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职业教育职业培训范文1
一、心理教育是职业教育和职业培训的重要内容
职业教育和职业培训是促进就业的一条重要而有效的途径，同时具有开发人力资源、培养适合经济发展需要的劳动力、确保经济稳步增长多种功能，而且职业培训本身也成为一个吸引就业的新行业。
经过30年来的努力，一个具有中国特色的学历教育与职业培训并举的职业教育体系框架已基本形成，在促进就业的过程中发挥着越来越重要的作用，越来越多的人受益于职业教育和职业培训而走上工作岗位。
在我们欣喜地看到职业教育和职业培训发挥着越来越重要的作用的同时，我们更应清醒地看到职业教育和职业培训中心理教育缺失就是一个突出的问题。众所周知，职业教育和培训更注重培养人们的职业知识和职业技能，而往往忽视对人们的心理教育。事实上，心理教育也应是职业教育和培训的重要内容。
无论是对于职业教育中的在校学生、刚刚毕业的大学生、在岗的职工还是下岗的需要再就业的人员，心理教育都是一个不容忽视的大问题。未从业人员和下岗人员在找工作的过程中以及在岗人员在工作的过程中都会遇到这样那样的挫折、困难、困境等等，如果他们不具备一定的心理知识，没有过强的心理承受能力，不懂得变通和缓解压力的话势必造成心理问题和心理疾病，不但不利于就业，还会给他们个人和社会造成不可想象的后果。富士康职工跳楼自杀案例以及时有耳闻的大学毕业生自杀现象就是很好的佐证。众多的案例证明，职业教育和培训中的心理教育缺失不利于促进就业。
二、心理教育缺失不利于就业
随着我国的高校扩招和市场竞争的加剧，就业形势变得越来越严峻。而面对这样的现状，无论对于求职者还是竞争中的在岗职工心理往往承受着巨大的压力，更容易产生心理问题。
改革开放以来，随着社会的不断发展和我国高等教育体制的变革进程的不断推进，我国的高等教育也取得了长足的发展。1999年实施高校扩招政策至2008年的录取人数约4010万，10年间高考报名人数占改革开放30年来报名总数的50%，录取人数占录取总数的75%。与此对应的是毕业生人数也相应的迅猛递增。2005年毕业生人数为338万人，到了2009年，这个数字达到610万，几乎翻了一番。大学毕业生的就业压力可想而知。
大学生太多，相应岗位太少，“人才高消费”难以避免。岗位过少的资源之难，与“岗位含金量过低”的选择之难相互交织，给大学生们带来的心理压力，确实是空前的。本来是“天之骄子”，却可能成为“迷失的一代”，使他们产生对社会的抱怨，对前途失去信心。就业挫折容易使大学生精神焦虑，“焦虑症还可以派生出罪恶感和无用感”，将挫折迁怒于人，对他人耿耿于怀，同时对自己缺乏信心，常常陷入深深的自卑、自责之中，影响对人、对事、对社会的正确态度的确立。抑郁、怯弱、自卑等心理疾病和问题接踵而来，堕落、犯罪、自杀等极端行为则是心理疾病和心理问题导致的最坏的结果。 转贴于
求职者在求职过程中遇到挫折而产生心理问题是难以避免的，但这并不意味着在职人员就不会产生心理问题和心理疾病。机械的高强度的劳动、“工厂——宿舍”两点一线的枯燥生活、窘困生活的压力等原因也导致了很多职工产生了这样那样的心理问题甚至是心理疾病。富士康多名职工跳楼自杀案例就深刻地说明了某些在岗职工同样存在着严重的心理疾病和心理问题。很多企业的密集型工作和缺乏心灵关怀的企业文化使得很多员工心理压力极大，而员工又缺乏相应的心理知识，抗压能力差，心理脆弱。富士康事件值得人们深思，这样的案例透露出的问题只是众多企业存在同样问题的一个缩影。心理教育不重视，在岗职工的心理问题就会不断萌生，这势必对就业市场造成沉重的打击。
三、切实采取措施加强心理教育以促进就业
从现实中可以看出，无论是求职人员还是在岗职工都可能由于遭受挫折或面临各种压力而导致心理疾病或心理问题。而最终的结果无论是自杀、自暴自弃、犯罪还是一些其他消极行为等都不利于劳动者就业，也给就业市场造成了很多不利的影响。
追究造成劳动者心理问题和心理疾病的原因，有客观环境的原因（如就业压力、激烈竞争），也有劳动者自身的主观原因（如性格内向，不善于交流）。据有关调查显示，在对3000名求职者调查后，有32.7%的求职者在遇到挫折时喜欢与同学或者朋友倾诉，19.1%的求职者会选择与自己的恋人倾诉，而30.8%的人选择对谁都不说。
如何预防这些心理疾病和心理问题？在职业教育和培训中重视心理教育是解决问题的根本途径。解决问题的关键在于劳动者在遇到挫折和面临压力时如何寻求变通，是否懂得变通。著名的“跳蚤实验”无疑能给我们劳动者很多的启示。这个实验有很多解读，但之于求职中和工作中遇到挫折的劳动者应该学习跳蚤的“懂得变通”的优点，勇敢地面对挫折。让劳动者懂得变通，勇于面对挫折，这正是职业教育和培训中心理教育的重要内容。鉴于此，职业教育和培训中应特别重视心理教育。
首先，政府应该出台一系列的政策措施来为应届毕业生和其他求职者提供更加多元的就业渠道。同时，应该配套出台一系列的确保求职公平、公正的政策，规范就业市场，把就业工作纳入规范与法制的轨道，保证就业市场中的合理有效的竞争性，创造良好的就业环境。在法律保障之外还要建立一套合理的监督监管机制，规范就业市场中的行为与秩序，杜绝不良的就业风气，形成一个杜绝不正之风、公平、公正、公开的就业市场，促进求职者充分就业。
其次，在职业教育和培训中实施职业生涯发展教育，完善职业自我。对于职业学校中的学生和参加各种职业培训的求职者（包括应届大学生）都应实施职业生涯教育，通过对职业理想、职业素质、职业心理、职业个性、职业潜能和职业规范等内容的学习，使大学生了解社会就业形势、行业和职业，在准确的自我认知的基础上，确立与自己的心理和能力特点相匹配的职业目标，并按照社会要求进行学习和锻炼，从而使其强化职业意识，明确职业理想，提高职业能力，适应职业角色。要引导学生全面认识自我。“知己知彼，百战不殆”，认识自我是面对人生、解决问题的第一步，找工作亦不例外。劳动者了解了自己的兴趣、个性、能力、价值观后，才能知道什么工作适合自己。教育劳动者正确对待挫折。教育劳动者遇到挫折后要放下心理包袱，仔细寻找失利或失败的原因，调整好目标，选择新的突破点，脚踏实地前进，争取新的机会。
职业教育职业培训范文2
关键词：职业教育；终身学习；多元化
中图分类号：G710文献标识码：A 文章编号：1003-949X（2008）-04-0109-01
随着人们“终身学习”意识的日益增强，职业培训教育必然要扮演越来越重要的角色。我国目前大体存在两种职业培训教育方式：一为职业学校培训教育，直接脱胎于普通学校教育，分为公办和民办两种。二为培训机构培训教育，以市场为导向，形式多样，水平也参差不齐。
一、目前职业培训教育存在的问题
（一）重数量轻质量的问题。职业培训教育既要有一定数量和速度的发展，又要注重质量的提高，真正培养出符合现代化建设的合格人才。
（二）重知识轻技能的问题。职业培训是面向经济活动直接服务于生产的培训，它应该着眼于提高受训者的职业技能，直接服务于生产，服务于提高企业经济效益。
（三）照抄照搬普教模式问题。我国职业教育发展的历史很短，职业教育与职业培训直接脱胎于普通学校教育，因此受传统教育观念、全日制教育模式和各种形式主义的束缚较为严重。
（四）职业教育培训与经济活动、生产活动脱节的问题。
解决这个问题，需要加强教育培训实体与劳动力管理使用部门以及劳动力，人才市场的联系，使经济生产活动对劳动力需求的信息能够有效影响教育目标与培训方向的确立。
二、坚持多元办学制和学历教育多元化
（一）办学体制多元化。目前，我国相对单一化的办学格局既与国家以公有制为主体、多种形式并存的所有制形式不相适应。又不能满足经济、社会发展对多样化人才的迫切需求，也不能满足人民群众对教育多样选择的需求，因此，通过政府政策导向和激励机制，把社会力量办学的积极性引导到职业教育上来，构建社会广泛参与的多元办学机制．是职业教育必不可少的选择。因此必须做到：第一是要建立政府主导机制、应完善职业资格证书制度、要建立职业预报体系、教育行政部门必须加强管理，制定妥善政策．吸引全社会关注职业教育的发展。第二、引导企业与个体积极参与职业教育，服务当地经济政府可以通过财政、法律等手段，激发企业和个体参与和投资职业教育的动机，把潜在需要变为现实需求，在一定程度上使职业教育朝着更好的方向发展。当然，在国家加大投入的同时，充分发挥社会潜力，公办与民办相结合，充分调动社会各方面的积极性，发展民办公助、企业办学、股份制合资办学等多种形式办学体制。
（二）学历教育多元化。职业培训教育要想求得发展必须主动出击，寻找突破口，多形式、多样化办学。在办学形式上实行“长班与短班相结合，同定办班与流动办班相结合，单独办班与联合办班相结合”的多样化办学之路。
在专业设置上，根据市场需求,坚持“实际、实用、实效”的原则，围绕经济建设和社会发展战略,不断改造老专业，大胆开拓新专业，以人才市场为导向，建立起适合立足地，面向市场，长短期相结合的动态专业体系。打破传统教育学制固定、教材统一的模式，突出实用的特点。在学制上采取宜长则长、宜短则短的弹性化办学形式，关键是针对专业特点和培养目标层次，保证质量，注重实践。把学历教育时间延伸到学生离校后，把课堂扩大到学生的工作岗位。
参考文献：
[1]李伟．21世纪人力资源培训教育的战略选择。
[2]欧阳河．职业教育的基本问题初探。
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【关键词】发达国家 农民 职业培训 现状
一、发达国家农民职业培训的特点
（一）法国
法国农业教育可划分为中等农业职业技术教育、高等农业教育和农民职业教育3个部分？中等农业职业技术教育的任务是培养具有独立经营能力的农业经营者或具有某项专门技术的农业工人？高等农业教育则是高中后教育，主要包括2年制的高等技术教育、4-5年的工程师教育和6年或8年的研究生教育？农民职业教育面向农民，讲求实效，不拘形式？
（二）美国
美国农民职业培训的目的是为农业领域培养应用型的技术人才， “为养成勤俭耐苦、富有科学知识之农民”， 而不是培养升学者或专业研究者。因此， 学校对入学者的要求普遍比较宽松， 一般不对其进行入学考试， 小学毕业后欲学习农业者和年龄在14岁以上、曾经从事过或现在仍在从事农业工作且有志学习农业者都可以入学。
关于教学内容，从事中等农民职业学历教育的学校可以根据自己的规划进行安排。从总体上来看， 它们的教学内容都很偏重职业课程的设置， 开设的课程中， 80%属于职业的农艺， 仅20%为普通教育课程。在农艺中， 又以作物栽培、动物饲养、农场的经营管理等为主。讲授农业课的中等师范学校的课程设置， 职业课程的比重比其他类从事中等农民职业学历教育的学校要少一点。实习是所有从事中等农民职业学历教育的学校设立的必修课， 且其所占教学时间也较多。学校4年的课程基本上以实习为主， 实习时间约占所有课程时间的一半。
（三）英国
英国政府在全国成立了16个地区培训中心。 并将高校、科研咨询部门和农业培训网有机地结合起来，开展多层次的教育与培训。英国的农民职业教育与技术培训以农业培训网为主体力量，再辅以高校及科研与咨询机构，已基本形成高、中、初三个教育层次相互衔接，学位证、毕业证、技术证等各种教育目标相互配合，正规教育与业余培训相互补充，分工相对明确、层次较为分明的农民教育培训体系，可以适应不同层次人员的需要。
（四）日本
日本的农业教育层次丰富，涵盖了高、中、初等各个阶段成员的教育，且各个层次的培训对象、培养目标都不同。既造就农业高科技人才、学科带头人和教学人员，也培养应用型农业人才及对城市在职人员或失业人员、大学毕业生进行的短期农业技术知识转岗培训。
值得一提的是，日本的都道府县不管经济发展规模、程度如何，都设有1～3所农业高中、农业职业大学、综合大学农学部。农业职业高中和职业大学招生规模都不大，严格按实际需求和就业情况而定，并由各级政府农业部门管理，经费、编制、设施有保障，与区域农业发展紧密结合。在教育市场化大潮中惟独农业职业教育是行业部门管辖并有财政、人事制度保障的。
二、我国农民职业技术培训的现状与问题
当前我国农民职业培训体系很不健全，存在的问题也比较严重，主要表现在：
（一）农民职业培训无长期规划，无系统的组织。
目前我国的农民职业培训工作往往是以阶段性、临时性的工作出现，没有一个整体的、自上而下的组织和规划，没有按一个较为完整的系统“工程”来开展。
（二）培训机构不健全，培训师资队伍建设严重滞后。
目前，我国可承担农民职业培训的机构主要有农业大学、县级职教中心、乡镇成教中心等。然而，农业类高校大多在大中城市，且仅招收高考成绩合格的高中毕业生；县级职教中心可算是贴近农村的合适的教育培训机构，却也只是仅招生初中毕业生，专业设置也与农业技术无关，而且仅些年县级职教中心的精力大多放在了学生对口升学率的提高上；而作为在基层的乡镇成教中心，却在人力资源、经费、技术方面远远不能承担起农民职业培训的重任来，只能流于形式的每年到各村放几场科技电影。
因为没有专门负责农民职业培训的部门和机构，自然就没有相应的师资队伍建设，导致这方面的人才匮乏。
（三）农村职业培训经费投入机制不完善
我国农村职业教育和农民培训资金投入不足。虽然目前中央已经意识到职业教育的重要性，自2005年起每年拿出100亿用于支持职业教育的发展，但这部分投入分配到基层用于农民职业培训的却远远不足，农民职业教育和培训的投入还缺乏制度保障和相对稳定的收入渠道。
（四）培训内容不切合农村实际和农民需要，流于形式，农民积极性不高
有的针对农民的职业培训，仅仅是为了应付上级部门的安排，不根据农村的实际情况和农民的需求设置培训内容，使得培训流于形式。这样的培训农民参与的积极性自然不高。
参考文献：
[1]田英，安宝洋.发达国家农民职业教育的特点及启示[J].农业经济.2015（01）.
[2]刘艳珍.国外农民科技培训的基本经验及其启示[J].华北水利水电学院学报（社科版）.2012（06）.
职业教育职业培训范文4
关键词：日本；职业教育；研究
一、简介
在人力资本的结构中，普教创造一般人力资本，职业技术教育产生特定的人力资本(Becker，1964)，前者适用与人的一生及不同工作，而后者非全然如此。但是后者能获取与工作相关的技能，该优势使得此人能更迅速的适应特定工作，更有创造力。
毫无疑问，受过教育和技能培训的员工对经济发展，提高国家竞争力和富足程度，对整个社会人群都是至关重要的。为了确保一个国家达到其所需技能水平，其政府会制定职业教育、培训政策和系统来便于其发展。由于社会，政治，经济，技术和教育情况的差异，不同的国家有着显著的不同的观点在职业教育和培训体制上。该文章针对日本职教机制的特征分析其如何提高公司生产力，以及其如何支持人力资源在知识经济中的发展。
二、日本的职业教育和培训机制
(一)日本的经济和劳动力
随着发展中国家携带廉价劳动力进入全球劳动力市场，日本热忠于发展和维系高等增值制造基础，充分利用新技术(Nakamoto，1995)。该成果的实现预示着与劳动力参与的关系。2001年，日本劳动参与率随教育成就一同增长，其中25岁到64岁的有中学教育程度以上的成年人，有百分之78的有工作(右图表1)，比没有上过中学的成年人的劳动参与率高出6个百分点。
在7个国家中，日本居第2，仅次于英国(91％)。日本受过中学教育的劳动力参与率位4。这反映了日本劳动力参与率几乎等同于发达国家。另一事实是教育程度会直接影响劳动力参与率。
(二)日本职业教育与培训机制分析
在知识经济中面临的最大挑战是通过成功利用职业教育与培训机制找出提高知识创造的方法。因此，后面部分将针对职业教育与培训机制的主要特征来分析其对国家发展的重要性。
1．资金来源
在日本，该费用主要有教育体系和雇主分担，此外有限的国家赞助的公共事业部门做部分投资。例如，l 995年日本的国家政府预算用于人力资源发展的是157千万日元(1元=150日元)(Kitaura，1996，pp19-29)。该预算分配如下：
用于企业内部人力资源发展-28.2千万日元(18.0％)
用于员工的自我教育-2.0千万日元(1.3％)
用于公众的职业教育-116.7千万日元(74.3％)
157千万日元的总预算，90％来源于雇佣保险系统(Kitaura，1996，pp19-29)。其用于支付失业津贴，3个有国家政府实施的雇佣安全保障，人力资源发展和劳动福利。
与中国做比较，中国职业教育的资金大部分来源于政府(Xie and Wu，2001)。中国教育部门最近宣称在未来5年内中国政府会拨出10千万人民币大约1.23千万美元作为预算来发展国家的职业教育与培训机制。于此同时，800千万人民币会用于帮助贫困学生完成学业(新华新闻部，2006)。
以上数据表明中国和日本政府是职业教育与培训机制的主要投资者。唯一不同是在中国刚开始重视职业教育与培训机制的重要性时日本已经走在前面了。
2．培训方式
日本有两种培训方式一初期的职业教育和培训在正式教育体制下(初中，高中和高等教育)，正式教育体制以外的培训(继续职业教育)。
(1)初期的职业教育和培训
在日本学校几乎没有学前职业培训或者职业培训。该体制的目的是建立更广，非专业基础的知识来支持未来的培训，建立高标准的教育成果，在此基础上雇主塑造和公司具体情况一致的培训和发展(Harrison and Kesssels，2004，p64)。
中学教育可分为初中和高中。初中由7，8，9年级组成一学生年龄大约在12到15之间一对课本学习不断重视。高中从10到12年级。大部分高中都是全日制学习，授学术课程为学生今后的高等教育做准备。
对那些准备上大学的学生来说，高中生活的最后阶段大都用于准备考试，特别是一些优秀的私立学校，大约30％的高中毕业生直接进入某种形式的高等教育(Kitaura，1996，pp19-29)。
(2)继续职业教育
在日本继续职业教育都要由企业提供。大多数公司给员工提供各式各等级的培训，从最初的培训给新员工到在雇佣期间的提升培训。大公司流行的人事政策是雇佣刚从学校毕业的有着优异成绩和适应性的学生，然后提供公司内部的培训。所有大型的日本公司都有他们自己的教育和培训学院(Harrison and Kesssels，2004，p64)。例如，工匠培训通常为期3年。其课程包括70％的实际贸易培训和30％的课堂学习，课堂学习有基本文化和理论技术科目，某些是概括的某些是具体化的。
在职培训成为重要的技能整合的方式的同时，许多雇主意识到这并不足够，于是提供职业外培训来帮助员工的自我发展。公司为有经验的员工量身定做的职业外培训多为短期，且针对全面提升和用做特定目的，如对必须技能的学习用做操作新开发的设备。雇主也同样提供公司外部的职业外培训，通常是让员工参加短期培训课程或者由培训机构组织的讨论。职业外培训充当补充的角色，使得培训更有效。
培训并非员工的专利，管理者和专家同样经历大量培训和学习。从对企业的介绍开始，接着花1年甚至更久在不同部门工作。例如，制造行业特别关注在产品和市场营销方面的经历。此外，在日本企业里，员工发展与人力资源和公司策略和好的结合(Ray，2002)。只有人力资源和公司策略一致了，也就是说内外和谐了，这才能提高员工甚至企业的发展。
(3)强调不断学习
全球化竞争需要更高的劳动力市场灵活性，而不断学习是使得灵活性得以实现的适应性过程(Edwards，1997，p27)。很明显，灵活性，不断提高，不断创新为知识经济所驱使。一些评论家提出这种不断提升知识和技能的趋势会导致学习型组织或以知识为基础的组织的出现(Senge，1 990；Nonaka，1991，Pedler et a1．，1997 and Dixon，2000)。在该组织内部存在对灵活性的不断需求，而知识的创造需要学习和人力资源的发展。
日本企业的主要文化是不断发展伴随高水平的基础教育，以及鼓励学习和使用标准的解决问题的技能。不仅仅是员工，连监督者和管理者也不断接受培训成为新的工作角色(Hayes et a1．，1984)。此外，工作场所被看作主要能力开发的地方。 转贴于
(4)职业标准和合格模式
为了提高员工的职业能力，除了提供职业教育和培训，学习机会，评估员工的技能并鼓励他们看清他们努力的结果也是至关重要的。于是，日本政府加强使用国家技能测试和资格系统(Harrison and Kesssels，2004)。该系统主要用于私立企业。
KITAURA(1996)在他著作中提出了三种测试系统(贸易技能测试系统，授权给私立部门的贸易技能测试系统，公司内部的贸易技能测试)。
贸易技能测试系统一有政府实施用来证明员工的职业能力。根据其效率，该测试被分为特极，一级，二级，三级，基础1和基础2，由高到低的顺序。
授权给私立部门的贸易技能测试系统一劳工部授权私立的非营利性公司实施贸易技能测试。该测试能评估和证明职业知识和技能。
公司内部的贸易技能测试一也是由劳动部授权。该测试能评估与公司本身相关的必须能力。
然而中国的培训和发展机构还处于购建阶段。Xie and Wu(2001：)总结了与培训和发展有关的法律和法规－1986义务教育法，职业教育法1996，1996劳动保障体系，职业能力评估体系和职业资格证书体系。
义务教育法1986－人们必须进行9年义务教育。
职业教育法1996－该法律陈述职业教育费用占劳动者总收入的1.5％的需交税。
劳动保障体系1996－该体系用于毕业于初高中为能经历高等教育的人群。他们会给予1－3年的职业教育或培训，在此后能获得职业资格证书。
职业能力评估体系和职业资格证书体系一有61种类型的技能工作需要职业资格证书。超过3000个机构能提供职业能力评估。
这些证明在职业标准和资格体系，中国和日本存在很大不同。日本的系统已成熟，且政府更重视员工在企业中的发展。相反的，中国政府在认识到职业教育培训机制的重要性上落后于日本，于是相关法律和法规仍然薄弱还处于构建时期。并且中国更多重视基础教育和培训。
三、日本的职业教育和培训体系与独立的公司的关系
经济全球化带来了一个以经济和知识为基础的无国界的世界，带来了一个以全球经济和知识发展为中心的统一的市场。许多国家认识到人力资源发展在知识经济中举足轻重的位置。象日本公司已经开始新的战略，该战略强调创新，知识创造，产品增值和公司利益(Konno，1996，Nonaka and Takeuchi，1995)。日本劳动部为大众提供职业培训，支持职业能力发展，建立相关体系用以评价职业能力和提升公司内部的人力资源发展。
索尼是日本的跨国企业，世界上最大的一家媒体多种经营的联合大企业，有着68.39亿万美元的收入(2006)，公司总部在MINATO，TOKYO(Sony，2007)。统一和灵活的人力资源发展系统使得索尼占据如今的地位很多年。被职业教育和培训体制的特定因素所影响的战略性人力资源发展系统以建立吸引人的工作场所为目标，最终能鼓舞所有索尼员工发挥其创造潜能。
在培训方面，索尼为员工组织了不同水平的培训项目。日本的索尼公司加强其技术培训用于共享关键技术的信息，并培养尖端技术优势。根据索尼官方网站提供的信息，索尼提供生产力提高技术课程，该课程强调索尼的传统工艺，并加强员工在工作场所的实际能力。从财政2003起，日本索尼就已经提供了管理基础，一种培训项目来巩固管理者发展下属技能的能力。这些都表明了索尼认识到了提供培训是提高人力资源发展的一个重要因素。
在培训过程中，索尼也致力于创造学习环境用于激励员工追求新的挑战。正如索尼1966年提出的内部开放性雇佣系统，索尼同样尊重员工追求新的热情，使得公司适才适用(Sony2，2007)。
此外，据报道索尼在2006年3月31日，集合销售和运行收入比前一年增长了4.4个百分点，达到7475.4亿万日元(1美元=117日元)。收入的高增长与人力资源的发展有着紧密的关系，并且为索尼建立了很好的品牌形象，好的品牌会吸引更多的投资者。
索尼充分运用培训，学习来提高和加快人力资源发展。确实，它获得的远超出想象。在索尼创造有效的工作环境来发展人力资源的同时，个人获取的技能，工作方式和义务责任给公司带来额外的利益。
职业教育职业培训范文5
【关键词】加强煤矿职业教育培训
煤矿事故发生率正逐年降低，实践证明，煤矿事故发生的原因不仅受企业装备水平和管理水平影响，还会取决于煤矿企业整体人员素质水平。因此，提高煤矿企业职业教育培训强度，提升煤矿企业职业教育水平，能有效的提高我国煤矿生产工作的安全性，降低煤矿企业安全生产成本，巩固好我国煤矿行业的稳定发展。
一、煤矿企业职业教育培训的内容
（一）上岗培训
上岗培训是煤矿企业每个新员工都必须经历的一个过程，其主要目的是榱税镏新员工尽早的适应公司岗位，全面的认识公司岗位职责。新人上岗培训效果能直接影响到后期煤矿企业的安全生产。
1.新员工的安全意识培训
煤矿工作是一个高危险的工种，有些岗位职工的安全操作能直接关系到整个煤矿挖掘工作的安全管理。因此，为了打好企业安全管理意识，企业应该从新员工的上岗培训开始，将安全法律、法规和案例融入到新员工的岗位培训当中，反反复复的强调和重复安全管理在煤矿工作的重要意义，通过大量违规案例和大量安全事故的宣讲来促使新员工建立深刻的安全生产意识。
2.新员工的操作技能培训
在煤矿工作中，员工的操作水平决定了煤矿的安全生产效果。为了改变新运功文化素质低、安全常识少、自我保护能力低的现状，煤矿企业培训者应该在培训中采取理论和实践相结合、案例与分析向适应、情境教学和提问讨论联合一起的教学方式，积极的调动新员工的学习兴趣，提高新员工的操作技能培训水平。
3.新员工的实践能力培训
新员工在上岗之前都不具备实践操作经验，其对煤矿工作岗位的只具备基本的技能掌握和安全认识，井下作业的操作能力较低，井下突发事件处理能力也较低。因此，通过新员工上岗前的实践培训来提高新员工的实践能力和应变能力。
（二）在职培训
煤矿企业职业教育培训的内容主要包括：煤矿企业安全资格证复训、外出脱产培训、特种岗位职业培训和复训、安全生产管理培训以及企业岗位技能加强培训、通风安全管理培训等。
二、对提高煤矿企业职业教育培训水平的建议
（一）注重培训效果，树立知识就是财富的培训理念
目前我国职业培训主要以考试成绩的方式来衡量培训效果。因此，很多培训师会过于注重培训成绩分数而忽略员工的整体培训效果考核。有的时候，培训知识分数成绩并不就代表了该培训的效果好，还应该要加强对职供的实践操作能力的培训考核强度，促使员工通过培训学习将纸上操作理论转化为现实操作能力。各煤矿企业培训管理者还应该在培训当中向员工灌输知识就是财富的学习理念，激励员工在公司规定的培训课程中学习外，还要通过自学等方式额外拓宽自己的知识路径，提高自身的知识积累，从而形成一个良好的学习氛围。作为用人单位的煤矿企业也应该从薪酬福利规定上激励员工自身进行不断的学习，对学习成绩突出、工作贡献较大的员工给予奖励，让员工认识到只有通过学习才能不断提高自己的收入水平
（二）改革考核方式
目前我国煤矿企业的培训师是既当生产者又当验收者，大部分的培训师在培训工作结束后，为了突显自己培训效果的优异性，会采取比较容易的考核方式，或者是出一些比较容易的常识问题，给考生回答和考试。这样，参与培训的考生就能轻易的拿到高分成绩，认为自己的培训效果非常好。但实际上培训的效果并不能满足煤矿企业的生产需求。也收不到良好的培训效果。因此，革新目前的培训考核方式，让企业单位的管理者作为考核验收者围绕培训师的培训大纲和主要内容来拟取培训考试题目和采取实践操作的考核方式。如此才能体现出培训的真实效果，保证培训师的培训工作效益。
（三）明确职业培训要求，推行有偿培训
目前许多培训管理师和受训员工认为培训是花企业的钱，所以培训效果如何不关自己的事。所以，施教方和受训方对培训工作不重视，对培训课程也只是走走流程而已。因此，企业应该采取有偿培训的方式，收取员工一定的培训费用，以培训效果作为培训师的薪酬依据，从经济学上提高培训双方的重视程度。另外，针对企业培训师的培训效益的提高，可以从培训大纲、内容、培训课题、备课工作方面对培训师的培训工作进行综合考核，明确企业对职业教育培训的要求，如果不能满足该项要求，则直接对培训管理师采取一定的经济处罚措施，以此来鼓励培训师的教学水平提高。
三、结论
综上所述，目前我国煤矿企业职业教育培训仍存在一定的问题，职业教育培训的内容也具有局限性，对职工的安全意识培训和技能培训仍需要提高。为了提高我国煤矿企业职业教育培训水平，笔者建议煤矿企业培训师英应该树立知识就是财富的培训理念，不断改革职业培训的考核方式，积极推行有偿培训的管理方式，注重企业培训效果。通过培训使煤矿职工树立良好的安全生产观念、培训学习理念，弥补我国煤矿队伍知识水平低的缺陷，夯实煤矿安全生产生命保障线。
【参考文献】
[1]刘岭. 关于加强煤矿职工安全培训工作的几点思考[J]. 中国职工教育，2012，14：93+95.
职业教育职业培训范文6
关键词：纳米比亚；职业教育与培训；政策
背景
纳米比亚全称纳米比亚共和国，原名西南非洲，地处南非高原西部，全国大部分地区海拔均在1000～2000米，北与安哥拉、赞比亚为邻，东面、南面与博茨瓦纳和南非相邻，西濒大西洋。纳米比亚国家建立的时间较短，自1990年3月21日宣布独立至今，只有16年的历史。
在过去的十多年里，纳米比亚面临经济形势的频繁多变，使职业教育与培训体制陷入重重困难，其经济格局的多变是由多种因素所致。重要工业领域或企业出现的培训不足直接导致技能型劳动力的大量缺失以及公共职业教育与培训体系中私人机构数量的减少。与此同时，初中入学率较低，10年级和12年级毕业生接受职业教育与培训的比例较小。总的来说，由于人力和资金来源不足，职业教育与培训体系的效率非常低，公共资源的利用率也较低。这就出现了一种状况，只有非常少的一部分年轻人能够接受职业教育与培训，而接受培训的人员中又有大部分由于种种原因未能完成培训，中途流失，这就使大部分公共教育机构的生均培训费用十分昂贵。
及时有效地解决培训、就业、经济和社会发展中所面临的问题，是当前政府面临的主要工作。目前政府已经有针对性地在以下几方面实施了行动和计划：（1）鼓励、授权私人培训机构开展培训；（2）成立纳米比亚培训局；（3）授予职业培训中心以管理权限；（4）对培训资金体制进行改革，建立培训税收体制用于技能开发的财政支持，根据培训实施的情况和效果给培训提供者、培训部门以资金支持；（5）对实施培训的地区和接受培训的学生数量大幅度提高，增加、改善培训机构的设施；（6）针对教育培训注重能力培养的特点进行课程改革；（7）建立和加强职业资格体系，对开展的学习和培训给予认证，同时加强社区培训中心、学校、职业教育与培训机构和高等教育机构之间的联系和合作。
为了满足企业和社区对人才的需要，纳米比亚政府制定了“2030远景规划目标”，建立一个行之有效的职业教育与培训体系是“2030目标”中的一项重要任务，“2030目标”中提到，为了提高劳动生产率，必须确保公共教育机构的建设，并要建立一个有效的、可持续发展的技能培训体系以解决青少年失业的问题。
2030目标
2030远景目标是国家实施多元化发展进程的一个综合表述，期望到2030年纳米比亚人民的生活质量能够得到较大的改善和提高，达到同等国家的水平，能够使所有可预防的传染性和寄生虫类疾病（其中包括艾滋病）得到安全有效的控制，人民的生活能够达到较高的水平，可以接受更好的教育、医疗和其他有效服务，使纳米比亚成为一个健康、食品充足、安全的国家，同时，使人民的寿命延长，人口增长率保持稳定。
2030远景规划提出要建立一个多样化的、开放的市场经济体制，着重强调在生产力建设过程中私立和公共部门中技能的需求与开发。生产力建设包括机构建设与重组、人力资源开发等，通过建立合理、稳定的政策环境，加速生产力建设进程，建立良好的法律体系、经济体制和社会准则，以此保证国家各项事业的发展，并且适当调节劳动力市场的供需矛盾，使其达到基本平衡，实现完全就业。
纳米比亚总统在“2030远景目标”的前言中曾提到：国家拟建立一套完全综合的、弹性化和高质量的教育培训体系，对纳米比亚人民进行培训，以使纳米比亚人民在迅速多变的全球化环境中占得先机。
因为纳米比亚将进入知识社会，生产技术与信息技术的变革在生产过程的各个方面随处可见，必须要增加生产性建设投资，商业部门和机构将会越来越依赖教育和培训机构为其培养专门人才。
纳米比亚在实现持续、稳步和有效发展的进程中，必不可少地要建立合作关系，这种合作关系包括政府与社会的合作以及政府的不同分支机构、私人机构、非政府组织、社会团体与国际组织的合作。
2030远景规划的目标（1）开发建立一个多样化的、高效的人力资源与机构体系，充分挖掘人力潜能，提供高效服务，使人力不仅在国内地区乃至国际上都具有较强的竞争力。（2）使纳米比亚由农业国逐渐向工业国转型，同时，在全球竞争中实现国家经济稳步、快速增长，改善纳米比亚人民的生活质量。
2030远景规划的战略决策（1）保持经济稳步、高效、可变性增长并具备较强的竞争性；（2）实现充分的、完全的就业；（3）为各级各类人员提供形式多样的教育；（4）在公共、私立以及政府与社会组织机构间建立良好的合作，共同完成政策的制定、计划的开发与实施等工作。
职业教育与培训政策目标教育和培训体系主要在初等教育与第三级教育之间进行。职业教育与培训的目标是建立一个与劳动力市场紧密联系的、有效的、持久的技能培训体系，对年轻人和成人进行技能培训，以提高他们的工作效率，促进个人发展，从而提高人民的生活水平和质量。
