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梯队建设与人才培养范文1
关键词：校园篮球；工程建设；人才培养
一、校园篮球工程建设现状
校园篮球的工程建设包括室外工程与室内工程，有简易与专业之分。经济条件较为宽裕的校园，篮球工程建设采用的是专业工程建设，建设室内篮球场，同时采用特制地板如橡胶或木板，使用1000勒克斯的灯光照明，加上篮球框。而室外球场工程建设就较为简单，只需要划定场地，安装球框就可以使用了。现阶段的小学、中学校园基本都配备了室外球场，有条件的还建设了室内球场。而高校基本都建设了室内外场馆，极大地方便了学生参与篮球运动。
二、校园篮球的后备人才梯队培养现状及问题
1.理念错位。我国在进行后备人才梯队的选拔时，常常只注重运动员的身高，忽略了其他因素，如灵活性、投篮准确度、控球能力等，使我国篮球缺少后卫人才。同时在校园中，文化课占据大部分时间，学生很少有机会参与篮球运动。因此，必须革新观念，真正重视人才培养，促进我国篮球项目的进一步发展。
2.训练和比赛经验存在不足。首先，篮球训练不科学。教练的素质参差不齐，虽然教授篮球技巧，但是教授得不系统、不规范、不循序渐进，导致学生篮球技巧不足。其次，缺乏比赛经验。当前很多篮球教师自己也没有参加过篮球大赛，动作也缺乏规范性，从而导致学生得不到实战经验的指导。最后，缺少必要的体能训练。比赛对运动员体能的消耗巨大。学生很难有机会得到专业的体能训练，因此当前学生的体能普遍较差。
3.忽视了学生的全面发展。在校园篮球后备人才梯队的培养中，体校学生重视篮球训练。而普通学校则重视文化课，对篮球后备人才培养不重视，忽视了学生的身体发展，没有真正使学生得到全面发展，从而使校园篮球后备人才梯队的培养出现问题。
4.投入少。普通学校主要培养学生的文化素质，对运动员的培养投入较少。首先在资金方面，普遍学校把资金花在提高教学水平上，以保证学校的升学率。其次在传播篮球理念上做得不够。学生家长认为学生只有升学一条路，不关心学生的体育选择。最后，在实践分配上，体育课经常被其他教师占用，使学生接触体育的机会变少，从而无法提高篮球水平。
5.缺乏正规比赛的锻炼。在校学习阶段，校园篮球联赛非常少见。即使有，也没有专业的裁判和专业指导，学生参加这种比赛，得不到专业比赛经验。只有学生在赛场上经过一次又一次的锻炼，才能使篮球后备人才梯队的水平越来越高。
三、校园篮球后备人才梯队培养建议
1.提高教练水平。教练水平对人才梯队的培养有至关重要的作用。如果教练水平不足，队员平时的训练质量就得不到保障，没有专业的指导建议，后备人才的培养难以得到保障。因此，要提高后备人才梯队的质量，应从提高教练水平开始。
2.加强体能训练。篮球运动对身体素质的要求非常高。所以要培养高质量的篮球后备人才梯队，就必须加强学生的体能训练。由于学生还在成长发育阶段，这时候对他们进行体能训练，可以很好地促进其成长发育，为其开展篮球运动打下良好的基础。进行体能训练时一定要遵循学生的身心发展规律，避免学生受到伤害。
3.加大投入力度。国家和学校为培养高水平的篮球后备人才梯队，需要加大投入，满足人才培养要求。只有请专业教练，使用专业器材，才能真正培养出优秀的人才。
4.纳入升学考试。很多学生家长及教师不重视篮球运动的原因就是篮球未纳入升学考试。如果将篮球成绩纳入升学考试，那么教师和家长便会开始重视篮球，学生在学校就可以进行训练，在放学后也可以自行寻找场地练习。这样一来，篮球后备人才梯队的培养就可以顺利进行。
四、结语
我国校园篮球在不断完善，这对校园篮球的发展会起到很好的促进作用。但是在后备人才梯队培养中，还存在很多不足之处。普通学校的学生课业压力大，难以很好地完成训练；体校学生虽然训练量够，但是文化课学习不足，ρ生难以起到全面发展的作用。所以，为提高后备人才梯队的综合素质，要根据实际情况制订相应的培养策略，真正提高我国的篮球运动水平。
参考文献：
梯队建设与人才培养范文2
教学型高校是以本科教学为主，个别专业可以承担少量硕士生培养，无博士学位授予权，以应用性科学研究为主的大学。教学型高校是实现我国高等教育大众化的主力军，［1］在我国600多所本科高校中，三分之二以上属于该类高校，其中以地方本科院校为主。在逐渐明确自身定位的过程中，一些教学型院校提出了“不断提高办学层次和学术水平，由目前的教学型大学逐步发展成为教学研究型大学”的目标，这就意味着工作中心的调整，在人才培养方面要积极发展研究生教育，在教学科研方面要注重二者的协调均衡发展。加大学科建设力度是保证顺利转型的关键，学科梯队建设是学科建设的核心，创建高水平学科，首要的是要有一支高水平的学科梯队。论文针对转型期高校，从构建学科梯队的必要性与紧迫性出发，分析了该类高校学科梯队建设的现状，从可持续性发展的视角探讨了教学型高校学科梯队建设的若干措施。
一、教学型高校构建学科梯队的必要性与紧迫性
学科梯队是高校中教师队伍的一种存在形式，按学科、专业或某一特定领域组成的具有一定结构的教师队伍。一般而言，一支健全的学科梯队应由1名学科带头人、3～5名学术带头人，多名学科骨干和一个包括若干科研助手、事务助手、技术助手在内的支撑体组成，大家合作或分工协作，在同一个学术领域内进行研究工作，其职务、专长、年龄等结构能满足所从事的教学、科研等学术工作的需要。学科梯队建设是地方本科院校师资队伍建设和学科建设的战略抓手，［2］是提升办学层次与水平的关键，是提高创新型人才培养质量的重要保障，也是提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要。
1．构建学科梯队是教学型高校提高学科建设与办学水平的关键
学科发展的水平是定位高校办学目标的依据，直接影响着高校的发展水平。处于转型期的教学型高校普遍已具备硕士生培养资格，但无博士学位授予权，只有少数学科带头人在与其它研究型或教学研究型高校进行博士生联合培养。因此，为实现向教学研究型高校的顺利转型，首要任务是开展“增硕争博”工作，其申报成功的重要保证是要有结构合理的学科梯队和高水平的科研成果。
2．构建学科梯队是教学型高校改进人才培养模式，提高创新型人才培养质量的重要保障。
当前，制约教学型高校人才培养质量的因素中最主要的是学科结构和人才培养模式问题。学生知识的获得和能力的培养要靠各类教师的协同配合。建设一支结构合理、素质优良的学科梯队有利于将学科中最前沿的知识迅速反馈到教学中，有利于将最新的科研成果融入到教学实践中，唯有这样，才能培养出更好地、适应社会的具有创新意识与创新能力的人才，从而提高毕业生就业机会。
3．构建学科梯队是教学型高校提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要
对于以教学为中心的教学型高校而言，往往将科研工作放在次要地位，学校更加注重对教师的教学质量评价，而普通教师的主要精力放在教学。然而，如果没有高水平的科研成果，就不能保证“增硕争博”工作的顺利开展，进而影响向教学研究型高校转变的进程。现代科学技术发展使得各学科间相互渗透与综合，要求教师个人专长与人才群体的互相协调，单兵作战严重制约了高水平科研成果的产出，建立学科发展比较齐全的教学研究队伍是提高高校科技创新能力的客观需要。
然而，目前教学型高校学科梯队建设状况不容乐观，如何从可持续性发展的视角建设高水平的学科梯队是亟待解决的问题。
二、教学型高校学科梯队建设现状
1．学科梯队建设意识不强，多数处于一种无意识的自发状态。
对于教学型高校普遍存在的问题是校方、教师对学科梯队建设意识淡薄。除了特色、骨干专业有明显的梯队外，绝大多数学科无梯队，只存在少数的临时项目组，项目一旦结束，项目组即解散。存在散兵作战，形不成团队。因此，即便是有足够多的优秀教师，如果不能很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用，仍是一盘散沙。对于师资队伍并不是很雄厚的教学型高校，更应将教师有效地组织起来，充分发挥1＋1＞2的效果。
2．学科梯队结构不合理，建设步伐缓慢，没有真正实体化。
当然，部分教学型高校已经逐渐认识到学科梯队的重要性，通过采取行政干预方式来设立梯队，但常常成效低微，往往维持时间不长，有时因为带头人的流失而“夭折”。而通过学术带头人主动自觉组织队伍，一般教师主动向自己研究领域的带头人靠拢方式组织起来的学科梯队，往往对梯队的结构合理性方面考虑不够，不利于梯队建设的可持续发展。
3．缺少有影响力的带头人，教师队伍不够稳定。
学科带头人为学科梯队的龙头与核心，决定着梯队建设的成败。而在教学型高校中，在国内外有一定影响力的高水平领军人物可谓是凤毛麟角，尤其在新兴学科上更为突出。一些学历层次较
＊本文为河北省十一五教育科学规划课题：教学型向教学研究型大学迈进中信息类创新人才培养模式的研究（课题编号：06020651）
高的青年教师出于待遇、分配及个人发展等因素的考虑，跳出原来学校，不仅造成师资培养损失，而且影响了教师队伍的稳定。留下来的青年教师则没有稳定的研究方向，常常处于盲目与困惑状态。
由此可见，教学型高校学科梯队建设现状不利于教学质量的保障、科研水平的提高及创新人才的培养，在一定程度上影响了向教学研究型大学转型的目标实现。
三、保证学科梯队建设的可持续性发展措施
学科梯队建设是一项长期而艰巨的工作，需要以科学发展观的视角来对待这项任务。
1．注重学科带头人的引进、遴选与培养
学科带头人应是对某一学科领域的发展、建设有贡献，能及时、准确地指明学科方向并组织领导一支结构合理、业务精良的学术队伍，是学术造诣深、心胸宽广的帅才。在学科梯队建设中，“大师＋团队”的模式更能高效地完成学科发展的任务，实现大师率领团队联合攻关，团队培养与孕育出高水平大师的优化师资队伍建设的目的。校方可通过实施“引进高层次人才项目”、“创新团队培养建设项目”、“优秀人才遴选与奖励项目”等，以项目带动建设，促进建设。
2．注意影响梯队建设的内、外因素的优化调整
梯队建设与人才培养范文3
笔者所在课题小组在研究高校党员人才工程过程中探索出了“金塔培养”模式，课题组通过研究发现高校教师具有“高知性、层次性、高职性”多元化的特点，需要遵循“分层实施、分类指导、有机融合”的原则，按照“双师型、管理型、成长型”等不同标准，区别对待，分类要求，分期培养，逐步提高，才能达到“提素质、优结构、强基础”的目的，为此笔者所在的课题组提出了“金塔培养”模式的概念，即将党员人才分成“塔尖、塔身、塔基”三个部分，建设“一条龙、不断线、分层次”的党员人才“金塔培养”体系（具体见图）。那么，建立怎样的评价体系能够全方位考察高校党员教师呢？
“金塔培养”模式1
一、什么是评价
评价就是对个体的某一方面或全面进行判断和分析，以帮助个体客观认识自己、深入了解自己的长处和短处，优势和缺陷，进而能够因势利导，在今后的工作、学习中更好地自我发展。它具有两个特点：既是一种隐性教育方式，又是一种激励。同时评价也是一种实现个体或整体的可持续发展的途径。党员人才工程中的评价体系要真实客观地反映金字塔培养模式中各个梯队教师在某一阶段的党性修养、业务能力等的综合考评，又能以此为助推器，推进党员人才工程的可持续发展。
二、评价原则
（一）导向性原则：注重引导党员教师加强党性修养、树立正确的世界观、人生观、价值观；注重专业业务能力培养和提升、培养职业情操。
（二）全面原则：对高校教师党员思想政治、素质能力、工作实绩等进行真实、全面的反映。同时遵循有所侧重的原则，根据“金塔培养”模式对每个梯队成员成的考核应有所侧重、而且考核内容不尽相同，因此在评价的过程中尤其要遵循这一点。
（三）多元原则：方法的多元化体现在坚持定量评价和定性评价相结合，运用科学手段进行评价。评价主体多元化要求组织部门协同单位人事、科研、产学等部门对教师各方面情况进行综合考核。
三、具体评价的实施
（一）定性评价是对教师党员的一个综合的、整体的评价，主要根据平时的了解和观察得出的印象而给出的一种模糊评价。本方法适用各梯队教师党员。（见表1）
（二）对不同梯队教师党员的定量分析。
定量评价是把评价的内容细化和分解，然后在每一项进行模糊评价的基础上按一定权重给出量化分值。本次研究采用线性加权综合法（也叫“加法”合成法）。所谓线性加权综合法是指应用线性模型Yj＝∑WiXij(j=1,2,3……n)来进行综合评价的。其Yj是第 j个处于这一梯队教师党员的综合评价值。Wj为与指标Xj相应的权重系数。Xij为j个党员教师第i个因素的标准值。本办法应根据不同梯队的实际情况设置不同指标和测量指标。
以下将以“双师型”骨干教师和各专业带头人这一梯队为例。
（三）将定量考核和定性考核综合起来。两者所占比例为30%和70%。
四、评价结果的运用
（一）将评价结果运用到党员教师自我教育中。以“双师型”骨干教师和专业带头人这一梯队为例，如果“专业知识和岗位技能”这一指标显示能力较弱，这时相关的党员教师应主动多下企业，提升自己的实践能力以及理论联系实践能力。
（二）将评价结果运用到年度培养计划的调整中。同样以“双师型”骨干教师和专业带头人这一梯队为例，如果受评价党员教师普遍反映出教学能力有待提高的话，那么相关部门应加大提升教学能力的工作力度，如实施传帮带、教学培训、教学交流、教学观摩等活动。也就是说根据评价结果能判断党员教师队伍建设情况，以及时调整相关培养计划和培养途径。
（二）将评价结果运用到激励机制中。评价的目的之一是促进可持续发展，通过评价结果分析能更好地组织教师党员进行自我反省，同时也通过评价结果挖掘优秀人才进行必要的奖励和激励。
（三）将评价结果运用到常规考核中。这样能促使常规考核各细致、更全面。
注释：
梯队建设与人才培养范文4
【关键词】基于学科发展战略 首席专家和学术技术带头人制度
基于学科发展战略的首席专家和学术技术带头人制度建设，对于科研院所战略发展都具有重要影响，主要体现在三个方面。首先，基于学科战略发展需要建设首席专家和学术带头人队伍，使各个专业的学术发展均能得到应有的指导机会，避免出现“科研跛腿专业”；其次，基于专业发展需要建设学术带头人队伍，有助于消灭“学术指导死角”，建立指导业绩的横向评价机制，使学术带头人明确自身的“带动责任”，最终达到“用好一个人，带活一群人”的效果。
一、原子能院首席专家和学术技术带头人制度建设基本情况
中国原子能科学研究院是中国核工业的发祥地和先导性、基础性、前瞻性综合研究的创新基地。在国家表彰的23位“两弹一星功勋奖章”获得者中，有7位是在原子能院创建功勋的，有60余位两院院士曾在原子能院默默耕耘，有7000多名各类骨干人才达从原子能院输送到核工业的各个单位中，因此原子能院也被称为核工业的“老母鸡”。2010年，根据院科技人才职业发展通道建设情况，原子能院在学科（核物理、反应堆工程技术、核化学与放射化学、核探测和分析技术、同位素技术、加速器技术、辐射安全和电离辐射计量）、六大重点领域（快堆技术、空间堆技术、特种材料、反应堆设施退役、后处理技术及放射性废物处理与核设施退役技术）建立了首席专家和学术技术带头人制度，共设置首席专家职位1名，学术技术带头人职位59名。依托专业设置，原子能院开展了两批遴选工作，目前遴选首席专家1名，学术技术带头人18名。
从年龄结构分析，遴选的首席专家、学术技术带头人19人中，年龄结构以中青年为主，35岁以下1人，35―50岁之间为14人，占总人数的74%，50岁以上4人，占总人数的21%。从遴选的两批年龄结构来看，第一批学术技术带头人8人中，6人年龄处于35―50岁之间，2人为50岁以上；第二批首席专家和学术技术带头人11人中，10人年龄位于35―50岁之间，1人为50岁以上，相比第一批人选，年龄结构呈现年轻化趋势。
从学历结构分析，遴选的首席专家、学术技术带头人19人中，本科学历6人，占总人数的32%；硕士学历5人，占总人数的6%；博士学历8人，占总人数的42%。
从首批学术技术带头人中期考核评估成效分析，原子能院实施首席专家和学术技术带头人制度以来，8名学术技术带头人以承担国家重大重点科技项目为带动，在科技攻关中做好“技术带头”，科研成果产出有所增长，科研成果影响力有所提升，科研成果转化率逐年提高；在团队建设与人才培养中做好“人才带队”，团队人才梯队发展基本合理，团队知名度和影响力有所提升，人才培养成效凸显，基本保障我院相关学科领域内专业人才队伍的可持续发展。院首席专家和学术技术带头人制度取得了一定成效。
二、原子能院首席专家和学术技术带头人制度建设存在问题分析
从上述的分析可以看出，原子能院首席专家和学术技术带头人制度的实施对于促进专家推动原子能院学科正确良性发展、科技成果产出能力提升、科技成果转应用、提升原子能院学术地位与影响力等方面起到了积极作用。但因该项制度实施时间尚短，处于探索发展阶段，在遴选机制、激励机制、考核机制方面仍然存在不合理的现象与问题。
（一）遴选机制――职位设置不合理，遴选体系缺乏一体化系统设计。在职位设置体系方面，原子能院依托学科设置首席专家职位，并在学科下设置子学科并设立学术技术带头人职位。因核行业学科专业性较强，原子能院各子学科分布在各研究所，较为分散，所以以一个大的学科遴选首席专家统领下设各子学科或专业的学术技术带头人，在缺少系统的技术体系配备和资源整合支撑基础前提下，很难有合适人选引领一个大学科发展。在遴选工作中，为平衡单位利益，原子能院“普遍撒网”，针对每个学科均遴选计划，尚不能以院的战略发展对部分学科优先发展“重点捕鱼”作为指导方针，与院的战略发展相脱节；另外，首席专家―学术技术带头人―学术技术带头人培养对象是原子能院在科技人才职业发展方面的一条重要通道，但在遴选体系上，三个层级不是逐级递进、具备第一层级资格方可入选高一层级的关系，易出现人才职业生涯发展前、中、后期相脱节的现象，不利于人才阶梯化、一体化发展。
（二）激励机制――激励机制单一化，忽视自我实现激励。原子能院建立的首席专家和学术技术带头人制度，旨在畅通科技人才通道，所以，为了转变“官本位”的影响，促使更多专家专心从事科研，原子能院强化物质激励，对首席专家建立了4倍于职工平均工资的岗位绩效工资制，对学术技术带头人设立每月8000元津贴制度，该项制度对于短期内促进首席专家和学术技术带头人履行职责、发挥引领示范作用具有一定效果，但从长期来看，效果不明显。因首席专家和学术技术带头人是知识型员工，根据马斯洛需求层次理论，这部分人员激励已不能仅停留在生存与安全等物质激励层面，而更应关注社会需求、尊重与自我实现需求的满足。而从现状来看，首席专家和学术技术带头人制度是一条科技通道，相比行政体系，这部分人员社会地位和政治地位仍然不高，资源、项目等支配权限仍然受限，在重大规划、技术决策、重大科技攻关中的决策地位和话语权仍然不高，尊重与自我实现需求严重受限。所以，单一的物质激励不能起到实质性的作用，多元化的激励机制亟待建立。
（三）考核机制――缺少科学分类的考核指标体系，退出机制亟待建立。在首席专家和学术技术带头人考核体系设计方面，原子能院目前尚未建立一个系统的考核体系。在首批学术技术带头人中期考核工作中，原子能院采取“专家组+项目团队组”的多维度测评方式，设置学科发展、科技攻关、团队建设与人才培养四大类指标，对首批带头人进行了考核。考核指标虽然大而全，但仍以定性考核为主，缺少考核指标权重设计，同时忽视了人才的个性发展存在差异化的因素，以四类指标考核对应所有专家，考核出现“一刀切”的现象；另外，以考核结果为重要依据“能进能出”的人员推出机制尚未建立，极少数人员聘后未充分履行职责，仍以聘前的功劳业绩享受带头人待遇而“一劳永逸”，严重影响该项制度的公信力。
三、基于学科发展战略的原子能院首席专家和学术技术带头人制度建设的思考
学科发展是科研院所首要发展任务。基于学科战略发展的首席专家和学术技术带头人制度设计就是要从制度建设方面建立一个与学科战略发展相适应的遴选机制、激励机制和考核机制。
（一）建立与学科发展相适应、与人才阶梯化发展相匹配的战略化、一体化遴选机制。建立与学科发展相匹配的战略化遴选机制，即要树立一种“不患寡而患“均”的理念，不求“全面发展”，而求“突出重点”，以院的阶段性战略发展对学科（领域）的需求、重点重大专项任务为依据，充分考虑各学科梯队组建与合理配置、优化组合，做好人才需求预测分析，将职位设置体系向重点学科倾斜、向阶段性重大科研任务倾斜，同时，针对学科设置过大的现象，调整办法中职位设置体系，缩小学科设置范围，实现设置科学性；建立与人才阶梯化发展相适应的一体化遴选机制，可探索人才梯队管理模式，依托一个学科、子学科、专业体系，以研究所为单位实施首席专家―学术技术带头人―学术技术带头人培养对象一体化遴选、一体化培养、一体化考核、一体化退出制度，建立连带培养、连带发展、连带责任机制，形成一体化、梯队化管理模式。
（二）完善以物质激励为基础，自我实现激励为核心的多元化激励机制。按照马斯洛需求层次理论，根据首席专家和学术技术带头人物质需求基础性、精神需求优先性、成长需求紧迫性、尊重需求关切性以及成就需求强烈性的特质，我们要因人而异打破传统的物质激励模式，引入以“搭建平台、促自我实现”为核心的柔性激励。可探索建立“项目决策”平台，实施首席专家、学术技术带头人项目负责制，对重大项目增加项目审批支配权，充分发挥其对重大技术的把关职能；建立“政治参与”平台，扩大职代会、院务会等重大会议对高层次人才的开放程度，使高层次人才在对院重大改革、学科发展、重大项目、重要学术问题和重大技术处理等涉及院发展的战略问题享有决策话语权，提高政治与社会地位；搭建“荣誉宣传”平台，采取“文、网、微”等立体宣传网络，加强对高层次人才及创新团队的宣传，提高荣誉感与价值感，创建平台促进专家实现自我价值。
（三）健全以“鼓励复合型培养、尊重差异化发展”为理念的分类差异化考核体系与退出机制。人才需要多样性，人才发展也需要多样性。健全完善学术技术带头人考核体系，就要充分把握人才成长与发展规律，建立“鼓励复合型培养，尊重差异化发展”差异化考核思路，在科研工作、学科建设、团队建设与人才培养方面，依据各类专家和带头人专业与个人特质量身定制各项指标，建立定性定量相结合的分类差异化指标权重体系，避免考核一刀切。同时探索实施末位淘汰制度，促进首席专家和学术技术带头人“生态圈”正常优胜劣汰，逐步建立“能进能出”的选人用人制度。
参考文献：
[1]王淑娥.基于专业发展需要的学术带头人队伍建设研究
[J]，管理观察，2014（4）.
梯队建设与人才培养范文5
在当前，国内众多油田企业面临改革和创新发展的格局，人才培养越来越受到重视，建设和培养一支高素质、高效能的人才队伍，是油田企业提升自身竞争力的有效途径。
二、油田企业人才状况
人才是高层次的人力资源，我国油田企业人才不足是当前面临的主要问题。一方面是油田企业创新型人才不足。目前，国内石油和天然气储量增长乏力，油田企业的粗放式经营已经不适宜当前的资源储备形式，多数企业面临缺乏专业性人才，尤其是缺乏创新型复合人才。第二是企业后备力量严重不足。老一辈油田人靠吃苦耐劳的奉献精神开发了油田，第二代、第三代石油人延续着吃苦精神，但随着他们年龄结构的老龄化，尤其是勘探开发越来越依靠技术进步，基础教育、知识结构和延续培训等问题逐步凸显；另一方面，个别油田企业对人力资源管理不够重视，人才培养、选拔机制不健全、不科学，尤其缺乏执业能力提升方面的培训，甚至在一些层面还存在领导意识高于制度、重学历轻能力等诸多弊端现象。另外，近年油田企业人才流失现象逐步严重，主要原因是企业人才薪水提升跟不上经济发展速度。
三、油田企业提高人才培养实效性的有效途径
（一）按照科学化、专业化要求，把握人才选拔的初级阶段
油田企业在新的发展时期需要要打造一支高素质人才队伍。高素质人才的选拔工作是一项长期而复杂的工作。我国油田生产经营已经形成完整的流转体系，人才在其中能够起到的作用是显而易见的。因此，在人才的初级选拔阶段就要保证基础素质的高水平。要从专业层次进行考量和分析。高素质、高学历的团队是建设人才梯队的基础保障。
（1）正确认识人才选拔的总体思想。人力资源管理是现代企业必须要遵循的经济发展规范。在选拔人才方面，企业要真正从发展目标入手，要选择全面发展的人力资源。油田工作不同于其他类型的工作。我国油田企业的发展现状决定了在人才选拔上，一定要重视实用性人才的选择。油田的生活经营发展现状，决定了油田人才选拔要掌握时代进步的原则和思想。因此，优秀的人才培养是必须具备战略高度的，必须站在公司战略的制定和实施中发挥应有的作用。
（2）提高人才选拔的基础标准，以能力与工作相适应为原则。经济时代的市场竞争就是企业人才的竞争，人才的管理已经上升到现代管理的核心，企业发展的能力，就是企业人发展的能力，人决定企业的未来，只有合理地配置人才资源，挖掘人力，形成人力资源梯队，企业才能有生机和活力。油田企业上层领导要高度重视企业人才的招聘，严把人员招录关，规范招录方法，确保油田企业基层具有高素质、高学历的员工队伍。
（3）建立人才选拔的长效机制，做好选拔过程的动态监督。由于油田企业多数是国有集团企业，公司规模大，需要也缺乏各种优秀的人才，致力于人才培养，所以培养的人必须具备可塑之才，也就是说具备一定素质和知识文化才能进行人才培养。油田企业在进行选拔人才的过程中，除了通过笔试、面试、演讲和投票的方式进行公开人才选拔外，还有注重实际能力的考察。同时，采取民主集中制方法，缩小领导权重，增加群众权重，真正地把想干事、能干事和干成事的人选到领导岗位，为油田企业可持续发展打下坚实的基础。
（二）尊重人才本身优势和个性发展，提高辅助培训的效用
（1）因人施教，按特长培养专业性人才。企业人才分为多种。例如，高技能型人才、管理型人才、政工型人才、销售型人才、创新发展型人才等等，企业在进行人才培养时要有选择性的进行培养，适特长和爱好进行发展。要人尽其才，量才所用，将一些真正具备能力，同时具备高品德、高素质的人才，选用到油田企业的重要岗位。
（2）加强人才价值观念，提升能力和品德的双重进步。油田的发展现实要求必须要逐渐建立一个人才培养的多重模式。油田企业发展目前进入一个缓慢的发展时期。其经营和发展需要逐步拓宽经营途径。因此，复合型人才的需要逐步加大。在知识经济时代，培训是企业保持竞争优势的一个必然要求，知识已经成为经济发展的重要资源，人才培养已成为企业最重要的资本。眼光短浅对企业的长远发展极不利。加大培训力度，要在员工就业、上岗、晋升、变更都要进行培训，要完善企业员工的培训，就进一步完善有关的法律法规，确保企业员工的培训落到实处。
（3）充分利用信息化时代优势，拓宽人才培养的发展模式。信息化社会给予了人才培养更多的方式，使人才培养能够给利用更多的新优势。学习对方的先进管理经验和管理模式，培养复合型人才梯队。建立一个系统的培训工程，必须从企业发展的总体战略和员工实际出发，不断更新培训内容，做好培训调查工作，是培训在有限的时间内收到良好的效果。加强师资力量，油田企业要在培训上舍得投入，聘请专业教师或有丰富经验的专家学者进行授课，授课内容要因人施教，具体向哪方面培养，就重点讲哪方面的专业知识，拓宽人才培养通道，提高人才培养效率，提升人才培养空间。
（三）建立和完善人力资源管理制度，保留人才培养的综合价值
人才培养的目的就是发挥人才积极作用，带动企业上下，使企业具有旺盛的生命力和创造力，增强企业在市场的竞争力，达到企业可持续发展的目的，所以，怎样留住人才，也是人才培养的一项重要工作。
（1）重视激励机制的积极作用。目前，诸多企业缺乏管理手段，造成人才外流或留不住人才现象比较严重，传统的“管、卡、压”的刚性措施不但不能防止人才外流，反而起到很大的负面作用，只有企业转变用人观念，才能从根本上解决人才外流现象。因此，企业要最大程度的尊重知识、尊重人才，根据人才不同的特点，进行适度激励、按需激励和适时激励，注重激励的有效性、层次性、持久性，采用精神和物质激励相结合、正反激励相结合、内外激励相结合的方法，发挥激励机制的作用。
（2）正确评估工作实绩，完善人才考核评价办法。油田企业对培养的各种人才，建立人才培训档案，根据具体人才的作用划分等级，按照等级与人才签订和培养合同，如因个体自身原因辞职或调转，需要赔付一定金额来弥补公司企业的人才损失。同时，要强化考核，建立优胜劣汰机制，并不是培养出的人才一裴子都受重用，要根据个人操守和工作业绩、岗位水平来评定等级，对不适应发展需求的人才及时进行思想培养，要换不了思想就换人的力度，确保人才队伍的纯洁性。
（3）重视人才价值，体现薪酬管理升级机制。油田企业人才培养，根据人才考核评价等级，按照人才所创造的价值，根据市场经济现象制定人才工资待遇，按级别不同，薪水待遇也不同，要高薪留住人才，发挥人才在企业中的重要作用，为企业的发展留住人才。
梯队建设与人才培养范文6
【关键词】卫生保健改革；医院，私营；医院管理；专科建设；学科建设；策略分析
宿迁在江苏省属经济欠发达、财政落后的地级市，于苏中、苏南地区存在财政支付能力弱，卫生资源匮乏，医疗服务水平起点低等状况。2000~2003年，宿迁对全市124所乡镇卫生院和10所县级以上医院进行了产权制度改革，把单一的公立医院改造为合伙制、股份制、独资等多种医疗主体，打破了“管办不分”局面。历经10年发展，宿迁卫生资源持续增长且发展速度明显高于江苏省平均水平和苏北其他地市，列入全国百强民营医院[1]，但同时也出现因过度市场化导致人才队伍缺乏稳定性，以及难以平衡投资者利益与医疗服务公益性之间的关系等[2]，引领性的学科/专科发展缓慢。SWOT分析是20世纪80年代初由美国旧金山大学的管理学教授韦里克提出的策略分析方法，主要是发挥优势因素（strengths）、寻找劣势因素（weaknesses）、把握机会因素（opportunities）、认清威胁因素（threats），并进行系统分析，然后寻求最佳的发展策略。本文利用SWOT探讨分析医改后民营医院学科/专科建设情况。
1宿迁医改后专科/学科建设基本情况
专科/学科是构成医院的基本单位，是医院医疗、教学、科研和管理的有机结合点，学科建设的水映出医院的水平及医院核心竞争力的高低。因此，在医院建设和发展过程中，应该把专科/学科建设作为重点，通过专科/学科建设，提升医疗技术水平，凝聚和形成优秀人才梯队，进而促进医院建设与发展。2013年江苏省各市重点专科/学科情况显示，其分布主要在南京、苏州、无锡、常州等苏南地区，宿迁地区排名靠后，同时也反映出卫生资源分布的特点及不平衡，优质医疗资源常常聚集在经济发达的地方[3]。本院为公立改制的民营医院，与传统投资新建民营医院不同之处在于有着较久的历史口碑及人才技术基础，具有一定的学科建设基础及经验[4]，但改制后的最大困境在于人才队伍的不稳定、对领军人才缺乏吸引力及政府在专科学科建设投入的缺失，如在人才储备和培养、学术科研等各方面都不能享受政府部门的优惠政策，也得不到卫生主管部门的重视[5]。但较改制前也有民营化的优势，如决策机制灵活，医院可制订多层次人才聘用政策、依托省人医的技术结盟并加强医疗服务等。
3结论
重点专科与学科的建设和发展是以人才为基础，以专科/学科带动发展，主要包括学科定位（学科方向、发展层次）、学科队伍（学科带头人、学科梯队）、科学研究、人才培养、学科基地（实验室、重点学科、设备等）、学科管理等方面。本院目前有宿迁市重点专科11个，重点学科3个，就本院实际情况，亟待在以下方面重点改进。
3.1确立医院的定位、发展思路及重点专科学科发展
方向医院为三级综合医院就必须坚持医、教、研并举的发展策略，同时要发展自己特色的重点专科和学科，首先要评估本院内各专科学科的发展状况和水平，也要综合分析医院目前所处的环境，立足本区域的疾病特点及百姓健康需求，制订适合自己医院的专科学科发展方向。
3.2完善学科建设制度
要完善和落实专科学科建设的一系列制度和具体措施，本院目前已制定出一般专科和重点专科的管理办法，并对各专科/学科签署每年度的发展目标责任书，同时对于专科和学科发展好的科室，医院每年给以5～10万的经费鼓励，并在人才培养、学术交流、设备投入、科研立项、新技术引进等方面给以倾斜帮扶，为今后申报省级重点专科学科做准备。但重点学科在医院的示范引领作用仍待评估，可能不同学科的人才梯队及领军人才发展层次的参差不齐，以及学科/专科建设考核导向的氛围未引起科室负责人的重视。
3.3加强交流，提高专科学科影响力和学术地位
医院鼓励学术及医疗技术的交流，已制订医技人员外出参加各类学术会议交流的政策及新技术新项目的引进鼓励措施。每个周末均有联盟江苏省人民医院医疗专家来本院进行坐诊、手术及教学查房等活动交流，但诊疗活动需要一个过程，短暂的一次周末诊疗，有时不能满足患者的需求。因此，医院科室必须借助上级医院专家的带动，加强自身的专科能力建设，真正提升自身能力，树立在本地的地位、品牌和影响力。
3.4高度重视学科带头人领导作用，加强人才梯队建设
医疗的核心就是医疗人才，专科学科建设的核心同样是领军人才及人才队伍[6-7]，无论公立还是民营医院，凡是领军人才及队伍强的学科，都会是重点学科，如北京同仁医院、三博脑科医院，更是体现出领军人才在学科建设重的决定性作用。医院改制10年来，可以说80%以上改制前的科室领头人选择离开医院去创办新的民营医院，好在医学是新技术、新知识不断更新的实践学科，医院在人才引进及培养上耗费了不少的力气，尤其在引进领军人才上需下大力气，一个高素质的带头人可以引领并带动专科发展。因此，医院既要抓学科带头人的建设，也要重视中青年人才梯队的构建，保证学科的科学可持续发展，要给重点学科一定的经费、人才、进修培训等支持，也要对其提出一定的要求，要在任期内切实提升学科的医、教、研综合实力。同时鼓励学科间的交叉和互连，带动医院整体科研水平和能力的上升。
3.5加强医院的公共关系管理
医院的公共关系管理包括医院的服务质量、品牌管理、患者与员工的人文关怀、危机事件的社会公关等管理[8-9]。医院虽设置有公共关系与宣传部门，但从事的主要是一些具体事务的对接联系和广告宣传，缺乏系统的认识和管理。对外的营销宣传仅是公关关系管理的一小部分，除此之外，还要关注患者对医疗服务的满意度、员工对医院文化价值的认同度、危机事件管理。医院发生的危机事件主要是一些突发事件，会让医院处于社会舆论压力之下，影响医院的形象和口碑。因此需要全面关注患者、员工、社会之间的沟通，只有这样医院才可以在一个和谐关系中发展壮大。综上所述，宿迁市自医疗体制改革以来，虽然地区医疗卫生资源显著提升，改善了群众的就医条件，基本解决了老百姓“看病难、看病贵”问题[2]，但老百姓还是更愿意到南京、上海大医院看病，因此如何提升本地区的医疗专科学科的发展水平及影响力，让老百姓在自己家门口就能享受到更优质的医疗资源，仍然是卫生主管部门及医疗主体需面对的重要问题。
参考文献
[1]严卓然，王婵，刘剑文.2012年中国民营医院百强医院发展特点分析[J].现代医院管理，2013，11（6）：12-14.
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