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人才资源的重要性范文1
[论文摘 要] 人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环。如果执行创新机制，减少人才流失，就不可以忽略人力资源管理的重要性。
随着改革开放和市场经济的蓬勃发展，人才的价值被越来越多的企业所认同。有人说，现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力资源管理。一个企业如果想要发展下去，就必须要牢牢抓住他的命脉——人力资源。人力资源保障着企业的发展，人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。
1 经济发展中人力资源管理的重要性
人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。
一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。
传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。
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2 在经济发展中人才培养使用和创新的思路
那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。
2.1 对内部员工人性化管理，促进竞争意识
如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。
2.2 在外部招聘中针对人才做出吸引机制
要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。
2.3 建立培训机制
要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。
3 结 语
企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。
主要参考文献
[1] 卢晓中. 当代世界高等教育理念及对中国的影响[M]. 上海：上海教育出版社，2001.
人才资源的重要性范文2
关键词:行业人才资源 合理开发 有效利用
一、行业人才资源的现状分析
1.观念落后,缺少培训体系。行业具有鲜明的特色限制,需要有一个良好的人才资源管理模式,使人才真正潜力得到发挥。但一些行业在人才管理模式上还采用传统的、落后的管理模式,只关注员工的使用情况,忽略了对员工的开发培养,也没有必要的培训体系、奖惩制度、竞争制度,使员工的积极性以及创造性得不到开发管理,行业人才的特长没有得到充分地发挥,严重制约了行业的持续快速发展。
2.结构失衡,员工积极性不高。一些行业的人才资源分布不均匀,初级的人才资源多,中级、高级的人才资源少,满足不了现代形势对人才的需求。在人才资源的专业结构上,只重视技术人员,忽略了生产经营人员,人才存在很大浪费,调动不起员工的积极性以及创造性。
二、促进行业人才资源合理开发和有效利用的方法
1.认识人才资源的重要性。行业单位的领导要知道,人才资源是行业的第一资源,人才是先进文化、先进生产力的传播者、创造者,是社会活动中最重要的部分,是生产中最活跃的部分。行业要想实现协调统一的发展,就要认识到人才资源合理开发和有效利用的重要性,把以人为本当成人才培养的基本观念,培养新时期的复合人才,提高员工的整体素质水平。从管理方面,要建立用才、求才、激才等管理机制,通过科学的人才培养计划,培养出具有精细化管理思想的人才,具有专业性、创新性的技术人才,经验丰富、业务熟练的应用型人才。
2.合理分配人才资源。行业的发展面临激烈的挑战,行业要不断努力,完善自己的人才资源体系,建立科学性、公开性、规范性的用人机制,努力塑造一个吸引人才、尊重人才的良好环境。从环境营造、岗位提供方面着手,充分打造可以使员工展示才华、潜能的平台,为人才的充分发挥制造条件,使人才有机会、有空间去脱颖而出。在人才的选用方面,需要细化行业人才的选用标准,保持人才选用的公正性、公开性、竞争性。扩大选用人才的渠道,完善竞聘上岗制度和公开选拔制度,把优秀的人员选,尽其所能,用其所长。在流动机制方面,要把行业的内部培训和专业学校进行结合,让两者可以相互协调、相互促进,引入高级的行业人才,择优录取研究生、本科学生去充实行业队伍,通过项目聘用、岗位聘用、人才租赁的形式吸引人才。
3.制定科学的绩效考核体系。行业在制定员工的绩效考核体系时,需要注意到自身行业的特点,立足于行业发展的实际,并结合自身的发展情况以及市场的通行标准,建立起明确的绩效考核组织结构,使各个部门间、各个岗位工作人员的职责可以落实清楚,根据行业未来的发展目标来制定绩效考核标准。首先,对于整个绩效考核的过程要保持公开化、透明化,这还需要员工进行监督,使他们信任绩效考核工作。其次,整个人才绩效考核的过程应根据规定的标准来进行,通过员工的客观表现以及组织的要求进行绩效考核,避免掺入主观感彩。最后,对绩效考核的结果进行综合分析,根据绩效考核的结果来制定员工的薪酬浮动,绩效考核的结果可以作为员工以后职位升迁、奖惩的依据。在制定绩效考核体系时,选取的绩效考核指标要考虑到绩效考核的多角度、全方位,同时要避免人主观因素的影响。另外绩效考核还包括合作伙伴以及外部客户的评价,增加员工绩效评价的视角,提高关于员工绩效考核的正确性。
4.加大员工培训力度。行业人才资源的开发工作要根据时代的发展要求,做好人才的技能提升和素质提升。从本身实际的发展情况出发,分析人才资源的知识结构,认识到人才资源的不足,然后对症下药,对人才进行有针对性地、有计划地、有目标地培训教育工作,遵从木桶原理的短板效应,提高每个员工的业务素质水平、政治理论水平以及技能水平。同时还要做好人才的培训保障工作,提高人才的培训质量,鼓励行业人才进行学习教育,通过和高校的委托培养、专家讲座、订单培养,使各个人才都进行知识的升级和技能的换代。
总之,在激烈的知识竞争年代,行业遇到了很大的挑战,这需要我们加强人才资源的合理开发,对人才资源进行有效利用,通过制定科学的绩效考核体系,合理分配人才资源,认识人才资源的重要性,加大员工的培训力度,建立起公正合理、规范有序、和谐稳定的劳动关系,实现行业和员工的双赢。
参考文献:
[1]苏伟聪.行业人力资源管理存在的问题和对策分析[J].商场现代化,2009,11
人才资源的重要性范文3
关键词:人才资源综合竞争力;指标体系;层次分析法
一、人才资源综合竞争力指标体系构建
人才资源综合竞争力指标分为两个层次、三个类别,共13个基础指标。其中5个反映总量的指标,8个反映密度的指标。具体内容如表1所示。
总体上,我们将人才资源综合竞争力分为基础能力和创新能力两大类。
基础能力层次重点在于观测劳动者的生产能力、受教育状况以及与劳动者基本素质密切相关的人力资本投资状况。我们选择了就业人数、劳动生产率、25岁-64岁人口高学历比例、人均教育投资和人均卫生投资5项指标。基础能力实质上反映的是一个国家的人力资源状况,是产生人才和更高层次创造力的基础。
创新能力层次重点观测劳动者较高层次的创造、创新能力,体现了人力资源中,能力素质较高的劳动者的创造能力。我们将创新能力层次分为研发和科技产出两个部分,研发部分选择了研发人员总数和研发人员人均R&D经费支出2项指标;科技产出部分选择了三方专利申请量、SCI论文引证次数、高技术产业增加值、人均三方专利申请量、人均SCI论文引证次数和高技术产业增加值占制造业的比重6项指标。
在选择指标过程中还考虑了两个因素:一是数据的可获得性、国际可比性和权威性,上述指标数据都可从国际组织(主要是OECD和世界银行)或我国政府的官方出版物和数据库中获得。二是指标能突出反映人力或人才资源主要方面的发展状况,但数量不宜多,目前共选择了13项指标。
就概念而言,创新能力层次似乎能更直接地反映或比较人才实力,但由于缺乏国际可比的人才数量指标,单独使用这个层次的指标,无法合理解释人才数量、产出以及投入等方面指标的相互关系。例如,三方专利申请量和SCI论文引证次数都可视为人才的产出,但与之匹配的人才数量却不得而知。所以,我们设想以人力资源为基础,将基础能力和创新能力结合起来反映人才资源综合竞争力。
二、数据来源及数据处理
本文引用了2005年数据,人口数(千人)、就业人数(千人)、研发人员数(人年)、25岁-64岁人口高学历比例(%)、三方专利申请量(项)、制造业增加值(百万美元)、高技术产业增加值(百万美元)来源于OECD出版物或数据库;GDP(百万美元)、教育支出(百万美元)、卫生支出(百万美元)、R&D经费支出(百万美元)来源于世界银行数据库;1996-2005年SCI论文被引证次数(次)来自ESI(基本科学指数数据库)。我国的部分数据来自《中国科学技术指标(2006)》和《中国高技术产业统计年鉴2006》;
将所有13项基础指标分别进行无量纲处理,转化为标准值。方法如下:
标准值=指标值/比较国中该指标值的最大值
某国一项指标的标准值所反映的是与比较国中该指标最大值之间的相对差距,功能是用于国家或地区排序,并进行差距比较。将基础指标转化为标准值后,消除了量纲,使原本不同量纲的指标具有了可加性,同时减小了不同指标间的方差差异。
三、人才资源综合竞争力指标层次分析法的计算过程
层次分析法(AHP),是一种将决策者对复杂问题的决策思维过程模型化、数量化的过程。通过这种方法,可以将复杂问题分解为若干层次和若干因素,在各因素之间进行简单的比较和计算,就可以得出不同方案重要性程度的权重,从而为决策方案的选择提供依据。以第一层指标体系为例,运用AHP方法进行问题分析时的步骤如下:
(一)构造判断矩阵C,如表2所示
(二)层次排序
层次排序是根据判断矩阵,计算对于上一层中某元素和本层次与之有联系的元素的重要性权重。层次排序主要计算判断矩阵的最大特征值和与之相对应的特征向量,即根据线性代数中的知识(Perron定理),对于判断矩阵C,必有符合:
|λI-C|=0(I为单位矩阵)①
的最大特征值λmax≥n存在,且为单根。
根据①式,求出最大特征值λmax,并计算出相应的特征向量(根据Perron定理,这个特征向量为正),也即,根据CW=λmaxW求出W,W就是最大特征值λmax对应的特征向量,该特征向量的分量Wi就是对应元素排序的权重。
根据①式,求出:λmax=3.006824;W=[0.12030.73140.1483]′
(三)一致性检验
为检验判断矩阵的一致性,引入一致性指标CI和同阶平均随机一致性指标RI,其值按下式计算CI=;CR=(RI可通过查表求得),当CR
经计算:
故该判断矩阵满足一致性,所以W=[0.12030.73140.1483]′可以作为人才资源综合竞争力指数的权重。
四、计算结果及分析
OECD成员国和金砖四国人才资源综合竞争力指数的计算结果及其排名情况,同时列出了人力资源、研发和科技产出3个分类指数及其排名,如表3所示。
从表3可以看出,虽然我国人才资源综合竞争力世界排名第八,但明显与国家的总体经济实力和就业人口规模不符,甚至落后于加拿大和意大利。从整体上看,我国的人才资源综合竞争力指数为0.1351,远远低于美国的0.8603,说明我国人才资源综合竞争力与世界强国美国相差甚远。从分指标上看,我国的人力资源指数世界排名第九,然而我国是人口大国,人口绝对数量远远多于美国、日本、德国、法国、英国,更远远多于意大利和加拿大,但人力资源指数却明显低于这些国家,这说明我国人口绝对数量虽然占绝大优势,但是在教育投入、医疗投入、劳动生产率、中学入学率等方面还较弱,因此我国的人口质量不高。从科技产出指数来看,我国的科技产出指数世界排名第十三,不仅低于美国、日本、德国、法国、英国以及加拿大和意大利,也明显低于我国相应的研发投入指数排名,这一方面说明了我国的科技产出绝对水平相对较低,另一方面也说明我国的科技投入产出比,或者科技产出效率明显低于世界发达国家水平,这一点要引起重视。
参考文献:
1、潘晨光.《2009中国人才报告》蓝皮书[M].中国社会科学文献出版社,2006.
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5、李晓园,吉宏,舒晓村.中国人才竞争力指标体系构建[J].中国人力资源开发,2004(7).
人才资源的重要性范文4
一、我国公共管理专业人才素质现状
我国公共管理专业人才是经过严格考试考核、认真挑选而被录用或转化而来的。政治强、业务精、作风正是我国公共管理专业人才队伍的主流和共性。但是，随着市场经济和社会主义精神文明建设的深入发展，随着和谐社会的建设，政府需要愈来愈多的办事高效、品德正派、秉公办事的高素公共管理专业人才。然而，由于我国在公共管理专业人才的培养起步晚，规模小，教育培训不够系统完善，因而，目前我国公共管理人才资源还远远不能适应社会发展的需要。
1.学历层次低，知识结构不合理。在我国，不仅现有的公共管理专业人才资源数量较大，而且每年上百万的大中专毕业生及军队转业干部，构成了公共管理人才资源的最基本的后备队伍。如此丰富的公共管理专业人才资源储量，在世界各国也都是少有的。然而，从发展的眼光看，我国公共管理专业人才资源也潜藏着危机。公共管理专业人才的学历、知识、专业技能素质是公共管理专业人才素质的基本方面，应与其他素质交互作用，才能更好地发挥他们的功能。
2.服务意识不强，责任意识淡薄。公共管理专业人才虽然在服务机制和工作作风上有所改进，但是在深入群众、了解群众、服务群众上做得还不够。具体表现在群众意识、责任意识较为淡薄，以民为本的公仆意识淡化，公共服务意识尚未完全树立。
二、我国公共管理专业人才素质培养存在的主要问题
1.对公共管理人才素质培养的重要性认识不足。首先，对人才素质培养的重要性认识不足。公共管理部门的人力资源管理是非常重要的，专业人才素质培养是其中关键的部分，因为未来竞争是知识和人才的竞争，人力资源的发展将会从根本上决定整个国家公共管理事业的长远发展。然而，目前公共管理部门的人力资源开发多数还停留在传统的人事管理水平上，没有把公共管理人才资源培训当作开发战略任务，缺乏人力资源开发的先进理念，习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为中心，把人看作是完成组织目标的工具，仅仅强化对人的控制，以期保证完成短期工作目标而忽视长期发展。其次，将公共管理专业人才素质培养投入视作单纯的成本投入。
2.培养目标和培养方案难以适应公共管理事业发展要求。专业人才的开发培训缺乏科学的需求分析，设立的培养目标不符合实际人才需求。培养目标应该从我国的具体国情出发，根据用人制度、公务员制度、经济制度以及公共管理学科发展方向和规律，以能从事多种实际公共管理工作的应用型人才为主，即将公共管理专业人才素质培养的目标定位为知识复合型、素质复合型、智慧复合型、技能复合型的专门人才。
3.缺乏适当的考核和有效的激励措施。考核体系中未能合理体现专业人才素质培养的重要性。公共管理专业人才考核标准多数较为笼统、考核指标量化程度偏低，关于人才素质及其培养所占的权重普遍很低甚至没有明确被涵盖。有时下级为了提升素质参与培训会还占用正常工作时间导致了工作绩效临时下降的现象，这都严重打击了专业人才参与培训的积极性。
三、我国公共管理专业人才素质培养的目标
结合我国公共管理专业人才素质现状及素质培养中存在的问题，在今后的公共管理专业人才素质培养中，应重点关注和实现以下目标。
1.重点优化科学和业务素质。公共管理专业人才的工作内容在与时俱进，对专业人才的要求也在日益提高。科学和业务素质高低和整体公共管理专业人才队伍知识水平、学历结构是否合理会成为未来我国公共管理发展的决定要素。所以，专业人才素质培养的重点应放在优化科学和业务素质上，要提升专业人才的学历水平和知识容量，注重各个岗位对公共管理专业人才素质的要求的差异，在保证基本的业务素质普及的情况下，有针对性的进行重点业务内容培训。
2.强调优化心理素质。随着生活节奏的加快、竞争的激烈和公众期望值高涨，公职人员所承受的心理压力必将加大。公共管理部门需要重视加强专业人员心理素质的培养，为公职人员提供合理的心理支持系统，保证公共管理专业人才能以饱满的热情投身到繁杂的工作中去。
四、结语
保障公共管理服务是社会运转和发展的基础，在公共管理服务构建的各种要件中，公共管理专业人才资源开发是影响公共管理水平的关键因素，是保障公共管理服务的主要因素。所以需要在今后的公共管理专业人才素质培养中，将优化科学和业务素质作为重点目标，同时强调优化心理素质并进一步优化道德和服务素质。
人才资源的重要性范文5
[关键词] 政府角色；政府行为；区域人才资源要素
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.050
1 引言
创新人才是指具有较强的科技管理能力、研究开发能力和专门技术能力，能够参与科技活动、促进科技发展、进行创造性劳动并能取得创新型成果的人才总称。创新人才的数量、质量及发展潜力决定了一个地区未来经济发展的趋势。区域人才资源要素的开发是区域建立创新体系中重要的一环。
2 政府在区域人才资源要素开发中的角色分析
一是区域人才资源要素开发的主导者。在区域创新活动中，政府虽然并没有直接参与具体活动，但是在引导、主导着区域创新的方向。同样，在人才资源开发的过程中，政府虽然没有直接介入各个开发主体的具体活动，但是对该地区人才资源的预测与规划、教育与培训、配置与管理等起着引导、主导的作用。区域人才资源形成的要素较为复杂，由政府主导开发人才资源要素可以确保整个地区的人才资源在宏观上得到合理的供需调节、质量评估、创新引领。
二是区域人才资本的主要投入者。人才资本的投入者应是多元化，政府、家庭、个人、单位或组织都是人才资本的投入者。但是，从区域整体性投入来看，政府是该地区人才资本的最大投入者。无论是人力资本的投入还是人才资本的投入，政府都是最大投入者。例如，一个人从小学到大学的教育成本虽然涉及家庭或个人的投入，但是政府担负了最大的支出。
三是区域人才制度的制定者。虽然国家政治体制或经济体制对区域人才制度有重要的影响，但是政府还要根据该地区的实际状况制定促进人才资源开发、配置及管理的一整套人才制度体系。完备、科学合理的人才制度体系有利于促进人才流动与集聚，形成良性的人才结构。
四是区域人才资源配置的协调者。区域人才资源形成要素的复杂性使得单个组织和个人无法面对。例如，预测和确定一个地区的人才规模、改善学校教育质量、引进高层次创新人才等，这些需要依靠政府力量才能够完成。当然，政府只是区域人才资源配置的协调者，不能包办一切而代替了市场配置以及自身调节作用。在曾经一段时期，我国政府以计划指令代替人才市场造成了人才资源的浪费。政府应在宏观上加强协调人才资源要素的配置，更好地配合人才市场的调节，这才是努力的方向。
3 政府在区域人才资源要素开发中的行为分析
江苏正处于创新体系的构建时期，政府担当着创新的主导者、主要投入者、创新体制的构建者及各行为主体之间的协调者等主要角色。对应于这些区域创新的角色，政府在区域人才资源要素开发中扮演着人才发展规划的主导者、人才资本的主要投入者、人才制度的制定者、人才资源配置的协调者等。那么，政府在区域创新体系创建时期可根据其所担当的主要角色进一步分析提升区域人才资源要素开发的应然行为，而这些应然行为又要紧扣“机制”这一关键，为探索人才资源的内在要素以及外在要素开发的有效策略提供一定的理论依据。
3.1 人才资源要素开发的主导行为分析
一是建立科学合理的人才资源要素开发评价机制，融入地区战略发展规划，制定地区人才资源科学发展规划，把握地区人才资源开发的方向的科学性。在区域创新活动以及人才资源开发的过程中，政府虽然间接性地介入区域创新活动与人才资源开发活动，但是在整体上引领着本地区创新方向以及引导各个行为主体做好人才资源预测与规划、教育与培训、配置与管理的方向性工作。作为人才资源要素开发的主导者，要把握好这个方向性工作就需要构建科学合理的本地区人才资源要素开发评价体系，检测和诊断地区人才资源要素开发中存在的问题，为制定人才资源科学规划提供现实依据。
二是在宏观上把握人才资源要素投入与产出的平衡机制，关键在于科学评价人才投入与产出的动态关系，监控人才供需结构的动态变化，在整体上把握地区人才发展的规模以及合理评价区域人才资本的整体性效应。作为创新资本的最大投入者，政府也应是本地区人才资本投入的宏观效应的最权威评价者与最重要主导者。在协调人才供需结构平衡以及确定人才发展规模上，政府应构建合理的地区人才资源供需协调机制，而这一机制构建的关键又在于能否科学评价人才投入与产出的动态关系，从宏观上能否有效检测人才资源要素投入与产出的动态平衡。而做好这项工作，需要政府正确构建本地区各项人才要素投入与产出的评价体系，通过对不同时期内人才投入与人才产出的观测，监视可能出现不协调情况，针对现实存在的问题给予调整。
3.2 人才资源要素的主要投入行为分析
一是构建地区人才投入机制，确保本地区人才投入量的基本稳定，并且逐年增长，保证本地区的人才储备达到合理的基数，同时又要紧抓人才投入的重点建设，解决短缺人才与急需人才。随着国民经济稳定增长，各国的教育投入占国民经济收入的比重一般逐年在增长。相比而言，西方发达国家的比重均高于发展中国家。我国教育投入比重也在持续地增长，但与西方发达国家相比差距仍较大。由于我国区域发展差异化较为明显，各个地区之间的教育投入差距也日趋拉大。所以，政府需要从本地区经济发展速度出发，构建经济发展与确保教育投入稳定增长的一种协调机制。在此基础上，政府还要根据产业发展需求确保人才的重点投入，优先开发紧缺人才。
二是既要坚持以公益性为目的的政府对人才投入的主体地位，又要与企业等行为主体的投入相配合，形成地区多方位、结构合理以及优势互补的良性投入机制。一个地区多元化的人才资本投入行为主体之间存在着错综复杂的关系，存在着不同的利益目的。这些行为主体之间在客观上也存在一些重复投入、无效投入过度投入、短缺投入、不协调投入甚至是冲突投入等现象。从公益性投入角度看，政府是该地区人才资本的最大投入者，一般着眼于区域整体性投入。所以，政府的投入首先要确保其公共服务或公益性质，其次要确保承担个体无法承担的支出，最后确保与其他行为主体的投入形成互补性质。
3.3 促进人才资源形成的制度行为分析
一是完善地区人才引进机制，人才发现机制以及创新灵活的多方位人才培养机制。作为地区人才各项制度的主要制定者以及完善者，政府应积极制定与完善适合本地区实际的人才资源开发、配置及管理的一整套人才制度体系，提升人才资源要素开发的软环境实力，完备、科学合理的人才制度体系有利于促进人才流动与集聚，形成良性的人才结构。如前所述，一个地区人才资源的形成不外乎引进与内生两种途径。无论是引进还是内生，都需要成熟的运行机制保障合理的人才资源数、质与结构。其中，完备的引进机制有利于吸引人才资源流动与集聚，达到一定的人才数量；成熟的人才发现机制有利于发现人才，把握人才的质量关；灵活而又多方位的人才培养机制有利于不拘一格的培养人才，使人才接受多方位的培养、深造，有利于产业发展所需的人才结构。
二是加强基础教育对创新型人才的培养，引导探索新型学校教育教学体制，坚持学校教育为人才资源开发的“第一方阵”。多年来，学校教育尤其是基础教育对培养人才的重要性得到政府以及全社会的高度重视，但是我国学校教育教学体制历经多年探索与改革并没有得到根本性转变。首先，要理顺政府与学校的行政关系，科学合理地界定各自的角色，改革传统的教育行政管理体制，赋予学校更多的办学自。各类学校能根据自己的情况，实事求是、独立自主地制定办学目标、特色和方向。其次，要改革学校管理以及考核评价机制，改变统一管理、统一评价标准以及制度越位、专业错位、责任缺位等现象，促进学校从依附、从属、封闭走向自主、开放和创新。最后，加强政府对学校的引导作用，主要体现在把握好社会主义建设所需要的人才规格以及通过行政监督以及立法等手段进一步促进社会主义教育的公平化。
3.4 人才资源市场化配置体制及其协调行为分析
一是建立适应市场化要求的人才资源配置体制，要着重发展人才作为生产要素的市场，形成较为完善、成熟的一种生产要素市场化运行机制，使之在人才资源配置中发挥基础性作用。社会与经济发展的根本在于人才资源，人才资源的配置在于市场。通过人才资源特有的价格机制、竞争机制和供求机制，在市场流动中达到供求平衡，实现优化配置，以达到社会对人才资源的有效利用和人才自身的全面发展。通过市场化的配置机制，确保人才市场的两个主体的真正地位，即推动人才供求主体到位，充分体现用人单位真正的择人权以及人才个体真正的择业权。要实现这一目标，其中重要的一点加快建立多种形式的人才中介服务机构并存的多层次、多元化的人才市场服务体系，提升人才资源市场专业化服务水平，扩大人才资源市场规模，形成一种统一、开放、竞争、有序的市场格局。
二是规范及完善政府干预人才资源配置的协调机制，政府应协调人才资源开发主体及其服务中介的利益关系，激发各个利益主体的人才资源开发的活力。在以市场配置为主体的运行机制基础上，政府的介入和干预也有其必要性和合理性。客观上，经济运行不能完全依靠市场机制的自发作用，因为市场常存在失灵或者供需失衡的状态，这就需要政府的干预和调控。作为人才资源配置及其开发主体的协调者，政府要发挥其职能作用（法律手段、经济手段或行政手段）弥补资源配置的市场缺陷，协调利益关系，促进人才资源要素开发与社会经济的协调运行。
参考文献：
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[基金项目] 本文为江苏省高校哲学社会科学研究基金项目“江苏企业创新型人才资源要素开发策略研究”（课题编号：2013SJD630056）及校级研究基金项目（BS2013-08）阶段性成果之一。
人才资源的重要性范文6
关键词：新形势；企业人才管理；原则；措施
当前，我国经济进入了速度减慢、结构调整和动力转换的新常态，企业发展进入了一个全新的历史时期。人才资源是企业的核心资源，是事关企业在日趋激烈的市场竞争中成败得失的关键因素。作为现代企业管理者，必须积极转变思想观念，主动适应社会经济发展新常态、新要求，树立全新的人力资源管理理念，不断探索创新，努力做好人才管理工作，为企业持续长远发展提供坚强的人才保障和支撑。
一、做好企业人才管理工作的现实意义
任何经济组织都离不开人的组织和参与，企业更是人才资源集中的重要基地。人才管理工作，是实现企业实现企业人力资源优化配置的重要途径和手段。随着社会经济的发展，新产业、新业态、新商业模式不断产生，企业生产经营的机械化、自动化、信息化水平不断提升，企业对人才资源的素质能力和整体质量的要求越来越高。因此，做好企业人才管理工作具有非常重要的现实意义。
一方面，做好企业人才管理工作，是新形势、新常态下实现企业发展目标的客观要求，是信息技术时掘企业发展潜力、扎实企业发展根基的重要举措。另一方面，做好企业人才管理工作，不但有利于凝聚企业发展的合力，激发企业团队的干事创业能量，实现企业的可持续发展。此外，企业人才的重要性决定了做好企业人才管理工作，还有利于充分调动企业人员积极学习和努力创新的积极性，从而提升企业人才的知识能力和综合素质，进而增强企业的凝聚力、吸引力、开拓力和核心竞争力，有利于企业正好地调整发展战略，更好地抢占市场和更好地成功追求社会经济效益。
二、企业人才管理工作需遵循的原则
（一）物质激励与精神激励结合
企业人才管理工作需要建立科学有效的激励机制，物质激励和精神激励是两种各有所长、相互补充却又缺一不可的重要激励手段。物质基础的重要性无需多加论述，而在现实的企业人才管理中人们常常会存在注重物质激励而忽视精神激励的现象。科学有效的人力资源管理，就是要坚持物质激励与精神激励相结合的原则，根据企业人才的实际需求和具体工作实际，采取具有针对性和实效性的激励措施，努力满足企业人才的物质和精神需求。
（二）更加注重人力资本
人才资源是企业最重要的人力资本，它不但能够加强对企业财力资本等其他资本的利用，还能够有效的转化为财力资本，为企业带来良好的经济社会效益，实现企业发展目标。因此，在企业人才管理工作中，应改变过去重视财力资本而轻视人力资本的观念，积极树立人力资本理念，努力在选好、用好企业人才上下功夫，努力实现人才资源的资本化和价值化。
三、新形势下如何做好企业人才管理工作的措施
（一）强化人才管理，优化资源配置
企业人才素质的提升和人才资源价值的发挥，离不开科学有效的管理和不断优化的人才资源配置方式。因此，一方面，应积极建立完善企业人才招聘、选拔、培养、使用、管理的系列相关制度，加强对企业人才的制度化和规范化管理，实现扬长避短和因才使用，实现企业人才资源的优化配置。另一方面，要积极完善人才工作机制，营造人才干事创业和成长进步的良好环境，稳定和促进企业人才队伍建设，引导企业规范用工，健全薪酬分配、激励约束等人力资源管理机制，保障企业员工合法权益。此外，还要加强对企业人才的职业教育、法律法规教育和工作纪律教育，切实增强企业人才的规矩意识、底线意识、职业操守和社会责任感，努力提升企业人才的精气神、责任感和担当性。
（二）强化岗位培训，打造复合人才
随着社会经济发展形势的日趋复杂和发展任务的日益繁重，推动现代企业发展的条件和要素不断增多，因此企业发展过程中不仅需要专业性的技能人才，更需要创新型、外向型、复合型企业人才。因此，应采取多种形式，加强岗位培训，坚持长期培养与短期培训相结合、正规教育与在职培训相结合的多层次、多方面培养，积极打造综合性的复合型人才，为加快现代企业基础设施建设和信息化建设提供人才队伍保障。一方面，既要培养企业经营管理和技术开发人才，也要注重对现有企业从业人员的培训和教育，鼓励企业做好对企业人员的岗前培训和在职培训工作。另一方面，要进一步改善生产、学习、工作和创业环境，多形式吸引优秀企业专业技术人才，对有特别贡献的人才给予政策奖励。此外，还可以充分利用现有的教育资源优势，加强与大专院校、科研院所的合作，加强企业人才的培养和职业培训。
（三）强化机制建设，形成正确导向
应积极建立企业人才规划机制、成长机制、淘汰机制、储备机制等相应的制度机制，形成科学正确的企业人才管理导向，进一步发挥创新创业人才的“引领”作用。一是应大力引进高层次创新人才。围绕当前产业转型升级和重大项目建设，实施柔性人才引进政策，坚持“不求所有，但求所用”的人才理念，依托企业人力资源管理部门，注重智力引进和管理引进，做好高层次创业创新人才引进工作。二是应健全完善人才激励机制。加大经费支持力度，增加人力投入市优化人才环境的重要基础。对于人才投入的回报，存在滞后性，需要有长远的目标，继续加大投入，吸引更多人才。当前创新人才属于高端劳动力，属于供不应求的状态，只有其报酬超过一定水平，才能吸引其流入。当创新人才流入企业之后，还需要配套的载体留住人才，使得“英雄有用武之地”。当更多的人才吸引流入的时候，需要更多优秀人才创新创业的平台。加大科技创新奖励力度，重奖有突出贡献的科技人员；鼓励采用技术创新奖励、技术折股、技术参股等技术要素参与分配的激励形式和方法，提高技术人员创新的积极性。三是应加强创新人才培训工作。针对企业优秀人才，不以学历为唯一评价标准，大胆提拔培养创新人才；发扬传统“师傅和徒弟”的模式，培养关键技术人才接班人；举办多种形式培训，不断优化企业人力资源结构，努力建立一支具有较强自主创新能力，较高学术技术水平的创新人才队伍。
四、结束语
人才资源是企业存在的基础，是企业发展的动力，是企业实现经济目标的“垫脚石”。越是在国际国内经济下行压力持续加大、创新驱动战略稳步实施的新常态、新形势下，企业越要树立和强化人才资源和人力资本意识，努力在管理理念、制度机制、考核激励、人文关怀等方面多下功夫、多想办法，不断调动企业优秀人才干事创业的积极性、主动性和创造性，鼓励各种专业和符合优秀人才想干事、多干事、干成事，在企业内部努力营造良好的工作氛围，为企业的持续发展提供强有力的人才支撑。（作者单位：贵州财经大学MBA中心）
参考文献：
[1]王延湖. 对新形势下做好企业人才培养工作的思考[J]. 甘肃科技纵横，2014，04：44-45+82.
[2]苏荣红. 浅谈如何做好国有企业干部管理工作[J]. 东方企业企业，2014，17：162.
