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综合管理部考核指标范文1
关键词：医院 经济管理 考核指标
在医院管理工作中，经济管理是其中的一项主要内容，它深刻地影响着医院的绩效管理水平。医院经济管理工作比较系统，且涉及到医院管理的多个方面，因而需要建立完善的考核指标，量化医院经济管理。这样才能客观评判经济管理工作，对医院的经营风险的防范也有一定保护作用，既实现管理水平提高，又强化了核心竞争力。
一、新时期医院经济管理形势
社会经济在发展，医院的医疗保险制度也日趋完善，患者在选择医院时可以按照医院的服务水平、收费标准自主选择医院的各种医疗服务。医院的药品流通体制改革步伐越来越快，过去那种以药养医的问题得到了根本上的改变。国家对医疗市场循序渐进地开放，私营、外资、合资医院正逐渐占据着有限的医疗市场，这些医院不断引进先进医疗技术、设备、高级人才，并有了和国有医院抗衡的实力。另外，科技进步带动了医疗技术改革的大发展，医疗成本也进一步提高了。成本上涨、收入增幅不高、补助不足对医院的发展有一定的影响，因而医院需要运用绩效管理来进行成本核算，进而控制成本，提高医疗服务质量。
二、完善绩效考核成本核算机制
医院要想加强职工的成本管理意识，就应该建立科学的考核指标。首先，用考核指标来衡量绩效考核工作，是对过去那种粗放式管理考核思维的一种质的改变，运用个性化的岗位考核指标，将责任分摊到人，各个岗位管好自己的事情，能够让职工将要我管的思想转变为我要管的思想，这会极大地优化医院成本管理结构。将职工的经济利益和考核指标紧密结合起来，让职工通过具体的管理行为来自觉形成节约意识，让节约意识成为医院职工的积极选择。另外，强化考核指标，促使医院管理者们提高成本控制意识，将成本考核指标细化，并将之引向个人利益上。
医院经济管理的监督受益于考核指标的严格执行。过去，医院的经济管理都是领导说了算，财务做账都是根据领导指示来执行。引入考核指标，就能够在经济管理做到事前论证、事中监管、事后核算，将医院的经济管理透明化，人为干扰问题也得到有效解决。医院的日常支付款项都是根据考核指标来进行，如此有章法的日常支出会让医院的成本费用不会被浪费，管理起来也更加容易，也避免了经济管理失控带来的消极影响。
在医院岗位及科室管理中，用考核指标来细化管理方式，要科学规划医院费用支出，实施精细化管理。医院科室及岗位职工可以根据考核指标来规范自身的职业行为，认真而仔细地做好各项工作。医院职工的成本意识会随着考核指标的实施而加强，让医院管理者能够根据考核指标执行情况来科学决策医院的经济管理举措，尤其是在考核普通药物进货渠道优化、医疗服务组织等工作时，更应该将考核指标作为数据依据，加强考核指标的科学性。利用考核指标来加强医院经济管理中的财务行为约束力，重点加强医院岗位及考核环节的约束作用，让医院的内控能力不断加强，使医院经济管理水平进一步提升。
三、医院经济管理考核指标设定依据
医院管理者、上级主管部门是医院经济管理考核指标设立的出发点，以可实施性、完整性、客观性的原则来操作，需要从四个方面来设定考核指标：
（一）经济综合指标
新时期，医院在市场经济中是一个独立的经济体，医院的管理水平和医疗技术是其经济管理成果效益的综合体系，我们应该对此给予重视。实际上，现在医院是根据医疗毛收入增长率、医疗利润率、医疗利润增长率、资本金利用率、年人均利润、年人均医院毛收入以及年人均工作量等指标来反映医院经济管理的综合指标。这也直接体现了医院的经营状况、收入能力、医疗服务效率等重要问题，且以医院总资本层面来体现医院的利润水平，是对医院经营成果的科学衡量，能够帮助医院管理层在决策时获得有效的数据支持。
（二）经营成本指标
医院是以取得经营成果付出的成本来体现其经营成本指标，对医院经济效益的衡量具有重要作用，医院需要据此来提高经济效益，在成本上更好地做到开源节流。医院经济效益中的成本经济效益依靠成本指标来反映，明确了医院经济管理中的资源利用效率问题。医院经营成本指标涵盖了万元材料利润率、万元设备利润率、药品加成率与行政管理成本率，也包括了医院设备、材料、药品销售以及人工成本的管理水平。医院要想提升内部发展潜力，优化管理结构，就应该明确经营成本指标，只有这样才能不断提高经济效益。
（三）就诊病人费用指标
从客观上来讲，医院的经营管理水平、医疗技术能力主要体现在病人费用指标上，医院的发展前景、发展规模都反映在病人费用指标上。门诊平均费用、门诊平均药品费用、住院病人日均费用以及病人日药品费用都是医院病人费用指标的具体体现。医院根据病人费用指标来正确实施管理决策，平衡医院利润和社会承受力的关系。医院在管理决策中要格外注意药品费用指标，因为医院因为药品费用高而对药品有很大的依赖，这样也降低了医院的获利能力。
（四）经营偿付能力指标
医院的经营偿付能力指标包括了资产负债率、流动比率、速动比率等指标。这些指标是医院管理层及医院主管部门实现经营状况监控的重要标准，这样才能科学控制医院投资。而且医院的设备状况也可以根据这些指标来了解。尤其是医院在引进人才时，更需看重这些指标，它是医院高素质人才引进质量的主要根据。
参考文献：
综合管理部考核指标范文2
1.1考核对象
本文将农村公路考核对象设定为县级人民政府，同时兼顾考核县交通运输主管部门、县公路管理机构、乡镇人民政府等，通过全面考核各级农村公路管理机构的工作情况及工作效果情况，以此反映县级人民政府在农村公路上的资金投入及对农村公路管理养护的重视程度。同时，借鉴全国典型省份的有效做法，提出具体考核政府措施建议:一是加强农村公路地方自筹资金考核，各地方设定最低筹资标准，并将筹资情况与部分省补资金挂钩，实现“地方投一点，省里补一点”，促进养护资金的落实到位。二是加强各级农村公路管理机构设置考核，包括县级公路管理机构、乡镇农路管理部门等的设立，专业管理人员的稳定，农村公路分管领导的明确等。三是将考核结果由省级公路管理机构向地方政府通报，并将考核结果通过平面媒体等形式定期向社会公开，提高地方政府对所辖地区农村公路管养情况的知悉度，并奖优惩劣，提高责任感。四是将农村公路管养工作列入政府正常行政管理和公路服务范畴，将农村公路管理养护考核结果纳入到县、乡人民政府的考核体系中，层层签订管理养护年度目标责任书，明确农村公路管理养护在政府考核中的分值比重。五是制定“以养定建”的奖惩措施，将管理养护考核结果与农村公路建设、改造计划管理挂钩。
1.2考核层级
本文要建立一套以考核地方人民政府为主的农村公路管理养护三级考核体系:省级考核、市级考核、县级考核。其中，省市级以考核县为主，县级以考核乡镇为主。在农村公路管理养护三级考核体系下，省、市、县公路管理机构分别为省级、市级、县级的农村公路考核组织实施的主体，全面负责各级考核的检查、评定、奖惩等工作。省级公路管理机构以县道养护质量考核及对县的管理养护考核为主;市级公路管理机构主要职责为乡村道养护质量考核、协助省完成对县的管理养护考核;县级公路管理机构以乡村道的养护质量考核及对乡镇的管理养护考核为主。县级公路管理机构和乡镇人民政府则主要承担具体的农村公路养护、路政、安全及应急等管理工作。
2考核评价体系
考核评价体系通常由三个板块组成:考核指标、评价方法和考核方式。考核指标决定了考核内容;评价方法是将考核指标进行细化拆分，并将其量化，最终实现评价打分的方法;考核方式则是明确考核频率，确定检查方法等。
2.1考核指标
考核指标是考核评价体系的核心内容之一，通过合理构建考核指标及权重，能够指导各级公路管理机构正确把握农村公路管理养护方向，抓好重点工作，为更快速、更准确的提升管理效果，提高农村公路服务质量提供导向。本文将应用对于行业管理考核较为适用的层次分析法进行考核指标的构建。层次分析法是按横、纵两个方向设计考核指标，横向划分为投入、过程、目标3个考核维度，纵向则由考核维度－基本指标－指标要素组成。对于本文研究的农村公路管理养护考核指标而言，横向的投入维度为资金筹集与监管指标，过程维度为综合管理、基础管理、养护管理、路政管理、安全与应急管理等指标，目标维度为养护质量指标，在过程维度的各指标中也存在目标维度的考核要素，其中存在一定的交叉，但对于考核指标的整体而言没有影响;纵向的考核维度为一级考核指标，基本指标为二级考核指标，指标要素为细化、量化的评价标准。据此，建立的一级考核指标为:养护质量、综合管理、基础管理、养护管理、资金筹集与管理、路政管理、安全与应急管理等七大类指标。二级指标的构建需分析被考核的各级农村公路管养部门的工作职责，寻找管理关键节点，确立考核指标。
2.2评价方法
缺陷扣减法是农村公路管理养护考核常用评价方法。为方便打分及考核办法的优化完善，本文将采用定分值变权重的缺陷扣减法，具体评价方法如下:第一步制定评价标准将二级考核指标全部按十分值进行缺陷扣减打分，首先确定每一类二级指标获得10分的必备条件，再将必备条件进行细化量化，明确细项的扣分标准，进行缺陷扣减打分。第二步确定指标权重根据各级指标相互之间的重要程度和指标本身对农村公路管理养护情况的代表程度，利用专家打分法确定一、二级考核指标权重，通过调节权重实现对各指标重要程度变化的倾斜。第三步计算考核得分将各考核指标评价后的分数乘以相应指标的权重，汇总后计算得考核得分。该评价方法的优点有两个:一是所有二级考核指标按十分值进行缺点扣减打分，打分标准统一，方便考核人员打分;二是随着公路行业的发展和进步，未来农村公路管理养护的关注方向会产生变化和倾斜，此方法可以通过更改考核指标权重或增减考核指标，适应新形势的要求，方便考核办法的优化完善。(1)评价标准评价标准的制定总体而言可分为两步:首先，将考核指标细化，明确考核内容，寻找反应每个考核指标水平状态的关键节点;第二，根据细化的考核内容制定可量化的评价标准，尽量摒除定性评价标准，方便考核人员评价打分。(2)指标权重。针对一、二级考核指标本文将采用专家打分法确定其权重。具体步骤为:第一步，选择专家。从省公路管理局、市公路管理处及县级交通运输局等各级公路管理机构中选取有经验的专家作为打分人员;第二步，制作专家打分表。将打分标准分为1－5五档，并根据一、二级考核指标制作专家打分表;第三步，专家打分。根据各级指标相互之间的重要程度和指标本身对农村公路管理养护情况的代表程度确定各指标的分数，进行专家打分;第四步，计算权重。将每位专家各级指标的评价分值相加获得总分，再将各指标分数除以总分，获得各指标对应权重;第五步，汇总计算“组平均权重”。把所有专家通过打分获得的各指标权重进行筛选汇总，去除差别较大的权重值，将剩余权重值进行平均获得“组平均权重”，即为一、二级指标的权重值。
2.3考核方式
考核方式是考核评价体系实施的落脚点，根据各级农村公路管理机构职责的不同，考核指标的差别，分别制定合理的考核频率和科学的检查方法，使其即能达到促进、激励地方政府加强农村公路管理的目的，又能实现农村公路养护水平的全方位提高。(1)考核频率农村公路管理养护考核频率针对省、市、县的不同制定分级考核制，即省级考核、市级考核和县级考核。根据考核时间的不同又分定期考核和不定期考核。定期考核包括平时考核、月考核、季度考核、半年度和年终考核，平时考核、月考核、季度考核以县级考核为主，半年度和年终考核以省、市级考核为主;不定期考核也以省、市级考核为主。由于养护质量考核指标中的路况水平检查耗时较长，并通常采用路况自动化检测设备，与其他考核指标检查耗时短、以人工为主的特点存在本质区别。因此，针对考核指标的不同又分为路况水平检测和养护管理检查两类，路况水平检测仅检查一级考核指标养护质量中的二级考核指标路况水平，养护管理检查则检查除路况水平考核指标以外的剩余全部考核指标。省、市、县级考核都将包括路况水平检测和养护管理检查。(2)检查方法根据考核指标的特点制定检查方法。检查方法按检查方式可分为人工检查和自动化检查，养护管理考核指标以人工检查为主，路况水平考核指标以自动化检查为主。按检查内容可分为“查资料”、“查现场”、“查人员”三类，查资料为检查或抽查出台的相关文件、过程记录、重要资料等，查现场为检查公路基础设施的养护实际情况、路政管理情况等，查人员为检查养护人员的作业水平、相关制度规范的执行情况等。
3考核结果应用
为提高地方政府对农村公路的管理养护责任意识，考核结果的应用至关重要。本文将考核结果应用与经费支付及奖惩、通报、纳入政府考核体系三块工作中，从资金、荣誉和权力3个方面督促地方政府加强农村公路管理养护工作。
3.1与资金补助挂钩
资金补助根据路况水平、地方资金筹集和奖惩措施三方面进行支付。与路况水平挂钩指通过制定最低路况养护标准确定资金补助数额;与地方资金筹集挂钩指通过制定地方人民政府农村公路管理养护最低投入资金数额确定资金补助数额;与奖惩挂钩指根据农村公路管理养护年度考核结果进行资金补助奖惩，奖惩措施包括“奖路况”、“奖投入”、“奖优秀”和“奖进步”等。
3.2考核结果报送
将农村公路考核结果以函的形式向地方政府报送，对于排名靠前的单位给予表扬，对于排名落后的单位给予批评，并责令进行整改，对于连续排名落后的单位，追究其县政府分管农村公路的领导责任。
3.3其他应用方式
其他的考核结果应用方式还包括:一是将考核结果纳入地方政府考核体系，签订管理养护责任书，提高政府的责任意识，加强农村公路管养工作。二是通过平面媒体等形式将考核结果排名向业内或社会公布，加大对农村公路管理养护情况的宣传力度，提高各级公路管理机构及地方政府的责任意识。三是将考核结果与农村公路建设、改造计划管理挂钩。
4结语
综合管理部考核指标范文3
关键词:农村信用社;指标考核;管理
中图分类号:F83文献标识码:A
目前,农村信用社多为省联社管理模式,省、县联社(含农合行、农商行,下同)两级法人体制,省联社、各办事处(市联社)、县联社三级管理构架。大部分省联社制定了省内农村信用社战略规划,推行经营指标考核。但是,在推行经营指标考核管理过程中,部分省份还存在一些问题,需要进一步改进和完善。
一、部分省份农村信用社经营指标考核基本情况
省联社根据战略规划制定全省农村信用社年度经营计划,并根据各地市农村信用社总体情况向各市办事处或市联社下达年度考核指标,各市办事处或市联社根据辖内各县级联社经营状况将各市考核指标分解下达到辖内各县级联社。
各县级联社根据各办事处(市联社)向其下达的考核指标制定年度经营计划,核定全辖各信用社各季度及全年的考核任务,以此为基础核定全年的绩效工资,并根据任务完成情况,按期兑付。
经营考核指标主要有贷款类、存款类、利润类、不良资产类、收入类、费用类等。各省农村信用社明细考核指标不尽相同,但大都包含上述考核类别。
二、经营指标考核管理中存在的问题
(一)核定经营指标未能充分考虑外部环境因素及内部资源状况,指标的核定程序和方法有待改善。核定经营考核指标,需要根据战略发展规划以及经营地实际情况,考虑农村信用社未来发展及内部资源状况,尤其是外部环境因素对业务发展的影响。由于面临的不确定因素很多,经营考核指标的确定需要在全省农村信用社内有一个或多个自上而下和自下而上的综合平衡过程,但在实际核定过程中,往往是自上而下作为主导,自下而上的过程仅仅是征求一下意见。没有基层人员的参与,预算不能充分考虑基层资源配置的情况,也不能充分考虑外部市场环境的影响因素,从而削弱基层员工的参与意识和工作积极性。更严重的是,如果考核指标脱离实际情况,往往会使经营偏离正常轨道,产生资源浪费和经营风险。
某一经营考核指标的核定方法多为在历史数据基础上考虑当年预期增长幅度,而历史数据有其特殊性,如果其特殊情况不能剔出的话,由此产生的考核指标将不具有操作性。如某些偶发事件导致年度经营考核指标数据增长幅度较大,在制定下一年度经营考核指标时以上一年度增长幅度作为参考,往往造成鞭打快牛的现象,从而使部分被考核单位出于缓解将来的考核压力考虑,在完成任务的情况下放慢经营增长速度,造成农村信用社发展延缓的后果。
(二)考核偏重财务数据指标,考核指标不全面,指标设定不合理。经营考核指标主要是财务数据指标。虽然财务数据类指标是经营计划完成情况在财务数据上的反映,经营计划是战略规划在短期经营中的细化,但是财务数据类指标并不能完全涵盖实现战略规划所需满足的全部需求,仅完成这些财务数据类指标也并不能有效保证战略规划的实现。部分非财务数据类指标如网点规划、人员培训、业务拓展等情况,往往是战略规划实现的必要条件,如果不能作为经营考核指标在经营计划中体现,势必造成资源向经营考核指标倾斜,非经营考核指标被淡化或弱化,从而产生投入不足的现象,虽然当期的经营考核指标完成了,却影响了农村信用社的可持续发展以及战略规划的实现。
经营考核指标大都是经营各环节的任务指标,没有从效益、发展、风险等方面综合考核农村信用社的经营结果,设定不合理,考核不全面。如贷款发放的资金来源主要是存款的吸收,利润的实现依赖于贷款利息收入的实现以及贷款损失的减少。上述贷款类、存款类、利润类指标之间存在较密切的关联传递,而对于不同联社,上述指标之间的关联度和依存关系是不同的。仅考核利润一项指标就能联动促进贷款的增长和存款的增加,重复考核上述指标不但增加了考核成本、降低了考核效率,而且由于各地经营状况的不同,存款、贷款、利润的依存度和关联度不同,硬性确定其考核额度,割裂了其经营的连续性和整体性,导致资源配置不能达到最佳,甚至产生无效配置,增加损失浪费。同时,由于贷款没有良好的投放机会,盲目地加大存款吸收力度,增加存款,导致资金积压,增加了资金成本和压力,降低了利润。部分省份以拨备前利润作为利润类考核主要指标,该指标并不能反映经营单位的整体利润实现情况,如果当期产生不良资产损失较大的话,考核结果可能与实际情况相反,考核将失去公平与实际意义。如有的联社资产损失严重,拨备前利润却很高,考核成绩较好,从而产生不良考核导向,削弱不良资产控制力度。
(三)在完成考核指标过程中资源配置缺乏统筹考虑
1、为了指标损害整体利益。如为了完成中间业务收入指标,向部分开户单位收取过高的代付工资手续费,导致部分开户单位转入其他商业银行,虽然中间业务收入完成了指标考核任务,但却造成了存款流失,甚至导致资金紧张。
2、为了指标损害长期利益。为了完成利息收入指标,营销上倾向于短期高利率付息客户,对部分优质潜力客户资源,因为近期帮助信用社完成收入指标而放弃扶持,虽然当期利息收入增加了,却失去了培养长期优质客户的机会,增加了农村信用社长期发展成本。
3、为了完成指标不计成本效益。有的县级联社贷款投放市场饱和,资金积压,为完成存款任务指标,还在加大成本吸储,虽然存款任务完成了,却加大了资金成本和信用社负担,损害了农村信用社的效益。
(四)指标考核中激励机制和约束机制失衡。由于各县级联社制定的考核指标为最佳期望值,而经营过程中各种情况千变万化,各个被考核网点所面临的内部及外部环境不断变化,而考核指标为硬性标准,指标不能完成即会受到约束性处罚,造成部分网点为了完成指标而完成指标,偏离了农村信用社经营目的,资源浪费严重,甚至产生造假。而造假对信用社的损害后果尤为严重,不但增加了信用社的经营成本,一旦造假成功,指标考核机制将失去意义,同时会产生经营成果假象,为下一步经营决策提供误导信息,使农村信用社的经营偏离正确轨道和方向。
三、建议
(一)合理设置考核指标,全面考核经营管理。各县级联社可以根据省联社制定的全省战略发展规划,结合自身资源状况及区域外部环境情况,制定自身战略发展规划,在保证完成省联社下达的经营任务指标的情况下,制定自身发展指标,综合考虑效益、风险和发展等方面的情况,在财务数据指标考核的基础上,根据战略规划兼顾非财务数据指标(顾客满意度、市场份额、网点规划等)。
(二)规范管理沟通,完善指标核定程序,充分运用各种指标核定方法,科学核定指标额度。规范指标核定管理流程,明确各部门及网点在指标核定过程中的职责分工,建立并规范指标核定过程中自上而下及自下而上的沟通协调机制,完善沟通流程。根据核定指标的不同确定指标核定办法,充分使用各种科学核定方法,如量本利法、弹性预算法、零基预算法、滚动预算法等,结合农村信用社的实际情况科学合理地核定并分解考核指标。
(三)统筹考虑各项指标,逐步实现全面预算管理。要根据考核指标,细化各部门各网点的考核任务,将经营目标具体化,落实到经营管理的各个环节,形成总预算下的分级预算、分部门预算、分产品预算、分客户预算等,充分考虑未来经营过程中存在的不确定因素,统筹考虑资源配置,为经营管理提供控制、考核、指导标准。
(四)调整指标考核机制,严格考核约束机制,强化考核激励机制。充分考虑未来外部市场走势和经营风险,将考核指标调整为最低期望值,作为考核的约束机制,对不能完成考核指标的责任人要进行相应处罚,对弄虚作假者要进行更加严格的惩处,对超过考核指标的应根据超出额度的不同,在考虑成本和效能比最佳的基础上进行奖励,超出越多,奖励幅度越大,通过奖励这种激励机制使经营达到最佳期望值,使资源达到最佳配置,实现经营效益最大化的同时保证长远发展。
综合管理部考核指标范文4
关键词：中小外企；绩效考核；体系构建
绩效考核指标体系构建的目的是结合实际工作对员工所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行科学分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向，给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进外企管理的公正与民主，激发员工工作热情和提高工作效率，保障企业有效运行。
一、中小外企绩效考核现状分析
（一）绩效考核的主体
绩效考核过程中，对被考核对象进行考核的人称为绩效考核的主体，在目前中小外企中绩效考核的主体大致可分为四个方面：一是自我考核。即是被考核对象同时又是考核者，主要对自身工作进行客观实际的评价，实现自我定位，自我认识，有利于了解和掌握自身的优缺点；二是同事考核。由与被考核者是同级关系的人员担任考核者，主要从被考核者工作态度、能力、业绩等方面进行综合评价；三是下级考核。由被考核者的下一级人员担任考核者，对被考核者管理、组织、执行及领导能力进行综合评价；四是上级考核。由被考核者的直接上级担任考核者，全方位地评价被考核者工作业绩水平是否达到企业要求。总之，在具体实施过程中，以上级考核为主，其他方式为辅。
（二）绩效考核的内容
结合实际，中小外企绩效考核应根据企业自身的特点、人员工作岗位的不同、职责的不同、分工的不同来确定不同的考核内容，但整体来看，应主要从以下四个方面进行考核，只是具体考核内容应有所区别。一是对外企员工在尽职尽责的前提下，对完成任务情况、突出贡献情况等业绩方面的进行考核。二是对业务理论知识掌握情况、专业技术操作情况、工作中解决实际问题情况等为主的能力方面的考核。三是对员工在完成工作或达到某种工作业绩时表现出潜在能力方面的考核。四是对员工完成工作积极性和主动性、对岗位的责任感、集体荣誉感、团队协作精神等态度方面的考核。
（三）绩效考核的周期
在中小外企公司，一般绩效考核的周期大致可分为月度考核、季度考核、半年考核、年度考核四类，各企业间根据自身实际情况在考核周期的制定上也有所不同。其中月度考核和季度考核主要是对每月（季度）的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核，考核结果与月（季度）资金直接挂钩。而半年考核和年度考核主要是对被考核者在考核期内的工作绩效给予综合评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年或年度绩效考核的最终得分。
二、中小外企绩效考核存在的问题分析
（一）考核主体比较单一
在中小外企绩效考核的实际过程中，多数外企并没有按相关要求设定四个层次的考核主体，主要是采取上级考核的方式进行绩效考核，由直接上级来评定被考核者的成绩，没有采用被考核者自评、同级考核、下级考核的方式，致使绩效考核的成绩来源比较单一，不能全方位、多角度反映被考核者的工作业绩，使考核结果缺少说服力，具有不客观性，准确度、认同度、满意度降低，影响员工工作的积极性和主动性。
（二）指标权重设置随意
经过调查了解，在中小外企绩效考核过程中，考核的指标权重的设计不能够结合企业自身的发展特点，没有从实际出发，也没有综合和参考同行业领先企业的考核指标权重的设计，不能根据不同岗位、不同层级而设定相应的考核指标及权重，更没有聘请专业的咨询团队通过对企业实际情况进行详尽分析而定，而是由企业管理者依据经验自行设定，如此体现不出绩效考核的作用，严重影响企业的健康发展。
（三）考核结果运用单一
目前，多数企业把绩效考核结果与员工的薪酬挂钩作为唯一目的，在实际操作过程中，因企业领导者对绩效考核不重视，组织考核不力，组织者执行力较差，走过场的现象较为严重，绩效考核成了形式主义，考核结果差异性不大，员工的工资福利待遇体现不出绩效考核因素，因此绩效考核结果的公正性大受影响，员工间干好干坏区别不大，严重影响员工工作热情。
三、中小外企绩效考核指标体系的构建
针对中小外企的管理现状，因员工所在岗位的不同导致绩效考核指标也大不相同，下面主要以三种岗位为例，从工作态度、工作能力和工作业绩等因素加以考虑，来科学合理的构建绩效考核指标体系。
（一）部门经理的绩效考核指标设计
部门经理属于企业的中层管理者，工作范围比较广，对基层业务非常熟悉，其传达企业精神、宣传企业文化、监督工作落实的作用明显，并通过工作能够及时了解和掌握员工的思想现状，是上传下达的关键岗位。因此，对其进行绩效考核权重设计时应从建立四个考核主体出发，一般上级考核与同级考核的权重应各占30%，而下级考核与自评的权重应各占20%，坚持公平公正的原则进行考核。
（二）销售人员的绩效考核指标设计
销售人员是企业的重要岗位，通常在指标设计过程中应坚持方便操作、具有挑战性、外部可比性、内部持续改进、刚中带柔等原则，从定量的业绩考核和定性的行为考核两大方面入手，定量做到严格以企业收入业绩为标准，定性做到公平客观，业绩考核包括销售成绩、售前培训、售后服务等内容，行为考核也是工作能力及工作态度的考核，综合衡量，一般情况下工作业绩考核权重占50%，而工作能力及工作态度权重各占25%。
（三）生产人员的绩效考核指标设计
为了科学、客观地评价生产人员实际的工作表现，更好的激发生产人员的工作积极性和工作热情，提高生产人员的工作效率和工作质量，一般企业在生产人员绩效考核指标设计上主要从工作态度、业绩、能力三个方面进行考虑，其中生产人员服从性、积极性、主动性、纪律性、责任感等工作态度的考核权重应占40%，而工作能力的考核权重占35%，工作业绩的考核权重占25%。
四、结束语
总之，认清中小外企绩效考核指标体系现状，深入分析目前绩效考核过程中存在的主要问题，不断总结经验，科学构建与企业自身特点相适应的绩效考核指标体系，是中小外企急需解决的问题，完善并构建绩效考核指标体系并有效的执行，有利于调动企业员工工作积极性，有利于企业长远发展。
作者:张婷 单位:百乐贸易（深圳）有限公司
参考文献：
综合管理部考核指标范文5
[关键词]医院绩效考核 指标体系 实施步骤 实施效果
为加强医院管理,强化内涵建设,坚持“以病人为中心,以质量为核心”,确保医疗安全,为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务,医院有必要建立一套科学、完整、规范的绩效考核指标体系。通过绩效考核,提高医院的医疗服务质量和服务效率,也有效地提高医院的社会效益和经济效益,促进医院管理水平的不断提升和可持续健康发展的能力 。
一、医院绩效考核指标体系的设计原则
绩效考核指标与医院总体发展目标一致性原则;社会效益与经济效益统一性原则;激励与约束相结合原则;可比性与可操作性相结合原则;科学性与全面性相结合原则;多种量化指标参与考核评价原则。
二、医院绩效考核指标体系设计及赋分标准
医院绩效考核指标体系包括:服务效率指标、服务质量指标、经济效率指标。赋分标准为服务效率指标+服务质量指标+经济效率指标=100分。
1、服务效率指标40分
(1)人均门诊业务量(5分);(2)人均出院业务量(5分);(3)床位使用率(5分);(4)病床周转次数(5分);(5)人均手术工作量(5分);(6)出院病人平均住院日(5分);(7)人均检查治疗人次(5分);(8)诊断准确率(5分)。
2、服务质量指标 40分
(1)三日确诊率(3分);(2) 手术前后诊断符合率(3分);(3)危重病人抢救成功率(3分);(4)出入院诊断符合率(3分);(5)基础护理(3分);(6)危重病人护理(3分);(7)急救物品完好率(3分);(8) 医疗安全(3分);(9)突发应急事件的处理(3分);(10)新技术、新项目开展(3分);(11)医德医风教育(3分);(12) 院内感染管理(3分);(13)患者满意率(2分);(14)劳动纪律(2分)。
3、经济效率指标20分
(1)人均业务收入(4分);(2)人均业务支出(4分);(3)药品收入比例(4分);(4)平均每床日费用(4分);(5)每门诊人次费用(4分)。
4、绩效指标考核体系赋分方法
绩效考核指标体系赋分标准为满分100分,未达标扣分。各单项指标得分=本档基础分±(指标增长率×100)×奖罚权重。总绩效得分=∑各单项指标得分。
三、医院绩效考核指标体系实施步骤
绩效考核的实施,对医院总体发展目标的转化,起着决定性作用。为确保绩效考核顺利实施,需建立有效的激励机制,以保证绩效考核的有效性,绩效考核应遵循分步实施原则。首先选择有代表性,易于沟通的医疗科室进行小规模试验,密切关注各项指标对科室绩效分配的影响,持续改进,有针对性适量微调,绩效分配设有上升空间,使参加绩效考核的科室有积极性,从中受益,得到实惠,带动其他科室主动要求参加绩效考核,为绩效考核工作全面铺开奠定坚实基础。
四、医院绩效考核指标体系实施效果
1、医疗服务质量和服务效率显著提高
绩效考核注重了对医疗质量、服务水平等综合考核,以病人为中心的服务理念逐步深入人心,各科室想方设法完善服务体系,改进医疗服务流程,强化医疗质量与病人安全管理,医疗服务质量和服务效率显著提高。
2、增强医疗科室科技创新能力
医院通过绩效考核,提升了医务人员凝聚力和向心力。医务人员开展科技创新、临床实践的积极性明显增强。广大医护人员刻苦钻研技术,蔚然成风,努力开展新业务、新技术,明确了努力方向和目标,促进医院可持续健康发展。
3、提高了医院的社会效益和经济效益。
医院实施绩效考核,激发了医务人员的工作热情,积极组织科室收入,调整医疗收入结构,合理用药、合理检查,努力控制药品比例,挖掘内部潜力,控制高值耗材比例,降低医疗成本,减少运行成本,降低病人费用,医患关系明显改善,患者满意率持续提升。医院的业务量保持增长趋势,医院的社会效益和经济效益显著提高。
医院建立一套科学、完整、规范的绩效考核指标体系,能充分调动医务人员积极性和创造性,提高医院医疗服务质量和服务效率,完善医院的内部管理机制,提高医院的社会效益和经济效益,增强医院健康可持续发展能力。■
参考文献:
[1]孟贤涛,邢秀贞.临床科室经济运营综合绩效指标考核探讨.中国卫生经济,2008(4):72-73.
综合管理部考核指标范文6
【关键词】税源；管理；考核
一、目前税源管理考核现状
目前，各级税务机关对税源管理的考核尚缺乏一套科学的、完整的、综合性的考核机制。从税务系统各专业管理部门对税源以及工作绩效的考核情况来看，征管部门有税收征管质量考核：其考核指标由登记率、申报率、入库率、欠税增减率、滞纳金加收率、处罚率等“六率”组成；计统部门有税收收入计划考核，主要对税收任务的完成程度，即税收计划的完成程度进行考核。
1.税务系统内部征管部门有“征管六率”考核，仅侧重于税款从应征环节到入库环节的收征管过程考核。如纳税户“登记率”、“申报率”、税款“入库率”、“欠税增减率”、“滞纳金加收率”、“处罚率”。法规部门有“执法责任制”考核，侧重于侧重于执法行为考核。如执法行为数量及其过错数量，继而计算执法准确率。计统部门有税收计划完成程度考核，侧重于对下达的预期税收计划完成情况进行考核，即实际完成税收与预期税收计划的比值，超过100%为完成任务，反之为未完成任务。同样方法，涉外、流转税、财产行为税、所得税等部门也单行制定所管辖税种税收收入计划指标，据此衡量考核计划完成程度。部门间各自为政，缺乏相互沟通协调，使得考评结果片面、单一，难以反映综合管理效能。
2.考核指标难以获取，存在一定程度的主观操作。比如法规部门的执法责任制考核，对执法数量难以真实掌握，反而会造成多干活多出错的负面效应，不利于调动工作积极性。再者执法过程中可能涉及到其它部门制度性的障碍，如会计制度规定的“双限制”，要求税款日清月结，帐户无余额。平原地区要求当天税款当天划解入库，山区要求税款入库“双限制”即限期十日、限额1000元。受限于银行工作时限制约，当计算机考核与外部银行效率出现延滞，造成税收会计人员有苦难言。再如，征管质量的“入库率”考核指标，本意是实际入库税收与应征税收的比率，反映征收效率，但由于应证数难于真实掌握，也为了提高考核得分，往往人为造成应征等于入库数，忽视了考核的真实目的。
3.考核方法原始，结果难以真实反映工作绩效。目前税务部门的各类考核均采取传统的“百分制”考核法，方式原始落后。如对目前征管质量“六率”考核和执法行为考核，目前考核结果普遍在百分之九十八以上，有的已经达到了百分之九十九点九几的窘况，即使都达到百分之百了（实际可能性很小），也难以评价实际工作绩效，使得这种考核现状难以为继。要继续这种考核只有进行小数点位数的不断扩展，考核结果难以令人信服。
4.计统部门的收入计划考核过份看重计划完成程度，而忽视了税收收入质量的考评，其弊端是显而易见的，不利于依法治税和税收的持续协调健康发展。鉴于目前对税收计划的制定基本仍处于基数加增长比例的传统方法，缺乏一套有效的科学的方法体系，这样造成上级分配的税收计划难以完全吻合下级实际管辖的税源状况，容易产生各考核单位收入任务苦乐不均的情况。税源充裕的单位提前完成了税收任务，就采取人为压税、缓税、欠税，为后期任务“留一手”；税源匮乏的单位完不成任务，不惜“竭泽而渔”寅吃卯粮收过头税；真是想尽办法吃干挖净税源仍完不成任务的，只有挨批坐冷板凳白干一年。
二、建立税源管理考核制度的意义
首先，建立税源管理考核制度是科学发展观的必然要求。科学的政绩评价体系是引导各级领导干部全面落实科学发展观、树立正确政绩观的重要条件。在知识不断创新发展的今天，税源管理的内涵和外延都发生了新的变化。其次，加强考核是促进税务部门加强管理，提高依法治税水平的有效途径。考核作为一种裁量手段，其目的在于加强管理，堵塞漏洞，促进能效。只有通过科学的考核评测，才能比较分析各单位税源管理水平差异，促进税源管理向着法制化、科学化的轨道健康发展。最后，建立考核机制有助于税务部门改进服务，激励税务人员提高素质。建立一套科学合理的考核机制，准确客观评价税务部门税源管理水平、税务部门执法服务水平以及社会满意程度等，不但能多方面促进税务部门提高依法治税和税源管理水平，也能在很大程度上激励税务人员提高自身素质，充分调动发挥主观能动性，有效提升工作质量和效率。
税源管理的考核必须要体现科学性、准确性、客观性，借助必要的考核方法和模式才能较为准确地体现税源管理成果。
三、建立税源管理考核指标体系
要考核，就要有具体的考核指标，建立相应的考核指标体系。考核指标的选取要体现科学性、重要性、代表性和可操作性，即既要符合客观实际，又要有科学依据。考核指标不能过少，过少就不能较为全面地反映考核结果；指标亦不能过多，过多就难以突出重点和不便具体操作。
1.遵循统计学常用的指标体系建立方法，针对税源管理实际，可考虑设定征管质量、税收质量、执法规范、税收效益、社会满意五个大类专题，综合定量研究判断税源管理成果。根据不同时期税收工作重点，可以分别设定这五个考核专题的权重（用 表示）。由于各考核指标计量单位不同，既有绝对数，又有相对数。因此，必须进行无量纲化处理，即规格化处理，也就是采用国际通用的差比法计算各指标的规格化指数，规格化指数是每项考核指标的考核单位数值与最低单位数值差额与所有考核单位该项指标最高数值与最低数值差额之间的比值。经过处理的规格化指标居于0―1之间，而且该指标各考核单位的位次没有发生变化。我们采取百分制设置权重，分别设定征管质量考核权重为30分，收入质量考核权重为30分，执法质量考核20分，税收效益考核为10分，社会满意考核为10分（根据不同时期考核重点，可以适时变更权重）。对每一大类考核专题下可对细分小类指标在进行权重分配。具体操作过程是，对每一考核指标，由小项到大项分别先进行规格化指数处理，然后按照指标分级权重逐级加权汇总，最后得出税源管理考核综合指数（最终综合指数，用 表示）。由指数高低评价税源管理质量优劣。
2.综合考评指标体系的建立，即充分考虑了目前征管现状的现实情况，又促进和保障了税源管理的创新与发展。
（1）继承和发展了原有的考核成果。做好税源管理创新，不但要有发展，有创新，同时也要充分面对现实、针对现实。在当前税务系统信息化水平不高，征管手段比较落后的现状下，一些传统的考核方法和手段仍具有一定的合理性。
（2）促进了观念更新。创新是税务工作发展进步的动力源泉，只有观念的更新才能够创造性地开展工作。过去考核着重于税收数量的单一考核，且考核缺乏全面和综合，实行综合指数考评，不仅注重数量，而且更注重质量，从执法规范程度、征收率高低、成本大小、社会满意程度等全面考核，有利税务部门树立科学税收观，促进税收事业又好又快发展。因此，本税源管理创新考核加入了税收质量考核，通过税负、弹性、财政贡献率、税收均衡入库率、征收率等指标考核收入质量。虽然这部分考核操作难度较大，受限单位较多，数据来源困难，但却能客观真实地评测收入质量，应是考核的重点或是今后考核的努力方向。
（3）有利于税源综合管理机制的建立和巩固。实行综合指数考评改变了某一部门就某一方面进行单独考核的片面性，有利于增强各职能部门的全局观点和配合意识，形成协调互动整体合力。同时，实行综合指数考核，又能够有效地摈弃百分制考核的弊端，避免出现达到或接近百分之百极限而使考核难以为继的尴尬局面，从而促进考核可持续发展，增强考核结果的可比性、说服力和信服力。
四、结语
综合指数体系设置了税收效益指标，从系统内部对人均工作效率、人均税收成本等进行考评，有利于增强税务部门科学管理意识，尤其会督促税务部门大力发展税务信息化，改进和完善征管手段，降低成本，提高税源管理的科技含量，提高税收征管的质量和效率。
参考文献：
