国民经济动员的主要目的范例6篇

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国民经济动员的主要目的

国民经济动员的主要目的范文1

摘要：长期以来，金融都是我国国民经济的核心，金融发展在一定程度上影响着国民经济的增长，对国民经济增长起到了极大的促进和推动作用，二者之间存在着极为密切的联系，相互作用，相互制约。据此，简要分析了金融发展对我国经济增长的影响，指出了我国金融发展中存在的问题，并总结出了以金融发展促进经济增长的有效对策。

关键词：金融；核心；经济增长

随着改革开放大帷幕的拉开，我国国民经济在近几十年里一直处于持续增长的状态，这一显著变化引起了全球范围内相关领域的关注，并对其产生了浓厚的研究兴趣，相关学者从不同角度、不同层面和不同范围对我国经济增长的原因进行了分析和探讨，尽管研究出的结论不尽相同，但是他们有一个观点是一致的，那就是金融发展对我国经济增长具有促进作用。因此，弄清金融发展对我国经济增长的影响，找出金融发展中存在的问题，采取有效解决措施，才能在极大程度上促进我国金融发展，推动我国经济增长。

1金融发展对我国经济增长的影响

众所周知，金融发展和国民经济增长具有十分密切的联系，国家只有具备完善的金融体系，才能促进国民经济的快速增长，一个良好的金融体系能有效降低我国经济活动中的信息成本和交易成本，减少经济活动中的资金投入，为我国各项投资决策和技术创新提供良好的先决条件，使我国国民经济长期处于持续增长的状态，实现经济利用率最大化目标。1997年Le－vine提出了相关理念，按照他提出的理念对金融的基本功能进行划分，可以将其划分为五方面内容，具体为：经济活动规划、资源配置、动员储蓄、商品和劳务交互、监督财务人员，金融的五项基本功能都能通过经济活动实现资本积累和技术创新，优化和完善经济活动的开展，从而促进我国国民经济的可持续发展。金融发展对我国经济增长的影响具体如下。

1．1实现储蓄向投资的转化

经济活动的资本追根溯源来源于居民储蓄，我国金融体系的主要功能就是实现储蓄向投资的转化，储蓄资源为金融体系提供了经济基础，为金融服务奠定了坚实的基础，需要收取相应的报酬。金融活动效率越高，居民储蓄中的信息和交易成本就越低，将居民储蓄在银行中的资产转化为流动资产，利用到国家金融活动中，能够促进我国经济活动的顺利开展，实现经济资源的合理配置，从根本上实现我国国民经济的全面增长和可持续增长。

1．2提高资源配置效率

在我国金融发展的过程中，不断优化和完善的金融体系能够充分发挥自身的信息优势，实现经济活动资源配置效率最大化，使资源配置能在经济活动中充分发挥作用。在此过程中，金融体系通过收集信息，客观公正地评估投资项目，采用分散风险的方式提高经济活动的收益，重视经济活动创新，不断提高经济活动的创意意识和技术创新，在提高资源配置效率的同时，提高了我国经济增长率。

1．3影响我国的储蓄率

从一定层面来说，金融发展会影响我国的储蓄率，使之升高或降低。金融发展对我国储蓄率的影响主要表现在分担风险、影响借贷和影响利率三方面，金融市场可以分担部分收益率风险，为一些家庭提供借贷服务，并对其产生流动性约束，金融发展影响下的利率存在一定的波动性，因此，金融发展对储蓄率的影响存在不确定性，进而影响了我国经济的增长。

2我国金融发展中存在的问题

随着我国国民经济的快速发展，我国经济体制和金融体系一直在进行不断地优化和改革，并取得了较为可观的成绩，但是和发达国家相比，我国金融发展中仍然存在各种各样的问题，具体如下。

2．1金融体系不健全

在我国金融发展中，国家和政府部门对国营企业的重视程度较高，对民营企业的重视程度较低，因此，我国的金融体系大多是为国有企业服务的，同时也颁布了相关政策对国有企业的发展给予大力支持，但是对民营企业则采取了各种限制政策，贷款利率高、贷款总额少都会导致民营企业融资困难，从而阻碍了市场经济的自由流动，无法实现金融发展带动经济增长的目标。

2．2资源价格不合理

目前，我国金融抑制现象严重，出现该现象的主要原因是金融资源价格不合理，金融抑制的主要特点是利率管制，当国家和政府部门制定的金融利率和金融市场利率存在差异时，利率就无法发挥反映金融市场资金状况的作用。我国制定金融利率政策的主要目的是抑制通货膨胀，合理调节利益分配，在这种非经济手段的影响下，资本使用效率和回报率会被严重降低，不利于经济增长。

2．3银行改革不彻底

在我国现有的金融体系中，国有商业银行占据着主导地位，在长期计划经济体制的作用和影响下，国有银行的整体盈利水平低下，金融资产质量较差，再加上国有银行只对国有企业发放贷款，无法适应经济全球化背景下金融体系发展的需求，严重阻碍了我国国民经济的快速增长。

2．4融资渠道过于集中

近几年来，我国金融市场发展一直受到严重的抑制和阻碍，金融融资渠道过于集中，金融市场没有得到充分利用，国有金融机构高度垄断货币市场，导致我国金融资源的循环利用率低下，再加上金融市场在发展的过程中，缺乏公正有效的竞争机制，金融市场的自发调节性较差，这就导致金融资源配置效率低下，不符合时代对我国经济发展的基本要求。

3以金融发展促进经济增长的有效对策

3．1建立健全的金融体系

要想促进我国经济增长，必须建立健全金融体系，打破传统金融市场中的垄断体系，彻底改变国家和政府部门“重国营，轻民营”这种传统落后的思想观念，为国有企业和民营企业的发展制定公平、公正的竞争机制，为民营企业发展放宽政策，给予强有力的贷款政策支持，为我国金融和经济发展创造一个健康的环境，从根本上促进金融发展，提高我国经济增长率。

3．2合理控制资源价格

我国在对金融市场进行管控的过程中，过度的金融抑制会严重影响金融市场的发展，打破动态经济发展的平衡。因此，国家只有合理控制金融资源价格，重视并加强利率市场的优化改革，实现金融市场自发性调节的目标，才能进一步完善我国金融市场结构，优化金融体系，使我国金融市场的利率和市场的结构调节保持高度统一，使金融市场的资源价格更合理，促进我国金融发展和经济增长。

3．3推动银行的深化改革

要想完善金融发展，促进国民经济增长，国家和政府部门应该对此高度重视起来，积极主动投身到国有银行深化改革中，根据我国金融市场发展和经济增长的实际情况，充分利用合理的股份制和上市契机，对国有银行的治理结构进行优化和调整，提高国有银行工作人员的创新意识，整合银行工作人员的整体业务流程，适当地引入竞争机制，以经营效益作为国有银行发展的终极目标，实现银行业务经营的合理转变，从根本上提高国有银行的整体盈利水平和金融资产质量。

3．4拓宽金融市场融资渠道

长期以来，我国证券市场的功能定位都存在一定的偏差，不符合经济全球化背景下金融发展的需求，再加上证券市场化程度低下，金融市场的金融资源无法得到合理有效的配置，要想完善金融市场的构建，必须打破金融市场传统的垄断观念，拓宽金融市场的融资渠道，实现金融市场资金的自由流动，提高资金利用率，促进企业的可持续发展，增强企业的核心竞争力，充分合理利用金融资本，使金融市场具备良好的自发调节功能，提高我国国民经济增长率，为国家的发展创造和积累更多的财富，推动我国社会文明程度的提高。

4总结

经济是国家发展的基础和根本，弄清金融发展和经济增长的关系，在金融发展中通过提高投资资源的利用率和生产效率，来提高我国经济增长率，通过利用水平较高的金融发展，加强对金融投资项目的监督和控制，实现项目资金向有效投资者转移的目标，从根本上实现我国金融的自由化和开放化。由于金融发展和经济增长之间存在相互促进的关系，要想实现我国国民经济的可持续发展，必须以金融市场自由化和资源配置合理化为基础，才能使我国经济增长率保持在一个稳定的状态。

参考文献

［1］杨凤华．经济发展与金融发展相互作用关系的一般分析［J］．南通大学学报（社会科学版），2012，（01）．

［2］李广智，周沫，周宗安．金融发展的指标体系及其与经济发展的关系［J］．金融发展研究，2012，（08）．

［3］陈雄兵，吕勇斌．金融发展指数的构成要素及其国际比较［J］．改革，2012，（08）．

国民经济动员的主要目的范文2

资金短缺条件下的储蓄动员机器

在1996年之前，中国的资金供求形势，一直是非常紧张的。按照钱纳里的理论，中国是典型的国外和国内资金“双缺口”的国家。在这种情况下，农村金融机构在整个国民经济和金融发展过程中，主要扮演储蓄动员机器的角色。

实际上，自计划经济时期，包括农村金融在内的整个金融体系，都是按照“二元经济”和“二元金融”的逻辑，围绕城市工业化建立和发展的，实质上是因推行“重工业优先发展策略”而内生出来的一种融资制度安排。这一融资制度的中心，是为发展重工业筹措、配置资金。这种制度安排，由计划经济时期，一直延续到1978年之后。

1978年后，市场的逐步放开和各个地方对经济增长的追求，使得资金短缺，更加成为发展的瓶颈。作为金融中介的各类金融组织，延续并强化了储蓄动员功能。笔者曾经发表了多项研究，说明了在资本短缺的基本背景下，大量资金在中央政府主导的金融纵向分割和地方政府主导的金融横向分割下，流向了国有工业部门。在政府的金融控制下，长期金融发展让位给短期经济增长，使得金融功能财政化，金融机构扮演起“第二财政”角色：在动员储蓄过程中，替代税收收入功能；在资金贷放上，替代财政支出功能。因此，金融机构在农村的活动主要是为了城市部门工商业发展动员储蓄。正式金融安排的动员储蓄目的，必然与农村非正式安排可能产生的储蓄分流发生冲突。于是，在政策设计者眼中，正式金融安排和非正式金融安排是水平竞争，而非垂直合作关系。压抑民间非正式金融组织的发展，以确保农村正式金融组织储蓄储蓄动员功能的发挥，就是这段时期金融政策演变的重点。

图1从“政府与市场关系”、“中央与地方关系”的角度，描述了中国农村金融发展的特殊逻辑：中国农村金融体系的建立和发展，来源于中央和地方政府动员储蓄，为工业化、城市化动员储蓄和方便政府控制的需要，而非基于解决农村融资困境的基本问题。由此，使得农村金融安排成为中央和地方政府动员储蓄的机器，资金外流，农村“失血”，是这种制度安排的必然。

由图1可见，在20世纪50年代确定以重化工业化作为国家目标之后，为了获得工业化最稀缺的要素――资金，国家对金融业采用了完全垄断的方式，控制由乡村到城市的所有金融机构网点，动员一切可能的力量（当然包括资金），进行国家工业化的努力。1970年代末以来的改革，使得金融控制的方式发生了转变，由于改革本身就是将经济自利还给民间的过程。这一过程也自然伴随着国民财富的转移――由“集财于国”到“散资于民”。原来由政府集中控制的资金，在改革后散布在民间的各个企业和居民手中。这使得中央财政能力大大下降，逐渐变为“弱财政”。经济改革和转轨的需要，要求中央政府必须要有强大的动员和支配资源能力。为了收集民间资金，中央政府以组建国有独资专业银行和拆分中国人民银行为主要标志，建立了一个以工农中建四大国有银行为主体，以行政区划为网点分布原则的强大的金融部门，自上而下地将触角延伸到各个民间部门，去替代利税上缴的计划制度安排，重新集聚财富，将储蓄转化为投资，这启动了中国金融业的大发展，带来了金融资产的迅速膨胀（“高增长”）。但是，由于资金配置不是依据市场原则，而是依据中央政府的财政投资安排，出现了发展经济学中所言的“没有发展的增长”（“低效率”）。例如，在1980年代至1990年代中期的专业银行体制下，每一家专业银行都对准相应的行业和地域，互不混淆，形成了金融纵向分割的局面。直到地方政府介入金融发展时，这一局面才有所打破。

1984年投融资体制改革以前，地方政府并没有控制金融机构的冲动，因为在集权经济体制背景下，财政远远比银行更重要。当时国有金融体系的纵向分割基本上是中央政府的一手安排，各地庞大而均齐的银行科层组织结构，明显地带有中央政府自上而下着意安排的痕迹。但伴随中央财政能力的下降，中央计划内安排的资金越来越不足以继续支付地方投资建设所需的资金，地方政府在财政包干制下，也开始有意识地减少其税收努力，使得基本建设投资体制不得不由财政拨款转为银行贷款（“拨改贷”）。投融资体制的改变，使得地方政府将关注对象，由财政转向了银行。于是，地方政府开始加强对当地金融机构的控制。一方面，它们竭力控制国有银行在当地的营业网点（国有银行和新兴的专业银行也有在各地铺设网点的冲动），另一方面，自行组建各类信托投资公司、证券公司等，并争取在本地设立融资中心、证券交易中心等，力图最大程度地动员本地储蓄，让本地储蓄用于本地投资，并尽力争取吸引并利用外地资金。其后果是，各类国有金融机构在各地网点迅速膨胀的同时，由地方控制的各类金融机构甚至非法融资机构遍地开花，出现了各地方激烈的“金融竞赛”局面，将金融机构又横向分割为块块。地方政府介入金融发展过程后，各地区经济发展普遍出现了这样一副景象：地方官员的升迁竞争主要表现为地方政绩竞争；地方政绩竞争主要表现为经济增长竞争；经济增长竞争主要表现为投资竞争；投资竞争主要表现为金融资源竞争；金融资源竞争主要表现为金融机构竞争。由此，以“银行多过米铺”为标志，进一步推动了中国金融规模的“高增长”，但也加剧了资源配置的“低效率”。

政府对金融业的控制，使得金融机构发挥的主要是动员储蓄，而非资源配置和风险管理的功能。设在农村的金融机构尤其如此，农村正式金融部门在吸收储蓄上，必然与非正式部门发生竞争，而非正式部门吸收的储蓄，并不会像正式部门那样，可以通过行政命令和资金划拨，朝向政府意愿的投资方向放贷。因此，政府和正式金融部门都有打压农村非正式部门发展的冲动，而正式金融部门动员的储蓄，又大部分流出了农村社区。所以，资金短缺形势下，农村金融体系出现了“双重失灵”――“市场失灵”和“政府失灵”同时并存。“三农”领域，则出现农业缺投入、农村缺资金、农民难融资的农村金融困境。

资金短缺和政府的金融控制同时并存的条件下，金融机构下乡的主要目的，是动员农村储蓄，然后配置到投入产出比高的非农领域。所以，一家家设在农村的金融机构，成为把农村资金抽取到城市的一根根管子。农业银行、邮政储蓄如此，连所谓的“支农主力军”――农村信用社，自1970年代以来，实际上也一直是向农村“抽血”的主力军。中国人民银行调查统计司1992的数据和《中国农村住户调查》1996年的数据显示，自70年代开始，农村信用社对农村的贷款余额就持续小于农村的存款余额（即贷/存比小于1）。1980年代贷/存比大体在1/2左右，1990年代大体在2/3左右。其中，1995年农户储蓄仅有22％用于农户贷款。即农民似乎在“自愿”地把资金让渡出去，以至于农村存贷差成为各家金融机构争夺的对象。1990年代中后期的银行商业化改革，使得各家金融机构出于成本收益考虑纷纷撤出农村市场，此时就留下来在城市里没有大本营的农村信用社，它被多次强调恢复合作制，并冠以“支农主力军”的名号，但实际上，农户从农信社获得的贷款仍不足其向农信社存款的1/3，这种状况一直延续至今。

实际上，在资金短缺时代，农村金融改革几乎没有成功的条件，作为置身于整体经济和金融体系中的弱势金融组织，农村金融机构只能扮演储蓄动员机器的角色。这导致了农村“缺血”现象日益突出，农村资金不断“净流出”，使得中国农民事实上在集体“扶富”，成了资金的净供给者。

资金形势的方向性转变

但是，资本短缺的状况，在1990年代中期，发生了方向截然不同的变化。自1996年起，中国金融体系的资金，由短缺走向连年过剩，主要体现在金融机构由贷差到存差的转换上。1978～1995年间，人民币存贷款一直处于贷差状态，在1987年，贷存比达到最高（140.7%），当年贷差为2144亿元。1991和1994年，贷差都超过了3000亿元。但1996年开始，贷差转为存差，而且连年大幅度上升。贷存比低于1，连年大幅度下降。比如，人民币存差增长率由2004年底的28.84％提高到2005年6月底的38.81％，人民币贷存比由2004年底的73.65％下降至2005年6月底的69.18％。超过30％，即8.5万亿元资金处于闲置状态。2006年一季度，贷存比进一步下降到68.3％，9.2万亿元资金处于闲置状态。到2008年12月，金融机构的贷存比达到了66.9%，存贷差已达15.8万亿元，是农村居民储蓄的4.5倍。即使考虑存款准备金、备付金、银行投资结构转变等因素，巨额资金滞留在金融体系内部，是一个基本的事实。

资金供求形势的逆转，为农村摆脱以往单纯向农村“抽血”的不合理政策安排，留下了腾挪的空间。至少，农村的资金回流，不再影响城市工商业的资金总量了，所以，也就没有一直以来必须响应“有余粮卖给国家，多储蓄支援建设”政策口号的必要了。在此背景下，各项鼓励解决农村融资难题的政策，也开始出台了。

资金宽裕条件下的流动性悖论与垂直合作安排

1996年以来的资金宽裕，使得中国金融体系内部的流动性不断堆积。进入2000年后，流动性过剩的特征已经十分明显，资金空转，引发了许多争议。虽然中国还没像日本那样，步入了凯恩斯所言的流动性陷阱，但政府、央行以及监管部门多次调控的乏力，凸现了中国正罹患着流动性综合症。就资金供求结构失衡的状况而言，我们不妨把它叫做流动性悖论：在国民经济体系内，金融部门流动性过剩与企业部门流动性不足同时并存；在企业部门内部，大企业流动资金供给充裕与中小企业流动性不足同时并存；在金融部门内部，大银行流动性过剩与中小金融机构流动性不足甚至流动性危机同时并存；就农村和城市部门而言，城市流动性过剩与农村流动性严重不足同时并存；就区域而言，东部发达地区流动性过剩与中西部地区流动性不足同时并存。

笔者也曾经分析过，流动性过剩与农村流动性危机并存的基本原因，是长期以来城乡不等价交换带来城乡经济失衡的结果，是片面扶持正规金融体系压抑民间金融的结果。更深层的原因，则与资本雇佣劳动的产业体系在全球的扩张，以及在中国更加走向极端化有关。

国民经济动员的主要目的范文3

关键词：人力资源管理；经济；可持续发展

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）02-0143-02

无论是从经济行为的角度来看，还是从经济影响的角度来看，它们的主体都是人。所以，经济的可持续发展也离不开人力资源这一关键性的因素。因此，在市场上，具有长远发展战略目光的企业都十分重视人力资源的科学管理，实现人力资源和经济可持续发展之间的良性互动，力求人力资源在企业效益中占有更多的地位。但是在实际境况中，企业不得不考虑这些问题：经济的可持续发展能够有效地促进人力资源的再生，人力资源的充沛是否会对经济的可持续发展产生负面影响？对于二者之间的科学安排和统筹是企业必须要首先考虑的重要问题，也是国民经济持续发展所要解决的重要问题。

一、人力资源管理的概念和内涵

（一）资源和人力资源的核心概念

“资源”是大自然的慷慨赐予，是人类创造物质财富的基础，同时也是人类赖以生存和发展的物质环境。马克思和恩格斯认为资源和自然界一样，是客观存在的，人类改造自然界的过程中，所表现出来的劳动能力和智力也是客观存在的资源的一种。所以，资源可以分为两类，一类是自然资源，如未经开发的矿藏、山川等等，另一类是人类自身所具有的智力和体力，也就是人力资源。在过去相当长的时间内，人们要获得生产和生活中所需要的资料，就必须要向自然界索取，所以，自然资源是财富的主要形式。但是，在现代社会，人的智力和能力对于经济的贡献越来越大，逐渐占据了主导地位，所以资源也就主要指人力资源。人力资源有广义和狭义之分，广义的人力资源是指智力正常的个体，而狭义的人力资源是指对于国民经济和社会发展有利的、具有正常智力水平和体力劳动能力的个体。它受人口总量、人口的年龄结构等因素的制约，对经济发展具有促进作用。

（二）人力资源管理的目标和特点

人力资源管理的目标分为基本目标和终极目标。基本目标就是充分发挥人的主观能动性，来获取最大的经济效益；终极目标就是开发人的潜力、培养人多方面的能力和智力、实现人的全面发展。人力资源管理的特点首先表现在随着时代的发展和技术的进步，人力资源管理的工作方式更加多样化，同时人力资源管理工作的主动性和积极性也更加高，能够从过去的单纯地管理员工转变为刺激、鼓励员工的全面发展，调动员工的积极性和主动性；其次，人力资源管理工作具有丰富的管理手段，为了实现员工和岗位的最优化配置，人力资源管理不仅仅要负责规划流程、设计工作，还要协调各方面的关系；最后，人力资源将人看作是最具有发展潜力的资源，注重人的潜力的挖掘、能力的发展，价值的提高。人力资源管理的一个重要内容就是组织工作培训，不断地挖掘和培养人才，争取做到人尽其才、人尽其用。

（三）人力资源管理的内容和基本职能

人力资源管理工作的内容十分复杂琐碎，归纳起来主要有以下几点，人力资源管理的规划，具体工作职务的分析，对于员工工作效率和结果的评价，员工的调配及管理等等。目前，各大企业为了充分发挥人力资源的作用，吸引、留住人才或者培养、开发人才，都围绕着这几个内容来开展人力资源管理工作。此外，人力资源管理的内容也决定了人力资源管理的职能，即潜能开发、人才获取、实施调控、统一整合、维持激励。这五个职能以职务分析为重心，形成一种彼此联系的关系网。职务分析是人才获取的需求来源，是潜能开发的主要目标，是实施调控的总指挥，是统一整合的载体，是维持激励的措施，所以，职务分析不仅仅是各项职能的核心，而且是各项职能发挥作用的依据。

（四）人力资源管理的内涵

人力资源管理就是指运用科学、高效的办法来合理配置和安排设置人力，它的作用对象是能够提供智力服务和体力服务的个体，具有广义和狭义之分，广义的人力资源管理是指科学地获取、合理地维护、持续地激励人力，并将这些环节贯穿于人力资源管理的全部活动之中，使之成为人力资源管理的中心内容和重要环节。狭义的人力资源管理是指企业或组织内部，运用科学的方法，来协调员工与员工之间的关系或者员工与管理层之间的管理，恰当地处理人际关系所产生的问题和矛盾，充分发挥每个人的潜能，以求获得最大的经济效益。

在现代企业中，人力资源管理将企业内部的所有员工视为可以开发潜能、创造效益的资源，并通过科学的方式，实现人与事的最佳组合，使得每一个人都能够发挥自己的特长，促进人与人之间思想、观念的和谐发展，进而充分发挥团队的力量，让团队中的成员都能够共同成长和进步。如果组织的综合实力和综合效益提高了，那么组织中的每一个成员也将获得更广阔的发展天地和更多的发展机遇，他们的潜力便能够被充分地激发出来，进而为组织和企业做出更大的贡献。在我国，人力资源管理随着新的方法和理念的进步而不断地更新，为社会发展和科技进步做出了巨大的贡献。目前学术界、企业以及其他领域都密切关注着与国家人力资源相关的法律法规的制定和变化，以求能够充分发挥我国人口大国的优势，解放生产力，发展生产力，促进社会经济的可持续发展。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系

（一）经济可持续发展的意义

要实现经济的持续发展，就要满足三方面的要求，市场的供求关系平衡、产业结构优化、低投入和高产出。这三个方面都离不开人力资源管理。它们都需要人力资源管理来提供足够的人力和智力，实现经济的健康良性发展。恰当、合理、科学的人力资源管理能够避免市场中出现的供给不足或者供不应求的情况，规避经济危机的风险，提高我国经济抗风险的能力。此外，经济可持续发展还包括发展低碳经济，保护生态环境，实现经济和环境的协调统一。基于此，我们要尽量避免发达国家那种先污染后治理的路子，保护我们共同的生活环境，改革传统的经济增长模式，大力发展新兴产业，实现经济结构的健康合理发展。

（二）经济可持续发展对于人力资源管理的要求

目前，我国的经济发展模式正在发生着巨大的变化，它正在由过去的数量型、速度型、粗放型转变为质量型、效益型、集约型，这是经济可持续发展的必经之路。深入剖析，我们可以看到经济发展方式转变的本质是资源管理方式的改变，资源的不同管理方式决定着经济发展的模式。综合而言，我国目前市场上的资源主要有人力资源、技术资源、自然资源和资本资源，在这四种资源之中，人力资源是最核心也是最重要的资源，这是因为其他三种资源都要服从人力资源的分配，由人力资源进行统一管理。由此可见，人力资源的管理方式和管理水平，决定着经济资源是否能够高效、高质地转化为社会财富。

人力资源的充沛程度决定了经济可持续发展的后劲。人力资源管理的目的就是将人力资源转化为人力资本，以满足国民经济发展的需求。在国民经济发展的过程中，所需求的人力和市场提供的人力这两个总量是不断变化的，所以在人力资源管理的实践中，要注意采用动态的管理方式，以保证其在宏观层面上的科学性。只有这样，人力资源管理才能够为经济的可持续发展提供源源不断的人才。此外，经济学家贝克尔认为，发达国家一半以上的资本并不是以实物的形式出现，而是以人力的形式出现的，如果人力资源管理较好，那将对经济发展产生强大的推动力。所以，我们衡量一个国家的经济发展的后劲，可以看它的人力资源的充沛程度。

（三）人力资源成为经济发展的主要推动力

在传统的经济发展模式中，自然资源是经济发展的主要推动力，但是随着自然资源数量的减少和质量的下降，其对于经济发展的推动力已经不能够继续发挥助推作用，此时就需要其他的替代性资源来替代。经济发展的关键除了自然资源之外，还有人力资源。增加人力资源投入的总量，提高人力资源投入的质量，也是推动经济发展的有效途径。尤其是在知识经济时代，人力资源的数量和质量是决定一个国家经济发展的重要因素。这是因为高科技产业在经济中所占的比重越来越大，对于劳动力的素质要求越来越高，人力资源管理水平的提高对于经济的助推力正在超过自然资源，成为经济发展的重要动力。

三、经济可持续发展对于人力资源管理的要求

我国自从开始实施市场经济以来，传统的分配式就业逐渐被求职式就业所取代，铁饭碗式的终身聘任制被合同制所取代。人才市场上的人力资源流动性加大，社会对于人才的需求也逐渐趋向多样化和多元化，人才就业的原因也更加复杂化，这都是人才自由流动的表现，它标志着人力市场的开放和成熟，符合我国市场经济发展的趋势。

（一）规范人力资源市场的管理体系

在我国，因为诸多的原因，经济发展出现区域化差异，东部地区的工作环境、工资待遇均高于西部地区，所以，人才在自由流动的过程中就会率先流向经济较为发达的东部地区，以便于获得更好的发展机遇和生活条件。也正是如此，人力资源市场出现了供需不平衡的局面，中东部地区人才供大于求，而西部地区却极度缺乏人才。要解决这一不平衡的局面，就需要政府和有关部门建立完善的人力资源市场的管理体系，运用自身所掌握的政策和信息优势，有意识地引导人才向着某一区域进行流动，保证全国’各地区经济的平衡发展。尤其是经济不发达的地区，当地政府和企业要调整政策、出台措施，以保证当地人才能够全部留下来，并吸引更加优秀的人才。

（二）建立人力资源的客观评价体系

人力资源的客观评价体系，是人力资源科学管理的重要内容，它的主要目的是保证人力供求双方都能够在一个公平的平台上进行交易，使得交易的成功建立在公正的人力资源市场价格的基础上，确保双方都能够获得最大化的经济效益，以此来保证双方都能够各取所得。在经济可持续发展的大背景下，人力资源的评价体系要科学、客观，因为一旦评价体系出现偏差、不合理，那就有可能引起人力市场的混乱，造成人才和企业的不当竞争和恶性竞争，甚至有可能引起大规模的失业问题。

国民经济动员的主要目的范文4

摘要:本文通过对灌区群管水利工程管理体制改革重要性的阐述，以及对近几年来群管改革情况的介绍分析，提出了灌区群管改制可持续发展的建议。

关键词:水利管理体制改革

改制的缘由党的十五届五中全会提出，要大力推行节约用水措施，建立节水型社会；要改革水的管理体制，调动全社会节水的积极性；水利部又提出了大中型灌区要走“改造、改革、提高用水效率”的路子。群管水利工程作为灌区效益的终端，做好群管水利工程的管理工作，对于充分发挥灌区工程效益，提高用水效率和农业生产能力，具有十分重要的意义。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和黄河水资源的日益短缺，这一组织形式越来越不适应新形势的要求。一是责任主体不明，导致工程投入严重不足；二是职能不健全，只负责要水，不负责灌溉管理、测流量水、水费计收，导致用水秩序?昆乱，争水、抢水、拖欠水费的现象时有发生：三是与黄河水资源紧缺的形势和建立现代水利节水型社会的要求极不适应。因此，实施水利管理体制改革，是国家为了实现水利工程良性运行、支持经济社会可持续发展作出的一项重大决策。〔2002〕45号文件出台后，我市及时进行了宣传贯彻动员，要求全市上下尤其是水利系统紧密联系市水利实际，不断深化对县情、水情的认识，统一认识，坚定信心，做到切实增强“四种意识”，即责任意识、危机意识、攻坚意识和机遇意识，稳步推进水管体制改革。

我国依法治国的大背景下，水利管理初步形成了以《水法》、《防洪法》、《水土保持法》、《水污染防治法》为主体的架构，其他水利法规配套的法规体系，着力通过正式制度安排解决我国水多、水少、水混、水脏的问题，并颁布实施《水利行政审批项目目录》、《水行政许可实施办法》，注重依法行政。我国新《水法》规定国家对水资源实行流域管理与行政区域管理相结合，确立了流域管理机构在流域水资源管理中的法律地位和对水资源规划、管理、调度的职能。

一、水利管理体制改革建议

1．存在问题

水利单位因为体制不顺、“两费”没有保障、政府公共财政未给予支持，难以对水利单位人员定财政编制，公益性人员基本支出、公益性工程维修养护经费也无法落实，水利管理体制改革的真正目的难以实现。

由于“两费”不到位，水费成为准公益性水利单位的主要收入来源，而水价标准低、水费收取难是制约水利单位生存和发展的重要因素。水价因为长期处于不合理的低水平，水费收入不足以补偿运行管理成本，近年更因为收费手段缺乏，造成水费收取率不足50%，导致了水利单位举步维艰、生存困难。水利单位因为经费短缺、入不敷出，以致长期拖欠职工工资，大部分职工因为不能及时领取工资，为了养家糊口，只好季节性待岗外出打工，以解决基本生活费用。但这些方法还是难以维持生计，职工的生产、生活条件十分艰苦。因为经费短缺大量水利工程得不到正常的维修养护，工程失修失管、渠系建筑物老化破损、渠系水利用率大为降低，造成水资源浪费严重、灌区面积日益萎缩、灌区效益低下等恶性循环。

2.建议

水利管理体制改革，说到底就是政府公共政策在水利工程管理方面的调整。水利工程作为国民经济的基础设施，涉及国计民生，其承担的保障防洪安全、供水安全、生态安全等，都是社会管理和公共服务的重要表现形式，具有较强的公益性，是明确的政府行为。既然绝大部分水利工程是公益性或准公益性的，那么管理单位就应该享受公共事业单位的同等待遇。其管理人员基本支出和水利维修养护经费应该纳入各级政府公共财政的预算支出，这是国家水利管理体制改革的根本精神和真正目的。

二、水利管理体制改革工作方法

大力推进水管单位人事、工资、劳动等制度改革，事业性质的水管单位，要按照精简、高效的原则，精减机构，控制人员编制。水管单位全面实行聘用制，按照《标准》和《定额》的要求，合理确定工作岗位，要以事定岗，按岗聘人，职工全部实行竞争上岗。职工实行上岗、试岗、待岗“三岗制”管理，水管单位负责人由主管部门通过竞争方式选任，定期考评，实行优胜劣汰。可根据岗位的不同，制定不同的岗位津贴，合理拉开档次。旨在建立一种干部能上能下、职工能进能出、津贴能高能低的激励机制。企业性质的水管单位按照现代企业制度运作。

对冗员的分流要立足于内部消化，主要通过大力发展多种经营、鼓励职工自谋职业、符合国家规定的允许提前退休等途径，解决分流人员的去向。各类水管单位应按照有关法律、法规和政策参加所在地的基本医疗、失业、养老等社会保险。

水利工程推行管养分离。水管单位在核编定员的基础上，结合本地实际，积极推行水利工程管养分离，精简管理机构，提高养护水平，降低运行成本。管养分离可分三步走：

第一步，在水管单位内部实行管理和维修养护人员、经费分离，对维修养护实行内部合同管理，维修养护部门实行企业化运作；

第二步，将维修养护部门转变为企业，与水管单位分离，但仍以承担原单位的养护任务为主；

第三步，将工程维修养护业务从所属水管单位彻底剥离出来，独立或联合组建专业化养护企业，水管单位逐步实行通过招标方式择优确定维修养护企业。

三、水利管理体制改革展望

我国水利管理制度改革与我国大改革趋势一致，选择了渐近的方式。经历了一个由点到面，由探索、完善到充实、巩固、提高的渐进式过程。因此，我国水利理体制改革更需要结合经济社会发展要求，设定一个明确的改革目标，以便有计划、有步骤地推进制度变迁或为制度演进创造条件。

1.全面落实科学发展观。根据国民经济社会发展战略、新时期水利工作方针以及现代水利发展需要，把实现人水和谐、水资源可持续利用作为水利管理的主要目标，通过合理的体制机制创新，实现有限水资源的优化配置、合理保护和高效利用，促进国民经济的可持续发展。

2.建设社会主义新农村。强化水利作为农业基础设施、农民生活富裕的重要保障，以及农村生态环境的重要基础，统筹城乡水利，实现水利从推动农业发展、解决温饱向服务于改善农村生活和生产条件、改善生态和环境、促进民主管理方向转变。根据全面落实科学发展观、建设社会主义新农村和构建社会主义和谐社会的目标导向，结合我国水利管理体制现状，加强制度创新，为水利管理制度创造便利条件。

3.加强水利管理体制改革与相关制度相互衔接。水利是国民经济和社会发展的基础设施，水资源是基础性自然资源和战略性经济资源，水利管理与土地、交通、航运、渔业、环境等方面的管理关系密切，并共同构筑成为社会管理制度体系的一部分。水利管理体制改革，不仅要着眼于水利管理体制的内部建设，还要着眼于其他相关制度，尤其要关注国家政治经济体制改革进程，将水利管理体制变革全面纳入服务于国民经济社会发展宏观大局的轨道，做好与相关管理制度的相互衔接。

4.全力做好提供水利管理体制改革的便利条件。加强对话交流机制、利益共享与补偿机制建设；注重管理制度改革的内因与水利发展的外因的变化关系，在深化水价改革的过程中，对资源成本、环境成本予以考虑，完善水权和水市场制度建设；多种措施并举，创造有利条件，推进水利管理制度的改革发展。

四、保障措施

1.广泛发动群众，积极参与体制改革工作，深入宣传发动、统一思想、调动群众积极性，使其自觉服从规划，采用新品种、新技术和标准技术规范，确保改制工作顺利展开。

2.从严把关，确保体制改革工作质量。企业与水管单位之间，企业与农户之间要以合同的形式，明确责、权、利的化分，以确保各方利益，产业发展方面，要按照集中建设、连片开发、高档起步、高标准实施和一次建成，当年见效的思路，定期检查落实，确保体制改革的质量和先进性。

3.创新机制，调动方方面面积极性，水利体制的改革，本身就是用水机制的创新。建立由乡村出面组织协调，科技单位提供技术保障，将企业、水管单位、农户利益有机结合的运行机制，实行风险共担、利益共享。

4.抓好环节落实，确保体制改革效益。体制改革的关键是优质稻产业能够得到顺利发展。一是积极开展多种形式的科技培训，提高广大干群的科技水平。二是实行“八个统一”政策，抓好环节生产，做到统一领导、统一规划、统一供应良种、统一技术规程、统一栽培模式、统一田间管理、统一技术服务、统一加工销售。三是严把检测质量标准，打响优质稻品牌，实现农业增效，农民增收目前。

参考文献：

国民经济动员的主要目的范文5

关键词：民营企业人力资源绩效评估

序言

由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较晚，但通过改革开放20年的发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。实践表明，哪里的民营企业数量多，规模大，那里的综合经济实力就强，人民生活水平就高。20年的发展，使我国民营企业已有了一定的积累和规模，有相当一批企业实现了资本的原始积累，正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化的方向发展。

21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。

全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

一、民营企业的人力资源结构特征

改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。由于民营企业自身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面有如下特点：

（一）人员年龄结构年轻化

我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大。这种人力结构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。

（二）人员学历结构二元化

一方面民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分民营企业，特别是传统的第二产业和第三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理、服务等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求也偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初中以下学历。这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。

（三）人员流动性大

我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自，所以民营企业人才的流动性相当大，可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。

（四）聘用企业外兼职人员，流行向外“借脑”

整体来看我国大多数民营企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业，对于一般业务，流行向外“借脑”，其选择的对象主要是高校学生，或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工，可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬，而且双方合作期限可长可短、十分灵活。

三、民营企业人力资源管理现状

人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。

（一）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性

人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。而民营企业在人才引进上存在着以下问题：

1、缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。

2、选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。难以保证人才的进入。

（二）绩效评估随意性强缺乏客观标准

绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。

1、绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

2.绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避免争议”或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划；没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

3、绩效评估的公正公开性不高。由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。

4、绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。

5、绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度。

（三）过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全

企业可以利用薪资福利作为一个延揽人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成长条件，民营企业在发展初始阶段了主往或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度依靠家族成员的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。

（四）人力资本投入不足，培训机制不完善

人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面:

1、对培训认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。

2、没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

三、民营企业人力资源管理对策

民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。

（一）树立以人为本的管理理念（二）构建科学的人力资源管理体系

人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，具体而言：

1、进行合理的组织设计。科学分工，职责明确，健全企业法人治理结构，改变一切由企业主拍板定案的做法，形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。

2、建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出真正的人才。

3、依法建立劳动用工制度。按照劳动法的规定，与员工签定劳动合同，明确劳动职责和报酬标准；同时应完善社会保险，为员工依法办理养老保险、失业保险和医疗保险，不断改善员工的工作环境和工作条件，增强员工对企业的信任感和归属感。

4、完善机构设置，注重对人力资源管理者的培养。设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。

（三）建立客观、公正的绩效评估体系

绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，民营企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。

1、建立客观的绩效评估标准。民营企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感彩。

2、选择切实可行的评估方法。让尽可能多的人参与评估，从而获得全面的、准确的评估结果。

3、企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。报酬要依绩效而定；奖惩也要依据绩效考核的结果来确定，而不能老板一人说了算。在职务晋升方面，也要根据考评结果进行，对难以胜任工作的，需要进行调整，经调整还是不能胜任的就要解聘；对工作努力、工作效果好的员工，除给予必要的物资奖励外，还可以考虑为其晋升职务，要在企业内部真正形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好的工作氛围，而不是“任人唯亲”的混乱局面。

（四）完善企业的激励机制

民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

（五）建立教育培训制度，不断提高员工素质

民营企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。

1、抓住重点培训对象。在民营企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特别是对于企业决策者来说，其参加培训的积极性如何，培训效果如何，往往会决定着企业重大决策的成败得失，更应通过培训增长知识和才干，力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。

2、选择正规培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。

3、扩大现任员工的制度化培训。即通过定期的“走出去”、“请进来”、“师徒帮带”、“互相交流”等方式来对广大员工进行教育和培训。

4、制定科学的培训规划。即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。

（六）加强企业文化建设

企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作激情，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会形成优秀的企业文化成分。

民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

结束语

人力资源是知识经济时代的决胜因素，民营企业必须依托人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统的工程，民营企业经营者要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于企业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化，完善企业激励机制，培育企业文化。

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国民经济动员的主要目的范文6