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知识经济的关键范文1
【关键词】知识经济，企业经济，管理，创新，实践
在全球知识经济化的进程日益加快的现在，企业的经济管理越来越注重创新和实践。他们将知识置于首要地位，集合高质量人力资源，一改传统的管理观念，并通过提升创新的能力，将新鲜的元素付诸实践，以寻求一条可持续发展的企业经济之路。这种提升自身实力的企业在不断的融合知识管理和信息资源，更加适应于当下时展的需求。
一、企业经济管理的重要意义
管理是指为达成一定目标，进行一系列规则的制定和实施的过程，其性质是一种社会活动。其作用是通过管理可以调动人的积极性，消除不良社会现象。企业的经济管理就是企业管理者对该企业的管理的模式和方法，通过企业经济管理，提高企业的经济效益。而有效的企
业经济管理能够明确企业的发展方向，促使企业规章制度的实行，是企业员工发挥自身的潜能，为企业创造更多的经济价值。企业的管理活动离不开对经济的管理，而企业经济也只有在不断的改进创新中才能立足于众多企业。这种经济管理上的创新是通过提升企业的市场竞争力来促进企业利润的平稳增长和正常运营以应对愈发激烈的市场环境。
二、企业经济管理过程中的漏洞
我国企业的改革从1978年改革开放时就持续进行着，并通过实践取得了很多成果，但仍有瑕疵，尤其是在当今知识经济的市场环境下。
1、企业经济疏于管理。思想观念是影响企业经济管理的重要因素。在我国的部分企业存在着只注重企业生产创造更多的经济效益，而忽略企业的经济管理，往往在企业生产过程中缺乏有效的经济管理手段，很大程度上制约企业的发展，企业的经济效益也没得到显著的提升，由于管理理念淡薄，企业的经济管理部门没有得到重视，管理人员也缺少科学的管理规章制度，无法落实管理职责，影响了企业经济管理作用的发挥。
2、企业经济管理制度不够全面。在企业经济的管理制度方面有以下几个方面：（1）企业建立了经济管理制度，但由于企业各部门的责任、权利和义务没有明确，缺乏影有效的执行和监督，使企业经济管理制度成了无人监管，无人执行。⑵建立的企业经济管理制度不适应企业的发展需要，建立的经济管理制度存在滞后性。⑶虽然建立了先进的经济管理制度但是企业在实践的过程中，缺少先进的水平，无法适应这个制度，经济管理制度缺少时效性。
3、企业经济管理的人力资源工作不完善。人力资源的工作不够完善体现在以下几方面：（1）在部分企业经济管理部门中，一些管理人员的不能及时执行管理制度，没有落实管理职责，不重视业绩考核，一旦出现问题难以担当。（2）部分企业不重视管理人员技能和经验的培训，会导致部分员工在生产实践中由于技术水平不高影响企业经济利益的实现。缺乏有效的培训和思想教育，也会导致人员的流逝，对企业的人力资源造成损失。
三、企业经济管理与创新
在知识经济的背景下，企业的经济管理对企业的发展具有重要意义，同时也是影响企业生产和发展的关键因素。针对目前企业经济管理中存在的问题， 企业经济管理需要进行创新实践， 下文将从管理理念、管理制度、人力资源管理创新与实践等几个方面进行探讨。
1、管理理念的转变和创新来指导实践
（1）管理理念转变的必要性和意义。管理是一种科学方法，是生产动力，管理创新是实现源源不断的生产力的基本途径。对企业的经济管理者来说，增强创新能力改善管理理念，是很有必要的。只有根据时代的发展，适当的转变管理的理念，并保持着创新的氛围，企业才得以在激烈的竞争中存活。
（2）经济管理创新的方向。对于当下企业经济管理的创新可以向两个方面加以研究，即战略性管理和危机感管理的理念。战略管理理念指企业在制定和实施新的战略时，确保新战略的全面性和先进性，为提升企业的竞争力，创新执行方式，创新运作方式和竞争机制。危机感的建立在企业的发展过程中都需要注重，所谓的居安思危说的就是这个道理。这两个方面在企业的经济管理上都应该注重加强。
2、创新经济管理制度
（1）经济管理制度的重要性。管理是企业中的管理者对下属的一种约束，以避免越矩行为的发生。但企业的管理者要注意疏通情绪，保证下属正常的管理。通过逐步完善企业的经济管理制度，加强企业各个环节的统筹管理，及时解决管理过程中出现的问题。
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从目前的现状来看，随着科学和知识经济的不断发展，企业之间的竞争呈现出了日益激烈的趋势，而人力资源是企业重要的组成部分，直接影响着企业的发展。所以企业要想在激烈的竞争环境下处于优胜的地位，就必须要尽可能快速的适应时代变化的外部环境，并且加强对人力资本的管理，从而才能提高企业的市场竞争实力，也能够为企业创造出更大的价值。
二、知识经济条件下企业人力资本管理的重要性
（一）人力资本管理水平的提高是企业成功的关键
在企业经营管理中，人力资源与人力资本有着很大的区别，其中人力资本管理的研究对象主要是投资的形成、使用以及计量，并且采用怎样的方式来获取更大的效益；人力资源管理的研究对象是人，其主要是开发人力内在的能力，并且对其进行组织、调节，这样就可以对环境进行有效的改变。与此同时企业的发展形势与企业人力资本的经营者的努力有着直接的关系，并且企业人力资本的应用是核心竞争力的产生依据，因此，企业要想不断的向前发展，取得成功，就必须要提高人力资本管理的水平。
（二）人力资本的特点和时代的特征要求企业必须加强人力资本的管理与开发
现阶段，是知识经济时代，企业的工作人员要想实现自我价值，并且有很大的抱负。针对这样的情况，企业就一定要准确的确定组织的发展目标，并且还要与工作人员相互协作，这样才能实现工作人员的专长特点，从而就能够促使工作人员具有的综合素质与企业的发展要求相符合，也能够促使企业的人力资源不断的向着人力资本方向转移。与此同时在知识经济的条件下，人力资本的经营者不仅要追求经济效益，并且还要注重个人价值的发挥和实现，但是倘若没有科学合理的进行人力资本管理，这样就不能够有效的调动经营者的积极性，从而就没有办法实现企业技术和管理的创新。针对这样的情况，企业进行人力资本管理的好坏对于调动经营者的积极性和创造性有着直接的关系，并且还可以提高企业的核心竞争力，因此企业一定要建立比较完善的人力资本管理制度，并且还要对人力资本资源进行系统的规划，从而企业在激烈的市场竞争环境下，就能够处于优胜的地位，并且不断的向前发展。
三、企业人力资本管理存在的问题
（一）缺乏“以人为本”的管理思想
在现代，企业在经营的时候，都是以“以人为本”的口号进行宣传的，简单的说，就是企业在经营管理的时候，要以人的利益为主要的出发点，这样就可以充分的调动人的积极性和主动性，也能够促使人和企业共同的发展。但是从目前的现状来看，很多企业对企业的工作人员的关心，只付出与行动上，并且将经济效益放在首要的位置，并且还缺少企业文化和人文之间的关怀。
（二）对在职培训投入尚少，培训成本分担不合理，导致供需双方积极性不高
在当今时代，企业要想在激烈的市场环境下，不断的向前发展和创新，就一定要定期对员工进行教育和培训，只有这样企业才能持续的发展和更新。但是目前很多企业对企业的员工培训不够，这样就出现了只使用、不培训的情况。与此同时还有一部分的企业尽管非常重视对人才的培养，但是他们只是对新入职的员工进行培训，却没有对老员工进行培养，这样就不利于企业的可持续发展。
四、知识经济条件下企业人力资本管理解决对策
（一）要树立关注人、理解人和尊重人的企业文化理念
针对企业人力资本管理中存在的问题，随着知识经济时代的到来，在企业管理过程中，要想做到以人为本，就必须要对一些因素进行有效的改善，例如：很好的改善工作环境、调整人事方面的政策以及对薪酬待遇进行合理的改善，只有做好了这几个方面，才能保证员工对企业是满意的，也能够充分的调动人的主动性，从而就能够很好确保企业与人之间的和谐相处。因此以人为本也是企业管理人员一定要面临和引起重视的问题。
（二）重视对员工的培训，做好培训需求分析和制定科学的培训计划
企业在经营的过程中，工作人员综合素质的高低对企业的形象和效益有着直接的影响，所以，首先作为企业培训管理部门，必须要搜集相应的培训信息；再次要针对具体的情况制定出各个阶段相应的培训计划，这样就能够提高员工的素质，从而保证企业业绩的提高。因此，只有做好这几个方面才能够促进企业人力资本的管理。
（三）建立健全的激励机制，提高员工自身幸福感与价值感
当今社会，一大部分的企业在经营的过程中，没有采取一些比较好的激励机制。针对这一现状，企业要建立比较完善的激励机制，这样就可以提高工作人员的工作积极性和主动性。其一，企业可以建立股份制，这样就可以充分的调动企业高层人员的积极性。其二，在激励企业发展的时候，一定要不断的完善机制，并且还要重视员工精神需求和自我价值的实现，这样才能为企业提供必要的条件，促使企业的员工都能够成为有用之才。其三，还可以通过物质和精神双重结合的方式对员工进行激励，这样才能够促使企业和员工功能共同的发展和壮大。
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美国经济学家罗默和卢卡斯提出的新经济增长理论认为,知识积累是经济增长的一个内生的独立因素,知识可以提高投资效益,知识积累是现代经济增长的源泉;特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资本者才是经济增长的真正源泉。这些研究引领人们对知识与经济的关系产生了全新的认识。1996年,世界经合组织发表的《以知识为基础的经济》报告,把知识经济定义为建立在知识的生产、分配和使用(消费)之上的经济。这预视着人类的发展将更加倚重自己的知识和智能,知识经济将取代工业经济成为时代的主流。一般认为,“知识经济”是以知识为基础的经济,是一种新型的富有生命力的经济形态;创新是知识经济发展的动力,知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。知识经济有诸多特征,但最为重要的是资源利用智力化。“劳力资源经济、自然资源经济、智力资源经济”是人类社会经济三个发展的必要阶段,是资源配置的集中体现。而知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素经济,如何管理与开发这一资源,是更好推动社会经济发展的重要课题之一。
进入二十一世纪,世界经济一体化的高度发展,使得国内国际经济形势日益复杂化,企业间愈来愈激烈的竞争越来越集中在了人力资源上,人力资源已经成为企业的核心竞争力。人们对人才是企业竞争的根本,有了人才,资本才得以向企业集中,企业在竞争中才能得胜的观念认识更为深刻。人力资源是企业第一资源的理念已经确立。企业家或企业的管理者,已经充公认识到人力资源对企业生产经营和企业竞争力所起到的决定性作用,因此,管理者已经把人力资源的管理与开发,提升到了决定一个企业最终成为所有竞争优势的来源的位置。
二、 人力资源的本质是人力资本投资
如前所述,人力资源也是投资,投资就要有收益并伴随着风险。这是我们所熟知的,因为对于一个企业来说,人力资源的投入已经成为企业支出的最大部分之一。有关数据显示,我国虽然是发展中国家,但其人力资本支出已经达到了26%以上。这就促使企业家对人力资源观念的改变,并运用到了企业人力资源建设之中:即除了考虑为获得人力资源而需支付现值,还将其带来的长期收益作为衡量人力资本支出的重要依据。也就是说,企业家已经把人力资源的成本作为投资在谋取回报。随着产品中所包含的科技含量的增加,企业家们对于知识与利润关系认识的加深,对于知识创造价值的意义更加认识深刻,于此,他们对于能够将知识转化为价值的执行者――人才,就给予了最大的关注与渴求,疯狂挖人才的成本也就规划到了企业投资的一部分。更有甚者,企业家把人力资本投资收益率作为衡量企业人力资源政策优劣的标准。由此可见,人力资源的本质是人力资本投资,其在产品研发和管理体制上将推动企业进步,提升企业的经济效益。
三、 人力资源管理与开发的关系
人力资源管理不仅仅是管了一些员工,一些人,而是预测这些员工,这些人的经济效能的。也就是组织人力资源需求,如做出人力需求计划,招聘选择人员,对所选择人员进行有效组织,进行考核绩效支付报酬,制定有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发等,通过以上措施实现最优组织绩效。由此可见,现代企业的人力资源管理重在以人为中心,既有传统人事管理工作内容,更有现代企业战略和生产经营目标的制定。这就要求管理者必须从人的自然属性出发,尊重其活的、有生命的资源属性,遵循智慧性、触动性、再生性、周期性的特征,在重视经济活动中的特殊地位和作用的基础上, 研究生产经营过程中人(人力资源)与事(物质资源)的相互适应性和协调性,从而充分发挥人力资源的巨大效能。这就是人力资源开发中要做的主要工作。对于一个企业来说,人力资源的开发主要指对人力资源的培养。也就是注重人力资源的动态变化信息,结合企业内部和外部环境的变化,以培养其相应的技能或知识。按照现代人才培养的原则,企业要从关心人、尊重人、发展人的潜能出发,用科学的人道的方式培养员工,尊重其人格和选择, 帮助其完善自我,在企业的发展中实现个人的人生目标和价值。
四、在知识经济条件下人力资源管理与开发的措施
现代企业,在知识经济条件下,产品的更新换代和创新是企业降低成本,提高市场竞争力的重要关键。而提高企业竞争力的关键在人才,在于人力资源的质量。因此,为了更大限度地提高物质资源的利用率,使各种有限资源得到最佳运用,企业必须盘活竞争的新资源――人力资源。
1、调动人力资源的积极性,避免人才浪费。
企业以一定的标准招聘来的员工都是有才华的,管理者要树立正确的人才观,合理使用人才,善用人才,以最大可能地发挥其聪明才智,为企业的发展壮大做贡献。这就要管理者转变人才观念,凡能力符合岗位需求,能胜任岗位需要,就是企业的人才。以这种观点来审视企业的现有员工,会发现企业内部有许多自有人才,只要善于利用,就会节省人才招聘成本。在用人上不要盲目追求高学历,以降低人力资源的成本,同时也避免了人才的浪费,做到了人尽其材,更好地促进了企业内部人才的培养。
2、加强人力资源的教育培训,提升现有人力资源的知识技能。
通过教育培训提高企业员工的素质,是提高人力资源利用率和劳动生产率的重要途径。这已经为研究者所证实。因此,企业要确立人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多的理念,加大对员工的教育和培训,以最有效地提高劳动生产率,提高企业人力资本增值的有效率。这就要求企业要把教育培训员工作为一件大事来抓,加强管理培训工作,如企业文化教育、岗内培训、岗前培训、转岗培训等,以促进教育培训工作有序而实效地进行。
3、建立客观、公正的绩效评估体系,形成公平竞争的企业文化环境。
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【关键词】 知识经济 事业单位 人力资源 管理
21世纪是经济全球化的经济，是以知识为载体的经济时代。知识经济（Knowledge Economy），通俗地说就是“以知识为基础的经济”，从内涵来看，知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高、企业竞争力增强，都将依赖于知识和掌握知识的人力资源。
国家是这样，企业是这样，那么作为向党政机关和经济社会等各个领域提供服务，以增进社会福利和满足人们文化、教育、科学、卫生等方面需要为目标的事业单位更应如此。事业单位要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好人力资源管理和人力资源管理的创新势在必行。本文就知识经济条件下的事业单位人力资源管理创新做一粗浅的探讨。
一、知识经济条件下事业单位人力资源管理创新的意义
总书记指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最重要的是坚持创新”。总书记在十七大报告中强调要提高自主创新能力，建设创新型国家，因而，随着知识经济时代的到来，组织结构及组织管理方法都会随之发生变革，人力资源管理创新也将成为必然。
1、人力资源管理创新是知识经济发展的客观要求
进入21世纪，世界经济正在步入一种新的经济形态――知识经济时代。知识经济是以知识资源为基础的一种经济形态，是工业经济的进一步发展与深化，是以人的创造性知识作为最重要的生产要素的。知识的载体是人，知识的创新靠人，知识的运用靠人，人才是最宝贵的资源。知识经济是创新经济，在知识经济时代，创新将是竞争的利剑，知识创新、科学创新、管理创新是知识经济时代的重要特征。在这样的特定形势下，创新必将成为人力资源管理的客观要求。
2、人力资源管理创新是知识经济条件下事业单位发展的动力
事业单位人事制度改革正在逐步深入，事业单位改革的目的是坚持以人为本，调动广大工作人员的积极性，增强自身活力，提高公共服务的有效性，促进公共服务和社会事业的发展，而不是简单地减少人员，减轻财政负担；而是进行内部管理改革和对事业单位有效监督及绩效评价体系的改革，提高服务效率，以适应建立服务型政府与和谐社会的需要。随着社会的进步和文明的发展，社会服务和管理的复杂性进一步增强，对公共服务人员的数量和质量的要求必然会越来越高。从事业单位改革的意义上来讲，人力资源管理创新有利于事业单位改革的深入，是知识经济条件下事业单位发展的动力。
3、人力资源管理创新是时代和历史的必然
知识经济时代，高新技术及其产业化发展异常迅速，日益成为有效推动经济繁荣的强大动力和主导力量。而知识管理的重点不在于知识本身，而在于对知识的创造者和载体的管理上，即对人力资源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培养所有的人力资源，使员工现有的才能得以充分利用，使他们的潜能得以扩展和充分发挥，最终激发他们富有创造性的工作热情，积极推动工作目标的实现。为此，人力资源管理创新是时代的必然，是历史的必然。
二、目前事业单位人力资源管理的现状和存在的问题
1、人力资源管理职责不明确
目前大多数事业单位没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由综合办公室或行政管理部门兼任，虽然有的单位根据发展的需要将原来的“人事部”改为人力资源部，但也很难专职，仍沿袭着传统的行政性、事务性劳动人事管理阶段做法。更重要的是在瞬息万变的时代，人力资源管理没有一个与时俱进的工作职责，没有具体的人力资源管理战略。
2、管理的人员不到位
大多数事业单位没有配备专职的人力资源管理人员，既是有，也只是管管档案、工资、劳保等，没有一个具体的岗位职责定位，而是按照静态的以“事”为中心的传统人事管理模式进行管理和控制，并没有把人作为能动的，可实现创新的资源来进行管理。
3、人力资源管理政策缺乏前瞻性
从20世纪90年代末期开始，事业单位就打破了以往招人的模式，实行人员聘任制，但现行的薪酬制度并没有真正体现，“大锅饭”现象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干坏一个样。目前，许多事业单位制定了各种各样的人力资源管理制度，但从内容分析，大都是员工考勤，奖惩制度，工资分配，工作规划等方面对员工的限制，而不是从“以人为中心”如何充分调动职工的积极性和创造性出发，来规范单位和职工的行为，以求得组织目标的实现。
4、人员的流动性较差
人员一旦进入事业单位，就很难中途退出，将会在事业单位工作到退休，这样就不可避免的形成职工队伍年龄老化、知识老化、观念老化，缺乏进取心，加之受事业经费的影响，学习培训相对滞后，造就人员素质相对较低。与此同时，受人员指数的限制，单位急需的人员进不来，不需要的人员又出不去，人浮于事，最终形成结构性缺员和整体性冗员的矛盾即专业技术人员严重短缺，一般性普通职业的人员过多，人员的流动犹如一潭死水。
5、绩效考核的导向性差
事业单位实施考核制度十多年来，考核工作取得了一定的成效。但同时也要看到，考核工作在具体的操作中仍存在着许多问题。目前，事业单位还没有完善的绩效考核机制，各岗位没有明确的绩效考核指标，职工的绩效考核没有同业绩挂钩，每年年终“述职”考核内容量化程度有限，考核标准不明确。仅靠投票选“优秀”，很大程度上受人际关系得影响，具有片面性、局限性，并带来了一定的负面效应，导致责任心淡化，影响了年度考核的权威性。
三、知识经济条件下人力资源管理创新的举措
1、转变观念，树立人本管理思想，体现人力资源管理的思想创新
转变人力资源管理的思想观念就是要改变“官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念。从经验管理到人本管理，是管理的一大进步。
人本管理思想就是要以人为中心的人力资源管理思想，把人作为单位最重要的资源，以人的能力、特点、兴趣、等综合情况来考虑员工最适合的工作及员工的成长和价值，人力资源管理要紧紧围绕事业单位的改革方向和发展目标，以人为本、以人为核心、以人为基础，不断强化人本管理思想，从人的本性出发进行管理，树立人才资源是第一资源的观念，用市场机制吸引人才、培养人才、留住人才，用市场的竞争机制选拔人才，实行优胜劣汰，提高人才对单位的贡献水平。
第一，要建立有效的人员配置机制。根据事业单位发展的目标和任务，按照量才使用，用人所长的原则，合理配置人员，激发职工的工作热情和工作后的成就感。
第二，建立合理的薪酬机制。突出薪酬的激励功能，将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度，杜绝平均主义。
第三，建立以业绩为导向的绩效考核制度。制定科学的工作分析和职位分类，针对不同的部门、不同的岗位、不同的级别转写详细、实用的岗位说明书，对考核标准进行更为准确的规定，真正做到分级分类考核，用业绩说话。
2、建立学习型组织，体现人力资源管理的组织创新
组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态，也是21世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形态。创建学习型组织是知识经济时展的必然趋势，只有发展成为学习型组织，才能保证有源源不断的创新能力，才能具备快速应变的能力，才能充分发挥事业单位人力资本和知识资本的作用，提升事业单位在不断改革的进程中的核心竞争力。
首先，要做好人力资源的培训和开发，建立长期的教育培训制度，加大对教育培训的投资力度，实行业务岗位培训、知识更新培训、设计职业发展规划，提升职工的认知能力和学习能力。
其次，创建自己的组织文化，从价值取向和行为取向引导职工，激发职工的责任感和使命感，增强单位的向心力和凝聚力。
3、实施个性化管理，体现人力资源管理方法创新
人力资源管理方法创新，最重要的就是实施个性化管理。对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在单位内不同的作用进行个性化管理（比如对不同员工可实行不同的招聘方式、不同的薪酬激励制度、为员工创造不同的职业发展阶梯、为员工提供自我管理职业发展道路的权力等），要打破“死水一潭”的局面，引进竞争机制和激励机制，创造条件真正吸引有才华有事业心的人加入到人力资源管理开发队伍中来，在保持相对稳定的前提下，有一定的合理流动。
一方面敢于“荐才”，推荐、送出一些具有专长的员工到更能发挥其专长的部门去工作；另一方面，还要善于吸收具有其他专业知识的人才到管理部门来工作，不断补充新鲜血液。在知识经济发展的今天，事业单位传统的人力资源管理已不能很好的解决事业单位在改革和发展过程中遇到的困难和问题，只有创新，才能更好的为经济社会的各个领域提供服务，实现事业单位发展的目标。
【参考文献】
[1] 李宝元：现代公共人力资源开发与管理通论[M].经济科学出版社，2003.
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关键词：城市规划；景观设计；联系
中图分类号：TU984文献标识码： A
引言
近些年来，我国的城市建设取得了非常重要的成就，但是也存在较大的建筑设计和规划上的问题，最为严重的就是城市规划的过程中只注重建筑景观，而忽视了自然景观和人文景观的设置，使得城市规划过于单调。
1、城市规划融合园林景观的目的
为了进一步完善公园广场的设施建设，进一步提高道路绿化水平，进一步落实古树名木的保护工作以及进一步开展单位庭院绿化和小区绿化活动，使各项绿化指标全面达标。同时，加强组织领导，建立健全，管理制度，注重景观保护，开展城乡一体化生态环境建设，完善市政设施，做到绿化、亮化、美化，把城市建设成绿树繁荫，灯光璀璨，蓝天碧水，整洁有序的生态宜居山水园林城市。
2、城市规划与城市景观
城市规划是对城市土地平面所做的平面使用计划，其道路系统的组织与用地安排对城市景观的形成有很大的影响，因而在做城市规划时应该考虑到景观问题。
城市景观，是在对土地的性质研究后作出的综合利用，比如说如何布置建筑，如何设置公共绿地。城市的美，不仅仅意味着应有一些美丽的公园、优秀的公共建筑，而且城市的整个环境乃至细部都应是美的。这些内容构成了城市风景的所有东西，是城市景观设计的题材。景观设计除了必须满足其功能外，还应符合客观的美学原则，即形式美原则。规划师、建筑师、道路工程师在自己的工作中都必须表现精巧的美，但又必须组成一个具有同一性的画面，即它们联合在一起形成崭新的城市景观。
城市的景观应反映城市的性质与规模。城市规划工作在确定城市规模与性质后，其景观设计就应反映城市的性质。
城市景观，还应反映城市各物质要素之间功能分区与布局。随着国家工业化的发展，各地不断出现了工业城市、工业区，一些现代化的厂房、高炉、水塔、码头等建筑物、构筑物和设施，就成为这类城市的景观。
原有的城市景观对城市发展的作用不可忽视。自然的水域和丘陵，原有的建筑物的类型，都是景观设计的创作之源。
3、城市景观设计要遵循的几点原则
3.1、城市景观的设计要同自然相协调
城市中的自然环境对于整个城市的风格是有着非常重要的影响的，因此在进行景观设计的过程中，有关部门应该充分的考虑城市的自然资源以及环境特点，并且将城市景观的设计同这些因素有机的结合起来。强调人与自然的有机结合将是未来的城市规划的发展方向。
3.2、城市景观设计要符合可持续发展的原则和理念
城市发展不是一个短期的过程，而是一个长期的不断变化的过程，所以在对城市的景观进行设计的过程中，有关设计单位也应该认识到保护环境和城市的长久发展之间的关系，并能够自觉地保护自然资源，从历史发展的角度和长远的角度做好城市的景观设计。
3.3、城市景观设计要坚持“以人为本”的原则
城市的规划和设计归根结底是为了人类更好的生产和生活，所以城市景观的设计一定要能够满足人们的日常交通和日常活动，只有对空间布局进行充分的考虑，才能实现城市景观同城市功能之间的有机结合。以人为本的原则不仅体现在景观设计时要充分体现不同人群的需要，还要能够满足人类的各种活动的需要。
3.4、城市景观设计要遵循保护和发展文化的原则
一个城市的内涵和精神风貌集中的体现在城市的文化景观之中，所以在对城市景观进行设计和规划的过程中，应该充分的考虑城市文化景观的保护措施，并且要根据其风格配合适当的景观设计，以达到充分展现民俗文化的效果和目的。
4、城市规划与景观设计的联系
城市规划和景观设计具有包含和被包含的关系。从城市规划以及景观设计的概念及内涵可以知道，实际上，城市规划中包含着景观设计这一因素，景观作为城市的亮点和呼吸道，它的合理设计和分布充分体现了城市以人为本的思想，因此，景观设计作为一种生态化的绿色设计，是城市规划发展的一部分，也是城市规划所要实现的一个目标。
城市规划与景观设计之间是相互渗透相互影响的，两者都需要结合人文、历史、自然、人的行为心理等因素进行综合考虑，城市规划中实现了对景观设计的引导以及具体实现途径；景观设计则是城市规划的具体体现。景观设计着重于对城市的景观构成要素以及城市的总体形象进行合理的设计，要构建城市的景观要素之前，需要先对城市的整体形态与格局具有清楚的把握，优秀的景观设计都是建立在这项基础之上的，因此，城市规划作为对城市整体形象及格局分布的科学划分，对景观设计起到了不可忽视的作用。城市规划是以城市为对象的大面积的规划，而景观设计则是这种大规划之下的细化，它通过对各种景观因素的设计和人的心理的把握，来实现人与自然的协调发展。城市景观设计是一个漫长的过程，它的实现需要决策者、城市居民以及设计师的共同参与，共同创造优美的城市环境。其主要的表现在
4.1、城市中心的景观设计
城市中心是城市的主要行政管理、商业、文化和娱乐中心的区域,是表现城市有价值特性最有利位置,在这里,人们对这个城市个性的认识得到强化。城市中心的功能是根据城市规划决定的, 因为中心规划是城市规划的一部分。
4.2、市民广场的景观设计
市民广场具有多样性, 它是指由各种用途的道路、停车场、沿街建筑的前沿地带。由建筑组成的空间形式有三种：市民集合的主要广场, 它一般与市政厅或其他市民建筑相结合；娱乐建筑的空间, 如影剧院、宾馆前面的供人流集散的广场；购物的空间,如商业街、商业区和市场以及办公建筑所围成的空间。市民广场上的公共建筑物对广场景观起着决定性作用。作为街景的公共建筑其立面处理的重点, 应放在完整的街道立面上,而不要强调个别建筑物的立面；作为纪念碑式的公共建筑,在造型、位置和高度上应是一个视线焦点, 是可以被人们欣赏的主要景观。使用轴线可以使多个空间相互发生关系,是景观设计的一般方法,如北京天安门广场的中轴线。当一个建筑物与另一个建筑物有一定距离,同时是行道树形成狭长景观以强调一个理想的视点,于是建筑物变成了一个有镜框的焦点。在一个对景上集中的街道愈多,获得的狭长景观也就愈多。市民广场应有一定的比例和尺度, 当广场的地面过大, 使建筑物看去像是站在空间的边缘,墙和地面分离开来,使空间的封闭感消失, 广场的景观也随着发生质的变化。
5、景观设计理论在城市规划中的具体手法
5.1、城市规划与景观设计理论的相互融合
新形势下的一个进步和发展，它不仅是简单的将城市景观规模扩大，也不是片面的追求绿化面积，而是应该从思路到做法都全面的渗透着景观设计的思想，这就要求设计人员必须对景观设计理论具有全面的了解，并有相关的规划经验，能够促使景观设计理论与城市规划顺利的衔接起来。
5.2、公众的关注与法律的完善
基于中国风景园林基础上的景观设计的发展，是未来我国园林专业的发展方向。政府对景观的重视也体现在有关法律法规的完善，反过来专业性的法律与严格的执法确保了景观设计的健康发展。中国的城市景观呼唤城市管理者的重视与法制建设的完善。城市环境建设更需要专业性的法律。香港、新加坡的城市环境建设就是我们很好的榜样。只有将对环境设计的审查同建筑设计、城市设计的审查结合起来，综合指导城市环境建设，才可能在不久的将来看到人工同自然完美结合的城市，进而实现生态化景观城市。
继承与发展传统中国的景观设计历史悠久，方式方法手段多种多样，尤其是景观的设置和安排，技艺纯熟。为此，在新的城市规划工作中，设计人员需要适当的借鉴传统景观设计，例如尽量营造自然氛围，创造人与自然的和谐相处。
积极创新全球化给中国带来了高科技、大量信息及崭新的观念和生存、生活方式，中国现代景观设计可以从这里获得更丰富的资源，藉此创造出一条全新之路，即通过发掘现代丰富的生活资源而创造出更有活力和个性的新时代景观，使景观更多地涵盖自然、生命、健康，体现美感、伦理、想象。
6、结语
城市规划与景观设计是相互影响相互渗透的，城市规划引导着景观设计的开展，景观设计反映了城市的性质和功能，因此，在实际实施中必须把握好两者之间的关系，提高城市规划和景观设计的水平。
参考文献：
[1]陈苏丽.析城市规划与景观设计之间的关系[J].现代装饰(理论),2012,05:49.
[2]蒋蒙.规划、建筑与景观相结合――浅谈我国景观设计的发展趋势[J].开封大学学报,2009,02:79-81.
知识经济的关键范文6
一、要吃透学校精细化管理的精髓
“精细”从字面上解读即精密细致之意。在古代，宋朝大理学家朱熹说“言治骨角者，既切之而复磋之；治玉石者,既琢之而复磨之。治之已精,而益求其精也。”提倡凡事都要尽量做到“精益求精”。而现代意义上“精细化管理”则是来源于日本企业，它对企业最大的贡献在于质量管理和成本控制，成为风靡全球的管理策略。从实践上看，精细化管理是建立在常规管理基础上的一种科学高效的管理。它既是管理理念，又是管理方法和过程。世界上许多企业就是借此理念，将企业做精做强，如中国著名企业海尔集团提出“把每一件小事做好就不小，把每一件易事做好就不易”就是始于这一理念，由此给企业带来了极大的经济效益与社会效益，成就了企业帝国。但是企业生产对象是产品，是“物”；而我们教育的对象则是“人”。按照国家教育“十二五”规划提出“把育人为本的理念贯穿到学校工作的各个环节，从以服务学生、服务家长、服务教师为导向，改进学校各项管理制度”的要求出发，我们从辩证的角度以寻求并攫取适用于教育的精华。实际上“精细”的“精”就是要求学校在目标确定、计划制定、工作分解等突出重点，要时刻把握“人”的教育本质，有所为有所不为。“细”就是要求学校的管理覆盖每一项工作，每一个环节,要从小处着眼，从小事抓起，树立“校园无小事，处处都育人”的教育观，实际上就是在学校管理过程中引入一种更加细致的管理，追求更加精致的管理效果，实现一种更加规范的工作过程，达到一种新的校园文化高度，以求得“管而不管”的奇效。笔者所在的学校在管理上提出“注重人文，管理精细”的管理理念，倡导管理要以人为核心，把日常中看似简单的“琐事”、“凡事”，列为重要事件，细心、严谨、精致地把它们做好。久而久之，形成精细管理的新常态。这，必然推动学校管理迈上科学、规范与可持续的发展之路。
二、要夯实实施精细化管理的基础
1.从管理层面建立完整而规范的工作流程。学校建设规范的制度和精细管理办法，这是让广大师生积极参与推行精细化管理的重要前提。这就要求学校管理层要用智慧做好学校的“顶层设计”，全面建立和完善管理层级，分清工作责任，细定工作流程，形成学校可依可行的精细规定和工作流程。2.要培养推行精细化的执行者。从实施的过程来看，同样的工作目标和工作流程，不同的人由于学识、能力等方面的不同，容易造成执行力不到位，效果存在较大差异的现象。从学校实践的过程上看，虽然已建立了《党政管理方案》、《德育管理方案》、《教学教研管理方案》，甚至对应地初步建立《精细化管理方案》，各类规章制度已比较完备，覆盖了学校党政、德育、教学、后勤、安全等，但缺少的是精益求精的执行队伍。如在执行过程中，少数人由于受到主观思维的阻碍，对精细化管理的深刻内涵理解不透，在事务处理上还只是处于简单的经验管理范畴，导致管理过程不够细致、不够流畅，成效不够突出，甚至出现虎头蛇尾的情况，“米饭一边熟一边不熟”的现象，部门之间、同事之间就容易出现沟通不畅、信息不灵，彼此协调配合不够的问题，精细化管理效果也就打了折扣。所以在推行精细化管理的过程中，要注重长期培训好执行队伍，尤其是学校中层领导干部队伍，要下工夫培养他们，提高他们的执行能力，使其成为实施精细化管理的精英骨干。3.要虚心引入他山之石，营造自己的山水世界。在实施过程中，不能“盲人摸象”，更不能闭门造车，要结合学校实际，借鉴成功经验，减少管理盲区。在实施初始，我校组织中层干部、学科带头人、学科骨干先后到上海、天津、江苏等地学习和交流经验，组织全校教师学习洋思中学的“堂堂清，日日清，周周清”实践，学习杜郞口中学管理经验、临川二中的办学经验，等等。2014年上海援教专家来校进行长达一个学期的指导性建设，推动学校精细化管理。以上所列学校在管理上都有相似之处，他们“在细字上做文章,在实字上下工夫”，大到卫生区的管理，小到教室教学文具的摆放都有明确的规定，处处都从小处着眼，处处抓精细，处处显精细，使全校教职工感受到精细化管理对学校管理的深远影响，产生管理共鸣，从而把精细化的理念内化为自己的行动准则，树立起“精心、精细、精品”的工作观念和品牌意识，创设精细化管理的校园文化环境。
三、要紧扣学校工作建立完整的精细化管理体系
1.要建立目标管理体系。“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土”。从精细化管理的实际操作上，要求先设定总目标，然后分阶段目标，尔后再分解为小目标。在办学过程，我们要根据办学的总目标来设定阶段目标，并逐项分解责任明确的工作小目标，建立精细化的目标体系。在实施前，对目标的制定要广泛征求学校各方意见，对其进行充分的论证，确保管理总目标的指导性和子目标的可操作性，并将目标简明扼要地分解到部门和个人。细到每个教育教学环节，落实到每一个岗位，明确到每一个人。在管理中，校长必须授权于中层管理者，放手让他们管理好自己所分管的每一块工作，唯有这样，才能释放管理人员的能量，提高学校整体工作的效率，获得学校工作的最佳成绩。当然，工作中严格执行“谁分管谁负责”、“谁的岗位谁负责”、“谁的班级谁负责”、“谁的课堂谁负责”、“谁的活动谁负责”的岗位责任制，提高教职工的责任心和使命感。变一人操心为大家操心，将管理责任具体化、明确化，要求每一个人都要到位、尽职，第一次就把工作做到位，对工作负责，对岗位负责，人人都管理，处处有管理，事事见管理。2.要做好执行的跟踪管理。执行过程中，信息沟通是避免理解不一致导致执行结果偏差的需要。跟踪执行管理要根据制度规定的类别特征、重要程度、独立完成性质等因素,按照一定的权重比例划分跟踪信息的层级，对制度执行实施全过程监督控制。要把握各部门及个人目标达成的趋势，及时调整措施。同时，对各类工作性质还要建立精细的业绩考核体系。考核制度是所有制度执行的保障，不但要重视考核工作的结果，而且要重视考核工作的过程，还要建立目标达成的问责制。只有将考核激励与精细化接轨,才能使精细化落到实处。
四、要把管理单元网络化，实现精细化管理的全覆盖
