前言：中文期刊网精心挑选了行业薪酬报告分析范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
行业薪酬报告分析范文1
获风投企业薪酬竞争优势明显
据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。
薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策
在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。
IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出
除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。
岗位之一：用户研究工程师
职位条件：
1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。
职责内容：
1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。
薪酬结构：
基本工资+年终奖
薪酬组成情况：
基本工资（90%）+年终奖（10%）
收入水平：
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月
职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；
而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。
岗位之二：商业咨询顾问（BI）
职位条件：
要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。
职责内容：
能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。
薪酬结构：
月薪12K+年底奖金
收入水平：
30w～100w.
薪酬组成：
基本薪资外，这一部分的人很多是海归、中国香港人或者台湾人， 所以通常房补（或者以房租报销，或者以公司直接租好符合相应标准的房屋），个人及家庭的医疗保险都是要额外补充的，车补等其他补贴根据级别来定。
岗位之三：算法研究员
职位条件：1.计算机、统计学、数学等相关专业硕士及以上学历（博士学历优先），3年以上数据分析或相关工作经验；2.具有深厚的统计学、数学、人工智能和数据挖掘的理论基础，精通数据仓库、数据挖掘与分析的相关知识，具有良好的数据模型设计能力；3.具有海量数据挖掘、分析相关项目经验，曾经参与过比较完整的数据采集、整理、分析和建模工作；4.对商业和业务逻辑敏感，具备良好的逻辑分析能力和系统性思维能力，优秀的数据思维和强烈的数据决策意识；5.具有很强的团队意识和沟通能力，学习能力和主动性强，具有钻研精神，充满激情，乐于接受挑战；6.能够熟练地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相关数据分析软件之一；熟悉数据库内分析或者Hadoop Mahout大规模并行分析者优先；7.熟悉传统行业数据挖掘背景，有互联网相关行业背景，有游戏＼广告＼网站用户行为研究和数据挖掘经验者优先。
职责内容
1.对业务数据分析体系的研究、搭建和优化；2.对业务运营的各环节进行有价值的专题研究，如对数据挖掘和预测模型的研究、完善重要数据监控流程、探索对运营工作的数据评价模型等等；3.对数据进行深度分析和挖掘，为优化产品的设计提供数据支持；4.与业务部门紧密沟通和联系，解决各部门数据统计和分析需求；5.探索并归纳各项行业数据及指标，了解国际同行业发展潮流指向及数据情况，负责跟踪数据挖掘和数据分析领域的技术发展方向，定期共享研究成果。
薪酬结构：
基本工资+项目奖金+年终奖+补贴+福利+社保及公积金
收入水平：普遍高于普通技术研发人才。
薪酬组成情况：
3年以下工作经验的硕博士：薪酬25～30万；3～5年工作经验的硕博士：30～50万；5年以上工作经验的硕博士：达到50万以上。
行业薪酬报告分析范文2
虽然全球经济还没有走出阴霾的天空，次贷危机、金融危机等一场又一场的严冬风雪席卷华尔街的情景仿佛还在昨天，但金融业在中国甚至整个亚太地区的发展仍旧可以用红红火火来形容。在过去的2012年，亚太地区被大多数全球调查对象视为在全球经济低迷中恢复最快的市场。
正因如此，作为服务于大多数经济实体的金融业，在全球经济低迷的情况下，在亚太地区计划更多的投入，扩大业务发展，是未来我们可以预见到的一种趋势。伴随这种趋势而来的，则是金融行业内员工的招聘与保留。如何在全行业内为员工提供更具竞争力的薪酬，在企业内部保持更加合理的员工薪酬规划，是这种特殊大环境下，金融行业人力资源管理部门必须要思考的问题。
高薪保留专业人才
由于金融行业可以预见地在亚太地区的较好发展前景，鉴于企业扩大业务的需求，在未来的一段时间内，金融行业的专业人才需求量还将处于持续增加的状态。行业内的需求量增加，必然会导致专业人才行情的水涨船高。据科锐国际的一项调查显示，2010年金融行业整体人才市场流动性加剧，基金证券、保险、信托及股指期货四大领域均有大举招聘的动作。其中人才需求重点在基金经理人、A股研究员以及风险控制、渠道销售等岗位。在基金证券业，金牌证券分析师的薪酬甚至会超过一向是高薪代表的投行保荐人，而明星基金管理人年薪可达上千万。
以基金经理人为例，他们的主要工作是代表基金公司，管理共同基金或其他投资计划，并代表公司成员在事先一致同意的总指导方针下，做出适当的投资决策。基金经理人是基金管理的灵魂人物，其能力的高低直接影响基金的整体报酬。他们通常管理的资金庞大，所以在证券市场上具有一定的影响力。正因为这种重要的作用和影响力，明星基金管理人是各家基金证券公司竭力争夺的对象。
典型职位薪酬水平
根据科锐国际提供的2011年薪酬数据分析显示，基金经理人的基本固定薪酬在40～50万人民币之间。除了固定薪酬之外，由于基金经理人需要代表基金公司，做出适当的投资决策，在这一决策的顺利赢利后，基金经理人所抽取的丰厚的提成，是他们薪酬的另一大来源。个人专业能力越强，所抽取的提成越高，这也就是明星基金管理人年薪可达上千万的原因。相比于这上千万的年薪，40～50万的固定薪酬，只占他们薪资的一小部分。
另一可以作为代表的职位是分析员一职，从股票投资研究到企业理财、项目融资等，分析员作为前线客务的基层岗位，需要员工具有1～3年以上的管理经验。据米高蒲志的调查显示，处于金融服务一线的分析员，一般固定薪酬水平大概在年薪20～50万左右，再根据他们企业的业绩和个人的表现，提供一定程度的奖金分红。
随着工作年限、阅历的增长，基层分析员会慢慢晋升至资深的金融分析员，直至副官、总监级别。做至这一职位，员工已经拥有极专业的技能、项目操作及团队管理能力。这种员工同样是同行业对手竞争激烈的目标，一般情况下，他们的年薪都在百万左右，并同时附带着高额的项目提成和股份分红，很多企业为了留住这种专业人才，会采用股权奖励的措施。
据米高蒲志的金融咨询总监孙嫣嫣介绍：在中国，大多数的金融从业人员享有13个月的薪金以及依据个人和公司业绩表现的奖励。通常来说这一奖励介于1～2个月的员工工资。一些企业会提供比较复杂的薪酬和福利待遇，例如旅游及膳食费、电话费、储蓄计划、额外的社会福利等。对于高级职位的候选人，他们可享有股票或期权、签署或留任奖金。
变动收入体现价值
与传统行业、高科技行业的薪酬构成相比，金融行业的薪酬构成是可以十分体现他们自身行业特点的。从目前国内金融从业人员薪资标准来看，总体薪酬在市场上处于高端水平，其中的变动收入在其中扮演着十分微妙的角色。
但从行业间年度固定收入（工资+补贴）的对比分析来看，金融行业的薪酬福利优势并不十分明显，各职位等级员工的薪酬状况基本与高科技行业相当，公司高管层薪酬水平还略低于高科技行业。
而一旦考虑到变动收入因素后，金融行业薪酬水平则会明显处于全行业的高端水平。由于金融行业的特点，员工在进行项目分析与咨询的过程中，更多地体现一种个人的专业素质和市场判断力，基于这种操作模式，项目分析员工获得这一项目所带来的利润分成，就成为无可厚非的事情，这也就造就了个人能力由提成和分红体现的行业特点。
行业发展新形势
据米高蒲志孙嫣嫣介绍，在近些年金融业不断阶梯式发展的情况下，同时形成了一下两种比较特殊的职场现状：
由于金融行业近两年在国内发展迅速，对于较初级职位的需求，就业市场的需求量较大。企业为了留住更好的人才，有时甚至会给予高达50％的奖励。而随着职位的不断升高，很多企业提供给员工的加薪也在慢慢减少，因此很多资深的员工会寻求更好的职业发展机会。在此时，企业需要特别注意对于资深员工的保留。
基于近年来就业市场对人才的需求不断增加，这也创造了一个快速的职业发展机会。米高蒲志的顾问特别提示，这样快速的职业发展也意味着，经验不足的员工，将会获得更资深的职务，因为相比于初入金融业的员工，企业内即便经验不足的员工，实际上更适合在更高一级的岗位任职。这样才能得以保留员工。随着升职，配合新的职务，员工的薪金也跟着增长，这样的薪资增长模式，有助于企业员工的薪酬在市场上保持竞争力。
根据米高蒲志的《全球金融服务报告（亚太专区）》的分析内容显示，金融行业从业人员这求职中最为看重的因素是职业晋升。全球调查对象（31％）以及亚太区（32％）的调查对象都将职业发展机会视为最重要的因素。
而与此同时，亚太区调查对象（20%）将薪酬提升评为求职时的第二最重要因素。这就使企业必须注意到，针对资深员工的人才保留，不仅要有明确的职业发展规划，使他们的职业发展和职位晋升有明确可循的路径；另外，提供匹配他们薪酬期待的薪资，与提供职业的发展机会，有着同等重要的意义。
涨薪需了解员工需求
“虽然大多数的受访者在更换工作时都注重职业发展的前景，但技能卓越的求职者在寻找新的职务的同时，也期待薪金方面的激励。因此雇主必须确保他们所提供的薪金配套能够吸引最优秀的专业人士。”除了米高蒲志孙嫣嫣女士在提到行业发展形式时提到了员工的需求，在该公司最新公布的《2012～2013年雇员意向报告》中同样提出了类似的观点，报告显示，超过一半的受访者（55%） 在考虑更换工作时都会要求至少16%的加薪幅度。但在去年的调研结果中，61%的受访者表达了相同的加薪要求，而从数据反映了招聘市场的疲软。据包括美世、韬睿惠悦等多家咨询公司的2012年度薪酬报告显示，全行业薪资增长趋于平稳状态，大概保持在9%。
行业薪酬报告分析范文3
文化部统计数据显示，截至2015年，我国文娱产业从业总人数达230万人，相比2010年增长13%。根据脉脉数据，2016年文娱行业雇主的招聘需求中，总岗位数量超过30万个。
但传统公司和互联网公司的境遇却并不相同。根据娱论派和脉脉最新的文化娱乐行业薪酬报告和人才迁徙数据（下称《报告》）显示：传统公司人才平均净流入都为负值，岗位收缩明显。而互联网公司人才净流入基本为正值。
不过，值得注意的是，合一集团和乐视影业成为报告中所调查的10家主要公司中，人才净流失最高值的前两家公司，合一集团的净流失还要高过乐视影业。
《报告》还指出，超过六成的传统文娱人才正向互联网迁徙。在调查的5家传统文娱公司中，人才流向排行前三的公司人数为56人，而这些人中有37人选择了互联网，占总数66%。其中，爱奇艺和阿里影业成为他们跳槽的首选。
造成这一现象的一个重要原因是，互联网薪资普遍偏高。《报告》显示，无论工作年限处于哪个阶段，互联网公司薪资均高于传统公司。对于互联网公司而言，在相同工龄下，技术、产品薪资高于其他岗位，技术岗毕业生起薪达每月12.4K，产品岗毕业生起薪则达每月10K。此外，数据算法、大数据分析类人才也备受公司喜爱。
τ诖统公司而言，薪资最高的则是制片岗位，这也体现了其作为文娱内容生产各环节枢纽的核心地位。技术岗的薪资紧随其后，说明即使在传统公司，技术对于文娱产业的意义也可想而知。此外，除万达影视、华谊兄弟外，传统公司衍生品生产岗位薪资相对较低。
另一个更重要的原因在于，互联网带给影视行业更大的生机和想象空间。网络剧、网络综艺、在线影院、网络大电影、移动直播，这些新兴概念在短时间内出现便以蓬勃之势对传统行业形成冲击。
不过，传统影视公司依然对人才保持较为强劲的吸引力。数据表明，主流传统影视公司人才跳槽时，第一选择还是在传统公司域内，其中华谊兄弟是传统公司人才跳槽的首选。
一个有趣的现象是，万达影视人才流向最多的公司是华谊兄弟，华谊兄弟流向最多的也是万达影视。对于万达影视来说，2016年其文化产业收入已经占万达集团收入的四分之一，而华谊2016年的电影业务也并不亮眼，缺少票房大片。因此，二者都对该领域的人才需求强劲。
这样的人才流动，在互联网公司之间也存在类似的定向流动。根据艾瑞咨询mUserTracker2017年1月的数据显示，爱奇艺、腾讯视频App分别以4.74亿和4.25亿的月活设备数成为网络视频第一集团，而在人才流向的公司中，爱奇艺和腾讯视频员工也都将对方视为跳槽首选。
行业薪酬报告分析范文4
【关键词】高等教育 个人成本 个人收益
随着知识经济时代来临，个人拥有的知识、技能越来越成为在激烈竞争中取胜的先决条件。作为培养高级专门人才的高等教育在提高个人能力、技能、素质方面起着举足轻重的作用。20世纪90年代末以来，我国高等教育快速发展，到21世纪初，高等教育在数量上实现了从精英化教育向大众化教育的转变过程。随着高等教育招生规模的不断扩大，人们接受高等教育的机会大大增加。然而，随着教育费用逐年攀升、大学的逐年扩招以及就业形势的逐年严峻，接受高等教育似乎并不意味着一定能获得良好的回报。由此，引发出很多思考：个人在高等教育方面的收益是否在下降？什么原因阻碍了高等教育产出效益？本文将回答上述问题。
高等教育的成本与收益计量
成本计量。我国的教育成本研究是在国外已有的研究基础之上进行的，其中比较有影响的是北京师范大学教育系的袁连生教授在《教育成本计量探讨》（2000）一书中提出的教育成本的概念。他从财务成本与机会成本的角度探讨了教育成本的内涵，界定更加科学规范，对教育成本的内涵体系建立具有基础性的指导作用，不足之处是没有指出不同的主体。个人在高等教育方面投入的成本分为可货币化成本和不可货币化成本两部分，可货币化成本包括学费、因上学损失的薪金收入等，不可货币化成本包括投入时间、因上学放弃的机会和娱乐、学习压力等。
收益计量。教育收益分为个人收益和社会收益，社会收益主要体现在减少犯罪、提高国民素质、增强社会凝聚力、促进科技发展等，而个人收益是受教育者及其家属得到的物质或者精神层面的收益。个人收益又可以分为可以货币化的外部收益和不可以货币化的内部收益。外部收益是教育给教育者本人及其直系亲属带来的可货币化的收益，常表现为工资的提高、收入的增加以及进而带来的生活质量和家庭福利的改善；而不可货币化的内部收益，包括教育给受教育者及其家属带来的精神上和社会地位上的改进等。
个人接受高等教育前后的薪资变化分析
为了简化研究过程，本研究只关注个人的可货币化收益，并以学费作为接受高等教育的投入，毕业后的薪资涨幅作为接受高等教育的产出。本文主要关注外部收益。
数据来源。2009年初，中华英才网联合国内专业人力资源管理咨询机构太和顾问制作了《六大行业应届生平均起点薪酬调查报告》，该报告根据500家企业为新员工提供的入职薪酬编制而成。本文选取整车制造行业、快速消费品行业、房地产行业、高科技软件行业的毕业生起点薪酬作为分析数据。
研究过程。据调查，现在大学普通专业本科的学费比十年前涨了六、七倍，每学年通常为5000元左右，一些如艺术类的特殊专业，每年的学费则普遍在1万元以上。2007年，全国17所高校首批试点进行研究生培养机制改革。经过几年的摸索调整，研究生收费模式也日渐清晰。目前我国研究生培养方式分为计划招生、自筹经费、委托培养等多种方式。其中，自费研究生学费自理，无国家助学金，也不享受公费医疗，通常硕士研究生的学费在每年8000～10000元之间，学制在2~3年之间。
为了简化研究过程，本文不考虑资金的时间价值，仅计算接受本科、硕士研究生阶段高等教育的收益净现值。假设本科生的学费为5000元/年；硕士研究生的学费为8000元/年，学制为3年，即接受硕士研究生阶段教育的学费成本为24000元。年收入增加值=（高一级学历毕业生的起点月薪―低一级学历毕业生的起点月薪）×12，投资回收期=（学费成本+接受教育期间损失的薪金收入）/年收入增加值。
结果分析。从分析数据来看（此处省略薪酬报告以及分析过程），专升本以及攻读硕士学位带来的收益并不高。以薪资增加值来看，本科生比专科生的年薪仅高8513元，而本科教育的平均学费就已经达到5000元/年；硕士毕业生比本科生的年薪高15171元，但是攻读硕士学位的学费高达8000元/年。从投资回收期来看，专科毕业生选择专升本并获得学士学位后，平均需要7.53年才能收回专升本两年学习期间的投资（包括学费和损失的薪金收入，因为即使不接受教育也会产生生活费用，故此处投入产出不包括生活费用）；而一名本科毕业生如果选择继续攻读硕士学位，平均需要5.61年方可收回投资。高等教育的投资回报情况对于不同行业的就业者来说不尽相同。在专升本阶段，整车制造行业带来的教育回报相对较高，本科生和专科生的年收入差额超过万元：而在房地产行业，专科生和本科生的起薪点差异并不是太大。而在获得硕士学位之后，在房地产行业就业的毕业生起点薪资变化依然是最小的，投资回收期是最长的，3年的学费和薪资损失需要在毕业后6.62年回收。与本科生相比、沟通能力强、热情、富有激情、能吃苦的专科生更收企业青睐，尤其是销售部门的岗位，大专生甚至比本科生更适合。房地产行业代表了这样一些行业，虽然，企业在招聘员工时对学历有一定要求，但做出录用决定时更主要考虑员工的工作能力与岗位的匹配度（由求职动机、性格、价值观、综合素质等方面决定）。这样，只要岗位层次相同，即使学历不一样，收入却可能没有什么差距。随着企业薪酬制度不断完善，“高学历未必高收入”的现象会更加明显。另外，学历的分量会因职位类别不同而有差异。对于市场营销、行政、公共关系等实践性强的岗位，一个人的工作经验、人脉关系对工作业绩的影响是至关重要的，学历对这些岗位薪资收入的影响就相应减小。
总之，从数据分析可以看出：第一，相对于历史上的较高受教育水平者，现在受相同教育水平带来的经济回报降低了；第二，高等教育的成本在不断提升；第三，高等教育给个人带来的收益在各行业、各职位类别是不尽相同的。
个人在高等教育方面收益下降的原因分析
高等教育体制层面。一、高校扩招幅度过大。如果说扩招前我国的高等教育是“严进宽出”，那招生和毕业人数同比扩张意味着现在的高等教育是一种“宽进宽出”的模式。由于高等教育的扩张，影响了大学新生的生源质量，学生迈入高等教育门槛的努力成本降低，却面对毕业后就业机会减少的困难。同时，与扩招的速度相比，普通高校的办学条件提升缓慢。二、学费制度改革。自1997年我国普通高等学校本专科教育普遍实行成本补偿制度以来，学费收入在高等教育经费来源中所占比例逐年增加，从1990年的0.5％增加到1998年的13.4％，又增加到2002年的27％。学费水平的提高和对学生的资助相对滞后，使得居民的支付能力受到挑战。过去十年，中国大学生的人数增加了5倍。在高等教育投入经费中，学生的学费增加了18倍，而政府部分的投入只增长了3.5倍。三、人力资源供给结构与市场需求结构不一致。首先，实用型人才供给低于市场需求。发达国家大多是借助于高职高专层次的短期高等教育大发展来实现高等教育规模扩张、适应社会经济发展对该类人才的大量需求的。相比其他国家，我国用于培养实用型人才的高职高专教育在高教层次结构中的比例总体偏低。其次，专业设置滞后于市场需求。从整体上看，大学毕业生的专业结构不适应社会需求，高校专业设置与快速变化的市场需求错位。据相关统计资料表明：企业对各类人才需求变化的速度是高等院校专业设置调整的2～4倍，由此形成了人才市场供需的时间差。供给与需求错位是大学生就业难的主要原因之一。第三，高等教育质量与市场需求存在差距。教学内容陈旧，新知识、新技术未能在教材中得到充分、及时的体现，导致了教育质量与市场需求相比存在差距。就教学内容来看，仍由传统的应试教育所主宰，教学内容具有超稳定性和单一性的显著特点，以知识的记忆和复现为基本目标，强调的是掌握知识的数量和准确性；就教学方法而言，大多数仍停留在教师主讲、学生听讲的填鸭式教学和动口不动手的阶段上，不能真正启发学生思考，成功的互动式教学实践不多。
行业薪酬报告分析范文5
10条评价最佳企业的标准
1.不在于是否经常有出国接受教育的机会，而在于你接受的培训是否能让你锻炼优势，或者能帮助你弥补致命的短板。
2.不在于你是否会犯错，而在于能教会你下一次不再犯同样的错。
3.不在于企业是否是全球500强，而在于如果你有再一次选择工作的机会时，此次的工作经历是否能为你的履历加分。
4.不在于是否能交到多少个知心好友，而在于在你迷茫不知前进方向时是否有个好的“教练”指点迷津。
5.不在于是否能得到职位的快速升迁，而在于是否能让你在一个工作维度上承担不同的工作任务。
6.不在于是否会交给你圆滑世故的处事方式，而在于有一个相对简单的人际关系可以让你专心地去做事。
7.不在于这份工作本身是否趣味无穷，而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战。
8.不在于能让你立刻赚到很多钱，而在于能让你学到可以赚钱的过硬本领。
9.不在于你能通过这份工作结识多少达官贵族，而在于通过这份工作你是否能积累工作人脉，并学会与人打交道的方式。
10.不在于工作环境是否足够奢华，而在于工作氛围是否让你舒服，是否能让你感觉到应有的尊重以及心灵的自由。如何评出一家好公司？
报名企业需填写一份包括Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、附加项四个部分，共100道问题的报名表。
其中部分Ⅰ是必答项，包括企业基本信息、营收额、员工数、平均年龄等信息。
部分Ⅱ是选填信息，从实习生（About Inte rnships），申请和雇用（Appli cants&New Hires），薪酬和福利（Salary&Benefits），工作环境（Work Environment）四个方面衡量企业的人力资源政策。
部分Ⅲ包括“人力资源负责人观点”和“员工观点”。“人力资源负责人观点”即请企业人资分别就“企业吸引力何在”，“对Young Professionals的看法”，“自己对公司的感觉”三个问题做出开放式回答。而“员工观点”以盖洛普经典问卷Q12做范本，问卷以员工自问形式考察了企业管理优势的12个维度。我们请企业提供给我们内部10位刚参加工作1～3年内的员工邮箱，我们随机抽取3位发送问卷收集答案。
附件项则提供了9个方面的选择，由公司按实际情况向我们提供各种类型的图片、音视频、文字资料。01 薪水——报酬取决于价值
对于Young Professjonals来说，他们并不了解公司的情况，有时候高薪和企业口碑成了吸引他们的主要原因。
薪水是维持企业人力资源竞争力的重要手段，但我们不建议年轻人把它当做决定因素。比如，如果工资不多，也要想想是不是获得了更多培训和平台，得到了未来的更大薪水增长空间。
02 员工流动率——具体问题具体分析
“员工流动率”要在行业里找到一个参照系，看数据才有意义。通常，销售部门的流动比例达到2O%左右，也是正常的。但如果研发或者行政到这个比例，就不正常了。流动性不是越低越好，保持在5%～1O%比较理想。太低的话，可能公司缺少合理的淘汰机制。
03 评估和激励——能改变行为才能改变思维
进入公司后，你的思维模式是和公司的评估和激励方式息息相关的。比如同样是打印机，施乐公司关注客户报修反馈时间越短越好，佳能则要求最佳绩效是低报修率。
你衡量什么，员工就关注什么。培训并不能改变员工的思维方式，首先要改变他的行为，然后才能改变思维。
04 招聘要求——不要小看关键词
招聘中看重的因素和他们人力资源策略的一整套理念都是契合的。这通过哪些公司价值观关键词可以窥得一斑，比如壳牌——“诚实，正直，尊重他人，天才、动力和雄心是我们所期待的”；GE——“我们的价值观和公司文化是专注对外，思维清晰，富于想象，开放大度，具有专长”；陶氏化学——“推崇多元化和融合”。
05 第一份工作，
空间感最重要！
对于年轻人来说，稳定并不应该被特别重视，能否学到真本领才是最重要的，其次，对个人来说是否有成长空间，能快速进步。我们更看重一些新兴行业，他们可以让年轻人耳听六路，眼观四方。我们认为这样的企业对新人才更具价值：首先，它有后续力，在其中工作，是个学习和完善的过程；其次，在能力培养方面有着周详的计划。
06 小心那些主观和看不清规则的公司
从入职开始，面试是否有着标准体系，还是更偏于主观？没有清晰规则的面试，容易让面试官青睐那些外向、善于沟通的人。
什么是标准清晰的招聘体系？我们将之归纳为：按岗定能力，按能力招人。对能力的分析和定义很容易含混不清。清晰明确的招聘体系，可以让新人找到更适合的位子。
07 工作/企业动力适配性
比如GE、DELL，以结果导向为根本，这种企业适合目标性较强的应聘者。如果你在个性上与企业文化格格不入，那么必然处处感觉压抑。如果你个性突出，那么扁平化的组织比层级森严的公司更适合你；如果你习惯于按部就班，尊重权威，那么组织严密的企业能让你如鱼得水。
08 不让你“遇挫”，却也不过分“呵护”
对于年轻人来说，争取第一份工作的时候，要注意调节自己的“挫折感”：犯错甚至失败很正常，不要有心理负担。对于企业来说，最好的状态是：让新人感到不断的满足，又感到不断的不满足。
09 人才储备计划到位吗？
那些在乎人才储备的公司才是重视人才的、有竞争力的公司。从操作层面上来说，公司会培养自己干部梯队队伍，训练下级员工具备上级管理层的能力。比如，有目的地训练员工作项目经理或者是经理的能力，一旦经理位置空缺，下面的员工就能够很快顶上去。
10 哪里更看重年轻人，去哪儿
新鲜传媒CE0纪中展说：“有同学来向我咨询企业的选择。其中一个南开大学二年级研究生面临两个选择，一是去联合利华，一是去欧莱雅。我就建议他去欧莱雅。为什么？我建议他对比一下二者在对年轻人的培养上的不同。欧莱雅注重对年轻人的培养，比如你能看到它的商学院挑战赛，而联合利华给人的感觉更成熟，它有多少高管是自己培养的？还有一个北大毕业生要在搜狐和恒安纸业之间做选择。我建议他选择恒安纸业。相对而言，恒安这种比较传统的企业会对年轻人才更需求和重视，而搜狐这类公司已经很成型了，名校学生聚集。早在我还在搜狐工作的时候，我旁边一个是北大的一个是清华的，你在中间很难崭露头角。”
11 内部沟通机制好吗？
这一代工作者对工作反馈的要求更高，他们希望得到及时反馈。比如，遇到问题的时候，会不会向员工解释，做员工访谈？绩效调整、薪酬调整的反馈，会不会主动和员工沟通？有没有设立一些沟通渠道，比如设立总裁信箱，员工开放日？发年终奖和加薪时，会以当面发放，同时进行沟通的形式吗？有没有硬性规定保证沟通的落实？比如德勤规定合伙人必须定期对员工进行一对一的辅导和沟通，一年不小于10小时，并且让员工来填写沟通记录。现有的每年一次的年中或年终评估已远远达不到他们的要求。
专家评审团观点
“我评价公司最看重的硬指标是‘人员流动率’。它反映了一家企业人员的稳定性、”
另外还关注起薪，从起薪的设置上还能看出企业在人力资本方面有多大投资。一个行业的起薪有一定规律，比如，媒体和IT行业的起薪比较低，这些行业对毕业生的专业背景并无太多要求，往往考察个人的软技能；而石油化工行业起薪较高，他们对专业性要求比较高。选择媒体和IT行业的毕业生可能找不到工作，但石油化工行业对毕业生却是供不应求。”
——麦克思副总裁张景岫
“一般专业公司每年都会出具行业薪酬报告。薪酬都有分位，如果高于50分位，就是高于平均值，那么这家企业的吸引力和竞争力就强了。求职者可以通过专业的薪酬网站来了解行业薪酬水平。再有就是通过熟人甚至是一些晒薪酬的网站。”
——智联招聘资深职场顾问郝健
这几年，我一直在关注“50佳第一工作场所评选”。如果你注意一下，可以发现，2007年左右，炒得最厉害的是谷歌比如他们有吃有玩，有帐篷，还有每个员工有20%的自由时间用来创新等等。但实际上，对很多职场新鲜人来说，真正最佳的第一工作场所，不应该只是这些硬件指标，而更应该关注软环境。好像一个家庭，如果只是看起来豪华，但是缺少温情，也算不上一个理想的家庭，
我选的公司是看它是否比较成熟。否能传承。比如惠普，它的文化影响力成熟到让大部分去到那里的员工都能被塑造、被培养，离开了那里很多公司会抢着要、
HI
——新鲜传媒CEO纪中展
部分年轻人容易一厢情愿地认为自己对某种工作有兴趣，比如有的人喜欢咨询公司，但其实和他谈话就会发现，他对咨询工作并不了解，只是喜欢到处跑和与人聊天，不愿意分析事物背后的成因和做统计调查，他的特质可能更适合销售，但他不这么看。所以我们强调实习的重要性，只有实习才能鉴别你想的到底对不对、
——零点调查集团副总裁吴垠
要先确定职业，再想行业，我常碰到有人说自己想做金融，想做快销，但金融里有很多细分的，比如保险、投行、私募，这里面有不同的职位，财经记者、金融记者也可以说是在金融行业。先要搞清楚自己要做什么，确定自己要做的职业，再去找行业。
能用三五年时间想清楚自己未来要干什么，就非常不错了，有的人一辈子都在震荡。现在通过考研、读MBA、出国来实现改变的人很多，因为这是一条自己可以选择和控制的路，还没有想清楚时，可以通过这样的方式来改变。下决定的时候，有一个最低标准是，从事什么样的工作你不会厌倦？沃尔玛的创始人说，他成功的原因就在于过去30年都在做一件事。如果你觉得自己还愿意做下去，这就ok。而最高的标准是，你不拿钱也愿意做下去，这就是你真正喜欢做的事。
行业薪酬报告分析范文6
关键词：软件行业；IT；就业
中图分类号：G642 文献标识码：B
近几年来，面对社会再就业和高校毕业生就业的巨大压力和剧烈竞争，计算机专业毕业生的就业优势不断下降，就业难度不断增加。一个比较普遍的现象是，学生就业的单位层次和待遇在不断降低。那么计算机专业毕业生应如何选择自己的就业方向呢？根据现有的就业情况看最好的就是软件相关方面，毕业生的起薪48％在1500元以上(见下图)，远远高于其他专业。
1软件行业对人才的需求
据介绍，计算机软件行业是目前的热门行业。2007年我国的软件产业增长率依然保持在30%以上。据招聘网站的统计，其相关职业单月数量达数十万，申请数量达到百万级。计算机软件领域是一个包括系统软件、Linux应
用、中间件软件、嵌入式软件、数据库软件、财务及企业管理软件、教育软件、游戏软件、语音应用软件等在内的复杂的集合体。随着计算机深入各行各业，在大大提高效率的同时，也在深刻影响着人们的生活。计算机的深入应用离不开软件，软件产业将成为21世纪拥有最大产业规模和最具广阔前景的新兴产业。
从2007年的招聘情况看，软件工程师、软件测试工程师、网络系统工程师、咨询工程师等都有很多招聘职位，人才需求很大。尤其是软件测试工程师，继2006年的短缺之后，2007年仍然有很大的人才缺口，很多软件测试工程师都享受着地位和薪水的双高待遇。企业招聘人数很多，而且更青睐有经验的应聘人群。软件行业中从事计算机和网络技术类工作的人员比重优势很明显，占到了从业人员总数的四成左右。从事销售类和软件工程师职位的人也较多。专家指出，中国的IT队伍存在严重的结构失衡，既缺乏高级IT人才，也缺乏技能型、应用型信息技术人才，以及一大批能从事基础性工作的技术人员。中国软件人才的“金字塔”型合理结构并未实现，软件产业健康、快速发展需要三类人才：既懂技术又懂管理的高级项目管理人员、系统分析及软件测试人员、熟练的程序员，这三类由高到低的人才结构并未呈金字塔型。在软件行业，具有3000元以上月工资的人员比例接近50%。
2全球软件发展总体概况
(1) 全球软件产业保持平稳增长。
(2) 各国形成自身特质发展。
美国：占据软件产业最上游：基础软件、产品标准、高端产品。
日本：大企业需求、大企业应用。
爱尔兰：软件产品本地化。
印度：软件出口外包。
韩国：数字内容、网游。
中国：国内信息化巨大需求、未来将影响软件产业分工的重要因素。
(3) 中国软件产业呈现以内需拉动型的增长模式。
这样看来，软件开发的确是计算机专业毕业生的好职业，那么如何成为软件工作者，如何发展呢？
3目前软件工作现状
软件行业提供了许多就业机会。能熟练使用办公软件，如Office，Excel等等，会一点编程，你最起码可以做一个办公白领。熟悉网络的话，可以做企事业单位的网管、网络维护、建网站等工作。能熟练使用C＋＋编程，熟悉操作系统，可以成为专职程序员，熟悉底层软件还可以成为系统工程师。能熟练使用JAVA，可以处理面向对象的企业型的应用开发，公司企业Web页面设计、Internet可视化软件开发及动画等，Web服务器手机上的JAVA游戏开发等等。熟悉Linux，完全可以在Linux世界里自由竞争，你只需要一台电脑连上Internet以及一个好的头脑就足够了。你的Linux战友们将会根据你的意见、你的代码和你的其他贡献来判断你的能力，不愁找不到工作。能熟练使用Protel，可以找设计电路板方面的工作，如设计PC机板卡等等。单片机熟练，可以找单片机开发编程应用方面的工作。小企业，小产品多多，其中也自有一番乐趣。对DSP有一定基础的话，可以在人工智能、模式识别、图像处理或者数据采集、神经网络等领域谋求一个职位。熟悉ARM，可以成为便携式通信产品、手持运算、多媒体和嵌入式解决方案等领域里的一名产品研发工程师。熟悉EDA，能熟练应用HDL语言，熟悉各种算法，如FIR、FFT、CPU等等，同时掌握最新FPGA/CPLD器件的应用，把研制的自主知识产权的模块用于ASIC。
此外，我国软件开发工程师与测试工程师岗位比例为6∶1，远远低于国际水平。预计在未来10年内，我国IT企业对软件测试人才的需求还将继续增大。在谈及测试人员的薪酬待遇时，企业方介绍“目前大多数公司给软件测试人员提供了双轨制的培训和广阔的发展平台。薪金方面也比较丰厚，具有一定经验的测试人员的薪水在5千到8千不等”。前程无忧2006年的薪酬报告显示，软件测试工程师在IT行业中越来越受到重视，其薪资也节节高升。初级软件测试工程师的起薪从2000至5000元／月不等，若有三年工作经验的话，薪资在8000元／月左右，具体视不同地域、不同性质企业、测试工程师的不同能力而定。以3.5年左右从业经验的软件测试工程师各地薪资情况来看，北京地区该职位的平均年薪逾5.8万元，其中外商独资企业的年薪为全国之最，将近8.5万元，而其余各类型企业的年薪都在5万至6万元。上海地区软件测试工程师的平均年薪为6.3万元，欧美独资和欧美合资企业的薪资不相上下，分别为7.9万和7.7万元。以上种种迹象表明，软件测试工作已成为IT职场上炙手可热的新“黄金职业”。
在今年北京国展招聘会上，国家软件出口基地北京软件出口中心人力资源负责人介绍，本次参与招聘的企业将主要对软件测试工程师、J2EE高级软件开发工程师、JAVA开发工程师等岗位展开招聘；由于测试工程师等人才极其紧缺，大多企业都比较急，甚至有些企业像金山、联信永益等就直接打出“高薪急聘”字眼。也就是说计算机毕业生在软件行业中就业面临巨大压力的同时，也有很多前所未有的机会和挑战。
4软件工作者如何发展
软件行业的门槛相对较低。初级的开发者很多，这些开发者大多从事最上层的基本开发，基本知识相对薄弱，几乎没有经验和系统思维，而且成长的空间也不大。在成长的初期，即软件工程师和高级工程这个阶段，是成长的关键。在软件工程师阶段，如果走不到高级工程师就只能转变角色去其他的领域生存，实际上就大学毕业生而言，最终成为高级开发工程师的并不多，大概有10:1的比例。大多数在初级工程师到高级工程师这个过程中选择了其他的发展方向，有一部分工作了数年依然是初级工程师的，很多时候感觉他们选择这个行业是完全错误的。在高级工程师阶段，如果继续发展自己的技术能力走技术路线，可能成为系统架构师、分析师、资深技术专家。如果具备一定的领导能力，则可能成为团队的领导者，甚至成为一个软件开发企业的CTO。也就是说，要想在软件开发的道路上走下去，就必须先成为高级开发工程师。
要成为系统开发者、专业开发者、高级应用开发者，需要很高的专业知识和很强的逻辑、抽象、空间思维能力，这就要求从业人员具有很好的基础，同时具有较大的提升潜力。而要成为简单开发者和初级应用开发者相对容易，因而使很多人走上了软件开发的道路。初级开发者在发展的过程中很容易遇到障碍，能否跨过这个障碍成长为高级开发者就需要扎实的软件理论基础，较强的思维能力，努力的学习态度。由此可见，软件开发者的路是很不好走的。成为入门级的开发者相对容易，但是普通的开发者基本过了30岁就很难找到满意的工作了，如果没有成为高级开发者继而走上正确道路的能力和决心，在选择软件开发行业的时候一定要慎重！对于在技术路线上苦苦摸索的人来说，与其苦苦追寻，不如发挥自己的特长另辟蹊径；对于适合技术路线的人，一定要规划好自己的技术方向，努力提升自己的各方面能力，营造良好的人事环境，争取自己最大的发展空间。
参考文献：
