前言：中文期刊网精心挑选了新创造劳动力自身的价值范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
新创造劳动力自身的价值范文1
〔论文摘要]英国古典政治经济学的劳动价值论是指原始实物交换条件下的交换比例的决定法则，它必然同资本主义自由竞争条件下的商品价格决定和变动相抵触.斯密歌锐地觉察到了这个矛盾，但没有找到正确的解决方法，李嘉图同样没有提出有效的解决方法，但却坚持劳动价值论的普通适用性，结果留下了被论敌攻击的口实.马克思解决了李嘉图学派的矛盾.
1李嘉图劳动价值论中的两个矛盾
1. 1劳动价值论同等t资本获取等t利润之间，的矛盾
李嘉图在《原理》一书《论价值》章的第4，5两节中举了个例子.假定资本家A投资了5000镑，全部作为支付工资的“流动资本”.现雇佣10。个工人生产谷物，假定利润率为1000，则年终谷物的相对价值为5500镑，即工资5000镑，利润500镑.另假定资本家B同样投资5000镑，作为支付工资的“流动资本”雇佣100个工人制造机器.年终机器的相对价值和谷物一样，都是5500镑.
第二年，A把谷物卖掉后继续投资5000镑，雇佣100个工人，生产出来的谷物价值和上年度一样，仍为5500镑.假定B在第二年利用第一年生产出来的机器，即投入固定资本为5500镑的机器，然后再投资5000镑雇佣100个工人生产布匹.假定机器不磨损，即没有旧价值的转移，则布匹的相对价值为6050镑，其中5500磅是100个工人的工资5000镑加上这笔资本的利润500镑之和，这和谷物的情况一样.除此之外，还有550镑则是5500镑固定资本(机器)按10%的利润率计算所应得的利润.
在这里李嘉图写到:“因此，在这种情况下，资本家们每年在商品生产上所使用的劳动量虽然恰好相等，但所生产的商品的价值却会由于各人使用的固定资本或积累劳动量不等而会不相等.”这个论断显然和他所坚持的活劳动创造价值，劳动量决定价值量的基本理论相矛盾.但是李嘉图却仅仅把它看作是价值决定的一种例外.
由这个矛盾引起的一个争论是“耗费等量劳动生产的葡萄酒，为什么窖藏时间长的陈葡萄酒会比没有窖藏的新葡萄酒有更大的价值"?
1. 2劳动价值论与劳动和资本相交换之间的矛盾
商品的价值由不变资本(C)、可变资本(V)和剩余价值(M)构成.其中V + M是工人新创造的价值，工人所得工资为V.按照等价交换原则，新创造的价值应与工人所得(工资)相等，V+M= V，此式显然不成立，除非剩余价值为0，但剩余价值是不可能为0的.矛盾产生了.
2李嘉图学说的反对者和支持者之间的论战
19世纪20^30年代英国经济学界围绕李嘉图的劳动价值论展开了一场大论战.这场论战的结局是鼎盛一时的古典政治经济学及其价值论走向衰败和解体.论战的发起者是马尔萨斯.他在《政治经济学定义》中指出:“李嘉图所说的例外，是指所用固定资本量不等，耐用程度不同，而所用流动资本的回收时间由彼此各别的商品，这类商品为数之多，使得劳动时间决定价值的法则可以看成是例外，而这种例外反倒成为了法则”.马尔萨斯还指出:“李嘉图的理论只有在特殊情况下，只有在不使用资本从而不存在资本利润的‘文明’以前的社会中，才是适用的”.
詹姆斯·穆勒和麦克库洛赫都是李嘉图的忠实门徒和李嘉图学说的坚定信仰者和继承者，他们把李嘉图学说看成是一个完善的体系，力图通过解释和注释来维护李嘉图学说体系.但是，他们没有能力解决李嘉图学说体系中的内在矛盾，他们对李嘉图的劳动价值论和利润理论的解释实际上使得李嘉图学说庸俗化，同时也标志着李嘉图学说体系的瓦解.
2. 1詹姆斯·穆勒对李嘉图学说体系矛盾的解释
这场争论的中心本来是李嘉图学说体系中存在的等量资本获得等量利润和价值决定的矛盾，但却被片面化为对新旧葡萄酒的价格问题的解释.穆勒认为，在新酒窖藏的时间内，用手直接去做的劳动即直接劳动已经结束，而用手所生产的工具间接去做的劳动即积蓄劳动仍然在进行.他还认为，直接劳动和积蓄劳动都是创造价值的劳动.在生产陈葡萄酒的过程中，当人的直接劳动结束后，生产葡萄酒时耗费的全部资本在葡萄酒窖藏期间仍在劳动，因此葡萄酒的价值仍在增加.
对前面提到的第二个矛盾，穆勒认为，商品是由劳动和资本共同生产的，劳动者和资本家都是商品的所有者，商品的一部分归劳动者所有，另一部分归资本家所有.在生产过程中，劳动者为了得到生活资料，将本来属于自己的那部分商品出卖给资本家，资本家以工资的形式支付属于工人的那部分商品的价值.因此，劳动和资本的交换，是普通商品之间的交换.至于劳动者的工资和资本家的利润的大小，则是由市场供求决定的，在这里，穆勒完全棍淆了劳动和劳动力.
2. 2麦克库洛赫对李嘉图学说体系矛盾的解释
麦克库洛赫是通过歪曲劳动的规定性来解释第一个矛盾.他说:“有充分理由把劳动定义为任何一种旨在引起某一合乎愿望的结果的作用或操作，而不管它是由人、动物、机器还是自然力量完成的”.他后来又把这个说法修改为:“只有人占有的畜力和自然力量能够劳动和创造价值”.他依此解释说，陈葡萄酒的价值增值完全是由自然力量在酒桶内较长时间劳动的结果.因而，陈酒所包含的劳动量要比新酒所包含的劳动量大很多.
针对李嘉图学说体系中的劳动价值论与资本和劳动相交换的矛盾，麦克库洛赫是这样解释的:价值区分为“实际价值”和“交换价值”.实际价值是由生产商品所消耗的必要劳动量决定的，而交换价值是以它与其他商品或劳动所能交换到的劳动量或商品量来表示的.劳动和其他商品一样，也是普通商品.所以在市场上，商品和商品的交换是按等价进行的，劳动和资本也是等价交换的，这样就没有利润产生了.但是，利润实际上是存在的.麦克库洛赫又解释到:实际价值和交换价值只是在供求均衡时才会一致，现实中他们往往是不一致的.交换价值总是大于实际价值，二者差额就是利润.麦克库洛赫在同李嘉图的反对者马尔萨斯的论战中实际上完全背叛了李嘉图，而是站到了马尔萨斯的阵营里，因为正是马尔萨斯将资本与劳动的交换说成是少数劳动和多量劳动的交换，来否认劳动价值论，并将利润归结为来自流通.
2. 3马克思:价值转化为生产价格
1885年，恩格斯在《资本论》第2卷《序言》中，要求那些污蔑马克思“副窃”的“经济学家们”证明:“相等的平均利润率怎样能够并且必须不仅不违反价值规律，而且反而以价值规律为基础来形成.”对这个问题，在以后的10年间，不少资产阶级学者提出了各自的解释，但没有一个正确答案.直到1894年《资本论》第3卷问世，才以生产价格理论作出了科学的回答.
其实，在《资本论》第1卷定稿前，马克思就已经最终完成了生产价格理论.资本主义企业生产的每一个商品的价值构成包括三个部分，即不变资本的价值(C)、可变资本的价值(V)和剩余价值(M).用公式来表示，就是:W=C+V+M.其中C+V是资本家的生产费用，也叫做成本价格(用K来表示).于是，原来的公式W=C+V+M，现在可以表示为W=K+M.在资本主义自由竞争中，既有部门内部的竞争，又有各部门之间的竞争，部门内部的竞争形成商品的社会价值和部门利润率.在此基础上，等量资本要求等量利润，必然引起资本在部门之间的竞争，结果使各部门不同的利润率转化成全社会一般的利润率，即平均利润率.按照平均利润率归资本家占有的利润.就是平均利润.利润转化为平均利润，价值也就转化为生产价格.生产价格就是成本价格和平均利润之和.李嘉图的例子清楚的证明了价值(C+V-+M)转化为生产价格(C+V+P).价值转化为生产价格后，商品市场价格就不再是以商品价值为中心而是以生产价格为中心，上下波动.当然，这并不是说价值规律不起作用了，只是作用的表现形式发生了变化.生产价格的形成依然是以价值规律为基础的，生产价格的变化最终取决于价值的变化和部门之间的竞争状况.
价值转化为生产价格是资本主义生产发展到一定高度的产物，是资本主义社会化大生产和发达商品经济条件下价值规律的具体表现形式.正如马克思指出的:“商品按照他们的价值或接近于他们的价值进行交换，比那种按照他们的生产价格进行交换，所要求的发展阶段要低得多，而按照他们的生产价格进行的交换，则需要资本主义的发展达到一定的高度.”在简单的商品经济的条件下，商品只能按价值进行交换;在资本主义发展初期，商品也只是在较大范围内按社会价值进行交换;只有到机器大工业阶段，资本主义关系取得统治地位以后，形成了自由竞争的环境，资本和劳动力可以在各部门之间自由转移，在这种条件下，利润才能转化为平均利润，从而价值才能转化为生产价格.
马克思的平均利润和生产价格理论，具有极其重要的理论意义和实践意义.它科学的解决了劳动价值论和等量资本获取等量利润之间的矛盾，证明了生产价格规律只是价值规律作用的具体形式，两者并不存在实质上的矛盾.
新、陈葡萄酒由于窖藏时期不同，即资本周转时期不同而具有不等的利润，在资本流动较慢的情况下，由于平均利润率的形成，因而陈葡萄酒的生产价格会超过其自身的价值，会超过新葡萄酒的生产价格.马克思的理论从实质上解决了这个难题.
3马克思:劳动和劳动力不同
新创造劳动力自身的价值范文2
［关键词］市场营销劳动力产品大学毕业生就业价值
［作者简介］哈增红（1973-），女，河北秦皇岛人，河北体育学院就业指导中心主任，副教授，硕士，研究方向为大学生就业；路皓（1963-），男，河北邢台人，河北体育学院，教授，博士，研究方向为经济学；张雷（1981-），男，河北保定人，河北体育学院科研处，讲师，硕士，研究方向为管理学。（河北石家庄050041）
［基金项目］本文系2011年度河北省社会科学基金项目“后奥运时期大学生就业问题研究”的阶段性研究成果。（项目编号HB11TY005,课题主持人:哈增红）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）11-0086-02
一、引言
将大学生劳动力的活劳动及技能视为产品，将高校和大学生自身联合视为生产者及营销商，将其他高校及教育培训机构视为竞争对手，将各类人才市场视为中间商，将用人单位视为顾客，那么“解决大学生劳动力的就业问题”即转化为“如何出售产品，以解决产品的价值实现问题”。解决此问题的关键在于：生产者对目标市场的需要、欲望和利益做出正确而又客观的判断，在统筹兼顾生产者自身利益、顾客欲望和社会责任的前提下，以一种能够维持或改善消费者和社会福利的方式，比其竞争对手更有效地提供顾客想要的“满意”。
二、大学生劳动力产品理论概述
与传统产品相比，大学生劳动力产品在性质上更贴近于一种无形服务，确切而言，应该是一种“生产产品”。高校毕业生自身是这种无形产品的有形物质载体。用人单位把大学生劳动力产品看成是一系列复杂的有形及无形的特色与服务，这种产品能带来一个核心的利益――一个既方便又高效地提高用人单位效益的途径。
1.大学生劳动力产品的三个层次。生产者需要从三个层次上研究大学生劳动力产品。其中，最基础的一个层次是核心产品，它提出了这样一个问题：顾客（用人单位）真正需要的是什么？核心产品位于整个大学生劳动力产品的中心，它是指顾客（用人单位）在购买劳动力产品时所寻找的能够解决问题并提高单位效益的核心利益――业务知识及实际操作技能。购买钻头的顾客真正需要的不是钻头，而是钻头钻出的洞。因此，在设计劳动力产品时，生产者（高校和大学生自身）应先确定将给顾客（用人单位）带来的核心利益是什么。
生产者（高校和大学生自身）接下来要做的是围绕核心产品制造出实际产品，实际产品可有特长特色、综合素质、道德品质、情商水平以及价值观念五大特征。最后，生产者必须围绕核心和实际产品，通过附加的服务和利益，建立起外延产品。顾客（用人单位）在购买大学生劳动力产品时，生产者（高校和大学生自身）要提品质量担保，提高“售后服务”水平，以便创造出能最大满足顾客（用人单位）要求的一系列利益组合。
2.大学生劳动力产品价值实现过程中的主要行为者。大学生劳动力产品的价值在于创造顾客（用人单位）满意度和效益。但是大学生劳动力产品的生产者仅依靠自身的力量是难以实现产品的价值的，其价值的成功实现依赖于以下因素：生产者、营销商、中间商、竞争对手、终端顾客、售后服务商（跟踪调查指导者）。（1）生产者、营销商、售后服务商“三位一体”――高校和大学生自身。高校和大学生自身作为大学生劳动力产品的生产者和营销商，必须“想顾客之所想”，协调一致地提供上乘的顾客价值和满意度。同时，作为售后服务商，高校应对其售出的产品进行跟踪调查与指导，提高“售后服务”水平。（2）中间商――各类人才市场、人才中心和人才中介商。中间商也是大学生劳动力产品价值传递系统中的一个重要组成部分。各类人才市场、人才中心和人才中介商帮助生产者将大学生劳动力产品促销，找到顾客并最终销售给顾客。（3）竞争对手――其他高校及教育培训机构。作为成功的生产者，高校必须要比竞争对手做得更好，让用人单位更满意。因此，高校应考虑自身独特的教育规模、目标市场与产品定位,不仅要考虑到用人单位的需要，而且要在用人单位心目中留下比竞争对手更有优势的印象，以赢得战略优势。（4）终端顾客――用人单位。顾客是指接收大学生劳动力产品的用人单位。顾客市场包括个人或家庭、企业单位、事业单位、政府。每种市场均各具特点，高校和大学生自身应仔细研究其顾客市场。
3.大学生劳动力产品价值实现的全过程。大学生劳动力产品价值实现的全过程依次包括以下环节：大学生劳动力产品需求确认及毕业验收测试设计、大学生劳动力产品需求分析及工厂学徒锻炼设计、大学生劳动力产品概要设计及职业生涯规划设计、大学生劳动力产品详细设计及各项知识技能培养设计、对大学生劳动力产品所需的各项知识技能进行实际培养及测试、对大学生劳动力产品进行职业生涯规划、对大学生劳动力产品进行“工厂学徒锻炼”、对大学生劳动力产品进行出厂（毕业）验收测试。
三、就业市场角度下的大学生劳动力产品开发程序
大学生劳动力产品是一所高校的生命线。然而，劳动力产品的开发具有风险性，由于对市场规模估计过高、市场定位不准确、产品设计不合理等原因，很多大学生劳动力产品都没能在市场上站住脚。高校必须努力研究和开发质量上乘、特色鲜明、使用价值高的大学生劳动力产品。解决这个问题，需要认真策划大学生劳动力产品开发计划，建立系统的产品开发程序。大学生劳动力产品开发程序包括以下主要步骤：
1.市场细分、目标市场选择及为获取竞争优势而进行的市场定位。（1）市场细分。大学生劳动力产品的市场由各用人单位组成，而各用人单位之间总有或多或少的差别，它们拥有不同的欲望、不同的资源、不同的地理位置、不同的产品购买态度、不同的产品购买习惯等。通过市场细分，生产者（高校及教育培训机构）可将巨大的、庞杂的市场划分成小的细分市场，并通过提供与它们的特殊需求相一致的大学生劳动力产品以更有效地占领这些市场。通过细分，高校及教育培训机构可以很好地定调其产品，而且如果较少的竞争者把注意力集中在这一细分市场，该高校还可以面临较少的市场竞争。可用来细分用人单位的主要变量有地理细分、行业细分、产品忠诚度细分、单位规模细分等。同时，有效的细分市场应具备可衡量性、可获得性、可区别性、可行动性、可收益性等特征。（2）目标市场选择。将用人单位进行市场细分后，高校就需要对各类细分市场进行评估，以决定设立几个以及设立哪些目标市场。高校在评估各种不同的用人单位细分市场时，必须考虑细分市场的规模和增长程度、细分市场结构的吸引力、高校自身的目标和资源这三个因素。高校应只对具有适当规模和增长特征的用人单位细分市场感兴趣，必须查明该细分市场上存在的竞争者数量等能够影响细分市场长期吸引力的几个重要结构因素，再将自身的目标和资源与其所在的细分市场的情况结合在一起统筹考虑。在评估不同的用人单位细分市场后，高校就需要决定选择哪些和选择多少细分市场，并对这些市场的需求进行确认和分析。根据实际情况，高校可以不考虑用人单位细分市场的差异性，对整个市场只提供一种劳动力产品，也可以以几个细分市场为目标，为每一细分市场设计独立的劳动力产品生产方案和营销方案。（3）进行市场定位以获取竞争优势。高校在决定进入哪个细分市场之后，还必须决定在这些市场中它想取得什么样的地位。每所高校均须打造独一无二的竞争优势使自己区别于其他高校或教育培训机构，从而充分吸引细分市场中的用人单位。高校的市场定位包括三个步骤：识别据以定位的可能性竞争优势选择正确的竞争优势选择一个总体的市场定位战略。然后，高校必须有效地向用人单位目标市场传播和送达自己的市场定位。
2.大学生劳动力产品创意的形成及筛选。高校生产大学生劳动力产品的创意来源主要包括内部来源、对顾客（用人单位）的观察和聆听、竞争对手、中间商等。高校可以通过正规的调研活动找到劳动力产品的新创意，还可以撷取机构内部工作人员的智慧。好的劳动力产品创意还来自对用人单位的观察和聆听，通过调查或集中座谈以了解用人单位的需要和愿望。结合用人单位目标市场的需要和愿望，接下来要对产品创意进行筛选。筛选的目的是减少创意的数量，尽可能快地找到好的创意，放弃不合适的。
3.大学生劳动力产品概念的形成和测试。一个具有吸引力的大学生劳动力产品创意必须要发展成为一个概念，这个概念就是对创意的详尽描述。新产品概念可以用符号的形式提供给几组目标用人单位，以供其测试。
4.大学生劳动力产品市场营销战略的制定。高校发现它的某个概念测试结果最好，下一步就是营销战略设计，即为了把该种劳动力产品推向市场而设计出的最初的营销战略。营销战略由三部分组成：第一部分描述市场目标、计划中的产品定位、开始几年内的销售率（就业率）、市场份额；第二部分概述产品第一年的生产计划、营销计划及销售率（就业率）；第三部分描述预计的长期销售率（长期就业率）、目标和营销组合战略。
5.大学生劳动力产品的业务分析及开发。业务分析是指考察新的大学生劳动力产品的预计销售率（就业率）和生产成本等，以便查明它们是否可以满足高校的目标。如果满足，高校就可以把产品概念转变为实际有效的大学生劳动力产品。大学生劳动力产品的样品经常要通过严格的性能测试，以便确信该产品具有所要求的质量和特色。
6.大学生劳动力产品的市场试销和正式上市。如果新产品通过了性能测试及用人单位测试，接下来便是市场试销了。在这一阶段，新产品被置于更加逼真的用人单位市场环境之中。它允许高校测试劳动力产品，并对产品的生产方案和营销方案做出整改。
市场试销为高校的管理部门提供所需信息，以便做出最终决策：是否要将新的大学生劳动力产品推向用人单位目标市场。
四、结语
本文通过借鉴市场营销学等相关理论，在深入解析大学生劳动力产品层次、产品价值实现、产品开发的基础上，提出了解决我国大学生就业困难现象的全新指导思想――“生产并出售符合就业市场需求的劳动力产品”。研究成果不仅丰富了劳动力产品的相关理论，对于解决我国高校毕业生的就业问题也具有十分重要的现实意义。
［参考文献］
［1］景体华.2005-2006年：中国区域经济发展报告［M］.北京：社会科学文献出版社，2006.
［2］戚本超.2007-2008年：中国区域经济发展报告［M］.北京：社会科学文献出版社，2008.
［3］Kotler P.Marketing：An Introduction［M］.USA：PearsonEducation，inc.，2003.
新创造劳动力自身的价值范文3
论文摘要:在经济全球化的大环境下,外包为何会在作为推动自由贸易发展主力的美国引起轩然大波,吸引政府、民众和媒体的广泛注意,确实是值得我们思考的问题。本文从外包概念的兴起及发展出发,讨论近年来以美国为代表的外包业务发展特点和趋势,分析离岸外包对美国就业市场的影响。
美国高科技咨询机构——ForresterResearch的报告称:“美国服务经济领域在经过了3O多年的持续扩张后,离岸外包将成为美国从追求发展速度向追求效率转变的一种催化剂。”
2004年6月10日,联邦劳工部宣布,2004年第一季度,美国因业务外包而损失的就业机会比例为2.5%。约有2/3的职位流动源自制造业,在第一季度的失业者中,制造业工人占1/4。这是该部门首次对外包所导致的就业机会损失量做出评估。
外包近来在美国引起的争议还远不止这些,究竟是什么原因使美国政府、民众和媒体对外包产生如此强烈的反应呢?本文尝试从外包概念的兴起,其近年来在美国的发展特点和趋势,来分析它对美国就业市场乃至整个经济的影响。
一、外包概念的兴起与离岸外包的发展
企业总是根据市场需求、竞争环境的变化来调整其组织的构造和边界。在上个世纪30年代,由福特汽车公司所倡导的“垂直一体化”战略所带来的所有权优势、规模效应、对供应链和市场的控制力,随着科技和通讯技术的发展、顾客需求的多样化和市场竞争的白热化而逐渐黯淡。由C.K.Prahalad和GaryHamel于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心竞争力》中第一次提出的“外包”(Outsourcing)概念在过去的l5年间一跃成为最有代表性的企业经营趋势。
所谓“外包”,指的是在内部资源有限的情况下,企业专注于其核心业务,并借助企业外部的专业机构的资源完成企业内部非核心的、次要的或辅的功能或业务,以达到降低成本,提高效率,提升企业核心竞争力的一种经营方式。其实质在于强调企业必须把有限的资源集中在有助于培育企业核心竞争力的业务上,而把那些不具有比较优势的业务交给外部专业的服务供应商,获得成本和效率优势。
作为一种经营手段,外包的历史可追溯到200年前,但它在80年代开始才得以广泛应用,并从无价值增值的辅功能(如清洁、保安、餐饮供应),发展到关键的支持和增值性功能(如人力资源管理、审计IT技术、制造、营销、物流),甚至延伸至研究与开发等领域。
伴随着更经济的运输方式的出现,信息科技的高速发展和通讯技术的变革,企业信息传递的成本降低,效率和质量得以显着提高,外部交易成本的降低使得在此之上建立的企业组织形式可以更加灵活地在市场和企业自身,在网络和一体化组织之间进行选择,从而使跨国界的离岸外包成为可能。
二、美国外包业务发展的特点和趋势
就规模而言,外包从一种企业控制成本的手段,发展成为一种普遍的业务模式只不过经历了短短二十几年的时间。邓百氏公司在(《1998年全球业务外包研究报告中称:相比1997年23%的升幅,l998年全球年营业额5000万美元以上的公司中,业务外包的支出上升了27%,1998年全球业务外包的总支出增加至2350亿美元。米切尔·F·卡伯特联合有限公司于2002年6月发表的《2002年全球外包市场》的调查报告中指出,2001年全球企业对14.8%的日常运营业务进行了外包;全球外包业务正在以每年l9.6%的速度增长,美国占到了全球外包市场的2/3,其特点和趋势表现为:
1.大公司首当其冲。中小企业紧随其后从主体而言,外包已经成为众多企业,特别是跨国公司,取得竞争优势、配合全球化资源配置而采取的经营战略。外包市场的2/3由大公司消费构成,1996年,美国年销售额5000万美元以上的大公司中有25%选择了外包。2000年,年销售额l000~5000万美元的中小企业也很快加入到外包行列,选择外包的中小企业数量与1999年相比增长了约25%。外包不是企业能力弱的标志,相反,它为中小企业创造机遇,使其得以利用外包商在某一方面的专业化优势和规模效应,配合发挥自身的核心竞争力。位于美国中西部的IT企业就早大公司一步,率先将部分业务外包至印度。
2.离岸外包服务的领域不断拓展从外包活动实施的地域而言,当今的信息技术环境最大限度地拓展了企业寻求最佳外部资源的可能性,外包突破国界、地域的限制从本土扩展到海外,尤其是发展中国家。据美国葛特纳机构的估计,2004年,有超过80%的美国企业考虑离岸外包美国的IT工作,其中40%的美国企业将完成某些类型的外包,或者从非美国本土的服务供应商那里获得IT服务。
在制造业,离岸外包已经从单纯的劳动密集型产品(如手工制品、纺织品、轻工和化工产品),发展到技术密集型的工业制成品(如汽车、飞机的重要零部件)。
离岸外包逐渐向价值链的上、下游拓展。为了节约研发成本,规避研发风险,处于价值链前端的研究与开发方面的技术离岸外包逐渐兴起。据美国EIU(TheEconomicIntelligenceUnit)1993年对50多家世界级大企业的调查报告显示:大多数企业承认,它们在90年代,接近或超过一半的技术竞争力来源于企业外部。外包的技术也从企业的非核心技术、容易购买的成熟技术、标准化技术转变为决定企业未来技术竞争优势的研发项目外包。另外,欧美很多企业将客户服务中心或售后服务的电话支持系统转移到了印度,又创造了售后服务外包的可能性,如AT&T就将电话交换中心搬到了印度。
三、离岸外包对美国就业市场的效应分析
在纽约大学经济学教授爱德华·沃尔夫和另外两位经济学家合作的《减员在美国:现实、起源和后果》中归纳了20世纪90年代美国的就业市场:减员不是什么新鲜事,而新创造的职位数目长期而言远远高于失去的旧职位数目。据统计,在20世纪90年代,美国新创造的职位达到2400万个,同期失去的旧职位只有800万个。外包所引发的美国就业机会流失,特别是近来由高技术和服务为主的外包所导致的情况与90年代相比存在显着的差异。
首先,虽然长期而言新创造的职位仍将远远超过失去的旧职位,然而短期来看,外包在过去几年新创造的职位并不比失去的旧职位多多少。按照美国经济研究机构的估算,2001年l1月,美国经济应开始由低谷回升,而到2003年底,就业机会却减少了大约70多万个,形成了与90年代高增长、高就业率相对应的“失业型复苏”。而且,由于产业结构的升级,失去岗位的员工为了适应新的工作所需要的技能和知识更为复杂,其间所经历的过渡期必然更为困难。
其次,外包为美国创造了新的工作机会。必须指出的是,即便是美国信息技术产业员工也从外包中获得了利益。制造电器和电子产品的德国西门子公司在美国雇佣了6.5万名员工。仅在新泽西州,索尼公司就雇佣了2000人。全球主要图像公司之一、比利时的AgfaGevaert集团也在美国雇佣了5000人。西班牙TerraLycos公司也在美国雇佣了4l8人,这仅仅是一些例子。拥有微软、IBM等美国IT大厂会员的美国信息技术协会在最新的报告中指出,公司业务外包可以降低成本、增加利润,因此能创造出更多的工作机会。报告说,去年美国净增加了9万份工作。报告预测,到2008年,公司通过业务外包将在美国创造出317000份新的工作机会。
第三,白领工作蓝领化,美国知识型服务岗位向具有智力劳动力成本优势的国家转移已成定局。加州大学伯克利分校最近的调查表明,占全美白领工作l1%的大约140万个工作机会,面临“外包”的威胁。那些无需与客户进行面对面交流且与信息密切相关的工作首当其冲,像电脑编程、软件开发、医嘱转录、会计和税务、技术、建筑绘图、初级法律和投资研究、保险索赔处理等。同样的工作,一个中国工程师每月工资大约为500美,印度为700美元,美国则是4000美元。劳动力成本优势和劳动力素质的结合,使得美国外包至发展中国家的工作机会,从制造业向技术含量提高的软件设计和售后服务发展。虽然劳动力成本同美国达到同一水平的时间可能比预期的要短,但外包使美国以较低的成本获得国际人力资源已经是不争的事实。
新创造劳动力自身的价值范文4
关键词：第四次工业革命；高职院校；创新创业教育；价值审视；机制研究
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）02-0022-04
第四次工业革命向我们席卷而来，人工智能、基因工程、纳米技术、新材料、3D打印、大数据、人机交互、物联网、无人驾驶交通工具等领域不断取得突破性进展，这些技术之间通过跨界的互动与融合，开始了一场深刻的系统性变革，职业、技能、学习、培训等也随之发生颠覆性的变化。因此，高职院校如何开展创新创业教育，这不得不令人深思。
一、第四次工业革命对高职教育的影响
目前，第四次工业革命强势来袭，与前三次工业革命不同的是，信息、物理、数学、生物等几大领域跨界互动，呈现一体化发展趋势，生产实现了批量个性定制，“技术跨界集成”是其典型特征。这次工业革命通过创新驱动企业生存和发展，在各行各业产生了颠覆性的影响，对高职教育的影响也不例外。
（一）跨界创新与协作式联动
第四次工业革命极大地颠覆了需求侧和供给侧的传统价值链，技术集成的创新模式已成为行业企业转型的必然趋势，保持和强化创新优势，发现不断变化的价值点所在，实现“创新永远在路上”的理念是企业获得生存和发展的关键所在。数学、物理、生物领域的技术跨界整合，突破了时间和空间的限制，使生产、销售和消费体系通过线上线下协作，改变了第三次工业革命的纯数字化平台模式，将体验与产品紧密结合在一起，可以批量进行产品的个性化定制，如优步、阿里巴巴等平台模式。而大数据的应用是协作创新的基石，通过大数据分析，找出发展短板和创新路径、改善客户体验、分析协作成效，从而有效控制“木桶原理”产生的短板效应，让经济学中的价值交换更加有效和透明，打破了传统行业的“各自为政”和“固步自封”桎梏，成为跨界联动、技术集成、协作创新的源动力。在此背景下，为迎接第四次工业革命带来的冲击，高职院校的办学理念、办学宗旨、办学策略与实现路径都将发生颠覆性的变化。
（二）技术技能内涵的重新考量
由于新型运营模式的出现，数字、实体和人三个层面的互动已成发展趋势，信息技术、传感器、生产设备的结合使生产的自动化程度进一步增强，因而大量提供“需要社交技能和富有创造力的工作，尤其是在不确定状态下做出决策和提出创新思想的工作”[1]。工作位决定能力需求，因此，对技术技能的概念也应重新界定，不再是传统的知识掌握以及专业技能的熟练运用，而应更加注重自我激励能力、学习能力、适应能力、合作能力、领导能力、问题解决能力、创新能力的培养与应用。据世界经济论坛2016年《未来工作报告》的调查，2020年的技能需求度依次为：“解决复杂问题的能力占比36%、社交技能19%、过程技能18%、系统技能17%、认知能力15%、资源管理技能13%、专业技能12%、身体能力4%”[2]。由此可见，对专业技能的重视度已从传统的占绝对优势下降为12%。在这种快速变化着的工作环境中，应用已有经验和技能，通过团体协作，创新性地解决问题的能力已上升为技术技能培养的侧重点。因此，高职院校学生的职业能力内涵和培养策略将会彻底改变。
（三）就业市场与未来工作的变化
企业利用数据分析和改善客户体验，不断满足客户对新商品和新服务的需求，生产和服务实现批量化个性定制。低成本劳动力已不再是企业的竞争优势，工作岗位越来越注重社交和创新，常规性和重复性的工作岗位逐渐减少，人工智能和人类劳动力在工作岗位中的竞争进一步加剧，“机器换人”状态将会持续存在，许多工作将被淘汰，但也会提供新的就业机会。根据世界经济论坛最新报告预计，“到2020年，科技发展将导致15个主要发达和新兴经济体净损失逾700万个工作岗位，也会创造210万个工作岗位”[3]。同时，人们对同一职业或工作“从一而终”的惯例将会被打破，“未来的工作更像是员工和公司之间的一系列交易，而不是持久的关系”[4]，用人单位通过“人力云”平成相应雇佣工作，将工作分解成不同的任务或项目，上传到虚拟云平台上，由世界各地的雇员完成，形成了“无声离岸外包”新型弹性工作。在此冲击下，高职院校的就业与创业教育将会产生深度变革。
二、高职院校创新创业教育的价值审视
第四次工业革命将会给高职教育带来颠覆性的影响，然而，有的高职院校创新创业教育却囿于传统的线性思维和旧有习惯，沉溺于眼前的舒适和满足。当创新、跨界、集成已逐渐成为各行各业可持续发展的强劲推动力时，他们却未能对这种影响未来的颠覆性力量给予足够的重视，缺乏适应第四次工业革命的战略性思考，未能从深层次理解到创新创业教育实际上是一场颠覆性的教育教学改革。
（一）创新创业教育的价值属性
创新多指在思维层面的推陈出新、勇于尝试，创业则较多关注行动层面，多指在相关领域开创新事业和新企业。“创新与创业相比，创新为‘里’，创业为‘表’，创新比创业更根本”[5]。亦即是说创新是魂，创业是体，创新才是创新创业的本质与核心。因此，面对第四次工业革命带来的冲击，高职院校需要改变其发展模式和组织创造价值的方式，借鉴第四次工业革命的跨界创新与协作式联动，不仅要在专业、课程、师资、实训等方面实现跨界，开展系统性改革，颠覆原有传统人才培养模式，保持并强化创新优势和竞争优势；而且也要“跨出教育办教育”，积极参与到各引领型利益集团的活动中，在科研、课程和社会服务等方面积极为其做出贡献，在独立性与依赖性之间建立起一种动态的平衡，即在教育目标和利益集团目标之间保持一种张力，在开放与共享之间保持本真，才不会成为当前和未来职业界、工业界的“奴婢”，而是与其成为协同创新与协同发展的伙伴，最终实现自身的创新发展，从而在创新的基础上深入推进创业教育的有效开展。
（二）技术技能培养的价值抉择
第四次工业革命重新界定了技术技能的内涵和外延，更加注重员工创新精神和创造能力的培养。因此，关乎创新创业教育的理念培育、方法训练、能力培养就显得尤为重要。基于此，在学生知识目标的价值取向上，就不能一味地强调知识的死记硬背，要让学生掌握知识学习的方法和路径，通过工作过程将知识与学生的关系深入到精神的共契，让知识真正成为学生意义世界的有机组成部分，促进学生自主建构起自己的知识。在学生能力目标的价值取向上，克服“经验片段化”的简单操作技能的培养，将工作中的创新精神和创造能力培养作为优先发展的前提，通过项目引领、任务驱动、技术服务等活动，让学生敢于“批判”、勇于“试误”，给他们提供一个创新精神徜徉的空间和场所，在对现有见解的批判中形成自己的判断，产生批判性思维和主动规划、合作探究的意识，培养他们洞察、剖析、选择、整合和迁移的能力，为主动学习、创新思维和创造能力的发展奠定基础。在学生素质目标的价值取向上，除素质教育中显性课程对学生的教育和影响外，还要充分利用各种社会环境下隐性课程对学生素质的影响，让学生参与不同领域的对话与讨论，从多元的角度思考问题，让其在社会主导价值观的影响下发展自己的世界观、人生观、价值观，让高职创新创业教育不再陷入工具主义的沼泽。
（三）创业模式选择的价值取向
在第四次工业革命浪潮的冲击下，许多企业面临转型，劳动力市场逐渐被改写，传统的就业市场逐渐萎缩，新型就业岗位不断涌现。当前就业形势相当严峻，批量复制生产车间流水线上“机器人”的惯习将被彻底打破。为此，需要高职院校适应新型经济发展模式的变化，为学生谋求新的职业形式，创业也就成为帮助学生谋生和发展的重要手段。这时，就可能出现三种创业模式，一是原版抄袭模式，二是微创新模式，三是颠覆式创新模式。抄袭模式没有自主创新和自主知识产权，采取“剪刀+浆糊”式的简单复制；微创新模式是对技术和用户体验进行微小改变，具有少量自主知识产权；颠覆式创新模式根据客户需求，通过创新为客户量身定做，实现个性定制。因此，高职院校应更多地采取微创新和颠覆式创新模式。由于创新主要有知识创新和技术创新，高职院校作为培养技术技能人才的场所，应主要以技术创新为主，通过营造创新创业环境，让学生“通过自我实现愿望的驱动，批判性思维、勇于探究精神的作用，在新工艺、新技术、新产品等方面进行探索创新”[6]，并将创新成果应用于创业进程。同时，还需培养学生的创业机会识别、机会评估和机会利用能力，让他们规避创业风险，最大限度地提高创业成功率。
三、高职院校创新创业教育的机制研究
目前，创新创业教育仍然是高职院校的“软肋”。政、校、企三方跨界协同机制尚未完全建立；主体方、政策方、资本方、技术方、平台方等各方资源尚未集成共享；校内教学系部、专业学科之间缺乏相互耦合与交叉协同机制等原因，造成创新驱动创业的支撑引领作用不够，内生动力和活力不足，难以深入推进创新创业教育的有效实施。因此，只有激活高职院校创新创业教育协同机制，通过跨界与协同创新，加强互动与交流，破除信息“孤岛”，集成优势资源，放大资源效能，“多元协同”培养创新创业人才。
（一）政、校、企跨界互动，拓展合作的广度和深度
政府掌握着大量的财政、信息、政策等资源，而企业发展是政府赖以拉动经济增长的主要动力。在政、校、企跨界协同中，只有拥有平等对话的平台、共同的发展目标、以及共同的利益点时，各方才有协同的积极性与主动性。然而，由于缺乏刚性的法律规范和制度保障，缺乏问责机制和约束机制，造成政、校、企跨界联动的责、权、利不对等，跨界协同缺乏内在动力。因此，以利益链拉动产业链、创新链，促进三方主体跨界协同，是实现政、校、企三方共A的关键。
高职院校应主动出击，利用大数据工具分析区域经济发展短板，协助政府发展区域经济，做到“有为有位”，争取必要的话语权，才能有力推动政府建立政、校、企跨界协同的组织机构和运行机制，以及建立企业社会责任与其利益紧密相连的相关政策和制度。高职院校不应“嫌贫爱富”，在争取与技术引领型企业进行合作与联动创新权利的同时，也要承担起对技术及管理落后企业的“扶贫”和“扶智”义务，帮助其培育新的经济增长点。另外，高职院校还应争取承担政府的技术和服务外包业务、承接合作企业的产品生产业务，通过学校的“校中厂”、“校中店”、“创业园”、“创业孵化基地”加以完成。对落后企业的微、小企业，师生可以通过技术入股、资金入股或承包部分车间进行创新创业；同时利用“人力云”平台，协助学生承接合作企业的“无声离岸外包”业务，指导学生开展此类项目的自主创业。
（二）线上线下资源互补协同，搭建创新创业教育平台
新创造劳动力自身的价值范文5
本文我们以狭义的概念来理解和论述创业。创业指的是“从零开始创办一家新企业”；创业企业指的是“新创建的企业即新创企业”。由于当代的创业大多发生在高科技领域，如信息、生物基因工程、新材料、新能源、先进环保技术等，因此，本文中的当代创业企业，特指“新创立的当代科技创新型企业”，其创业者是当代科技创新劳动者。
一、当代科技创新劳动的异质性
创业企业的诞生始发于创业者的创业劳动，创业劳动实际上是科技创新劳动的拓展与延续，科技创新劳动是创业劳动的“源”与“核”。探寻当代创业企业的经济性质，其出发点和关键就在于对当代科技创新劳动的性质的理解。当代科技创新劳动，是一种有机融合科学与技术内在禀性的高智力劳动。从劳动形式上分析，这种高智力劳动是一种高度复杂劳动，不同于一般的复杂劳动和智力劳动，更完全不同于简单劳动或体力劳动，呈现出自身所特有的异质性。（注：这里的“异质性”是从具体劳动的层面上所作出的分析，而不是抽象劳动的层面。根据马克思的分析，凝结在商品中的人类的抽象劳动是无差异的。）
1.劳动内容的高度专业化与劳动形态的高度专用性
与工业经济时代的机器发明、机械制造、工艺设计等行为中的创新劳动相比较，由于市场深化与细化程度的不断提升，当代科技创新劳动的专业化水平更高。在科技产品日新月异、市场竞争更趋激烈、消费需求更趋个性化的当代经济生活中，科技创新活动要取得成功，必然要确定极其明确的目标，瞄准极其清晰的制高点和攻关领域，专注于特定的活动对象与活动空间。这集中体现为当代科技创新劳动内容的高度专业化。它要求接受更为专门化的教育与训练，要求培育更有创造性的思维能力，要求掌握更为精、尖、新的知识与拥有更为丰富的实践经验、实验能力。
与高度专业化相适应的是当代科技创新劳动形态的高度专用性。高度专业化的学习、研究、创造与实践，经过一段较长时间的积淀后，往往形成为一种特定的思维能力与劳动品质而表现为劳动形态的高度专用性。这种高度专用性的劳动形态，一旦移作他用，往往成为“沉没”资产，其内在的价值就大大受损。
2.劳动物化产品的高度创造性
(1)体现为产品市场需求的先导性与创造性。飞跃式的当代科技创新劳动的物化产品具有优质的消费属性（包括生活消费与生产消费）。一个成功的高科技产品（包括有形的商品与无形的服务）的开发与问世，往往开辟了一个全新的市场，适应了市场需求者的消费趋势，强有力地引导着市场消费的方向，强劲地改善着人们的消费结构，提升了人类的生活质量。当代科技创新活动的蓬勃兴起和所获得的巨大成功，赋予了萨伊的“供给创造需求”理论以新的内涵。
(2)体现为产品效用的高度创造性。当代高科技产品是一种高知识密集型产品，从而富有高效用。也就是说，单位产品具有更大的有用性，能更好地满足人们的某一种或几种需要。①当代科技创新是对自然物质属性和自然能力的深度开发和利用，区别于传统工业机器生产在性质上仅仅是对自然物质的一般加工和表层属性的自然能力的利用（刘诗白，2001）。因此，较之传统工业生产，当代科技创新劳动能够带来劳动生产力的几何级数式的提高，从而创造出巨大的生产能力。同时，高科技生产手段的一个重要特点是其所耗费的非核心技术或产品的其他物质资源的成本极低，高科技产品在批量生产下边际物质成本几乎为零。②高知识密集型产品更具“人性化”特征。高科技消费品更适合消费者自身的生理和心理特征，符合消费者个体的物质和精神上的更为内在、真实的需求，能迎合消费者对单元产品的高质量多功能提供的要求。高知识含量的消费品由于更能满足现代人的文明消费和审美情趣，从而富有高效用。
(3)体现为产品价值的高度创造性。当代科技创新劳动，作为一种比马克思笔下的工程师一类的“高级工人”的所谓一般“复杂劳动”更高层次的“高度复杂劳动”，是一般复杂劳动的倍加。这种高度复杂劳动，比起一般复杂劳动，具有以下两个更为突出的特点：①劳动力再生产的费用更高。当代科技创新活动，劳动的专业化特征表现得极为明显，它需要更为扎实的科学基础理论与专业知识的积累，需要更为丰富的实践与实验经验。因此，科技劳动力的形成，需要投入更高的学习教育费用；当代科技创新活动具有更高的劳动强度，是一种高强度的劳动力耗费，需要有较高的劳动力的补偿费用。另外，由于当代科技创新劳动的高度社会化（即是高度社会结合和社会协助的劳动），创新者的劳动能力实际形成费用中还必须包含间接参与科技创新的社会劳动能力的再生产费用（刘诗白，2001）。因此，对当代科技创新劳动者而言，其劳动力再生产的费用应该高于一般复杂劳动。②劳动力使用创造的价值增值更大。高品质的科技创新产品的成功问世，在一定时期内往往占据了一定的市场垄断地位，由此获得了可观的“超额利润”。综合以上两点，我们认为，与一般劳动产品相比，在高科技产品中，其所耗费的物质资源C部分可能下降，但是劳动力价值V部分与价值增值M部分却以更大比例上升。这样，在同一单位时间内，C+V+M在整体上是大大提高了。实际上，在市场经济条件下，当代科技创新劳动作为一种高度复杂劳动，同样能够换算为“自乘的”“多倍的”简单劳动，因此较一般复杂劳动能形成更高的价值。
3.价值创造的高度风险性
一方面，某种创意、想法、灵感要转化为现实的物化产品，需要“苦思冥想”、持续探索、高度关注，需要反复试错、重复实验，最终仍有可能失败。这期间不仅要投入大量的、常人难以想像的精力，还往往需要投入一定的物质资源。失败的结局是“竹篮打水一场空”，当事人要承担着极大的人力资本与物质资本的投资风险。另一方面，即使研发取得了现实的物质载体，由于当代科技创新的快节奏和当代市场演变的高速度，同样面临着极大的风险。当代科技产品周期极短，产品更新速度极快，市场竞争又日趋激烈，这使得在高科技产业中，某一项技术往往只有NO.1是成功者，NO.2以下大都难以得到能够赖以生存的市场份额，从而成为市场竞争的失败者。硅谷中平均大约九成的风险投资是不成功的，就充分表明了当代科技创新劳动的高度风险性。
4.效应产生的高度非线性
一般性的生产性劳动或简单劳动，其效应的产生往往是直接而明显的、即期而平稳的，劳动的付出与其所产生的效应之间往往呈现出一种显著的恒比例关系即线性关系。当代科技创新劳动作为一种高度复杂劳动则与此不同，其效应的产生往往不是直接和即期的，更多的是具有潜在性、时间性、动态性以及跳跃性。科技劳动者价值的创造并不完全是一时的，而是长期的；并不完全是当期就能表现出来的，有的要经过一段时期才能体现出来；并不是均匀分布的，而是动态变化的；并不完全是连续的，而是阶段性的。用数学语言来表达，就是当代科技创新劳动的付出与其所产生的效应或价值创造之间不是一种恒定的比例关系即线性关系，而往往呈现出一种倍增或倍减的非恒定关系即非线性关系。
5.集聚社会资源的高度粘吸性
科技创新劳动，作为当代社会经济发展的一种关键性资源，具有强大的集聚社会资源的功能。工业经济时代的物质资本往往是配置社会经济资源的发动机和粘合剂，处于资源组合的核心地位。当代科技创新劳动，作为一种具有边际报酬递增生产力形态的人力资本，已经独立地走向社会经济生活的舞台中心。科技创新劳动物化产品的高度创造及其特征，强有力地吸引着其他的社会经济资源与之结合，并相互耦合、相互渗透，呈现为当代科技创新劳动所特有的集聚社会资源的“高粘性”。正是由于这种特性，才出现了当代的“创业革命”即创业职能的职业化现象与趋势。
在当代创业企业中，出资者不仅与经营管理者实现了分离，而且与创业者也实现了分离。事实上，当代计算机、因特网、通信信息、生物医药等新兴产业的迅速发展过程，同时也是科技创新工作者在风险资本支撑下转变为企业家的过程。像康柏电脑、美国在线、E-Bay、雅虎等这些享誉全球的明星企业，正是创业革命进程的产物与见证。原为斯坦福大学计算机教授的非吉米·克拉克先生就是这一进程中的一个极具象征意义的代表人物。克拉克先后成功创立了3家市值超过10亿美元的知名高科技企业，却没有在其中任何一家公司中担任经营层职务。他不仅不介入企业成立后的营运管理，甚至对技术开发本身，也是只讲创意而不问实施。这样，克拉克成了一个纯粹的创业者。他的职能是在于最大限度地发挥出他的优势，即在于对技术发展方向作出敏锐的判断及在此基础上提出企业的创意。
二、当代科技创新劳动报酬计量的复杂性与艰巨性
与一般的生产性劳动最大的区别是，当代科技创新劳动的异质性决定了该劳动报酬形式的多元化和多层次性。从构成上看，科技创新劳动报酬(Y)应该包括和体现为以下几种收入形式：①工资性收入A。这是一种再生产劳动力费用，是当代科技创新劳动报酬的初级或低级形式。当代科技创新劳动者的收入更主要地是体现在其他的非工资性收入形式上。②风险收入B。当代科技创新劳动的高度专用性以及价值创造的高风险性特征，使得科技劳动者承担着极大的市场风险、生产风险与财务风险。在市场经济条件下，风险承担者应该获得相应的风险收入。③超额收入C。当代科技创新劳动物化产品的高度创造性带来了巨大的超额利润，超额利润的源泉是科技创新劳动。在市场经济条件下，超额利润的创造者应该获得相应的超额收入。④非线性收入D。当代科技创新劳动效应的产生和价值创造的高度不确定性即非线性使得企业利润的实现也呈现出潜在性、时间性、动态性、跳跃性特征。在市场经济条件下，利润实现的非线性特征带来了一种特殊的收入报酬形式即非线性收入。⑤创业收入E。当代科技创新劳动集聚社会资源的高粘吸性带来了社会资源的重新整合，实现了资源配置状态和经济组织状态的创新，从而产生了创业利润。在市场经济条件下，创业者应该获得创业收入。
当代科技创新者的劳动报酬是由以上几个部分共同组成的，即Y=A+B+C+D+E。（注：严格地讲，B、C、D、E各种形式的收入之间存在着交叉或部分重叠的可能性。为了分析的方便，我们在本文中暂且不考虑这种情况，这并不影响问题的探讨与结论。）缺少了其中的任何一个部分，都难以全面地反映出当代科技创新劳动的异质性。这里，我们需要特别指出的是，式中的B、C、D、E等非工资性收入形式都是由科技创新劳动的自身属性带来的，是特殊的劳动报酬形式，不能把它们完全归类于非劳动属性的收入，这是一种根植于科技创新劳动基础上的市场化收入。
由多层次、多元化的收入形式构成的报酬结构特征充分体现了当代科技创新劳动报酬计量的特殊性、复杂性与艰巨性：①由于风险是不可计量的，与其相应的风险收入就是难以直接测算的。②超额利润是个事后变量，而且是极不确定的。通过科技劳动力市场上的直接交易，以固定合约的工资形式给付，根本无法真实体现当代科技创新劳动的高价值形成功能。超额收入是无法事先计量的。③创造价值的潜在性、时间性、动态性、跳跃性特点决定了一次性计量和当期计量的非科学性，人为计量或计划计量也必然是失真的。非线性收入是难以进行一次性计量或当期计量的。④创业收入是集合了多种要素共同作用而产生的一种“组织租金”，这种“组织租金”只能以某种特殊的“剩余索取权”的形式表现出来。总而言之，当代科技创新劳动是无法直接地、一次性地、事前地给予定价的。很显然，无论是采用单一的固定合约的工资形式，还是采用传统的年薪制、奖金制或业绩提成制等一般性的剩余索取的形式，都是无法真实、全面反映当代科技创新劳动的市场价值的。科技创新者的风险收入、超额收入、非线性收入、创业收入是高度不确定的，多层次、多元化、以不确定性收入为主的报酬结构充分体现了当代科技创新劳动报酬计量的复杂性与艰巨性。
三、当代科技创新劳动的市场性综合定价机制
当代科技创新劳动的异质性决定了对这种劳动报酬的计量只能采取间接的、重复的、持续的、适合于不确定性状态的定价机制。我们认为，在市场经济条件下，这样的定价机制实质上就是市场中的企业定价机制。由科技创新者自身创办企业，拥有创业企业的所有权，就是对当代科技创新劳动报酬进行计量的一种较好的市场性综合定价机制。
1.企业的生产机制提供了对科技创新劳动进行间接定价的基础
多元化的科技创新劳动的报酬结构首先表明了市场无法对它进行直接定价，只能采取间接定价的迂回方式，即先是通过市场对“劳动的实体”的交易进行直接定价后再来间接反映科技创新劳动报酬。在科技劳动力市场上的直接交易仅仅反映科技劳动者的一般工资性收入部分，而其他形式的劳动报酬都只能通过“劳动的实体”的交易来体现和获取。这里所谓的“劳动的实体”是指劳动的物化产品（包括有形的和无形的）或劳动者劳动持久性投入的组织载体。在现实经济生活中，这个“劳动的实体”就是企业本身或企业所生产的产品。产品源于企业的生产机制，离开了企业最基本的生产，与现代生产力相适应的产品的提供是根本不可能的。同样，离开了企业的生产机制（提供服务性商品的企业也具有生产），企业在市场上的交易就失去了根基。因此，企业内在的生产机制提供了对当代科技创新劳动进行间接定价的基础。要实现对科技创新劳动的间接定价，只能采取企业组织的迂回计量方式。
2.企业的交易机制提供了对当代科技创新劳动报酬进行多次重复地间接计量的平台
我们知道，现代企业理论尤其是其中的企业契约理论的一个基本出发点是，市场经济中的企业是一系列契约的联结体，是某个“中心签约人”与一系列市场上的经济主体相互交易的产物（阿尔钦、德姆塞茨，1972；詹森、麦克林，1976；巴泽尔，1989）。这就是我们所说的企业的交易机制的内涵。企业的交易机制提供了一个对当代科技创新劳动进行多次重复地间接计量的平台。从最基本的意义上分析，企业的交易机制体现为企业主与产品市场、资本市场、劳动力市场上的各经济主体之间的相互交易。各种市场主体以各自特有的方式对科技创新劳动报酬进行着计量，科技创新劳动报酬就是在这样的相互交易过程中实现的。下面我们对此分别作简要分析。
(1)资本市场上投资者对科技创新劳动的计量。①风险资本市场上风险资本家的计量。一般来说，风险投资家是按照某创业者预期会创造出最高价值的标准，从每个研发项目中选定一个进行阶段性融资以使项目得以完成。风险资本家与创业者之间存在着阶段性博弈，他们之间是进行着一场锦标赛，只有那些能产生最高的预期价值的创业者才能得到在第三阶段完成项目所必要的资本。这种“锦标赛式”的治理机制（青木昌彦，2000）最显著的功能是风险资本家在一群创业者的试错过程中能够把确实具有创业才能且能带来最高预期价值的创业者甄别出来。实际上，这种特殊的锦标赛式的治理机制也是风险资本家对科技创新劳动的定价机制。科技创新劳动所内含的的真实价值就是在这样的阶段性锦标赛式的治理过程中一步步反映出来的。这种灵活的治理机制有效地反映了科技创新劳动的高风险性与非线性。②股票市场上社会投资者的计量。人们借助于股票或由其派生的股票期权等种种金融工具，通过股票市场上的价格信号，巧妙地实现了对科技创新劳动的多次重复地间接定价。在股票市场上，各种各样复杂的内生力量相互运动、博弈和共同作用而自发生成的股价信号内在地包含了科技创新劳动的种种特性。投资者是通过股票市场上的买或卖来判断和决定创业企业的无形资产价值，也是通过股票市场上提供的价格信号来预期某种高科技产品的内在价值，更是通过股票市场上的股票价格生成机制来对不可捉摸的充满高风险性的科技创新劳动进行他们各自心目中的“理想”定价。用一句话概括就是：投资者在股票市场上对科技创新劳动“出价”并最终形成了科技创新劳动报酬。这样，借助于投资者在资本市场上的投资行为，实现了科技劳动力市场上无法直接计量的定价机制的转移，实现了企业内部进行计量的艰巨性到企业外部的资本市场的转移。
(2)产品市场上消费者和供应商对科技创新劳动的计量。消费者日常的“货币选择”行为表面上看是对科技消费产品的购买，实际上是在进行着对凝结在科技产品身上的科技创新劳动的市场化计量，这一点无需多言。我们要进一步指出的是，创业企业与众多的供应商之间的产品交易过程，也体现了供应商对科技创新劳动的计量意义。供应商对购销合约的履行状况、供应商的资产专用性投资的热情度大小，创业企业外部网络化中各相关协作经济体的经济行为，实际上都或多或少反映了他们对科技创新劳动形成价值功能的判断与预期，直接或间接体现了他们对科技创新劳动效应发挥的现状或未来潜力的许可或质疑。这些都是供应商对科技创新劳动进行计量的表现。
(3)劳动力市场上非科技创新劳动者对科技创新劳动的计量。科技创新者的创业收入、超额收入等非合约性收入的获得，是建立在企业内其他非科技创新劳动者之间相互协作产生的“集体力”基础上的。劳动者对各自雇佣合约的执行态度、劳动力的流动势态，都在很大程度上影响着这个“集体力”的形成。劳动力市场上供给方的“出价”行为以及从业者对他们所工作的企业的认同感，不仅体现了劳动者对自身能力的评价，也是劳动者对创业者的价值创造功能的评价。
以上的分析表明，作为一种异质性的科技创新劳动的报酬计量，本来应在科技劳动力市场上由供需双方来解决或应在企业内部由创业者与其他要素所有者各方来解决但又难以合理解决的问题，却在多元的市场交易中由千千万万的“局外人”解决了。在这多元的市场上，无数的经济主体以各自的方式相互作用、综合交织，共同计量着当代科技创新劳动者的劳动报酬。在市场经济中，具备这样的通过多元化的市场交易重复多次地间接地进行的综合定价机制，除了企业组织外别无他物。从这个意义上说，企业是个多元市场性的综合定价机制。
3.企业的产权机制适应了以不确定性收入为主的当代科技创新劳动的报酬结构特征
所谓企业的产权机制，这里是指由各种要素产权的让渡而形成的企业所有权尤其是剩余索取权的安排机制，其核心功能在于对企业剩余的高效率配置。让最为关键性的要素所有者拥有企业所有权，获取剩余，是一个有效率的企业产权机制的应有之意。科技创新劳动是一种高度稀缺性资源，是当代企业发展的关键性要素。科技创新者通过创办企业，必然要拥有企业的所有权，因此其报酬收入主要是以索取剩余的方式体现出来的。这样的获取收入的方式，恰恰最大程度地适应了当代科技创新劳动价值创造的不确定性特征，符合当代科技创新劳动的异质性。
【参考文献】
[1]刘诗白：《论科学力》，载《经济学家》2002年第3期。
[2]刘诗白：《论科技创新劳动》，载《经济学家》2001年第3期。
[3]林强、江彦福、张健：《创业理论及其架构分析》，载《经济研究》2001年第9期。
[4]埃瑞克·G·菲吕博顿、鲁道夫·瑞切特著，孙经纬译：《新制度经济学》，上海财经大学出版社1998年版。
[5]吴敬琏：《发展中国高新技术产业：制度重于技术》，北京，中国发展出版社2002年版。
[6]钱颖一、肖梦：《经济学家论说硅谷模式》，北京，中国经济出版社2000年版。
[7]连建辉：《融资制度与企业家筛选机制》，载《改革》2002年第3期。
[8]Amit,R.,Glosten,L.,&Mueller,E.,(1993):ChallengetoTheoryDevelopmentinEntrepreneurshipResearch,[J].JournalofManagementStudies,Vol:30Iss:815-834.
新创造劳动力自身的价值范文6
一、人力资源会计的计量模式
目前以企业为主体的人力资源会汁的计量已形成人力资源会计的三大分支:人力资源成本会计、人力资源价值会计及劳动者权益会计:
(一)人力资源成本计量
广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花费的代价(劳动力受雇前成本)和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花费的代价(劳动力受雇后成本):狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后成本,这也是人力资源会计成本计量研究的对象。山于计量人力资源成本的基础不同,人力资源会计成本计量主要有三种方法:
1.历史成本计量法。历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据,并将其予以资本化的计价方法。历史成本法具有客观性、可信赖性及可验证性等特点,而且符合传统会计的客观要求,其计量基础易作者所接受。但应注意的是,该方法确定的人力资源的历史成本并不能代表人力资源的实际经济价值,同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力的增减也不一致,例如,一个新员工,通过长期的培训和多年工作经验的积累会成为一个更优秀的员工。另外,其也与传统会计对物质投资可取得所有权不同,投资的结果仅是取得人力资源使用权,而不是获得人力资源所有权。
2.重置成本计量法。重置成本法是假定在当前市场条件下,重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发尘的支出并予以资本化的方法。人力资源的重置成本分为两种情况:一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须花费的代价,亦称职务重置成本;另一种是指重新配备现有员工必须与原有员工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似所付出的代价,称为个人重置成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值,而且数据比较容易估计。但是,山于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性,对其准确预计是很困难的,因而缺乏可信度。所以,这种方法应仅适用于对人力资源的预测和决策。
3.机会成本计量法。机会成本法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值,便于正确核算人力资源成本,但是,机会成本法与传统会计模式相距较远,因而会导致工作量繁重。这种方法适用于员工素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业,如律师事务所、会计师事务所等。
(二)人力资源价值计量
所谓人力资源价值,即人力资源在组织中预计服务期内能提供未来服务潜力的大小,具体到企业,就是人力资源为企业创造价值的高低。人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力,人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人力资源价值计量的方法可分为货币性计量模式和非货币性计量模式。
1.货币性计量模式。人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位,并在评估中以此方法为主的计量方法。中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解,分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式,即工资报酬折现模型、调整后的未来工资报酬折现模型、随机报酬价值模型、改进的随机报酬模式、经济价值法、非购入商誉法、人力资源价值当期价值模型、完全价值法。
2.非货币性计量模式。会计仅有货币计量是不够的,对人力资源而言更是如此。人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的,因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。常用的非货币计量方法主要有一些表格、指标、文字说明等。
(三)劳动者权益计量
成本模式和价值模式的共同缺陷在于没有突破传统会计以财务和物质资本为中心的框架,所反映的只是财务资本和物质资本的权益,而没有将有企业分配权的人力资本和权益反映出来。权益模式在这个问题上进了一步,它认为:财务、技术和劳动都是不可或缺的因素,人力资源所有者进入企业是以其拥有的人力资本对企业进行投资。在市场经济条件下,企业通过契约取得人力资源使用权,由于人力资源所有者对其人力资源所有者拥有“自然”的控制权,且人力资源所有者的劳动创造了价值,这样人力资源所有者就像物质资本的投入者一样,应该可以通过让渡其使用权而享有一定的权益,因此在把人力资源确认为一项资产的同时,还应确认为一项权益的增加。资产反映企业对劳动力的使用权,权益则确认了劳动力的所有权。相应地,人力资源所有者有权参与企业净利润的分配,同时也应承担企业在生产经营期间发生的亏损和破产清算的责任。
劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益,它包括两部分:一是人力资本,二是新产出价值是属于劳动者的部分。从动态看,它一般因录用职工以及劳动新创造价值的分配而增加,因职工离开企业或支付给职工而减少;从静态看,是留存于企业内的劳动者权益,从基本来源上主要有以下几项:一是法定的劳动者权益,指国家为保障劳动者个人或集休利益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿性劳动者权益,它应按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定,如工资、职工福利基金、职工教育经费、劳动保险费等。二是少付的工资、社会捐赠等形成的劳动者权益。如国家或政府规定有最低工资标准,但有些企业因经营状况欠佳低于标准支付工资,这部分差额理应转化为劳动者权益挂帐。三是实现的价值增值部分,按存留的劳动者权益额以及劳动者的实际贡献,进行资产性收益分配后,划归劳动者权益的部分。
为适应人力资源会计将劳动者权益作为其核算内容的要求,就该对传统财务会计的会计恒等式作一些适当的修正,即将原有的会计恒等式:资产二负债+所有者权益,扩展为:物力资产+人力资产二人力负债+所有者权益+劳动者权益。这一公式表明,在人力资源会计系统内,人力资源已成为企业组织的一项首要经济资源,并视同一项最重要的特殊资产进行价值核算与控制,劳动者不但获得自身价值的补偿、人力资源产权权益的体现,还将以人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配。劳动者权益计量按现行会计理论有操作上的具体困难,可以通过劳动者自身价值的补偿即工资制度和劳动者的应得收益分配即利润分享制度评估计量。
二、人力资源会计量模式与方法的选择
目前以企业为主体的人力资源会计的三种计量模式各有利弊,并且以权益模式最为合理,但在实际运用的过程中也要根据不同的因素选择不同的计量模式。
(一)根据信息使用者的需求来选择
企业外部信息使用者要求企业提供有关人力资源方面的信息必须具有客观性和可验证性,以维护信息使用者的经济利益。因此,从稳健性原则出发,在计算收益和对报告中应使用传统的历史成本法,内部报告采用其他方法。这是因为历史成本法以原始资料为基础,具有较高可信度。而其他的计价方法更倾向于体现人力资源的真实价值,都带量有主观因素,缺乏客观性,易被企业管理当局利用粉饰企业的财务状况和经营成果,而且因脱离了传统的会计模式,按其它计价方法所提供的会计信息较难以被外界所接受。在向企业管理当局提供人力资源管理决策所需会计信息时,就可采用重置成本法及未来收益折现法等,这是因为进行人力资源管理决策可以不受公认准则的约束,且能提供更加合理反映人力资源价值的会计信息,为管理当局决策服务。
(二)根据计量对象和岗位的不同来选择
在计量评估人力资源价值时,个人价值可以采用工资报酬折现法、指数法来衡量,群体价值计量和个人价值计量是相互补充的。实践中很难做到对每个人都逐一计算其人力资源价值,可以对不同岗位加以具体分析计量。对于关键岗位,应计量个人人力资源价值,而对于大量相同岗位的职业,可以集体计量,我们假设只要员工达到企业某一职位的使用要求,其价值是可以计量的,而不管具体聘用的是何人。
(三)根据行业因素选择
行业因素是指应根据不同的行业特点采用合理的计价方法。例如在律师事务所会计事务所,都要求雇员有较强的流动性和较高的专业技术水平,而且雇员的机会成本也较易获得,则可以采用机会成本法,而有些行业,如银行机构的重置成本数据相对容易获得,则可以采用重置成本法,那些人员流动频繁的行业,如保险公司、等,更合适采用重置成本法和机会成本法来计量。
(四)根据其它因素选择
