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培养人才梯队建设范文1
关键字：国有企业；人才培养；团队建设
进入21世纪，社会迅速发展，经济水平迅速提升，市场竞争日益加剧。而人才，作为企业的创业之本、发展之根、利润之源，其培养和团队建设，对国有企业的生存和发展、参与激烈的市场竞争具有重要的意义。
目前，我国国有企业在人才培养和团队建设方面存在的问题，随着市场竞争的加剧，已日益凸显并亟待解决。
一、人才培养和团队建设中存在的主要问题
（一）人才引进困难
由于国有企业管理模式和运行机制的原因，很多国有企业并没有掌握自己企业进人的权力，而是需要向集团公司提交进人申请，由集团公司代为招人，这就导致：一方面，集团公司对整个的进人申请会加以限制；另一方面，集团公司进行人员分配时，分给公司的人员可能并非所需人员。
（二）重学历、重资历、轻技能现象严重
国有企业在招聘人才时对于其学历要求很高，但其具体技能却很少明确具体要求，导致人员到岗后，学历很高，但具体操作、技能却很低，甚至不能完成岗位要求的工作。在国企内部，也存在较严重的重资历、轻技能、论资排辈的现象，导致高技能、低学历、低资历的员工被拒之门外或是受压制而流失。
（三）对于人才培训的重视程度不够
对于企业内人才，只使用、不培养、不激励，对于后备人才的培养和人才梯队的建设重视程度不够，没有对员工进行必要的职业生涯规划管理，人才使用“短视”，导致人才的技能水平得不到提升，后备人才不足，影响企业人才的可持续发展和可持续供应。
（四）国有企业“人员包袱”重，影响企业管理效能
国有企业承担着较重的社会责任，这就导致国有企业人员只招不裁，或是很少裁，因此导致大量的、企业并不需要的人员滞留企业，造成企业内部人员臃肿，冲突、矛盾易于激发，严重影响企业的管理效能。
（五）国有企业人才管理相关的配套机制不健全，没有跟上企业发展的步伐
国有企业内部的绩效考核体系、薪酬体系存在一定程度上的“僵化”，不能灵活应对市场的发展，导致企业绩效考核不能恰当反映员工的工作表现，员工的薪酬与绩效不挂钩等现象的出现，导致内部分配工作存在失衡，人才的工作积极性受到打击。
（六）企业的经营理念中没有涉及人才培养和团队建设
企业的经营者没有形成人才培养和团队建设的意识，企业中没有形成人才培养的团队建设的氛围，企业整体对人才的重视程度不够。
二、人才培养和团队建设中问题产生的原因
（一）企业理念的原因
部分国有企业由于自身理念的原因，没有对人才培养和团队建设形成正确的认识和足够的重视，重视人才的文化宣传不够，导致其对人才的特性和作用未能进行深入研究。因而部分国有企业在人才培养和团队建设方面缺乏明确的目标和策略，有碍企业人才的可持续发展和可持续供应，最终影响企业的可持续发展。
（二）管理体制的原因
由于我国实行过较长时间的计划经济体制，这种经济体制下形成的思维模式对国有企业的影响较为严重，以至于在经济体制发生转变后，思维方式没有转变过来，使得企业只注重物资资本的投入，而忽略了人力资本的投入。
同时，由于市场经济体制的运行，经济市场化的结果就是企业竞争的加剧，尤其是人才竞争的加剧。面对自身发展所需要的人才，外资企业和私营企业可以通过高薪、高福利、高职位等条件来进行人才的引进。但作为国有企业，由于种种限制，就不能像外企和私企一样，在人才的引进、培养上灵活性差，导致“招不到”人才，或是人才流失。
（三）人事管理模式过时，不适应市场经济体制下国有企业的发展
在我国经济体制发生转变后，部分国有企业的管理制度、管理模式并没有相应的发生改变，因此很难适应市场竞争下国有企业发展的需要，尤其是人事管理相关的制度，如薪酬制度、绩效制度等，导致人力资源管理中分配不公、绩效薪酬不挂钩等现象的产生。
三、解决人才培养与团队建设中存在问题的几点建议
人才作为企业战略发展的核心之一，其培养和团队建设中存在的问题要得到解决，不能采用“头疼医头，脚疼医脚”的方法，而是要用科学的方法，系统的解决。
（一）形成重视人才的企业文化，加强理念的宣贯
人才的问题，需要从其根源上解决才能持续有效。否则，只能达到应急的效果，问题终究还会凸显出来。而问题的根源就在于企业的经营理念，也即企业的经营理念中是否注重对人才的培养和团队的建设，是否得到了全体员工的认可。因此，要彻底解决人才的问题，需要在企业的文化理念中凸显出对人才培养和团队建设的重视，并加强对此文化的宣贯，达到企业全体员工对重视人才培养和团队建设这种理念的一致认可。
（二）建立科学、系统的现代企业人力资源管理体系
1.形成严格的人才引进制度，严把招聘质量关
对于国有企业，“员工包袱”重，内部人员“臃肿”。在这种现状下，就要求国有企业进人事要严把质量关，学历、技能并重，宁缺毋滥，给企业逐渐“消肿”。
2.提供富有挑战性的工作，激发其工作热情
一方面加大员工工作的自，使员工在工作中能够充分的发挥其聪明才智，实现其最大价值；同时通过轮岗机制，培养员工“一专多能”，为企业培养综合性人才。
3.建立科学、完善的绩效管理体系
作为人力资源管理的核心部分之一，绩效管理对企业人才培养和团队建设也至关重要。通过建立科学、完善的绩效管理体系，充分反映员工的绩效表现，并不断改进员工的绩效，使其更称职、使其团队更优秀。
4.建立公平、合理的薪酬激励制度
对企业员工的激励包括物质层面的和精神层面的，而作为物质层面的核心，薪酬管理对于企业人才培养和团队建设也至关重要。国有企业员工的薪酬，要兼顾员工的岗位、能力、绩效、资历等许多方面，务必要做到公平、合理，同时又具有激励性，可以使员工工作更有激情，团队合作更为融洽。
5.为员工进行职业生涯规划
针对企业必需的、经营发展离不开的重点、关键人才，进行职业生涯规划，明确其职业生涯发展通道，同时完善配套的培训培养机制，一方面激励员工努力工作，实现企业发展与个人进步的双赢，另一方面为企业提供必需的、可持续的人才供应，形成优秀、高效的员工队伍。
6.建立关键人才引进机制和后备人才培养机制
企业的可持续发展，关键在于人才的可持续供应。因此要根据企业发展需要，为重点、关键岗位的人才引进建立人才引进机制，规范引进秩序，加强引进力度。同时，针对重点、关键岗位建立后备人才库，重视后备人才的培养，为企业形成人才梯队，保证企业人才的可持续供应。
（三）政府引航
在国有企业建设过程中，不仅需要先进的理念和科学的方法，同时还需政府为其保驾护航。也就是说，政府应该结合目前的经济状况、国有企业的管理现状，出台相关的管理制度、政策，为国有企业的转型、发展指引方向。
四、结语
21世纪是人才竞争的时代，经济、社会迅速发展，是挑战与机遇并存的时代，我国国有企业正处于转型关键时期，若要抓住机会、迎接挑战，必须紧握发展的关键——人才，运用科学的方法，加强人才培养，打造高效能人才队伍，为国有企业的转型以及可持续发展提供可持续的人力资源供给与保障。
参考文献：
1.李琰.国有企业人才培养浅析[J].中国商界,2009(4).
2.陶敏.对国有企业团队建设的几点思考[J].辽宁经济管理干部学院学报,2007(4).
3.杨占海.浅论国有企业人才的培养与管理[J].企业与经济管理,2007(17).
培养人才梯队建设范文2
1、基于贯彻落实上级有关辅导员专业化、职业化的要求
2005年《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》第一次从政策层面提出了高校辅导员职业化、专家化的概念。
2013年教育部颁布了《普通高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，根据教育部和陕西省教工委的有关要求，我院积极探索，去年底开始组建辅导员专业团队和工作室。
2、基于我校面临形势的需要
2015年为我校的教学改革年，在改革过程中对人才培养方案进行了变革意义的修订。根据人才培养方案，确立了一体多翼，多翼部分的大量工作需要在第二课堂实现，主要由学生工作系统来完成。学生工作系统由过去的安全稳定的维护部门、安全稳定的消防员、一个保姆团队，要上升为人才培养部门的组成部分。对这支队伍的整体业务知识和综合能力等方面要求会有大幅度的提高。这也是学校对于学生管理系统和辅导员提出的重要目标和要求。
二、专业团队、工作室定位、开展工作的途径和开展工作的方法
1、专业团队、工作室的定位及开展工作的途径
辅导员专业团队侧重理论性的研究和探讨，需要用专业化来探索。探索是具有方向性、指向性的。主要研究和探索学生教育管理工作最前沿的、具有潮流性的理论和新动向以及实现工作的基本途径，为辅导员工作室的建设、成员的发展提供理论指导和优质培训，搭建良好的研究、学习和交流平台，拓展其专业成长和发展的空间，使其理论水平得到提升、综合素养得到提高、实践能力得到加强。
辅导员工作室是基于理论探索基础之上，面向全校学生，面向基层，开展学生工作的组织（或叫教师社团），它全方位为他们提供心贴心、一对一跟踪式的咨询、解惑、指导、帮助、培训、生活导航等全面服务；同时，也为朋辈辅导员、教师，为学生社团和学生干部提供各种培训和服务，为学生的全面成长搭建平台。
2、工作室开展工作的方法
一是工作室要基于团队的理论，把团队的最新理论和实践相结合，提出工作的理念，把工作的理念落实到工作方法和途径当中，谋求工作的平台；二是工作室内部要结合工作室的定位和目标，不断地拓展工作室开展工作的内容、范围、途径和阵地。我们工作室开展工作的基本思路就是通过团队的吸引力为学生在黑暗的夜空中点一盏最亮的灯，把所有需求者吸引到工作室来。
三、我校辅导员专业团队和工作室建设的基本情况
1、制定了工作方案
每个工作室制定有详实的工作方案（包括：工作室的名称、简介、工作室定位、工作内容、工作载体、工作计划、专业性学生思想政治教育咨询和服务等）和成员培养方案（包括培训目标、培训内容、培训形式、研究专题、培训考核等）
目前，17个工作室均建立了网络微信公众平台，受众群体不断增加。如：西京驿站网络思想政治教育工作室的微信公众平台已有关注用户3300余人，仅2014年10月30日晚，工作室组织的一次达人秀决赛，微信公众平台单日浏览量近20000人次。
2、建立健全了规章制度
（1）学院先后制定了《西京学院辅导员专业团队建设管理办法》和《西京学院关于辅导员工作室建设的指导意见》》等制度，从而为辅导员队伍专业化建设提供了有力的保障。
（2）完善考核激励制度
学校鼓励辅导员个人或团体自愿申请组建辅导员工作室，学校每年组织一次“优秀（特色）辅导员工作室”评选活动，获奖工作室成员在政策允许的条件范围内参加辅导员职业能力级别评定时予以倾斜，被评为优秀（特色）辅导员工作室的成员，在岗位评聘、职称评审时，优先予以考虑。
（3）保障运行经费
学校保障辅导员专业团队必要的运行经费，其经费从辅导员年度专项培训经费中支出；辅导员工作室运行经费学校允许社区（书院）从本单位年度发展基金中支出；社区（书院）要为辅导员工作室成员提供充足的工作时间保障、经费保障和良好工作条件，并做好全方位的服务工作。
3、构架了辅导员专业团队和工作室运行系统
目前，学校在校级层面组建了大学生日常思想政治教育团队；大学生党团和班级建设团队；大学生学业指导团队；大学生日常事务管理团队；大学生心理素质教育与咨询团队；大学生网络思想政治教育团队；高校校园危机事件应对团队；大学生职业规划与就业指导团队等8个辅导员专业团队。而8个辅导员专业团队又下设17个辅导员工作室。
四、团队和工作室的主要特点
1、团队协同精神凸显
辅导员原来只负责自己所带班级的学生教育管理工作，现在团队、工作室要面向整个社区（书院），甚至要面向全校学生开展，变人自为战、班自为战为团队协同作战。
2、团队成员专业多样化
团队或工作室成员学历、学缘、年龄、职称结构的合理搭配，促进了专业团队梯队建设，形成了优势互补的团队架构。
3、整合资源，优化队伍
在遇到问题和进行危机处理时，团队工作模式为辅导员提供了强大的精神后援支持和专业后援支持。后援支持还能使团队的凝聚力大大增强，力量进一步整合，个人能力得到充分、稳定的发挥，工作价值得到最大的体现，辅导员职业倦怠中的无价值感问题就会得到解决。
五、辅导员专业团队和辅导员工作室建设目标
培养人才梯队建设范文3
[关键词]人才；专业技术；培养工作
[中图分类号]F2722 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）14-0108-02
1 实施专业技术人才梯队建设的重要性
（1）实现专业技术人才供给，优化人才结构，畅通成才渠道，促进厂内无缝隙人才接替。按照人才总量控制，专业人才比例适度，后备人才储备充足的原则，充分用活人才资源，优化资源结构，形成厂技术专家、专业技术带头人、青年人才三类层次的专业技术人才梯队，有效解决人才作用发挥、人才交替和避免人才断层等实际问题。
（2）形成有效的人才甄选和培养机制，从源头上和培养过程中发现和历练人才，确保专业技术人才的质量和水平。人才梯队建设始终贯彻开放竞争理念，建立健全有效激励机制，更好地为专业技术人才脱颖而出搭建平台，畅通渠道；加大业务培训力度，完善人才培养模式，增强实践锻炼效果，不断提升专业技术人才梯队建设质量和水平；严格规范程序，实施动态管理，强化监督控制，保证专业技术人才梯队建设规范有序运行。
（3）营造浓厚的创业成才文化氛围，最大限度地发挥专业技术人才作用，持续推进技术改革创新。企业文化建设在人才的人格、价值观、执行力上具有决定性作用，而它最重要的要求就是一种共识和认同，具有很强的感召力。加强专业技术人才梯队建设不仅能提升整体技术水平和人才优势，同时也营造了浓厚的创新发展成才的氛围，形成一种激励人、感召人、发展人的文化力量，最大限度地发挥专业技术人才作用，持续推进技术改革创新。
2 实施专业技术人才梯队建设存在的普遍问题
（1）如何进行专业技术梯队人才的构建和专业划分。当前，专业技术人才梯队建设是专业技术人员成长、成才的重要途径和有效渠道。结合单位实际，根据内部专业技术人员分布和专业限制，构建合理的人才层次和专业划分是非常必要的。
（2）如何做好专业技术梯队人才的选拔、使用、培养。人才的选拔、使用、培养永远是每一个用工企业的主题，做好人才的选拔、使用、培养工作是企业发展的重中之重。选好人才、用好人才、育好人才是企业发展的根本，贯穿于整个发展过程之中，必须要高度重视人才的选拔、使用、培养。
（3）如何管理好专业技术梯队人才。做好人才的管理工作，是激发人才活力、带动人才滚动、进行技能传承与科技创新的关键。创新管理方法，强化管理意识，提高管理效果，是管好人才的主要方式、方法。
3 实施专业技术人才梯队建设的主要做法
（1）合理构建梯队，建立技术专家、专业技术带头人、青年人才梯队，形成高、中、基础三个层次的人才梯队。一是优化专业结构配置。按照生产实际，侧重在油气地质、采注气工程、油气集输、机械设备、信息自控等重点业务和专业领域，培养造就一批政治素质高、业务能力强、具有较强创新能力的专业人才。二是确保专业人才数量。根据专业技术人员总量，分专业，按门类进行划分，以一定的梯队人才数量来带动更多的专业技术人才。三是突出专业能力。根据专业结构的划分，对申报人员的从事专业、岗位以及所提交的成果，不相符的将不予以确认。同时，申报人员还需提交一份个人情况说明，突出体现自身业务能力和专业水平。
（2）合理筛选人才，采取公开选拔的形式，做好梯队人才选拔工作。一是规范选拔程序。严格按照个人申报、单位推荐、资格审查、组织评选和审批公示五个程序进行。在充分尊重个人意愿的同时，经单位集体同意推荐后才能上报，只有学历、资历、成果、论文论著等项目提交的材料均真实并且专业相符的申报人员才能进行评选，评选初步结果经厂党委会议研究通过，在厂内公示7天无异议后，行文公布。二是体现公平公正。持续开展选拔厂技术专家、专业技术带头人、青年人才工作，按照“好中选优”，“优中选优”的要求，合理筛选出专业技术梯队人才。选拔中严格落实以“德”为本，以“绩”取人，以“能”服人的原则，确保梯队人才素质高、成绩好、能力强。公开选拔按照梯队人才层次，分专业进行，成立了开发地质、采注气工程、油气集输、油气计量、机械装备、信息工程等专业专家小组，负责专业技术梯队人才的综合考察、选拔评价。同时，梯队人才评选坚持严格遵守选拔标准，参评人员的各种业绩、成果、论文等经厂专家、科技办在纪检人员监督下进行严格审查后，进行评选量化打分。人才从“选”到“拔”均由纪检人员全程进行监督，同时开通监督电话，开设监督信箱，专门受理职工意见和建议，确保整体选拔工作的规范性和公平性。三是树好人才标杆。每个层次的人才选拔，都是专业技术人才梯队建设中的重要环节，都是代表着同一时期、同一梯队的人才标准，只有选准标杆，才能更好地、更有效地进行人才培养。进一步完善梯队人才选拔，建立健全梯队人才标准和考核办法是专业技术人才建设中必不可少的步骤。
（3）注重人才培养，促进业务交流，加强三个层次人才水平提高工作。形成专业技术人才建设有序性发展的关键就是培养，着力培养基础人才梯队是推进人才梯队建设的重要过程。一是实施高效培训，拓展知识水平。加强针对性培训，采取系统化学习、案例式教学的方式，强化按需施教，学用结合，促进重点岗位上的高层次人才高效培养；实施专业技术人员再教育工程，分系统、分专业、分层次的制订实施计划和方案，有效推进梯队人才知识结构、能力结构、技术结构的更新和优化；采取“送出去”和“请进来”的形式，积极开展外出培训和内部业务知识讲座，不断提高专业技术人才知识水平。二是强化实践锻炼，提高业务能力。遵循人才特点和成长规律，注重发挥工作岗位和生产一线培养人才的重要作用，坚持在工作实践中培养人才。利用岗位实践，根据自身专业特点，重点了解相关生产业务知识，有重点的提高业务能力；推行轮岗制度，新入厂毕业生必须在不同岗位上轮流见习培养，最终根据所学专业和见习岗位实效，以及考核意见等多项要素，设计自身职业规划。三是深化“导师带徒”，促进共同成长。实践证明，传帮带是人才培养和有效接替的有效途径。大力实施“导师带徒”制度，采取“一带一”、“一带多”、“多带一”等措施，建立师徒关系，签订师徒协议，明确阶段性培养目标，细化培养内容，突出带徒效果，形成浓厚的学习氛围，实现自我加压，加快专业人才成长步伐。四是构建梯队人才团队，攻坚克难。为有效发挥梯队人才作用，建立专业匹配，层次有别的人才团队，承担相应的生产难题和研究课题，参加项目成果评比、竞赛活动，在促进整体协作的同时，增强业务知识间有机交叉和成果转换。
（4）实施动态管理，完善考核激励机制，做好人才梯队管理使用工作。专业技术人才梯队的形成，极大的支撑了厂的整体发展。客观上要求我们必须充分发挥梯队人才作用，盘活人才资源，促进厂更快更好地发展。一是明确责任义务，突出作用发挥。任期内的厂技术专家、专业技术带头人、青年人才有主动为厂承担疑难课题或技术攻关课题的义务；有主动将科研、技术成果实施推广的义务；有定期到生产现场指导和解决现场技术难题的义务；按照一级带一级，每年有计划培养2～3名专业技术人员的义务。厂每年将对各层次技术人才进行责任和义务项目考核，考核不合格的将自行终止所享受待遇和优惠。二是实施动态管理，促进快速成才。加大人才梯队考核评价力度，实施动态管理，对任期内的梯队人才采取过程评估和阶段考核相结合的考核评价机制，形成能上能下、优胜劣汰、充满活力的专业技术人才梯队建设新局面。任期内未完成该层次梯队人才年度业绩目标的将享受低一级层次人才待遇，任期内阶段考核出现两次以上考核不达标者，取消下一届评选资格。三是实施有效激励，充分调动人才积极性。完善各类奖励制度，按照业绩成果排名、荣誉等级高低进行不同程度的物质激励。厂技术专家、专业技术带头人、青年人才享受的相应待遇次年发放，考核未完成业绩目标的将取消待遇发放；开展各类人才评选、表彰活动，选树先进典型，宣传先进事迹，实施荣誉激励；对能力水平明显增强、业绩贡献显著提高的梯队人才，及时给予提拔、职称评审、评优评先、外出培训等方面政策激励。
参考文献：
培养人才梯队建设范文4
【关键词】高校 学术梯队 建设
我国经济、政治、文化、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、市场化、国际化深入发展，加快转变经济发展方式任务繁重，高等学校建设发展面临着新形势、新要求。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》对高等教育改革和发展做出了新的部署，明确提出我国高等教育发展的核心任务是提高质量，要求全面提升人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力。建立高水平大学就必须以学科建设为龙头，大力加强学科建设，形成学科优势。学科建设要取得进展，关键是要有一支知识和层次结构合理、有较高学术水平的稳定的学术梯队。
1 学术梯队内涵
要创建一流的大学，必须要有高水平的学科、专业；要想有一流的学科、专业，必须要有良好的师资队伍。但是，即便是优秀的教师足够多，如果不能够很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用。在学科、专业建设指导下，有组织、有计划、有重点的师资队伍建设，就是学术梯队建设，是师资队伍建设的核心。学术梯队在《教育大词典》中被解释为：按学科、专业或某一特定领域组成的，具有一定结构的教师（科研人员）队伍，由学术带头人、能独立指导他人进行教学科研工作的骨干、助手等组成[1]。高校的教学质量、学科建设与学术研究水平、在社会中的知名度与影响力主要依靠众多高水平学术带头人及其学术骨干的学术积淀得以体现[2]。离开了学术梯队建设，学术发展、师资队伍建设和人才培养质量提升都会变成一句空话。
2 高校学术梯队建设存在的问题
在人才强校战略思想的指导下，高校都十分重视学术梯队的建设。我国高校的学术梯队建设经过近年来的建设和发展，在促进学术发展水平、办学水平和提升人才培养质量的同时，仍存在一些问题。
2.1学术梯队结构不合理
高校的学术梯队是由广大教师组成的，而教师的年龄结构、知识结构和学缘结构是衡量学术梯队的结构是否良好的重要因素。当前高校学术梯队中存在年龄、职称结构不合理的问题，梯队青黄不接，缺少优秀的学术带头人和青年高级人才，这不利于梯队保持正常的新陈代谢和可持续发展。高校学术梯队中还存在知识结构不合理、研究内容单一的问题，人员的组成仅限于单一的学科领域，未形成交叉或完整的知识体系，影响了学术研究的深度和广度。学术梯队中出现过多的近亲繁殖，成员大多师出同门，这样虽易于在科学研究中形成统一的体系，形成特色，但不利于博采众长，容易引起学术上的退化，不利于学科的发展。
2.2人才流失现象严重
在社会主义市场经济条件下，人才流动是一种普遍的社会现象，它有利于人才资源的合理配置和人员结构的优化。但是，由于全球范围人才竞争的加剧，区域、行业、校际间发展的不平衡等因素，高校人才流失现象严重。一部分青年教师去发达国家深造，学业完成后选择留在国外；另有相当一部分优秀的青年教师应聘到企业中去或者寻求到学校党政机关任职，这些都造成了高校学术人才的流失。人才的流失会导致研究混乱、人心不稳、梯队整体质素的下降，特别是关键人才的替换成本更大，各方面的损失更是难以估算。
2.3配套人事管理制度不够完善
目前，高校教师管理体制、用人机制和激励机制还不能完全适应市场经济条件下高等教育改革和发展的需要。根深蒂固的“大锅饭”观念、管理体制、人际关系等使得真正的聘用制度还没有建立起来，教师总体数量趋于饱和，无法引进急需的优秀人才。同时，许多高校实行了根据教师的工作业绩、教学和科研的工作量以及水平来发放薪酬的等级制，初衷是为了引进竞争机制，提高学术梯队整体素质，但在实际过程中，由于制度本身的滞后、死板和人为因素等等，造成“论资排辈”“干好干坏一个样”等不良现象，对青年教师的负面影响更大。高校教师的聘用制度、分配制度、评估制度等一系列人事制度的改革与完善已迫在眉睫。
3 提高高校学术梯队建设水平的策略
高校应当围绕自身的发展目标，结合学科建设和人才培养，以学术梯队建设为手段，实现整体教师队伍数量、素质、结构的调整及优化配置。为了提高学术梯队建设水平，高校可以从以下几个方面着手。
3.1优化学术梯队结构
（1） 重视学术带头人队伍建设
重视学术带头人队伍建设最直接的方法和捷径是引进人才。实施高层次人才的引进工程，是加强学术梯队建设的首要工作。高校应该通过体制创新，制定和完善吸引、鼓励和培养人才的具体措施，建立高层次人才评估、聘用体系，引进一批高层次适应性人才。在引进人才的基础上，高校应大力加强对学术带头人的选拔和培养力度。选拔和培养学术带头人是高校学术梯队建设的中心环节。高校应该重视在培养中选拔，在选拔中培养，克服重选拔、轻培养的倾向。
（2） 加快中青年学术后备队伍建设
现今高校学术梯队队伍出现严重的年龄断层和学术断层现象，最根本的解决办法就是以培养出一代杰出专家和学者为目标，大力扶持和培养优秀中青年学术骨干和教学、科研助手，创造和提供各种条件使他们尽快地成长起来。后备队伍的建设应当以学术梯队为依托，引导中青年教师通过不同方式来不断叠加、沉淀、强化自身的学术科研优势，为今后的重大创新奠定良好的基础。
3.2稳定学术人才队伍
（1） 优化学术环境
为保证学术梯队建设的顺利发展，避免人才的流失，高校学术环境的优化应着眼于以下几个方面：一是要给优秀学术人才自由的空间，减少不必要的政治、社会等因素对科研的干扰；二是加强学术交流合作，通过举办或参加国内外的学术活动，增强创新意识，活跃学术气氛，提高学术水平；三是加大对学术梯队基本硬件和软件的投入力度。
（2） 构建激励机制
心理学家赫兹伯格认为，每个人在工作中都有两种需要：一是外在的需要，即学校政策、待遇、工作环境等；二是内在的需要，即工作成就、被赏识、晋升等[3]。因此，高校在构建激励机制时应该把两方面结合在一起。高校学术人才队伍作为高学历较多的群体，相较于外部环境的需要，更加重视自我肯定的工作价值，因此工作成就感更能激发其潜力。
（3） 加强团队精神建设
配合、协作、团结的力量对于一个团队来说有着不可替代的作用。团队精神的核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证团队的高效率运转[4]。在学术梯队建设过程中，高校可以通过以下途径加强成员的团队精神建设：确立具有激励性和现实性的合理的发展目标，加强学术带头人与中青年骨干教师、科研助手的沟通与合作，强化团队的角色分工和互补，加强团队的协作与配合。
3.3完善相关人事管理制度
（1） 完善人才评估机制
高校应该根据学校的不同类型和学科的不同特性，制定配套的评估指标，避免“一刀切”。学术梯队结构和综合实力评估是人才评估机制中重要的两部分内容。对梯队结构评估应该从年龄、层次、职称、学缘等方面进行，综合实力评估则应侧重从教学效果与水平、科研能力、学术成就、科研成果等方面来设立评估指标。同时评估结果应与奖惩、晋升、津贴等挂钩，借助科学规范化的评估机制，促进教师主动提高自身的学术修养。在评估过程中应正确把握考核的基本原则，保证考核的公平性、客观性和权威性，使评估制度成为学术梯队建设、学术人才成长和发展的加速器。
（2） 深化人事制度改革
2001年人事部在《人事人才发展“十五”规划纲要》中明确提出要逐步建立人事制度。建立以聘用合同制为基础的基本用人制度，有固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。建立固定与流动、专职与兼职相结合的用人制度，对特殊岗位、紧缺人才实行编制动态管理，有利于高校人才的合理流动，促进学术梯队不断发展。高校的人事分配制度的改革则要侧重于将国家的基本工资与业绩酬金实施双轨运行的分配模式，增强绩效工资分配比例，拉开分配差距，鼓励教师的公开竞争。合理的竞争能够有效提升学术梯队成员的工作积极性，还能规范成员的行为，从而促进学术梯队整体实力的提高。
综上所述，学术梯队建设是一个系统工程，提高学术梯队建设水平是一项长期性的工作。只有建设出一支结构合理、有较高学术水平的稳定的学术梯队，才能实现高水平大学要有高水平师资队伍的目标。
【参考文献】
[1]黄朝辉等.高校学术梯队建设与竞争激励机制[J].高等教育研究学报，2002（4）：10-12.
[2]李忆华.论高校学术梯队发展规律及其建设策略[J].福建论坛（社科教育版），2011（2）：94-95.
培养人才梯队建设范文5
一、制定优惠政策，多渠道多途径培养人才，打造高学历高素质人才队伍
培养人才是小高地建设的重要目标和任务之一。各载体单位高度重视青年业务骨干的培养培训工作，下大力气，加大力度，重点在3-5年内从内部培养和提升一批高学历高层次人才。小高地先后出台《职工继续教育培养实施办法》《职工继续教育培养实施办法补充规定》《继续教育人员绩效考核管理办法》《科研申报和奖励实施办法》等制度，重在对一线专业技术人员进行政策倾斜，保障其福利待遇水平，加大奖励力度，鼓励职工攻读硕士和博士学位，多出成果，提升学历层次和专业水平。在各项优惠政策的有效施行和影响带动下，载体单位职工热情高，干劲足，学习研究蔚然成风。目前，小高地已培养在读博士7人，硕士研究生17人，一支知识结构丰富、年龄梯队合理，以中青年骨干为主，老中青结合的高层次人才队伍正在茁壮成长。
同时，多形式多渠道为人才培养创造机遇和条件。首先，选派业务骨干赴国内外参加各类学术会议和中短期高级培训班，坚持走出去、学经验、多交流、促成长，提高青年人才专业技术水平。近年来，小高地承办大型学术会议和专题培训班6项，派员赴美国、德国、葡萄牙等地参加国际学术交流会议13项，赴北京、西安、成都等地参加专题培训56项，共培训142人次。其次，大力支持骨干人才赴国外深造学习，拓宽学术视野，促进国际交流，培养与国际接轨的人才队伍。载体单位莫志东、艾兰2名同志先后入选美国国务院赞助的国际访问者计划，作为访问学者赴美进行学习交流。载体单位王Q、陈运发同志分别入选国家留学基金委西部地区人才培养特别项目，作为访问学者赴澳大利亚昆士兰大学和美国佛罗里达大学学习深造。实践表明，派遣人员参加国内外高水平学习交流访问，不仅有利于加强对学术科研领域前沿动态的了解，而且是培养人才、提升素养的快捷高效途径。
二、搭建科研平台，优化发展空间，营造人才队伍建设良好环境
为加强人才培养力度，载体单位积极搭建科研学术平台，创造有利于科研人才脱颖而出的良好机遇，打造有助于人才成长的依托载体和环境。
首先，与高校双向培养，共建科研基地。小高地重视与高校交流合作，积极与高校联合办学，共建科研基地，培养高级人才。先后与广西师范大学、广西民族大学、广西艺术学院联合设立“考古学与博物馆学”“文物与博物馆学”等专业硕士点。与四川大学、中山大学、武汉纺织大学等6所重点院校共建教学科研基地。加强与高校的共建合作，将为小高地人才在学术交流、项目合作和继续教育方面提供助力，为人才队伍建设增添新的活力。
第二，建设科研平台，优化科研环境。小高地建成区内首个设施完善、设备先进的纺织品保护修复实验室，属全国首创。经持续努力和打造，该实验室已进入自治区重点实验室培育名单。实验室的完善和发展将为广西文博行业进行各项科学实验提供良好平台，为跻身国家文物局重点实验室打下良好基础。小高地正在建设的中国铜鼓文化研究会、广西历史文化研究中心、广西民族文化研究中心等科研平台，为人才成长和发展提供了广阔空间，将为中青年骨干人才学习研究和长远发展提供强有力的支持和保障。
第三，实施创新计划，培养青年人才。小高地推进的“青年创新计划”着眼于青年人才后续培养和可持续发展，是载体单位立足于人才小高地在人才培养形式上的一个创新。该计划重点支持年轻专业人员在自然遗产基础科学问题以及自然遗产保护与利用、成果推广和科学普及等方面的研究与实践，对自然遗产研究领域青年人才培养有着重大意义。
三、依托项目载体，创新学术成果，聚拢和培养人才
小高地以科研项目为载体，坚持以业务研究带队伍，以业务研究促成长，大胆选用中青年骨干作为项目带头人，通过项目实践，锻炼和培养人才。实行项目制以来，设立海上丝绸之路、茶马古道、早期人类起源与演化、花山岩画研究、铜鼓文化研究、民族生态博物馆研究、广西中生代以来古生物与现代生物多样性研究、传统戏曲传承人群体的传承与非物质文化遗产保护研究等重点课题9项，开设其他科研课题11项，以学术带头人为指导，青年骨干为具体负责人的模式开展工作，带动人才队伍成长。在小高地项目载体的带动下，科研人员共290余篇（其中SCI论文16篇，国际论文7篇，国内核心期刊论文30篇），出版著作、论文集、调查报告、科普读物等31部，科研成果取得质与量的提高。
小高地秉承“不求所有，但求所用”的柔性引才理念，以项目形式引入国内外权威专家加入课题研究，为小高地发展聚拢人才并提供外力支持。通过项目载体模式，小高地在短时间内引进国内外专家教授20余人，包括法国科学研究中心（CNRS）著名古生物学家Eric Buffetaut博士、瑞士苏黎世大学民族学研究所高级研究员Ingo Nentwig（南因果）博士、美国亚历桑那州立大学William Nitsky（倪威亮）博士、中国科学院古脊椎动物与古人类研究所研究员徐星博士、中国科学院院士张弥曼博士、中国科学院南京地质古生物研究所史恭乐博士等知名专家。柔性引进高级专家是小高地外来智力支持的重要力量，对促进小高地人才培养和提高科研学术水平起到巨大的引领和推动作用。
培养人才梯队建设范文6
【关键词】 综合性医院 人才队伍 实践
医院是高科技、高风险行业，医疗市场的竞争最根本的就是人才的竞争。人才是医院最核心的竞争力。综合性医院如何把人才建设作为医院建设和发展的根本战略加以实施，如何准确地认识和把握人才建设， 吸引、培养、壮大人才队伍，是医院管理者函待探索和完善的重要课题。
我院基于对人才重要性认识和自身情况的把握， 我们一直把人才建设当成一项战略任务来抓， 突出加强卫技人员整体梯队建设、新职工队伍建设、中青年学术带头人队伍建设， 以及高层次人才队伍建设， 完善培养机制、使用机制、激励机制， 在实践中逐步探索出了一条符合自身情况、独具特色的人才建设之路。
1 确立现代培训理念 树立人人可以成才的观念
确立“ 终身学习”、“全员学习” 的新理念， 使学习成为整个医院的基本状态和运行准则， 成为医院进步的主要推动力和活动的第一需要，立足医院发展，建立学习型医院，完善学习激励机制，明确学习目标，加大培训投资，树立人人学习、人人成才的理念，营造浓厚的学习氛围。 我们提出了“人才树”工程-卫技人员系统培训与考核办法这一创新举措，它将从业人员整个执业生涯的职业教育按年限系统化、明晰化，达到精细管理的目的。参加对象是我院所有在职的医、药、护、技人员，卫技人员根据自身学历情况对应各自适用的系统培训和考核实施细则，每位卫生技术人员要按照要求自觉学习、培养自身的综合能力，提高职业素质和技术水平。该办法将医务科、护理部、人事科、科教科的日常考核、培训以及晋升和奖惩有机的纳入本办法，将各部门的相关联的工作进行有效的融汇和整合，形成院内的一体化管理办法。医院及时对那些素质优良、成绩突出的人才委以重任， 跟踪培养， 有效使用。
2 大力开展基础培训 打造新职工学习团队
新职工入院三年时间是医学毕业生从医学理论学习进入临床实践的重要转折阶段，是培养新职工的职业道德素质、临床业务水平以及科技创新能力的基础阶段。2009年，我院专门成立新职工规范化教育管理办公室，对入院三年内的新职工实行规范化的培训、考核和管理。管理办公室负责入院三年内的医、药、护、技人员的一切日常事务的管理工作，包括轮转安排、业务培训、理论考核、技能考核、劳动纪律以及医德医风等方面，各相关职能部门协同管理。
对毕业三年内的医务人员实行三年规范化科室轮转， 全面培养， 使其熟悉常见病、多发病的诊疗技术， 系统掌握基本知识和基本技能，开辟业务讲座、外语学习、教学查房等多层次、多形式的教育途径， 每年进行技术比武、业务考核或病历展评等活动，每周四天晚上进行集中学习和自修。藉此打造出一个组织纪律性强、能够自我超越、系统思考、具有群体意识的新职工学习团队。
3 明确目标任务 加快中青年学术带头人培养
中青年学术带头人是医院人才的中坚力量，必须不间断的坚持和加强中青年人才培养，为其成长搭建平台、营造环境、创造良机，最大限度地开发人力资源，为医院现代化发展作好充分的人才储备，确保事业发展后继有人。我院成立了青年人才培养工作领导小组和工作小组，实施了青年人才培养“启明星”计划。确定三年为一个培养周期，下达培养目标任务书。针对不同对象（青年人才、博士学历人员、近三年晋升高级职称人员）提出了不同的培养目标和任务（包括思想政治素质、业务能力、学术水平、论文、科研、获奖、综合素质）都做了量化规定，明确考核和奖惩。按照重点培养与普遍提高相结合的原则，落实因才施策的的培养措施。为“启明星”对象在学习培训、业务带教、科研经费、上岗锻炼等各方面提供特殊支持；通过岗位实践、在职进修、交流合作等多种途径，不断提高培养对象的整体素质和水平。
4 广辟渠道， 建立灵活高效的高层次人才建设体系
4.1 建立和完善以能力业绩为主的人才考核机制。根据岗位要求对高级专业技术人才和中层干部实行年度目标任务考核，并建立体现工作能力的科学考核体系，考核结果与人才的选拔使用及专业技术职务的晋升聘任挂钩。为科主任搭建了能下的台阶，使“能上”与“能下”成为一种正常的人动现象。
4.2 学科带头人推行公开选拔制度。为加速学科带头人的培养选拔，今年我们对护士长和部分科主任进行了公开选拔。在选拔的办法上，实行几个公开，即公开岗位，鼓励大家积极参与竞争;公开条件，使人人清楚选拔的标准和要求;公开推荐，充分调动群众的参与热情;公开程序，便于群众监督。
4.3 依托社会智力资源培养人才。通过合作研究、联合育才、邀请特聘等形式，先后与多家国外著名医学研究机构和医院建立固定的学术交流关系，开通了一条联合培养人才的“国际通道”，有计划地组织医务人员出国进修学习，邀请世界各地的高水平专家来院会诊、手术、讲学及开展课题合作等学术活动，促使医务人员在国际高水平的交流中提升全面素质。
总之，要建立一流的现代医院，必须紧紧抓住人才建设这一关键环节，树立大教育，大培训的观念，建立系统的人才培训开发体系，完善以能力为中心的人才使用管理机制，实现人才高素质，高能力，高技术发展，从而促进医院的全面、协调、可持续发展。
参 考 文 献
[1] 龙洪波，王国斌，张玉.大型医院人才建设路径的探索和实践.中国医院管理，2008，28(7):35-37.
[2] 孙文. 对培养高层次医学人才机制的探讨.中华医院管理杂志，2005，21（1）：45-47.
[3] 王卉. 对医院人才培养的思考.2006，9:82-83.
