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知识经济的关键范文1
【关键词】知识经济，企业经济，管理，创新，实践
在全球知识经济化的进程日益加快的现在，企业的经济管理越来越注重创新和实践。他们将知识置于首要地位，集合高质量人力资源，一改传统的管理观念，并通过提升创新的能力，将新鲜的元素付诸实践，以寻求一条可持续发展的企业经济之路。这种提升自身实力的企业在不断的融合知识管理和信息资源，更加适应于当下时展的需求。
一、企业经济管理的重要意义
管理是指为达成一定目标，进行一系列规则的制定和实施的过程，其性质是一种社会活动。其作用是通过管理可以调动人的积极性，消除不良社会现象。企业的经济管理就是企业管理者对该企业的管理的模式和方法，通过企业经济管理，提高企业的经济效益。而有效的企
业经济管理能够明确企业的发展方向，促使企业规章制度的实行，是企业员工发挥自身的潜能，为企业创造更多的经济价值。企业的管理活动离不开对经济的管理，而企业经济也只有在不断的改进创新中才能立足于众多企业。这种经济管理上的创新是通过提升企业的市场竞争力来促进企业利润的平稳增长和正常运营以应对愈发激烈的市场环境。
二、企业经济管理过程中的漏洞
我国企业的改革从1978年改革开放时就持续进行着，并通过实践取得了很多成果，但仍有瑕疵，尤其是在当今知识经济的市场环境下。
1、企业经济疏于管理。思想观念是影响企业经济管理的重要因素。在我国的部分企业存在着只注重企业生产创造更多的经济效益，而忽略企业的经济管理，往往在企业生产过程中缺乏有效的经济管理手段，很大程度上制约企业的发展，企业的经济效益也没得到显著的提升，由于管理理念淡薄，企业的经济管理部门没有得到重视，管理人员也缺少科学的管理规章制度，无法落实管理职责，影响了企业经济管理作用的发挥。
2、企业经济管理制度不够全面。在企业经济的管理制度方面有以下几个方面：（1）企业建立了经济管理制度，但由于企业各部门的责任、权利和义务没有明确，缺乏影有效的执行和监督，使企业经济管理制度成了无人监管，无人执行。⑵建立的企业经济管理制度不适应企业的发展需要，建立的经济管理制度存在滞后性。⑶虽然建立了先进的经济管理制度但是企业在实践的过程中，缺少先进的水平，无法适应这个制度，经济管理制度缺少时效性。
3、企业经济管理的人力资源工作不完善。人力资源的工作不够完善体现在以下几方面：（1）在部分企业经济管理部门中，一些管理人员的不能及时执行管理制度，没有落实管理职责，不重视业绩考核，一旦出现问题难以担当。（2）部分企业不重视管理人员技能和经验的培训，会导致部分员工在生产实践中由于技术水平不高影响企业经济利益的实现。缺乏有效的培训和思想教育，也会导致人员的流逝，对企业的人力资源造成损失。
三、企业经济管理与创新
在知识经济的背景下，企业的经济管理对企业的发展具有重要意义，同时也是影响企业生产和发展的关键因素。针对目前企业经济管理中存在的问题， 企业经济管理需要进行创新实践， 下文将从管理理念、管理制度、人力资源管理创新与实践等几个方面进行探讨。
1、管理理念的转变和创新来指导实践
（1）管理理念转变的必要性和意义。管理是一种科学方法，是生产动力，管理创新是实现源源不断的生产力的基本途径。对企业的经济管理者来说，增强创新能力改善管理理念，是很有必要的。只有根据时代的发展，适当的转变管理的理念，并保持着创新的氛围，企业才得以在激烈的竞争中存活。
（2）经济管理创新的方向。对于当下企业经济管理的创新可以向两个方面加以研究，即战略性管理和危机感管理的理念。战略管理理念指企业在制定和实施新的战略时，确保新战略的全面性和先进性，为提升企业的竞争力，创新执行方式，创新运作方式和竞争机制。危机感的建立在企业的发展过程中都需要注重，所谓的居安思危说的就是这个道理。这两个方面在企业的经济管理上都应该注重加强。
2、创新经济管理制度
（1）经济管理制度的重要性。管理是企业中的管理者对下属的一种约束，以避免越矩行为的发生。但企业的管理者要注意疏通情绪，保证下属正常的管理。通过逐步完善企业的经济管理制度，加强企业各个环节的统筹管理，及时解决管理过程中出现的问题。
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从目前的现状来看，随着科学和知识经济的不断发展，企业之间的竞争呈现出了日益激烈的趋势，而人力资源是企业重要的组成部分，直接影响着企业的发展。所以企业要想在激烈的竞争环境下处于优胜的地位，就必须要尽可能快速的适应时代变化的外部环境，并且加强对人力资本的管理，从而才能提高企业的市场竞争实力，也能够为企业创造出更大的价值。
二、知识经济条件下企业人力资本管理的重要性
（一）人力资本管理水平的提高是企业成功的关键
在企业经营管理中，人力资源与人力资本有着很大的区别，其中人力资本管理的研究对象主要是投资的形成、使用以及计量，并且采用怎样的方式来获取更大的效益；人力资源管理的研究对象是人，其主要是开发人力内在的能力，并且对其进行组织、调节，这样就可以对环境进行有效的改变。与此同时企业的发展形势与企业人力资本的经营者的努力有着直接的关系，并且企业人力资本的应用是核心竞争力的产生依据，因此，企业要想不断的向前发展，取得成功，就必须要提高人力资本管理的水平。
（二）人力资本的特点和时代的特征要求企业必须加强人力资本的管理与开发
现阶段，是知识经济时代，企业的工作人员要想实现自我价值，并且有很大的抱负。针对这样的情况，企业就一定要准确的确定组织的发展目标，并且还要与工作人员相互协作，这样才能实现工作人员的专长特点，从而就能够促使工作人员具有的综合素质与企业的发展要求相符合，也能够促使企业的人力资源不断的向着人力资本方向转移。与此同时在知识经济的条件下，人力资本的经营者不仅要追求经济效益，并且还要注重个人价值的发挥和实现，但是倘若没有科学合理的进行人力资本管理，这样就不能够有效的调动经营者的积极性，从而就没有办法实现企业技术和管理的创新。针对这样的情况，企业进行人力资本管理的好坏对于调动经营者的积极性和创造性有着直接的关系，并且还可以提高企业的核心竞争力，因此企业一定要建立比较完善的人力资本管理制度，并且还要对人力资本资源进行系统的规划，从而企业在激烈的市场竞争环境下，就能够处于优胜的地位，并且不断的向前发展。
三、企业人力资本管理存在的问题
（一）缺乏“以人为本”的管理思想
在现代，企业在经营的时候，都是以“以人为本”的口号进行宣传的，简单的说，就是企业在经营管理的时候，要以人的利益为主要的出发点，这样就可以充分的调动人的积极性和主动性，也能够促使人和企业共同的发展。但是从目前的现状来看，很多企业对企业的工作人员的关心，只付出与行动上，并且将经济效益放在首要的位置，并且还缺少企业文化和人文之间的关怀。
（二）对在职培训投入尚少，培训成本分担不合理，导致供需双方积极性不高
在当今时代，企业要想在激烈的市场环境下，不断的向前发展和创新，就一定要定期对员工进行教育和培训，只有这样企业才能持续的发展和更新。但是目前很多企业对企业的员工培训不够，这样就出现了只使用、不培训的情况。与此同时还有一部分的企业尽管非常重视对人才的培养，但是他们只是对新入职的员工进行培训，却没有对老员工进行培养，这样就不利于企业的可持续发展。
四、知识经济条件下企业人力资本管理解决对策
（一）要树立关注人、理解人和尊重人的企业文化理念
针对企业人力资本管理中存在的问题，随着知识经济时代的到来，在企业管理过程中，要想做到以人为本，就必须要对一些因素进行有效的改善，例如：很好的改善工作环境、调整人事方面的政策以及对薪酬待遇进行合理的改善，只有做好了这几个方面，才能保证员工对企业是满意的，也能够充分的调动人的主动性，从而就能够很好确保企业与人之间的和谐相处。因此以人为本也是企业管理人员一定要面临和引起重视的问题。
（二）重视对员工的培训，做好培训需求分析和制定科学的培训计划
企业在经营的过程中，工作人员综合素质的高低对企业的形象和效益有着直接的影响，所以，首先作为企业培训管理部门，必须要搜集相应的培训信息；再次要针对具体的情况制定出各个阶段相应的培训计划，这样就能够提高员工的素质，从而保证企业业绩的提高。因此，只有做好这几个方面才能够促进企业人力资本的管理。
（三）建立健全的激励机制，提高员工自身幸福感与价值感
当今社会，一大部分的企业在经营的过程中，没有采取一些比较好的激励机制。针对这一现状，企业要建立比较完善的激励机制，这样就可以提高工作人员的工作积极性和主动性。其一，企业可以建立股份制，这样就可以充分的调动企业高层人员的积极性。其二，在激励企业发展的时候，一定要不断的完善机制，并且还要重视员工精神需求和自我价值的实现，这样才能为企业提供必要的条件，促使企业的员工都能够成为有用之才。其三，还可以通过物质和精神双重结合的方式对员工进行激励，这样才能够促使企业和员工功能共同的发展和壮大。
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美国经济学家罗默和卢卡斯提出的新经济增长理论认为,知识积累是经济增长的一个内生的独立因素,知识可以提高投资效益,知识积累是现代经济增长的源泉;特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资本者才是经济增长的真正源泉。这些研究引领人们对知识与经济的关系产生了全新的认识。1996年,世界经合组织发表的《以知识为基础的经济》报告,把知识经济定义为建立在知识的生产、分配和使用(消费)之上的经济。这预视着人类的发展将更加倚重自己的知识和智能,知识经济将取代工业经济成为时代的主流。一般认为,“知识经济”是以知识为基础的经济,是一种新型的富有生命力的经济形态;创新是知识经济发展的动力,知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。知识经济有诸多特征,但最为重要的是资源利用智力化。“劳力资源经济、自然资源经济、智力资源经济”是人类社会经济三个发展的必要阶段,是资源配置的集中体现。而知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素经济,如何管理与开发这一资源,是更好推动社会经济发展的重要课题之一。
进入二十一世纪,世界经济一体化的高度发展,使得国内国际经济形势日益复杂化,企业间愈来愈激烈的竞争越来越集中在了人力资源上,人力资源已经成为企业的核心竞争力。人们对人才是企业竞争的根本,有了人才,资本才得以向企业集中,企业在竞争中才能得胜的观念认识更为深刻。人力资源是企业第一资源的理念已经确立。企业家或企业的管理者,已经充公认识到人力资源对企业生产经营和企业竞争力所起到的决定性作用,因此,管理者已经把人力资源的管理与开发,提升到了决定一个企业最终成为所有竞争优势的来源的位置。
二、 人力资源的本质是人力资本投资
如前所述,人力资源也是投资,投资就要有收益并伴随着风险。这是我们所熟知的,因为对于一个企业来说,人力资源的投入已经成为企业支出的最大部分之一。有关数据显示,我国虽然是发展中国家,但其人力资本支出已经达到了26%以上。这就促使企业家对人力资源观念的改变,并运用到了企业人力资源建设之中:即除了考虑为获得人力资源而需支付现值,还将其带来的长期收益作为衡量人力资本支出的重要依据。也就是说,企业家已经把人力资源的成本作为投资在谋取回报。随着产品中所包含的科技含量的增加,企业家们对于知识与利润关系认识的加深,对于知识创造价值的意义更加认识深刻,于此,他们对于能够将知识转化为价值的执行者――人才,就给予了最大的关注与渴求,疯狂挖人才的成本也就规划到了企业投资的一部分。更有甚者,企业家把人力资本投资收益率作为衡量企业人力资源政策优劣的标准。由此可见,人力资源的本质是人力资本投资,其在产品研发和管理体制上将推动企业进步,提升企业的经济效益。
三、 人力资源管理与开发的关系
人力资源管理不仅仅是管了一些员工,一些人,而是预测这些员工,这些人的经济效能的。也就是组织人力资源需求,如做出人力需求计划,招聘选择人员,对所选择人员进行有效组织,进行考核绩效支付报酬,制定有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发等,通过以上措施实现最优组织绩效。由此可见,现代企业的人力资源管理重在以人为中心,既有传统人事管理工作内容,更有现代企业战略和生产经营目标的制定。这就要求管理者必须从人的自然属性出发,尊重其活的、有生命的资源属性,遵循智慧性、触动性、再生性、周期性的特征,在重视经济活动中的特殊地位和作用的基础上, 研究生产经营过程中人(人力资源)与事(物质资源)的相互适应性和协调性,从而充分发挥人力资源的巨大效能。这就是人力资源开发中要做的主要工作。对于一个企业来说,人力资源的开发主要指对人力资源的培养。也就是注重人力资源的动态变化信息,结合企业内部和外部环境的变化,以培养其相应的技能或知识。按照现代人才培养的原则,企业要从关心人、尊重人、发展人的潜能出发,用科学的人道的方式培养员工,尊重其人格和选择, 帮助其完善自我,在企业的发展中实现个人的人生目标和价值。
四、在知识经济条件下人力资源管理与开发的措施
现代企业,在知识经济条件下,产品的更新换代和创新是企业降低成本,提高市场竞争力的重要关键。而提高企业竞争力的关键在人才,在于人力资源的质量。因此,为了更大限度地提高物质资源的利用率,使各种有限资源得到最佳运用,企业必须盘活竞争的新资源――人力资源。
1、调动人力资源的积极性,避免人才浪费。
企业以一定的标准招聘来的员工都是有才华的,管理者要树立正确的人才观,合理使用人才,善用人才,以最大可能地发挥其聪明才智,为企业的发展壮大做贡献。这就要管理者转变人才观念,凡能力符合岗位需求,能胜任岗位需要,就是企业的人才。以这种观点来审视企业的现有员工,会发现企业内部有许多自有人才,只要善于利用,就会节省人才招聘成本。在用人上不要盲目追求高学历,以降低人力资源的成本,同时也避免了人才的浪费,做到了人尽其材,更好地促进了企业内部人才的培养。
2、加强人力资源的教育培训,提升现有人力资源的知识技能。
通过教育培训提高企业员工的素质,是提高人力资源利用率和劳动生产率的重要途径。这已经为研究者所证实。因此,企业要确立人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多的理念,加大对员工的教育和培训,以最有效地提高劳动生产率,提高企业人力资本增值的有效率。这就要求企业要把教育培训员工作为一件大事来抓,加强管理培训工作,如企业文化教育、岗内培训、岗前培训、转岗培训等,以促进教育培训工作有序而实效地进行。
3、建立客观、公正的绩效评估体系,形成公平竞争的企业文化环境。
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【关键词】 知识经济 事业单位 人力资源 管理
21世纪是经济全球化的经济，是以知识为载体的经济时代。知识经济（Knowledge Economy），通俗地说就是“以知识为基础的经济”，从内涵来看，知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高、企业竞争力增强，都将依赖于知识和掌握知识的人力资源。
国家是这样，企业是这样，那么作为向党政机关和经济社会等各个领域提供服务，以增进社会福利和满足人们文化、教育、科学、卫生等方面需要为目标的事业单位更应如此。事业单位要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好人力资源管理和人力资源管理的创新势在必行。本文就知识经济条件下的事业单位人力资源管理创新做一粗浅的探讨。
一、知识经济条件下事业单位人力资源管理创新的意义
总书记指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最重要的是坚持创新”。总书记在十七大报告中强调要提高自主创新能力，建设创新型国家，因而，随着知识经济时代的到来，组织结构及组织管理方法都会随之发生变革，人力资源管理创新也将成为必然。
1、人力资源管理创新是知识经济发展的客观要求
进入21世纪，世界经济正在步入一种新的经济形态――知识经济时代。知识经济是以知识资源为基础的一种经济形态，是工业经济的进一步发展与深化，是以人的创造性知识作为最重要的生产要素的。知识的载体是人，知识的创新靠人，知识的运用靠人，人才是最宝贵的资源。知识经济是创新经济，在知识经济时代，创新将是竞争的利剑，知识创新、科学创新、管理创新是知识经济时代的重要特征。在这样的特定形势下，创新必将成为人力资源管理的客观要求。
2、人力资源管理创新是知识经济条件下事业单位发展的动力
事业单位人事制度改革正在逐步深入，事业单位改革的目的是坚持以人为本，调动广大工作人员的积极性，增强自身活力，提高公共服务的有效性，促进公共服务和社会事业的发展，而不是简单地减少人员，减轻财政负担；而是进行内部管理改革和对事业单位有效监督及绩效评价体系的改革，提高服务效率，以适应建立服务型政府与和谐社会的需要。随着社会的进步和文明的发展，社会服务和管理的复杂性进一步增强，对公共服务人员的数量和质量的要求必然会越来越高。从事业单位改革的意义上来讲，人力资源管理创新有利于事业单位改革的深入，是知识经济条件下事业单位发展的动力。
3、人力资源管理创新是时代和历史的必然
知识经济时代，高新技术及其产业化发展异常迅速，日益成为有效推动经济繁荣的强大动力和主导力量。而知识管理的重点不在于知识本身，而在于对知识的创造者和载体的管理上，即对人力资源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培养所有的人力资源，使员工现有的才能得以充分利用，使他们的潜能得以扩展和充分发挥，最终激发他们富有创造性的工作热情，积极推动工作目标的实现。为此，人力资源管理创新是时代的必然，是历史的必然。
二、目前事业单位人力资源管理的现状和存在的问题
1、人力资源管理职责不明确
目前大多数事业单位没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由综合办公室或行政管理部门兼任，虽然有的单位根据发展的需要将原来的“人事部”改为人力资源部，但也很难专职，仍沿袭着传统的行政性、事务性劳动人事管理阶段做法。更重要的是在瞬息万变的时代，人力资源管理没有一个与时俱进的工作职责，没有具体的人力资源管理战略。
2、管理的人员不到位
大多数事业单位没有配备专职的人力资源管理人员，既是有，也只是管管档案、工资、劳保等，没有一个具体的岗位职责定位，而是按照静态的以“事”为中心的传统人事管理模式进行管理和控制，并没有把人作为能动的，可实现创新的资源来进行管理。
3、人力资源管理政策缺乏前瞻性
从20世纪90年代末期开始，事业单位就打破了以往招人的模式，实行人员聘任制，但现行的薪酬制度并没有真正体现，“大锅饭”现象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干坏一个样。目前，许多事业单位制定了各种各样的人力资源管理制度，但从内容分析，大都是员工考勤，奖惩制度，工资分配，工作规划等方面对员工的限制，而不是从“以人为中心”如何充分调动职工的积极性和创造性出发，来规范单位和职工的行为，以求得组织目标的实现。
4、人员的流动性较差
人员一旦进入事业单位，就很难中途退出，将会在事业单位工作到退休，这样就不可避免的形成职工队伍年龄老化、知识老化、观念老化，缺乏进取心，加之受事业经费的影响，学习培训相对滞后，造就人员素质相对较低。与此同时，受人员指数的限制，单位急需的人员进不来，不需要的人员又出不去，人浮于事，最终形成结构性缺员和整体性冗员的矛盾即专业技术人员严重短缺，一般性普通职业的人员过多，人员的流动犹如一潭死水。
5、绩效考核的导向性差
事业单位实施考核制度十多年来，考核工作取得了一定的成效。但同时也要看到，考核工作在具体的操作中仍存在着许多问题。目前，事业单位还没有完善的绩效考核机制，各岗位没有明确的绩效考核指标，职工的绩效考核没有同业绩挂钩，每年年终“述职”考核内容量化程度有限，考核标准不明确。仅靠投票选“优秀”，很大程度上受人际关系得影响，具有片面性、局限性，并带来了一定的负面效应，导致责任心淡化，影响了年度考核的权威性。
三、知识经济条件下人力资源管理创新的举措
1、转变观念，树立人本管理思想，体现人力资源管理的思想创新
转变人力资源管理的思想观念就是要改变“官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念。从经验管理到人本管理，是管理的一大进步。
人本管理思想就是要以人为中心的人力资源管理思想，把人作为单位最重要的资源，以人的能力、特点、兴趣、等综合情况来考虑员工最适合的工作及员工的成长和价值，人力资源管理要紧紧围绕事业单位的改革方向和发展目标，以人为本、以人为核心、以人为基础，不断强化人本管理思想，从人的本性出发进行管理，树立人才资源是第一资源的观念，用市场机制吸引人才、培养人才、留住人才，用市场的竞争机制选拔人才，实行优胜劣汰，提高人才对单位的贡献水平。
第一，要建立有效的人员配置机制。根据事业单位发展的目标和任务，按照量才使用，用人所长的原则，合理配置人员，激发职工的工作热情和工作后的成就感。
第二，建立合理的薪酬机制。突出薪酬的激励功能，将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度，杜绝平均主义。
第三，建立以业绩为导向的绩效考核制度。制定科学的工作分析和职位分类，针对不同的部门、不同的岗位、不同的级别转写详细、实用的岗位说明书，对考核标准进行更为准确的规定，真正做到分级分类考核，用业绩说话。
2、建立学习型组织，体现人力资源管理的组织创新
组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态，也是21世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形态。创建学习型组织是知识经济时展的必然趋势，只有发展成为学习型组织，才能保证有源源不断的创新能力，才能具备快速应变的能力，才能充分发挥事业单位人力资本和知识资本的作用，提升事业单位在不断改革的进程中的核心竞争力。
首先，要做好人力资源的培训和开发，建立长期的教育培训制度，加大对教育培训的投资力度，实行业务岗位培训、知识更新培训、设计职业发展规划，提升职工的认知能力和学习能力。
其次，创建自己的组织文化，从价值取向和行为取向引导职工，激发职工的责任感和使命感，增强单位的向心力和凝聚力。
3、实施个性化管理，体现人力资源管理方法创新
人力资源管理方法创新，最重要的就是实施个性化管理。对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在单位内不同的作用进行个性化管理（比如对不同员工可实行不同的招聘方式、不同的薪酬激励制度、为员工创造不同的职业发展阶梯、为员工提供自我管理职业发展道路的权力等），要打破“死水一潭”的局面，引进竞争机制和激励机制，创造条件真正吸引有才华有事业心的人加入到人力资源管理开发队伍中来，在保持相对稳定的前提下，有一定的合理流动。
一方面敢于“荐才”，推荐、送出一些具有专长的员工到更能发挥其专长的部门去工作；另一方面，还要善于吸收具有其他专业知识的人才到管理部门来工作，不断补充新鲜血液。在知识经济发展的今天，事业单位传统的人力资源管理已不能很好的解决事业单位在改革和发展过程中遇到的困难和问题，只有创新，才能更好的为经济社会的各个领域提供服务，实现事业单位发展的目标。
【参考文献】
[1] 李宝元：现代公共人力资源开发与管理通论[M].经济科学出版社，2003.
知识经济的关键范文5
关键词：知识经济 员工关系管理 忠诚度 授权
知识经济条件下，人力资源对组织发展的重要作用日益突出，一定程度上人力资本己超过物质资本和自然资本，成为企业生存和发展的关键。通过有效的员工关系管理，来实现员工之间以及员工与组织之间的和谐发展，使组织的每个细胞都活起来，充分调动每个员工的潜能，使其在企业发展中实现自身的价值，实现员工与组织的双赢，是现代企业组织不断追求的目标。知识经济条件下的时代特征、组织特征会影响企业组织的内外环境、影响员工的心理和行为，从而影响企业员工关系管理。员工关系管理的途径和策略也应随着网络、科技、个人心理和行为等诸多因素的影响而发生变化。鉴于此，在知识经济条件下，研究员工关系管理的新变化，进而提出知识经济条件下员工关系管理的有效策略，是非常必要的。
1 员工关系管理的含义和内容
员工关系管理（ERM：Employee Relationship Management）是指组织通过与员工富有意义的交流沟通，使组织理解并影响员工行为，并通过对员工的适当授权，实现提高员工满意度，员工忠诚度，人才稳定率等目的的一系列管理活动。员工关系是由企业与员工双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。员工关系管理强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流。涵盖企业员工管理、沟通和冲突管理、组织与员工劳动关系管理、员工之间人际关系管理等方面的内容。我们可以把员工关系管理视为人力资源管理的一个特定领域。员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、为企业、为社会增值。
2 知识经济条件下员工关系管理的特点
员工关系管理，是以企业员工为核心的。知识经济条件下，人力资源是第一资源，以人为本的管理被越来越多的企业所重视。企业的员工自身受到知识经济时代环境、科技等因素的影响，不断地发生着心理和行为上的变化。企业员工的这些变化，决定了员工关系管理的主要特点。
2.1 知识经济条件下企业员工忠诚观念正向职业化转变 知识经济条件下，更加宽松的社会环境使企业员工的主观能动性得到充分发挥。员工对个人事业的忠诚和追求，已经代替了原先对某个具体组织的忠诚，具备高层次学习、培训和教育的经历，使得现在企业的员工变得越来越主动，他们希望将个人职业生涯的规划管理握在自己手中，而不是任由企业做主。
2.2 知识经济条件下企业员工更加渴望得到权力和自由 早前，企业组织的员工将单纯追求加薪和职务晋升作为职业生涯成功的主要标准。知识经济条件下，这一传统观念正逐渐改变。人们希望能从工作中获得更多的技能，为将来的发展获取更多的发展机会。越来越多的人将获得更高的管理权力、提高自身的就业竞争能力以及实现个人全面发展作为职业生涯成功的新标准。他们渴望得到授权，获得独立处理相关事物的机会并得到组织认可，实现自我价值。
2.3 知识经济条件下企业员工更加注重工作与家庭的平衡 随着时展，人们不再像过去一样，过着“男主外女主内”的生活。知识经济条件下，不论男女，都有权利追求工作和生活中的乐趣。都有权利接受和享受更多的社会信息和资源。知识经济条件下工作与家庭之间的潜在冲突对职业的影响甚至超过了个人发展目标对职业的影响。所以，人们不断意识到丰富和幸福的家庭生活跟工作和事业一样，对人的全面发展有着重要的促进作用，导致在就业过程中越来越多地考虑工作与家庭平衡，他们希望不要受到工作的束缚，而是有足够的空间和时间去处理情感生活和家庭生活。
3 知识经济条件下员工关系管理的策略
管理创新是由解决时展、技术进步所带来的企业生存与发展问题的需求而产生的。面对知识经济时代的新特点，面对知识经济给员工关系管理带来的新变化和新特征，企业必须依据这些特征和变化来调整企业管理的方向，通过科学有效的途径、策略来实施员工关系管理，以发挥其在企业管理和人力资源管理过程中的重要作用。
3.1 注重培养核心员工的忠诚度 在知识经济条件下，企业员工忠诚观念正向职业化转变。员工对职业和工作忠诚度，不代表员工对组织的忠诚度。知识经济条件下的企业员工更加追求个性与自由，他们总是在寻找有利于自身个性张扬的企业去发展，去实现人生理想。这种情况下，培养员工对组织的忠诚度就显得更为重要。企业员工，尤其是核心员工是企业的重要财富，企业应该重视培养核心员工对企业的忠诚度。一个企业失去核心员工的损失要远远超过失去一般员工的损失。所以，在现在人才流失率较大的知识经济环境下，培养核心员工忠诚度，建立合理薪酬和沟通机制是非常必要的。
3.2 进行适当、合理的员工授权 知识经济条件下，一方面信息技术的发展促使组织形式向网络化、小型化、灵活化、多元化发展，导致组织结构的扁平化，组织层次减少，从而很难保证足够的晋升职位，这对于中小企业尤为明显。另一方面，企业员工希望在工作中得到尊重，渴望得到权力和自由，为将来的发展获取更多的发展机会，他们渴望得到授权，渴望获得独立处理相关事物的机会并得到组织认可。这就存在着一个组织和员工之间的授权矛盾，企业管理者应正确处理这样一个矛盾，使企业既能顺应知识经济时代组织发展特征，又能满足员工对于授权的渴望，在保证组织正常构架情况下，对员工进行科学、合理、有效的授权，激发员工的工作热情，使员工获得满足感，从而发挥其最大的工作能力和效力。
3.3 加强对企业员工的教育培训力度 知识经济时代的员工是知识型员工，自身综合素质较高，在工作中有强烈的进取精神。单纯追求薪资与报酬已不是其需求的唯一重点，他们来到组织的目的，是在争取适当劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现。因此企业应当加强对员工的培训教育，为员工提供更多的学习机会。制定员工继续教育、终身教育计划。在培训教育时，针对知识型员工的特点，应该注重提高其创新知识的能力，引导他们把实现自我价值的目标与企业或组织的集体目标联系在一起，并树立其组织目标的历史责任感和使命感，从而为他们在工作中富于进取精神、发挥知识创新的积极性提供良好的基础。
3.4 实行弹性工作制度 知识经济条件下企业员工在保证工作内容和质量的前提下，不希望受到单位过多的牵制和束缚。在这种情况下，实行弹性工作制是一个不错的选择。弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。合理的弹性工作制可以为员工创造一个宽松的工作环境。不但使员工个人得到权力、感情和自由的满足，也会促进企业员工对企业忠诚度、归属感和认同感的提升，对形成良好的企业文化具有十分重要的作用。
参考文献：
[1]程延园.员工关系管理的基本内涵[J].中国劳动，2004（04）.
[2]李建设，孙望，沈阅.基于网络环境下的企业员工关系管理[J].财经科学，2006（08）.
[3]向大众.企业成长期的员工关系管理探讨[J].中小企业管理与科技，2012（10）.
知识经济的关键范文6
一、要吃透学校精细化管理的精髓
“精细”从字面上解读即精密细致之意。在古代，宋朝大理学家朱熹说“言治骨角者，既切之而复磋之；治玉石者,既琢之而复磨之。治之已精,而益求其精也。”提倡凡事都要尽量做到“精益求精”。而现代意义上“精细化管理”则是来源于日本企业，它对企业最大的贡献在于质量管理和成本控制，成为风靡全球的管理策略。从实践上看，精细化管理是建立在常规管理基础上的一种科学高效的管理。它既是管理理念，又是管理方法和过程。世界上许多企业就是借此理念，将企业做精做强，如中国著名企业海尔集团提出“把每一件小事做好就不小，把每一件易事做好就不易”就是始于这一理念，由此给企业带来了极大的经济效益与社会效益，成就了企业帝国。但是企业生产对象是产品，是“物”；而我们教育的对象则是“人”。按照国家教育“十二五”规划提出“把育人为本的理念贯穿到学校工作的各个环节，从以服务学生、服务家长、服务教师为导向，改进学校各项管理制度”的要求出发，我们从辩证的角度以寻求并攫取适用于教育的精华。实际上“精细”的“精”就是要求学校在目标确定、计划制定、工作分解等突出重点，要时刻把握“人”的教育本质，有所为有所不为。“细”就是要求学校的管理覆盖每一项工作，每一个环节,要从小处着眼，从小事抓起，树立“校园无小事，处处都育人”的教育观，实际上就是在学校管理过程中引入一种更加细致的管理，追求更加精致的管理效果，实现一种更加规范的工作过程，达到一种新的校园文化高度，以求得“管而不管”的奇效。笔者所在的学校在管理上提出“注重人文，管理精细”的管理理念，倡导管理要以人为核心，把日常中看似简单的“琐事”、“凡事”，列为重要事件，细心、严谨、精致地把它们做好。久而久之，形成精细管理的新常态。这，必然推动学校管理迈上科学、规范与可持续的发展之路。
二、要夯实实施精细化管理的基础
1.从管理层面建立完整而规范的工作流程。学校建设规范的制度和精细管理办法，这是让广大师生积极参与推行精细化管理的重要前提。这就要求学校管理层要用智慧做好学校的“顶层设计”，全面建立和完善管理层级，分清工作责任，细定工作流程，形成学校可依可行的精细规定和工作流程。2.要培养推行精细化的执行者。从实施的过程来看，同样的工作目标和工作流程，不同的人由于学识、能力等方面的不同，容易造成执行力不到位，效果存在较大差异的现象。从学校实践的过程上看，虽然已建立了《党政管理方案》、《德育管理方案》、《教学教研管理方案》，甚至对应地初步建立《精细化管理方案》，各类规章制度已比较完备，覆盖了学校党政、德育、教学、后勤、安全等，但缺少的是精益求精的执行队伍。如在执行过程中，少数人由于受到主观思维的阻碍，对精细化管理的深刻内涵理解不透，在事务处理上还只是处于简单的经验管理范畴，导致管理过程不够细致、不够流畅，成效不够突出，甚至出现虎头蛇尾的情况，“米饭一边熟一边不熟”的现象，部门之间、同事之间就容易出现沟通不畅、信息不灵，彼此协调配合不够的问题，精细化管理效果也就打了折扣。所以在推行精细化管理的过程中，要注重长期培训好执行队伍，尤其是学校中层领导干部队伍，要下工夫培养他们，提高他们的执行能力，使其成为实施精细化管理的精英骨干。3.要虚心引入他山之石，营造自己的山水世界。在实施过程中，不能“盲人摸象”，更不能闭门造车，要结合学校实际，借鉴成功经验，减少管理盲区。在实施初始，我校组织中层干部、学科带头人、学科骨干先后到上海、天津、江苏等地学习和交流经验，组织全校教师学习洋思中学的“堂堂清，日日清，周周清”实践，学习杜郞口中学管理经验、临川二中的办学经验，等等。2014年上海援教专家来校进行长达一个学期的指导性建设，推动学校精细化管理。以上所列学校在管理上都有相似之处，他们“在细字上做文章,在实字上下工夫”，大到卫生区的管理，小到教室教学文具的摆放都有明确的规定，处处都从小处着眼，处处抓精细，处处显精细，使全校教职工感受到精细化管理对学校管理的深远影响，产生管理共鸣，从而把精细化的理念内化为自己的行动准则，树立起“精心、精细、精品”的工作观念和品牌意识，创设精细化管理的校园文化环境。
三、要紧扣学校工作建立完整的精细化管理体系
1.要建立目标管理体系。“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土”。从精细化管理的实际操作上，要求先设定总目标，然后分阶段目标，尔后再分解为小目标。在办学过程，我们要根据办学的总目标来设定阶段目标，并逐项分解责任明确的工作小目标，建立精细化的目标体系。在实施前，对目标的制定要广泛征求学校各方意见，对其进行充分的论证，确保管理总目标的指导性和子目标的可操作性，并将目标简明扼要地分解到部门和个人。细到每个教育教学环节，落实到每一个岗位，明确到每一个人。在管理中，校长必须授权于中层管理者，放手让他们管理好自己所分管的每一块工作，唯有这样，才能释放管理人员的能量，提高学校整体工作的效率，获得学校工作的最佳成绩。当然，工作中严格执行“谁分管谁负责”、“谁的岗位谁负责”、“谁的班级谁负责”、“谁的课堂谁负责”、“谁的活动谁负责”的岗位责任制，提高教职工的责任心和使命感。变一人操心为大家操心，将管理责任具体化、明确化，要求每一个人都要到位、尽职，第一次就把工作做到位，对工作负责，对岗位负责，人人都管理，处处有管理，事事见管理。2.要做好执行的跟踪管理。执行过程中，信息沟通是避免理解不一致导致执行结果偏差的需要。跟踪执行管理要根据制度规定的类别特征、重要程度、独立完成性质等因素,按照一定的权重比例划分跟踪信息的层级，对制度执行实施全过程监督控制。要把握各部门及个人目标达成的趋势，及时调整措施。同时，对各类工作性质还要建立精细的业绩考核体系。考核制度是所有制度执行的保障，不但要重视考核工作的结果，而且要重视考核工作的过程，还要建立目标达成的问责制。只有将考核激励与精细化接轨,才能使精细化落到实处。
四、要把管理单元网络化，实现精细化管理的全覆盖
