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生活中的人力资源管理范文1
企业生活不是一个人的责任，而是与企业中的每个人息息相关，每个人的努力都与企业生活相联系，因此，在企业生活中，为了提高每位员工的工作效率和工作质量，企激发人的工作积极性和活力，就要切实做好企业的信息化管理工作。新时期，由于人们的思想观念逐渐受到社会环境的影响，人们对平等、民主的要求和渴望更加强烈，因此在企业中开展信息化管理工作就必须坚持以人为本的理念，关心人、尊重人，立足实践，满足企业和员工的需求，从而使想管理工作取得实质性的进展。
二、信息化在企业人力资源管理中应用的内涵与意义
（一）信息化在企业人力资源管理中的内涵
将信息化技术应用于企业人力资源管理工作，是建设企业人力资源管理的信息化的途径。人力资源管理信息化是一种基于互联网系统，对人力资源管理业务进行重新整合的人力资源服务网络，相关工作人员不仅要熟练操作计算机，还要会利用通信技术与计算机网络对企业人力资源管理系统进行革新。它是利用先进的信息技术与科学的管理理念，在对信息化管理与人力资源管理业务相结合的基础上，进行相互协调管理的模式。这种模式能够有效整合企业内外部的人力资源信息，将企业中各类人才信息进行高校综合分析，优化企业人力资源管理流程是增强市场竞争力的重要途径。
（二）信息化在企业人力资源管理中应用意义
第一，实现企业人力资源的规范化与集约化管理。社会的不断发展要求企业也要不断发展。企业的发展就要从员工做起，员工要不断地学习，形成一个学习型的企业，这样也能不断推进员工的素质提高，做到与时俱进。第四，建立行为规范制度，企业在和谐人性化的管理基础上，管理也不能放松，要用法律和道德一起来规范人，要严格管理，靠制度管人治厂。
第二，提供多样化的自助服务，提高企业人力资源管理效率。在企业的生存与发展中，信息化系统的搭建能够迅速整合人力资源信息，促进信息的采集工作及时顺利地完成。另一方面，员工也可以迅速便捷地查询相关信息，在此技术处上保证信息的有效处理，从而方便了企业进行相关决策工作。企业领导可以直接查询到企业员工的构成状况，通览每一次绩效考核的成绩和信息，完善员工考勤质量表，从而促进领导对下一阶段的工作进行全面细致的规划。而与此同时，企业员工也可以直接在企业的内部系统中国申请办理请销假，登记岗位培训。各个部门的负责人在进行信息内容汇总时，可以直接查看员工的工作信息，并及时给予回复，减轻员工等待时间。同时，社会人员还可以直接查阅到企业的相关规章制度、用人标准、招聘信息等，可以迅速获知想要的信息。
三、信息化在企业人力资源管理中的历史
（一）薪资计算系统阶段
人力资源管理系统是在 20 世纪 60 年代末诞生的， 由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为此，薪资管理系统应运而生，这就是人力资源管理系统的第一个阶段――能自动计算薪资的初级阶段。
（二）薪资/人事管理系统阶段
20世纪70年代末，随着计算机技术的飞速发展 ， 在计算机薪资管理的基础上，开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据，具备了报表生成和薪资数据分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
（三）人力资源管理系统阶段
到20世纪 90 年代初，人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用， 另外随着计算机技术的发展， 把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。 这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段――人力资源管理系统阶段。
（四）人力资源管理信息系统（e―HR）阶段
人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于 internet 和 intranet 技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能，这就是人力资源管理的电子信息化。
四、企业内部管理的措施
（一）人才管理方面
保持对人的尊重和理解，尊重人的权利，尊重人的自由发展，尊重人的个性发展，理解每个人做出的选择，不横加干涉，不无端指责，理解每个人对生活的不同态度和看法，保持冷静和客观。企业需要及时履行社会义务，为人民的发展创造各项有利条件，促进人民生活水平的提高。在企业生活中，相信每个人的能力，给予每个人以机会，理解不同人的处境和心理个性，以诚相待，不弄虚作假，创造和谐稳定的企业环境。
（二）企业绩效评价方面
企业绩效评价是基于信息化基础上，通过搭建企业绩效评价平台对企业模式进行综合管理，这一方法克服了企业曾经在的绩效评价方面工作效率低，损耗时间长，信息不透明等问题。通过信息化绩效评价，可以全方位展示员工的工作能力、获得的成绩、工作态度等，给企业提供了全面科学合理的评价资料，相关部门可以在此基础上对员工进行综合评价，通过信息化评价，增强评选的可信度，增强评选的公开性和透明性，同时有利于考察结果的准确客观，促进考察结果深入人心。通过专业的考察手段，大大节省企业的评价时间，也规避了一些不合理的评价标准，最大限度地保证公平。
（三）企业薪酬管理方面
有了信息化技术，可以直接在企业内部创建薪酬管理系统，在这一系统中，相关工作人员需要把不同的薪酬统计标准以固定模型的形式设置出来，再将员工按照个人职位、级别、工作状况和细节的不同进行细致分类，归到相应的套账类型中，月末根据这个月每个员工的实际工作时间、领取补贴情况等，进行综合核算处理，这样便能够迅速得到每位员工的最终报酬。
五、结语
生活中的人力资源管理范文2
企业改革中人力资源优化不能够以市场为导向，并且缺乏学习和创新精神，企业与内部人员的发展是同步的，可以说只有企业进步了，那么个人才会有更大的收获，但是现在许多电力企业没有能够把握住市场的需求和发展方向，所以不能够灵活的调整人力资源配比，更不能够使更多有能力和创新思维的人员起到真正的促进作用，发挥更大价值。企业需要重视对人力资源的管理，特别是要注重创新管理方法，通过激励试管理提高工作人员的工作积极性和动力，使其能够为企业贡献自己的最大价值，这样企业内部才能够更加和谐，能够形成人才的良性竞争，提高企业综合实力。
2.企业人力资源管理的激励问题
人力资源管理的激励是一种对工作人员心理上的鼓励和激发的过程，通过语言表彰、物质奖励等手段对员工内心工作动力和热情进行激发的一种手段，激励用于企业人力资源管理是一种创新，能够使工作人员的需要的到满足的同时，达到人才利用最大化的目的，并且激发工作人员的潜在能力。当然激励管理模式的目的是出于企业利益最大化这一点的，所以这种方式可能使工作人员为企业创造更多的经济效益，而且为企业树立良好的口碑，通过管理者的引导与激励为企业与工作人员达到共赢的目的。企业人力资源管理的激励作用非常明显主要体现在以下两个方面。
(1)企业人力资源管理的激励能够激发工作人员的潜力和工作积极性，无论是在工作中还是在生活中，人们总愿意有人在不断激励自己，应为适当的激励能够给予一个人信心，使其能够在工作和生活中更加乐观和积极，企业中的工作人员也不例外，激励手段和程度得当就能够使其更加上进和进取。因为有了目标和动力，员工就会为了自身的发展和企业的壮大而更加努力工作，这样会潜移默化的使其自身的潜力被激发，也能够带动整个工作团队的工作氛围。
(2)企业人力资源管理激励手段能够使企业内部凝聚力更强，团队的氛围更加和谐，形成良性竞争，对于人力资源的管理采用某些激励手段包括精神方面和物质方面等，都能够为企业带来更多的利益，因为一旦激励手段采取得当，那么会给与更多的人以希望或者是努力工作的动力，这样员工之间会有良性的竞争和对比，每个人都会努力成为第一，得到这些精神奖励或者是物质奖励。这样的话企业内部就更加和谐，企业人力资源方面在市场中竞争力也会大大增强，有利于企业长期、稳定的立足于激烈的市场竞争中。企业人力资源管理中的激励问题虽然能够为企业和个人都带来好处，但是也要注意激励的科学性和原则性，这就需要在激励中设定合理的目标给员工，还要通过正面激烈和反面激烈相互结合，并且要根据员工的具体需求进行适当的激励。
3.结束语
生活中的人力资源管理范文3
厨房人力资源管理是厨房管理的重中之重,它对餐饮企业各方面的正常运作都起着的重要作用。所以本文主要论述的是厨房人力资源管理对餐饮企业的作用。
【关键词】厨房人力资源管理;餐饮企业
【abstract】kitchen human resources management is the modern food and beverage industry management an important component. this article elaborated the kitchen human resources management importance from three aspects. proposed that kitchen human resources management should include the kitchen human resources management disposition and the kitchen human resources management form, the kitchen human resources retraining argument. kitchen human resources management is the kitchen management the most important, it is getting up to the dining enterprise various aspects’ normal operation influential role. what therefore this article main elaboration is kitchen human resources management to the dining enterprise’s function.
【key words】kitchen human resources management; dining enterprise
人力资源的竞争已经成为企业之间、国家之间、地域之间竞争的焦点,人力资源管理也成为管理学科的核心课程。[1],人力资源,这是当前流行于中西管理界的新名词,也是现代管理发展中具有标志意义的一个词。[2]
现代餐饮管理是一门综合性的管理学科,厨房人力资源管理是现代餐饮业管理的其中一个重要组成部分。全球知名的未来学家、社会学家约翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑战:重新塑造公司》一书中说:“人(人力、智力)是公司最重要的资源”[3]。它直接影响餐饮酒店的特色、菜品的出品质量、经营及效益,关系着餐饮企业利润和发展。因此厨房人力资源管理好坏对酒店的声誉、效益、经营成本、菜品质量有着及其重要的作用。厨房人力资源管理是餐饮企业管理的核心。本文主要论述的是餐饮企业中厨房人力资源管理的作用,通过以下几个方面加以论述。
1 厨房人力资源管理配置对餐饮企业的作用
我国传统的厨房管理多为作坊式、流动岗,随着厨房生产工艺要求的提高,消费者对厨房产品质量追求的升华[4]。厨房人力资源管理也要与时俱进,它需要根据企业的餐饮规模、档次、特色等等各方面经过与其人事部门协商,决定员工的配备数量、用工比例,并根据其不同技术水平、能力,通过考核管理使员工实现最佳的工作效果。由于厨房的员工在餐饮企业中占有相当大的比重,因此合理配置厨房人力资源能够为企业节省经营成本,有能力的管理人才能够为餐饮企业管理提供相当多的便利。但在进行厨房人力资源管理和配置时必须注意以下两个问题:
1.1 关键性的人才配置对餐饮企业的作用。
人力资源在社会经济生活中的核心地位,更主要地体现在智力资本与知识管理的竞争上,说到底即是人才的竞争。[5]一个好的厨师长(管理人才)在厨房管理中占有重要的作用。在进行厨房人力资源管理时,首先餐饮企业必须要建立一套规范标准的规章制度,再配置好关键性管理人才。由于厨房人力资源管理属于专业性很强的部位,如果没有精通管理的人才进行梳理,即便有再多的大厨,也不能发挥其良好的专业作用,反而浪费宝贵的人力资源,最后还会导致菜肴质量的下降。在厨房管理过程中,有能力的厨师长会根据员工的实际情况进行合理的调配,最大限度的利用人力资源,使餐饮企业能用最少的人力配置获得最大的工作成效。规范标准的规章制度也是不可或缺的,它使厨师长能够有效的进行管理,即使管理层变动时也能够有效的使厨房正常运作。《21条颠扑不破的领导原则》一书中写道:“管理者给予员工多大的权力,员工就会产生多大的动力”。[6]因此为了餐饮企业厨房能够正常运作,必须建立规范标准的规章制度,再由厨师长根据生产目标控制生产过程的浪费,制定切合实际组织结构,明确的岗位分工,将人员进行科学的劳动组合,使每项生产都有人员直接负责。合理分工厨房岗位使之良好运作。如果人力资源管理是为管理而管理,谈不上明确的业绩导向。因此,很多企业的人力资源管理事实上并没有发挥出应有的效用。[7]所以说企业人力资源管理水平高的标志,不是人事部的管理技术和理念,而是公司中的每个部门管理者都具备科学、规范、有效的人力资源管理理念和技巧。[8]
1.2 人力资源的“整体性”配置对餐饮企业的作用。
在餐饮管理的实际工作中,管理者要注意人力资源的整体开发和挖掘人才的整体性,厨房员工间的协调,管理者与厨房员工的沟通。每个人的个性学识、爱好、阅历不尽相同,我们不仅要谋求人与事的最佳配合,也不可忽视人才的群体结构,即人与人的配合,如果顾此失彼,也有可能引起相反的效果。人力资源“整体性”的合理配置对餐饮企业员工团队的和谐稳定,工作效率的提高起着及其重要的作用,利用人的互补性、发挥人才的潜能,做好厨房管理工作。
要在厨房内部建立合理的、严格的竞聘管理制度。各岗位形成“能上能下”的激励机制,使每个人的能力与工作积极性最大限度地发挥出来。在外部,可考虑聘请餐饮方面已取得相当成绩的具有较好管理经验的厨师长和相关专业人士。最大限度的挖掘和利用好手中现有的人力资源,使其发挥最大的作用。
2 厨房人力资源的管理形式对餐饮企业的作用
在现代化厨房管理中,厨房人力资源管理的管理形式可以用,法,仁,情三个字来概括和体现。
“法”是厨房管理的基石,是“情”和“仁”的基础,法是指管理中的基本规章制度和专业制度,即员工之间特定的关系,义务和权利,工作过程中的程序和标准,它是餐饮企业稳定运作的基础。
“仁”是法与情之间的中庸。是将西方人力资源管理的制度融入到中国传统文化中。这就是我们所提倡的中国式人力资源管理的基本内涵。[9] “仁”它能使餐饮企业管理文化更为人性化。
“情”是“法”与“仁”的升华。“情”是指企业的凝聚力,在厨房的管理人员与厨师的情谊关系方面。
用“法”去约束员工,用“仁”去调动员工,用“情”去团结员工,学会法、仁、情三者的变通,也就是现代科学管理的重要手段。
3 厨房人力资源的再培训对餐饮企业的作用
随着市场竞争日益激烈,厨房管理人员必须充分认识厨房人力资源的再培训在经营活动中的重要作用,企业间竞争的焦点也逐渐由前端的产品特色和质量、服务特色和质量、价格、销售效率等营销要素,逐渐深入扩大到管理效率、各个资源(包括人力资源)等等企业综合能力的竞争。[10]
因此要提高餐饮企业综合竞争力,企业必须经常性的、持续性的组织员工进行人力资源再培训,提高员工的技术、文化水平。在聘用员工时除了真技能基础,更应该提高在文化教养方面的要求,只有这样菜肴质量才能保证和提高,在日常生活中也较容易沟通与协调。才能减少员工的流动、增加其向心力、凝聚力和归属感,更好的为企业工作。
从以上三方面我们可以看出厨房人力资源管理对餐饮企业的重要性,厨房是餐饮企业惟一的食物生产部门,由于厨房生产具有其鲜明的特点,据统计国外餐饮集团只占中国餐饮企业10%的数量,却拿走了90%以上的利润。所以中国餐饮企业的出路,第一在管理,第二在管理,第三还是管理。[11]厨房人力资源管理它是厨房员工与餐饮企业之间的纽带,最终目的是为了餐饮企业能够更加有效地组织生产、降低经营成本、提高社会知名度,对餐饮企业今后的持续发展起着极其重要的作用。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源管理研究. 中国人民大学出版社. 2001
[2]曾仕强.人力资源管理vs组织人员发展,《中国式管理系列课程》.北京大学音像出版社. 2004.10
[3]约翰•奈斯比特.《90年代的挑战:重新塑造公司》
[4]马开良.《现代厨房管理》.旅游教育出版社.isbn:756371218,2004,11,01
[5]李啸尘.《新人力资源管理》石油工业出版社 2000.5.9
[6]约翰•麦斯威尔.《21条颠扑不破的领导原则》
[7]周良文.《以业绩为导向的人力资源管理》.时代光华.2005
[8]张守春. 《非人力资源经理的人力资源管理》.2007年
[9]叶生.《仁本管理:中国式人力资源战略实操全录》. 中国发展出版社.2005.1
生活中的人力资源管理范文4
关键词：人力资源管理；人格理论；应用
作为企业管理工作中的重要环节，人力资源管理的好坏与否将会对整个企业的正常营运与发展产生十分严重的影响。为了在激烈的行业竞争中占据主动地位，近年来，各个企业都十分重视人力资源管理工作，并采取各种积极有效地措施，提高人力资源管理的效率及水平。相关学者也不断深化研究，为人力资源管理工作奠定强有力的理论基础。下面，笔者将就人格理论在人力资源管理中的应用进行深入探讨。
一、人格理论概述
人格，又称为个性，是指某一个体区别于其他个体的各种心理特征的综合，而这些心理特征方面的差异表现在该个体的能力、气质、性格、需要、动机以及兴趣等方面。由此可以看出，所谓人格理论是分析不同个体之间差异的理论。
人格理论由多个部分组成：第一，能力结构理论。能力是指某一个体在完成某项活动时所具备的个性心理特征。例如，在企业的人力资源管理工作中，管理人员要具备良好的沟通能力和语言交际能力，才能协调领导与普通员工之间的关系，顺利完成自己的本职工作。第二，气质理论。气质是某个个体稳定的心理活动特征，包括其思维的敏捷度、灵活性、情绪的释放等。从某种程度上来说，气质就相当于我们平常所说的“脾气”。不同的人具有不同的气质，因此，在遇到问题和解决问题过程中所表现出来的个性特征也会有所不同。第三，性格理论。与气质不同，性格是指某个个体在现实生活中所表现出来的一种稳定的态度和习惯化的行为方式。同时，一个人的性格还受到社会历史文化以及周围环境的影响，体现的是个人的社会属性。一般来说，某一个体的性格主要分为两种：内向型和外向型。具有前者性格的人喜欢独处，善于思考、行为谨慎，适应环境较慢。而具有外向型性格的人活泼开朗，喜欢与他人交往，很容易适应陌生环境。第四，需要理论。它指的是某一个体为满足自己生存的需求，而必须具备一定的物质基础以及精神基础等。美国学者马斯洛将人的需要分为以下几个层次：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现需要。正是这些需要激励着每一个个体不断努力，争取满足自己的需要。
而从实质上说，企业的人力资源管理工作就是积极协调每一位成员的关系，实现企业发展目标的手段。要加强人力资源管理工作，每个工作人员要充分了解工作人员的人格特征。
二、人格理论在人力资源管理中的应用探讨
正如上面所提到的，人的人性特征将会对其行为产生十分重要的影响。对于一个企业来说，每个员工的能力、气质、性格以及对待工作的态度、对未来生活的追求等都会影响其工作表现，进而影响企业的发展过程。人力资源管理工作的核心是“以人为本”，其根本目的是通过一系列的积极措施，充分发挥每个工作人员的潜能，调动其工作的积极性，提高人力资源的投入与产出比率，提高企业的经济效益。人力资源的管理工作主要表现在以下几个方面：人员的选拔与聘任、人员的合理配置以及人员的培训与发展。下面，笔者将就以下几个方面探讨一下人格理论在人力资源管理中的应用。
首先，人员的选拔和聘任方面。作为人力资源管理工作的重要组成部分，人员选拔的主要目的，就是从所有的应聘人员中选出发展潜力较高、能力优秀以及符合岗位需求的人员进入企业工作。因此，人员选聘工作的合理与否将会对企业的未来发展产生尤为关键的影响。在正式面试之前，各个人力资源管理人员要认真阅读所有应聘者的简历与求职信，对所有的应聘人员及情况有进一步的了解。在面试过程中，招聘人员要观察求职者的衣着打扮、说话时的神情等，感受其气质，了解其性格。为了在较短的时间内了解求职者的性格特征以及其是否适合岗位要求，各个管理人员可以进行人格测评或者采用提问的形式，充分了解其发展需求，对求职者的各方面形成客观认识。
其次，在人员的配置方面。人力资源管理工作的原则就是“人尽其用”，充分发挥人力资源的潜质及潜能。在日常工作过程中，管理人员要加强对每个工作人员日常工作的审核，了解其工作能力、性格特征及优势所在。而后分析企业各个职位所需要的技能基础以及能力特征等，之后进行人员岗位的适当调整，避免固化的人事配置机制形成的弊端。
再次，人力资源的培训及发展方面。对工作人员进行教育培训的根本目的是为企业发展提供更多的动力源，促进员工各方面的与时俱进。人力资源管理者可以运用人格理论来指导员工的培训过程，要根据不同员工的性格特征选择合适的培训方式，并根据每个员工的发展方向制定各自的培养计划及培养目标等，以便提高人力资源的培训效率及效果。
另外，在工作过程中，每个工作人员都要严格要求自己，不断提高自己的能力，开发自己的潜能，以便能充分胜任自己的本职工作。
三、总结
综上所述，人格理论可以帮助每个企业人力资源管理者充分了解每个员工，明确每个人的优缺点，进而了解每个员工与其所在工作岗位的匹配程度，从而优化人力资源管理工作，为企业未来的发展提供坚实的人力资源基础。
参考文献：
生活中的人力资源管理范文5
随着建设脚步的加快，电力成为了人们生活中不可或缺的资源。对电力企业人员的有效管理有利于解决电力企业发展中的各种问题，促进整个行业持续快速地发展。近些年来电力企业朝着高科技的方向发展，电力信息化取得了显著进展，对电力企业人员的要求也越来越高，电力企业人力资源的管理工作也得到了相应的重视。
1 电力企业人力资源管理取得的进展
企业管理层逐渐意识到人力资源管理的重要意义，逐渐改变传统观念，开始主张以人为本，关心基层员工的工作环境和生活状况，采取措施改善员工的工作环境和对困难员工进行帮扶。
2 信息化条件下电力企业人力资源管理中存在的问题
2.1 人力资源管理效率有待提高
电力企业传统人力资源管理体制不健全，有些企业近几年才设立单独的人力资源管理部门或者人力资源管理岗位，岗位程序不够规范。现在人力资源管理的工作量不断增加，但人力资源信息化是近几年才逐步开展，信息集成度偏低，导致信息数据不完善，未对信息数据等进行及时记录更新，造成一些信息不能及时获取和，让人力资源管理工作仍处于过去繁琐的状态，不能体现信息化技术提升人力资源管理效率的作用，影响企业业务的正常开展。
2.2 缺乏信息化人力资源管理人才
企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，对人才的管理是企业发展的王道。电力企业缺乏信息化人力资源管理人才也是目前电力企业发展过程中的一大阻碍，企业人员的综合素养直接影响着工作进行。[1]电力企业是一个技术型的现代化高科技产业，需要大量的专业人才来推动其发展。目前许多电力企业的信息化人力资源管理人才缺乏，随着时代的不断进步，电力企业朝着高科技的方向不断地发展，以现代通信、网络、数据库为基础的技术在电力行业的各个环节都显现出越来越重要的地位，对信息化人力资源管理人才的需求也就越来越显著。信息化人力资源管理人才的培养有助于企业实现利益的最大化。
2.3 培训激励考核体制缺失
电力企业现在针对员工的培训类别在不断增加，培训方式从原来的面对面授课为主，慢慢转向主要依靠计算机、手机等硬件设备，员工通过内部的培训系统或者移动应用就能便捷地参与培训，这是一个好的发展方向，但不少员工对培训工作存在错误的理解，他们主观认为培训只是为了配合企业的发展要求，并未对个人需求进行充分考量。由于培训激励考核体制缺失，部分人员因日常工作量较大，很难抽空参与学习和培训，对于一些在计算机或者手机平台上进行的培训课程，有时会让别人替自己参与培训。该种情况，使电力企业培训资源得不到有效的利用，企业员工的参与积极性也不够高。培训激励考核体制缺失是目前企业培训中存在的重要问题，对它的重视和处理是企业培训的重要内容。
3 提升电力企业人力资源管理的措施
3.1 完善人力资源信息化应用
电力企业已逐渐改变传统的人力资源管理模式，对于已开发人力资源管理信息系统的企业来说，领导层应重视系统的设计和优化，并配备足够的硬件设施，将信息技术与先进人力资源管理思想结合起来，通过发挥信息技术的优势，让人力资源的配置更加优化。比如，将员工个人信息录入并保证数据的准确性，需使用时能直接从系统导出，免去每次都让员工填写的繁琐步骤。人力资源管理系统还包括绩效管理、薪酬发放、休假申请、培训教育、考勤管理等自助服务，通过信息化平台进行智能化、高效化，节约企业人力资源管理的成本。同时重视信息安全，保证关键信息的安全使用。
3.2 建立信息化的人才管理模式
电力行业的工作必须保质保量，在安全生产的基础上，主张进行技术完善和创新。建立信息化的人才管理模式主要在于充分地发挥每个员工的作用，在于挖掘人才、培养人才、提升人才。我国现在的电力企业信息化人才无法满足当前市场的需求，人才培养目标和结构还不够明确，企业需要的不再是单一型的人才，而是综合型的人才。企业人才培养制度不完善，人才质量参差不?R。这就需要企业重视一些信息化的人才的培养，人才的管理模式一定要与时俱进，根据市场的需求做出相应的调整，培养出更加优秀的信息化的人才。
3.3 规范培训流程和注重培训考核
企业应该有规范的培训流程，在此基础上要注重培训考核。企业的培训流程要根据上一季度的效率和新技术的推出不断地完善，可以开发一套培训评价信息系统，这样才能提高企业的整体水平，在工作上取得显著的进展。企业一定要注重培训考核，要有严格的考核标准，在培训之后要不定期地对员工进行考核，对于考核成绩一般或者考核不过关的员工要进行下一阶段的培训，主张教学与实践相结合。主张员工之间进行比较，可以实施优胜劣汰的制度，通过不断地考核和筛选，逐渐优化企业内部人员构成。在考核的过程中一定要公平地进行考核，培训考核的项目和时间要提前明确，对于常见问题的处理和一些工作的技巧必须熟练掌握。
生活中的人力资源管理范文6
厨房人力资源管理是厨房管理的重中之重,它对餐饮企业各方面的正常运作都起着的重要作用。所以本文主要论述的是厨房人力资源管理对餐饮企业的作用。
关键词：厨房人力资源管理;餐饮企业
人力资源的竞争已经成为企业之间、国家之间、地域之间竞争的焦点,人力资源管理也成为管理学科的核心课程。[1],人力资源,这是当前流行于中西管理界的新名词,也是现代管理发展中具有标志意义的一个词。[2]
现代餐饮管理是一门综合性的管理学科,厨房人力资源管理是现代餐饮业管理的其中一个重要组成部分。全球知名的未来学家、社会学家约翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑战:重新塑造公司》一书中说:“人(人力、智力)是公司最重要的资源”[3]。它直接影响餐饮酒店的特色、菜品的出品质量、经营及效益,关系着餐饮企业利润和发展。因此厨房人力资源管理好坏对酒店的声誉、效益、经营成本、菜品质量有着及其重要的作用。厨房人力资源管理是餐饮企业管理的核心。本文主要论述的是餐饮企业中厨房人力资源管理的作用,通过以下几个方面加以论述。
1 厨房人力资源管理配置对餐饮企业的作用
我国传统的厨房管理多为作坊式、流动岗,随着厨房生产工艺要求的提高,消费者对厨房产品质量追求的升华[4]。厨房人力资源管理也要与时俱进,它需要根据企业的餐饮规模、档次、特色等等各方面经过与其人事部门协商,决定员工的配备数量、用工比例,并根据其不同技术水平、能力,通过考核管理使员工实现最佳的工作效果。由于厨房的员工在餐饮企业中占有相当大的比重,因此合理配置厨房人力资源能够为企业节省经营成本,有能力的管理人才能够为餐饮企业管理提供相当多的便利。但在进行厨房人力资源管理和配置时必须注意以下两个问题:
1.1 关键性的人才配置对餐饮企业的作用。
人力资源在社会经济生活中的核心地位,更主要地体现在智力资本与知识管理的竞争上,说到底即是人才的竞争。[5]一个好的厨师长(管理人才)在厨房管理中占有重要的作用。在进行厨房人力资源管理时,首先餐饮企业必须要建立一套规范标准的规章制度,再配置好关键性管理人才。由于厨房人力资源管理属于专业性很强的部位,如果没有精通管理的人才进行梳理,即便有再多的大厨,也不能发挥其良好的专业作用,反而浪费宝贵的人力资源,最后还会导致菜肴质量的下降。在厨房管理过程中,有能力的厨师长会根据员工的实际情况进行合理的调配,最大限度的利用人力资源,使餐饮企业能用最少的人力配置获得最大的工作成效。规范标准的规章制度也是不可或缺的,它使厨师长能够有效的进行管理,即使管理层变动时也能够有效的使厨房正常运作。《21条颠扑不破的领导原则》一书中写道:“管理者给予员工多大的权力,员工就会产生多大的动力”。[6]因此为了餐饮企业厨房能够正常运作,必须建立规范标准的规章制度,再由厨师长根据生产目标控制生产过程的浪费,制定切合实际组织结构,明确的岗位分工,将人员进行科学的劳动组合,使每项生产都有人员直接负责。合理分工厨房岗位使之良好运作。如果人力资源管理是为管理而管理,谈不上明确的业绩导向。因此,很多企业的人力资源管理事实上并没有发挥出应有的效用。[7]所以说企业人力资源管理水平高的标志,不是人事部的管理技术和理念,而是公司中的每个部门管理者都具备科学、规范、有效的人力资源管理理念和技巧。[8]
1.2 人力资源的“整体性”配置对餐饮企业的作用。
在餐饮管理的实际工作中,管理者要注意人力资源的整体开发和挖掘人才的整体性,厨房员工间的协调,管理者与厨房员工的沟通。每个人的个性学识、爱好、阅历不尽相同,我们不仅要谋求人与事的最佳配合,也不可忽视人才的群体结构,即人与人的配合,如果顾此失彼,也有可能引起相反的效果。人力资源“整体性”的合理配置对餐饮企业员工团队的和谐稳定,工作效率的提高起着及其重要的作用,利用人的互补性、发挥人才的潜能,做好厨房管理工作。
要在厨房内部建立合理的、严格的竞聘管理制度。各岗位形成“能上能下”的激励机制,使每个人的能力与工作积极性最大限度地发挥出来。在外部,可考虑聘请餐饮方面已取得相当成绩的具有较好管理经验的厨师长和相关专业人士。最大限度的挖掘和利用好手中现有的人力资源,使其发挥最大的作用。
2 厨房人力资源的管理形式对餐饮企业的作用
在现代化厨房管理中,厨房人力资源管理的管理形式可以用,法,仁,情三个字来概括和体现。
“法”是厨房管理的基石,是“情”和“仁”的基础,法是指管理中的基本规章制度和专业制度,即员工之间特定的关系,义务和权利,工作过程中的程序和标准,它是餐饮企业稳定运作的基础。
“仁”是法与情之间的中庸。是将西方人力资源管理的制度融入到中国传统文化中。这就是我们所提倡的中国式人力资源管理的基本内涵。[9] “仁”它能使餐饮企业管理文化更为人性化。
“情”是“法”与“仁”的升华。“情”是指企业的凝聚力,在厨房的管理人员与厨师的情谊关系方面。
用“法”去约束员工,用“仁”去调动员工,用“情”去团结员工,学会法、仁、情三者的变通,也就是现代科学管理的重要手段。
3 厨房人力资源的再培训对餐饮企业的作用
随着市场竞争日益激烈,厨房管理人员必须充分认识厨房人力资源的再培训在经营活动中的重要作用,企业间竞争的焦点也逐渐由前端的产品特色和质量、服务特色和质量、价格、销售效率等营销要素,逐渐深入扩大到管理效率、各个资源(包括人力资源)等等企业综合能力的竞争。[10]
因此要提高餐饮企业综合竞争力,企业必须经常性的、持续性的组织员工进行人力资源再培训,提高员工的技术、文化水平。在聘用员工时除了真技能基础,更应该提高在文化教养方面的要求,只有这样菜肴质量才能保证和提高,在日常生活中也较容易沟通与协调。才能减少员工的流动、增加其向心力、凝聚力和归属感,更好的为企业工作。
从以上三方面我们可以看出厨房人力资源管理对餐饮企业的重要性,厨房是餐饮企业惟一的食物生产部门,由于厨房生产具有其鲜明的特点,据统计国外餐饮集团只占中国餐饮企业10%的数量,却拿走了90%以上的利润。所以中国餐饮企业的出路,第一在管理,第二在管理,第三还是管理。[11]厨房人力资源管理它是厨房员工与餐饮企业之间的纽带,最终目的是为了餐饮企业能够更加有效地组织生产、降低经营成本、提高社会知名度,对餐饮企业今后的持续发展起着极其重要的作用。
参考文献
