新道科技有限公司深度合作，引进和完善VBSE（虚拟商业社会环境）创业系统，建设具有“创业规划区”、“创业项目评估区”、“创业研讨与展示区”、“创业开发与利用区”、“创业与就业指导区”和“创业企业模拟经营”的1000平方米的创业虚拟仿真中心。申报成为广东省创业培训定点机构，计划每年对400—600名应届毕业生进行SYB创业培训。创业虚拟仿真中心既可作为SYB创业培训的理论教学场所，同时兼具创业种子公司场所功能。
2.创业孵化中心（创业训练综合楼）
在从化市大学生创业（孵化）基地的基础上，建设5000平方米的创业孵化中心，申报成为广州市和广东省创业带动就业（孵化）基地。不仅普及创业教育、加强创业培训、还为大学生创业在工商登记、银行开户、资金支持、创业经营场所支持、创业公共服务等方面提供支持和服务。创训楼实行学生在创业导师指导下的自主管理，管理中心同时负责“精通创业扶持基金”和“新道创新创业基金”的使用和管理。学生通过在创业虚拟仿真中心接受的创业理论教育，产生优秀的创业种子项目，每年通过校内质量工程创新创业训练项目的遴选进驻“创训楼”自主创业。3.粤台“三创”人才培养基地为推动“大学生创新创业训练计划”的学生综合能力拓展课程建设，培养适应知识经济时代需要的“三创”型人才，我校与台湾龙华科技大学合作，借助其在“三创”教育师资、课程、教学、理念、经验和措施等各个方面的资源，合作共建大学生“三创”人才培养基地；逐步形成普惠型、多层次、有重点的“三创”教育多元课程体系，以国际视野、创新思维和富有创意的教学方式，使“三创”课程成为我校的特色、优势课程；通过三年建设，争取把粤台“三创”人才培养基地建设成为对广东省高职院校起示范及引领作用的“三创”教育实践基地和师资培训基地。
（二）构建三位一体的创业师资团队
通过校企深度合作，引进和培养校企优秀人才组建校内专任、校内兼课教师和企业兼职教师“三位一体”的优质创业导师团队。校内专任教师由创业教育学院的11名教师担任；从各二级学院遴选培养校内创业兼课教师，由具有各二级学院专业背景的兼课教师担任的创业导师，有助于帮助不同专业的学生结合专业特点开展创新创业训练；从校外企业和境内外高校引进兼职创业导师，建立兼职导师校内工作站，提供有利工作条件，通过兼职创业导师引进优质创业项目，在校内带领学生团队进行创业孵化，实现双师比达到80%以上。
（三）建设点线面结合的创业课程体系
1.开设创业经理人实验班（点）
面对全校选拔各专业学生开设“创业先锋班”，突破创业教育“先理论后实践”的传统模式，以项目为载体开展教学，针对“创业先锋班”的学员设计柔性学分制下的一年特色创新创业类课程，培养既懂专业知识又善创业管理的创业经理人，每期经理人班中有50%以上的学员成功注册公司。通过与台湾龙华科技大学合作，从经理人班中遴选优秀学生带项目赴台研修或开展国际交流。
2.开展创业管理专业教育（线）
在2014年申报“创业管理”新专业成功，2015年开始独立招生。对该专业学生制定3年完整的人才培养方案，创业能力的培养依托于专业对教学过程进行“重构”，通过将创业教育融入人才培养全过程，更能引领学生关注专业领域的发展和变革，从而使创新本身变成专业知识的一部分，培养10%以上的创业管理专业的学生开办自己的公司。
3.开展创业通识教育和创业实践平台（面）
在全校各专业人才培养方案中的就业指导课中列入至少6个课时的创业模块课程，在大一开设；针对大二学生在全校范围内开设创业类公选课；为大三学生提供每年300-400个以上的SYB培训指标，每年有300人拿到高校自主创业证。通过创业教育的面上培养，树立学生“用创业的心态去工作”的理念，既培养学生在现有工作岗位上发扬企业家精神，为单位创造更高效益和价值，又使学生自身得到更快的发展。
（四）营造产教融合的创业文化氛围
组建创业者俱乐部，创业者俱乐部由企业创业成功人士、成功创业校友、在校学生3部分组成，成员达500名。通过创业类微信、微博等现代信息平台进行创新创业的文化宣传，使得微信和微博的粉丝达到3000人以上。每学期定期举办2～4次的创业讲座，通过请学校教师讲解创业政策制度，企业精英分享创业机会和企业管理经验以及创业成功人士讲授创业成功经验。通过创业实践教育中心组织创业竞赛，并推荐优秀团队参加省级以上创新创业大赛，获得省级三等奖以上名次。在此基础上，把各个专业的合作企业文化和创业文化融合，形成具有企业特色的创业文化，比如建筑技术专业的鲁班精神创业文化。
（五）建立规范的创业制度
完善和规范相关制度，针对创业设施，制定创业仿真中心、创业孵化中心和三创人才培养基地的管理制度和管理办法等；针对创业扶持基金和种子基金，制定适合广州城建职业学院的基金申请、使用及滚动管理制度等；针对创业师资制定创业师资培训、考核和激励管理制度等；针对创业课程，制定创业教育学分管理办法、创业经理人实验班管理制度等；针对创业文化，制定微博和微信的制度、程序以及管理办法等；针对进驻创业种子公司和创业孵化中心的大学生创新创业项目制定严格的筛选程序和管理制度等。
（六）创业项目建设
从创业种子项目、创业管理经理人班的项目、创业管理专业项目、三创人才培养基地项目、校级创新创业训练计划项目中选择优秀项目40个，作为校级大学生创新创业训练计划建设培育项目，其中建设省级大学生创新创业训练计划项目20个。
四、结语
创新创业教育是适应区域经济、社会和国家发展战略需要而产生的一种教学理念与模式。未来我们将不断完善创新创业教育的创业设施、创业师资、创业文化和创业制度，进一步探索创新创业实战教学模式，优化创新创业实训课程体系，加强企业合作，完善高校间资源共享机制，努力构建高校创新创业教育教学的新模式。
参考文献：
[1]郭连峰.美国高校创业教育课程体系与教学模式：特点及启示[J].继续教育研究,2013(05).
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[3]李应.基于科学发展观的高校创业教育教学模式创新[J].教育与职业,2015(06).
