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人力资源人才培养范文1
在新的竞争环境下，企业的兴衰成败、实力强弱已不主要取决于企业拥有的物质资本，而首先在于知识的拥有和创新能力。高素质的员工和具有专业知识的人才队伍将是一种战略资源，人力资源管理就显得更为重要。企业属于劳动密集型行业，在人力资源利用方面具有很大的局限性，同时还承担着大量企业办社会职能。随着转产分流，形成了一定规模的产业，企业下属单位全、用人多、用工形式复杂且管理混乱等问题较为突出。
一、企业人力资源管理缺欠的主要表现
第一，在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，在用人机制上，受旧的干部人事制度的影响较大，尚未建立起真正能够实现“能者上、庸者下”的竞争用人机制。
第二，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。员工职业生涯计划难以实现、薪酬结构不合理、工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。
第三，大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，员工使用效益没有达到满意化。
第四，出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟的。当前很多企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分发挥，职工的责任感成了一句空话。
二、企业有效解决上述困境的措施
企业如何有效解决上述困境，关键是要高度重视人才的培养、引进和使用。优化人员配置，激发、调动人员积极性，是人才强企的必然选择。
第一，合理确定配置人员结构。一是合理调整生产一线，特别是一线的人员结构。要按照精干、高效的原则组织生产。二是根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使人力资源得到合理利用。三是要打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位，让他们在实践中发挥自己的聪明才智。
第二，建立有效的激励机制。战略性人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的积极性和创造性，提高企业的生产力。形成以能力定责任、以责任定岗位、以岗位定薪酬、岗变薪变的有效竞争机制，实行全体职工竞争上岗。对经营管理者实行“年薪制”，年薪收入与经营指标直接挂钩；对专业技术人员实行岗位制，根据岗位制定薪酬、根据任务制定薪酬与根据业绩制定薪酬相结合的分配办法；对普通员工实行以岗位工资为主、效益工资为辅的岗效工资结合的分配办法，充分调动险、累、苦、脏等岗位员工的积极性；专业技术人员根据项目成果奖励、新产品转化和技术创新等进行分配；对于特殊贡献的专业技术人才实行企业年度特殊津贴，或者特别奖励。通过科学的方法把员工的知识和劳动转化为资本。
第三，加大人才培养力度。人的素质和技术水平不可能是一成不变的，如果知识不能及时更新，人才的知识结构必然会发生变化，人才价值就会贬值，这就需要加大对人才资源的开发利用，不断地培育人才，以适应企业发展的需要。通过推进岗位培训、职业教育、继续教育、学历教育，加速人才培养，努力提高职工素质，优化人力资源结构。充分利用企业培训条件和社会办学力量，对员工进行技术、岗位、安全及职业教育等方面的培训，培养员工学习能力，全面提高员工素质。
第四，营造拴心留人的环境。高危艰苦的行业，应该清醒考虑怎么用感情、待遇、事业留人的问题。人是提高生产率的最主要源泉，企业要想提高生产率和提高经济效益，就必须从尊重员工做起。尊重员工应体现在对其利益的真正关心上，要让员工感受到“企业留我，我念企业”，进而实现高成就目标，使企业发展与人的全面发展获得共同的成功。
人力资源人才培养范文2
【关键词】人力资源 商业银行 智能开发 人才培养
现代银行业竞争的关键是人才，人才是一切经济资源中最重要的资源，在构成生产力诸要素中起主导作用。因此，重视人力资源，做好人力资源的智能开发和人才培养工作，进而使用优秀人才，成为商业银行生存和发展的必然需求。
一、 现代商业银行与人力资源的智能开发
1、现代商业银行人力资源智能开发的含义
所谓现代商业银行人力资源的智能开发，通俗地讲，就是商业银行及其相关机构，定期或不定期举办培训班或开发新项目，有组织有计划分期分批安排员工学习，旨在普遍提高银行职员的政治素养和业务水平。从宏观来讲，这是一种有计划、连续性的工作。人们习惯把智能开发的各种类型统称为培训。
2、人力资源智能开发对现代商业银行的重要意义
智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而参加培训则是获取最新信息、前沿知识和现代技能的最有效途径之一。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。
二、现代商业银行人力资源智能开发的原则
1、德才兼备原则
员工素质包括专业知识、操作技能和道德水平，所以，员工培训必须兼顾这几个方面。作者认为，银行是一个非常特殊的场所，工作人员直接接触到大量钱财的场所。毋庸置疑，银行职员的道德水平是需要严格把关的。提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题。通过培训，熟悉有关银行职业道德和银行规范的内容，并逐步转化成自身的素质。而对于老行员，尤其是中、高层领导干部，更要不断强化道德原则的教育，加紧金融纪律的约束。因为一旦这些掌握了较大权力或专业技能的人员在道德方面出现了问题，后果将不堪设想。
国外有一个著名的令人震惊的案例值得我们深思。1995年，拥有232年历史的英国老牌银行――巴林银行被荷兰国际集团以仅1.6英镑收购了。导致这家著名银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克・利森，他利用职务之便，违规进行期货交易造成了这样的恶果。纵观我国林林总总的金融案件，究其原因，从主观来看是犯罪人的职业道德水平不过关，从客观来讲，是我国金融监管机制尚不完善。
2、全员培训和分类培训原则
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类银行职员进行培训，这是提高全员素质的必由之路。只有全体职员的素质提高了，才能为商业银行的发展创造有利的条件。但现在的全员培训存在着一个很大的弊端，就是往往只注意解决共性的问题、涉及基础的内容，例如银行内部规范、银行职业道德等。要想使培训真正达到一个新的水平，跳出目前狭隘的框框，就必须把重点放在分类培训上。根据银行职员的分工和级别的不同，因人而异、因材施教。对于业务人员和管理人员要分别制定不同的培训目标，选择不同的课程教材，安排不同的教学内容，设计不同的评估方案。只有突出个性、减少共性，培训才能真正收到实效。
3、严格考核和择优奖励原则
培训工作和其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才能择优录用或提拔。要把对受训人员择优奖励作为调动其积极性的有力杠杆。可以根据考核成绩，设置不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级、提升等挂起钩来。
4、激发兴趣原则
培训的目的在于促进学习，因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的一个关键。人们总是出于某种动机而学习，这种动机可能是主动积极的，也可能是被动消极的。只有学习动机是主动积极的，学习效率才会高。况且，学习是一个不断积累的过程，在技术、知识和环境日益变化的今天，更多的人深切地感到学习的重要性，“终生学习”已经成为一种基本的生存能力。现在越来越多的人倡导建立学习性的组织，这就要求通过银行培训倡导终生学习之风，培养职员对学习的兴趣，促使他们更加主动地学习。
5、前瞻性与连续性原则
员工培训有的能立竿见影，很快体现到员工绩效上，有的则可能若干年后才可能收到明显的效果。对于很多主管人员来说，这似乎是“赔本买卖”。领导干部倘若缺乏高瞻远瞩的魄力，对员工培训就不会有积极性。因此，抓好员工培训，各级主管人员要把目光放远，从长远发展考虑，舍得投入必要的资金和人力。在考虑到培训的长远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意到不同培训计划之间的连续和衔接。通过一项项培训的有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划体现和反映出来，使员工通过一个一个层次，一个一个阶段的培训，不断提高自己各方面的素质。
三、人力资源智能开发与人才培养对策
1、内培与外引并举，树立全新的人才观
应该发挥银行用人机制灵活这一特点，树立全新的人才观念，加强内部的人才培养，既不将学历、职称、职务简单地等同于人才，也不单单以存款的多少论英雄，而是要以综合素质、专业水平、工作能力和工作业绩来综合衡量人才，确立正确全面的人才衡量标准。要认识到银行竞争实力的决定因素将不再是单纯的资金、网点，而是员工的整体素质。
人才将是银行最宝贵的资本，因此要多方面、多角度发掘、培养人才，避免人才的浪费，避免高素质人才的流失，尽最大可能把现有人才存量盘活，把所有能利用的人才充分利用起来。要不拘一格选好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人准则，唯有适才专用，才能使人才的能量得到充分发挥。每个人都不可能是全才，但有可能是专才，在选用人才时，要尽量做到扬长避短，人尽其才。同时，要加大人才的引进力度，特别是对高级管理人员、高级营销人员、高级理财人员等高端人才的引进。以优惠的政策，引进一大批掌握先进的银行管理知识、深谙经营之道的高端人才，增强银行的竞争力。
2、建立畅通的人才上升通道，给予人才广阔的发展空间
企业应鼓励员工把个人的发展目标与企业的发展目标有机地结合起来。不拘泥于学历、职务的限制，建立畅通的人才上升通道，采用“能者上、庸者让、贫者下”的用人机制，让具有不同能力、特长的员工在适合自己的职业发展方向上成长进步并成功。这样的用人机制更有利于人才的脱颖而出，也更能留住业务骨干。
3、实施人才培训工程
国内外商业银行发展的历史证明，培养和造就一批高素质的专业人才，提高银行员工的整体素质，是实现商业银行发展和经济效益提高的关键。这种培养应具有针对性、实用性、超前性的特点，不单纯是传授业务知识，而是要教会员工如何适应环境变化掌握新的知识和技能，树立现代商业银行的经营理念，培养他们的竞争意识、开拓意识和创新意识，并在实践中不断改进和创新。培训必须有针对性和目的性，必须有助于商业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以在培训之前，商业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查，或者是预测未来，培养适合商业银行超前发展的人才。因此，培训的关键就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。
4、建立起“开发―培养―使用―发挥―再培养”良性人力资源开发和人才培养机制
要建立开放型的人才流动制度。鼓励人员的合理流动，使每个人都能找到自己的闪光点，找到能发挥其最大作用的角色位置。促成劳动组织的优化组合，盘活现有人力资源配置，在流动中全面培养锻炼他们的业务能力和管理能力。
按照培养和使用相结合的原则，进行有计划的岗位锻炼和交流，在实践中培养人才。要让管理层员工到基层锻炼一段时间，经过实践的磨练，使他们了解基层、增长知识，提高分析和解决问题的能力。其次要合理规划，从商业银行经营发展的客观需要出发，对员工的知识结构、整体素质及员工的数量、配置结构等进行经济合理的设计、调整、监控，力求做到既不浪费人才，也不短缺人才，实现人尽其才、才尽其用。
5、建立科学合理的绩效考核奖励机制
以工作表现、工作业绩来考核员工。要建立一套《员工业绩、行为考核系统》，以量化计分办法将所有员工的工作业绩、业务量、培训考核、工作质量、服务质量、不良行为、违规违纪、奖励情况等随时录入，进行适时监控，为有效防范风险、评先升迁、等级考核和员工奖惩提供重要依据。只有建立科学合理的绩效考核机制，才能使考核手段在员工中发挥出其最大的激励作用，有利于发现、培养、留住骨干人才，并使其充分发挥作用。
四、结论
当今国内外知名企业无论是对于培训的认识，还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平，这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。
诚然，我国金融机构十分重视人才的培养，但对培训理论和方法的研究以及培训手段和培训水平，尚处在起步阶段。另外，对国际上金融业员工培训的趋势了解甚少，而这对我国商业银行的发展是不利的，要及时了解国外市场动态，善于借鉴其成熟的培训模式。从长远看,只有人才的问题解决了，我国的商业银行才能在经营管理、开拓创新等方面向一流的国际化商业银行迈进，早日与国际接轨。
【参考文献】
[1]余凯成等：人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2002.
人力资源人才培养范文3
论文摘要：本研究以苏州科技学院人力资源管理专业的教学改革过程为研究对象，在总结分析该校人力资源管理专业在教学理念、教学内容、教学方法、教学手段等方面如何改革的基础上，对改革实施的难题与建议做进一步的分析，为人力资源管理专业创新型人才的培养探寻方向。
一、研究的背景与目标
人力资源管理专业作为我国近年来新兴的管理类专业，以培养人力资源开发与管理的高级人才而成为高校中深受学生青睐的学科专业。但从目前全国高校人力资源管理专业教学方法的研究与应用来看，很多高校基本上还是沿用过去一般管理类专业的传统教学思维、教学方法、教学手段和教学管理模式，更多的倾向于对知识的讲解与传授。但实际上，人力资源管理专业不仅需要培养学生基本的管理理念,更要培养学生较强的实践能力和创新能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力及创新能力,如何将人力资源管理的基本理论与人力资源管理的技能有机结合,培养出适应市场需求的创新型人力资源管理专业人才,一直是高校人力资源管理教学者积极探讨的问题。
我校人力资源管理专业自2003年招生以来，众多教师在不断地探寻合适的教学方法和教学模式，并逐步形成了具有一定特色的培养模式，顺利地通过了专业学位评估。本研究在总结、分析我校人力资源管理专业现有的教学、培养特色的基础上，结合新时期社会对高校培养创新型人才的要求，立足于人力资源管理专业的特点，对人力资源管理专业创新型人才的培养进行探讨和研究，力图在学生普遍参与的前提下，在教学过程中综合培养学生的品质、一般能力和专业技能。
二、研究方案的设计
人力资源管理专业的创新型人才培养需要对传统的教学理念、教学内容、教学方法及教学手段等方面给予一定程度的改革，对现有的培养体系进行完善，逐步加大学生自主参与的实践与实训性课程内容。
1、重塑教学理念。在教学理念上建立以学生为主体，师生人格对等的现代教育理念，改变传统的以教师为主体，师为长生为幼的家长式观念，真正体现大学教育中“教书育人”的“育人”理念。教师首先自身要有这么一种理念：其一，学生和教师是人格对等的主体，不存在上下级或长幼间的关系；其二，教师和学生之间不是普通的师徒关系，教师不是把专业知识和技能教会学生就尽到了责任，而更重要的是在教学的过程中塑造学生的品质，培养学生独立的人格、自由的思想以及追求卓越的专业精神。
2、完善教学内容。首先，对专业课程体系进行更为合理的调整。原有的课程体系中专业课程的编排在教学进度和人力资源管理专业的逻辑性之间存在较大的矛盾，调整后则总体符合人力资源管理专业的整体逻辑。此外，专业课程的设置上，要以专业需要设计课程，而不能是以师资力量为依据设置课程，目前也还难以做到非常理想。人力资源管理专业课程的设计应该是以管理学、组织行为学等课程为基础，以人力资源管理的专业职能为纲要，覆盖人力资源管理核心职能的课程体系。目前我校已经开设的人力资源管理核心职能的子专业课程有：工作分析、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系学，尚缺少人力资源规划、招聘与配置两门核心职能子专业课程。其次，构建完整的实验实践教学体系。可将我校人力资源管理专业学生的实验实践教学分三个层次：第一层次基于学生课外社团活动的一般能力培养，可以以校人力资源管理协会为核心，鼓励学生积极参与协会的专业活动，教师提供相应的专业指导，培养学生的组织、沟通、领导能力；第二层次基于专业基础的专业实验课程或实践环节，以人力资源管理实务模拟、人力资源管理软件应用、人力资源管理沙盘演练等课程为主体，培养学生的专业操作能力；第三个层次是各专业课程中的以学生为主体的创新型、创造性的教学活动。每门专业课程都可以设计一些专业游戏或专业场景，以学生分组完成设定目标，培养学生的专业思维和专业实践能力。这样能有效地将课程教学延伸到课外，教师的课内教学与学生的课外活动相结合。
3、改进教学方法。在具体的教学方法上，以课题组成员的教学课程为实验对象，其中主要以绩效管理和人力资源管理实务两门课程为主，探索“情景模拟”人才培养方法在专业课程中的贯彻，以学生为主体，将学生的品质培养、一般能力培养和专业能力培养结合在一起。以绩效管理课程的“情景模拟”教学为例：在学生了解到绩效管理的整体知识结构后，教师将学生分四到六个小组，设定各组绩效目标（例如在校园内组织一次拓展活动），然后各小组在课堂展示其小组绩效，小组之间相互进行绩效评价，接着是小组内部成员之间的个体绩效评价，最后是教师以直接上司的身份评价各小组及各学生的绩效，以作为平时成绩的依据。完成这项活动之后，学生对绩效管理专业知识的理解就非常透彻，也熟悉了绩效管理的流程。
4、丰富教学手段。在教学手段上，各课程逐步建立起网络辅助教学系统，在我校天空教室的网络平台上逐步建设各专业课程。同时，教师可以借助个人博客、电子邮件和qq即时聊天工具等手段加强与学生的沟通与联系。传统的室内课堂教学由于受时间和空间的限制，教师与学生除了在课堂教学过程中极少的沟通交流外，专职教师在课堂之外难以和学生联系，难以有更多的机会和学生探讨交流专业知识和专业活动。如果能将上述教学手段应用于当前的教学过程中来，就能有效改变这一困境。
三、研究方案施行的难题与建议
目前本研究方案的施行还只是处于部分教学环节的实验探索阶段，如果全面推行还存在一些难题。
1、“教”与“管”严重分离。学生的专业教学和学生日常管理工作存在较严重的分离。学生管理工作、学生社团活动和专业教育结合不足，难以将学生的一般能力培养和专业能力培养相结合。由于学生的日常管理和学生社团活动的组织工作大部分情况下是由辅导员和班主任承担，专业教师极少参与其中。辅导员和班主任的工作目标更多的是偏向于学生的思想政治工作和班级同学关系的融洽，难以兼顾学生专业能力的培养。这个问题的解决有赖于专业教师与学生管理工作者的密切配合。
2、实验实践教学环节师资严重不足。原因是实验实践教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前我校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。这需要在人才引进政策方面更为灵活，要依据专业的需要选择人才，而不只是过度地关注学历。此外，我校对人文社科类实验实践课程的工作量测定偏紧，影响到专业教师承担该类课程的积极性，这也需要学校在利益上引导专业教师全身心的投入到教学工作中来。
3、教学管理制度过于形式化、官僚化。以我校人力资源管理专业的毕业论文设计为例，教学管理部门要求学生的毕业论文字数在12000字以上，且必须有外文文献，这严重脱离教学实际情况，且专业教师多次反映也难以改变。过多的形式主义和官僚化会极大挫伤教师在教学上的创新性，并日益形成墨守成规、麻木不仁的恶劣教学习气。由此在各个教学环节专业教师都只对照着教学管理部门在教学大纲、教学进度、教学小结等方面的繁琐要求按部就班，而不愿意花更多的时间和精力来思索如何将专业课程讲授得更深入更精彩。
参考文献：
[1]马建中，储云等.创新型人才培养模式的研究与实践.陕西科技大学学报，2004.6
人力资源人才培养范文4
关键词：人力资源管理；人才培养；沙盘实训
引言
人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的现代新兴管理学科。人力资源管理专业经过近六十年的发展，至2015年，已有428所院校开设有人力资源管理专业，这些院校为社会培养并输送了大量的人力资源管理专业人才。近年来，随着企业竞争的日趋激烈，人才已成为企业最重要的核心竞争力，而企业对人才的“选育用留”要求也越来越高。但高校所培养的人才与企业需求人才之间存在众多不匹配的地方，最突出的矛盾就是高校输出人才技能欠缺与企业对人才的技能强烈需求不匹配。
一、当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在的问题
人力资源管理专业是一门应用性较强的专业，不仅要求学生具备大量的理论知识，同时还必须具备较强的实践操作能力，然而目前传统的教学方式已是制约高质量人力资源管理人才培养的瓶颈。因此，各高校开展对人力资源管理专业人才的培养改革研究具有重要的现实意义。结合文献分析与工作经验，我们发现，当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在以下问题：
（一）重知识传递，轻技能培养
人力资源管理专业是一门实践性很强的学科，在人力资源管理专业的人才培养过程中既要重视理论讲授，也要重视实践教学；既要做到科学设计教学过程，又要做到推进学生理论知识和实践技能的共同成长。但现实状况却是，诸多高校出现人才培养方案设计不合理，专业授课教师缺乏实践经验，普遍表现出重知识传递、轻技能培养的现象，进而导致培养出来的人力资源管理专业学生很难适应企业需求，在职场也屡遭挫折。
（二） 实践教学设施和实习实训基地不完善
随着教育理念和水平的发展，高校才开始重视并导入实践教学环节，如增加实践教学设施，引入实操软件，建立实习实训基地等。但效果并不如意，一些刚刚上市的技能实操软件本身还存在诸多漏洞，需在后期实践过程中不断完善。另外，作为实习实训基地的企业，由于对人力资源资料的重视和保密，往往使得实践教学和实习流于形式。还有一些高校，实习实训环节形同虚设，实际人才培养中并未真正执行。
（三）人才培养的实践能力考核机制不健全
目前许多高校的教学考核方式，还是以传统的教材学习和考试方式进行，高校对于学生的考核指标体系还是以学分和考试成绩为主，对于具体、综合性地考核学生实践能力和应用能力的指标还很缺乏，这就导致高校无法准确评价输出人才是否符合企业发展需求。另外，由于人力资源管理专业实践教学局限于陈旧的案例和层次不高的技能实训软件，缺乏客观全面性、科学实用性，高校很难对实践教学效果进行有效的评价，更缺少相应的有效激励机制，致使实践教学最终成为纸上谈兵。
（四）人才培养中的知识学习碎片化，学生缺乏综合运用知识的能力
人力资源管理专业的核心课程，通常是由工作分析、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理与薪酬管理等组成，课程之间虽然相互衔接，相互补充。但实际教学中，核心知识的学习通常是相互独立的，这就导致学生的人才培养呈现为碎片式培养，不能成为一个相对完善的体系，培养出的学生自然就缺乏运用相关知识的综合能力。
二、人才培养中的人力资源管理沙盘实训课程的优势
为应对当前市场对人才的需求，越来越多的高校开始导入多种多样的教学方式，如案例教学、研讨式教学、模拟训练等，这些教学方法确实能在一定程度上提升学生的实践能力，但仍存在问题。而最近几年新兴的人力资源管理沙盘实训课程，则给人力资源管理专业人才培养带来了新的思路，它结合了以上方法的优势，课程设计了五大角色，分别是总经理、人力资源经理、招聘主管、培训主管、薪酬主管，学生扮演，结合经模拟企业所处环境，制定经营决策，进行人力资源管理的核心工作，在有限的资源下争取获得最大的收益。结合部分高校实施人力资源管理沙盘课程的经验，本文对其应用优势进行如下总结。
（一）以竞促学，充分调动学生的学习兴趣
经验告诉我们，传统的教学方式很难激发学生的学习热情和主动性，尤其是智能手机的普及，高校的课堂上到处可见昏昏欲睡和玩手机的学生，如何调动学生的学习兴趣和热情，是很多高校研究的热点。而近年来，部分高校导入人力资源管理沙盘实训课程教学，研发该课程的公司在全国范围内进行了人力资源管理沙盘竞赛，一方面，借此不断地探索人力资源管理专业人才培养的新模式；另一方面，通过竞赛的形式，达到以竞促学，充分调动学生学习兴趣和热情的目的。
（二）抽象的碎片化的理论知识，转化为具体的综合的实务操作
人力资源管理沙盘课程则涵盖了人力资源管理课程中核心知识，将这些抽象、碎片化的核心知识，转化为具体、综合性、事务性的操作，即真枪实战的企业人力资源各项管理决策，亲身感受人力资源管理决策对企业的重大意义。这种新兴的课程设计，给人才培养带来了重大的积极的影响，达到了真正提升学生综合运用人力资源管理相关知识、解决实际问题的能力。
（三）增强动手能力，强化团队合作精神
当前，高校采用的人力资源管理沙盘实训是一种交互式体验式教学，将学生组成多个团队，担任相应的人力资源管理角色，进行企业经营对抗，每个团队4―6名学生，共同营运一个虚拟企业。在整个经营周期里，学生不再是独立的个体，也不再是理论知识的僵化记忆者，而是通过团队的合作，进行企业人力资源决策管理，最终实现企业营收。这样的实训课程，既提高了学生的动手能力，也强化了团队合作精神。 （四）人才培养中的学生实践能力考核更加量化和公平
沙盘实训作为实践课程，其考核依据不再是教师主观评判，不再是试卷打分，也不再是主观评价学生课堂听课表现，而是根据模拟企业的运营结果确定。这就打破了传统的人力资源管理专业学生实践能力的考核局限性，形成新的考核思路。由于考核结果是由经营数字说话，因而实践能力考核结果的客观性和公正性也得到了教师和学生的普遍认可。
三、人力资源管理沙盘实训课程的局限性
由于人力资源管理沙盘实训处于应用初期，高校和学者对此都处于探索总结阶段，尽管它受到很多高校教师和学生的认可，但在使用的过程中还是存在一些局限性。
（一）人力资源管理实训软件假定的市场环境缺乏可变性
我们都知道，市场环境是瞬息万变的，尤其21世纪是科技的时代。而实训软件模拟的市场环境则假定模拟企业所处的外部环境是稳定不变的，这与现实显然是相悖的，那么在这样的假设下进行的企业营运也显得不再真实和可信。
（二）人力资源管理沙盘实训缺乏核心知识的深层拓展
一方面，人力资源实训课程虽然涉及到人力资源管理的核心知识，包括工作分析到薪酬管理，但是在实训训练中，这些核心知识仅仅是点到为止，并没有进行更深层次的拓展和应用。另一方面，除去核心知识外，如员工关系处理、离职管理等，并未在实训中有所体现，这就导致人力资源沙盘实训无法真正形成完整的知识体系。
（三）任课教师缺乏授课经验，不能有效引导和组织实训练习
由于人力资源管理沙盘实训只是在最近几年开发出来的课程，高校接受和应用该课程的时间较短，授课教师普遍缺乏授课经验，这就使得学生在实训的时候提出的质疑和困惑，不能及时得到解决，教师的引导及组织效果不良，最终导致人力资源沙盘实训课程的效果也大大削弱。
（四）人力资源管理沙盘实训规则有待完善
人力资源沙管理盘实训课程是一种对抗性的体验式教学，课程通常是由若干组的学生构成，学生在实训期间，需要遵守各种各样的实训规则。但是人力资源沙盘实训在使用过程中，我们发现其存在一定的规则漏洞，如融资则导致不能参与最终的评比，不能避免恶性竞争行为，这就导致实训本身存在一定的局限性，不能有效发挥实训课程的有效性。
四、总结与展望
人力资源管理沙盘实训课程摒弃了传统教学中的枯燥和抽象，综合了多种教学方法，形成了一种充分互动，以学生为主体的对抗性体验式教学，取得了非常不错的成效。尽管人力资源管理沙盘实训也存在一些问题，但是通过沙盘自身内容及规则的不断完善，授课教师的不断学习和经验积累，人力资源管理沙盘实训课程会越来越符合人才培养的需求，越来越受高校的认可。同时，相关的学者仍在不断探索及追寻更有效的人力资源管理人才培养方式。相信在不久的将来，人力资源管理沙盘实训课程会克服种种问题，不断完善，人力资源管理专业的人才培养模式也会更加成熟。
参考文献：
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人力资源人才培养范文5
【关键词】工学结合 人力资源管理 人才培养模式改革
一、传统高职人力资源管理专业在学生综合胜任能力培养方面存在的主要弊端
（一）高职院校人力资源管理专业，课程设置缺乏创新
目前许多高职院校人力资源管理专业课程设置深受本科人力资源管理专业课程体系的影响，没有按照职业岗位的能力要求设置课程，课程设置缺乏创新。
（二）人力资源管理教学方式落后，实践教学薄弱
人力资源管理教学方法是以教科书为依据，教师根据章节内容、按部就班的讲授课本知识，教学方法普遍存在重理论轻实践、重知识传授轻能力培养的弊端。
二、人才市场对高职院校人力资源管理专业学生综合胜任能力培养的必要性和重要性
（一）从某种意义上讲，综合能力是一种岗位胜任能力
1973年，美国哈佛大学的麦克里兰（McClelland）博士提出了“胜任能力”概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型。根据哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士的胜任能力模型理论，高职院校人力资源管理专业人才培养应努力构建以专业能力、方法能力和社会能力为核心的胜任能力体系，以帮助学生达到就业岗位的胜任能力。
（二）中小企业管理对学生综合胜任能力提出了新的要求
当前中小企业已经成为大学生就业的重要力量，但中小企业普遍缺乏具有较高专业素养和较强综合能力的管理人才。这就要求高职院校人力资源管理专业改革人才培养方案，培养大批具有较强综合能力的中小企业实用型管理人才。
（三）企业人才需求结构的新变化
过去，企业在招聘人才时盲目跟风，过分看重学校的名气，片面地追求高学历，现在，用人单位在人才的使用上逐步趋于理智，不再把学历作为评价毕业生唯一的准绳，而更看重毕业生的综合胜任能力。
三、加强学生专业能力、方法能力和社会能力，实现人才培养模式改革
根据以上分析，笔者认为，高职人力资源管理专业的人才培养模式包含“四融四化”，即四个融合：将企业的人力资源工作与专业核心课程内容相融合，将学生能力的发展与未来岗位晋升的能力需求相融合，将教学环境与企业环境相融合，将学生的职业考证与课程设计重点相融合；四化就是四个原则：培养目标职业化，教学环境仿真化，教学内容任务化，成绩考核业绩化，从而帮助提升学生的专业能力、方法能力和社会能力等，以适应企业岗位要求。
（一）专业能力
即专业胜任能力，指的是相关人员具备从事一定领域的工作或者可以处理好特定行业事项的一种能力。它通常与进入某一行业所需要的一种特定资格相联系，具有这种资格的人员一定程度上说是具有该特定行业的专业胜任能力的，但是也不全面，需要一定的社会经验相辅助。因此，人力资源管理专业培养学生专业胜任能力，既要使学生具有牢固的人力资源管理专业知识，争取考到人力资源管理师资格证、培训师资格证、劳动关系员从业资格证等职业资格证，至少拿到一门，最好能拿到两三门职业资格证，为将来职业发展奠定良好基础。此外，人力资源管理专业的学生还要理论联系实际，从实践中摸索，从实践中不断提高。
根据“厚基础、宽口径、高素质、强能力”的基本原则，一名合格的人力资源管理人员，对人力资源管理工作相关的知识，技能和相关的学科都应相当熟悉。因此，人力资源管理专业学生既要学习人力资源管理、劳动法等课程知识，还要学习市场营销、财务管理等课程以开阔专业视野，形成完整的知识体系和合理的知识结构，掌握必要人力资源管理专业技能，从而具有人力资源管理一技之长。
通过工学结合，促进专业胜任能力的获取和提升。教学中，一方面可以通过老师文献研究法、行为导向法、任务驱动法、案例法、职业竞赛活动等多种教学方法来帮助学生，另一方面要坚持理论联系实际，实事求是，工学结合，即加强校内“人力资源管理实训中心” 和校外实习基地的建设。为实现“职业实训校内化”，以强化专业实践教学环节，培养实际操作技能。建议通过行业企业专家（校外实训基地）与本院专业教师共同努力，在校内规划建设实训室等，让学生在校内通过仿真的教学环境锻炼人力资源管理方面的操作技能。在加强校内“人力资源管理实训中心”的同时，要加强校外实训实习基地的建设与利用，争取企业或事业单位为人力资源管理专业学生提供或长或短的顶岗实习和实践机会。
（二）方法能力
即通用胜任能力，包括沟通能力、影响力、人际交往能力、关系建立能力、团队建设与合作能力、自控能力等。在管理实践中，管理者能否与企业内部各部门，以及与外部其他企业和单位进行有效的沟通，能否正确处理好相关关系，将直接影响到人力资源管理人员工作成效和未来职业的发展。
（三）社会能力
即职业素质，简单地说就是对待职业的态度，是公司价值观、文化及业务需求的反映，是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，是人才社会能力重要体现。随着我国改革开放不断深化，企业对管理人员的职业素质要求越来越高。良好的专业能力、方法能力，必须通过符合公司要求的职业素养发挥出来。
参考文献
[1]雷大刚.论课程改革促人力资源管理师考证通过率提高与技能提升（J）.中国商界，2011（12）.
人力资源人才培养范文6
【关键词】新经济形势
人力资源管理开发
人才培养战略
知识经济时代的带来，产生了一个新的工作群体，即知识工作者，企业应该重视人才在企业发展中的作用，在人力资源管理与开发中，重视人才的培养。新经济以新技术和高科技为依托，在世界范围内实现资源优化配置，它导致了更加激烈的市场竞争，加剧了企业对人才的掠夺，最终结果是人力资源成为企业生存和发展的重要环节。
一、人力资源管理的立足点
企业在人力资源管理的时候，要从自身战略目标出发，应用知识管理。企业要利用先进的管理技术，同员工分享技术成果，不断提高从业人员的专业技能，培养员工的企业文化认同感和归属感，统一目标和任务，促成员工个人发展和企业发展互相协调。
企业要创建和完善合理的人才培训体系，加快企业内部人力资本增值速度。企业要开拓人才培养的途径，建立培训基地，引进专家坚实培训力量，形成科学合理的人才培训体系。新的经济形势下，企业如果能够实现价值链的管理，必然会实现人力资本价值的增值。
企业要创建和完善内部激励体系，为员工营造一个良好的内部环境，尊重知识技术性骨干人才的发展，鼓励他们加强交流，逐步创新，实现个人的价值。激励的内容包括培训、晋升、表彰、休假、福利等。
企业要建立和完善科学合理的评估体系，以员工的能力和业绩为导向，切忌以他们的学历为绝对评估要素。企业要结合员工的个人职业规划，为内部经营管理人才、专业技术人才等从事不同职业的人才创建科学、合理的能力评价标准。
企业要不断完善企业人力资源风险管理机制，加强员工的培训、职业规划、激励机制等工作，稳定人才的合理流动。企业应该构建平台，实现科技信息的共享，综合使用法律手段，降低人力资源的风险。
二、人力资源开发的途径
新的经济形势下，企业面临的挑战已经突破了区域限制，直接或者间接地受到经济全球化的冲击，迫使企业以国际市场和全球经济形势为指导，捕捉商机和规避风险。企业要与时俱进、开拓创新，立足全球战略模式，不断提升自己的经营管理水平，培养高素质的团队。
第一，企业要着手知识型人才的开发，当今社会，知识型人才掌握了先进的科技、丰富的信息，他们具有非凡的创造活力，站在时展的前沿。
第二，新的经济形势下，企业的人力资源更加注重员工的积极性、工作意志、人际关系和团队合作能力，这些要素在无形中直接或者间接影响着企业的发展。
第三，企业在制定战略目标任务的时候要结合人才自身的职业规划和价值需求，有针对性地管理和开发人力资源。
第四，企业要构建合理的选拔机制，采用科学合理的方法，营造一定的竞争环境，完善考核体系，真正实现大浪淘沙，留住真正的人才。
第五，企业要求真务实，把专业学校培训和企业内部培训结合起来，形成良性循环的运行机制，为企业各岗位、各部门培养有知识、有道德的真正人才。
三、结论
新的经济形势下，人力资源在企业发展中发挥着越来越重要的作用，企业越来越重视人才的培养，通过构建科学合理的内部管理机制，推动企业经济的发展。人才的开发和培养提升了企业的核心竞争力，在当今激烈的市场竞争中处于不败地位。
参考文献：
