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酒店管理行业分析范文1
关键词：酒店管理专业；潜流失；影响因素
1酒店管理专业学生潜流失的影响因素分析
随着我国酒店行业的迅猛发展，酒店专业人才培养受到越来越多高校的关注，我国自1979年上海旅游高等专科学校成立以来，各大院校开始纷纷设立酒店管理相关专业，这为酒店管理业的持续发展和服务质量提升具有重要支撑作用。但是相关统计数据表明，有些该专业学生在毕业后没有从事与酒店行业相关的工作，而是选择到其他行业进行发展，甚至有些学生即使毕业后选择酒店管理行业但是也没有长期从事酒店工作的意愿而表现出极高的离职趋势，所以针对这一现象需要引起多方的高度重视。具体而言，导致酒店管理专业学生潜流失的因素主要有以下三个方面：
1.1个人层面的因素
酒店行业发展对于毕业生的吸引力降低，随着国内经济发展进程的不断深入，公众对于酒店业的神秘感消失，由于对酒店管理职业特点特征的深入了解，酒店职业的优越感开始在公众眼中减弱，进而直接影响了酒店管理专业学生的就业观，进而不可避免地造成酒店管理人才的潜流失。同时在高考志愿填报过程中有些学生选择专业带有一定盲目性和冲动性，甚至有部分学生受影视传媒等对酒店管理行业宣传的影响，而选择酒店管理专业，也有些学生是由于高考分数较低，被调剂到酒店管理专业。当这些学生经过两到三年的专业学习后，他们对本专业和行业发展有了全面清晰的认知，发现并不是自己所喜欢的就业领域，再加上有些不良的实习体验，就会导致学生们对于酒店管理行业产生排斥或否定的态度，进而影响了他们的求职意向。当前毕业生大多属于“90后”，毕业生对于自我认识和自我评估不能全面系统，虽然他们的性格充满朝气和活力，具有明显的个性与需求，但是他们在职业生涯没有意识到受制于人的要求，在思想层面缺乏一定服务意识、吃苦意识和耐挫精神，对于工作抱有不正确的观念，加之有些学生的工作态度容易受外界的影响，对工作单位和岗位缺乏强烈的依附感和价值感，在一定程度上直接导致学生不愿意到酒店进行就业。
1.2酒店层面的因素
虽然酒店管理专业学生潜流失的主体是学生，但是需要酒店来为学生们提供一个就业平台，所以在酒店运营管理过程中，对于人才资源队伍的合理开发管理会对于酒店毕业生就业起到促进作用，而酒店对于本专业毕业生的重视在一定程度上也是造成人才潜流失的主要原因。主要有以下表现：酒店在招聘员工时往往重视应聘者工作经验和工作经历，不愿意花费更多精力来对新员工进行业务培训，虽然酒店作为具有很强实践性的行业，但是酒店行业也应该注意到实践经验丰富的员工容易造成成规和僵化的模式，不利于酒店行业新鲜血液的输入，进而影响到酒店发展。同时当前我国多数酒店都采用层级管理模式，虽然这种管理模式具有高效性、合理性的特点，但是却极大抑制了酒店管理人才的全面发展。在这种管理模式下，刚入职的酒店毕业生们会被安排到一线服务岗位，比如餐饮、客房等部门，这些岗位不仅工作时间长，而且节假日不能保证，尤其在前三个月毕业生的试用期薪酬要低出许多，这让学生们感觉到付出和收获不成正比，进而让毕业生对酒店行业产生很大心理悬殊，从而对工作抱有不满情绪，甚至还会对低年级学生造成影响，让他们放弃所学酒店专业。同时他们必须服从领班、主管或经理的工作安排，工作主动性和创造性得不到发挥，而当前酒店高层的有些管理人员学历较低，缺乏以人为本的管理理念，不能正确摆正与毕业生之间的关系，所以这种人员管理模式容易对酒店管理专业学生的就业选择造成不利影响。
1.3学校层面的因素
学校对于酒店管理专业的学生管理工作没有形成科学合理的体系，对学生职业素养培养不够重视，导致毕业生入职后从事基层服务工作缺乏必要的思想准备。很多院校都给酒店相关专业命名为酒店管理专业，其中管理一词也容易让学生们对自己所学专业形成固有认知，认为自己专业只是从事管理而忽视了对于职业技能的重视，并且院校还在一定程度上忽视了对于学生职业观和职业道德观的教育，学生不能正确面对基层岗位工作的锻炼，进而影响了酒店专业人才培养目标的实现。从全局来分析，当前学校酒店教学过程中对于酒店管理人才的培养和行业需求不能有效贴合，酒店管理专业人才培育目标是培养酒店高技能人才和基层管理人才，但是不同学校又有不同的教学侧重，大多学校侧重于对于酒店管理专业知识理论的教育，有些院校缺乏实训场地和实习基地，难以为提升学生实际操作能力提供必要的物质载体，进而不能让学生在类似酒店的环境中进行学习，因而，一旦毕业生在酒店进行实习后就会发现自己所学的内容与酒店需求具有很大差别，进而影响到他们的就业选择。
2改善酒店管理专业学生潜流失的建议措施
2.1引导学生形成正确的就业观
酒店管理专业毕业生对于酒店管理工作缺乏必要的了解，在实际工作需要进行反复操作训练和三班倒等工作要求，所以针对这一现状，院校应该建立科学的职业指导制度，合理引导学生形成正确合理的就业观来帮助学生更好地投入实际工作。学校在引导学生就业观的过程中要注意合理了解学生的才能与特长，关注学生的个体差异，结合具体的酒店行业发展现状来为学生们提供最新职业发展信息，进而有效帮助学生制定合理可行的职业规划，要注意建立合理的交流沟通制度，合理纠正对于职业认知存在误差的学生，满足学生的就业要求。引导学生形成正确的就业观，还要注意做好对毕业生的就业心理辅导，让学生明白酒店管理工作是社会工作的一部分，属于社会服务工作，但是服务工作并不低贱，同样可以发挥自己的作用，还应让学生们明白所有工作都要从基层做起，实现事业的发展要经得起基层考验，通过这种合理的心理辅导可以让学生理性地进行自我分析，及时调整好工作心态，进而投身到酒店行业中来。
2.2酒店行业要实施合理的人才策略
建立对于毕业生具有很大吸引力的薪酬制度，合理设立酒店员工的双升轨道，让员工可以通过管理岗位实现晋升，也可以通过专业技能进步获得提升。酒店管理要注意实行学历、岗位和薪金挂钩的薪金制度，为员工发展创造公平竞争的工作环境，同时针对员工发展不同时期的特点要实行不同的人才策略，要注意发现不同员工的工作表现，尤其要针对毕业生的离职现状进行科学分析，及时有效预见毕业生潜流失的现象，对于员工提供更多关注，应根据员工的自身发展需求，适当给予他们表现机会。
2.3学校要制定合理的毕业生管理体系
为控制酒店管理专业毕业生潜流失现象，学生在酒店的实习过程是重要内容。酒店实习生管理体系是促进毕业生形成长期从事酒店工作的重要内容，实习生管理体系的建立要从酒店管理的硬软件设施、酒店与学校的合作和实习生培养方案等方面进行制定，针对实习学生对酒店薪酬和福利、工作环境与企业文化等的关注，对实习生的工作环节和全过程进行动态管理，从岗位操作技能、服务礼仪、团队合作等方面结合校内指导教师和企业培训师傅的评价综合客观地评价学生实习表现。学校还要注意从具体实践来合理制定对学生的培训和发展计划，并在制作对实习学生的考核体系时，要根据不同指标的重要程度进行核定权重，确保对实习学生进行综合有效地考核。
3结语
随着我国经济的不断发展，酒店业也实现了迅速发展，在发展的同时越来越需要大量酒店管理人才，但是酒店管理专业学生潜流失的现象时有发生，对于酒店业的发展产生了不利影响。为此，要从学生个人、酒店和学校等方面来采取措施，加大对酒店管理专业学生的培养力度，才能降低人才的潜流率，最终促进酒店的发展。
作者:王瑜 单位:贵州工业职业技术学院
参考文献:
[1]沈丹丹.论高职院校酒店管理专业学生的“潜流失”和职业忠诚度[J].中国校外教育，2012（12）：135+140.
酒店管理行业分析范文2
关键词：当代科技；酒店管理；发展前景；实践
1当代科技对酒店管理发展影响
1.1令酒店服务智能化
智能是当代科技的鲜明特征，在酒店管理的应用中，不仅可以为消费者给予更便利的服务，优化其消费体验，还会在很大程度上体现智能科技的高端性能，提升酒店本身档次。例如，智能科技可以借助独特优势，有效给予消费者最恰到好处的服务，潜移默化中宣传酒店品牌，从而扩大酒店企业发展前景。并且智能科技在酒店管理中的运用，能够节省大量人力资源成本，由此为酒店企业创造更高经济效益。另外，还帮助酒店有效贯彻了可持续发展理念，杜绝资源浪费的基础上，提升环境绿化美观水平。智能科技对酒店安保护工作也有一定促进作用，可以充分提高酒店的安全等级，从根本上为消费者和工作人员提供安全保障。
1.2推动酒店管理进步
随着微电子技术，以及计算机通信在酒店管理中的不断渗透，当代信息技术已经在各领域大放异彩，一举成为我国社会经济的支柱力量，与整体建设发展息息相关。为此，当代技术与酒店管理的完美契合，势必会推动酒店行业的更高层次进步。另一方面，酒店管理逐渐向信息智能化发展，其展现出的便利、快捷、优质等特点，对消费者的影响是深远且彻底的。这样一来，不仅会加强酒店企业自身的核心竞争力，突出酒店文化价值，还能为酒店管理服务后续的健康长远发展，注入源源不断的鲜活助力。[1]而且，随着酒店管理形式的不断变革，其运营理念和市场营销手段也在逐渐创新。数据管理系统、多元化数字信息电视、网上预订和监督管理等，都是酒店企业逐步壮大的必备因素。人性化、绿色环保、智能便捷等内容，也会成为酒店管理和当代科技完美契合的必然走势，为酒店管理的进一步优化做出更多贡献。
2当代科技在酒店管理中的发展前景
2.1加强酒店管理中当代科应用
结合现阶段酒店管理实际情况，以及市场对其最新需求看来，酒店企业发展竞争形式已经进入白炽化，无形加大了酒店管难度。再加上当代科技的深远影响，以及可持续发展理念的渗透，酒店管理务必随着时代变化脚步，大力引进现代科技，对整体系统进行创新和升级。确保酒店运营规范和标准化，在此基础上，根据先进技术的便利优势，推动酒店管理的长远发展，稳固自身经济市场的竞争地位。[2]
2.2推动酒店管理的数据化发展
要想从根本上加强我国酒店管理水平，逐渐完善管理系统和上升空间，科学的数据系统，以及健全的管理体系和有效媒介载体，必不可少。务必要将各环节工作精细分析归纳后，进行整合，而且作为酒店运营重要组成内容的餐饮问题，也要加以足够重视。尤其是其中的特色餐品，既要做到与时俱进和创新升级，又要结合消费者的差异需求，建立专门的菜品研发部，尽可能为消费者提供新感觉和多样化味觉刺激，给予其更优质的服务享受。至于采购环节，酒店可以选择网络在线采购方式，一方面可以形成透明的价格体系，避免成本浪费和回扣等消极隐患，另一方面能够让消费者直接查看酒店合作伙伴，提升心理安全感，为其提供基础保障，展现酒店管理质量和综合水平。
2.3增添酒店管理中的人性化服务
酒店行业可持续发展的核心内容，就是酒店本身管理体系中的人性化服务是否明显到位。所以为了进一步提高酒店管理质量和效率，突显酒店管理价值和优质服务水平，酒店必须增添酒店管理中的个性化服务。[3]例如，可以在酒店会议安装可视化电话系统，最大程度上给予人们便利性；在客房安装光线唤醒系统，以充分满足部分消费者依靠光线安排起床时间的需求，从细节提升消费者对酒店管理服务的满意度；还可以用指纹或视网膜识别技术，代替传统的房卡，不仅可以增加客户的消费安全水平，还能给予其更贴心便利的服务，发挥无匙系统的关键价值。利用人性化服务，推动酒店管理服务的进一步优化，是经过实践分析后的最佳途径，对酒店行业可持续发展大有裨益。
3结束语
总而言之，当代科技是我国酒店管理发展中必不可少的因素，同时也是酒店行业长远发展，不断提升自身市场核心竞争力的有效手段。需要结合多元化措施，全面落实酒店管理和现代科技的契合，提供优质服务的基础上，拓宽其发展前景。
参考文献:
[1]张东玲.基于CDIO教育理念的高职酒店管理教学实践研究[J].教育教学论坛,2017(47):156-157.
酒店管理行业分析范文3
关键词 高等院校；酒店管理专业；实训
中图分类号：G642.44 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2015）10-0157-02
1 引言
高等院校酒店管理专业的教学目标是让学生熟练掌握酒店基本管理理论和技能，进而更好地满足酒店行业对于实用性高级管理人才的需求。该专业注重的是学生技能的培训，注重学生综合素质的培养，要求学生必须具备酒店实际管理和服务能力。然而，目前在我国高等院校中，该专业的教学方法和教学模式不能紧跟时代和酒店行业发展的脚步，使得酒店管理专业人才的培养与社会需求严重脱节，造成酒店行业人才供不应求。由此，高等院校酒店管理专业应该改变传统的教学方法，加快推进该专业实训项目建设，注重学生实践经验的培养，增加技能培训，为社会培养真正的高级管理人才。本文从实训项目建设的必要性出发，研究分析该实训项目建设的具体措施。
2 高等院校酒店管理专业实训项目建设的必要性
首先，第三产业的增长带动中国酒店业飞速发展。据统计数据指出，过去几年中，我国五星级酒店数量一直呈现持续增长态势，增长率超过15%。预测报告指出，未来两年，中国的一二三线城市中，国际酒店的数量还会在目前基础上增加60%左右。而高星酒店的增长带来的是大量的就业岗位，据有关统计数据显示，到目前为止，这些酒店管理职位空缺接近300万。由此分析，酒店管理行业就业前景是非常可观的，这也在一定程度上推进了高等院校酒店管理专业人才的培养。
然而就我国高等院校酒店管理专业人才培养的现状来看，还远远不能够适应和满足酒店管理行业对于人才的需求，其教学方式、方法仍然沿袭传统的理论教学模式，没有突出对于学生专业技能的培训，学生缺乏实训经验。因此，推进高等院校酒店管理专业实训项目建设是适应酒店行业快速发展的必然要求。
其次，高等院校的酒店管理专业以及酒店旅游类职业学校的相关专业实训实验项目的建设，是学校重要培养模式之一，也是培养酒店类专业学生的必备，能够帮助学生有效提升职业素质、职业技能并与实践经验更好地相结合。该实训项目是以“任务为驱动，项目为引导”的新型教学方法，深化了以真实服务项目为载体的教学体制改革，实现“教、学、做”一体化，让学生在真实的环境中，在酒店服务的实践中，在“边做边学，做学结合”中，提升职业技能和素养。
该实训项目的建设应始终坚持以酒店行业的就业需求为导向，强调对学生专业素质和技能、技巧的培训，实现校企合作，创新人才培养模式，重点培养学生实践操作能力，促进学生综合素质的提高。这些实训项目重在突出行业化的教学环境，满足学生理论和实践结合的需求，并且能够很大程度开阔学生视野，让学生更好地掌握酒店行业的前沿知识，提升实践能力与自身管理素养。
3 实训项目中“双师型”教师队伍的建设
目前，我国高等院校酒店管理专业在人才培养过程中太过宽泛，师资力量严重不足，难以满足教学需要。许多学校的教师不具备必需的专业技能，缺乏酒店管理专业教育教学的基本素质，片面注重学生对理论知识的掌握，却忽视了学生技能的提高；其教学方式、方法和内容不能紧跟酒店行业发展速度，没有酒店、旅游行业的实践管理、服务经验，不能将最新的知识传授给学生。而且从酒店聘请过来的客座教师往往学历不够，专业知识水平并不能满足教学要求。由此，高等院校酒店管理专业实训项目的建设，最为关键的就是教师队伍的建设，一支结构合理、专业知识水平和实践经验丰富的“双师型”教师队伍的建设，是培养应用型人才的前提条件。
“双师型”教师队伍的建设，一方面，学校根据教学及专业发展的需要落实教师培养制度，进一步优化师资结构。通过教师进入合作企业的实践，使教师深入酒店行业，了解企业对酒店管理人才的技能和素质需求。同时，深化“双师型”教师技能层次，使其系统熟悉、掌握酒店前沿理念、专业知识和酒店各岗位服务技能等。另一方面，聘请酒店行业专家型、管理型优秀人才担任兼职教师，将酒店行业中的优秀管理专家充实到学校的师资队伍建设当中。兼职教师实践经验丰富，能够结合真实的酒店和企业案例，确保与时俱进，避免校内教学与酒店实际管理脱节的情况，促进学生学以致用。
4 实训项目中教学实训室的建设
高等院校酒店管理专业实训室的建立，能够非常有效地帮助学生提升职业技能、职业素质，提供一个知识和实践相结合的训练平台。其应该既要符合真实的酒店环境，又要具备教学功能，满足学生实训需求。实训室的建设应该坚持教学环节和行业进行对接，书本标准与职业标准匹配，教学管理模式与酒店运作管理模式关联，课程考核方式与行业考核方式挂钩。教学实训室的建设应该充分发挥多媒体网络的作用，并且教学模式结合传统教学模式，与行业模拟教学、现场演示教学、实践操作教学有机组合，使学生边学边训、学训一体，有效提高学生的应用能力。
高等院校酒店管理专业实训室可布置为中餐实训室、西餐实训室、前厅实训室、客房实训室，这些实训室应该设施先进、功能齐备，通过营造仿真教学环境让学生进行模拟训练，完成酒店管理、服务的基本职业技能训练。让学生身临其境，了解工作流程，切身感受酒店各个岗位工作环境，加深直观印象，全面增强教学效果。
5 实训项目建设应强调“课岗对接，校企合作”
课岗对接是指学校课程的设置和企业的岗位直接对接，确保学生在校期间能够学习企业所需的理论和技能，紧贴市场对人才知识技能的需求，实习就业学有所用。高等院校酒店管理专业应该深入研究酒店行业对人才知识、能力、素质结构的需求及行业、学科发展的需求，以企业需求作为该专业人才培养的根本出发点，在实训项目的设立、实施等过程中与酒店行业管理岗位对接，以企业对人才的素质能力需求作为该专业人才培养的目标，根据企业的需求设置课程。
同时，推进校企合作，促进实训项目建设的不断向前发展。校企合作能够将先进的酒店管理知识和管理理念传授给学生，以保证学生在毕业后进入岗位能迅速适应工作，让学生更快地得到晋升，培养出多层次、多元化、实用性及复合型的酒店管理全能人才。
首先，优化校企合作，与企业共同研究并制订酒店管理人才培养方案，将行业、学科新知识、新技术应用引入课程教学，完善该专业实训项目建设，形成与人才培养目标、人才培养方案和创新人才培养模式相适应的教学模式。
其次，学校应该鼓励学生去企业进行实践学习，主动与企业开展信息、人才、技能方面的交流，积极开展面向企业和社会的职业技能培训。
同时，校企也要加强具体项目实践的合作，实行校企双赢的合作办学模式。这样一方面降低了企业培养成本，满足了自身的用工需求；另一方面，学校也节省了实训项目建设费用，充分利用企业的现有设施和设备进行实地技能训练，接触一些直接的经验和工作技巧，帮助学生提升专业素质。
6 结语
酒店行业的快速发展，对于酒店管理专业人才的需求也在不断增加，同时也使高等院校酒店管理专业成为热门专业。然而，由于该专业实用性的学科特点，传统的教学模式并不能够适应市场需求，需要与时俱进地创新，为酒店行业创造出更多的优秀人才，这就迫切要求教学方法的改革。由此，本文探讨、研究了高等学校酒店管理专业实训项目的建设问题。
参考文献
[1]许康平，兰肖原.高等职业院校酒店管理专业实训基地建设的探索与实践[J].企业科技与发展，2008（24）：181-182.
[2]李晓东.高职酒店管理专业工学结合模式的探索与实践[D].河南：河南大学，2014.
酒店管理行业分析范文4
［关键词］中职院校；旅游与酒店管理；教学方法
旅游与酒店管理是一门应用性与实践性很强的学科，随着我国旅游业与酒店行业的不断发展，旅游与酒店管理成为我国最热门的行业之一。中职院校作为培养旅游与酒店管理专业性人才的重要基地，就必须不断加强对旅游与酒店管理的教学，不断创新教学方法，培养综合性与专业性更强的旅游与酒店管理人才。
一、现阶段我国中职院校旅游与酒店管理教学的现状
我国社会的发展取得了巨大的进步，旅游行业的发展出现了空前的繁荣局面，酒店种类也在不断增多，因此，对旅游与酒店管理的人才就提出了更高的要求，不同酒店对人才的要求与需要也是不同的，旅游与酒店管理专业的培养目标十分明确，就是为旅游界与各类酒店培养专业性的中高级旅游与酒店管理人才，有效解决广大学生的就业问题，使旅游界与各类酒店的管理水平更加专业化、合理化。在现阶段内，我国对中职教育教师的资金投入不断增加，使得旅游与酒店管理专业的教学水平取得了一定程度的进步，教育质量也有了很大的改善。但是，在教育质量上升的同时，旅游与酒店管理专业的就业率却还是很低，造成其就业率低的主要原因就是该专业的教学活动和旅游与酒店管理的实际需要不相符合，旅游与酒店管理专业极具应用性与实践性，对实践教学十分重视，由于缺乏充足合理的实践教学，旅游与酒店管理专业的学生在工作经验与专业知识上还存在许多不足，无法满足社会发展对旅游与酒店管理的需要，教师没有从实际需求出发进行专业教学，进而也就导致中职院校旅游与酒店管理专业的就业率低下。此外，我国教育种类众多，包括高职教育、专本科教育、硕士研究生教育等，教育之间的竞争十分激烈，中职教育在面对这些教育时，就缺乏足够的优势，尤其是在学历、文凭方面，中职教育的学生在社会就业中处于弱势地位。
二、中职院校旅游与酒店管理教学新方法的探讨
（一）在中职院校内为学生建立实习基地，为学生的专业性学习创造良好的模拟实习环境
要想将旅游与酒店管理这门课程的教学新方法应用到实处，就必须借助完善健全的教学设施。在中职院校内部建立实习基地，为学生提供实践与交流的平台，学生可以在实习基地充分分享和交流各自的学习心得与体会。教师要鼓励学生进行自主创新的学习，将自己的想法与特色融入实际的学习中进行个性化的学习。教师还要不断激发学生的学习兴趣与积极性，对实践过程中每个学生的表现都要认真、仔细地观察，并做好相应的记录，这样才能够采取针对性的措施帮助学生进行良好的学习。在旅游与酒店管理专业的教学中，教师还要重视学生的课外表现，为每个学生提供做现场导游的机会，并设置一些合理的突发状况，让学生采取相应的措施来解决，增强学生的反应能力与应变处理能力。在旅游资源的开发与管理方面，要使学生尽可能地掌握更多的旅游资源开发利用以及保护的办法。在日常学习上，引导学生利用地图模型等相关学习资料对世界地理、人文进行学习并掌握大致内容，使学生能够做到学以致用，能够正确地为游客介绍旅游景点与旅游特色。
（二）增加实习机会，使学生的理论知识能够在不断的实践中得到巩固
对于旅游与酒店管理专业的学生来说，要想做到有效科学地学习，首先就要认识到自我的学习要点，认识到进行实践是为了以后能更好地融入社会发展中。为了锻炼并提高学生的实际能力，学校可以采用让学生自愿加入旅行团中的方法进行学生的实践教学，使学生站在游客的角度学习相关的旅游知识，在有经验的导游的指导下学习如何使用更加吸引人的方式介绍旅游景点，提前为学生今后的导游工作做准备。
（三）实行一体化的实践学习教学模式
基本上所有学习的目的都是为了以后更好地适应社会的发展，通过增强自身的实力方便以后更好地工作，所以，学生在学习的时候必须要做到面向社会，只有对社会发展的动向以及要求有了准确的掌握，才能够找到最适合自己的就业目标。因此，在中职院校旅游与酒店管理专业的教学中，教师要引导学生多走出校门、迈进社会，掌握旅游与酒店管理行业的最新发展动态以及对人才的需求。结合旅游与酒店管理专业的特点，教师可以请一些权威专业的业内人士为学生讲解该行业的发展形势，使学生对社会有一个更深层次的了解，进而更好地融入社会，实现自己的人生价值。总之，中职院校作为我国重要的教育基地之一，对于整个社会的发展有重要的意义。因此，中职院校旅游与酒店管理专业必须不断创新教学方法，将新的教学方法应用到实际教学中，提高学生的就业率，帮助学生更好地融入社会发展的大潮流之中。
参考文献：
［1］金炳雄，吴盈盈.中高职旅游类专业课程衔接的抽样分析及对策研究：以浙江省中高职院校为例［J］.中国高教研究，2013（4）：89-92.
酒店管理行业分析范文5
随着我国酒店业的不断发展，社会对酒店专业人才的要求是越来越高。作为培育酒店人才的高职院校，在人才培养目标、综合素质教育、服务意识的强化、外语应用能力培养等方面上还存在着很多不足，高职院校酒店管理专业的建设是否能够跟上时展步伐，满足酒店行业要求成为了我们大家所关注的话题。
一、高职酒店管理专业人才培养存在的问题
（一）高职酒店管理专业人才培养目标不明确。很多高职院校酒店管理专业的人才培养目标缺乏准确定位，不符合实际，无法适应当前酒店行业的人才发展需求。有的高职酒店管理院校将人才培养主要侧重于专业技能的培养上面，忽略了理论知识教学和职业道德的教育。有的高职酒店管理院校侧重于理论教学，本科教学思想浓重，注重于专业知识的具体性和连贯性，忽视了实践教学的重要性，教学和实践相脱轨，缺乏对学生实际应用能力和动手操作能力的培养。这样培养出来的高职酒店管理专业人才很难符合社会发展需要，导致高职酒店管理专业的毕业生就业情况不理想。
（二）职业道德素质低，服务意识差。由于职业道德和服务意识趋向于人的主观观念意识，在实际操作中很难进行强化训练，因此，在教学过程中常常会被忽视。一些高职酒店管理专业的毕业生参加工作时经常会缺乏团队合作精神，不能诚实守信，不善于与人沟通，对顾客的服务不周到，不能真正做到以客户为核心的服务理念，当与客户发生争执时，不会合理的去化解问题。
（三）重视理论教学，缺乏实践教学。现阶段，很多高职院校酒店管理专业在课程的设置、教学方法，考试模式等方面都仍旧延用本科学习的教学方案，重视理论知识，轻视实践教学。经常考核学生对理论知识的掌握情况，却没有一个系统的实践评估体系，导致学生在自身上对实践教学的重视度就不够，结果也就可想而知了；由于受到高职学校技术、资金、规则等制约因素的影响，学校内部没有一个专门的模拟酒店实验室，学生的实践操作得不到锻炼，能力自然也不会提高。对于学校外部，学校不能和正规的、一流的酒店企业进行合作，建立实训基地，导致学生对酒店管理知识仅仅只停留在书本上，对知识如何具体应用缺乏认知度。
（四）外语运用能力差。随着酒店行业对外开放模式的出现，酒店的工作人员对外国人士接触越来越多，为了能够自如的和外国人进行交流，这就要求酒店管理人员要有很强的语言应用能力。而现在的高职院校的酒店管理专业设置中更侧重于酒店管理知识，缺乏对学生外语课程的设置，不能培养学生的外语口语应用能力。即便是设置了外语课程，校方领导也不够重视，把外语教学设置为考查课，不能有效调动学生的学习主动性。
二、高职酒店管理专业人才培养的应对策略
（一）建立实训基地，加强学生技能培训。实训基地通常会分为校内实训基地和校外实训基地。在校内，高职学校应该加大投入对酒店模拟实训基地建设的资金，酒店管理专业的老师要多与酒店行业中优秀的、知名的酒店企业进行沟通，了解当前的市场发展走向及对高职酒店管理专业的人才要求，切合要点，全力打造出一个仿真效果好、技术含量高、符合实际、能对外开放的模拟场地，经常组织模拟演练，强化学生的实际应用能力。在校外，高职院校可以与规模较大的正规酒店合作，给学生提供动手操作的机会，让学生在实践中真正感受到酒店管理文化，并及时发现自身存在的不足，在以后的返校学习中还应该注重哪些方面的学习。
（二）完善课程的设置结构。课程设置的好与坏对任何一个专业来说都是至关重要的，高职酒店管理专业课程要以提高学生应用技能为核心，分析当前酒店的发展趋势，根据酒店中所设置的工作岗位来确立专业目标，根据酒店所设立的工作任务来进行课程设置，根据应用技能的培养来确定课程内容，根据酒店的工作流程来设立学习项目。科学、有效的将教学环境和企业工作情境结合在一起，建立以培养学生职业素养、操作技能、专业知识为一体的完整课程体系。其次，酒店的管理与服务具有很强的操作性，在平时的教学过程中，我们可以通过多媒体教学方式，将酒店管理的生活情境生动、形象地演示给学生，并且课堂内容以学生演练为主。
（三）加强高职酒店管理专业的教学队伍建设。学生对知识的掌握程度和应用技能水平的高低很大程度上取决于教师的教学水平，因此，我们需要建设出一支既有超强的理论教学水平，又能胜任指导实践教学的双重型的教师队伍。如何来加强这支高职酒店管理专业的教学队伍建设，可以通过以下几个方面。
第一，聘请酒店管理行业中的知名人士前来指导教学，根据当前酒店管理的发展趋势来纠正教学中存在的问题。并与一流的酒店企业寻找合作机会，在安排酒店管理专业学生实训的同时也大力倡导老师到酒店企业去实习，丰富老师的实践经验，一个有阅历的老师，会在教学中能够自如地展开案例教学模式。
第二，组织老师参加省市骨干教师培训班、高职教育研讨班等，使教师认识到高职教育体系的人才培养目标及要求，不断更新教学知识，改善教学方法，保证教学质量。
酒店管理行业分析范文6
原告：荣某。被告：上海邦臣酒店管理有限公司（以下简称邦臣公司）。2004年12月15日，邦臣公司与武汉龙泉农业园有限公司（以下简称龙泉公司）签订管理合同。合同约定，龙泉公司为业主，邦臣公司为管理方，业主是酒店的所有者，业主有意获得邦臣公司的专业知识和专门技能，并有意聘请管理方负责经营及管理酒店，并约定了双方的权利、义务：业主按期向管理方支付本合同所列管理费，按期支付本合同所列的管理方派出人员的工资、福利、保险等待遇，保证管理方委派的总经理在授权范围内对酒店实施经营管理权。
管理方应保障酒店职工的合法权益，在不断提高经济效益的前提下，逐步改善职工的劳动条件，逐步提高职工的收入，不得拖欠职工的工资；管理方在酒店开业前招聘、重新调配、培训及支薪给酒店员工（包括管理方酒店主要职员）；管理方可于预定开业前5个月委派总经理到位，并开始组建管理班子，管理方委派人员不得超过5人；管理方须通过酒店主要职员雇佣合适的雇员，并须加以监督、管理、提升及于必要时终止雇佣；管理方有权聘任、监督、指令、指导及解雇任何酒店工作的人员（业主主要职员除外）；业主方根据酒店的实际经营管理状况认为管理方委派的管理人员不适宜时，可以提前一个月向管理方书面说明理由，由双方协商后更换管理人员；管理方派出人员工资按照实际人员配置由业主每月拨付给管理方，总经理月薪15000元，驻店经理及各部门总监月薪平均8000元，高级管理人员的工资每年为13个月的月薪。
同年12月19日，邦臣公司与原告签订邦臣龙泉山庄总监级管理人员雇佣合同（人力资源总监），约定合同期限为2004年12月20日至2006年12月19日，月薪8000元，全年发放十三薪。该薪金于2005年12月19日前公司根据雇员年度工作表现评估进行调整。2005年12月30日，龙泉公司向邦臣公司发出《关于更换武汉龙泉山邦臣度假酒店总经理的函》，认为酒店管理班子未按管理合同约定提交年度经营预算，酒店的营销工作未打开局面，经营成本一直居高不下，此外沟通协调也不够。根据管理合同第十条第三款约定，函请邦臣公司更换总经理人选。
邦臣公司收到函后，于2006年2月10日向龙泉公司出具管理人员派遣函，决定对龙泉山邦臣度假酒店的现有高层管理人员进行调整。原告于2月20日工作交接后离职。邦臣公司支付原告工资至2006年2月。2006年3月15日，邦臣公司与双鸭山市天力大酒店有限责任公司（以下简称天力大酒店）签订酒店管理合同。同年3月23日，邦臣公司安排原告至天力大酒店担任人力资源总监。双方签订双鸭山天力邦臣大酒店总监级管理人员雇佣合同（人力资源总监），约定雇佣期限为2006年6月23日至2008年6月22日，月薪8000元，全年十三薪，该薪金于2007年6月22日公司根据雇员年度工作表现评估进行调整。原告以借款形式向酒店领取3万元，用于支付包括原告等人2006年3月24日至4月30日的工资。
同年8月7日，天力大酒店向邦臣公司发出书面申请，要求尽快解决2006年5月至7月拖欠工资的问题。8月14日，天力大酒店召集邦臣公司委派的包括原告在内的管理人员会议，内容为：1．天力大酒店所欠高管人员工资由邦臣公司从收取业主方的技术服务费中予以支付；2．天力大酒店不再委托邦臣公司管理，并马上办理工作交接。8月22日，邦臣公司致函天力大酒店，认为天力大酒店拖欠高级管理人员工资，且在没有得到邦臣公司同意的情况下，于2006年8月14日强行要求邦臣公司委派的管理团队交接工作，形成单方违约，明确对天力大酒店保留索赔权利。邦臣公司、天力大酒店都未支付原告2006年5月至8月14日期间的工资。
原告曾于2008年通过传真向邦臣公司法定代表人要求解决拖欠的工资。2009年4月28日，邦臣公司与龙泉公司的管理合同终止，龙泉公司支付给邦臣公司管理人员相当于1个月工资的2005年度十三薪，邦臣公司支付给原告8000元。2009年5月6日原告向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求邦臣公司支付2004年12月至2008年6月拖欠的工资249000元及25％补偿金62250元。仲裁委以被申请人主体不适格为由，作出不予受理的决定。荣某不服仲裁决定，诉至上海市黄浦区人民法院。被告邦臣公司辩称，其与业主（酒店的所有者）签订管理合同，与业主之间系委托关系。邦臣公司受业主委托，业主与原告签订雇佣合同，雇佣合同约定，雇主是业主，原告是雇员，邦臣公司为业主提供酒店管理，同时负责雇员的招聘、任命与监管，原、被告之间没有劳动关系。业主拖欠原告工资系业主造成，原告有足够的时间可以向业主主张权利，而原告漠视自己的权益，现原告的诉请已超过劳动争议的诉讼时效，要求驳回原告的诉请。
【审判】
上海市黄浦区人民法院经审理认为，劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付报酬，而由劳动者提供职业上的劳动所形成的法律关系。原、被告签订雇佣合同，原告根据被告的安排至被告负责管理的酒店担任人力资源总监，由被告发放劳动报酬，原告受被告的管理、约束。故原、被告具有劳动关系。
现原告受被告委派在被告负责管理的酒店工作，但被告未如约向原告支付劳动报酬，侵害了原告权益，原告有权要求被告按雇佣合同约定支付劳动报酬。原告受被告委派2006年5月至8月14日在天力大酒店工作，故被告应按雇佣合同约定的工资标准8000元支付原告工资。2006年2月20日，因龙泉公司对原告等人的经营管理工作不满意而更换管理人员，以及2006年8月14日天力大酒店与邦臣公司的管理合同终止履行，致使原告与被告间相应雇佣合同不再履行，原、被告互不履行劳动权利义务，故对原告要求被告支付雇佣合同期内未实际工作期间工资的诉请，不予支持。原、被告雇佣合同约定，十三薪于原告工作满1年后根据雇员年度工作表现评估进行调整，原告2006年在龙泉公司工作不满2个月，在天力大酒店工作不满5个月，故其要求支付十三薪的诉请，不予支持。鉴于业主未按管理合同约定按期向管理方邦臣公司支付管理方派出人员的工资，邦臣公司不存在拖欠原告工资的主观故意，对原告要求加付25％补偿金的诉请，亦不予支持。
原告在被告欠薪后多次向被告催讨且被告在2009年4月28日还向原告发放2005年度十三薪，故对被告主张原告已过诉讼时效的主张，不能成立。据此，依照劳动法第五十条、第七十八条之规定，判决：
一、被告邦臣公司应于本判决生效之日起7日内支付原告荣某2006年5月至8月14日的工资人民币28171元。
二、原告荣某的其他诉讼请求，不予支持。宣判后，被告邦臣公司不服一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉，称其虽与荣某签订了雇佣合同，但邦臣公司从来没有向荣某发放过工资，也没有相关的社会保险关系，故双方当事人之间并未建立起实质性的劳动关系。荣某真正的雇主不是邦臣公司，而是邦臣公司所管理的酒店业主。
荣某辩称：邦臣公司与酒店业主订立管理合同，接受业主委托全面管理酒店事务，业主支付给邦臣公司管理费用。邦臣公司和酒店业主的管理合同关系对荣某没有约束力。荣某系作为邦臣公司员工，被派到酒店从事雇佣合同所指定的工作，邦臣公司理应支付其相应的工资报酬。同意原审法院判决，要求维持原判。二审另查明，邦臣公司与荣某签订的邦臣龙泉山庄总监级管理人员雇佣合同(人力资源总监)第9条和双鸭山天力邦臣大酒店总监级管理人员雇佣合同(人力资源总监)第9条均约定，作为公司(即酒店管理公司)成员，雇员工作除日常所应承担的职责包括雇主及酒店管理公司任命雇员履行的其他工作外，经双方同意，在不影响酒店正常经营的情况下，雇员可由酒店管理公司指定委派之任何其他工作。
邦臣公司与龙泉公司签订酒店管理合同第10.2条、与天力大酒店签订的酒店管理合同第9条第5项均约定：管理方与业主分别有权向对方提出解雇业主主要职员和酒店主要职员的建议，但是对于是否解雇该等职员的最后决定权应当由聘任该等职员的一方作出。上海市第二中级人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于双方当事人之间是否构成劳动关系。邦臣公司以其从未向荣某发放过工资为由，主张双方并未建立实质性的劳动关系。在双方当事人订立的合同中，双方不但就劳动合同应当载明的事项，如合同期限、试用期、劳动报酬、工作内容、工作地点、合同解除等内容作出了明确约定，而且在约定的事项中明确荣某作为酒店管理公司成员，可以在不影响酒店正常经营的情况下，由酒店管理公司指定委派任何其他工作。同时，在邦臣公司与酒店业主订立的合同中，亦约定是否解雇职员的最后决定权由聘任该职员的一方作出。上述约定均表明邦臣公司与荣某之间是一种指挥与服从的关系，具有劳动关系的隶属性特征。邦臣公司否认其与荣某之间系劳动关系，依据不足，本院不予采信。
原审法院认定双方当事人构成劳动关系并判决邦臣公司承担支付工资义务，并无不当，本院予以维持。依照民事诉讼法第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。
【评析】
本案的争议焦点为职业经理人（原告）与酒店管理公司（被告）之间是否构成劳动合同关系。若构成，被告理应支付原告足额的工资。若不构成，则被告无义务支付原告工资。双方是否构成劳动关系，要根据合同的具体内容及合同履行情况来判定。
一、职业经理人与酒店管理公司之间的合同性质分析
酒店职业经理人是指具备大型酒店、宾馆等场所经营管理所需要的知识，并持有酒店职业经理人资格证书，从事上述场所经营管理活动的管理人员。按照酒店管理行业惯例，需要管理的酒店与酒店管理公司签订管理合同，酒店管理公司指派酒店职业经理人入驻该酒店提供管理服务并收取管理费。职业经理人与酒店管理公司之间是否构成劳动关系，需结合劳动关系的特征和双方的合同内容予以确定。劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。
劳动关系有以下特征：第一，主体的特定性。构成劳动关系，一方为用人单位，一方为劳动者。第二，隶属性。劳动关系身份上的隶属性，体现在劳动者受用人单位的支配和管理，建立了劳动关系后，用人单位和劳动者即形成了指挥与服从的管理关系。第三，人身性和财产性。劳动者为用人单位提供劳动，以劳动换取劳动报酬。值得注意的是，本案原、被告之间的劳动关系不同与一般的劳动关系。通常意义上的劳动关系只涉及两方当事人。用人单位与劳动者签订劳动合同后，劳动者在用人单位的指挥监督下提供劳务并获取报酬。本案中，按照酒店管理行业全权委托管理的惯例，原、被告签订雇佣合同之后，被告将原告派遣至需要管理的酒店工作，故在一份合同中涉及三方当事人，所以本案的劳动关系不同于一般意义上的劳动关系。造成这一特殊性的原因就在于酒店管理行业的惯例。酒店管理可以分为咨询顾问管理和全权委托管理。前者由酒店管理公司向需要管理的酒店提供咨询服务，后者则由酒店管理公司向需要管理的酒店提供高级管理人员。
本案的酒店管理属于后者，故人员的提供是酒店管理服务的一部分。原告作为被告公司的员工，由被告将其派至需要管理的酒店担任人力资源总监，代表被告向需要管理的酒店提供管理服务，其薪金由被告支付。需要管理的酒店向酒店管理公司支付的是管理费，所以从表面上看，似乎是酒店在向原告支付薪金，但仔细分析后发现，即使酒店未及时向酒店管理公司支付管理费，酒店管理公司也必须向原告准时发放薪金。
二、职业经理人和酒店管理公司之间的劳动关系与一般雇佣关系、劳务派遣的比较
本案中，被告邦臣公司与原告签订的合同名称为雇佣合同，此时应按照合同的实质内容来确定合同的性质。雇佣关系就是受雇人在雇佣人的指示、监督下，为雇佣人提供劳务并获取报酬的社会关系。
劳动关系和雇佣关系存在如下的区别：
第一，合同主体不同。在劳动关系中，一方是符合劳动合同法等法律、法规规定的用人单位，另一方为劳动者。而在雇佣合同中，其主体范围比劳动关系广泛，可以是在自然人之间，也可以是法人与自然人之间构成。
第二，对劳动者的支配力不同。在劳动关系中，劳动者一般只能与一个用人单位建立单一的劳动关系。而在雇佣合同中，受雇人可以身兼数职，可以与多个雇主建立雇佣关系。第三，从属性不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在用人单位的指挥、监督下进行劳动；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，故人身的依附程度没有前者这般强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。①本案中，原告荣某与被告邦臣公司之间的紧密程度显然已超越了雇佣关系的特征。原告受被告公司各项规章制度的约束，且在被告公司指派下至相应的酒店提供服务，两者存在约束性很强的指挥与被指挥、管理与被管理、监督与被监督的关系。故两者之间并不是雇佣关系。本案中，原、被告与龙泉公司之间又类似于劳务派遣关系。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位的指挥监督下提供劳务的劳动形态。本案被告邦臣公司与原告荣某签订劳动合同，将其先后派遣至龙泉公司的酒店和天力公司的酒店担任人力资源总监，原、被告似乎构成劳务派遣关系，但认定是否构成这一关系，还需结合劳务派遣的特征予以认定。通常劳务派遣会形成三方关系：第一，被派遣者与派遣机构之间存在劳动关系。派遣机构对被派遣者享有和承担劳动法上的权利和义务。第二，派遣机构与用工单位之间订立要派契约，两者是有偿、双务法律关系。派遣机构向用工单位派遣符合要求的劳动者，用工单位向派遣机构支付相应的报酬。
