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青年人才培养计划范文1
关键词 导师带徒 含义 问题 建议
一、引言
随着国家“一带一路”战略的深入推进，国内越来越多的对外工程承包类企业开始“走出去”开展国际经营业务。在开展国际经营中，以高学历、高素质的青年员工逐渐成为企业开展国际化经营的骨干力量，即国际化人才。国际化人才的缺乏已经成为制约“走出去”中国企业快速发展的重要瓶颈。当前，企业培养国际化青年人才的一条有效途径就是导师带徒。
二、导师带徒的含义及对企业发展的意义
导师带徒作为传统的师徒传、帮、带模式的一种延伸和创新，是一种充分利用现有的专业人才资源，发现人才、培养人才，促进人才健康成长的有效模式。
目前，中国企业“走出去”开展国际化经营主要集中在不发达国家，活动主体以青年员工为主。企业新员工入职后，经过短期培训后即外派项目一线工作，项目青年员工在所在国参加各类培训的机会较少，同时受成本因素影响，青年员工回国参加各类培训也不现实。导师带徒作为企业因地制宜培养青年人才的有效途径，既能帮助新入职青年员工迅速适应工作、熟悉业务、掌握技术，又能为企业持续健康快速发展提供源源不断的智力支持和人才保证。
三、企业开展导师带徒活动存在的误区和问题
由于认识的不足、理解的不深、研究得不够，又缺乏方式方法的创新，导致部分企业在开展导师带徒活动过程中，还存在一些误区和问题，主要表现在：
（一）导师带徒工作流于形式，忽视内涵
部分企业对导师带徒活动开展的重要性认识不足。开展导师带徒活动存在“一阵风”现象。导师带徒活动从企业总部传递至基层一线过程中，层层传递，层层衰减，到基层单位已经大打折扣，基层单位认为开展导师带徒活动也就是“一阵风”，风刮过去就完了。所以导师带徒仅仅停留在挂一个横幅，签几份合同，讲几句客套话，做做表面文章，流于形式，没有真正地把这项优秀制度和人才培养方式贯彻落实。
（二）导师带徒工作缺乏创新，内容单一
基层单位开展在导师带徒过程中，没有深入理解导师带徒这项制度。在能力培养上，只注重青年员工专业能力的培养，而忽视了其他方面的能力的塑造。只注重培养他们的技术业务能力，而对于对外沟通、现场协调等却没有引起足够的重视，忽视人文关怀，造成了师徒之间的隔阂和陌生感。在不同人才的培养上，墨守成规，照抄照搬，培养效果事倍功半。
（三）导师带徒等同简单学习，脱离实践
导师带徒活动存在脱离企业生产管理实践情况，很多企业基层单位在开展导师带徒活动时，仅仅停留在让导师枯燥说教，让徒弟待在办公室学图纸、看资料、看合同、做台账等方面。徒弟去现场，不去工地，不参加合同谈判，不参加技术评审。这样属于脱离了企业生产管理实践的“纸上谈兵”，导师教的辛苦，徒弟学的痛苦，导师带徒也就变得苍白无力。
（四）导师带徒工作难以考核，责任不清
多企业导师带徒活动缺乏严格的考核制度，认为责任不好界定，没办法考核。因为导师带徒是师徒自愿结对的，如果徒弟的工作表现不尽如人意，或是学了几年，效果不佳，那这个应该是谁的责任？虽有古语说：教不严，师之惰。但是在当前企业里面，还不能一味责怪老师，徒弟或许也有责任。也许是徒弟自己不认真学，或是资质愚钝，所以进步较慢。这也导致责任不清，导师带徒工作难以考核，最后师徒都缺乏主动性和自觉性。
四、企业开展导师带徒活动的几点建议
（一）企业要高度重视，积极营造导师带徒开展的良好环境
导师带徒活动是一项艰巨复杂的系统性工作，涉及的范围大、领域广、时间跨度大，需要企业高层领导重视，企业党、政、工、团齐抓共管，要根据企业实际情况和人才结构特点制定相应的工作计划和措施。特别是在境外项目一线，要确保项目负责人关心关注导师带徒活动，把青年人才摆在重要的位置，要安排专人负责落实，把导师带徒活动常态化、制度化、系统性、规范性、闭合性开展，才能让项目一线真正成为企业国际化人才成长和培养的土壤。
（二）企业要健全制度，不断完善导师带徒活动的奖惩机制
导师带徒活动要纳入企业整体的教育培训体系，从企业人才战略发展的高度来审视、组织和落实这项工作，要不断规范和完善活动操作流程、培训目标和内容、检查考核和奖惩机制。要把导师带徒活动纳入各基层项目工作目标考核范围，将导师带徒活动与劳动竞赛、创优争先活动紧密结合起来，定期进行检查通报，加大奖惩力度。积极开展优秀师徒评选活动，为优秀导师发放导师津贴，优秀徒弟缩短实习期，充分调动导师和学员的积极性和主动性。
（三）企业要结合实际，根据企业需要和学员特点跟踪培养
企业每年新入职的员工学历、专业不尽相同，企业应结合实际和员工自身情况，积极引导新入职员工参加导师带徒活动，可以按3个月、6个月、9个月、一年的时间节点制定新员工定期跟踪培养计划。在导师选择中，注意推荐道德良好、专业过硬、责任心较强和工作经验丰富的人员作为导师。同时，还要注意尊重导师和学员的自，要在双方自愿的基础上建立师徒关系。除了制定跟踪培养计划，签订合同、明确责任和任务之外，还要定期召开座谈会，随时进行交流、总结，及时查找问题，制定和调整对策等。
（四）企业要创新方法，不断丰富导师带徒活动内容和形式
导师带徒活动可以说是服务青年成长成才的一个“老活动”。然而，随着社会的发展，导师带徒主体特征也发生了变化。企业应结合新时期导师带徒活动的特点，不断创新导师带徒方式方法。如当前企业新入职高校毕业生普遍呈现学历层次高、实践经验弱、自身定位迷茫等特点。企业可以采用“双导师”带徒制。“双导师”指的是一名新员工分别由现场导师和后台导师共同指导。现场导师主要结合现场工作，在专业业务和技术技能方面对新员工进行一对一帮扶；后台导师以教“做人做事”为职责，帮助新员工了解企业政策、企业文化，帮助他们缓解工作、生活等方面遇到的困难和压力。实践证明“双导师”比传统的“单导师”更加人性化，可以帮助新入职员工迅速融入企业生产，尽快完成从学生到员工的角色转变。
导师带徒作为企业推进青年员工成长成才的重要途径，是企业国际化经营人才培养的重要手段，只有企业上下形成合力，在企业内部形成持续、有序、有效地导师带徒活动机制，才能真正使导师带徒成为企业培养青年人才的助推器。
（作者单位为北京工商大学、中国电建集团海外投资有限公司）
参考文献
青年人才培养计划范文2
【关键词】建筑施工；青年；培养
1 建筑企业青年群体的基本特点
近年来，我国经济迅速发展的同时，我国的各个行业得到了复苏、发展，甚至走向成功，
建筑行业也是我国经济持续增长的重要因素之一。自改革开放以来，我国有许多的建筑施工
企业发展的规模逐渐扩大，甚至已经发展到了其他的国家，进入海外市场。世界各地只要有
生产建设，我们就可以发现建筑工人的身影，他们遍布于荒凉的边疆、山村，也屹立于高楼
大厦和居民别墅上，这就是建筑企业中青年的表现。
2 当前青年人才培养的现状
近年来，由于建筑企业的发展速度太快，人才问题就成为了现代建筑企业关注的重要问
题了。目前，不论是施工的领域、地域，还是施工的技术方面，在建筑施工企业中都得到了
巨大了发展，因此建筑施工企业的管理强度和青年人才需求也是空前加大。虽然大多数的建
筑企业已经认识到了现代的人才问题，并且采取了相应的措施来加强青年人才的培训来弥补
工程施工人员的需求。但是人才的培养速度还是赶不上建筑企业的发展速度，而且人才质量
也呈现下降趋势，对于这些情况，我们可以发现建筑施工企业的青年人才培养现状主要表现
在以下几个方面：
2.1 项目是人才培养的基地，部分项目领导重视不够
建筑施工企业随着规模的不断发展壮大，越来越多的青年员工被引入企业中，项目就是一个培训基地，也是青年在施工企业入职进行学习的起点。随着建筑施工企业开发的项目越来越多，需要的人才也是越来越多，大量的青年人才被引入项目后却得不到很好的安排。部分项目部领导与青年人才缺乏有效的沟通，压抑的工作气氛不利于青年的学习培养，同时也影响到了项目施工管理。另一方面，一些项目领导为了培养青年人才，为他们创造一个和谐有利的学习环境，在对待员工上他们采取了宽容的态度，即使是犯了错，领导为了照顾他们的情绪，并没有及时的进行批评改正，而只是在事后进行提点。这使得青年人才渐渐地形成一种惰性，同时也形成了一种思想，他们认为只要事后进行改正就行了，使他们学习积极性不高，思想意志不够，这恰恰也是建筑施工过程中最不利的一个因素，事前工作的不严谨，事后进行改正，不仅造成了巨大的损失，也存在着巨大的安全隐患，不利于施工企业的发展。
2.2 职业规划和青年人才培养工作的实效性不强
大多数的青年人才在建筑施工企业入职后都是有着自己的目标的，他们将自己的职业生涯规划划分的较为明确，他们有的目标是成为项目经理，有的希望在施工技术方面有所成就，
但这仅仅只是目标，他们在具体实现这些目标上却没有合适的计划，这也使他们的目标在时
光中渐渐地被磨灭。虽然建筑施工企业大多存在着青年人才培训阶段，有的企业管理者在进
行培训的过程中会逐渐发现青年人才的优势与不足，然后为他们制定相应的职业生涯规划来
明确他们的职业目标，但是由于建筑施工企业流动性较大的特点，为他们制定的规划却得不
到有效的实施，因此，这种青年人才培养工作的实效性不强。
2.3 建筑企业青年员工自身的特殊性
自计划生育实行以来，我国在人口数量和家庭人员结构方面都发生了较大的变化，独生子女的数量是越来越多。建筑施工企业内的新一代青年人才大多是独生子女，他们的成长环境相对较好，大多都没有坚韧的意志力，建筑施工项目的生活环境又较差，他们留恋固定而且环境较好的工作也就不言而喻了，很多的青年人才是不能够忍受这一点的，这也是建筑施工企业人才流动性较大的原因之一。
3 建筑施工企业青年人才培养策略
一个真正的青年人才可以发挥出多人的工作作用，他们不仅让企业减少了员工工资成本的投资，也使得员工的流动性减小，在一定程度上帮助了企业健康地发展。因此，建筑施工
企业要采取多种措施来加大对青年人才的培养力度，具体的策略可以从以下几个方面出发：
3.1 重视青年员工的培养工作
青年员工的培养已经引起了建筑施工企业管理者的高度重视，他们也采取了一定的措施加强对青年员工的培养工作。目前，在大部分的建筑施工企业中都存在着入职前的见习期培训，在培训期间一般采取“师徒带教”的方式来进行施工项目现场培训学习。在这个培训过程中管理者要注意两点，其一就是师傅要是能力较强、经验丰富以及有责任心的人，其二就是师徒比例不宜过小，最好是“一对一”的师徒教授制度。
3.2 建立施工企业人才后备库，实现动态化管理
建筑施工企业具有人才流动性较大，这是现代施工企业存在的一个较为普遍的现象，针对于这一现象建筑施工企业可以建立一个人才后备库。在这个人才后备库中，管理者可以对青年人才进行观察，找出他们各自的优缺点，从而制定出相应的培养方案，促使青年人才在整体素质方面都有很大的提升。同时，在青年人才后备库中实行淘汰制，不仅可以定期更换建筑施工企业人才后备库的新鲜血液，也可以不断激发青年人才的斗志，磨砺他们的性情，然后将他们安排到各项目机关进行锻炼，最终为建筑企业提供可靠的青年人才。
3.3 有效的开展员工培训
在建筑施工企业中大多都存在着青年员工培训这一制度，但是他们的培训的制度上较为笼统，并未完全考虑到青年的专业素养和发展潜力，这使得培养的实效性不大。因此，建筑企业要充分考虑到青年员工的专业能力和优势所在，从而制定出相应的人才培养计划，开展多层次的培养活动。在这个过程中，管理者要充分突显出培训的实效性，对技术人才、管理人才或者是现场施工人才等进行分开培训，同时将现代最新的技术、管理理念等灌输给他们，
从而培养出各方面都较好的优良人才。企业也可以针对这些青年人才在各个方面的能力，将
他们安排到重点项目上进行培养，实现具有实效的人才培训效益。
4 结语
近年来，建筑施工企业的发展较快，其发展的速度已经大于人才的培养速度，使得现代施工企业不论是在管理或者是技术方面都呈现出人才缺乏的现象。在现代建筑施工企业中虽然也存在着青年人才培养方案，但是却存在着领导重视不够，培养方案实效性不足等现象。因此，建筑施工企业要重视青年人才培养的重要性，把人才培养工作作为企业发展的一个重要任务，同时针对建筑施工企业人才流动性的特征在企业内部建立一个人才培养后备库，开展有效的培训活动，从而避免建筑企业人才缺乏的现象，保证建筑施工企业健康稳定的发展。
参考文献
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青年人才培养计划范文3
一、青年人才队伍的基本现状及成因
作为一个煤炭领域的国有大型企业，山西焦煤集团公司在发展过程中面临着现实的困境，如：改革发展过程中结构调整、人员分流、人才流动等因素，给青年人才培养的各项工作带来了新的挑战。
1.青年人才队伍的基本现状
（1）人才总量不足。企业在资源重组转型后，企业规模、产值在未来几年均会实现扩大扩张。企业人才总量面临中高层青年经营管理、矿井一线高素质技术人才短缺，人才分布不均的现状。
（2）流失情况严重。工资、福利、待遇等在短期内没有达到青年职工预期的目标，使一些有发展潜力或拥有专业技术的青年人才流失。
（3）人才专业分布不均。青年人才综合素质结构与现代企业发展的要求不符，企业发展紧缺岗位、技术领域人才缺乏。而山西焦煤作为一个大型煤炭企业，对其业务拓展和长远发展而言，在技术方面，尤其是高素质技术人才方面极度缺乏。
（4）专业人才质量有所欠缺。青年人才除了在数量上不足外，在质量上也存在着较严重的问题。青年队伍整体技能业务水平不高，部分青年技能等级与实际操作能力不一致。
（5）结构分布上不平衡。结构分布上存在两极分化的局面，一方面是随着企业近年来发展，引进人才的力度也在不断的加大。新引进的毕业生，平均年龄在25岁以下；另一方面是已经接近或到达35岁的青年，这两类人员占据了公司青年人才队伍的主体，而在25—35岁年龄段的青年人才较少。
2.构成青年人才队伍状况不合理的主要原因
（1）人事制度不完善。青年人才在企业中主体地位还没有真正确立，人才支配体系和人才服务体系不完善，企业需求对人才配置的基础作用还没有得到充分发挥。
（2）缺乏科学的、符合各类人才特色的评价与激励制度体系，人才评价与激励的业绩、贡献和能力导向作用不足。
（3）人事制度改革不到位，青年人才培养与企业发展需要脱节，对青年人才基本权益、基本需求和基本保障力度不足。
二、打造高素质青年人才队伍途径与对策
培养高素质青年人才，构建高素质青年人才队伍，是一项意义深远的系统工程，需要企业党政工团齐抓共管并纳入企业发展的方针目标，分解到矿（厂）、队组、车间，需要在多渠道、多方式、多形式的因需施教上下功夫。
1.构建合理青年人才引进机制
（1）制定青年人才引进规划，避免盲目引进人才。首先要从企业的发展目标、规模、综合实力、技术水平出发,进行科学的岗位设置；对现有人才资源的数量、学历、职务、 年龄、知识结构等情况进行分析，勾勒出最近几年的人才资源的发展趋势；其次要对相关人才的供求状况进行考察和调查分析，得出各层次人才引进的难易程度和引进的有效途径等资料，制定切实可行的人才引进计划。
（2）严把引进关,避免人才引进的华而不实。在对引进人才进行考察时，首先要做到人才引进要与企业的定位与发展相适应。其次，按需引进。由企业根据自身需要上报拟引进情况，人事部门经全公司宏观调控和整体平衡之后，制定年度引进计划，保证人才引进工作的科学性与规范性，避免盲目引进以及由此造成的资源浪费。
（3）提供必要的物质保障。良好的生活条件与工作环境依然是决定人才流动的因素，是吸引高层次人才的关键。企业应在工作环境、工资待遇、办公条件、住房分配等方面有足够大的投入，为引进人才顺利开展工作提供必要的物质基础。
2.构建合理青年人才管理机制
（1） 激活企业用人机制，建立符合企业发展要求的人才梯队。应当逐步探索出一条不唯学历重能力，不唯资历重业绩，科学、公正、公平的用人机制，培养造就一支高素质、高技能、高成长的业务骨干队伍。
（2） 创新青年人才管理机制，与青年人才引进、使用紧密结合起来，与青年人才配置、激励、保障紧密结合起来。考核评价各类人才，坚持从一元标准从考核评价入手，创新管人机制。向多元标准转变、从重学历资历向重能力绩效转变、从重领导评价为主向重群众评价为主转变。建立以业绩为重点，由品德、知识、能力和行业评价等要素构成的各类人才评价指标体系。建立人才评价计分体系，包括教育程度、资历状况、职业资格、业绩成果等指标，全面真实地考核每个人才的政策水平、业务能力和工作实绩。
3.构建合理青年人才素质提升机制
（1） 抓基础教育，提高青工的文化水平提高青年职工的技术素质。首先要提高其文化水平，这是提高技术素质的首要前提。对于新入厂的青工要进行文化考试，达不到要求的不准许上岗，对在岗青工也要进行文化考试，达不到标准的，要重新学习和补考。文化培训的形式，可以采取兼职脱产与业余相结合，各级企业进行分级培训，可采取聘请教师，因材施教。
（2）鼓励青工学文化学技术，形成一个良 好的学习环境。要采取切实可行的奖惩措施，吸引青工学习要制定相应的政策，鼓励青工参与发明创造和技术革新。对青工的创造价值应给予奖励，要将文化水平高，技术素质好的青工放在关键重要岗位，要选择技术素质高的青工，提供进修深造机会。
4.构建合理青年人才激励机制
青年人才培养计划范文4
关键词：五力 中医青年 人才特质
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）04（a）-0057-02
中医学是一门具有悠久历史的学科，在中医不断发展和不断改革的过程中，中医药材低廉、中医治疗方法灵活多变、中医保健作用突出等特点日益显著，显示出了我国中医学的独特优势，为人类的健康做出了巨大贡献。同时，中医药传统文化包含了大量的传统人文和哲学内涵，是我国软文化实力的重要体现。因此，支持中医药发展，对促进人类健康、弘扬中医传统文化都具有十分重要的意义。
但是，随着我国科学技术的不断发展和人类社会的不断进步，我国中医药事业也在不断的突破和改变，同时也出现了许多新问题和新挑战。例如，我国中医药特色优势不再显著，老中医药专家的技术和思想得不到很好的传承，中医改革和创新不足，中医青年人才匮乏等问题日益明显。因此，是否能够培养出现代中医人才，是继承和发展我国中医事业的重要标志。当今世界的竞争，本质上是人才的竞争，因此，对现代中医青年人才在知识结构、能力和素质等方面都有了更高的要求和挑战。培育好中医青年人才，让更多的青年人成为名中医，是当今中医事业发展的重中之重。
1 培养现代中医青年人才的必要性
1.1 我国高等教育人才培养和新时期社会发展的具体要求
当前我国教育体制改革中指出：“所有人才，都应该有理想、有道德、有文化、守纪律，热爱社会主义祖国和社会主义事业，具有为祖国富强和人民富裕而艰苦奋斗的献身精神，都应该不断追求新知，具有实事求是、独立思考、用于创新的科学精神。”这就是对我国现代人才培养的总的标准和要求。同时，国内外快速发展的形势都对青年人才的需求提出了迫切的要求。在新形势、新任务面前，中医青年要不断加强学习，不断更新知识，不断适应新的变化和要求。
1.2 中医药事业不断发展的要求
目前，随着经济全球化、科学技术不断的迅速发展，医药事业也在不断的取得进步，作为中华民族的国粹之一中医药也在不断的走向世界，而且不断的显示出中医的优势和特色，尤其，在当今社会不断倡导绿色环保、健康保健的时期，中医药在许多国家兴起，中医推拿按摩、针灸、保健逐步盛行。但是，同时中医药事业也面临机遇与挑战，这就要求未来的中医青年人才具有较高的实践和操作技能，要求我们不断的培养出适应新时代快速发展、满足社会整体需求的中医药人才，不断的将中医药事业推向世界，取得更大的成就。
1.3 青年大学生自身发展的要求
广大青年大学生是促进社会不断进步、科技不断发展的骨干力量，他们在知识储备上更应有竞争意识，同时在青年时期也是人全面发展的关键时期，在这个时期如何引导和培养他们是一个重要课题，因此，应该根据青年大学生发展的时期特点、身心要求，抓住内在规律来确定培养计划和培养目标，抓住学习的关键阶段，增强本领、提高素质、发挥潜能、激发创造性和创新精神，建立科学的人才培养机制，不断提高广大中医青年适应未来的能力，促进青年全面发展。
2 “五力”塑造现代中医青年人才特质
五力，从构成要素来看，可以把五力释义为“一个优秀中医青年人才所具备的传承力、学习力、创新力、国际视野力、领导力的总和”。是中医青年从继承传统文化和中医技术、不断提高学习能力、不断变革创新、拓宽知识和视野、使用和运用知识的能力，是动态衡量一个人综合素质和竞争力强弱的标准和尺度。是中医青年自我继承、自我学习、自我变革、自我超越、自我发展的不断前进发展的过程。因此，我们可以从以下几个方面认识五力。
（1）具有传承力。
中医经典文化的传承。我国中医药文化源远流长，具有五千年发展史的学科，蕴含着深厚的人文科学和人文精神，尤其是中医经典，其中浓缩了自古到今中医学发展精髓，是哲学与医疗实践相结合的产物，不仅仅有科研价值，更是中国传统文化的延承，因此培养中医药人才，首先要注重文化底蕴的积淀，加强中华传统文化教育，将我国中医药传统文化与现代医学紧密结合，古为今用。
中医技术的师承。近年来中医的生存陷入一种尴尬境地，由于“从书本到书本”，中医经典无法应用到临床，中医药大学毕业生变成了“书本中医”，读中医经典只知其然，师承学习，可知所以然，临床知识不能只读书本，师承技术才能学到真正技术。中医“师承”的培养模式是传承中医药学术思想、经验、技术的有效方式。英国哲学家波兰尼创造“个人知识”一词，而中医本身这种难以让西方人理解的“个人知识”，更适合“手把手”的言传身教，目前，出台的《中医药事业发展“十二五”规划》提出，继续开展全国老中医专家学术经验继承工作，不断完善与临床医学专业学位授予相衔接的政策，给中医师承给予更大的支持与保障。
（2）具有学习力。
导入学习理念，增强主体意识。中医事业要实现可持续发展，要以科学发展观为指导，树立自觉发展的意识，不断增强发展动力。这要求中医青年自觉地改造自己的主观世界，改造自己认知方式，提高自己思维水平。中医青年以往学习的知识有可能现在已经过时了，而新知识层出不穷，这就需要广大青年比以往更注重新知识的学习。把学习当成为一种生活方式，养成良好的自学习惯，积极地寻求自我发展的途径，有意识的提高自己。
坚定学习毅力，明确学习方向。学习不是什么都学，因为人的精力有限，只能有所选择，即学习要有一定的方向。作为新时代的中医青年，首先，向“专”纵深挺进，即沿着开展业务工作、提高专业本领上学习专业前沿知识，努力在专业、业务方面上成为权威。其次，向“广”四周延伸，即围绕开展业务工作、提高专业本领上学习相关学科、交叉学科、新兴学科知识，触类旁通，胜任业务内的各项工作。同时，把坚定的学习方向和钉子般的钻劲儿相结合，把自己打造成“T”的复合型人才。
（3）具有创新力。
现代中医药发展面临着众多的问题和挑战，中医理论是前科学，不是现代意义上的科学，中医药现代科学基础薄弱，尚未建立适合自身特点的研究、评价方法和标准规范体系，多学科结合研究的欠缺和中医教育的缺陷，需要中医青年不断创新。
作为21世纪的中医青年人才必须具有较强创新能力，着眼于科研创新意识培养，树立为医学献身的崇高理念；着眼于科研创新能力发展，设立各类科研创新实践训练；着眼于科研创新精神凝聚，建立完善科研培养制度。能够运用现代科学知识和现代医学知识来发展中医，批判的对待一切，独立地解决问题，打破旧的框架，提出新设想，不墨守成规，具有独创性，激发青年人的好奇心是中医青年人才创新能力培养的重要因素，提倡大胆怀疑是中医青年人才创新能力培养的前提。
（4）具有国际视野力。
中医药要走向世界，中医青年如何提高自我，走向世界非常重要，现在中医中药，作为传统医药越来越受到世人的瞩目。中医成为风靡全球的健康新时尚的同时，也面临着巨大的挑战，因为中医的理论还有一些科学的内涵，尚未被国际社会广泛理解和接受，常常有一些晦涩难懂的尴尬状况。因此，中医青年担负着把中医药事业推向国际的重任。
首先，中医药的接班人、中医药的青年人才应该掌握现代化工具和各个领域综合知识，通过学习外语、法律、计算机等专业知识不断充实自我，开阔国际视野力，适应国际经济化的要求。其次，努力推动科研文章在SCI的发表，向国外同行展示中医的科研水平，展示中医理论的科学内涵，弘扬、传播中医药的文化。最后，21世界的中医青年人才应该掌握现代交往工具，具有一定的社交能力，提升自己的国际交往能力。中医青年应着眼于国际视野的开拓，在坚持中医传统文化的同时，不断吸收国际现代医学成果和其他民族传统医学精华。
（5）具有领导力。
领导力是一种影响力、一种引领改变的能力。领导力应当成为当代中医青年诸多素质中的一种重要素质。在培养中医青年领导力的过程中，要确立领导力这一核心价值，并通过提升中医青年的“服务”能力，从而提升中医青年领导力的“影响力”。
中医青年领导力的建立，一定是要建立在对专业的熟悉上，还应上升到对中医药的社会责任、中医药学术历史使命的基础上。在对中医的认知不断深入过程中，中医青年应把自己融入中医事业之中，更多地开拓视野，从自我的定位、国际视野、多元合作、“面对面”、技术的精益求精等方面进行深入探索，通过很多途径的培养，致使自身领导力不断得到提升与开发。
3 结语
总之，现代中医青年发展方向是回归传统，追求时世，掌握创新，开拓视野，扩大影响。中医未来的发展，还要通过现代中医青年的不断努力，只有科学合理地造就具有现代中医特质的中医人才，才能真正的继承并发扬光大中医事业，并使之在诸多挑战中立于不败之地。
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青年人才培养计划范文5
关键词：国有煤炭企业 青年人力资源开发 举措
中图分类号：C961 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)09-216-01
青年人力资源开发工作，指的是旨在提高青年素质、挖掘青年潜力、合理配置和使用青年人力资源的理论和实践工作。在当前形势下研究国有煤炭企业青年人力资源开发工作，要研究国有煤炭企业从传统走向现代，从煤炭单一主导向转型发展、多元并进转变的发展趋势，从育人、用人、留人等方面下功夫，使国有煤炭企业青年人力资源开发工作更有针对性和实效性。
一、从育人方面搞好国有煤炭企业青年人力资源开发工作
与众多国有煤炭企业一样，笔者所在的西山煤电集团在培养青年员工方面进行了长期探索。多年来，国有煤炭企业通过培养青年岗位能手、开展青年创新创效活动、开展导师带徒活动、实施青工技能振兴计划等活动，培养了一支适应企业发展需要的青工技能人才队伍。
一是举办青’_[技术比武与技能竞赛。通过岗位培训和岗位练兵，由共青团、工会、劳资、职教等部门密切协作，聘请有关专家和技术人员，举办技能知识培训班，按照各工种岗位应知应会要求，针对本工种、本专业的新技术、新工艺对参赛青工进行全员培训和岗位练兵，提高他们的理论知识和实操能力。通过开展技能大赛，达到“以赛促练、以练促赛、赛练结合”的效果，让频繁的技术比武成为提升青工岗位技能的“快速通道”。
二是制定有利于青工技能人才脱颖而出的激励政策。西山煤电集团的做法是实施青工技能振兴计划，定期评选“十佳师徒”；每两年进行一次大规模的职工技能竞赛，对于技术状元给予万元大奖；对表现优异的青年职工在升职、晋级、深造等方面优先考虑；打破青工在技能鉴定中的比例、资历限制，规定对于未达到晋级工作年限要求，但在技能大赛中崭露头角的高技能青工予以特殊待遇，对于高素质的青年农合工优先转制；注重培养选树青年成才典型，举办事迹报告会、媒体报道大力宣传优秀青年成长成才的典型事迹，激发青工在岗位成才的积极性。
三是成立青年工作委员会，协调煤炭企业党政领导与相关管理部门共同关注青年人力培养工作，建立统一的议事平台，通过制定青年职业生涯发展规划、青年人才培养计划等政策措施，建立优秀青年人才库，聚集、培养、选拔、推荐青年人才。
二、从用人方面搞好国有煤炭企业青年人力资源开发工作
不拘一格，量才适用。西山煤电集团的用理念是重合的就是最好的”。在西…煤电集团这样的产业多元、地域广阔、人员众多的大企业里，不论是在管理岗位、技术岗位或操作岗位，能干的、实干的才是最受器重的，也是对企业最有贡献的。―些综合素质较高的青年员工，完全可以因为自己的突出表现被安排到各级管理岗位、技术岗位或特殊的操作岗位上。
基层历练，筛选人才。对于新进的大中专毕业生，把他们放到基层锻炼，然后从中筛选出优秀的人才，择优摆放到更重要的岗位上使用。西山煤电集团近年来对新招收的大专毕业生也是严格放到生产一线进行锻炼，他们认为，只有经过基层的锻炼，才能把大中专毕业生的书本知识转化为实际操作能力，才能使大中专毕业生磨炼出煤炭行业必须的吃苦耐劳精神，才能使大中专毕业生与最一线的工人打成一片，增强团队意识，懂得尊重他人、欣赏他人。
挖掘潜能，发挥特长。西山煤电集团注重发挥不同人才的特殊潜能，把人才划分为管理人才、技术人才和岗位操作人才，使具有不同潜质的人能够施展各自的特长。为了发挥青年员工的不同特长，在工资改革中实施定岗定薪，优秀的专业技术人才和一线岗位操作人员只要表现出色，具有一定的资质，其薪酬待遇不亚于管理岗位上的人才，从而避免青年员工一门心思专挤升职独木桥，能够静下心来，提升技能，钻研业务，发挥所长。
三、要从留人方面搞好国有煤炭企业青年人力资源开发工作
要从物质层面留人。物质层面的需求，包括生活条件的改善、身体状况的保障以及薪酬激励等。在薪酬设计方面。应以期望理论为基础，以岗位等级工资制度的设计理念为指导，践行发展工资的理念，为青年员工保持高绩效提供持续动力。在绩效管理方面，对青年员工的工作行为表现和工作结果情况进行分析评价，据以科学评价并给予相应激励。在身心健康方面，要从健康饮食、充足休息以及身体锻炼等方面加以呵护。近年来，许多煤炭企业到煤炭院校招生，开出了许多优厚的生活待遇，包括井下一线上岗补贴、大学生安家补贴、学历工资等优厚的待遇。
要从情感层面留人。要提倡建立沟通顺畅、交流便利的上下级关系、同事关系、家庭关系。特别是企业领导和各级组织，要主动创造条件接近青年员工，了解他们的真实想法，既要掌握他们的生活困难，也要把握他们建功立业的需要，因势利导，因材施用，使他们能够更好地发挥才能。要经常性地组织各种恳谈会、联谊会、文体活动等，在潜移默化中使他们融人企业、融入集体。
要从学习层面留人。国有煤炭企业有不少青年员工身处文化娱乐生活不够发达的工矿区，随着近年来煤炭资源整合，为数众多的青年员工奔赴比较偏远的矿区工作。许多人在工作之余，把时间花在电视、网络、游戏甚至吃喝玩乐上。为此，应当制定鼓励政策，创造有利条件，鼓励青年员工摸索适合自己的自我教育方法，不断地更新他们的知识和技能。青年员工始终处于进步之中，无疑会使煤炭企业在未必增加人员的情况下，却拥有越来越优质的青年人力资源。
青年人才培养计划范文6
以能力为准绳，公平地对待每一位青年人才，是一个强大社会自信心的最佳体现。
有两位从事科研的青年朋友，几年前在国内读博士时是同班同学。两个人在读博期间都非常优秀，工作刻苦，成绩显著。毕业后一人出国作博士后，另一人主动选择留在国内某科研单位工作。几年之间，分别在国内与国外实验室的两位朋友在国际期刊上都发表了大量高水平学术论文，出色的工作吸引了国内外同行的关注。
后来，出国的那位朋友，通过国家级的海外人才引进计划回国，不仅直接被聘为教授，而且有充裕的科研启动资金、优渥的生活保障，以及社会的重视与支持。
而留在国内工作的那位朋友，尽管科研工作出色，却由于没有留学海外的背景，不符合国家及地方人才引进政策的规定，而被许多人才项目拒之门外。由于缺少人才项目的支持，他不得不面临项目申请难、职称竞争激烈、生活压力大这“三座大山”的重重阻挠，专注科研变得越来越难以企及。
“我就像是在一个蜂巢中，被海外留学经历的门槛划分成了一只工蜂。从此追逐理想变得越来越艰难。”那位留在国内工作的朋友曾开玩笑地自我解嘲。
两位朋友迥然不同的遭遇，是目前国内人才环境的真实写照。而“旧思想在新时代的供需错位”是造成本土青年人才长期被忽视的根本原因。
所谓“旧思想”，是指上世纪90年代及本世纪初，我国科研水平和科研环境与国外发达国家有较大差距，且具有国际先进水平的科技人才极度匮乏的背景下，大力引进海外科技人才，给予他们更优厚的政策扶持，发挥他们的先进与所长，推动国内科研快速发展。实际上从近20多年的实践看，大力引进人才的策略无疑是非常明智的，不仅推动了国内科研界水平快速提升，而且培养了一批优秀人才。
但是，无法忽视的一点是，中国本土青年人才的科研实力也在快速成长之中。国家雄厚的科研经费投入已使国内实验室条件不断缩小与国外的差距。更为重要的一点是，近20年来引进的海外人才，已纷纷组建了完善的研究团队，并引进了与国外先进实验室相似的科研人才培养理念，造就了一大批科研素质好、创新能力强的本土青年人才。据汤森路透《2015研究前沿》报告显示，中国已经崛起为科研大国，领跑16个前沿方向，展现了强劲的发展潜力。其中，在化学与材料科学领域中，中国的前沿贡献度全面超过美国。这一领域里不乏中国培养的本土青年人才，他们同样可以做出世界一流的研究成果。
然而，令人遗憾的是，我们的许多人才政策却仍滞后于国内科研形势的发展。例如，如今许多高校与研究机构在招聘青年教师的信息中，明确规定应聘者必须具有海外学习经历。而在一些国家及地方政府的人才引进政策中，面向海外人才的政策也明显更加优惠，有一些甚至只面向海外人才，而对国内人才紧锁大门。“重经历，轻能力”，人才政策不公平的门槛将不少才华横溢的本土青年人才无情地挡在门外。长此以往，不公平的政策只会驱使更多的本土人才，消耗自己短暂而最具创造力的“黄金十年创新期”去海外“镀金”，只为能换一张“船票”，搭上海外人才优惠政策的“船”。
对于我国庞大的科研系统来说，“外部引进”不过是权宜之计的“输血”，而“内部培养”才是强身健体的“造血”。我们认为，应给予本土青年人才更加公平的竞争机会，引导他们敢于立鸿鹄之志、行大鹏之举。同时，在人才选拔上，逐渐弱化个人的身份标签，实现“不唯虚名，只唯能力”的务实标准，创造出更加公平的竞争环境。
