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人才梯队的培养与建设范文1
（湖北职业技术学院，湖北 孝感 432000）
目前，高职教育的快速发展，对经济社会发展做出了突出贡献，高等职业教育正逐渐被社会所接纳。但仍然有许多不利因素，特别是传统观念性、政策性因素影响着高职教育的健康发展，同时也制约着高职教育服务新农村建设人才培养工作，为实现高职教育更好的服务新农村建设，建议实施以下对策。
1 政策宣传、舆论引导，努力转变落后的职业教育观念
首先，各级地方政府应充分认识到高职教育在经济社会发展中的重要性，大力宣传国家在职业教育领域各项政策措施，积极通过各种渠道宣传全国在各行业高技能型、实用型人才的紧缺状况，积极鼓励高职院校为新农村建设人才培养服务；大力宣传高职毕业生就业和创业致富的先进典型，在社会上营造优良的职业教育氛围，塑造高职院校在人们心中的良好形象，借助现代先进的媒介平台宣传高职教育在高等教育中的重要地位和在新农村建设中的独特作用，使学生和家长正确认识职业教育并积极报考高职院校，真正转变社会重学历、轻技能，重普教、轻职教，重城市、轻农村的观念。
其次，学校应充分认识到职教在新农村建议中的历史使命，在校园内要积极营造健康积极向上的育人氛围，从学校管理者到施职者都要高度重视高职生的培养和教育，把他们作为国家经济社会发展不可或缺的重要力量来看待，要努力提高办学水平和人才培养质量，实现把高职生培养成为新农村建议需要的“下得去、留得住、用得着的高技能型人才”。
2 构建高职教育对接新农村建设人才培养模式的保障体系
2.1 完善法制法规体系建设
近些年来，虽然国家出台一系列大力发展职业教育的法律法规政策文件，“十一五规划”、“十二五规划”也明确提出“强农惠农，加快发展社会主义新农村建设”的宏伟目标，但这些政策法规只是指令性的文件，没有具体的可操作的内容，这就需要各级地方政府认真解读政策法规的精神实质，制定切实可行的实施细则和地方性法规、政策来支持和指导高职院校人才培养工作，“同时，进一步完善各种劳动准入制度和职业资格考核体系。”[1]“建立科学的教学质量监督机制，推动高职院校人才培养模式改革创新。”[2]
2.2 政府应加大对高职教育的投资力度，制定相关激励措施
现阶段，我国高职院校的发展主要还是依赖自身的发展，国家和政府在学校建设和实习实训基地建设、实验室建设方面的投入非常有限，与发达国家对职教投入的差距还很大。
大力发展高等职业技术教育，政府在提高认识的同时必须加大对高等职业技术教育的投入，制定相应激励措施，来促进高职院校人才培养工作的有效开展。
3 构建高职教育对接新农村建设人才培养的专业课程体系
“高职教育承担着高等教育实现大众化的历史重任，在服务区域经济发展、为新农村建设服务的主要宗旨指引下，必须构建科学、实用、有效的专业课程体系，主动适应为新农村建设人才培养工作。”[3]
3.1 灵活设置专业，新增新农村建设实用专业
高职院校专业设置是制约学校可持续发展的关键因素，它体现着学校的办学思想和人才培养定位，影响着学校的生源和毕业生就业方向，决定着学校的生存和发展问题。为此，高职院校办学者一定要有市场眼光和形势判断力，坚持根据市场规律办学，围绕政策形势处事。在专业设置问题上，根据市场需求，科学、合理、灵活设置专业。同时在国家大环境政策的趋势下，新增新农村建设实用专业，提高涉农专业在高职院校专业数中的份额。
3.2 以实现培养目标及规格为核心构建课程体系
构建高职课程体系一定要为实现培养目标为基本原则和根本要求。高职教育为新农村建设培养人才的目标就是要培养数以千万计的高技能型、实用型人才，让他们能真正为新农村建设服务。
4 加强双师型师资队伍建设
我国职业教育的起步晚、各地区间发展不平衡，职业教育的总体水平较低，尤其是高等职业教育与国外先进职教理念差距更大，这些差距的存在，有客观因素，也有经济发展水平、人口素质状况等多方面的因素。随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，高职教育已成为服务区域经济发展和新农村建设的中坚力量。要充分发挥好高职教育的独特优势，更好服务于新农村建设，关键是拥有一支“学历高、业务精、技能强”的双师型高职教师队伍,才能为培养高素质技能型人才服务。
我国现阶段可采取如下措施加强双师型教师队伍建设。（1）从人事制度上支持高职院校从相关行业或农业专家团队中引进双师型教师，加快双师型人才的引进；（2）建立高职院校双师型教师培养，培训体系和高职教育师资培养、培训基地，有计划的安排在职教师到企业、农村参加培训、学习，提高理论知识与实践动手能力；（3）提高教师的学历层次，鼓励教师报考研究生、博士生，加大培训学习的支持力度，对不达标的教师实行末位淘汰；（4）制定优惠激励政策，提高双师型教师的工资待遇和福利待遇，鼓励教师向“双师型”教师队伍迈进；（5）在用人机制上，实行竞争上岗，对不合格教师进行有效分流。根据个人实际情况转岗；（6）启动“优秀教学团队”工程建设，重视双师型学科带头人的培养，形成各个专业各种学科良性发展的健康局面。
5 走产学研结合之路，构建科学的实践教学体系
高等职业教育的职业性和技术性特点决定了其在实施教学活动时必须充分将理论与实践相结合，实现这一目标的手段就是要强化实践教学，构建科学、合理的实践性教学体系，提高实践课在总课程学时中的比重，通过与校外企业或农户开展合作办学，建立校企合作机制，走产学研结合之路，实现多赢局面。“高职学校在办学过程中要着力解决过分依赖理论教学，歧视实践教学状况。”[4]改变高等教育固有的人才培养模式，改变在实验室里验证验证结论的所谓实践现状，只有注重实践教学、注重动手能力的培养、注重理论联系实际、注重职业能力的培养，才能真正培养新农村建设所急需的高技能、实用型人才。
6 建立科学的评价体系，促进高职教育健康发展
高职教育的发展在近几十年有了长足的进步，但与国外职教发展现状比较而言存在的差距很大，现阶段我国高职教育在评价体系上仍延续传统高等教育的评价体系，依靠理论考试成绩优劣来衡量学生掌握知识和技能状况。这种评价机制教授的学生毕业后很难适应岗位工作，为了适应高职院校培养高技能、实用型人才的办学宗旨。改革当前高职院校评价体系已刻不容缓。应建立一种通过采取各种手段对高职学生包括实际表现与应用操作能力在内的各种能力进行综合评价的新的考核制度，逐步建立起高职院校与劳动部门等行业企业共同参与、分工合作的考试考核评价体系。
参考文献
［1］王莉华.高等职业教育课程标准若干问题探讨[D].天津大学,2004.
［2］龚丽.我国高职教育人才培养模式存在的问题及对策研究[D].西南大学,2008:44.
［3］李名梁.和谐高职教育的构建:一个系统的视角[J].职业通讯-江苏技术师范学院学报,2006(12).
人才梯队的培养与建设范文2
关键词：不动产评估行业人才梯队建设与培养
人才梯队建设与培养的定义与目标
人才梯队建设与培养的定义
人才梯队建设与培养就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，当这批人才变动后能及时补充上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，故形象地称为梯队。
人才梯队建设与培养的目标
人才无断层
在激烈的市场竞争中，企业为控制成本及有效管理，岗位设置中往往是专人专职，然而，由于各种原因导致的人员流动，常常会导致工作岗位人员空缺，人才梯队建设与培养可以很好预防这一现象的发生，当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，能保证有两到三名的合适人选接替这个位置，极大地增强企业的人力资源弹性。
顺利交接
企业人才梯队建设与培养为保证目前的人选有着前任的能力或者确实胜过他的前任，当岗位出现空缺时，可以保证接替者能适应并胜任这一工作，并且接替者自身的职位也有相应的接替者，工作交替的高效衔接有利于工作的顺利开展。
形成人才磁场
企业人才梯队建设与培养不仅仅能为公司长远发展积蓄后备力量，还会影响到企业的文化延续，可以创造企业招贤纳才的良好形象，有利于吸引到一流的人才[1]，同时，企业员工可以看到自身在这一企业的职业发展前景，会进一步的提升企业员工的忠诚度、凝聚力[3]。
不动产评估行业的特点
不动产是房地产在经济学上的说法，这里所说的不动产是指不能移动或者如果移动就会改变性质、损害其价值的有形财产，包括土地及其定着物，包括物质实体及其相关权益。所谓不动产评估是建立在科学的估价理论与方法基础之上的，把不动产的客观实在价值通过评估活动正确地反映出来。不动产评估行业是指从事不动产评估的经济活动类别。
不动产评估行业是一个朝阳行业
中国的不动产评估行业是一个既古老又新兴的行业，早在千年前就产生了有关不动产价值及其评估思想的萌芽，但是直到2000年以后，不动产评估行业才逐步实现了自由竞争的市场化的发展趋势。土地出让、转让，房屋买卖、租赁、课税、典当、土地征收拆迁补偿等现象的发生推动着不动产评估行业不断的向前蓬勃发展，所以说不动产评估行业是一个朝阳产业。
不动产评估行业所涉及的业务类型多种多样
不动产评估行业主要包括土地评估、房地产评估。土地评估按评估目的不同又可以分为以国有土地土地使用权出让、转让的土地估价；集体土地所有权征收补偿、集体土地使用权作价入股和转让；城镇基准地价、标定地价评估、农用地估价……。房地产估价按照目的可以分为抵押评估、征收征用评估、房地产保险、房地产转让评估、房地产争议调处、房地产司法鉴定、企业改制、房地产损害赔偿评估……。不动产评估行业涉及的业务类型多种多样，各类型业务之间有相互融通的关系这是房地产估价行业另一个主要特点。
不动产评估行业人才梯队建设与培养的现状
人才梯队建设与培养管理理念淡薄
不动产估价行业作为一个逐步走向成熟的行业，目前我国有近30 000余名具有资格的土地估价师，2 000多家土地估价机构，近39 000名房地产估价师， 5 000多家房地产估价机构。但是这些机构中中小型的企业为多数，中小型企业在业也发展过程中注重的是企业效益的创造，这个时期往往注重的是对团队的建设，人才梯队建设与培养并没有引起管理者的充分重视。
人才梯队建设与培养没有形成权威的评价体系及指标
不动产评估行业所涉及的业务类型多种多样，每个企业主营业务不同，对各项工作难以程度的定位也不同。所以不动产估价行业的人才梯队建设与培养目前学术界并没有形成权威的，直接可用的评价体系及指标，或者指导性的理论方法。不动产评估行业人才梯队建设与培养往往依据企业个体的特点参照于其它发展较为成熟、成功企业案例进行初步尝试。
不动产评估行业人才梯队建设与培养的有效途径
建立企业人才建设数据库
要做好人才梯队的建设与培养，企业首先要对自己企业所需要的人才进行考察定位，建立企业人才需求数据库。进而通过合适的人才储备建立企业人才数据库。人才梯队数据库建立后要根据实际情况不断的维护更新。并且根据数据库中
所反应的情况制定适宜的人才培养计划。在企业出现岗位空缺时，在人才梯队数据库中提取满足需求的人员进行匹配，通过竞聘上岗或其他方式向该岗位输送最合适的人才[3]。
完善人才评价体系与标准
对于人才梯队建设与培养管理体系的建立，，可依据企业自身特点将所从事的主要业务按照掌握难易程度分成三个层次，将不动产从业人员分为技术员、助理工程师和工程师三个职位序列，将不同层次的业务范围与三个层次的职位序列相对应，以胜任力模型为基础，在胜任素质模型选取了三个胜任素质，即“会”、“快”、“稳”作为衡量企业不同层次员工能力衡量标准。其中“会”是指不动产估价人员在工作实践过程中不仅要掌握评估的理论知识和专业技能，掌握与评估相关的主要知识； “快”是在“会”的基础上提高工作效率效能，可以通过使用先进的方法和工具、信息化管理等来实现这一目标；人才梯队建设与培养的最终目标就是培养更多的优秀人才为企业所用，但是如何衡量一个人才是否已经具备了一定的能力，我们可以以“稳”这个指标来衡量，“稳”是指工作质量的稳定性，主要指项目管理、质量管理以及控制风险的能力[ 此处内容引用于杨红伟课题研究《以能力为导向的土地估价师培养方式研究》一文。]。
开展与实际工作相结合的分级培训
要做好人才梯队的建设与培养，培训是最重要的环节。根据“会”、“快”、“稳”的要求采用与实际工作相结合的分级培训的方法对人才进行培养。对不同层次的员工进行正确的引导和量身定做的个性化培养。并且在培养计划的制定过程中应当采用理论与实际相结合的培训方式，从工作中提升能力[4]。
完善人才激励机制
人才梯队建设与培养的另一项重要的内容就是建立完善的人才激励机制，可以通过发放福利、带薪假期等方式刺激员工的工作热情。根据人才数据库综合体现“会”、“快”、“稳”的考核奖金制度，适当拉开不同层次员工的收入差距，逐步建立起与职责相对应的奖励制度。
小结
不动产估价行业人才梯队建设与培养方式方法仍处于不断地探索阶段，每个不动产估价企业应该根据企业自身实际发展情况与发展愿景，以正确的指导思想为基石，建设与培养符合企业自身实际的人才梯队，为企业长足发展打下坚固的基础。
参考文献：
[1]申女.浅谈人才梯队建设[J].管理，2010（5）：254
[2]杨志新.试谈正确识别人才对企业的发展作用[J].忻州师范学院学报 ,2008.10.
人才梯队的培养与建设范文3
关键词：医院 人才梯队 建设
伴随时代的进步，社会的发展，医疗卫生市场的竞争日趋激烈。竞争是医院发展的动力，高素质的人才队伍是各医院保持竞争力的有利资本，是提高医院核心竞争力的根本因素。在一定意义上，人才队伍建设决定着医院技术的提高和发展，决定着医院的整体实力和医疗特色。而医院工作的特殊性决定了人才队伍的培养和建设不能是短期的、片面的、一蹴而就的，而必须是长期的、连续的、继承并发展的，人才的储备变得越来越重要，因此人才梯队建设逐步成为医院人力资源管理中根本的重要内容，关系到医院发展的兴衰成败。
一、人才梯队建设的内涵
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才梯队建设，就是未雨绸缪地培养人才的接班人，使各层次各水平都有一定的人才储备，在需要时及时进行补充和顶替，保持并提升现有水平。人才梯队建设能够引导医院从内部发现人才，在实践中培养人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实践医院的愿景和战略目标提供坚实的人才保障，为医院发展提供不竭动力。
二、医院人才梯队建设的特殊性
医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业，医学人才梯队建设是一项复杂的系统工程，具有长期性、复杂性、专业性、和继承性的特点。
1.长期性。医疗卫生行业关乎生命健康安全，人才的培养不是一朝一夕的事，专业院校毕业后的专业人才，在具备理论知识的同时，还需要大量的临床经验的积累，才能最终成长为胜任本职工作的人才，这是一个长期的培养过程。
2.复杂性。人的个体差异，病原体的不断变异，使病情复杂多变，机械的运用书本的知识很难应对，医疗技术人员必须活学活用，举一反三，创新发展，不断探索，研究，针对不同情况制定不同诊疗方案，医学诊断、治疗都十分复杂。
3.专业性。医学知识需要正规院校的学习，医学技能需要临床实践的总结积累，诊疗方法需要临床病例的验证，医学是极其专业的领域，医院人才梯队的每个人都必须具备深厚的理论功底并经过大量的临床实践。
4.继承性。医学知识有理论上的传承，更有实践中的传承，要提高技术水平和医院实力，人才梯队中的每个人之间都应该具备传承意识，一方面努力学习钻研、创新突破，另一方面要毫无保留将先进的诊疗经验和研究成果传授给下一层次，使先进的诊疗技术得到传承发展。
三、医院人才梯队建设的意义
1.岗位接替补充。通过梯队建设合理的挖掘、培养后备人才队伍，使医院人才结构形成阶梯式模式，即有经验丰富的专家，又有年富力强的骨干，也有潜力无限的年轻医生。当医院内的某个岗位因为各种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个岗位，不会出现无人可用，人才断层现象。
2.技术传承发展。专家、教授讲解传授、技术骨干继承探索，青年医师学习提高，各层次人才在梯队中的协作配合，使医学技术得到传承发展，接班人能够具备前任的素质和能力，甚至超越前任，使医院的技术水平不因个人原因而受到影响，还能有所发展和推进。
3.个人激励奋进。梯队建设使医院形成良性的培养、重用人才的良性机制，医院各岗位人才对自己的岗位规划，发展前景有比较清晰的认识，通过自己的努力能够预见自己的未来发展，充分激发和调动了大家工作的积极性。
人才梯队建设能够帮助医院实现四个方面的转变：即从被动地依据工作岗位需要选拔人才，向主动地依据战略发展需要选拔人才转变；从出现缺口再来应急的低层次人才运作，向重视内部选拔关键人才，外部引进储备战略型人才转变；从满足医院当前工作需要，向满足医院获取未来竞争优势的高层次人才转变；从几个部门、少数人才的培养，向各个层次、各个序列的人才培养转变。
四、医院人才梯队建设的措施
1.明确培养目标和培养对象。人才梯队建设是一个漫长而复杂的过程，要根据医院的战略需求进行长远的战略思考和规划。分析医院现有人才队伍状况，明确关系医院发展进步的关键技术、项目和重要岗位，根据重点学科、专业建设的需要和现有人才状况，提出人才培养层次和数量。通过考察技术水平，职业素养、综合素质和培养潜质，确定人才梯队建设的培养对象。每个重点学科和关键岗位都要有2至3名后备人选。
2.根据梯队人才层次结构重点培养。大力支持培养学科带头人，解决工作生活中的实际困难，从人、财、物上全力支持，提供一流的科研和临床工作条件，为他们充分施展才华打造平台，推动优势学科、重点学科发展。为高层次人才创造提高发展机会，支持他们到国内外更高层次的医疗卫生机构进行进修学习，对科研项目取得突破的人员给以重奖。
业务骨干是高层次人才的储备力量，要积极创造各种学习进修交流等自我提升的机会，在工作中给他们搭台阶，给任务，压担子，激发他们的创新能力。突破传统框架，对表现业绩突出的大胆使用，提拔任用，破格重用，促使他们早日成长为医院的领军人物。
中青年医务人员是医院宝贵的人力资源，是专家人才的后备来源，主要是基础和素质的培养，大胆培养和启用青年人才，挖掘潜力，培养潜质，发挥潜能，给有激情、善于学习的青年人提供更多的发展机会，激励他们在实际工作中成长，引导他们沿着正确的轨道健康发展。
3.注重建立传帮带机制。强化不同层次人员培养人才、储备人才的意识。通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老专家传帮带的作用，依靠其丰富的知识和经验，为梯队建设献策出力：通过授课、研讨、交流等形式发挥业务骨干传帮带作用，努力把青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的骨干。建立机制，强化责任，将传帮带工作效果纳入考核，对意识不强，工作不力的，效果不好的人员给以责罚。确保中高层专家人才在传帮带时不保留，不保守，能够倾其所有，全力扶持。
4.立足岗位加大继续教育工作。继续教育是培养人才的重要途径，从政策、财力和时间上对继续教育给予大力支持，组织不同规模、范围、层次的学术讲座，论坛，培训，请老专家、外聘专家授课，鼓励科室内的小讲课和业务学习，坚持疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习，形成浓厚的学术氛围。发挥院内岗位培养作用，实行住院医师规范化培训制度，对新分配来院的临床、医技人员根据学历情况进行不同时期的住院医师规范化培训。
5.在政策和资金上大力支持。人才梯队的培养建设要舍得花本钱，对发展潜质强的培养对象，可送到国内外知名医学院校、科研机构进修、学习和深造，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。出台优惠政策，尽量为优秀人才提供优厚物质条件和工作环境，在住房、科研经费上给予保证，在行政上重用，在职称上高聘，对业绩突出的大胆提拔任用。
6.多形式多渠道广纳贤才。确立人才引进的原则，拓展人才发展通道。依据公开、平等、竞争、择优的原则，到医学院校、社会招纳贤才，通过医院培养、公开招聘等方式，建立横向、纵向、网络状人才发展路径，对优势学科及医院重点科室在人才培养引进上给予重点支持。
人才梯队的培养与建设范文4
[关键词] 人才梯队；科室发展；协调发展
[中图分类号]R197.32 [文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2008）11（a）-101-02
医院发展需要临床科室的发展去推动，而科室的发展关键是人才。人是构成科室生产力的第一要素。医院的人才梯队建设和人才管理首先是通过科室的人才梯队建设和管理来直接体现的。如何进行合理的科室人才梯队建设，适应新形势竞争激烈的医疗市场，促进学科的可持续发展，成为每一个临床科室面临的新课题。研究医院科室的人才梯队情况和问题，探索解决问题的方法，对于优化科室内部结构，合理利用人力资源，充分调动广大职工的积极性和创造性，促进科室内涵建设，保障医院在高效低耗中良性运行具有十分重要的意义。
1 更新观念，做到“人尽其才，才尽其用”
面对新的形势，目前很多医院在科室人才梯队建设中存在着一些问题和不足，主要表现在：职称分布不合理，形成“倒金字塔”式梯队结构；位适其人、人尽其才、才尽其用的机制尚待建立完善；科室职工的工作热情和创新能力未能得到深刻的挖掘。“人才资源是第一资源”，医院学科的发展，离不开合理使用人才。衡量和使用人才时，不能简单地看文凭、重学历、论资排辈。其中关键一点，就是要做好人才梯队建设工作，更新观念，做到人尽其才，才尽其用。夫争天下者，必先争于人，首先占领人才建设制高点，做到你无我有，你有我优，人才结构优化，才能使科室在竞争中可持续发展。
2 打破传统，盘活科室用人机制
2.1 科室定岗定编
随着医院专业分工和组合调整以及管理系统的分化，科室的组织机构相应地发生了变化，对科室编制提出了新的要求。过去的科室人事管理是“统包统配”，因人设岗，往往出现编制过大，“有事没人干，有人没事干”；结构不合理，各类人员配备不平衡；没有通畅的人才进出渠道。要解决这些问题，首先，要明白科室需要什么人才，科室目前有什么人才，现有人才的年龄组合，现有人才缺少什么，什么时候需要什么人才？其次，要科学地测算科室编制，岗位设置要坚持按需设岗、精简高效的原则，充分考虑社会需求、科室发展、人才结构和人才培养等多种因素。再次，要促成合理的人才流动，有利于解决人才积压和浪费，调整科室人员的年龄结构和技术结构。
2.2 完善科室聘用机制
实行全员合同聘任制，制定岗位设置的原则及岗位职责和任务，建立客观的考核指标、办法和程序，按需设岗，按岗位职数进行逐级聘任，达到公平竞争、择优上岗、岗尽其职、人尽其才。另外，要将职称聘任与实际需求结合起来，对专业技术人员按合理的高、中、初级比例进行聘任，可高职低聘，对落聘或不符合岗位需要的人可创造条件在院内外流动，缺编岗位公开鼓励竞争上岗，为加强编制管理创造良好环境。
3追求创新，加强对科室职工的绩效评估
激活科室的用人机制，调动科室职工的积极性和创新能力。职工的辛勤付出要回报，追求回报就要讲究公平、公正和合理，这需要创新，即对科室职工进行绩效评估。科室人力绩效评估，第一是根据组织目标确定绩效考评的目标，然后设立标准，对员工的实际业绩表现进行核查、评定。第二针对每个员工具体的业绩评价结果，与员工共同讨论制定相应的奖惩方案和下一步的改善计划，使之扬长避短，达到改善业绩水平的目标。第三在考核中，由于工作性质的特殊性，对科室医护人员的考核不但要重视技术水平等硬指标，也要考虑服务态度等软指标。
4持续改进，建立科室综合评价体系
通过对职工的绩效考核，提高科室职工的积极性。建立以“量化分类、全面考核、突出重点、绩效统一”为特点的科室综合评价体系，对于适应新的管理模式，推进学科建设可持续发展，提高科室管理水平，提高对患者的服务质量等具有重要意义。在体系设计过程中，要深入调查、充分论证，在科学测算基础上设计完成科室综合评价体系，并向各科室和职能科室广泛征求意见和建议，不断进行修改完善。通过建立科室综合效益评价体系，可以实现科室综合目标管理，探索实施以成本核算为核心、以科室综合评价为依据的综合效益评价基础上的效益工资分配新模式：以科室成本核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆。
5以文化人，注重科室文化建设
现代医院的竞争，从过去拼设备、拼技术到拼人才，拼到最后是拼文化。医院的文化建设依赖于各临床科室的文化建设，科室应该具有其自己的文化，才能使科室医务人员形成统一、团结、和谐的战斗团队，提高工作效率。首先，要形成团结、奋进、向上的科室精神。其次，要大力提倡科学精神。作为一个医学工作者，具备科学精神是最基本的素质，只有这样才能抵御学术腐败、造假成风和伪科学的侵袭。一个令人愉悦、团结向上的科室文化适合人才成长，相反，如果科室内部勾心斗角、矛盾重重、一盘散沙，就会扼杀人才的成长。同时，在科室制度建设中，应注意平衡激励机制和处罚机制，应以激励为主，违规处罚为辅。无论是谁，对科室建设作出贡献的，都予以一定的物质和精神奖励。实践表明，建立完善的激励机制，将极大地促进科室人才梯队的成长，所有人员积极上进，积极投入科室建设的各项工作中。
一个科室的发展、学科的建设关键是人才梯队的建设。只有通过合理的人员编制，适宜地引进人才，恰当地进行绩效评估，引入人才激励和竞争机制，建立科学的科室综合评价体系，并积极营造适合人才成长的环境，拓宽人才培养途径，才能造就一支技术精湛、作风优良的战斗团队，科室的建设才能出现突飞猛进的局面。
[参考文献]
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人才梯队的培养与建设范文5
关键词：住房和城乡建设系统；人才退队建设
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01
作为全国建筑之乡最多的泉州市，截止2012年底全市住房和城乡建设系统全行业从业人员多达12.182万人。近年来，泉州市住房和城乡建设局大力推进全市住房和城乡建设系统人才战略，紧紧围绕泉州城市建设与管理，建筑业和房地产业稳定、快速、健康发展的中心任务，加大力度推进高层次建筑专业人才队伍的培养和建设，着力于提升建设系统人才队伍素质，为顺利完成我市的住房和城乡建设、管理任务作出了一定的贡献。但从发展的角度来看，我市住房和城乡建设系统的人才梯队建设方面还存在的前瞻性不够、高级人才储备不充分等现象，有待于今后在工作实践中进一步加以完善。
一、我市住房和城乡建设行业人才建设现状
我市住房和城乡建设行业人才队伍建设基本状况：我市全行业现有干部职工121820人，其中：行政管理人员4350人，占3.57%；专业技术人员31285人，占25.68%；经营管理人员6825人，占6.65%。行政管理人员中，大学本科1406人，专科1820人，中专796人，分别占32.32%、41.84%、18.3%；专业技术人员中，高级职称人员1215人，中级职称7286人，初级职称22784人，分别占3.88%、23.29%、72.82%；经营管理人员中，大学本科2866人，专科3275人，中专492人，分别占41.99%、47.99%、7.21%，高级职称216人，中级职称1863人，初级职称1689人，分别占3.16%、27.29%、24.74%。全行业干部队伍中，以大学文化程度为主流，占78%。职工队伍中，以初级职称为主，占72.82%。
二、全市住房和城乡建设人才队伍存在的主要问题
一是技术力量不够雄厚，技术素质有待提高。全行业专业技术人员31285人，占全部干部职工121820人数的25.68%，技术人员占全部干部职工人数比例偏低，技术力量不足，且初级职称人员占了较大的比例，为72.82%。企业技术力量、整体技术人员素质目前跟不上我市住房和城乡城乡建设事业的高速发展。
二是人才的使用和管理体制、机制不够完善。因城建项目建设没有成熟的专业代建机构，目前各建设指挥部的专业人才都是从系统下属各企事业单位调拨使用，使各事业单位本身的行业管理工作出现人手不足现象。而人才资源的引进、培养、使用由于人事、组织管理体制等因素限制，难以做到因事择人、人尽其才；难以做到全行业统筹规划、实现人才资源优势共享。同时由于激励机制不够科学、不切实际，激励的物质手段、精神手段力度不足，影响了高级人才和拔尖人才的脱颖而出、为我所用。
三是岗位设置不够科学，外部环境不够配套。市直住房和城乡建设系统下属事业单位的定编定岗工作，大多是90年代前后确定的。而目前实行的岗位设置、聘任情况与近年来我市住房和城乡建设事业的高速发展相比有明显的滞后现象，存在较为普遍的定编人数较少、高级专业人才设置少、高层次专业人才的引进无法实现等弊端。而随着市场竞争机制的引入，在分配体制及工作、生活等外部环境的影响下，我市住房和城乡建设专业技术人才辞职、外流现象比较严重。
四是经营管理人员队伍的综合实力不够强。从总体上看，我市企业家队伍建设还不能适应经济发展的要求。理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多。只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营治理的理念，而更多的企业则仍然实行传统的治理模式；部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营治理人才来治理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进培养。
五是各类职业技术人才短缺，培养模式有待改进。受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人；职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高。学校、企业和培训机构之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面还需要进一步加强合作。
三、今后住房和城乡建设各类人才发展方向
1.形成良好的专业人才梯次结构。高级职称人才力争在5年内总数达到2100人，年递增7.95%；中级职称人员力争在5年内总数达15000人，年递增10.39%。
2.进一步调整、优化和完善人才队伍的知识结构、智能结构、专业结构和年龄结构。形成适合我市住房和城乡建设事业发展需要的年龄梯队、学历梯队、资格梯队、阅历梯队、能力梯队、党派梯队、性格梯队和性别梯队等等。
四、今后建立适应住房和城乡建设事业发展要求人才队伍梯次的对策与措施
1.要营造良好的社会环境，充分发挥市场经济在资源配置方面的基础性作用。采取适当的行政手段、经济手段引进市住房和城乡建设事业急需的城市规划、建筑结构、市政工程、工程测量等方面的高级人才。在国家宏观调控的大环境下，住房和城乡建设行业面临着难得的机遇的同时也承受着较大的挑战，应积极引进一些高校研究生或在职高级专业技术、管理职称人才，打造“老、中、青”高级人才队伍，保证我市住房和城乡建设事业的良性发展。一是必须加大人事制度改革力度。要更新观念，完善用人机制。要充分认识到高素质人才资源的独特作用，高素质人才是促进经济增长的主要因素，高素质人才的劳动是一种探索式的智力劳动，具有前沿实进性和开拓作用，为此，要结合我市行业特点，加大人事制度改革力度，加强高素质人才资源的开发性工作。二是切实加强行业岗位技能培训教育工作。要树立行业意识和全局观念，发挥市建设系统培训中心的培训基地作用，切实加强岗位技能培训教育工作，不断提高行业岗位技能素质，全面提升我市住房和城乡建设行业从业人员技能水平。
2.要着眼于激励机制的创新，调动人才创业的积极性。当前，要着力于四种机制的创新。一是柔性管理机制。加快企事业单位人事制度改革，推行聘用制和岗位管理制度，改变目前仍存在的因编制管理等原因造成的人才难进难出，聘任待遇能高不能低的状况，鼓励专业人才在岗位上的合理流动。二是竞争性创业机制。从应对全球化需要出发，为专业人才创造公平竞争秩序，寻找科技创新机遇。三是绩效挂钩的分配机制。坚持效率优先，兼顾公平，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀专业人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。四是社会化的评价机制。把专业技术资格与岗位管理结合起来，继续深化职称评聘制度改革，推行职称评聘工作的社会化。
人才梯队的培养与建设范文6
建筑安全专业是融合土木工程和管理科学的交叉学科。2007年，徐州工程学院开始在土木工程专业下设置安全技术与管理专业方向，专门培养面向建筑行业安全管理需求的应用型专业人员，以专业方向建设带动建筑安全学科建设的探索。作为一个新兴的交叉学科，其师资人才需求呈现出以下特征。
（一）亟需学科领军人才发挥引领作用
建筑安全专业学科建设必须转变以往“宽口径”、“大安全”专业建设的传统理念，突出建筑行业安全管理的需求和特色，这种学科建设的新思路和新方向，客观上要求遴选或引进专业基础扎实、科研能力突出并具备专业建设经验的中青年骨干担任学科领军人物，从而凝练学科方向，规划学科基地建设，带领专业学科队伍形成科研、教学团队，以团队优势实现建筑安全学科的有序发展和人才队伍建设的次序推进。
（二）坚持教学和科研师资并重发展的思路
教学和科研是高校建筑安全学科建设的两大驱动力。一方面，专业化的教学师资队伍建设是改变现有师资缺乏和师资主要来源于单一的土木工程学科现状的必然要求，也是面向应用的本科院校学科建设的主要任务；另一方面，提高师资队伍科研能力和水平，是通过科研反哺教学，提升学科定位，由教学型院校向教学科研型院校发展的必经之路。因此，建筑安全学科师资队伍建设，必须立足于教学和教学研究，切实推进师资人才科研能力的提高和研究团队的培育，走兼顾教学和科研的双动力发展的道路。
（三）对面向实践的复合型人才的需求突出
建筑安全是典型的应用型学科，建筑行业安全管理水平的提高需要既懂安全技术又通安全管理的专业化人员，这种现实需求倒促使校培养的建筑安全专业毕业生必须与工作岗位无缝对接，要求本学科从事教学工作和科学研究的教师具备一定的工程实践经验，能够将理论研究与实践应用充分结合，以复合型师资人才为骨干培养应用型、面向工程实践的学生。综上所述，建筑安全学科建设需要高水平的领军人才带动教学科研团队推进学科发展，对师资队伍的教学水平、科研能力和实践经验都提出了较高的要求。
二、建筑安全学科师资人才建设的SWOT分析
建筑安全学科建设需要以师资人才队伍建设为前提和起点，徐州工程学院作为一所面向应用的地方院校，在地方支持、产业发展、研究支撑的政产学研结合发展的总体框架下，其建筑安全学科师资人才发展的内部条件和外部环境可以采用SWOT技术进行分析。SWOT是战略分析的经典工具，可以帮助组织匹配内外部资源，从而制定发挥优势、规避劣势、抓住机会、迎接挑战的策略，是有效的定性分析方法。
（一）建筑安全学科师资人才建设内部资源分析
1优势（Strengths）（1）前期积累。安全技术与管理专业方向已开办五年，毕业生就业率达到100％，形成了一定的社会影响力的同时，也为建筑安全学科师资人才建设积累了一定的经验，形成了学科建设思路和方法。（2）学科规划。学校对“建筑安全专业学科建设”项目进行了立项，并将此作为“十二五”的重点工作进行推进，致力于建立基于土木工程的专业性强的安全工程学科建筑安全专业，体现出学校对该专业方向高度重视，为师资人才队伍建设提供政策和资源支持。（3）科研支撑。目前，建筑安全学科建设所依托的土木工程专业承担了多项国家自然科学基金、社科基金、科技支撑计划及省部级课题，逐步形成了建筑行业技术及管理理论与应用研究的科研平台和科技创新团队。（4）师资储备。土木工程学院已经形成了教授、副教授为主体的师资队伍，具有博士、硕士学位的教师所占比例超过70％，形成年龄和学历结构合理的师资队伍。2劣势（Weaknesses）（1）缺少安全专业师资。由于尚未建立建筑安全专业，因此，现有专业方向的任课教师都从事土木工程专业，没有专门从事安全工程的专业师资，与开办建筑安全专业的师资需求不相匹配。（2）安全工程实验室有待完善。尽管土木工程学院已建立起土木工程实训中心，下设4个专门实验室，但尚未建立针对建筑安全工程的专业实验室，阻碍了学生实践和科研实验的实施。
（二）建筑安全学科师资人才建设外部环境分析
1机会（Opportunities）（1）地方政府大力支持学校建设。徐州工程学院地处建筑大省江苏省，学校和学科建设得到了江苏省和徐州市政府及教育和建筑行业主管部门的政策优惠和资金支持，通过大力实施“引智工程”等，为人才引进和师资人才培育提供了必要的物质基础。同时，江苏省建筑安全与设备管理协会出资在徐州工程学院设立了“博爱”建筑安全奖励基金，以支持专业的发展。徐州市城乡建设局与徐州工程学院共建建筑安全实验室，努力打造面向建筑生产安全的教学科研平台，为培养专业人才服务。（2）产学研培养模式得到普遍认可。对于应用型地方院校，通过校企合作加速科研成果转化，提高学生实践能力的办学模式得到了院校和企业的一致认可，徐州工程学院已与多家建筑企业建立起联合培养、工程实训和学生实习等多种形式的产学研合作机制，极大地促进了理论研究水平和成果转化能力的提升，为师资人才培育提供了实践平台。（3）安全专业就业前景看好。建筑行业主管部门、企业及从业人员安全意识的普遍提高，安全管理规范性的增强，使得江苏省乃至全国对建筑安全专业毕业生的需求呈现持续稳定增长的趋势，较高的就业率可以为学科建设提供强大动力，从而推动师资队伍规模的扩大和水平的提高。2威胁（threats）（1）高校间人才资源争夺竞争激烈。人才是高校发展的动力源泉的观念已经成为高校学科建设方针制定的共识，江苏省内各高校均出台各种政策和优惠条件，积极吸引高水平人才，这种竞争加大了人才引进的难度和人才的流动性，而地处非省会城市的地方院校在吸引人才方面不占优势。（2）招生规模受到限制。尽管建筑安全技术与管理专业方向就业形势良好，但由于办学时间较短，目前的招生规模仍有较大局限性，客观上阻碍了学科建设规模扩大和学科影响力的提升，不利于师资队伍的快速壮大。
（三）SWOT分析矩阵
通过对徐州工程学院建筑安全学科师资人才培育的内部资源和外部环境的分析，影响师资人才培育的关键因素得以识别，将优势、劣势、机会和威胁按照因果关系进行匹配即可建立SWOT分析矩阵并得出竞争策略，如表1所示。
三、建筑安全学科人才梯队建设模式及路径
（一）人才梯队建设模式
基于师资人才建设SWOT分析矩阵得出的竞争策略，结合徐州工程学院对建筑安全学科建设的规划和布局，可以建立该学科师资人才梯队建设模式（如图1所示）。（1）围绕学科建设目标，发挥领军人才作用。师资人才梯队构建以建筑安全学科建设需求为导向，充分发挥学术领军人才的能力优势，形成教学和科研团队，发挥团队竞争和创新优势。（2）促进教学、科研和实践良性互动，培育复合型人才。通过建筑安全学科“政产学研”建设模式的推进，促进由教学型向教学研究型团队的进化，贯彻“智力引进和内部培育”相结合的人才培养方针，以工程实践带动教学和科研水平的提高。（3）创建学历、年龄层次构成合理的人才梯队，实现师资队伍的可持续发展。注重中青年骨干的培养，保持高学历、高职称师资的合理比例，打造面向应用型的学科建设团队。
（二）人才梯队建设路径
为实现建筑安全学科建设目标，实施人才梯队建设策略，必须进行科学的路径选择。（1）扬长避短，筑巢引凤，引进紧缺人才充实师资队伍。充分利用江苏省及徐州市引智优惠条件，为中青年科技工作者解决后顾之忧，吸引有能力、有影响力的人才到校工作，为学术平台建设和学术团队建设创建宽松的政策环境，从而解决专业化人才紧缺问题。（2）内部挖潜，良性竞争，遴选高水平人才承担重要任务。在现有师资储备基础上，通过建立竞争机制和科学的绩效考核，选拔教学和科研能力突出的教师，给予开展教学研究和科学研究的软硬件支持，激励年轻教师成长为业务骨干，促进现有师资水平的提高。（3）面向实践，开放办学，搭建产学研合作平台促进人才培育。利用江苏省建筑行业的先发优势，继续深化学校与企业开展实训实习基地建设、教师挂职锻炼及横向科研课题合作等形式的共建模式，以工程实践带动理论研究转化效率的提高和教学内容的优化。（4）集思广益，多管齐下，建立多渠道激励措施增强团队向心力。在完善薪酬体系建设的基础上，通过建立常态化的进修和访学制度，为青年教师提供良好的职业发展前景，做到在适度提高师资待遇的基础上，以情感留人，形成师资团队的凝聚力和向心力，从而形成师资团队美誉度和影响力的提升。
四、结论
