前言：中文期刊网精心挑选了后备人才培养总结范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
后备人才培养总结范文1
中图分类号：G845 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2014）09-000-01
摘 要 目前江西省还处于网球运动发展的初级阶段，与我国的竞技网球水平和我国网球强省的竞技网球水平都存在着巨大的差距。因此，要进一步加强江西省竞技网球运动的发展，实现江西省竞技网球运动在中部的崛起，实现江西省竞技网球运动后备人才的可持续发展。
关键词 江西省 竞技网球 后备人才 培养现状 对策
一、研究对象：江西省网球学校（挂靠江西财经大学）、九江市体校网球队、江西省网球管理中心网球队、南昌迅飞网球俱乐部的运动员128人、教练员13人。
二、结果与分析
（一）后备人才基数少，基础薄弱
以上四个单位在训的网球队员人数20―50人不等，从每个培养单位的在训人数上看，各单位在训队员数量不少，江西省网球管理中心网球队、江西省网球学校、南昌市迅飞网球俱乐部三个单位为南昌市仅有的三家网球后备人才培养单位，总人数加起来还不到100人，而上述四个单位的在训队员人数加起来也才100多人。南昌市是省会，是江西省网球运动发展最好的城市，网球后备人才总数只有不到100人，可见江西省网球后备人才基础之薄弱，后备人才数量之少。
（二）训练体制
江西省网球管理中心网球队是体工队的训练模式。这种传统的训练体制较为片面，忽略了运动员的全面发展和综合素质的提高，是运动员运动生涯结束后，继续发展的一大障碍，很多家长正是因为这个原因阻止孩子进行竞技体育训练；其他三个单位采用“体教结合”的培养模式，是符合我国当前竞技体育后备人才培养的形式的，但是它们各自又都存在一定的问题。
（三）教练员情况
四个单位中只有江西省网球管理中心网球队的周教练（2006年从河北省引进的网球教练）是专业的网球教练，其余的教练员有的是转型成为网球教练的，有的是体育院校网球专业的毕业生，都是“半路出家”，他们学习网球的时间相对较短，网球专业知识和训练经验较专业的网球教练员少，水平较低。
（四）资金问题
江西省竞技网球后备人才的培养，多数是个人投资的家庭形式。而网球运动是高消费运动，这种单一的投资方式成为阻碍江西省竞技网球运动发展的又一个障碍。国际上网球选手培养过程中的投资方式是多样化的，我们应学习和借鉴国际上先进的理念，根据江西省的实际情况，把这些先进经验和方法运用到江西省网球人才培养投资中去，充分利用社会上一切可以利用的资源和可以使用的方法进行融资来发展江西省的竞技网球事业。
三、江西省竞技网球后备人才可持续发展的战略和对策
（一）江西省竞技网球后备人才可持续发展的战略
江西省体育局等部门应该根据江西省的实际情况，重视发挥宏观调控的作用，保证江西省竞技网球后备人才培养工作健康发展。制定相应的规章制度，完善江西省竞技网球后备人才的培养工作，加大输送及输送后取得优异成绩以及重点项目带入省运会计牌计分的力度，设立竞技体育贡献奖、输送奖，发挥省运会的杠杆作用，促使各地“举省一致”，瞄准奥运会、世界青少年奥运会、全运会积极培养网球后备人才。
（二）加强青少年网球运动员的科学选材
遵循体育人才的成长规律，建立人才培养网络，广泛开展青少年网球运动的同时，注意选拔有体育天赋的孩子，从小培养。发现苗子，科学选材，系统训练，打好基础。从培养竞技网球人才的角度来看，选好苗就是成功的一半，再加上系统训练，打好坚实的身体素质和运动技术基础，才能培养出高质量的竞技网球后备人才，才能为国家输送人才。
（三）坚持多元化的培养模式，突出发展“体教结合”社、企共办的培养模式
总结江西省网球运动长期落后的原因，普及不够和培养模式单一是制约发展的关键所在。因此，为了培养竞技网球后备力量，为了使江西省竞技网球后备人才实现可持续发展，要采用多元化的人才培养模式，突出发展“体教结合”，社企共办的培养模式，并且建立起“三级训练网”为江西省竞技网球提供充足的后备人才。
（四）实现竞技网球后备人才培养投资主体的多元化，拓宽获取资金的渠道
网球运动被称为“贵族运动”，要实现竞技网球后备人才培养的可持续发展就要解决资金问题。在当前市场经济条件下，江西省竞技网球后备人才培养的资金投入应该发挥市场的调节优势，充分调动社会各方面的力量和积极性，形成以国家投入为主，地方、企业、个人投入为补充的竞技网球后备人才培养的新形式，从社会获取更多的支持。
（五）加强教练员队伍建设
为每一位教练员制定人才培养计划，制定在一定时期内培养出相应数量的竞技网球人才，在各种比赛中取得相应的运动成绩等规定，使运动员的运动成绩和人才培养数量同教练员的工资和奖金挂钩，完成基本任务的教练员得到基本工资，超额完成任务的教练员给予奖励和奖金。
四、结论
（一）江西省竞技网球运动起步晚，发展缓慢，直到2000年以后，江西省竞技网球运动才有了起色，江西省体育局制定并实施了江西省竞技网球运动发展规划，制定了网球赛事制度及对取得网球运动成绩的单位个人的奖励和鼓励制度；（二）江西省竞技网球运动目标定位缺乏战略性，使竞技网球后备人才培养目标出现偏差。体工队模式忽视了运动员文化素质的培养，限制了运动员的全面发展。“体教结合”模式在运行中还存在许多不完善的地方，需要进一步的改进和发展；（三）江西省竞技网球后备人才基数少，基础薄弱，竞技网球人才培养的“金字塔”体系没有建成；教练员学历水平较高，但是专业素质较低；竞技网球后备人才培养的资金投入形式单一，阻碍了竞技网球后备人才的发展；（四）坚持多元化的培养模式，突出发展“体教结合”，社、企共办的培养模式；加强青少年网球运动员的科学选材，提高后备人才的数量和质量；加强教练员队伍建设，提高教练员的业务水平和综合素质；实现竞技网球后备人才培养投资主体的多元化，拓宽获取资金的渠道。
参考文献：
[1] 王艳.对中国网球职业化改革的探讨[J].北京城市学院学报.2006（2）.
后备人才培养总结范文2
但是，由于计划经济体制向市场经济体制转轨过程中，体制的改革滞后于社会的发展，整个青少年田径后备人才培养体系暴露出了一些明显的弊端，究竟未来的中国需要什么样的青少年田径后备人才培养模式，才能培养出世界级的优秀田径运动员。需要从多视角的综合研究，特别是理论与实践相结合的实证性研究，更显重要。
目前我国所依旧运行的青少年田径人才培养模式，主要还是“金字塔型”的三级训练培养模式，这是计划经济时代的产物，在市场经济改革，特别是“三大球”职业化改革的冲击下，国家对优秀田径后备人才投入的资金更加不足，这就使得现有的“三级”培养体系不可避免地出现了一些问题和困难。同时，另外三种竞技体育人才培养模式，也同样需要大量的资金支持和政策的扶持。
一、主要存在以下问题：
1、由于田径运动项目本身的特点、人们观念的落后以及人力所限，田径运动的宣传还很不够，对田径运动的组织还缺乏应有的创新，对广大青少年的吸引力不是很高，参加田径项目训练的青少年越来越少，从而导致基层体校青少年田径选手越来越少。由于“金字塔”塔基的薄弱，塔身萎缩，省市运动队难以再从基层体校选拔出更多的有培养价值的后备苗子。国家队缺乏高水平田径后备人才的储备。
2、20世纪80年代末至90年代初在全国学校推行的所谓“快乐体育”，以及在21世纪初教育部启动的《新课标》的推出，在一定程度上导致了目前中小学校的体育课基本上停止了田径运动的项目教学，这种思维的极端和观念的“洋化”，不仅对我国青少年田径后备人才的培养产生了砍断塔基的作用，更对我国青少年竞技体育后备人才的培养产生了不可估量的巨人损失。
不仅如此，教育部公布的《2002年学生体质健康监测报告》分析并指出了学生体质健康存在的主要问题：
①体能部分指标继续呈下降趋势。2002年与2000年相比，我国学生的速度、爆发力、力量等素质继续出现下降，除反映速度素质的50米跑成绩下降幅度较小外，其余各方面素质尤其是反映下肢爆发力的立定跳远水平、反映腰腹肌力量的仰卧起坐(女生)水平的下降幅度明显。
②反映肺功能的肺活量继续呈现下降趋势。
③超重及肥胖学生明显增多，已成为城市学生的重要健康问题。
④学生视力不良检出率仍然居高不下。女生视力不良检出率高于男生；城市学生视力不良检出率高于农村学生，但随年龄增加，城乡差距减小。
3、由于我国日益推进的市场经济改革与机构改革，许多地方的业余体校已经夭折。地方体校的大多数(体育较好的省市，如：山东省、辽宁省、江苏省、浙江省等除外)，都面临经费不足的困扰，也就导致了一些体校有名无实，到了比赛时，出现到处借运动员代替比赛的现象。对田径运动，尤其是青少年田径运动资金投入的限制，导致了这项投资较大，培养时间较长的项目缺少财力的补充，就很难以维持，更谈不上发展了。因此，经费的投入问题也是影响我国青少年田径运动发展的一个瓶颈问题。
4、从上到下的金牌意识，特别是地方体校由于过分注重金牌效应，忽视对青少年运动员全面素质特别是文化素质和道德素质的培养，在一定程度上阻碍了一些有培养前途的优秀运动员继续深造的机会。也造成了退役运动员再就业的困难，导致了不合理的人才培养与人才浪费。同时也由于缺乏适宜的激励机制，很多优秀运动员见好就收，激流勇退，这种高水平选手因为主观原因造成运动寿命的减损，给国家的人力、物力和财力带来巨大的损失和浪费。
5、传统的优秀田径后备人才的培养模式，是业余体校（县区）、体校（地市、省）、省运动队、国家队“三级训练网”的“金字塔型”培养模式，但是他必须有强大的“举国体制”为后盾。而离开了政策支持、财政补贴和硬件建设，其发展也就举步维艰了。
6、体育传统项目学校在发展中虽然取得了一定的经验，为省队及优秀运动队输送了大批的优秀后备人才，但是已经凸显出四大问题，即：经费短缺、培养目标与评估指标不明确、选拔培养渠道不畅、缺乏完整统一的训练大纲等。
7、“体教结合”已经成为中国竞技体育人才培养的一种模式。已经在部分大学取得了成功。但是，还需要在更多大学推广，还需要在更多的大学给予招生政策与培养政策的倾斜，需要资金的支持，需要总结经验在大学推广。
8、社会力量办（青少年）田径俱乐部属于尝试阶段，已有的多是昙花一现，离开了企业的资金投入，俱乐部就运作不了。
二、对策与建议：
1、积极探索体教结合的中学――大学培养竞技体育优秀人才的模式、以及社会力量办（青少年）田径俱乐部的模式还需要国家政策的扶持以及有关方面资金的支持；
2、发挥举国体制的优势，鼓励各省（市、自治区）找准突破口，逐渐形成自己的优势项目；
3、科技兴体，提升田径运动训练与恢复的科技含量，提高教练员的综合素质；
4、建议教育部考虑在大、中、小学校体育课程中，硬性增加田径运动项目的教学内容，重新奠定“金字塔”的塔基，为中国田径运动的可持续发展源源不断地提供后备人才；
后备人才培养总结范文3
【关键词】滨州市 体校 田径运动项目 后备人才
1滨州市田径运动项目后备人才的基本情况
1.1滨州市田径运动项目后备人才数量
滨州市田径运动项目后备人才培养模式大致上属于三级训练模式，整体呈“金字塔”模式。从调查可以看出，滨州市田径运动项目后备人才最近4年的注册情况有较大的变化。从整体上看，当前的运动员注册呈现不稳定的状态，这反映出当前青少年及其家长参与田径训练的积极性有待进一步提高。
1.2滨州市田径运动项目后备人才年龄结构与训练年限
从调查结果可以看出，16—17岁年龄段的青少年运动员人数最多，约占总人数的45.2%。青少年正处在生长发育阶段，其生理、心理都在发生变化，教练员应该根据运动员的年龄、心理、生理特点科学的进行训练，避免“拔苗助长”、过早专业化等现象。从运动员参加训练的年限来看，训练1-2年的占25.5%，根据田麦久先生的理论这部分运动员正处在基础训练阶段，要避免过早专项化；3-4年的占47.9%，这部分运动员处在基础训练与专项训练的过渡期，应注意训练手段和方法的变换，使运动员的训练平稳过渡到专项训练阶段。
1.3滨州市田径运动项目后备人才成才率现状
本研究将田径运动后备人才成才的标准大致分为五个不同层次：市级比赛、省级比赛、全国性比赛、洲际比赛和世界级大赛。数据显示有37.8%的教练员把青少年运动员成长到成年阶段能获得国家级以下比赛前8名就视为成才。而认为能获得国家级比赛前8名视为成才的有51.6%。由此不难看出一部分教练员只侧重于把向上一级输送作为后备人才培养的目标，仅注重于把后备人才培养成为省内优秀选手，而并没有把眼光放在国家田径项目发展战略上，没有把后备人才培养与奥运争光战略结合起来。
2滨州市田径运动项目后备人才的选材
2.1教练员选材的方式
表1 教练员选材的方式与依据
总体来看，滨州市田径运动项目后备人才教练员选材的主要方式为通过运动会和到中小学寻找，而别人推荐和下级运动队输送的仅占25%和14.3%。这说明当前教练员的主动性是能否选材的关键，这也说明各级训练形式之间缺乏互动机制，各级训练形式之间的关系很大程度上是靠教练员来维系的。
2.2教练员选材的依据
在选材的依据方面的调查中反映出的主要问题是有17.9%的教练员仍是经验选材，不可否认经验是教练员丰富经历的总结和积淀，对选材起着很重要的作用。但是经验并不能代表科学，经验选材带有很大的盲目性。
3滨州市田径运动项目后备人才训练工作的开展
3.1运动员参加训练的动机
从调查来看，选择为国争光的运动员占36.7%，这反映出这部分运动员对选择参加田径训练可能带来的物质利益和身份地位变化有较为强烈的期盼；选择动机是个人兴趣的运动员占13.3%，兴趣是运动员参加训练的内在动机，对青少年参加训练有积极的推动作用；选择降分，考取大学相对容易的运动员占20.7%。
3.2运动员的训练时间和次数
调查数据说明滨州市田径运动后备人才的训练时间和次数基本能得到保证。值得注意的是在训练的时间和次数得到保证的基础上，提高训练的质量和科学性更为重要。
后备人才培养总结范文4
【关键词】青年人才；战略性；培养机制
为适应集团级企业的改革和发展需要，实现集团级企业又好又快跨越式发展的战略目标，根据集团中长期人才发展战略和培养规划，针对35岁以下青年骨干，要创新培训理念，变革培训模式，以课题训练为手段，以转换观念为目的，为加速培养集团下属各产业发展的急需人才，进行有益的尝试。
一、放飞思想、引领行为，确立科学的青年人才培养目标
思想引领行为。人力资源部门以科学发展观为指导，遵循人才成长规律，立足岗位成才，以能力建设为核心，创新人才培养机制，将青年人才培养与企业发展紧密联系，全面提高青年人才的整体素质，为推动集团各产业发展提供人才储备和智力支持。
人力资源部根据企业集团的发展需要，贯彻落实“人才是第一资源”的科学人才观和“人才强企”战略，确立科学的青年人才培养目标：青年人才应当具有诚实守信、敬业爱岗的职业品质；结构合理、学养深厚的知识体系；善于理财、勇于创新的工作能力；能为推动发展、促进和谐作出贡献。青年人才应当立足本职岗位，在管理和技术创新、规范管理流程、提高工作效率和经济效益等方面积极发挥作用，形成青年人才团队，推动企业员工整体素质的全面提升。
在培训过程中，要按照青年人才的岗位胜任能力要求，本着“优秀人才全面培养，专业人才重点培养，急需人才抓紧培养”的原则，有针对性地开展青年人才培养工作，着力培养一批政治合格、业务精湛、作风过硬、勇于创新的优秀青年人才，积极发挥青年人才在企业改革与发展中的作用，做好年轻后备干部的储备工作。
二、统筹兼顾、择优选拔，组成科学的青年人才培养梯队
在青年人才的选拔过程中，企业集团要根据实际情况，通过组织推荐、民主推荐、个人自荐的方式产生初选名单，从中择优选拔出：具有良好的思想政治素质、作风正派、有事业心和全局观念；有较强的学习能力、组织协调能力、分析解决问题能力和人际沟通能力；有较好的履职记录和业绩、有培养潜质；有较好的心理素质、身体健康、精力充沛的年青人，从而形成科学的青年人才培养梯队。
对中层后备干部及部门经理、室主任、工长一级骨干优先推荐；对特别优秀者，可不受入职年限、学历和资历限制。
三、变革手段、整合资源，采用科学的青年人才培养方式
先进的培训理念要以变革的培训手段为载体，为此，人力资源部要对青年人才的培养方式进行大胆改革，积极尝试。
集团人力资源部可开办青年人才培训班，组织各产业选拔出的青年人才进行培训。培训班的培训可分为理论教育和岗位胜任力训练两个阶段。实行集中学习与在岗实践相结合、课堂教学与应用研究相结合的培训方式，通过建立学习、研究、实践、交流平台，系统学习知识，强化能力建设，不断完善青年人才知识结构，全面培养和提升青年人才的综合素质。
（一）理论培训阶段。集团人力资源部整合内外培训资源，由教授、心理测评专家、集团领导组成讲师团，分专题为青年学员开讲座、做交流，使青年学员在管理创新、沟通协调、团队精神、执行能力、财务知识、管理艺术、思维训练等方面得到成长，增强职业使命感及责任感，调整和更新知识结构，引导青年人才着眼于企业发展我成长，培育青年人才不断学习、终身学习的观念。
（二）开展岗位胜任力训练。发挥岗位训练“周期短，见效快，实用性强”的优势，要求青年人才根据工作需要，结合科研项目的开展和技术引进的课题，确定岗位训练目标，强调学以致用，解决科研生产和管理中急需解决的疑难问题，提升青年人才发现问题、分析问题、解决问题的能力。
在岗位胜任力训练过程中，为青年的成长成才创条件、搭平台，推动“导师带徒”与“岗位练兵”的开展。集团各产业可配备技术水平高、有较强专业理论知识和实际工作经验的指导老师，双方结成对子，承担学习和培养工作。指导老师根据青年人才的专业构成，帮助他们制定培训计划，安排他们现场锻练。达到“项目完成技术到手，项目成功我也成才”，实现开展工作和培养人才的双重目的。
（三）开展形式多样的交流互动活动。利用现代化技术，构建学员交流碰撞、信息沟通的网络平台，增强学员的凝聚力；利用专题讨论、课题研究、实地考察等多种形式，培养学员的团队合作能力。
（四）青年人才“岗位训练项目”评估审核。在岗位训练前，由青年人才所在产业与学员共同研究确定训练项目，提出立项理由、完成目标、项目计划进度和将采取的措施，在岗位训练过程中，指导老师加强对学员训练项目的指导，按训练计划进度进行检查和控制，及时总结岗位训练中的成绩与问题，确定对应解决办法，以确保训练项目按期完成。岗位训练项目完成后，学员总结岗位训练项目中的主要成绩与不足，企业就岗位训练项目完成的经验、取得的成果与方法，以及项目完成的特点等内容，组织学员进行岗位训练项目评审答辩。
遵循人才的成长规律，以能力建设为核心，以提升全员综合素质能力为基础，以增强团队协作融合和工作绩效为重点，建立具有特色的青年人才培养模式。有计划、有步骤地对青年进行人才梯队进行培养。通过综合素质测评和培训，建立集团级企业青年人才档案库，提供青年人才学习、研究、实践、交流的平台，并根据每位青年人才的实际情况，制定出长期或短期岗位实践培养计划，按照学员选拔、重点培养、定向举荐、发展提升的青年人才发展路径，加速青年人才价值创造，建立企业集团年轻后备干部队伍。
参考文献
[1] 秦杨勇，陈清民.集团人力资源管控经典案例解析[M].中国经济出版社，2013年1月.
后备人才培养总结范文5
【关键词】桥头堡战略；科技创新型人才；人才培养；对策
Abstract：Innovation is the source of power in the national and local development， and the talents are the key to develop the innovative science and technology economy. Based on the “bridgehead strategy” of Yunnan province， economic development faces further industry transformation and structure strategic adjustment， including the cultivation of science and technology innovative talents， which is particularly important. This paper summarized the current achievements and deficiencies of science and technology innovative talents training in Yunnan province， and then provided the further training target with related countermeasures and suggestions.
Key words： Bridgehead strategy； Science and technology innovative talents； Personnel training； Countermeasure
“桥头堡”战略是推进我国面向西南开放、实现睦邻友好的战略需要，也是云南省推进“兴边富民”工程、实现边疆少数民族脱贫致富奔小康的现实需要，对促进云南经济社会又好又快发展具有重大意义。实施“桥头堡”战略，要求云南省转变经济增长方式，改造传统产业，发展高科技企业，以推进科技产业结构优化为杠杆，开发具有自主知识产权的高科技产品，大力扶持高新科技产业，提高科技产品的市场占有率，全面促进云南省经济发展。作为科技创新转型经济的核心，培养科技创新型人才，是科技产业发展的需求与保证。
一、云南省科技创新型人才培养现状
自“桥头堡”战略实施以来，云南省在科技创新型人才培养的道路上积极探索，多方实践，目前已取得一定成效，并从中收获不少经验，主要有：
（一）初步形成科技创新型人才培引体系
2008年云南省科技厅联合省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省教育厅和省财政厅共同启动实施了“云南省高端科技人才引进计划”。2014年，云南省委、省政府出台《关于创新体制机制加强人才工作的意见》，围绕云南省重点产业、优势特色产业及战略性新兴产业发展，积极实施科技创新型人才推进计划，加大高端科技人才引进、科技领军人才培养、创新团队培育、省中青年学术和技术带头人及技术创新人才培养选拔力度，创新引才机制、完善引才平台、营造引才氛围，目前已初步形成了具有云南特色的高层次科技人才培引体系，通过体系引进高端科技人才，充分发挥其拥有自主知识产权和核心技术、关键技术的智力资源优势，在云南省重点产业、支柱产业发展、学科建设等方面起到了积极推动作用。
（二）多方位培养科技创新型人才
近年来，云南省实施创新人才推进计划，相继出台《云南省中青年学术和技术带头人后备人才及云南省技术创新人才培养工作实施细则》、《云南省科技领军人才培养计划实施办法》，每年通过竞争择优、推荐评选的方式，在全省高等院校、科研院所、企事业单位选拔若干优秀科技人才作为培养对象，将人才培养与承担项目相结合，通过项目带动、团队建设、院士带培、研修交流、奖励推荐、成果推介等方式，对科技人才进行素质培养费资助、出国进修、学位教育、业务培训等方式的培养，致力于培养一批有实力竞争中国科学院、中国工程院院士的后备人才，在培养周期之内，提供专项培养经费，用于支持开展科学研究、学术交流、进修培训等工作。培养周期结束后经考核合格，由省政府授予“云南省中青年学术和技术带头人”和“云南省技术创新人才”称号，享受省政府特殊津贴。
二、科技创新型人才培养存在问题
（一）缺乏以人为本的培养方式
目前云南省对科技创新型人才的培养，主要以项目孵化为主要培养思路及方式，缺乏以人为本的培养体系。项目孵化型的培养具有较强的成果导向性，培养效果的最终量化很大程度取决于该项目核心竞争力与创新点，与其他科技项目扶持计划存在客观上的重叠。另外，倾向于将项目完成状况成为衡量培养成效的单一指标，使得项目负责人及参与者实际能力与创新素养的提高，并不能够通过项目得到有效引导，而在项目进行过程中总结出的科学方法、创新理念、思路等有助于进一步提高科技人才素养的内容，则几乎不会在最终呈现的项目成果中展示，人才培养资源调配在一定程度上不甚合理，更多科技人才难以从中受益，较少一部分水平素质较高的科技人才成为受培养对象之后，平均分布于各行业之中，对行业有公平激励的作用，但客观上对行业科技创新的领导带头左右有限。
（二）激励机制较单一
目前云南省对科技创新型人才的激励，主要形式仍是项目经费、津贴、进修费用等可价格化的经费，以及向上一级项目、职务、荣誉推荐资格等等。这些较传统的激励方式，在人才流动性越来越强的当代社会，可能变相为人才竞争价码，人才流动与地区之间培养经费投入关系过密，缺少非经济利益的人才吸引力地方优势，难以令创新型人才培养形成良性循环，影响科技发展的可持续性。
（三）缺乏科学的评估体系
目前，云南省在对受培养创新型人才的推荐选拔、考核评估上，缺乏科学的评估体系。高校及研究机构的科技创新型人才，评估选拔时仍以论文、项目、专利数量的多寡为主要指标；而科技企业的创新型人才，评估时未照顾不同行业利润率、边际价值上升转折点的不同，仅较笼统地规定创办时间及营收限额作为参评指标，并不能真实反映受培养人及所在团体、行业的创新能力及潜在素质。
（四）学术与生产难以转化
目前云南省对科技创新型人才的培养，在学术理论型人才上多有偏重，立意与立论的创新固然处于先导地位，但在创新型人才培养计划已推进一段时间以后，若仍然以带头人、领跑者的培养作为致力方向，容易使理论衔接集约化生产的关键环节薄弱，导致优秀的科技创新理念、发明无法有效推广，削弱了科技创新的真正价值，更让科技创新项目的再完善无从进行。
三、对策研究
针对云南省科技创新型人才培养目前存在的问题，提出对策如下：
（一）建立科学的评估体系
引进科学的人才评估模型，将科技创新型人才的显性能力与潜在能力同时纳入评估体系，并根据人才所在领域学科背景，联系实际需要，给予不同优先程度及评估系数的培养扶持。重点在云南特色经济领域，如烟草生产、特色农副产品种植、生物医药及生物制品加工、有色金属开采加工、新兴原材料研发与生产等具有特殊资源或关键资源优势的行业中，优先给予培养资源。在已确定的受培养人当中，展开自我评价与客观数据评估、专家组意见相结合的阶段性考核方式，并由专业统计评估团队不定期走访，以完善创新型人才培养系统常模团体信息。
（二）完善人才培养计划
结合云南省“桥头堡”战略对科技创新型人才需求，在培养、吸引高精尖科技人才的同时，培养具有多学科背景的综合性人才，尤其是具备基础学科与管理类背景，同时具备高新科技素养的人才。建立区域科技创新型人才协作培养体系，联合东盟经济区及省内高校、实验室，建立专业人才实训基地，加强各单位间的横向联系与交互合作，在扶持科技创新领军人物的同时，培养一批年轻有为的后备人才。以人才带项目，带头人与团队并重，发挥领军人才的种子优势，建立长期、有效并具备可持续性的人才培引政策措施。
（三）完善激励机制
发挥云南省地区优势，深化科技体制改革，改善科技创新型人才供需环境，提高创新型人才从事相关生产制造业的匹配程度，将科技创新型人才培养计划纳入薪酬分配，建立开放式的薪酬体系。打破学校与研究机构封闭式人才管理体制，鼓励科技企业吸纳高层次科技创新型人才，给予科技企业资源、土地、税收方面扶持。创造良好的物质生活条件，营造友好高效的科技创新氛围，形成有利于科技人才成长、公平竞争、自由流动的宏观环境，
（四）建立以为人本服务平台
建立围绕科技创新型人才职业生涯的服务平台，实现人才培养资源优化配置。在科技创新知识内容管理方面，建立以企业和研发机构为核心的技术创新系统、研究型大学和科研机构为核心的知识元系统、知识应用系统，给予科技人才继续学习提高的平台。在科技人才职业发展方面，开放交流平台，鼓励受培养人项目日志，积极与行业内机构及企业交流沟通，鼓励受培养人起好带头作用，在学术与理论方法上为科技人才提供示范教育，鼓励更多不同层面的科技人才参与后备培养，不忽视科技工作基础岗位的重要意义，完善理论与生产衔接协作模式，促进理论向生产集约转化。面向公众，讲述科技创新历程，培育良好的科技创新公众环境。完善知识产权立法，保护科技创新型人才的合法权益。
参考文献
[1]王贝贝.创新型科技人才特征：结构维度、相互影响及其在评价中的应用[D]南京航空航天大学，2013
[2]应海敏.科技创新型人才激励问题探究[J].现代经济信息，2014.（12）
[3]杜威.创新型科技人才队伍建设研究[J].商情，2014.（10）
[4]麻盼盼.创新型科技人才及其素质特征[J].山东省农业管理干部学院学报，2012.2（2）
[5]刘莉.实施创新人才推进计划推动创新型云南建设[J].科技与生活，2012.（18）
[6]邹凡，彭靖里，赵明辉.以科技创新为动力推进云南省跨越式发展的对策建议[J].云南科技管理，2012.25（5）
后备人才培养总结范文6
关键词：医院人才 新形势 管理 模式
一、新形势下医院人才的管理分析
随着市场经济的不断发展，人们的生活水平得到了很大的提高，随之对生活的质量提出了更高的要求，对医疗需求和诊疗水平的期望值也在不断上升。所以，提高医疗水平，给予患者更为优质的服务，是现代医院管理的重心。新形势下，医学人才的管理一是要通过精细化管理来实现。所谓的医院精细化管理，指的就是医院实行政事分开制度，摒弃传统的管理模式，由先前的事业单位逐步转变为社会企业。具体的表现就是由院长负责；创建医院法人机构；采用绩效管理的方法对医院进行管理；建立并执行以公益性为重心的考核体系；实行灵活流动的人事制度；对医院分配制度进行彻底的改革；实行以工作绩效为基础的分配方案。医院精细化管理主要是通过使用程序化的手段，促使医院的各个部门精准、高效，合作、有序持久运行。这种管理方法在医院管理中是一种比较高的境界。二是要加强全成本核算管理，这是医院管理的基础。在对医院进行全成本核算的基础上，建立完善的经济管理制度，进而实现对医院成本的有效控制，再结合多角度、全方位的管理方法，最终实现医院质量高、消耗低、效益好的发展目标，完成对资源的优化整合。信息化是医院人才管理的主要手段，医疗管理和运营管理是医院管理系统的主要组成部分。
二、新形势下人才培养现状
1.人才紧缺，尤其是高层次的人才相当匮乏。有些医院由于自身的局限，引进人才极为困难，不仅学术顶尖人才严重不足，人才数量不多，而且年龄较大，后备力量明显不足，特别是临床、科研、教学能力都很强的综合型人才更是少之又少，这在很大程度上制约了医院的发展。
2.人才队伍流动性强，人才资源严重流失。很多医院没有建立先进的人才促进机制，没有良好的发展环境，缺乏包容性，这会导致大量的人才外流，尤其是高层次人才的流失。
3.人才结构急待优化。人才的年龄、专业水平、学历等结构不合理现象在各个医院较为突出，大部分临床医生学历较低，医学技术人员的学历更待提高，科研人才严重匮乏，这些都会对医院的发展产生阻碍作用。
4.人才管理模式落后。很多医院都注重人才的使用，忽略人才的培养，对人才的管理精细化程度不够。
三、新形势管理之下的人才培养
1.创建良好的人文环境，实行人才成长战略。首先，医院对人才培养的方向、目的等要有明确的定位；其次，医院要重视、爱护、抚育人才。
2.注重人才的分类、分层次培养。要针对不同级别的医务人员制定不同的培养方案，初级医务人员的培养主要是抓好“三基、三严”、计算机学习；中级医务人员的培养主要是专业培训；高级医务人员的培养主要是研发新技术、开展新项目，并且加大对年轻医务人员的扶持。
3.对学术领头人进行选拔和管理。把学术领头人、年轻专业人才的培养作为人才培养的重点，坚持以“公开透明、人人平等、公平竞争、择优录用”为原则，严格筛选学术领头人，并且定期对他们进行严格考核，实施双向目标、动态管理，对于那些成绩显著的学术领头人要给予表彰和奖励，并提供外出交流学习的机会。
4.加强继续教育。对医务人员进行在职培训，并且在条件允许的情况下，可以邀请经验丰富、专业技术水平高的著名学者来院指导授课，使得医院医务人员可以不断获取新的知识，掌握先进的技术，进而提高医务人员的专业水平。
5.注重对学术领头人后备人才的培养。医院要制定出合理的后备人才培养计划，确定后备人才的培养名单，采取行之有效的培养方案，不但要给他们提供实际锻炼的平台，而且还要投入资金，把他们送到有名的大医院学习、参观、交流。
综上所述，医院要建立“培养与引进并行，侧重培养”的人才理念，在引进人才的时候，不但要考虑人才学历的高低，更要重视人才的实践能力，摒弃“有高学历的就是人才”的传统观念。人才引进之后，要为他们提供科研资金、安家费、相应的补贴等，并且解决好住房、配偶工作安排、子女上学等问题，这样可以使得他们全身心的投入医学研究，没有后顾之忧。基于精细化管理人才的培养要点面结合，全面，有重点有层次，建立激励机制，完善引进人才、培养人才的制度。
参考文献
[1]叶锋，贾殿和，许杰等.基于精细化管理的临床学科评估指标体系的建立[J].中国医院管理，2010，30（3）：46-47
[2]黄利华，陆雁.医院人才精细化管理的思考与实践[J].现代医药卫生，2012，28（18）：2869-2870
[3]张亚男，程之红.徐德武等.科主任目标责任制精细化管理的实践和思考[J].中国医院管理，2011，31（12）：83
