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通信工程专业培训范文1
关键词 协同育人 应用型 培养模式 通信工程
近几年，独立院校为适应经济结构转型的需要，积极探索本科层次职业教育。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出在高等教育中“创立高校与科研院所、行业、企业联合培养人才的新机制。”在职业教育中“实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。”因此，联合高校与企业，整合教育和产业资源，构建校地协同育人模式，已成为高校与地方亟需解决的课题。下面以通信工程专业为例，探讨校企协同培养应用型人才的新模式。
1依托中兴通讯公司，互利共赢，共建中兴通讯实训中心，共同培养技能型人才
中国的通信产业经30多年的超常规发展，已经由技术驱动，资源驱动过渡到了业务驱动，运营商以及制造商需要大量的网络规划、工程技术、研发、维护、行业销售、业务销售、后台运营、管理等各个方面的人才，但目前高等院校的教学环境及课程却不能完全满足业内技术人员的素质要求，行业与技术、技术与实际、理论与实践的脱节相当严重，不能适应产业升级对国内工程人才的需求。
针对当前人才培养模式滞后于企业用人需求的矛盾，我校与优秀通信企业中兴通讯合作，共同建设中兴通讯实训中心（图1）。借鉴中兴通讯的人才培养经验，以企业工程技术人员的培训方式，设计教学目标和教学实践的内容；以就业为目标，改进教育方式，着力培养学生的就业创业能力，结合企业成熟的职业技能评价体系，共同培养符合通信领域新技术人才需求的实用型人才。
实训中心教师均由信息工程学院选派优秀教师赴中兴通讯企业接受系统专业培训，并取得中兴通讯培训教师资格认证的教师担任；学生在实训中心通过系统的专业实训，学习中国电信网络现网运行的程控交换、光传输、接入、数据网络等电信网络的基本组成、电信网络的基本机构以及电信网络的基本信令流程等一系列电信基础知识以及电信基础技术原理，使学生掌握的知识与社会应用实现同步，培养和提高学生的通信网络方案规划，网络通信自我设计，通信网络产品自我选用，通信网络环境自我配置与调试等方面的综合能力，同时培养学生工程实践的思想意识，锻炼学生进入科研与工程实践的能力，系统地培养学生做通信工程网络调试能力。
2共建以工程实践能力为导向的模块化课程体系
针对通信工程专业具有知识更新快、工程实践性强等特点，融合企业培养模式，细化学生专业能力为专业基础知识、专业基础实践能力、专业创新能力和专业职业技能（图2）。
新的人才培养模式注重发挥企业特点和优势，积极邀请企业参与人才培养的全过程，尤其是实践教学、实训实习：邀请企业参与人才培养方案的制定与完善、课程体系的优化、实训教材建设等。理论课程方面：专业必修课中的数字移动通信技术、现代程控交换技术、现代光纤通信系统、计算机通信网基础等四门课程均采用中兴通讯培训教材；专业实践课程方面引入中兴通讯企业实训教程，如：通信设计实践、企业局域网组建、光接入网络实训、移动基站建设。学生在校学习期间，在充分学习专业基础知识的同时，提前进行了通讯企业工程师培训内容的学习，使学生既具有可持续发展的知识储备，同时又具备毕业后立即进入企业实际工作岗位的技术能力。同时不定期并邀请优秀的企业工程师来校讲座，促进工程教育、人才培养与社会发展相结合，共同提高信息通信技术人才工程实践能力和项目实施能力。
3以“项目+平台”和“实习+就业”共建校企育人模式
针对企业对专业人才的需求，构建“3+1”人才培养模式。“3”即为学生在校进行通识教育和学科基础教育以及必要的专业实验和实践，期间利用寒暑假到合作企业进行短期实践，并且有一个学期依托校内中兴通讯工程实践中心，进行“项目+平台”校企合作育人培养，在实训平台上以企业工程技术人员的培训方式，实现教学和企业实训的统一，有利于师生工程实践能力和科研能力的培养。
“1”为大四到合作企业和相关企业进行顶岗实习，采取“实习+就业”校企育人模式培养。企业实践岗位面向学生岗位要求和待遇等信息进行招聘，企业与学生双向选择，学生通过面试等环节竞争上岗，再进入企I进行岗前培训、顶岗实习，学生带着企业问题完成科技开发、工程设计、生产管理等工作，学生管理实行双导师制、绩效由双方考评。企业为学生提供职业生涯规划、工作技能培训和就业服务指导，并优先聘用实习期间表现良好的学生就业，目前广西英伦、桂林优利特、广西超讯都与我校共同建立了“实习+就业”模式的实习实训基地。
近三年，协同育人模式先后培养了近200名本科毕业生，平均年就业率在92%以上。毕业生中涌现出了一批优秀人才。用人单位如广西联通、广西广电、桂林优利特、广西润建通信股份有限公司、广西英伦等，对学生的专业能力、职业素质、综合素质方面满意度评价很高，取得了良好的社会效益和经济效益。
4结束语
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【关键词】通信施工企业人力资源管理
1 通信工程企业人力资源现状
人力资源布局存在分散性:工程项目相对于其它行业的一个显著特点就是流动性较强,一般企业具有比较固定的生产场地和部门组成。而通信工程企业作为工程项目的建设者,其具体的组织机构通常是随着承接的工程项目变动而变动的,一般是根据某工程项目的规模大小、技术要求的特点、地域环境等具体情况来组建一个合适的项目管理机构,而随着现有项目的完成,下一个承接项目开始,人员和部门组成必须进行重组。所以,通信工程企业的人力资源在布局上就存在着分散明显、流动性强的特征。
人力资源构成的多重性。大多数通信工程企业的人力资源由以下三部分人员构成:实践工作经验比较丰富但学历相对较低的技术工人;缺乏实际工作经验但知识层次较高的高等院校毕业生;专业的管理人员和专家型高层工程技术人员。以上不同层次的的人员各自拥有自身的特点和价值取向,对于自身价值的实现途径和需求也不尽相同,所以,由通信行业工程企业的人力资源系统具有一定的复杂性。
人力资源评价信息采集相对困难:随着国内通信建设市场竞争的加剧和国际市场的开拓,同时由于施工行业自身的特点,现在很多通信工程企业的工程项目遍及各省各地,更有部分企业已经承接国际工程项目。虽然目前的信息传递方式多种多样,非常便捷,但由于许多工程项目的所在地理位置非常偏僻,因此,对于这些分散的人力资源的评价信息,不能保证及时汇总和传输到企业人力资源管理部门,即使获得信息也具有相对的滞后性,给全面分析评价企业人力资源系统的综合状况、高效管理人力资源带来了困难。
2 目前通信工程企业人力资源管理存在的主要问题
(1)对人力资源管理工作的重视程度不足。目前虽然大多数通信工程企业都已经充分认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性,但一般只将如何引进人才作为重点,简单认为只要把企业急需的人才吸引进来就可高枕无忧了,而往往忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发工作,因此就出现了人才引进来了却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。出现这种情况,客观原因固然很多,但关键的一点就是企业领导层缺乏对人力资源管理工作的足够重视。
(2)缺乏专业的人力资源管理团队。通信工程企业一般设有专门的人事劳资部门或综合部门,但通信工程企业一般是由国有企业改制重组而来的,由于传统观念的原因,很多人事管理人员还只停留在整理人事档案、绩效年终评定等这些程序化、公式化的基础性工作上,大多数人未经过专门的人力资源管理学习,缺少专业知识。这样的团队必然不能适应现代企业对人力资源管理的高要求。因为现代企业间的竞争,虽然表面上看是人才的竞争,但究其根源,却是人力资源管理综合水平优劣的竞争,因此作为现代企业,必须拥有一个高素质、专业化的人力资源管理团队。
3 如何提升现代通信工程企业人力资源管理
(1)高度重视企业人力资源管理工作,制定适应本企业的科学系统的人力资源管理制度。为了提升通信工程企业人力资源管理工作水平,使之在推动企业发展中发挥积极的作用,企业首先要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立一套适应本企业的科学、系统的人力资源管理制度。信息化企业时代,人力资源开发与管理制度和水平的竞争将成为未来企业竞争的焦点。作为现代通信工程企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的结构、组成、分布等信息进行全面收集和综合整理分析,对企业的人力资源进行详细分类,确定出待开发培养的以及急需引进的人才,并制定一套对本企业人力资源的评估标准体系,同时及时收集分散于各项目部人员的评价信息,建立动态的企业人力资源管理信息管理网,使人力资源管理制度为本企业甄选、培育和使用人才提供客观依据。
(2)加强培养专业化的人力资源管理队伍,以更好地制定、贯彻人力资源管理制度。企业可以根据自身实际情况,选择对现有人事管理人员进行专业培训,或外部引进经验丰富的人力资源管理专业人员。只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
(3)建立多维度的人才激励机制。提升人力资源管理工作的最终目标是能够充分开发利用企业的人力资源,使员工价值最大化,最大限度的发挥其积极性、主动性和创造性。要实现这个目标,单纯依靠科学的管理制度来约束员工的行为是远远不够的,而必须采用行之有效的各种激励手段,实现激励体系的多维化,真正实现人力资源管理的目标。
目前,通信工程企业主要采用提高薪资水平作为激励的手段,这虽然是一种有效而直接的方式,但随着社会的进步与发展,人们对自身价值的实现标准也不断改变,特别是对年轻一代的技术型人才,仅依靠物质激励手段已经难以满足他们的需求。因此应尝试从以下方面对员工进行激励。
美国管理学家马斯洛的需求层次理论提出:“当人们的基本需求得到满足时,人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。”企业应建立以“目标实现”为导向的激励机制,加强对员工精神方面的激励,可以根据实际需要采取“参与激励、关心激励、认同激励”等方式,来调动员工的工作积极性。虽然市场经济条件下,具有较高水平的薪资待遇能够起到吸引和留住人才的作用,但仅仅如此,则还缺少企业对员工的内在吸引力,员工对企业的忠诚度不高,一旦出现更高的待遇,则很可能会跳槽。因此在目前竞争激烈的市场环境下,人才激励方式的重点应转移到如何体现员工的自身价值上,建立“以提高员工的成就感、以目标实现为导向”的激励机制。让员工更多的参与到企业管理中来,使其产生强烈的归属感和责任感,从而最大程度的发挥自己的积极性。
通信工程企业还应借鉴国际上先进的激励模式,保证长期性的激励效果。企业要可持续的发展,必然需要相对稳定的人才队伍。因此必须建立起高效而长期的激励机制,国外有很多成熟的经验可供借鉴。例如部分欧美国家实施的“为员工设立长远福利计划”,企业除了政府规定必须为员工缴纳的各类保险和住房公积金外,还为员工办理了各种商业险,不少股份制企业还采用“股权奖励”等手段,使员工与企业的长期发展息息相关。目前,许多国内通信工程企业正在进行股份制改造,这也应该成为长期激励的一种重要手段。通信工程企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期性激励,刺激员工的长期行为,可以减少人才流失,稳定企业人才队伍。
(4)贯彻以人为本的管理理念,加强员工培训和职业生涯设计。传统的管理理念中,对员工的管理主要是强调控制和服从。而通信工程企业由于全程全网工作概念、前后承接环环相扣、对工作质量要求较高等因素,在这方面表现的就更为突出,更加强调员工对组织的服从性,而往往忽略了对员工的引导性。因此要提升通信工程企业的人力资源管理水平,应当以“人”为中心,建立起管理者和员工的双向沟通机制,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本所在。
现代企业还应通过员工培训,为员工进行个人职业生涯设计的方式来实现“以人为本”的管理理念。通信网络与技术日新月异,广大通信工程企业需要更多与发展要求相适应的专业人才。通过加强现有员工培训,在提升员工素质与工作水平的同时,也提高了企业的凝聚力和竞争力。
4 结语
对现代通信工程企业而言,若想实现稳定的可持续发展,不仅要重视提升企业财力、物力等传统方面的竞争力,更要不断提升企业人才方面的竞争力,所以必须大力加强人力资源管理工作。目前虽然大多数通信工程企业在人力资源管理方面还存在着诸多不足,但通过制定科学合理的制度,实施有效的激励手段,就能够吸引人才、用好人才。
参考文献
[1] 吴照云.管理学原理.[m].北京:经济管理出版社,1997.
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总的说来，我国智能通信设施施工管理过程中存在以下方面的问题：
（1）管理体系问题。很多施工单位没有依据现实情况的变化，适时创新管理体制和机制。这样一来，导致许多项目管理体系紊乱甚至并未形成体系。
（2）工程质量问题。质量是工程企业的立足之本。我国现有通信项目施工过程中存在主要的质量问题有：施工单位内部管理不健全；外部监管不力；工程验收流于形式等等。
（3）施工安全问题。安全问题是各类工程管理中不可逃避的问题，必须受到所有施工人员的重视。然而，我国智能通信设施施工过程中仍存在一些安全问题：缺乏相应的安全施工体系；安全施工责任体制不明；部分施工人员安全意识不足等等。
（4）员工素质问题。员工素质问题主要包括：技术人员、综合性管理人才匮乏；员工积极性不高，责任意识模糊等等。这些都直接影响着项目的质量与进度。
2智能通信设施施工管理创新策略
借鉴国际现有的管理理念和方法，结合我国智能通信设施施工管理的发展方向，可以从以下几个方面创新我国智能通信设施施工管理模式。
（1）建立健全施工管理体系。施工单位一定要建立健全内部职能管理体系，依据通信设施的具体特点，建立配套的施工管理体系，健全工程质量管理体系，以确保施工符合要求。只有对施工各个过程实行严密的管理，才能建成优质的通信工程。
（2）构建完整的监控体系。一套完整的监控体系不仅包括完善的自检系统，还包括第三方监管系统。自检系统是施工单位加强对整个施工过程的动态质量监管，有利于发现潜在隐患并迅速处理，防患于未然，保证工程质量。而第三方监管系统实施独立的质量检测和监督，能够有效保证施工质量，提高管理效益。
（3）完善质量约束机制。在施工过程中，往往会出现效益与质量之间的冲突，管理者关注工程的效益，而技术人员则更关注工程质量，因此，在施工管理体系中应完善相应的质量约束机制，建立一套完整的质量标准体系。在这套约束机制之下，既能保障项目的质量，又能实现企业的经济效益。
（4）科学管理，合理施工。国内通信设施的建设过程中，由于各种原因，许多项目都由一个建设主体完成，该主体负责通信工程的设计、施工以及监督管理的全过程，缺乏有效竞争和合理制约。从市场化运作角度考虑，施工应当避免单独主体，通过项目分解的方式进行分开招投标。在项目分解的基础上，需要通过科学管理，根据各主体的施工能力以及所承担的实际工程量，编制符合实际的项目整体施工计划，促进项目合理施工。
（5）建立适当的奖惩机制。基于对施工人员有效管理的角度，引入奖惩机制，能进一步调动员工的积极性，提升项目的施工进度与施工效率。奖励能够提高员工的工作积极性，而惩罚则能避免负面因素的发生。奖惩机制需要注意适度原则，奖励过高会引发其他员工的不公平感，惩罚过重也会引发员工的消极情绪。适当的奖惩机制有利于整体项目实施，奖惩只是手段，合理运用才能进一步提升员工的工作效率，提升施工进度和质量，最终提高经济效益。
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关键词：通信；网络建设；项目管理；措施
1引言
随着我国经济水平的提升、科学技术的不断更新，以及全球的信息产业大发展，通信行业也迈入了一个崭新的阶段，对通信网络建设的要求也越来越高，网络的技术性、安全性、可靠性和稳定性都成为人们关注的问题。以项目管理为核心，展开通信网络建设工程的探讨，提高其有效性，小则关系到企业的生存和发展，大则对整个国家的通信网络建设都将产生影响。因此，本文就当前通信网络建设工程项目管理进行一些探讨。
2通信网络建设工程项目现状
改革开放后，通信市场也随着经济体制的改革发生着改变，目前已经形成三大运营公司为主导，多家企业共同参与的市场格局。市场在自身发展中出现了一些问题，比较突出的就是无序竞争，个别企业直接签订委托协议，违法进行分包、转包，以及无资质企业进行挂靠等现象，管理者的素质有待提高。总之，这些现象导致我国通信网络工程建设项目管理混乱，亟需完善管理制度，提高管理能力。
3通信网络建设工程项目定义和特点
通信网络建设工程与传统的建筑工程不一样，是科学技术含量比较高的高科技建设，是由专业通信设备和相关工作程序有机建立的系统，为个人或者单位提供各类通信服务。通信网络建设是人与人之间信息交流和传递的重要保障，只有有了通信网络建设，人与人之间、计算机与计算机之间才能实现信息交换，达到资源共享和通信的目的。现代社会的发展，早已离不开通信网络建设的发展，成为我们社会的重要组成部分，也成为人们关注的热点。其主要特点有：对科技要求比较高，相关的专业技术人员比较匮乏，难以提供专业服务；建设中所需要高科技材料较多，实际差价较大，测算费用较难；项目的风险加大，新技术带来不确定性，系统性风险加大，风险承受能力较低，且一旦发生事故，波及面较大，会严重影响用户的体验，并造成巨大的损失，这也就给通信网络建设项目带来一定的难度和挑战。
4通信网络建设工程项目管理的原则
（1）以用户为核心，质量第一。通信网络建设工程作为一种比较特殊的工程建设，其产品的性质决定其使用年限比较长，不仅直接关系用户自身的利益，也关系到整个国家的通信网络工程的建设。因此，项目管理要遵循以用户为核心，质量第一的原则，时时刻刻将通信网络建设的质量放在首位，保证工程完工之后的可靠性。（2）充分考虑人的因素。要充分考虑人的因素，发挥人的主观能动性，作为工程项目管理者，要充分调动与建设工程相关的组织者、操作者和指挥者，对项目人员进行合理的培训，使其各司其职，积极投入到项目建设当中来，不断学习规范的操作标准和工程标准，提高相关人员的技术水平和思想素质。通过人的主观能动性的发挥，保证项目的有效完工。（3）预防为主，控制优先。对于通信网络建设，事先的预防比事后的改进要节约成本和劳动力。预防为主就是将事后的质量检查转向事前，在事前和事中对质量进行控制和把关，这比在事后进行检修和改进要节约和方便得多。因为通信网络建设是大工程，牵扯的相关因素太多，事后的检修会带来很大的麻烦和不便。因此，预防为主、控制优先是通信网络建设项目管理的原则之一。（4）坚持质量标准。通信网络建设工程事关重大，不仅关乎到用户个人的使用效果，也关系到我国整体网络的稳定性与可靠性。质量标准是评定工程项目质量的尺度，工程项目的质量是否合格，必须经过严格的审核和测试，以测试的数据来判定项目的情况，而不是随便就可以蒙混过关的，因此必须坚持质量标准，用严格的数据说话。（5）贯彻科学公平的职业规范。工程项目经理在整个工程建设阶段要严格遵守职业规范原则，面对事实，尊重科学，正直和公平地处理工程建设中遇到的问题，遵纪守法，拒绝不正之风，坚持原则，实事求是地处理问题，保证通信网络建设工程的质量。
5通信网络建设工程项目管理的有效措施
（1）成本控制。项目成本计划不仅是一个指导文件，更是实际工作中的重要组成部分。在通信网络建设中，对成本进行控制和管理，对整个项目建设是有益无害的。成本管理要注意以下几个方面：项目进度管理，工程的规模、工期不同，其项目成本也不同，为了保证每个阶段满足其相应的成本费用，必须对项目的进度进行控制，进度和成本之间保持同步，协调发展；技术控制措施，在通信网络建设已经明确实施方案后，要因地制宜，根据当地的实际情况适当引入新技术、新工艺和新办法，创新的工程项目可以有效降低成本和提高劳动生产率，从而提高项目工程的质量；质量控制措施，通信网络工程建设质量的保障需要每位参与者提高意识，共同参与和维护，在实施过程中按照规范的技术要求进行，有力保证建设质量，为企业赢得良好的口碑，也为工程效果提供保障；财务管理措施，企业应该根据企业自身的成本和预算，结合实际的实施情况进行调整，不断完善财务核算管理，保障通信网络建设的工程质量。（2）加强项目管理者的专业培训。当前技术更新换代的速度远远大于从前，通信建设市场也随着市场经济体制的改革逐渐发生变化，原先的垄断地位被逐渐打破，市场竞争变得激烈和复杂。很多企业为了在市场竞争中占据一席之地，会采取一些特殊的手段，甚至是亏本进行竞争。与此同时，高新技术进入市场并且得到广泛应用，一方面增加了通信工程项目的复杂程度，另一方面对管理者提出了更高的要求，重视管理者的业务能力和技能知识，并且在项目实施过程中及时发挥领导者的作用。此外，还需加强对通信建设员工的培训，使其不仅能提高业务水平和知识，并且能自觉执行相关法律和标准，从而有效保障通信网络工程质量。
6结束语
我国的通信网络建设经过多年的发展，已经取得了一定的成绩，但仍然存在问题，往往只关注工程质量的结果，却忽略了实施过程中的一些细节问题，这些细节反而是对工程质量至关重要的。本文从我国通信网络建设的现状出发，分析其存在的问题并进行了相关措施探讨，提出只有重视工程质量，重视工程项目管理，重视管理人员的素质提升，同时完善相关的法律法规和管理制度，积极引入新工艺和技术，才能提高通信网络工程的建设质量，并且取得一定的社会效益和经济效益，谋求长足发展。
作者:肖锋 单位:广东邮电职业技术学院
参考文献
[1]李世元．通信工程施工项目的管理措施分析[J]．现代工业经济和信息化，2016(16)
[2]刘古洞，杨志汛．通信工程施工项目的管理措施分析[J]．通讯世界，2016(02)
[3]谭启升，赵红柏．从3G前期土建配套工程看移动通信基站的建设[J]．企业技术开发，2013(23)
通信工程专业培训范文5
关键词：人力资源；现状分析；优化方案
中图分类号：TP393文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)21-5173-02
1 通信施工企业人力资源现状描述
首先，由于通信施工企业受制于通信市场，存在着“工地分散、人员流动性较大、信息沟通不及时、管理模式不统一”等特点，相对于其它行业一个显著特点就是流动性较强。一般企业具有固定的工作场所和人员，而通信施工企业的组织机构，通常是随着承接的工程项目的具体情况而变动的。经常是根据某工程项目的具体情况，来组建一支施工队伍，具有一定的临时性。所以，通信施工企业的人力资源在布局上就存在着流动性强、相对分散的特征。
其次，通信施工企业的人力资源构成具有多重性。目前大多数通信施工企业的人员由以下三部分人员构成: 公司高、中层专业技术骨干及相关工程领域的专家；多年从事通信工程施工，积累的丰富的实践工作经验，但学历相对较低的技术工人;刚参加工作的院校毕业生，工作热情、知识层次相对较高，但缺乏实际工作经验。所以， 这就需要施工企业的人力资源管理要根据不同层次人员的切实需求，有针对性的不断完善用人机制，做好各类员工职业生涯设计，为员工创造更加宽广的事业发展平台。
2 通信施工企业人力资源管理存在的问题
2.1 专业的人力资源管理团队需要建立
通信施工企业一般设有专门的人事劳资部门，是由国有企业改制、重组而来的，在体制上、制度上仍有一些历史性的、深层的矛盾（如市场机制、用工机制、分配机制、考核机制等）制约着企业活力的进一步释放。由于原国有企业管理模式的弊端，很多人事管理人员缺少专业的管理知识，更没有先进的管理理念，每天重复着公式化的基础性工作上，没有创新精神，大多数人没有经过专门的人力资源管理培训，这样的一个管理团队不能适应现代通信企业对人力资源管理的要求。因此作为现代的通信施工企业，必须拥有一个高素质、专业化、创新型的人力资源管理团队。
2.2 企业人才管理手段有待提高
目前，虽然大多数通信施工企业，对拥有优秀人才是企业生存和发展关键因素这一观点都有所认同，但缺乏具体举措。将引进人才作为人力资源管理的工作重点，单方面认为只要把企业急需的人才吸引进来就可以了，往往缺乏强有力的跟进措施，对人才的管理开发没有长效的激励机制。普遍存在着“引人易、留人难”的窘境。在市场经济全面开放的大背景下，随着社会福利的不断提高，人才与企业双向选择的机会大大增加等前提下，出现这种人才流失现象，也不足为奇！但这留给我们的思考是，“人才”踏入企业的大门后，作为企业的人力资源管理工作，又为其做了哪些发展规划，职业生涯的美好蓝图是否也随之展示？切实有效的关心人才、爱护人才、尊重人才的举措，是否也随之落地？这些东西对人才自身发展至关重要！做到位了，就能使员工在企业工作，有一种归属感和依赖性，人才流失现象就能最大程度的避免或降低！故此而言，传统的员工参加工作培训，已不能适应新时期多元化人才培训的要求，急需要改进和提高。
3 如何提升企业的人力资源管理工作
3.1 企业要高度重视人力资源管理工作
企业要把握人才规律，拓宽思路，牢固树立人力资源是最宝贵、最重要资源的概念，真正把人力资源管理工作放到更重的战略地位，扎扎实实做好人才队伍建设的各项工作。现代的人力资管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗的说，主要包括求才、用才、育才、激才、留才的过程。作为现代通信施工企业，应当充分利用现代高科技，对企业人力资源的分布、组成、结构等信息，进行全面收集、综合整理、详细分类。科学合理地作出人才需求判断，以此确定出待开发培养的、急需引进的人才情况。同时，制定一套完善的人力资源的评估标准体系，同时及时收集分散于各项目部人员的评价信息，建立动态的企业人力资源信息管理网，为本企业甄选、培育和使用人才提供客观依据。
3.2 加强培养专业化管理队伍
企业通常可以依据企业实际情况，选择对原有人员进行专业培训，或招聘经验丰富的人力资源管理人员。只有管理人员自身综合素质的提高，才能制定出好的用人政策，才能为领导的决策当好参谋，进而整体提升企业的人力资源管理水平。人力资源管理水平的提高，标志着一个企业的用人制度是否先进、合理，同时也体现着一个企业是否具有鲜活的生命力。
3.3 多措并举建立人才激励机制
目前，通信施工企业主要采用提高薪水作为激励的手段，这虽然是一种有效而直接的方式，但并不是吸引人才、留住人才的最好方法。企业吸引人才、留住人才的地方往往是薪酬之外的其他因素，如是不是有施展自己才能的空间，领导是不是对自己的工作有正确的评价，是不是有个人发展空间。国内的企业与外企在薪酬上短期内无法相比，但不要忽视国企的传统优势，在努力提高待遇的同时要重视培养员工与企业的感情，要待遇留人，更有感情留人。当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。”企业自己培养的人才最了解企业，对企业也有很深的感情，如果企业自己培养了一批有一批的人才，企业的发展才能有活力。
以“双赢”原则使用人才，实现人与事业的共同发展。在传统的用人习惯中，有一种见物不见人的“掠夺式管理”方式，只强调他人无私奉献，而不考虑个人的要求，个人的发展，在知识经济时代，树立人事共赢理念，要由人及物，重视激励，实时开发，使人与事业共同发展。
实行企业内部晋升制度，可以带动一批人做一系列的晋升，这会鼓舞员工的士气。而且内部员工的工作能力与工作态度，比外部招聘的人员易于衡量，建立内部晋升制度，可以降低企业的用人风险。首先晋升考虑员工的资历，以资历作为晋升的依据时，资历将被员工珍惜，可以吸引员工长期为企业服务，员工流动率大大降低，而且也不会因为过度竞争产生内部矛盾。其次以工作绩效来考虑职位的晋升，具有更强的激励作用，可以为员工树立一个榜样，员工通过努力工作在短时间内就可以晋升到理想的职位，而不用熬年头。同时还应借鉴国际上先进的激励模式，保证长期性的激励效果。
3.4 加强员工培训，做好职业规划
由于施工企业具有“工地分散、人员流动性较大、信息沟通不及时、管理模式不统一”等特点，更要把做好“人”的工作视为人力资源管理的出发点和着眼点。 要不断加强对员工的业务素质、工作技能的培训，为不同层次、不同需求的员工，差别化的做好个人职业生涯规划，来实现“以人为本”的管理理念。通信技术发展日新月异，通过对在职员工培训，在提升员工素质与工作水平的同时，也将员工的个人利益与企业的发展联系到了一起，进而提升了企业的凝聚力和竞争力。
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档案管理是医院管理的重要组成部分，各级医院要切实加强对档案工作的领导，把档案工作与医院业务建设同步规划、同步发展。要大力宣传《档案法》和国家有关档案法规及组织专兼职档案人员学习、落实医药卫生档案工作的有关规定、办法和标准规范等，使医院领导、干部职工都充分认识档案的重要性，认识档案与自己日常工作和生活的密切关系，更好地理解和支持档案管理工作，从而为档案信息化工作的开展打造良好的外部环境。
2.理顺关系，建立规范的管理机制。
建立科学的档案管理机制，健全档案管理制度，是促进档案工作规范管理的关键。医院要结合本单位档案工作实际，切实实现对档案管理的集中领导，统一制度、分级管理，对各科室的各类档案材料进行集中统一管理，统一考核，实现档案管理与医疗业务同步考核评价，同步发展。加强对档案工作的标准化建设积极参与档案行政管理部门举行的诸如档案工作测评、档案安全、档案法律法规执行情况等考核考评工作。
3.加大投入，实现管理技术的现代化。
医院要加快档案信息化的建设，就要加大在档案管理的设施设备上给予相应的经济投入。配置与档案管理现代化相适应的技术设备，配备适合医疗行业特点的专门的档案管理软件，满足医院文档一体化管理、业务流程管理和信息资源开发利用的需要。实现医院内部网、卫生系统网、档案系统网之间的档案信息存储、交换的顺利进行。
4.开发利用，实现档案信息资源共享。
档案信息化建设的前提在于实现档案的数字化与信息传输的网络化。为此，档案部门一方面要与医院办公自动化同步进行，实现文档一体化管理，强化对电子文件的归档管理，将医院的各门类档案进行数字化，建立有特色的医院档案数据库系统，运用现代信息技术对档案信息进行开发，提供更多的医院管理、医患服务等方面的信息加工产品。另一方面要拓展医院档案的服务功能，实行档案信息的网上、电子邮件服务、联机公共目录查询和光盘远程检索服务等。提高档案服务质量，开展档案信息咨询服务，为用户进行定向、定题的交互式信息咨询服务。实现医院档案信息资源的共享。
5.培养人才，加强档案人员队伍建设。
