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对公司人才培养的建议范文1
关键词影视传媒企业，技术人才走向管理，空降兵，人才储备
中图分类号：C962文献标识码： A
一、技术人才走向管理面临的问题及对策分析
随着影视传媒企业近年来的不断发展以及向适应市场的经营体制的转变，对人才的需求则更加强烈。人才便是企业的生命力，是企业的新鲜血液和活的灵魂。
人才是企业之本，也是影视传媒企业的最重要的核心资源之一。真正的人才可遇而不可求，影视传媒企业尤其是高新技术型的企业，如何把企业的高新技术型人才培养成公司需要的“二合一型管理人才”即技术与管理混合形人才？
首先我们要了解这类技术型人才，从一名只对技术负责的技术人员转变为对全流程负责的项目经理，或对某一专业领域负责的部门主管、经理，在这个转变的过程中，技术人员要实现哪些蜕变和问题、要掌握哪些管理技能、如何培养自己的领导力等。
1.技术人才走向管理面临的问题
由于企业管理者对技术人才的信任和重用使其走向管理，由于是从基层提升到管理层的，因此在“什么是管理”和“如何管理”“管理的重要性”三个方面都没有认知。
首先，技术人员转变的最大障碍就是心理障碍。因为从技术人员转变为管理人员，一开始最容易犯的错误是遇到问题喜欢躲。技术人员并不是碰到什么问题都躲，碰到技术难题他会迎难而上，但是碰到人的难题就会有畏难情绪。
其次，技术人员有一个最大的特点就是不喜欢被管理，他们认为“我只要按时、按要求完成任务就可以了，其他一切事情都和我没有关系或是我只要在工作上不出差错就行，其他方面我想如何，别人管不着。”因此，技术人员提升到管理层面后仍然会存在这种思想，导致他们在管理人员时对下属的一些有碍公司制度的行为视而不见。
第三，技术人员在与人沟通方面的能力也存在欠缺。大多数技术人员所负责的工作大都是独立且封闭的工作，在工作中很少会与人沟能交流，如有交流也都是与工作相关的问题类的探讨。这导致了技术人员除工作之外的事情都不会与人沟通交流，长期而后形成了技术人员思维方式简单。
第四，技术人员的情绪波动较大，性格较为敏感。由于技术人员缺乏与人交流的机会，因此在遇到问题时或与人沟通方面出现障碍时会显得情绪很激动。技术人员易接受表扬，不易接受批评。
2.技术人才走向管理面临问题的对策分析
首先我们要让技术型管理人员从心态上转变为管理者，让他们进入到管理者的角色中来，在实现目标的过程中逐步转变心态，让其理解管理的意义和管理的必要性。
其次，是进行有力的培训工作，培训内容要丰富，有实际性。通过培训一是要让技术型管理人员学会承担责任。承担责任可以激发自身的潜能，让其不断挖掘自身的潜力，使自己不断强大，并且实现个人的目标和理想。二是培训其管理方法，如何有效的进行管理。通过这方面的培训可以提升技术型管理人员的管理意识，了解在企业中管理的必要性。同时可以提高个人修养和开拓个人发展空间。
二、 “空降兵”与企业的文化磨合
在影视传媒企业的创业初期一起辛苦打天下的创业元老，多已被提拔到中高级管理岗位，俗称为“低高配置”阶段，就是说创业元老未必是管理或专业人才，但是特殊的身份使之提升到高管职位。管理学中的彼德原理指出：管理人员将最终被提拔到不胜任的职位为止。由于很多被提拔到中高级职位的创业元老并不一定具备团队管理能力，低级人员就职高位对一个成长中的企业危害十分巨大，无论从营业收入、利润、企业管理、企业竞争力等等都会受到相应影响，企业战略发展目标便很难得以实现。
那么，努力吸收空降兵来充实管理层，只有这样做企业将有可能在某种程度上尽最大可能改善因人才资源带来的管理隐患。
“空降兵”到一个公司，有两种可能：一种是融入公司的文化，然后把企业文化发扬光大，并把管理措施加上去，一荣俱荣；一种是，进入这个企业以后不能融入这个企业的文化，或者说被排斥而离开，导致人才流失。
公司一定要加强与“空降兵”的沟通工作，经常关怀“空降兵”，建立一种信赖、尊重的工作关系，不过分要求员工做能力范围以外的事情之外。公司经常会议加强内部沟通，加强内部程序管理的激励效果。
三、建立企业的人才的储备
随着影视传媒企业的快速发展，人才储备力量的不足，人才瓶颈将成为制约企业发展的重要因素之一，直接影响公司的整体业绩提升和市场拓展开发。总结以往的工作经验，未来五年公司人力资源管工作的重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才培养和引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合业务水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、培养方式，提升公司在市场上的整体竞争力。根据企业的五年发展战略规划布署，并结合实际情况，特拟定人才储备培养计划。
1. 传媒企业人才储备主要缺乏的是传媒综合经营管理人才和业务骨干，后备力量较为薄弱。从内核心来分析主要有呈现现有人员工作压力不足，竞争意识和危机意识较弱，同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用，在相关业务以及管理水平的提高上有一定的滞后性，同时各岗位普遍存在着人才储备以及人才培养严重不足的现象。我们不难看出，如果不力图改变现在人力资源存在的问题，长此以往将会给公司的整体发展战略产生重大的不利影响。
2. 人才引进培养的目标和措施。主要目标包含两个方面：一方面，建立完整的内部人才培养机制、培训体系，公司由加快企业规范化、职业化的建设，关注对公司现有人才的可持续发展，发现和挖掘公司现有人才潜力，全面提升员工的业务能力和整体综合素质，构筑新的核心竞争力；另一方面，则加大、加快对人才引进工作的力度，完善公司各项规章制度和机制，构建良好的工作平台和工作机制，激活公司内部竞争及管理机制，拓宽各种渠道，做好人才引进工作，全面提升公司整体人员层次和知识结构，为公司的后续发展奠定良好的人才基础。
3. 人才培养的途径
（一）育才计划：引进一批有较高的专业素质和发展潜质的年轻优秀员工，例如同行业中有一至两年工作经验的基层员工，优秀的专业毕业生，作为储备干部的培养对象，在聘用的同时重点考察其可培养性和持续发展性。可引进部分优秀的行业内一线人员，在培养的过程中加强对公司归属感和公司文化建设的培养，增强骨干员工对公司的信心和忠诚度。
（二）职业经理人培训：一年开设二至三期职业经理人培训班，培训课程分为三部分：一是理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；二是技能篇：包括管理技巧，沟通技巧，销售技巧，销售实务等；三是产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。培训对象为对于经过试用期考察留有的优秀年轻人才，作为储备干部培养的人才进行集中封闭式培训，培训时间为一周，通过培训使员工对公司更了解，增强对公司的信心，同时提高管理意识和能力，统一思想。
对公司人才培养的建议范文2
1.很多独立学院的人才培养目标极其相近，独立学院的人才培养目标尚不够清晰准确。同时，从表1可以看出，两所高校金融学专业教学计划相差不大，独立学院金融学专业并没有体现出更强的动手能力的培养目标。
2.课程设置亟待优化。课程教学内容陈旧。从金融学科发展趋势来看，目前国内一些综合性院校和财经院校开始将金融学培养重点放在财务管理、公司金融等微观金融领域，开始与国际接轨。笔者所研究的湖南农业大学东方科技学院的金融学专业主要开设的专业课程仍然放在传统货币银行、国际金融等宏观金融领域，而对公司金融、金融营销、金融风险管理等较前沿的课程仅仅安排在选修课程中。很多选修课程往往因为选课人数的限制等等原因，实际无法开出，这样培养出来的学生往往在金融技能方面比较缺乏，与社会需求脱节。课程设置的专业性不强。以笔者所研究的湖南农业大学东方科技学院在的大学为例，金融学人才培养方案中政治类、英语、数学等公共基础课学时数930学时，占必修课程1834总学时的51%，所占比重很大；专业基础课836学时，占必修课总学时的46%，但设置过于宽泛，基本为与经济、管理有关的课程，比如会计学、管理学、统计学、经济法、政治经济学等，而实际上针对银行、保险、证券等相关知识开设的基础课程比重不大；专业主干课程只有6门，学时数304学时，占必修课总学时的13.8%，但相对于毕业额定学分而言，所占学分仅为16.6%，比重过低。可见，从目前的独立学院金融教学内容及课程设置情况看，尽管近几年有一定程度的更新和变化，但真正从理论体系上全面更新，适合独立学院的应用型人才培养定位，适应金融发展趋势还存在一定的差距。
3.实习实训环节薄弱。湖南农业大学东方科技学院金融学专业的实践教学环节26学分，占总学分的16%，所占的比重较低。并且所开展的实践环节主要是课程论文，教学实习，以及社会调查和毕业论文等，除了教学实习环节，能够利用学院的实验室资源，帮助学生熟悉和掌握银行、证券、保险等相关业务知识，提高学生实际动手能力外，其他的实践环节仍停留在传统的论文形式上。这主要是因为受到独立学院教学经费、教学条件、师资队伍等方面的诸多限制，金融学专业的校外实习基地建设难以建立，与外界经济管理部门和企事业单位的交流沟通也较少，使得独立学院加强实践性教学环节只能停留在口头上，与独立学院应用型人才培养要求的较强的实践动手能力目标的实现还相距较远。另外，从实施的效果来看，也不尽理想，实践环节往往被忽视。课程论文原本考查学生对理论知识的理解、掌握程度，以及结合现实热点进行分析和运用的能力，但学生普遍从网上查找资料组合甚至抄袭文章，缺乏独立思考。由于学院不具备集中安排实地调研的条件，一般要求学生利用假期各自分散进行社会调查，而实际上真正开展调研的很少。这使得实践教学环节很难发挥检验、整合、实现理论知识向实践能力的转换的效果。
4.师资队伍参差不齐。在金融专业招生规模的不断扩大情况下，独立学院教师的教学工作任务比较繁重，因此，现阶段独立学院教师队伍成分呈现多元化。以湖南农业大学东方科技学院为例，其师资队伍构成主要为：外聘母体高校的教师、一定数量的本学院培养的青年教师。由于独立学院学生在文化基础和学习习惯上与母体高校学生存在一定的差距，母校的授课教师往往以在独立学院授课以赚取报酬为主要目的，并没有根据独立学院的人才培养目标和学生的特征进行有针对性的开展教学活动。而独立学院招聘的教师，以青年教师为主，缺乏教学经验，更谈不上实践经验，难以实现独立学院应用型人才的培养目标。
二、加强独立学院金融学应用型人才培养的建议与对策
1.合理定位人才培养目标。人才培养方案是人才培养的纲领性文件。独立学院金融学人才培养既要符合独立学院的生源特点，更要塑造独立学院的特色，尤其是随着当前金融对经济的影响不断凸显，社会对金融学专业人才的数量需求和质量要求越来越高的情况下，更要求独立学院必须培养出适应社会需求的专业人才，才能在高校竞争中立于不败之地。独立学院培养的金融学应用型人才需具有较强的市场意识和社会适应能力，特别是具备从事具体金融业务工作的实践能力和业务素质。包括具有较强的语言与文字表达、人际沟通以及组织管理能力、具有较强的计算机、外语综合应用能力，具有较好的科学素质、竞争意识、创新意识和合作意识。
2.优化课程体系设置。课程设置对独立学院的人才培养尤为重要。培养“厚基础、强能力、高素质”的应用型人才，可以针对目前课程设置方面存在的问题在以下几方面进行优化改革。第一，目前公共基础课所占的学时和学分比重均较大，而很多学生对公共基础课缺乏兴趣，只是为了获得学分应付学习。实际上厚基础应体现在更扎实的专业基础课程的设置上。因此，建议在政策允许范围内减少公共基础课程，可以将减少的公共基础课程放到专业基础课部分，以保证学生专业基础的厚实。第二，独立学院不同于综合性大学，金融学专业课程设置应体现应用型的特色，建议首先突出专业方向，比如商业银行、金融理财、保险精算等，然后根据方向设计课程，如果是金融理财方向，可以将一些重要的金融学专业选修课进行更改。第三，增强实践课程的学分比重。专业课程的学习应注重理论和实践相结合，尤其是商业银行学、证券投资学、保险学等主干课程的学习，应配合安排一定的实践学时，在学习了理论知识后，帮助学生掌握基本业务技能。
3.强化实践教学环节。应用型人才培养的关键是实践能力的培养。实践能力的培养绝不能喊口号、走过场，必须要落到实处。第一，加强校内模拟实验室建设。课程设置的优化改革，必须配合校内实验室建设，引进一些培养学生实际操作能力的金融软件，这些软件模拟环境与现实情况基本相符，又能激发学生的学习兴趣。第二，重视校外实习实训基地的建设。独立学院通过建立校外教学实习基地、产学合作等途径，加强对学生业务技能的培养。同时学校也可以聘请校外实践经验丰富的管理和业务人员作为学院的校外指导教师。
对公司人才培养的建议范文3
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-02
摘 要 人才对于一个国家，一个企业极其重要。人力资源是企业核心能力的根本源泉，是我们的事业持续健康发展的关键因素，不断加强和改进人才建设工作是企业走向未来永恒的课题。
关键词 人才建设 人才培养 持续发展 思考
“国以才立，业以才兴”，诠释了人才对于一个国家，一个企业极其重要的作用。人力资源是企业核心能力的根本源泉，是我们的事业持续健康发展的关键因素。本调研报告对三公司近年来人力资源管理和人才建设工作方面进行调查，找出问题，并提出相应解决措施，以期推进人才建设工作，为公司可持续、健康发展提供人才支撑。
一、人才建设工作存在的主要问题
（一）人才战略规划
“十二五”初，公司人力资源规划的主要内容是结合公司要实现的发展目标，人力资源如何支撑进行了规划。“十二五”即将结束，对照人力规划设计，人才战略主要存在以下问题：一是人才战略规划与企业“亲和度”不足。对公司人力资源现状分析不够透彻，制定的解决方案和规划较为理论，与公司的特质、现状结合度不够，从而在操作层面上难以推行。二是人才战略规划“执行力”不够。以上两点，归根结底还是落在了“规则”和“落地”上，无战略谈不上执行战略，好战略不落地等于无战略。适合的战略基于充分的调查研究、数据分析；好的战略有了执行才有生命力，这两点都非常重要。
（二）团队培育工作
“一体两翼”战略，将公司业务划分为三大版块，在这三个区域，我们较为缺乏一大批人才来支持发展。在传统市场，我们缺乏能担当重任，独挡一面，能打硬仗，善打硬仗的精英人才。在投资市场，公司我们缺乏善筹划，会运作的商业人才。在海外市场，我们缺乏精英语，懂商务的高端人才。这些都是我们目前面临的较为现实的问题，实际工作中经常会因为选才而捉襟见肘，这三大版块人才团队的培育任重而道远，需要我们花大力气去推进培养工作。
（三）初级人才培B
“十二五”期间，公司年均新进员工在60-80人左右。公司通过导师带徒、每周两小时业务学习、业务培训等载体，对新员工进行培养，以期望他们能快入门、长技能、提素质，成长成才，让公司发展后继有人。但从实际情况来看，我们对初级人才的培养较多地是“散养式”的，缺少规范化、系统化，工作做得还不够实，不够专。比如：我们的“导师带徒”工作抓得还不够好；每周两小时业务学习质和量上都不到位；业务培训频次和内容都需要加强等等。
（四）“蓝领”队伍培育
上世纪90年代，随着公司管理体制的变革和市场资源的日益丰富，我们逐步淘汰了企业原有的诸如钢筋工、砼工、木工等工种，转而由协作单位提供这部分工种资源，只保留了测量、试验、船舶专业工、设备专业操作工等工种，这种由市场来配给资源的做法符合市场规律，也适合公司发展。“蓝领”员工待遇不高、晋升通道窄，甚至被当作“二等”员工，这些都是存在的问题，应当引起我们高度重视。同时，在协作单位中间的“蓝领”骨干人才，如：班组长等，这部分员工是现场操作人员，对我们的质量、安全起到至关重要的作用，我们应当思考如何进行培育和管理。
（五）人力资源管理
我们的人力资源管理，还停留在员工调配，薪酬管理，工作培训等方面，忙于日常事务，属于较为传统的管理模式，离现代人力资源管理还有差距。人力资源管理应该是信息收集，研究分析，站在全局高度来筹划人力资源，给公司决策提供有力依据，在这方面，我们的人力资源管理还远远未达到要求。
（六）薪酬绩效机制
科学、合理、公平的薪酬机制发挥的效应是巨大的，也是我们一直积极追求的。经过几十年的发展，我们的薪酬体制、绩效机制也在适应着发展形势而发生着变化，形成了一套适合目前具体情况的机制。但存在的问题是，以绩效决定薪酬的机制还不完善，薪酬的激励、导向作用发挥得不够好。如何降低项目与项目之间、同岗位之间薪酬差异，真正实现绩效化、公平化，需要我们认真研究解决。特别是近期国家对央企降薪酬的大环境下，我们该如何设计并制定薪酬制度，是当前我们面对的重要工作。
（七）人才资源流失
2012-2014年，公司共引进新员工182名，在这期间，公司共有37名入职五年以内的员工流失，这一数据较之前几年呈现上升趋势。人才流失的主要原因是工作流动、薪酬待遇、人文环境、学习深造等方面。适度的人才流入与流出，属正常现象，但如果流失量逐年增加或者达警戒线，就应当高度重视。近年来，离职员工反映出的一些问题应当引起我们的重视。比如：项目管理者管理方式粗放，甚至粗暴；人性化、人文化管理缺乏；对职业前景担忧；在企业得不到关注和关心等等。如果是客观的因素导致员工离职，如继续学习深造、不适应流动分散的企业性质等，这也正常。但基层项目部经常会有项目管理者对员工管理方式方法粗野、严厉，不是呵护、爱护，这就是我们管理上的问题了。
二、抓好人力资源建设，支撑企业健康发展的思考和建议
（一）抓好一个人才战略。人才战略规划与企业发展战略相适应
在“十三五”战略规划中的人才战略方面，一是在“十三五”战略规划中，应当增加人才战略的“份量”和“质量”。所谓“份量”，就是人才战略单元必须作为重点进行设计。所谓“质量”，就是人才战略的设计要少点空话与水分。同时，更为重要的是还要设计好人才战略可实现的具体途径，确保人才战略的实现，失去支撑性的实现途径，人才战略将是一纸空文。二是提高人才战略与发展战略的匹配度。人才战略的设计必须与未来发展目标相适应，我们要拓展地铁、盾构、投资、海外等市场，就必须针对这些目标任务来设计人才战略，并且要抓好人才战略的即时调整。
（二）加强两个团队建设。高端人才团队和海外管理团队建设
一是高端人才团队。通过内部“造血”和外部“输血”来加强高端人才队伍建设。在内部，通过长期脱产的培训，将为数不多的精英人才进行再培育，进一步提高层次和水平。在外部，通过引进来补缺。我们经常有精英人才被别人“挖了墙脚”，我们也应该学会“挖别人墙脚”，把社会中，同行业中优秀的人才引进来为我所用。
二是海外管理团队。海外市场是公司“一体两翼”发展战略的重要组成部分，不可缺失。特别是在未来发展中，海外市场必须做增量，这是中国交建、二航局的重要战略部署，也是我们转型升级的重要途径。目前，公司在海外经过十多年的努力，培养了一批海外营销、管理、施工生产人才，但这还不足以支持我们海外市场的进一步拓展，抓好海外管理人才的培养工作将是我们人才建设的重点。同时，坚持推进实施海外项目员工属地化管理，尝试外籍员工进企业培训、进修，增强他们对企业的认同，从而更好地服务于公司发展。
（三）提升三级人才培养。蓝领人才、初级人才培养、专业人才队伍建设
一是蓝领人才。蓝领人才是指工作在测量、试验、设备操作、现场调度等岗位的员工。这部分员工工作在生产一线，现场管理能与度较高，对于控制质量、安全、成本尤为重要。目前，这部分人员队伍明显“供血”不足，业务强、能力强的则更少。在二航局九江航校停办后，这类人员供给不足。我们是否可以尝试借助原九江航校的资源优势，开办期限长、全脱产的蓝领员工培训班，以便为企业提供操作型技能人才。同时，对于分包单位中的骨干，也可以纳入，统一培训教育，从而增强蓝领员工技能，为一线生产管理提供人才保证。
二是初级人才培养。初级人才是指入职1-3年的员工，这部分员划企业的未来和希望，重要性不言而喻。目前，对他们的培养主要通过导师带徒、每周两小时业务学习等形式M行培养。2014年，为抓好抓实初级人才培养工作，公司实施了“一三五”人才培养工程，旨在通过体系化、标准化的培养流程，重点强化初级人才培养工作。对一年期员工，重点是基础技能的培养和考核，引导他们起好步，走正步；对三年期员工，重点是个人技能业务、管理能力的提升和职业生涯设计，给舞台，展才华；对五年期员工，重点是工作绩效和综合素质考核，看绩效，给位子。同时，公司还启动了后备干部导师带徒制工作，以课题制的形式重点推进后备中层干部的培养。
三是专业人才培养。专业人才是指各业务口员工，如合约、财务、物资等岗位人员。对他们的培养，采取纵向归口管理和培养。公司总部各业务部门，负责本业务口所有专业人员的教育培训、工作指导等工作，并对他们的培养、选拔、使用具有发言权。
（四）做好四项重要工作。做好薪酬机制、绩效考核、留才用才、职业规划四项工作
一是薪酬机制的改进与完善。薪酬是否科学、公平，是凝聚人心，鼓舞士气的关键。一是抓全公司范围内的薪酬统筹。我们每个项目的薪酬都不一样，差异化普遍存在，必须切实解决。在全公司范围内进行统一筹化，才能体现公平。二是抓关键团队薪酬。在体现公平的同时，我们也要允许差异的存在，允许为企业贡献大的关键人员、关键团队拿高薪。
二是全面推行绩效考核。2014年，是公司“绩效管理提升年”，我们相继出台了片区管理总部绩效考核办法、项目季度考核办法、完工项目管理办法等制度，重点解决项目过程监控和完工结算管理。公司下属各单位通过绩效考核，决定员工薪酬，以体现让绩效说话的宗旨。在实施绩效管理机制的同时，必须重点把好制度的适时调整，通过实践来检验绩效制的合理性，通过不断修正，让绩效考核更科学、更公正。
三是做好留才用才工作。近几年，公司员工流失率呈现上升趋势，这应当引起我们管理者的高度重视。留才用才的执行重心在基层项目部，项目部必须通过薪酬、感情、制度等多种措施，来凝聚员工，增强员工归属感和对企业的认同度，从而留住人才。
四是抓好员工职业生涯规划。职业生涯规划是员工成长的明灯，抓实抓好对员工成长大有裨益，企业员工成长得快，发展才有永续动力。2014年，公司推行“一三五”人才培养工程，其中重要的工作就是员工职业生涯规划，针对每位员工的性格、特长、能力等方面，结合“一心十力”情况，为员工制订职业生涯发展建议，这对加快年轻人才的成长起到了重要的促进作用。
“兴企之本，惟在得才”，人才是第一资源，是我们事业持续、长远发展的根本之源，不断加强和改进人才建设工作是永恒的课题，我们唯有正确面对人才建设工作存在的问题，并切实加以解决，不断推进人才管理提升，才能为我们的事业持续发展提供智力支持。
参考文献：
[1] 严正.业务领先的人才战略[M].电子工业出版社，2016.
[2] 刘家珉、陈家田.人才流失的机制、预警和对策[M].天津大学出版社，2013.
对公司人才培养的建议范文4
近年来电子商务行业的激烈竞争，各个电子商务企业间的人才竞争也越发突出，如何吸引优秀人才，以及如何留住优秀人才都成为了电子商务企业的一大重要关注。激烈的市场竞争的背后，归根到底还是人才的竞争，重视人力资源管理，将人力资源战略与企业的发展战略进行有机的结合，是企业实现自身持续发展的必经途径。而其中人才培养方案的成功与否又起到了至关重要的作用。
现如今很多初创型电子商务企业就面临着与诸如淘宝网，京东商城，卓越网类的网商巨头的竞争，这其中的人才因素又至关重要，特别是有些电子商务企业的起步比较晚，对于人才吸引及培养计划方面缺乏一定的经验和技巧。
一、初创型电子商务企业在人才培养上存在的主要问题
（一）人才引进的渠道过于单一
据调查，将近半数的初创型电子商务企业多数员工是近三年毕业的大学生，而当前高校的电子商务专业设置主要是两种模式:
一种是在计算机科学与技术系的基础上创建,这种情况下设置的课程侧重于计算机技术,专业课教师由计算机专业教师转型而来,培养出的学生技术能力较强,但商务管理知识偏弱。
另一种是在管理系的基础上创建,在这种情况下设置的课程则侧重于市场营销、商务管理等,专业课教师在商务管理方面的专业能力较强,相对前一种情况而言,学生的管理知识比较全面,但技术知识又比较偏弱,对技术问题的解决能力不够强。不论是哪种专业设置模式,都不够全面、合理,对学生知识和能力的培养明显不平衡。
因此，员工原有的电子商务的经验严重不足，需要公司经行大规模的针对性培训。
（二）缺乏长远的人才培养规划
初创型电子商务企业内部的并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展招聘工作。这样的招聘往往具有临时性、随意性和盲目性的特点，容易产生在企业急需用人的时候招不到人或者招到的人的质量不高以及后期企业人员过剩等问题，以致造成企业员工流动不稳定，给员工带来心理上的压力，影响员工的工作和对组织的忠诚感。
其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无法制定相关的长远培养计划，对于企业用人以及员工的晋升都是相当的不利，直接导致了阶段性优秀员工的离职。这给咱网的长期的人才培养意识敲响了警钟。
（三）有效人才培训的缺失
随着电子商务行业内的竞争加剧，消费者对产品与服务质量的要求不断提高，企业对员工的素质要求也更高了，越来越需要重视员工培训。特别对于初创型电子商务企业，培训的投入产出率直接影响到企业的赢利与生存。而很多初创型电子商务企业对于行业经验的不足以及考虑到资金上的问题，未对企业员工进行过有效的大规模培训，导致了培训上的缺失，使员工无法及时地跟上最新的变化和发展趋势。
二、人才培养问题的对策及建议
（一）公司内部开展有效地培训
一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师。由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。
这种做法看似省了钱，但会有以下问题：
首先，外部公开课的质量目前不能保证，“信息源”本身有了问题；其次，企业内部的专职培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验，听公开课时真能充分理解各个方面的内容吗？回来“转授”时，能正确应答学员实际问题吗？其权威性不被怀疑和挑战吗？
事实上，经过两次“打折”的过程，“信息传播途径”上的损耗率可能超过60%.一般说来，用企业内部的专职培训师去讲解产品方案方面的专业知识，或者他有实践经验的某一具体方面的课程，会更加实际一些。
另一种方法是在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师。这种做法要注意以下几个问题：
第一，要保证内部专家权威认真对待内部课程，花足够的时间精力、有足够的内心动力，去准备并实施这一“额外”的工作。
第二，最好该专家权威在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面都是内行。如果能做到这些，企业内部专家当然是更好的选择。在阿里巴巴、京东商城等公司，非常注重培养和选择合适的企业内部专家作为兼职讲师，取得了不错的效果。
（二）营造良好的企业文化氛围
把发展规划与引进和培育人才计划有机结合起来，努力改善人力资源结构，优化人员配置，要制定企业人才战略，努力提高企业核心团队素质，积极招聘和培育职业经理人，建立健全科学的人才培养、引进、使用和管理机制，完善约束激励机制，加快科技创新型人才、经营管理型人才的培养，努力营造人才“引得进、提得高、留得住”的企业文化和氛围，推动企业人力资源管理升级。
（三）探索建立有利于企业发展的人才开发培养模式
一是建立人才流动机制。鼓励兼职聘用、项目合作、技术顾问等多种流动方式引进急需的各类人才。
二是建立奖励、保障机制。摒弃落后的人才观念和人才评价方法，把注重综合性和尊重个性综合起来，建立科学、客观、公正的人才评价制度。把市场生存能力、竞争能力、创业能力作为评价人才的重要标准，突出人才价值和市场定价。进一步建立和完善重贡献、向优秀人才倾斜的分配激励机制。针对公司内部技术含量比较高的开发部门，研究制定人才引进战略和方法把大力引进急需人才、实用人才和适当储备高层次人才结合起来。特别要注重培养未来需求价值比较大的人才，保障人才队伍有梯度、可持续发展。
（四）建立企业内部的导师制
内部“导师”的日常辅导是在所有培训形式中最重要的培训形式。经理们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是领导看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教。发现问题，要马上“现场”纠正。拖的时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。经理的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。“导师”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入：“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。
对公司人才培养的建议范文5
关键词：企业人才 科学机制 制度建设
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004—4914（2012）06—228—02
科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。从科学发展观的内涵我们应该看到发展，以人为本，全面协调可持续，统筹兼顾作为科学发展观的各要素，是统一的整体，任何要素都是不能独立存在的。笔者所在的中国石化西北分公司是随着西北油气田的开发而发展起来的，它战线长、点多面广，采取的管理模式也是比较先进的油公司管理模式，公司内部人员少，对外分包业务多。因此，对于公司内部来说，任何一个岗位上的业务人员都必须是业务骨干，都是公司精英。随着社会的变化，人才流失成为国企面对的难题。而对于西北分公司来说，这问题更难解决。西北分公司地处偏远的大西北，人才引进很难，流失太容易。因此，留住现有的人才已是公司迫在眉睫的问题。
一、正视人才流失对企业造成的危机，增强留住人才的紧迫感
对于西北分公司来说，大量的人才流失，造成的损失是巨大的，有的甚至无法弥补。其一，将造成企业人才断层，企业竞争和可持续发展力将被削弱。因为公司人员本来就很少，每人一个岗位，每人负责一个层面的工作，减少一人，无法通过其他人员去弥补，必须再就这个岗位去引进新的人才。其二，人才的流失，必然带来机密、技术和管理经验的流失。西北分公司由于起步较晚，充分借鉴了石油工业管理经验，不再采用大会战的模式组建企业，因此，在人员配备上主要按照关键岗位进行配备的，每个岗位人员都掌握一定的企业关键或保密信息。其三，西北分公司员工在企业里经过了几年的培养锻炼，既有专业知识，又有一定工作经验，能独当一面的人才的流失，将使企业为之投入的大量精力和财力，付诸东流。其四，若公司内有号召力的人才流失，将影响全局军心，走的走了，留下来的也不安心，成为潜在的流失对象，必然引起一系列负面的连锁反应。
目前公司要留住人才，面临着四大难题：
1.地处偏远，人才难留。西北分公司地处新疆，主要生产区域均处在大西北，自然气候环境恶劣，交通条件差，不是各大类人才优选的地方，优秀人才大部分向往沿海发达地区或像北京、西安等大城市。因此，西北分公司自身条件的先天不足，对企业留住人才产生极大的负面作用，不少人员就是因为西北分公司地处偏远而离开企业。
2.不可能大规模、大幅度提高员工收入，人才价值得不到充分体现。由于受各方面因素影响，公司不可能大规模、大幅度提高企业人才的收入。虽然通过改革，公司采取一系列薪资激励措施，员工的工资年年都有一定增长，但光靠现有的薪资水平要留住人才，还是有一定的难度。俗话说，人往高处走，水往低处流。因此，单纯依靠提高收入去与沿海发达城市的人才领域竞争，是不现实的。
3.规范化、制度化的人才培养机制还没有完全建立。公司在人才引进、培养、评价、待遇等各环节都需要进一步优化，各类人才成长通道还需要进一步拓宽，各类激励机制都有待完善。人才环境不优，对优秀人才缺少吸引力。从创业环境上说，一些人才在单位受重视不够，人才的使用效益不高，使他们觉得自己的事业发展空间不大，挫伤了积极性。其他问题还存在很多，使我们更加认识到必须实施人才工程，留住人才、吸引人才。
二、进一步加强人才制度建设，为留住人才、用好人才提供保障和支持
为了能充分发挥公司人才的能力，留住现有人员，建设一支较高技术水平的专业技术人才队伍，根据公司实际，一是从公司工资总额中抽取一部分，用来奖励工作表现突出的专业技术专家、突出贡献人员，设立内部优秀人才基金，提高人才经济待遇。公司制定了专业技术人员工作业绩考核办法，细化量化考核标准，每年重点对专业技术人员进行技术水平、工作业绩和思想政治表现考核工作，并与奖金相挂钩，严格管理，严格考核；还比照局优秀人才的管理办法制定了实用人才管理办法，从制度上保证给予技术骨干人才的报酬待遇。在上级领导和有关部门的支持下，按工作范围、技术难度、工作水平等分层次制定了30000元、20000元、10000元的实用人才奖励办法，虽然奖励不多，但使技术骨干感觉到公司对他们的重视。公司近日出台岗位优秀人才考核暂行办法，分三档，从而做到了感情留人、待遇留人，充分发挥他们的聪明才智，提高了为患者服务的水平。
二是完善优秀人才引进与管理制度。我公司进一步完善人才引进制度，从中原油田、胜利油田等公司外企业引进大批优秀人才，建立专业技术人员岗位竞聘制度，实行岗位述职、竞聘上岗的制度，建立人才能上能下的竞争激励机制。为促进优秀人才健康发展，为他们营造和谐融洽的工作环境，实行处级干部联系公司优秀人才制度，定期找他们谈心，及时解决有关困难，关心他们的工作、学习和成长发展，为这些优秀人才营造一个良好的生活和工作环境。
三是积极组织专业技术人员培训及技术创新活动。为不断提高专业技术人员专业水平，共组织他们参加总部培训170人次，大大提高了公司拔尖技术人员科技攻关水平。结合公司技术人员少、岗位相对集中的实际，公司出台了《师带徒管理暂行办法》，积极组织专业技术人员开展技术创新活动，在公司掀起一个学技术、练内功、全面提高技术素质的热潮。公司的专业技术人员开展了科技攻关、非常规油气资源开发研究等一系列课题项目，有效提高了公司人员科技攻关水平，提高了油田气生产效益。
三、采取有效措施，加大公司人才开发力度
1.培养与创新相结合。一是创新培养方法。克服自然成熟论和重考评轻培养的倾向，把重点培养作为公司人才开发的核心环节。公司采取确定培养对象、明定培养方向、制定培养措施，做到培养人才针对性强、以人为本实施培养、培养实效突出。二是创新培养观念。树立“培养人才是为了更好地发挥人才作用”、“培养投资要重点放在优秀人才身上”的人才培养新观念。首先，要考虑主体专业（工种）、关键岗位、骨干人才是否需要培养，要舍得把他们从岗位上调整下来，进行必要的脱产培训，甚至外送深造。其次，要安排培训对象到大型项目、国外项目进行现场历练，提供攻关克难平台，创造公司人才脱颖而出的条件。第三，要创新培训方法。有效利用计算机、电子信息及网络技术，大力进行培训方式创新，推广远程教育、计算机软件教学、人机对话培训等新式培训方法，对各类人才实施跨时空的全方位培训。
2.完善公司人才评价体系。对于企业中学术技术带头人、技能拔尖人才、优秀管理骨干等优秀公司人才，应建立一套完善的公司人才选拔体系，立足岗位能力要求建立能力考评指标体系，人才选拔过程中要重能力、重业绩、重实战经验与解决生产一线现场实际问题的能力。切实建立一支素质优良、水平高超，能在西北油田开发施工及管理中打硬仗、克难关的人才队伍。
3.重视公司人才成长的基础。对公司人才培养，应当系统思考而不能孤立进行，要推动技术工人队伍素质的整体提高，就要制定长期的人才培养规划，立足企业长远发展，提前预测与储备人才。重视基础人才的培养，为人才的开发培养肥田沃土。要正确处理普及培养与技术尖子重点培养的关系，夯实人才培养基础，没有普及难有高水平的尖子，促进优秀人才的大量涌现，要科学设计人才生涯发展规划，分阶段实施针对性培养。循序渐进，推动人才队伍素质的持续提高。
四、完善激励机制，形成良好导向
1.充分发挥优秀人才的作用。企业应当准确把握每一名公司人才的特长，找准每一名公司人才的最佳位置，最大限度地发掘他们的潜在能力，激发他们的积极性和创造性。建议在大型项目设置首席专家、首席技师等，在建筑安装队配备技师，班组长应具有技师资格。对适合从事管理工作的技师和高级技师，可以提拔到管理岗位甚至领导岗位。
2.切实提高优秀人才的地位与待遇。为激发优秀人才不断创新、发挥作用，企业应建立优秀人才公开竞聘机制，增加基本工资待遇（包括出差、用车及其他福利待遇），应与所在项目的效益挂钩。目前，部分企业实施首席技师、技能大师遴选制度，将这些公司人才的薪资标准提升到企业副总水平。这些措施，对于企业优秀人才的成长，起到了积极的鼓励与引导作用。不仅如此，在进行企业技术攻关、科研项目立项等方面，也要给人才一定的倾斜政策，让广大优秀人才想干事的能干成事，有才能的能有发展，业绩好的待遇就高。
3.优化健全对公司优秀人才的奖励制度。一是建立优秀人才奖评制度，对获得“五一”劳动奖章、省部级技术能手的公司优秀人才提高其津贴标准，颁发证书予以表彰。二是建立公司人才技艺传授奖励制度，建立师带徒奖励机制，在带徒期间徒弟参加各类比赛，取得名次，师傅同样受到奖励。i是建立津贴以及相应激励政策、措施。对于贡献特别大的优秀人才可享受政府津贴，定期组织公司优秀人才疗养、体检，组织公司优秀人才外出考察等。四是建立一定数量的人才资金，其中一部分用于鼓励和资助公司优秀人才参加文凭学历教育或高层次培训。
对公司人才培养的建议范文6
关键词：审计；工学结合；人才培养模式
中图分类号：F239文献标识码：A
随着社会主义市场经济的建立和逐步完善，注册会计师事务所已经成为第三产业发展最快、最具吸引力、最具发展前途的新兴产业。因此，社会审计是我国审计的不可缺少的重要部分。近年来，人们开始检讨和反思内部监督问题，逐步把目光从事后的会计核算转向了具有监督和服务功能的内部审计。企业开始重视内部审计工作，纷纷建立和完善内部审计机构，充实加强内部审计力量。因而形成了社会对内部审计人才的巨大需求。面对市场的迫切需求和人才培养严重滞后的矛盾，高职高专院校利用自身优势，在工学合作的方式下探讨审计人才培养的新模式，对于满足企业需求、推进我国审计事业的发展具有积极的现实意义。
一、研讨高职院校审计人才培养新模式的必要性
20世纪末期，随着我国市场化进程的加快和经济全球化的发展，审计得到了空前的发展，特别是社会审计及企业的内部审计得到了不断的完善和发展。到目前为止，我国拥有内部审计机构已达6万多个，专（兼）职审计从业人员也已超过18万，为国民经济的健康、有序发展做出了重要贡献。基于高职院校为区域经济服务的特点，本文重点讲述高职院校开设市场迫切需要的社会审计及企业内部审计人才培养模式的必要性。
（一）对审计人才的迫切需求
1、市场对复合型社会审计及企业内部审计专业人才的需求。随着市场经济和科学技术的不断发展，现代审计职能在审计领域有了很大的拓展。内部控制审计、风险管理审计、经营成果的考核等渗透到了企业经营管理的各个方面。审计抽样、重要性与审计风险、IT审计技术、分析性复核等现代审计技术已经被广泛运用。因此，复合型审计人员，既要具有丰富的财务会计知识，能够准确分析和判断会计资料的合理性、合法性，又要具备对宏观经济形势的综合判定能力及较高的企业管理能力。
2、跨国公司对内审专业人才的大量需求。世界经济发展必然导致经济全球化。据统计，目前世界500强跨国公司中，在华投资的就有470家。资本的国际化流动使得跨国公司的财务报表更显复杂，加之跨国公司内部管理的多元化和规范化，使得内部审计人员对公司财务资料的真实性及可靠性进行稽核和审计的难度加大。因此，跨国公司对专业内部审计人才的大量需求既给高职院校审计专业的毕业生带来了很多的就业机遇，也给高职院校培养专业内审人才提出了巨大的挑战。
（二）经济发展趋势对创建培养审计人才新模式提出的新要求
1、企业内部审计职能从“监督”向“服务”转变。目前，我国内部审计的职能主要是对企业经济活动进行事后监督，审计人员的工作重点是查错防弊。但随着企业外部监督制约机制的加强和会计信息系统的广泛运用，内部审计的职能将从传统的“查错防弊”逐步向为企业经营管理服务方面发展；审计工作的重点将从内部检查监督向对企业经营管理进行分析、评价和提出合理化建议方面转移。审计领域将从单一的财务领域逐步向企业经营管理活动的各个环节延伸。管理审计、效益审计、风险审计和内控评价等将成为内部审计工作的主要内容。
2、审计人员构成将从知识结构单一的财务人员向复合型、多元化、高素质的专业团队发展。随着审计职能的转变和审计领域的延伸，审计人员的构成将向多元化方向发展。审计机构中不仅有精通财务、审计知识的专业人才，而且还要有精通企业经营管理和IT技术的专业人才，审计人员队伍的知识结构将得到全面改善。
3、审计方法和技术手段将得到大幅度改进。目前，我国大部分企业的内部审计机构主要采用传统的手工方式进行审计，审计方法和技术手段比较落后。随着审计力量的加强和审计人员专业水平的提高，利用计算机进行辅助审计和对信息系统进行审计的能力将得到迅速加强。
4、内部审计机构管理将从分散管理逐步向行业自律方向转变。目前，我国内部审计机构在行政上由本单位负责人直接领导，业务上接受国家审计机关和上级主管部门内部审计机构的指导与监督。随着现代企业制度的建立，内部审计的管理将逐步由行政部门的分散管理向内部审计行业自律管理方向转变，实现内部审计机构管理的专业化和职业化。
二、高职院校在培养审计专业人才方面存在的主要问题
由于审计的特殊职能，现阶段市场对社会审计及内部审计专业人才产生了巨大需求，但也提出了更高的要
求。对于高职院校而言，这既是一种机遇，也是一种全新的挑战。目前，我国财经类高职院校基本上都开设了审计专业，但在审计专业人才培养方面还存在着严重不足。具体表现如下：
（一）审计专业的定位和培养目标不明确。审计人才的培养目标不仅决定了教学模式，更重要的是决定了向社会输送人才的质量。目前，高职院校审计人才的培养没有明确的定位和目标。主要表现：一是审计教学理念存在局限性。审计课程需要教师用新的理念指导教学，但是很多审计专业教师还是以会计论审计，没有跳出会计的圈子；二是部分高职院校没有开设独立的审计专业，只是在会计专业中开设了审计课程；三是部分高职院校虽然在形式上设置了独立的审计专业，但是实质上依然依附于会计专业；四是审计组织体系包括国家审计、社会审计和内部审计三部分，三者虽然紧密联系，但存在本质区别。但是，很多高职院校开设的审计专业没有对三者进行合理界定，培养目标不明确。
（二）审计课程设置不科学，缺乏专业性。由于受到“审计就是审查会计”等传统思想的影响，在课程设置、课时安排等方面，没有考虑审计的职能及“专业性”。财务会计的内容安排较多，而管理审计、效益审计、责任审计、信息系统审计、内部控制评价等专业性较强的课程安排较少。同时，忽略了企业管理知识、法律知识及人际关系的教学。审计专业学生的知识结构单一，难以适应现代企业社会审计及内部审计工作的需要。
（三）审计专业的实践、实训工作严重不足。审计工作是一项实践性很强的工作，对审计经验和职业判断能力要求很高。由于受传统教育模式的影响，“重理论、轻实践”的现象依然严重。审计实训基地建设、审计案例教学和审计实践活动明显不足。
（四）审计专业的师资力量薄弱。目前，大部分高职院校缺乏审计专业师资队伍，审计课程基本上由会计专业教师进行讲授。因此，担任审计专业课程教学的老师既没有经过系统的审计专业培训，也没有参与过具体的审计工作实践，缺乏审计理论知识和审计实践经验。很多教师都是就理论讲理论，就练习讲练习，理论与案例之间联系性不强。同时，很多教师讲解的审计案例很多是会计报表的内容，不能和审计的流程、经济环境、沟通能力等实际技能结合起来。这样，学生学到的都是纯理论知识，没有体现以能力为主的教学理念。
（五）审计专业的教学手段落后。随着信息技术的快速发展，会计软件被企业广泛运用，审计软件也得到了大力推广。但由于师资力量薄弱及资金投入不足等方面的原因，目前高职院校普遍缺乏会计信息系统和审计软件教学。学生利用计算机进行辅助审计的能力严重不足，难以培养出合格的审计人才。
（六）缺乏系统的审计专业能力考核标准，不能对审计专业学生的专业胜任能力进行合理考核。
三、基于工学结合模式下创新审计人才培养模式的途径
工学结合是一种学习与社会实践相结合的模式，能够使学生获得与将来的职业岗位相一致的工作技能。职业教育的发展是以就业市场为出发点的，所以高职教育的根本出路在于产学结合。目前，高职院校培养高等技术应用型人才的职能还未得到充分的发挥，这种模式仍将有待探索和完善。作为培养技能型人才的高职院校，只有打破传统的教学理念，大胆改革，建立一种“以职业能力为核心的审计人才培养模式”，才能克服目前对审计专业学生培养过程中存在的种种不足，才能为社会培养出合格的审计专业人才。
（一）坚持以职业能力为核心的审计人才培养模式。以职业能力为核心的审计人才培养模式，其核心就是从审计岗位的实际需要出发，确定能力目标，并围绕能力目标制订人才培养方案，包括课程设计，课堂教学、审计实践环节的组织，能力目标考核等。其本质就是“以职业岗位能力要求为目标，形成以职业能力为中心”的教学指导思想，重视和加强学生实际操作能力和审计实践经验的培养。
（二）组建一支高素质的审计专业师资队伍，实现审计教学模式更新。师资队伍力量的强弱是人才培养的关键。审计专业的专业课教师应当具有完整的知识结构和丰富的审计实践经验。
1、提高审计专业教师技能是培养审计人才的关键。具体要求是审计专业教师应该积极研究现代审计理论，及时向学生传达新理念、新知识、新技术和新方法；二是要积极参加审计实践活动，熟悉和收集审计实践活动的第一手资料，丰富课堂教学内容，提高课堂教学的实用性；三是要求审计专业教师每年参加继续教育和职业培训工作，更新审计专业知识。同时，审计专业教师还应积极加入各地内部审计师行业协会，发挥协会在信息共享、经验交流中的积极作用，并及时向学生介绍内部审计的新知识、新动态。
2、彻底更新教学模式。审计专业教师应该做到以市场为导向，实用教学为手段，打破“满堂灌”的教学方式。教师应该由过去知识的传授者转变为学生主动建构意义的帮助者，充分发挥学生的主动性、实践性、创造性。这样才能培养学生的创新能力和应用能力；同时应该强调实践性教学。教师应充分运用信息技术，实现课堂讲授与网络交流的有机结合、理论知识讲授和案例分析的有机结合以及教师讲授和学生讨论的有机结合。同时，积极推进审计软件教学，提高学生的实际操作能力。
（三）制定审计岗位能力考核标准，明确培养目标和要求。“以职业能力为核心的审计人才培养模式”的核心是明确审计岗位能力目标。因此，高职院校首先必须根据对审计人员的要求，建立审计岗位能力考核标准，有针对性地制定人才培养方案，组织教学和实践，并对学生的专业胜任能力进行合理考核。
（四）科学设计审计专业课程。课程开发与建设是高职专业改革与建设的重要内容。审计专业课程包括公共基础课、职业基础课、专业课以及实践实训课。公共基础课的设置特别要培养学生良好的沟通协调能力；职业基础课的设置应以丰富学生的知识结构、拓展学生知识面为主；专业课程的设置应突出审计的特点，对审计理论、方法、程序、内容等进行详尽介绍，并增加审计案例教学和软件教学等内容。当然，专业课（含专业实践课）教学应体现针对性，突出实用性。
（五）加强审计实训和实践基地建设。学以致用是教育教学的最终目的，为配合审计专业的课堂教学，学校内应设置仿真的审计模拟实训室，配备与审计专业相适应的计算机信息系统，模拟社会审计及企业内部审计业务类别和数据资料，加强审计软件的演练和审计实务操作。同时，积极与企业和会计师事务所合作，建立稳定的实践基地，加强学生的审计实践活动。还应该积极聘用大型国有企业、会计师事务所的高级审计专业人才担任兼职教师或客座教授。通过举办专题讲座、实务讲座等方式，拓展学生的知识视野，积累审计经验。此外，积极推进“订单式”的人才培养方案。有针对性地为企业培养合格的审计专业人才，服务于区域经济的发展和需要。
总之，审计的发展为高职院校培养审计专业人才提供了新的机遇和挑战。高职院校只有充分了解市场对审计人才的需求，充分发挥自身优势，探索出一条具有高职院校特色的“以职业能力为核心的审计人才培养模式”，才能培养出合格的社会审计及企业内部审计人才，才能更好地满足社会需求，并推动和促进我国审计事业的发展。
（作者单位：长沙商贸旅游职业技术学院）
主要参考文献：
[1]刘实.企业内部审计论[M].中国时代经济出版社，2005.
[2]刘运国，胡丽艳.公司治理结构对内部审计的影响[J].审计研究，2005.
