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国有企业人事制度范文1
广东韶关钢铁集团有限公司，始建于下1966年，从1966年至1979年国家累计投资2.1亿元，使韶钢形成十万吨铁、十万吨钢;的生产能力，但累计也亏损了1一9亿元。通过不断改革滚动发展，1994年形成72万吨钢的生产能力。1995年韶钢被列入国有资产授权经营试点企业。经过韶钢人不断的技术改造，大量引进高新技术装备，完成了炼钢设备大型化、自动化的改造，300万吨钢平台成功搭:建，实现了中小型钢厂向大型钢铁企业的跨越。1995年到2003年钢产量由80万吨增长;到288万吨总资产从24.4亿元增长到117:亿元。2003年完成利润总额13.9亿元，利税总额21 .22亿元2002年韶钢进入全球钢铁企业100强，排95位。韶钢的松山股份有限公司进入中国上市公司100强排52位。在.中国69家重点钢铁企业中生产规模排第21位经济效益综合指数排第11位利润总额排第8位。
韶钢的快速发展与韶钢从上到下思想观念的快速脱胎换骨的改变.人才工作机制的全面创新有着极大的关系。
20世纪90年代以前企业对人员的管理习惯上叫人事管理。人事管理以企业人员和企业相关的各种事务为对象在一定管理思想和原则的指导下运用组织、协调、控制、监督等手段形成人与人、人与事之间相互关系的某种状态以实现企业目标。
90年代以后随着我国社会经济的发展和改革开放的深入.广东韶关钢铁集团有限公司逐渐认识到传统的人事管理的弊端和现代人力资源管理制度建立的迫切性。
传统人事管理的局限
1管理观念方面。传统的人事管理将事作为中心，把人力视为成果，把人视为执行指令的机器，着眼于为事配人为人找位。把人力视为成本，为了了降低生产成本企业想方设法减少对员工的投资(工资、奖金、福利费、培训费)，形成一种目光短浅、急功近利的近视企业管理行为。
2管理模式方面口传统人事管理主要是按照上级决策对职员进行组织、分配和处理，多为事中和事后的“被动反应型”管家式管理，是一种操作式的管理模式。受领导者个人意志影响较大，个人、组织包括企业都是被动接受者。
3管理重心方面。传统人事管理以事为中心。追求组织和人员调配，因事择人根据工作所需资格条件选人.解决事得其人，人适其事的问题。虽然在一定程度上可以防止机构膨胀，但它过分强调人适应工作.重事不重人管理活动局限于为事配人为人找位而没有着眼于人的开发利用没有认识到人是一种宝贵的资源。
4管理方法方面。传统人事管理是孤立的静态管理它往往把相互联系的几个阶段:录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来孤立地进行管理。从而造成录用与使用脱节使用与培训脱节培训与晋升、奖励脱节等等。它把相互联系的“人“划归各单位、各部门.从各自管辖范围出发进行分口切块式的管理.实行”部门所有制“把人视为部门的财产只重拥有不重使用.造成人才闲置、人才压制。就流动而言，进来不易出去也难。传统人事管理的最大特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在某个单位(或岗位)工作一干就是一辈子。
5管理地位方面。传统人事管理的部门作为企业内的一个职能部门，从事日常的事务工作，是处于执行层的地位。
在实行传统人事管理的时代，韶钢把企业的人分成两大部分。一是干部，归口组织部管理二是工人纳入劳资处管理。这样的管理，遵循的是以事择人，为人找位的管理原则。各个部门把自己所有的人才控制得很严没有真正把人才作为第一资源使用。一些部门往往只重拥有不重开发使用.不了解人力资源的自有性、生物性、时效性、创造性、能动性的特点，闲置人才、压抑人才不但不能使人力资源增值，反而在闲置中使原来优秀人才贬值，以至流失。
随着改革开放的深入我国社会主义市场经济体制的不断完善传统人事管理的种种缺陷越来越成为韶钢参与市场竞争和企业进一步发展的绊脚石。韶钢人的管理观念随着韶钢的迅速发展及时得到转变他们深刻地认识到科学技术是第一生产力。企业要生存和发展必须依赖人力资源素质的提高和人力资源的开发利用.人力资源是第一资源的观念在韶钢领导层逐步树立起来。他们积极的进行人事制度改革.把原来的组织部、劳资处取消成立了人力资源部在新成立的人力资源部的管理下积极探索适应现代企业制度的选用人机制。
现代人力资源管理制度的建立
一、取消企业内部行政级别
企业不再套用政府行政机关的行政级别不再对照国家机关公务员三分之一管理人员的行政级别。打破了干部一和工人的界限.变身份管理为岗位管理。
二、实行管理人员聘用制和考核制
建立起职工“能进能出”管理人员一能上能下一，一没有闲人、没有懒人、没有蛀虫“的用人机制。公司制订《韶钢管理人员和专业技术人员考核晋级办法》和《韶钢中层领导年度考核办法》，全面、客观、公正、准确地考核管理人员履行职责的情况，重点考核工作能力和工作业绩.考核结果作为管理人员升降职的重要依据。考核结果称职和优秀的，每年都给予表彰和奖励工作业绩突出者则可选择提升更高的岗位，另外还采取末尾淘汰法根据考核结果淘汰3%-6%的中层管理人员。近几年，实行绩效考核共提升中层以上管理人员89人，免职或降职34人。
实行聘用制和考核制后.取得了显著的效果。首先打破了传统的考核制度和用人机制，树立了优胜劣汰的忧患意识.加强了生存理念，从而较大地调动起人员的能动性和创造性，提高了管理人员的综合素质。其次，优化了管理人员的结构中层管理人员从1997年312名减至2003年的137名精减幅度为56 .1%。实现了“能者上.庸者下”的目标。
三、建立起人才后备队伍
人力资源是第一资源，按照它的特性和人才成长规律组建起一批人才后备队伍。首先，通过年度考核，把政治素质好、精通业务技术，有进一步发展潜质的年轻管理人员和专业技术人员吸纳入后备人才队伍。然后，进行动态考核.实行优留劣汰，不断增减。政治上培养，业务技术上压担子。建立起一支几百人的后备队伍。大胆地选择聘用了一批德才兼备的人才。近年来有89名优秀年轻的后备人才先后走上公司中层以上管理岗位。
四，对管理岗位、业务岗位、专业技术岗位实行竞聘上岗
韶钢两级机关管理岗位业务岗位、专业技术岗位根据公司新定的机构设置，人员编制、制定了各种《岗位说明书》，明确各岗位职责和上岗条件。同时制定《竞聘上岗工作方案》，实行全员竞聘上岗。从2002年3月到2003年6月，通过大胆探索，大力推进。2276个岗位，有1902人通过竞聘上岗，625人分流各个生产岗位，实现了人事制度的重大改革。结果管理人员比2002年减少36.1%。
通过全员竞聘上岗优化了管理人员队伍的素质开拓了选聘人才的新机制。专科以上学历807名.占7%一5%.中专学历208名.占20.5%。对人才实行动态管理.人才能上能下。在全公司树立了正确的用人导向，使人才能在最适合的岗位发挥作用。全员竞聘其公正性、公开性，避免了选用人才的不正之风，稳定了人才队伍，减少了人才的流失。
五、科技人员中的技术专家、优秀人才实行举荐评审制
有9名工程技术人员被举荐评为技术专家。30名工程技术人员被举荐评为优秀拔尖人才。对于这样一批优秀人才除了政洽上享受待遇.经济上还给予了适当的津贴。另外公司还有6名科技人员因为有突出贡献享受了政府给予的特殊津贴。
要实现韶钢发展的宏伟目标。韶钢的决策者深刻认识到人才是企业发展的“第一资源“。除了用好现有人才外，还要大力加强人才培养创新育才机制。制定了《职工教育培训工作一十五“规划》，实施大培训的人才资源战略.积极开发人力资源。在人才培养原则上实行优秀人才优先培养.重点人才重点培养，紧缺人才抓紧培养。通过多渠道、多层次、全方位的内、外培训，使人才满足公司经营生产、建设和管理需求并实现人力资源不断增值的培训目标。
首先高级管理人才和高级专业人才的培养和开发。选送选拔高级管理人才和高级专业人才，不定期选送显著业绩的人才到国外培训或考察，使韶钢领导班子的学历结构和职称结构大大优化，其中M日A毕业占75% ，研究生占8%，其他形式后续教育占17%;教授级高工占33%高级工占50%，中级职称占17%。领导班子树立科学的经营管理理念.知识结构更趋合理，富有开拓创新精神。
其次.抓专门人才培训.人力资源管理线上举办《人力资源开发与管理》、《绩效管理与奖励》、《薪酬设计与管理》:财务管理线上举办《财务会计控制规范》《预算管理》《投资理财》、《招资理财》《证券、税法》在物资采购、供应、销售部门举办《企业现代物流》.《营销策略》、《营销能力技巧》在建筑施工管理单位举办《项目经理》、《项目管理》等专业强的专业培训和知识讲座。
再次，抓好管理人员、专业技术人员继续再教育。开展计算机网络全员培训.使管理人员专业技术人员熟练掌握信息处理技能，推进了公司信息化管理进程，实现全公司网络办公自动化。
第四构建终身教育.促进学习型企业的形成，营造浓厚的学习氛围。2001年韶钢全面培养员工的学习能力和创新能力努力造就高素质团队，不断增强创新发展后劲提出一创办学习型企业一构思。鼓励员工通过多种渠道参与终身学习公司教培中心加强协调，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源。经省高等教育委员会批准.在韶钢设置成人自学考试考场和成人高考考场鼓励在职攻读硕士研究生、学历教育、带薪学习等多种形式培训、学习。
第五探索与高等院校联合办学.定向培养人才的新办法。经过筛选，选择三所教学质量好、信誉可靠的高职院校作为韶钢人才后备基地。学院根据韶钢对人才素质的要求和目标，制定教学大纲。教学大纲经韶钢确认后，开展教学活动，实行定单式培养.韶钢需要什么样人才学院就培养、输送什么样人才。学生毕业后达到韶钢对人才素质要求，直接分配给韶钢，把人才培训工作放在最前沿。
国有企业人事制度范文2
【关键词】国有企业 企业文化 建设措施
1.企业文化的内涵
企业在实践中对于企业文化往往存在着一定误解，有的企业将管理方式、经营方针等当做自己的企业文化，有的企业则将广告标语、宣传口号当做企业文化。
那么什么才是真正的企业文化呢？制度经济学里这样定义：企业文化是一个企业组织与行为的习惯，它是一个企业的全体员工在长期的发展过程中逐渐培育出来的，是企业全体员工共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总称。
企业文化的内涵包括四个方面的内容，分别为：企业的精神文化（行为规范、群体意识和价值观念）、行为文化（日常生产经营中的群体行为）、制度文化（法律法规、管理制度等）、物质文化（存在于产品、服务、环境、设施等物质形态中）。企业文化具长效的影响力，一旦稳定下来将对企业的全体员工产生重大的影响。
2.建设优秀企业文化的重要性
2.1优秀企业文化是企业长期经营的重要支撑
企业文化是一种特殊的文化，它具有经济性，可以帮助企业实现经济效益。具有优秀企业文化的企业其经营业绩往往较好，同样地，我们也可以从一个企业经营业绩的好坏来判断其企业文化的优劣。
2.2优秀企业文化为企业提供经济全球化竞争中的优势
在经济全球化的大趋势下，我国企业面临着国外实力雄厚企业的强大冲击，这些外国企业往往有着雄厚的资金和先进的技术，在与它们的竞争中如何发挥我国企业的优势呢？建设有中国特色的企业文化可以为其竞争提供优势。
2.3优秀企业文化是建立现代企业制度的前提
前文已经提到，企业文化的内涵包括四个方面的内容（精神文化、制度文化、行为文化和物质文化），其中，精神文化建设是先导、制度文化建设是支撑、行为文化建设是基础，物质文化建设是载体。
2.4优秀企业文化帮助企业集团实施有效管理
一般来讲，企业集团有着三种组织模式（产品经营、控股经营、纯粹控股），其中任何一种组织模式都存在着母子公司之间两权分离的情况。母公司应当弱化其对子公司的管理，但是一旦这种行政管理被弱化，又没有其他管理手段来配合，则将造成对其管控不力的局面。一些学者研究发现，如果在企业内部导入优秀的企业文化，并强调这种共性文化，则可以达到母子公司之间的战略共识，从而使集团企业在这种自上而的柔性管理中形成一致，从而保持集团公司的活力。
3.我国国有企业文化现状
我国国有企业的文化有其特殊性，它植根于国企产生的特殊历史背景，又与国企的基本制度特征相联系，表现出企业政本文化的特征。国企的利益导向完全服从于党代表国家所选择的利益目标，既要实现经济性的目标，还要兼顾行政性目标。
近年来，国有企业在文化建设方面取得了不少成就，如“双全型”上海宝钢文化，“文化控股型”的青岛海尔文化和“产业报国型”的大庆油田企业文化等，这些企业文化都展现出其了国有企业的在文化建设中的优势，也为企业带来了极大的效益。虽然不少国有企业在文化建设方面取得了斐然的成绩，但是我国国有企业文化仍然存在着一些问题：
3.1用人机制不完善，缺乏竞争意识
我国国有企业先行的现行的人事制度主要有两种，分别为聘任制和劳动合同制。在这两种人事制度下，一旦职工与企业签订了合同，则无论工作绩效如何，只要遵守相关纪律，都能享受相应待遇；而且职工的聘用多是走的主管提名、人事部门考察、组织讨论这一路经，而不是公开选优、竞争上岗；此外，许多国有企业还存在因人设岗，任人唯亲等现象，这种个人能力与岗位需求脱节的情况会造成人才的缺乏和浪费并存的后果。因此，国企的人事制度存缺乏乏竞争性、公开性和公平性。
3.2人际关系第一，经济利益其次
受儒家“和为贵”的思想和过去的职位终身制的影响，许多国企职工尤其是一些老职工非常注重上下级和同事之间的人际关系。这种现象虽然可以带来企业团结和谐的氛围，却有诸多弊端：一方面，和为贵的人际关系准则会削弱企业规章制度的约束力，一旦员工违反规章制度，上级碍于情面只给予较轻处罚，会严重破坏规章制度的作用；另一方面，有些国企领导更重视人际关系的积累而对经济利益采取轻视的态度，甚至认为企业效益下降带来的损失是国家的，而积累起来的人脉资源才是属于自己的。
4.我国国有企业构建优秀文化的措施
4.1企业领导者率先垂范
企业领导者是企业文化的首要倡导者和实践者，一方面应当不遗余力地宣传、贯彻和推进企业文化。另一方面，还要要身体力行，成为企业文化的模范实践者。海尔集团在生产冰箱的初期，为了在员工心中树立严格的质量意识，总裁张瑞敏将76台有着一定缺陷的冰箱当场销毁，虽然彻底销毁是一笔很大的损失，但是却为海尔集团在质量竞争上带来了坚实的思想基础。
4.2把以人为本、制度为先作为国企文化建设的理论指导
在大型的国有企业中，必须坚持以人为本的理念，只有真正照顾到了职工的生活和生产各方面利益，企业才能团结职工向共同目标奋斗。在过去计划经济体制的影响下，传统国企文化具有很强的政治性和历史局限性， 要适应现代企业文化的发展， 就必须建立现代企业制度。只有在科学制度的支撑下，国有企业才能培育出先进的企业文化。
5.结论
企业文化犹如音乐对于舞者，它虽不严格规定舞者的舞步，却限定了选择舞步的范围。我国国有企业的文化建设还存在许多创新发展的潜能，只要国有企业坚持走现代化企业制度发展路径，扎实推进，持续努力，一定能够塑造出个性鲜明的国有企业优秀文化。
参考文献：
[1]宋海峰，刘秋香.国有企业文化建设的困境与对策[J].企业经济，2010，11
国有企业人事制度范文3
【关键词】国有企业；人力资源管理；激励；建议
一、定义
所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
二、我国国有企业人力资源管理的现状：
随着我国对外开放程度的加大，大部分国有企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但依旧跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。 传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。
所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入WTO后，国有企业面临的私营企业和独资企业、合资企业的多重竞争压力，在这种压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1.计划体制观念的痕迹，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2.国有企业人才观念和人力管理观念落后，思想转变落后，高级人才流失严重
由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑，多数企业把尊重知识尊重人才放在书面上，没有很好的落地。企业对人力资源的认识不够。大多数国有企业对人力资源管理重视不够，尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。 尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4.人力资源使用不合理
当前的国有企业中，传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。 存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
5.人力资源管理制度建设不完善
大多数国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责。绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。另一方面由于人力资源管理制度不完善，各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。
国有企业人事制度范文4
关键词：国有企业；人事管理；现状；战略转变
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，直接关系到我国经济的发展水平。人力资源管理是国有企业的战略性资源，在很大程度上直接影响着国有企业的生存与发展。当前，国有企业的人事管理中存在着企业经营人员管理意识薄弱、人事管理体制不健全等问题。因此，加强国有企业人事管理的战略转变是当前国有企业亟需解决的一个问题。
一、当前我国国有企业人事管理的现状
当前我国国有企业包括有各大型国有企业、国有控股企业及中央或地方直属国有企业，作为我国国民经济中的重要组成部分，国有企业同时也掌握着国民经济的命脉。在国有企业的发展中，人事管理是国有企业运营管理中的一项重要内容，目前多数国有企业已经意识到人事管理的重要性。尽管如此，当前国有企业人事管理的现状不如人意，其发展状况并不适应国有企业快速发展，这主要是由于长期的经济体制对其的制约作用。在我国对国有企业改革不断深化的背景下，国有企业的人事管理在向现代化企业人力资源管理模式的转变中存在多种突出矛盾，严重制约着国有企业的健康发展。因此，部分国有企业为改变这种现状，进行了企业人事管理的改革，并取得了一定成效，但与预期目标仍然相差甚远。当前，国有企业的人事管理改革没有取得实质性变革，依然沿袭了计划经济体制下的人事管理模式，国有企业中的人事管理部门仍然以工资的分配与管理及人员的调配和晋升为其主要职能。在市场经济体制下，这样的人事管理模式对国有企业的快速发展十分不利，不仅没有通过有效的激励机制调动员工工作积极性，更没有完善的培训制度以提升员工工作技能和水平，使得国有企业在以人才为核心的市场竞争中处于劣势。
二、国有企业人事管理的战略转变
1.培养国有企业经营者的人事管理意识
人才的竞争是市场经济体制下现代企业竞争中的关键，只有拥有一支高素质、高水平的专业人才队伍，才能使国有企业在市场竞争中占据优势地位，保持其核心竞争力。因此，国有企业管理部门要充分认识到人事管理的重要性，不断提高经营者的人事管理意识，根据企业的实际发展状况和具体情况，放眼全局，综合考虑各个方面的因素，认真落实人事管理的相关工作。在企业的人事管理工作中，需要经营者和管理者应用发展性的眼光、统筹全局，认真对待人事管理中存在的各项问题，运用科学的方法不断提升企业文化建设水平。通过企业的文化建设和构架，使人事管理意识深入到员工心中，不断提高企业人事管理水平。
2.建立健全人才竞争机制
国有企业在人才的引进上主要通过对外招聘的方式进行。因此，国有企业想要不断提升自身核心竞争力，就必须加强对人才的引进，通过建立健全人才竞争机制，提升国企员工的素质与水平。在制定人才招聘计划时，可以通过竞争上岗的招聘方式提高引进人才的质量，同时贯彻并执行严格的任职资格机制，使人才的选拔负荷企业的发展需要。在这样的竞争环境中，不仅能使人才充分发挥其潜力和能力，推动他们不断进步，还能提高企业核心竞争力，促进企业健康发展。国有企业建立人才竞争机制，首先要明确岗位职责及工作内容，将工作责任落实到个人；其次，以岗位管理为基础，制定与之相匹配的奖惩制度，以此来提高员工的工作积极性，合理调动人才。通过建立健全人才竞争机制，提高引进人才的质量，并使企业内部的人才资源得到合理配置，从而不断提高企业人事管理水平的提高，促进国有企业快速发展。
3.构建多元化的薪酬分配制度
在当前国有企业的人事管理中，现有的薪酬体系较为单一，无法发挥出薪酬对员工激励和调节作用，对于一些长期为企业服务且有重大贡献的员工，如经营管理者、专业技术人员，他们的工作热情和积极性会被打击，长此以往，容易流失人才。因此，国有企业必须构建多元化的薪酬分配机制，强化薪酬在人事管理中的激励和调节功能，不仅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企业的关键人员倾斜。在薪酬分配中，需要更加重视管理、技术、知识等人力资本，将这些重要的生产要素纳入到薪酬分配体系中，充分发挥出薪酬对员工的保障作用和激励作用，调动员工积极性和工作热情。
4.建立科学有效的人力资源配置机制
建立科学有效的人力资源配置机制是国有企业进行人事管理战略资源转型的重要途径，对实现人力资源资本价值的最大化具有重要作用和意义。企业在选人和用人方面需要更科学的人力资源配置规划，不能仅局限于人员身份、地域界限等方面，重点在人才的管理、技术、知识及创新能力等方面。对于企业发展急需的高级技术人才和高级经营管理人才，应打破传统的界限与规定，大胆引进，充实企业人力资源。在国有企业的人事管理中，还可以通过竞争上岗的方式实现企业内部人力资源的优化配置。国有企业需要对现有的人事制度进行改革，建立与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制，通过强有力的人才保障机制，减少人才的流失。在企业内部建立劳动力市场，通过市场机制对人力资源进行调节，使其得到更加优化的配置，主要通过完善企业内部经营管理人员工作的监督机制、选人用人机制及用人失误的责任追究机制，通过这些方面达到企业内部人力资源结构的优化与合理配置，实现国有企业人事管理的战略转型。通过多样化的培训形式，在企业内部展开不同层次的员工培训，加强员工在专业技能、管理能力等方面的培训，提高员工的业务能力和素质。
5.建立科学的人力资源绩效考核评价体系
当前，国有企业中的人力资源绩效考核评定过于单一，需要引入新的考核评定机制，采取多元化的考核方式，实现绩效考核对员工的激励作用。采用目标管理的方法确定考核评定标准，在考评指标的设计中，目标管理法是一个十分有效的方法。首先，由企业高层人员进行考核目标的拟定，拟定的草案作为各部门及员工个人进行考核指标制定的依据。若是各级部门和员工对拟定的草案无异议，则可将总目标及部门目标、个人目标进行定案。接着即可将定案的考核目标予以执行和实施，要求员工将组织制定的总目标作为准则和指南，不断规范个人行为，提高企业效益。除了目标管理法以外，还可结合定量和定性的考评方法，适当引入群众考评。国有企业的绩效考评制度需要根据员工的类别和职位层次需要，进行量化考评，将员工素质、智能和工作实绩等方面纳入到量化考核中，并将这些要素赋予一定的分值，进行综合得分。除此之外，对于考评结果需要进行恰当的运用，在确保考核评价公正、公平的基础上，使考评充分发挥其激励员工的作用，将其作为加薪、晋升和奖励的依据。根据绩效考核评定的结果，还可制定相关的培训计划，根据员工在考核评定中的弱项，加强其某方面技能或专业知识的培训。做好考核评价的反馈，在对考评结果进行科学合理分析与判断的基础上，将其反馈给员工，让员工根据反馈进一步认识到自身存在的不足，从而为提升自我能力与综合素质进行规划并确定努力的目标。
三、结语
在我国市场经济体制改革的不断深化中，国有企业只有进行人事管理的战略转型，转变传统的人事管理理念，才能不断提高企业管理运营水平，在激烈的市场竞争中占据优势地位。国有企业实现人事管理的战略转型需要提升国有企业经营者的人事管理意识、建立健全人才竞争机制，构建多元化的薪酬分配制度，建立科学有效的人力资源配置机制和人力资源绩效考核评价体系。从这几个方面做起，相信能更好地发挥国有企业人事管理的优势，推动企业更好地发展。
参考文献：
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国有企业人事制度范文5
1 引言
自古以来，人类的生产活动就是劳动者和生产资料相结合的过程，人力资源作为生产要素中最积极、最活跃、最富有创造性的因素，已超过物质资本和自然成本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
2 人力资源管理的重要意义
近几年来国有企业，积极构建科学、高效的现代企业人力资源管理体系，不断激活企业人力资源，开发员工潜能，提升企业核心竞争力，取得了显著的成就。尊重劳动、尊重知识、尊重人才，坚持人力资源管理为企业发展服务的方针，坚持加大劳动者权益保障力度，对于保障和改善民生、维护改革发展大局发挥了重要作用。
3 人力资源管理要提升为“战略和专业化”管理
人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展。尽管国有企业人力资源管理取得了显著成就，但一些企业的人力资源管理还处于管理制度的起步阶段，在实践过程中有很多地方仍然存在问题，还有待进一步改进、提高。突出地表现在以下几个方面：
（1）在绝大多数国有企业中，人力资源管理还停留在“办事管理”阶段，上升到“战略管理”阶段的企业较少。而人力资源管理要发挥应有的作用，必须摆到企业的战略管理层面，成为企业管理层中至关重要的一环，作为企业管理层的战略合作伙伴并参与决策。
（2）在大多数的国有企业中，人力资源管理没有作为企业管理的核心领域。仅仅关心“事务性、技术性”层面的工作，如招聘、培训、考核、工资分配、人员档案管理等职能，还难以真正发挥人力资源管理功效，这应该成为国有企业人力资源管理中有待解决的问题。
（3）相当一部分国有企业的人事管理部门并未真正负责营造和推进企业文化的形成和发展。这在一定程度上使得员工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致，企业文化没有纳入人力资源管理当中来，未能作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，使企业文化在企业中所具有的动力
功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好挖掘出来。
（4）企业未建立一套科学有效的人力资源管理激励机制。人力资源激励是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。人力资源的有效激励,是企业留住人才、使用人才的重要方法,它是一个系统的、复杂的能量处理过程,不仅是企业发展变革的需要,而且是提高生产效率与核心竞争力的需要。因此我们建立一套可行的激励体系,是激发企业员工的工作热情,防止人才外流,促进企业的良性发展的需要。
4 加强实施人力资源管理
实施国有企业人事制度改革、国有企业人才队伍建设等方面的政策制定与贯彻执行均具有举足轻重的意义，为此，我认为国有企业人力资源管理应注重从以下几方面加强管理：
（1）更新人力资源管理观念。在未来国有企业人事制度改革时，应将注意力更多地放在挖掘人力资源的潜力，尤其是要将人力资源管理提高到企业宏观战略的层面，而不仅仅是招聘、薪酬等具体技术层面。这样国有企业就需要重新审视人力资源管理在企业经营管理中的地位和作用，树立战略性的人力资源管理观念。在实施战略人力资源管理、进行人事制度改革、加强人才队伍建设的过程中，必须关注员工结构优化、能力提升和工作积极性，关注人力资源管理与公司战略、市场结构等因素的协调一致和相互作用，确保人力资源管理系统内各部分之问的协同，以及与外部环境的协同。使其共同促进，和谐发展。现代人力资源管理是一门科学，管理方法、手段、内容的不断进步，要求企业管理者也必须紧跟时代步伐，不断接受新的教育，不断提高自身的管理水平。企业管理者是整个企业发展的主导，是企业在竞争中能否成功的关键因素，因此，对于管理者的要求更为重要，然而，目前企业管理者中存在着不少问题，如对工作的开创性不足，缺乏创新意识；对企业发展的远景认识不足，视野不够宽广等，因此，管理者应该提高自身素质。
人力资源部门为各部门提供所需人才，根据各个部门的不同需求对员工的知识、技能提出不同的要求，工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。
其次，人力资源部门也要注重员工的需求，员工都有向高层次发展的需求。随着现代社会的发展，人们的人生观和价值观发生了很大变化，员工对自己工作的需求也发生着变化，因此，企业管理者在工作中，要注重员工需求的变化，充分调动员工工作的积极性，为员工的发展提供更多、更好的机会，使员工在工作中确立发展的长远目标，从而为企业发展付出更多的努力；此外，要让员工自己认识到职业规划的重要性，积极引导员工规划自己的职业生涯，提高对工作的积极性、主动性，把个人发展与企业发展结合起来，为人力资源管理的发展提供助力。
（2）实现由传统人力资源管理到战略人力资源管理的转变。战略人力资源管理对企业绩效能够产生积极有力的影响，因此国有企业人事制度改革应该着力转变人力资源管理功能、建设战略人力资源管理完备系统。在这一过程中，国有企业需要根据外部市场需求和公司发展的要求以及人力资源管理现状，科学合理的选择最佳转变模式，建立招聘甄选机制，技能开发、轮岗和职业生涯规划等培训开发机制、内部竞争与晋升机制、惩制度等职能，而且要注意各项职能之间的相互契合和协调统一。通过结构调整，强化人力资源战略与规划的职能，强化企业文化建设与组织变革的职能，强化营造企业与员工共同成长的组织氛围的职能，真正实现职能转变。 现代管理理念都在提倡“以人为本”的管理思想，而思想的关键是认识到人力资源在生产中的重要作用，认识到人类资源管理在企业管理中的重要作用，认识到人才在企业发展中的重要作用。企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，企业要树立“以人为本”的管理思想，以人为中心进行各项工作，在知识经济时代，企业要认识到人才的重要性，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此，要合理有效的使用和管理人才。目前，很多企业都出现了人才缺乏想象，其中，很重要的原因是人类资源管理不合理，违背了“以人为本”的管理思想，而人才的缺失会导致企业在竞争中的失利。因此，必须要改变传统的管理思想，改革阻碍企业进步发展的旧思想、旧制度，建立一支高素质的队伍，建立高素质的人力资源管理队伍，使人力资源得到合理运用，使企业的管理水平得到更大提高
（3）建立并推动企业文化的发展 在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合，把企业文化融入每个员工的心中，这样更有利于缩短员工和企业的距离。人力资源管理一旦与企业文化相融合，必然会引起质的变化，为企业带来更高的效率。人力资源管理的目标是促进企业发展，但是不仅仅是为了企业的发展，同时，它更加重视员工的个人发展，因为员工在很大程度上决定在企业的发展，个人发展与企业发展两者互相依存，人力资源管理体现着企业的用人理念和人才观等，体现着一个企业的文化，企业文化是企业价值观的重要体现，体现着企业的发展方向，而员工是企业文化的执行者，是企业发展的创造者。因此，人力管理部门要树立“善用人才”的思想，尊重员工需求，从而在企业中造成了一种团结、信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力，员工把企业看成是一个命运共同体，把企业的发展目标当做自己的发展目标，形成一个统一的整体，从而促进企业的发展。
（4）推进人力资源管理部门的角色转变。人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。在战略经营伙伴的角色下，人力资源部门提供的是一种服务满足客户需要的服务，而非是权力和管理。所以，企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来履行自己的职责。完成这种客户导向转变的关键在于：人力资源管理部门要明确；“谁是我们的客户，我们能够为自己的客户提供什么样的优质服务。”通常情况下，高层领导、战略规划小组、直线管理人员、员工、工会组织等都会成为其客户。高层领导可能希望获得文化建设的帮助；直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工；战略规划小组需要获得战略规划过程所需要的相关信息及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持；员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性、公平性的报酬以及福利计划，希望能够获得公平的晋升以及其职业发展的机会等等。在大部分行政事务性的工作将被计算机与外包机构代替之后，为了实施战略人力资源管理，国有企业的人力资源部门应该完成自己的角色转变，依靠自己的贡献与专业知识努力成为直线部门的战略经营伙伴，成为企业中“关于人方面问题的专家”。
（5）建立一套科学有效的人力资源管理激励机制,最大限度地激发企业员工的积极性和创造性,使他们更好的为企业工作。激励机制就是在企业管理的过程中，根据企业员工的心理激发员工工作的动机，从而产生强大的推动力促使每个人或者企业迅速朝目标前进的一种有效管理方式，激励机制包括物质激励和情感激励。激励机制建立的好坏，可以直接决定企业在团结员工、凝聚员工方面的做法是否合理，决定企业未来的生存和发展，而且有利于企业更好地留住优秀人才，吸引周边人才，有利于企业员工内在潜力的发挥，更好地发挥员工的智慧和才能，有利于调动企业员工工作的积极性，提高企业效益，促进企业的良性循环发展。要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力,必须发挥人的主观能动性。调动主观能动性正是人力资源管理的重要环节。许多调查发现,在实际工作中,人的工作潜能并未发挥出来,所以管理者必须在正确认识影响员工工作的积极性的诸因素的基础上,充分利用各种激励因素,掌握激励机制,运用合适的激励模式和方法,激励、鼓舞人们奋发努力,充分发挥自己的聪明才智,从而使人力资源各项效能达到最大化,这也正是人力资源管理有效的目的之一。科学合理的薪酬制度是企业吸引优秀人才和管理人才的重要策略，也是减少企业优秀人才外流的重要手段。合理的薪酬制度可以激励员工工作的积极性，例如，运用股票、期权等方式，鼓励管理人员和有技术的人才等入股。
企业实行激励机制的最根本原因是要明确员工的工作动机，使员工的自身需要与企业的发展紧紧联系在一起，把企业的发展当成是自身的发展，从而增加他们工作的积极性和创造性。其次，企业在薪酬方面，既要考虑经营者的利益，同时也要考虑员工的利益，建立科学的奖惩机制。再次，企业要优化人力资源配置，以奖励为手段，做到赏罚分明，有效利用人力资源，最大限度的发挥人才的内在潜能，为人才的发展提供更好的机会，同时，更加促进企业的发展。
国有企业人事制度范文6
关键词 人事管理；人才
一、企业人事管理的重要性
人事管理作为企业管理中的重要一环，其根本目的就是通过用人艺术达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为企业的管理者，首要的才能在于用人的艺术技巧。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，企业才能永葆创新的活力；人事管理之所以在企业管理中具有举足轻重的地位，是因为它肩负着重要的使命，即通过人与事的最优配置，提高企业的经营效益。
为了实现人与事的优化配置，使事得其人、人尽其才、才尽其用，需要进行一系列特定的管理活动，这些活动就是人事管理的职能。在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境。同时人事管理部门要发挥激励职能作用，关心和改善员工的生活条件，使每一个人都心情舒畅地工作，无后顾之忧，只有这样才能使人的内在潜力最大限度地发挥出来，形成真诚、谅解、团结、协作的气氛，企业才具有生命力。在社会飞速发展的今天，人事管理活动更为复杂、艰巨，人事管理的职能必然会延伸和扩充。这就要求管理者在工作实践中要注意把握、明确和履行自己的职能，更好地为社会主义现代化建设服务。
二、国有企业人事管理存在的问题
我国国有企业人事制度随着社会主义市场经济体制的逐步建立,原有制度中一些固有的弊端不断暴露出来,主要表现在：
1．人事管理权限高度集中,用人与治事严重脱节。国家大一统的用人制度,使事业单位普遍缺乏用人自,自身的用人和治事严重脱节,阻碍了人才,尤其是专业技术人才的发展,使事业单位难以通过人事运作调动各类人才的积极性。
2．在人事管理中实行身份管理和终身制度,缺乏竞争的动力与压力,也没有严格的奖惩考核制度,难于形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。
3．管理方法单一,形成了人才部门所有、单位所有制,使各类人才选择单位和岗位的自受到限制,难于形成人才的优化配置。
4．用人缺乏法制，导致用人不正之风的蔓延。人事权集中在党委干部的手中，缺乏必要的监督机制，人治的管理最终成为人事任用的主导，使得人才的积极性、主动性和创造性受到严重的创伤。
这些弊端严重地束缚着各类人才作用的发挥，阻碍着国有企业的发展。
三、国有企业人事管理的对策
1．全面实行聘任制实行职务分类制度将各个岗位按工作性质、难易程度、责任大小及所需人员的任职资格条件进行科学分类，划分不同的门类和等级，建立科学的岗位规范，按因事设岗原则科学设置岗位，明确每个岗位的任务、职权、责任和任职条件，择优聘任，改变长期困扰企业的人浮于事的状况，改变企业管理人员套用国家机关行政级别的做法，打破干部与工人身份的界限。及时把那些专业基础理论、业务技能和政治思想素质较强的人才选拔到合适的岗位。建立公平竞争机制，为人才提供均等的竞争机会。市场经济主张人才竞争，人才资源通过经济杠杆作用配置到最合适最有利于发挥作用的岗位上。公平竞争是人才竞争机制的灵魂和支柱。要拓宽选人渠道，扩大知人视野，增强用人胆略，用人不限身份资历，德看主流，才重一技，量才授职。
2．企业人才的选拔
企业选拔和使用人才，必须考虑到人才的知识结构、专业水平、分析判断能力以及计划和组织能力等等。根据不同岗位的要求，选拔不同智能的人才。管理者一定要坚持德才兼备的原则，做到任人唯贤，适才所用，减少这方面的问题出现。企业选拔人才的方式多种多样，具体讲来，主要有以下几种形式。
（1）从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。这样有利于企业的发展，有利于调动企业内部人员工作上的积极性。
（2）外部选聘
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
通过人才市场选聘企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的各种条件，努力招聘适用人才。人才市场上的人才多，可以找到适合企业发展所需要的各种人才。通过人才市场，还能提高企业的知名度，吸引更多的人才。
加强高校联系合作，从中发现和挖掘人才即将离校的大学生也是不可多得的人才宝库，他们掌握的专业知识扎实，作为企业应该给予他们一定的发展空间。
3．建立培育人才机制
建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才培训和开发，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应日趋变化的发展需要。
（1）新进人员培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。新进人员进入企业的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。
（2）企业核心业务的培训。是根据企业的核心竞争力来采取适合的培训内容和方式。
（3）中层主管管理培训。提高中层主管的职业化能力，是促使企业提高竞争力的主要来源。做好培训需要有决心与合理的计划，初期找到合适的培训机构协助是最快的途径，中长期则要培养自己的师资队伍，建立企业的培训体系，以利未来的长远发展。
4．引入竞争机制, 搞活人事管理。
企业人事管理职能部门要积极搞活用人机制，不断深化企业干部人事制度改革，改进干部管理方法， 建立健全干部能上能下，能进能出的充满活力的管理机制，拓宽人才视野，从根本上改变用人观念和标准。具体做法：①要在坚持党管干部的前提下，坚持公开、民主、竞争、择优的原则, 提高职工参加干部工作的程度。②要进一步推进干部轮岗交流工作，增强整体功能。③要继续推进干部考核中的民主推荐、民主测验和民主评议制度，积极推行中层干部任前公示制和聘用试用期制。④建立健全干部选拔聘用工作责任追究制度，对用人失察失误造成严重后果的要追究责任。⑤坚持任人唯贤的原则，用好作风好选人，选好作风的人；改变过去那种由少数人选人，在少数人中选人的状况, 变“伯乐相马”为“赛场选马”， 通过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出，进入干部选拔的视野。⑥要制定干部“能下”的各项制度， 主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制，使中层备干的“上”与“下”成为企业一种正常现象。⑦要建立和完善中层干部“能下”的各项配套措施, 对从岗位上调整下来的中层干部要区别不同情况，合理安排， 继续发挥他们的作用。⑧加强舆论宣传，转变传统观念， 谈化“官本位”思想，在企业中营造一种干部“能上”“能下”的良好氛围。
参考文献
[1] 张丽君.改进企业人事管理工作之浅见[J].郑州科技通讯,2007(3).
[2] 马凤玲.浅议提升企业人事管理效能的途径[J].西部煤化工,2006(2).
