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劳动力的动态管理范文1
关键词：泰勒 劳资两利 有效性
弗雷德里克・泰勒1911年出版《科学管理原理》奠定了他在管理领域的地位。100年来，对泰勒管理思想的研究和实践从来没有停止过。泰勒的“科学管理”的思想经过不断的挖掘、讨论、研究和发展，其理论和实践的有效性在更大范围内得到印证。泰勒观察和研究工作的一套方法和他总结的经验依然有效，他的“科学管理”对工厂管理的影响依然有益。但是，泰勒的“科学管理”不是包医百病的灵丹妙药，在复杂的管理问题和多变的管理环境中，它也显现出局限性和缺乏灵活性。比如泰勒的“科学管理”解决的效率问题主要是单项工作的问题，对组织的整体效率的问题没能给予足够的关注；泰勒的“科学管理”指导和监控的对象主要是一般的体力劳动者，移植这套方法来管理脑力劳动者可能并非奏效；泰勒激励工人的原理更多建立在工人是“经济人”的基础上，忽视了工人“社会人”的需求。特别是在二十世纪初代泰勒自己身体力行的管理实践中和“泰勒制”导入的过程中，劳资冲突不是减弱反倒加强，甚至引发较大范围的罢工；1913年美国上下议院还提出了“禁止泰勒制”的法律提案，这是和泰勒解决“劳资对立”的初衷大相径庭的。
泰勒“科学管理”的逻辑是从解决单项工作的效率出发，通过解决单项工作的效率进而解决组织的效率，使得劳动产品较大地丰富起来。因为泰勒相信劳动产品匮乏是“劳资对立”的原因――劳动产品丰富了，可分配的财富增加了，“劳资对立”就能迎刃而解。泰勒“科学管理”解决问题的指向是“劳资对立”，不是很多人所理解的相对单一的效率问题。
1.泰勒“劳资对立”转化为“劳资两利”的设想
“雇主财富最大化”（“maximum prosperity for the employer”） 与“雇员财富最大化”（“maximum prosperity for the employee”）是一对难以调和的矛盾，特别是在物质匮乏年代，工厂生产的产品是一个较为固定的量的时候，这个矛盾表现尤为明显。有经济常识的人都会同意：在财富分配环节上如果存在两个利益方，一个是雇主，一个是工人，你的所得就是我的所失，这个对立矛盾是无法破解的。除非财富共有，你之所得才会成为我之所得。泰勒在其《科学管理原理》对此进行论述，他意识到对大部分人而言，雇主和雇员的根本利益是“必然对立”的（“necessarily antagonistic”）；但是泰勒坚定地相信他的“科学管理”能够实现两者的根本利益“一致”（“one and the same”），其理由是通过“科学管理”实现“效率最大化”（“maximum efficiency”）可以使得雇主和雇员财富最大化，雇员得到他们想要的高工资，雇主得到他们想要的“低工时成本”（“a low labor cost”）。泰勒相信如果忽视雇员财富最大化，雇主财富最大化不复续存，反之亦然。
泰勒“科学管理”破解劳资利益分配此长彼消的矛盾的设想，是通过较大幅度增加生产产品来实现雇员和雇主利益同时增加。支持这个设想得以实现的是他的“科学管理”的方法，泰勒相信采用“科学管理”的方法――即通过“工时研究”和“动作研究”进行工作再设计，减少时间浪费和消除多余动作，就能够发现单位工时产出最大化的“最佳办法”（“one best way”），进而实现工厂产出和利润较大幅度增长。在产出和利润较大幅度增长的基础上，劳资双方对劳动产品进行分配自然有条件同时增长，各自想要的东西都得以实现，劳资双方就能建立“和谐而非分歧”（“harmony, not discord”）的劳动关系。
泰勒反对雇员工资的增长要依靠更多的工时投入和加大疲劳程度来实现，他认为这不是“科学管理”。“科学管理”的方法是有效利用时间而非延长工作时间，“科学管理”也不是增加工人疲劳程度而是使他们的疲劳程度降低，如果不能达到上述目的，“工作设计误入歧途，这远非‘科学管理’的目标”（“…the task has been wrongly set and this is far as possible from the object of scientific management”）（Taylor,1911：49-50）。
2.泰勒构建“劳资两利”劳动关系有效性降低
泰勒试图通过总结和推广“科学管理”解决劳资对立的努力其有效性的最大限制来自社会生产关系的制约。在漫长的人类社会发展中，以生产资料私人占有为主要特征的生产关系只要存在一天，劳资对立就不会得到彻底解决。从这个意义上讲“劳资两利”是在劳资对立的条件下的“劳资两利”。
2.1“科学管理”不一定总是能够大幅度提高产出。泰勒试图通过实施“科学管理”来实现雇主和工人财富最大化的努力得到很高的评价，这一点是毋庸置疑的，否则很难解释为什么泰勒有“科学管理之父”的美誉。但是泰勒的“科学管理”在多大的程度上带来效率的提升不太容易评价。泰勒自己也承认，影响效率的因素很多，不仅仅是他的“科学管理”，其他因素“例如蒸汽机和电气的发明与应用、机器的使用、大大小小的发明以及科学和教育的进步等”（泰勒，2007:109）都会影响效率和“整个国家”（“the whole country”）拥有更多财富。最近，也有学者挑战泰勒的方法及其研究的准确性，他们认为泰勒“简化了实验和数据收集，并利用这些不全面的实验和数据进行错误推导”（L. W. Rue, L. L. Byars，2005:25）。例如泰勒主持的搬运生铁的实验中，那个施密特一天搬运47.5长吨的生铁，这个量是否应该算施密特一个人？还是应该算施密特和那个拿着秒表告诉他“现在搬起生铁，移动。现在坐下，休息”（泰勒，2007:36）2个人？如果后者，这个效率就会被调低，比如说一天只搬运23.8长吨。可见，泰勒的“科学管理”对效率的抬升作用需要有正确的理性的判断。包政(泰勒，2007：XXVI)认为“在去除无效动作的基础上，降低劳动消耗，节省劳动时间，提高单位时间的产量，这件事情本身能够带来的效率是有限的…”。
2.2劳动产品分配不公也使和谐劳动关系不易实现。劳动产品分配公平或者不公平，首先是一个感性的问题。因此分配公平或者不公平，评价来自感觉，不一定有客观标准参照。泰勒搬运生铁的实验证明这种基于感觉的评价是有可能的。实验中的施密特按照“科学管理”的方法进行作业，搬运生铁的重量由12.5长吨增加到47.5长吨，增加2.8倍，但施密特的工资仅增加60%。“科学管理”节约的工时成本的好处大部分归资方所有，至少如果施密特不是一个“反应迟钝”（“mentally sluggish”）的人他会这样想。这种不公平还反映在雇员之间，如“能干的生铁搬运工搬运量是不称职的工人的搬运量的3.6倍，但是只得到了超过60%的额外工资”，“确实显得极不公平”（泰勒，2007:104）。针对这个问题泰勒引进了除资方劳方之外第三个利益方，即作为消费者的全体人民，泰勒认为他们也得到了好处。值得注意的是，这个利益的第三方获得的好处是有别于劳资双方一次分配获得的好处的。换言之，资方劳方分配不公，并不因为存在第三方而使得不公平的分配变得公平。第三方利益的获得是一次分配完成以后，通过二次分配取得。
2.3“科学管理”施行不当破坏“劳资两利”。泰勒对自己的“科学管理”可能带来的效果也有评价，他认为对“科学管理”的不当使用也会带来灾难性的结果：“即使是非常赞成科学管理原理的人，如果不听取那些对改革有多年经验的人的警告，就匆忙地把过去的管理方法改为新的管理方法，那么就会遇到一连串的麻烦，有事甚至可能会发生罢工，最终以失败告终。”（泰勒，2007:100）“多年经验的人的警告”是对工作因素如工时研究、工具标准化、机器完好状态改进要尽早实施；管理者和工人的精神状态和习惯要彻底改变。“这种改变只能缓慢地进行，需要对工人进行直观教学。”（泰勒，2007:101）
非常赞成“科学管理”的人可能没有预见到，良好的动机可能也会带来不良的结果。旨在增进资方劳方乃至全体人民利益的“科学管理”在执行中可能会受到工人们的强烈反对，因为工人们强烈反对，资方也被迫举起反对的大旗，“劳资两利”偏离了泰勒他们设想的道路。“科学管理”理论在逻辑理性和工人情感非理性上有意想不到的冲突。泰勒在他的《科学管理原理》中一再强调选用“合适的工人”（“proper workmen”），这样的工人不仅是“经济人”，也是“社会人”，更是“复杂人”。人天性懒惰，人也天性反对受人支配。实践中很难找施密特类型的工人，当执行“科学计划”（“scientific plan”）的管理人员“让你移动，你就移动；当他让你坐下时，你就坐下，并且从不顶嘴。”（泰勒，2007:35）这倒不是要证明泰勒的“科学管理”失效，而是泰勒“科学管理”的理性的合乎逻辑的“科学计划”可能不一定得到受非理性情感支配的工人甚至管理人员正确执行。泰勒设想通过“与工人密切合作”（“heartily cooperate with the men”）实现“劳资两利”有效性有所降低。
3.结束语
泰勒“科学管理”的出发点不是单纯解决效率问题，解决效率是增加社会财富的手段。泰勒他们相信，随着社会财富的增加，社会矛盾也随之瓦解。这个逻辑是科学的。泰勒坚信资方劳方财富可以此长彼长，双方利益此长彼消的对立关系可以通过社会财富较大地丰富得以化解，“劳资对立”转变为“劳资两利”。实践中问题可能比泰勒他们的设想更为复杂，“科学管理”解决上述矛盾的有效性是存在的，但在程度上有所降低。推行“科学管理”究竟在多大的程度上减少贫困或者增加财富应做更具理性的思考；即便是实施“科学管理”以后财富如泰勒之所愿得到较大幅度增加，这些增加的财富是否进行分配、如何分配也还是个问题。“科学管理”的拥护者在推行他们的“科学计划”时可能也会受到工人的反抗，这种反抗不是证明“科学管理”无效，而是“科学管理”也是有瑕疵的，至少它未能全面估判人性。当然，要求“科学管理”一劳永逸地解决所有的管理问题是不“科学”的。“科学管理”是一定历史条件下的“科学管理”，它试图解决的是特定条件下具体的问题，它也确实能在局部在某种程度上解决问题。从这个意义上看泰勒的“科学管理”意义非凡。
参考文献:
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[4]朱兆民.变化的管理环境中泰勒科学管理有效性分析[J].市场论坛，2011（9）
劳动力的动态管理范文2
【摘 要】 目的 观察长期药物治疗的收缩期高血压患者的疗效。方法 对33例老年期高血压患者进行24 h动态监测(ABPM)，观察血压峰值、计算血压负荷值、昼夜变化率等。分别以血压增高次数、血压负荷值为动态血压的主要诊断标准，观察降压药物的疗效。结果 33例患者中仅有4例（12.1%）血压负荷值
手段。
【关键词】 动态血压监测；收缩期高血压；降压药物
随着人们自我保健意识的提高，使相当多的高血压患者血压得到了较好的控制。他们不仅掌握了许多自身防治的方法，而且家庭用药和自我监测血压已成为自身治疗和评估疗效的常规。本文重点对老年收缩期高血压患者进行24 h动态血压监测，观察其降压药物的疗效。
1 资料与方法
1.1 对象 老年收缩期高血压患者33例，男28例，女5例；年龄60～78岁，平均69.34岁；病史3～30年不等。患者长期或间断服用钙拮抗剂、转换酶抑制剂、转换酶抑制拮抗剂、β受体阻滞剂、利尿剂等不同种类的降压药治疗。单一用药26例，2种合用7例，长期坚持用药
24例。
1.2 方法 使用HB-250型动态血压监测仪，测压袖带按标准要求操作，测量时间白天每30 min、夜间每60 min测量一次，连续24 h测压，并嘱患者在血压自动测量时停止任何运动。对有效测压率达到85%以上者的各测量值按高血压病动态血压标准进行计算。正常值参考国内动态血压正常值协作组推荐值：24 h动态血压均值
2 结果
24 h收缩压最高达18.7～21.3 kPa 10例，21.3～24.0 kPa 14例，25.2～26.7 kPa 6例，>26.7 kPa 3例。血压负荷值正常4例（12.1%），10%～50% 9例（27.3%），>50%20例（60.6%）。昼夜血压变化率及分型：正常、勺型4例（12.1%），减弱、非勺型22例（66.7%），反勺型7例（21.2%），无一例增强、超勺型。
3 讨论
老年收缩期高血压并非少见，虽然其舒张压不高甚至偏低，但依然能对人体心、脑、肾重要器官造成严重的损害。24 h动态血压监测指导降压治疗更合理和有效，对病人也更为有利[1]。本文重点探讨长期药物治疗的收缩期高血压患者在进行24 h动态血压监测时血压实际的变化以观其疗效。从本组资料结果显示：血压控制在正常范围的仅4例（12.1%），血压负荷值10%～50%的9例（27.3%），血压负荷值超过50%以上的20例（60.6%）。本组病例中，仅有少数的患者（12.1%）经药物控制血压在正常范围，而约2/3的患者血压仍控制欠佳，更有部分患者收缩压仍达24.0 kPa甚至达26.7 kPa以上。根据本组资料表明，老年收缩期高血压的治疗效果不甚理想，其原因可能有如下几点：①大多数患者能坚持长期用药，但由于老年人血压持续升高时间长、本身动脉硬化较重、对降压药效果不敏感，有的患者联合用药多年，各类降压药已用遍，但仍不能将血压控制在基本正常范围。②老年收缩期高血压的特点是收缩压升高，而舒张压降低，有的舒张压低至8.0 kPa以下，不宜更强的降压药物治疗，这也是治疗效果不理想的主要原因。③老年人耐受性较强，对血压的增高无任何临床症状，偶感不适时随意用药而不能坚持系统、长期药物治疗。④不能因人而异，灵活用药。每个人对各种降压药物的反应均有不同，要找出最适合于本人的药物需要较长的时间和耐心的临床观察配合。⑤服药时间不妥也是原因之一。每个人可根据血压的峰值时间灵活用药。根据动态血压的高峰低谷时间，选择其作用时间与血压升高相适应的药物，有利于制定个体化治疗方案[2]。血压增高受多种因素的影响，而且血压峰值时间，昼夜变化规律，个体对降压药的敏感性、耐受性和是否有其他并发症等均有着明显的差异。因此，掌握自身血压的特点，根据血压增高程度适当调整药物、根据自身血压的峰值时间科学调整药物、根据个体特点合理选择药物是十分重要的。此外，近年来许多学者提出：老年收缩期高血压是由于老年人血管的硬化度增加，可使脉搏波的传导速度明显加速，反射点靠近心脏，使反射波折回点落在收缩期[3]。年龄越大，反射波形成越靠前，重叠在收缩压波上，其结果是收缩压增加，舒张压下降，脉压增加[4]。因此，从病理学角度改善血管弹性有助于降低收缩压[3]。动态血压监测为老年收缩期高血压患者血压的动态变化规律和特点及药物治疗的效果提供了准确、可靠的检测手段。
参考文献
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3 吕卓人.降压与降压质量.中华高血压杂志，2006，14(4)：245-246
劳动力的动态管理范文3
[关键词] 劳动力流动；指标体系；层次分析法
[中图分类号] F241.21 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)01-0093-04
[基金项目] 江苏省农机局招标课题“江苏省苏北地区影响人才流失指标体系的建立与人才流失效应研究”(批准号：0603)；南京农业大学资助课题“经济欠发达地区劳动力流动研究”(批准号：200504)
[作者简介] 陆 慧，南京航空航天大学管理工程博士后，南京农业大学工学院副教授，研究方向为人力资源、农业经济；
(江苏 南京 210031)
李 东，南京航天航天大学经管学院教授，博士生导师，研究方向为金融工程、国防经济。(江苏 南京 210016)
一个地区的经济发展水平与发展速度受该地区多种因素或资源的影响与制约。但是，随着知识经济时代的到来，在影响经济发展的众多因素中，人的因素，即地区拥有的人力资源或劳动力资源素质正逐渐成为影响地区经济发展的最关键、最重要的因素，劳动力资源的素质决定着一个地区的经济发展速度与效率。因此，有必要对劳动力流动的影响因素进行分析和研究，了解劳动力流动的影响因素及各因素的影响程度，对劳动力流动进行引导，保证劳动力流动向着有利于经济发展的方向进行。本文主要对影响劳动力流动的因素进行研究，并试图解决两个问题：一是分析劳动力流动的影响因素，并在此基础上建立劳动力流动影响因素的指标体系；二是对劳动力流动各影响因素的程度进行评估。
一、劳动力流动的影响因素分析与评估
(一)数据来源及样本说明
本文所用的调查数据均取之于江苏省农机局招标课题“江苏省苏北地区影响人才流失指标体系的建立与人才流失效应研究”的调查数据。调查采用分层随机抽样的方法，在江苏省的滨海县、响水县、建湖县、东台县分别抽取了321、332、356和340户进行调查，使用统一设计的有关劳动力流动影响因素的问卷，并同时在四地分别请教了相关专家完成了30份问卷的调查，收回问卷1379份，有效样本1356份。
(二)劳动力流动的影响因素分析
1.劳动力流动影响因素设计原则
全面性原则。劳动力流动是个系统工程，受多种因素的影响，在设计劳动力流动的影响因素时，必须考虑到影响劳动力流动的各个方面，不能以偏概全。
客观性原则。必须从客观情况出发，以事实为依据，在实地调查的基础上，设计劳动力流动影响因素。
动态性原则。 随着经济的发展，劳动力流动状况也在不断的变化，因此，劳动力流动的影响因素也在不断地发展变化中。
准确性原则。设计的指标能够真实、准确地反映劳动力流动的各种影响因素。
2.劳动力流动影响因素的分析
根据调查资料显示，影响劳动力流动的因素包括环境因素与经济因素两个方面。环境因素包括自然环境与社会环境。自然环境的影响指标有：饮用水质量、空气质量、生活的自然环境质量；社会环境的影响因素有：生活设施的便利程度(水、电、气、电话、有线电视)、服务水平(即指地区政府管理机构及服务行业工作人员的服务意识与服务水平)、管理水平(即指地区政府机构与代表地区主要生产水平、技术与生产能力的企业管理水平)、人的素质(劳动力资源平均受教育水平)、教育资源状况(小学、中学的教学质量与费用、大学的入学难易程度)。经济因素包括社会经济因素与个人经济因素。社会经济因素有：人均收入、地区经济发展速度、生活成本(日常生活消费品价格水平与商品房价格水平)；个人经济因素有：个人收入(指在某一地区的个人年现金收入)、个人发展(指个人在某一地区晋升、培训及出国进修的机会)。根据上述分析，建立劳动力流动影响因素的分析模型，如图所示。
(三)劳动力流动影响因素的量化处理
一个地区劳动力流动包括劳动力的流进与流出两个方面。每一个影响因素对劳动力流动的具体影响是促进人才流进该地区、还是导致人才从某一地区流失，视影响因素的具体状况而定。同一个影响因素，因为具体情况不同，在某一地区可能是吸引人才流进的主要因素，而在另一个地区可能就成了导致人才流出的因素。因此，可以根据影响因素的具体情况对其进行量化。本文把每一个影响因素对地区劳动力流动的影响分为两种情况：一种是吸引劳动力流进某地区；另一种是导致劳动力流出某地区。吸引劳动力流进某地区，赋值为正。导致劳动力流出某地区，赋值为负。赋值越大，就越能促进劳动力流进；赋值越小，就越能导致劳动力流出。每一个指标共分为五个等级，每个等级的量化标准与赋值如表1所示。
二、劳动力流动影响因素的评价方法
(一)劳动力流动各影响因素的程度评估标准与评估
劳动力流动各影响因素的程度分为五个等级，分别为严重影响、中度影响、轻度影响、微弱影响、没有影响，对应分值分别为7、5、3、1、0。各个等级的评估标准如下：
严重影响(7)：该因素可直接导致劳动力在某一地区的流进或流出，是决策的关键参考因素，可直接影响劳动力的决策结果；
中度影响(5)：该因素是劳动力流进或流出某一地区的重要参考因素，是决策的主要参考因素之一；
轻度影响(3)：该因素是劳动力流进或流出某一地区的参考因素，是决策时可能会考虑的因素；
微弱影响(1)：该因素是劳动力流进或流出某一地区的参考因素，是决策时可能会考虑、但不影响决策结果的因素；
没有影响(0)：该因素对劳动力流进或流出某一地区没有影响。
根据调查资料与专家打分，对各影响因素进行评估，评估结果如表2-表7所示：
(二)劳动力流动影响因素的权重确定
1.建立劳动力流动影响因素分析模型图。根据劳动力流动各影响因素间的相互关系，建立劳动力流动影响因素的分析模型图，如上图，共分为四层：第一层，(即A层)，目标层；第2层(即B层)，指标层(或准则层)；第3层(即C层)，指标层(或准则层)；第4层(即D层)，方案层。
根据AHP法计算出的各个指标相应权重，逐层进行合成计算，最后计算出综合评价值。
(2)劳动力流动影响因素对地区劳动力流动作用效果的评价标准。作用效果的评价采用模糊等级分类法，共分为三种类型，五个等级：Y >0，表示劳动力流动影响因素对该地区劳动力流动的影响为正，即劳动力流动影响因素的作用结果是促进该地区劳动力的流入，得出的综合评价值Y越大，该地区对劳动力的吸引力越大。Y=0，表示劳动力流动影响因素对该地区劳动力流动没有影响。Y< 0，表示劳动力流动影响因素对地区劳动力流动影响为负，即劳动力流动影响因素的作用结果是导致该地区劳动力的流出，得出的综合评价值越小，导致劳动力流出的作用越强。根据影响程度分为五级：Y∈[-2，-1)，影响因素的作用结果是导致劳动力的大量流出；Y∈(0，-1)，影响因素的作用结果是导致劳动力的流出；Y=0，影响因素对劳动力流动没有影响；Y∈(0，1]，影响因素的作用结果是导致劳动力的流入；Y∈(1，2]，影响因素的作用结果是导致劳动力的大量流入。
三、江苏省苏北地区劳动力流动影响因素的作用效果评估利
用层次分析法，根据表8中的劳动力流动各影响因素的影响程度的指标权重及各指标的赋值，对苏北地区劳动力流动影响因素的作用效果进行评估。首先，建立苏北地区劳动力流动影响因素的层次结构，这项工作已在上文中第一部分完成，层次结构如图所示；其次，计算各影响因素的权重，这项工作也已在文中第二部分完成，具体数值如表8所示；再次，利用公式(7)，计算影响因素的最终得分：
环境因素的影响 经济因素的影响
自然环境 社会环境社会经济因素 个人经济因素
Y= 0.41×[0.38+0.198]+ 0.59×[(-0.3)+(-0.705)]
Y= 0.41×0.578 +0.59×(-1.005)
Y= 0.237+(-0.593)
Y=-0.356
四、结论
1.当苏北地区环境因素对劳动力流动的影响为正(0.237)时，即对劳动力的流入有一定的吸引力，而且自然环境(0.38)的吸引力大于社会环境(0.198)的吸引力
在自然环境中，饮用水质量、空气质量、生活的自然环境质量三因素对劳动力的影响程度权重都为0.33，三因素的影响力相同，且都为正，即该地区较好的自然环境对该地区劳动力的流入有积极的促进作用。在社会环境中，当生活设施便利程度、服务水平、管理意识、人的素质、教育状况对劳动力流动的影响程度的权重分别为0.28、0.12、0.12、0.2、0.28，服务水平、管理意识的影响为负时，对该地区劳动力流动的影响为促进劳动力流出。当生活设施的便利程度、教育状况对该地区劳动力流动的影响为正时，即促进该地区劳动力的流入，且在众多的社会环境影响因素中，生活设施的便利程度、教育状况两因素的影响力最大。便利的生活设施、丰富的教育资源有利于地区劳动力的流入。地区政府管理机构及服务行业工作人员的服务意识与服务水平、地区政府机构与代表地区主要生产水平、技术与生产能力的企业管理水平也对地区劳动力的流动有着重要的影响。服务水平、管理水平越高，便越能促进地区劳动力的流入；反之，则会阻碍劳动力的流入。
2.当苏北地区经济因素对劳动力流动的影响为负(-0.593)时，即经济因素的作用会导致苏北地区劳动力的流出，而且个人经济因素(-0.705)对劳动力流失的影响大于社会经济因素(-0.3)对劳动力流失的影响
在社会经济因素中，当人均收入、经济发展速度、生活成本对劳动力流动的影响权重分别为0.4、0.4、0.2，而人均收入、经济发展速度对劳动力流动的影响为负时，即人均收入、经济发展速度两因素对该地区劳动力影响结果为阻碍该地区劳动力的流入，该地区较低的人均收入水平、较低的经济发展水平阻碍了劳动力的流入。而当生活成本对劳动力流动的影响为正时，即该地区较低的物价水平会促进该地区劳动力的流入。在个人经济因素中，当个人收入、个人发展对劳动力流动的影响为负时，即该地区较低的收入水平、较窄的个人晋升和培训机会阻碍劳动力流入该地区。
3.当苏北地区劳动力流动影响因素对该地区劳动力流动的共同作用结果为负(-0.356)时，其结果为导致该地区劳动力净流失
在苏北地区劳动力流动中，既有劳动力的流出，同时，也有劳动力的流入，但共同的结果是劳动力的净流出。在苏北地区劳动力流动的影响因素中，总体而言，环境因素影响为正，经济因素影响为负。即环境因素作用结果为促进该地区劳动力的流进，经济因素作用结果为阻碍该地区劳动力的流入。
参考文献：
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劳动力的动态管理范文4
一、加强郊区农村富余劳动力的职业技能培训
切实加强对郊区农村富余劳动力，特别是青年农村富余劳动力的职业技能培训，不仅是为建设新郊区、新农村培育一大批合格的劳动者，而且也是促进他们向非农就业转移的重要举措。
20**-20**年，本市每年要通过为5万名农村富余劳动力建立职业培训补贴个人帐户，调动其参加职业技能培训的积极性和主动性，提高职业技能和实现素质就业；要依托中职学校和有条件的培训机构，实施校企合作定向培训的方式，每年开发一批就业需求量较大的定向培训项目，充分发挥培训对促进农村青年就业的作用。
要充分利用和整合社会资源，根据郊区发展观光农业、生态农业的需求，在休闲服务、水产养殖、蔬菜栽培、绿化养护等方面开发符合区域发展特点、适合农村富余劳动力就业特点的培训项目和实训项目，并将其纳入区域性补贴培训目录。
要针对农村富余劳动力对职业技能培训的需求，开展有针对性的培训指导工作，重点指导农村富余劳动力参加市场急需且符合自身条件的培训项目，帮助申领“职业培训帐户卡”、选择培训机构和办理培训报名手续。
要积极组织开展郊区远程培训，利用市区优质培训资源跨地域为郊区培训服务。
二、优化郊区农村富余劳动力开业环境
要进一步加大对农村富余劳动力创业的资金扶持。农村富余劳动力以个人和家庭名义进行自主创业的，可以根据不同情况申请3万元以下的小额创业贷款担保，对按期还款并符合相关规定的，可获得贷款利息的补贴，期限一般为3年。从事农业生产经营和服务的农民专业合作社，可以参照本市非正规就业的劳动组织的相关规定申请开业贷款担保。
要根据创业者的需求，结合区域实际，对农村富余劳动力自行落实符合条件的场地从事创业活动的，要积极给予引导和扶持，进一步拓展郊区创业的场地资源。
要进一步扩大郊区开业指导专家分团的规模，优化开业专家结构，积极组织“开业生涯”系列讲座进郊区活动，为有创业意向的农村富余劳动力提供有针对性的开业指导服务，提升农村富余劳动力的创业能力，培育农村新型创业带头人。
三、鼓励郊区农村富余劳动力跨区就业
对就业困难的郊区偏远地区农村富余劳动力，实施就业补贴政策，鼓励他们到经济发展较快、岗位较多的地区就业。
凡实现跨区就业的郊区农村富余劳动力，与单位（劳务输出公司、非正规就业的劳动组织和公益性劳动组织除外）签订一年以上劳动合同，从事全日制非农岗位且月工资收入较低，并按规定在本市劳动保障部门办理就业登记手续和缴纳社会保险费的，在就业期间，可根据其收入高低、工作路途远近等不同情况，按月给予一定的岗位补贴。
补贴标准由区县自主确定，所需资金原则上由市、区县共同承担，其中，市失业保险基金拨付的最高补贴限额为每人每月140元。补贴期限最长为三年。
要进一步加强对各类单位用工需求的调查，摸清供需缺口情况，千方百计开发适合就业困难的农村富余劳动力就业的岗位，同时，要进一步加强对这部分农村富余劳动力的岗位推荐、职业指导等就业服务，为促进其跨区就业积极创造条件。
要鼓励经济发展较快、用工需求量大的区县，与就业困难人员较多的郊区区县实行对口帮扶机制，引导用人单位招用就业困难的农村富余劳动力。
四、加强对郊区农村富余劳动力的就业援助
要在积极巩固现有“万人就业项目”的基础上，进一步拓展郊区“村级河道保洁”、“农村环境卫生保洁”等“千百人就业项目”，帮助郊区农村富余劳动力实现稳定就业。
要结合新郊区、新农村建设的需要，重点在郊区生态环境保护以及适应新农村服务需要的领域，加大开发公共服务类“千、百人就业项目”的力度，重点安置郊区农村富余劳动力中的就业困难人员。
五、强化郊区公共就业服务的针对性
要加强对基层劳动保障工作人员以及就业援助员的业务培训，并依托郊区基层工作队伍，建立郊区农村富余劳动力就业状况定期调查制度。要通过调查，充分掌握郊区农村富余劳动力的就业状况与求职意向，并在此基础上加强动态管理和跟踪服务，落实就业援助责任，要重点为就业困难的农村富余劳动力提供针对性的就业服务。
劳动力的动态管理范文5
为了加速农村劳动力转移培训的力度，早在2003年国务院办公厅就转发了农业部等部门《2003―2010年全国农民工培训规划的通知》，对农村剩余劳动力转移培训的指导思想和基本原则、培训的目标和任务以及配套的政策措施作了相应的规定。2004年中央1号文件也提出了加强对农村劳动力的职业技能培训。在这一思想的指导下，教育部2004年先后印发了《农村劳动力转移培训计划》《关于组织农村劳动力转移培训“阳光工程”的通知》，并在成都召开了“全国农村劳动力转移培训经验交流会”。在教育部的组织和推动下，各省教育行政部门普遍加强了农村劳动力转移培训工作的力度，仅2004年农村劳动力转移培训的规模就达到了3146万人，四川、贵州等省的转移培训已经初具规模。但是与农村劳动力“蓄水池”中1．5亿的剩余劳动力存量相比，对农村劳动力实施转移培训仍然任重道远。
一、政府介入劳动力转移培训的理由
(一)教育产品的准公共性
从理论上严格地说，在政府经济领域中，教育属于准公共产品，并且是一种全国性的公共产品。公共产品的充分供应是市场经济有序运行、经济资源优化配置的重要条件。但是公共产品的市场供应存在天然的缺陷，是市场失灵的领域，在这种情况下，政府就要履行为经济发展提供制度环境和基础服务的职能，为社会供应充分的公共产品；同时，政府作为公共权力机构，具有合法的强制力，一般能够公正地、稳定地提供公共产品。从1986―2001年，16年国家在职业教育领域仅拨款9个亿，教育公共经费不足，投入太少是制约我国职业教育长期以来裹足不前的一个主要原因。十届人大四次会议上温总理在政府工作报告中提出“发展职业教育是一项重要而紧迫的任务，今后五年中央财政将投入100亿元支持职业教育发展”。这100亿对职业教育来说，可谓是一场及时雨，说明了中央大力发展职业教育的决心。
(二)实现公民平等受教育权利的需要
新农村建设最关键也是最重要的任务是加大对人力资本的开发，造就一代有文化、懂技术、会经营的新型农民，这也是中央提出以人为本的科学发展观的精髓所在。要提升农村劳动力的人力资本就必须依赖于教育公平，“教育公平”即公民能够自由平等的分享当地公共资源的状态，它的核心是“教育机会均等”；作为现代教育的基本理念，它具有鲜明的价值指向，主要是改变处于不利地位的社会阶层的教育状况。经济发展的实践也表明：教育是扶贫的最佳手段和根本途径，大力发展教育是减少和改变贫困地区发展不均衡的关键。在这种情况下，大力实施对农村剩余劳动力的转移培训其目的就是使农民在就业机会面前不因后天教育水平的巨大差异而导致就业能力的不平等。为此，政府就必须尽快废除以GDP为单一取向的政府业绩评价指标，坚持以人为本的发展观，维护和保护好农民的基本权利，为农民提供有保障的公共产品，创造农民增收的社会环境。
(三)整合各类职教资源，提高职业技能培训水平的需要
目前我国的职业技术教育仍然缺乏统一协调的管理体系，各部门的资源优势未能得到很好的整合。职业教育中呈现出一种资源分散、各自为政、优势不能互补的条块式局面，严重阻碍了职业教育的发展。针对这种状况，政府应该在充分发挥现有教育培训资源作用的基础上，改造和完善一批教育培训机构，加强基地建设，完善教学培训条件，建设一批能起示范和带动作用的农村劳动力转移培训基地，引导和鼓励各类教育培训机构在自愿的基础上进行联合，增加培训项目，扩大培训规模，提高培训的质量和效益。同时政府应该引导和鼓励教育培训机构与劳务输出机构在自愿的基础上建立合作伙伴关系，通过签订培训订单或输出协议，实现培训和输出的良性互动。
二、政府作为――着力建设劳动力转移培训的长效机制
我国农村约1．5亿富裕劳动力的长期沉积，很难通过农业和农村自身的增长、发展而获得具有平均收人水平的就业安排，所以积极推进农村劳动力转移培训，大力提升其人力资本水平，实现向非农部门的转移就业已经是全社会的共识。从目前操作的过程来看，仍存在认识不到位、机制不健全、组织难度大、资源整合不力等困难。要将农村巨大的人口压力转化为人力资源优势，促进城乡经济社会的协调发展，关键性的举措就是政府要及时地介入培训过程，着力建设以经费投入、信息服务、技能培训和权益保护为主要内容的劳动力转移培训长效机制。
(一)多元化的培训经费保障机制
国务院《2003―2010年全国农民工培训规划》要求：“农民工培训经费实行政府、用人单位和农民个人共同分担的投入机制”，因而，在具体实施过程中，应发挥政府主导和统筹作用。首先，要以中央、省、市、县四级政府分担，设立专项经费，作为农村劳动力素质培训的基本保障。政府的财政支持应该突出职业教育实训基地的建设和贫困家庭学生助学制度两个重点。其次，要本着“成本分担、利益分享”“谁投资、谁受益”的原则，各类用人单位要依法按照职工工资总额的1．5％-2．5％足额提取教育培训经费，用于在岗农民工的培训。再次，大力发展民办职业教育。政府应实行“政府主导、加强统筹”的管理体制改革，充分肯定民办职业教育在整体职业教育发展中的作用，广泛吸引各类民间资金投入职业教育，为职业教育的发展注入新的活力。最后，培训者个人也应该适当承担部分培训费用。政府应把加大财政支持农村劳动力转移就业培训的强度作为义不容辞的责任，逐步建立起以政府投入为主导，受教育者、用人单位和社会共同分担、多种所有制并存和多渠道增加农村劳动力转移培训经费投入的新机制。
(二)网络化的信息服务机制
1．建立劳动力资源信息库
全面准确地掌握农村劳动力资源状况，是实现农村劳动力转移就业由无序转向有序的一项重要的基础工作。所以要完善以市、县级政府主导的县、乡、村三级劳务信息服务网，在深入调查摸底的基础上，掌握农村劳动力转移资源的地域分布、资源总量和结构状况，完成对农村劳动力的年龄结构、性别、文化程度、就业意向等资源档案的建立，构建最基本的
农村劳动力供求资源系统，并对这些资源进行及时的收集、统计、，保证供求信息和统计数据的准确性和实效性，从而为做好农村劳动力转移培训工作提供决策依据。
2．实现信息联网互动化
应畅通农村劳动力资源调度和资源共享的渠道，实行资源共享和动态管理，将资源信息网络同培训机构、劳务输出中介机构和驻外办事服务机构连接起来，创新信息服务机制，特别是要培养一批有一定知识水平和工作能力的人员作为信息员，通过这些人广泛搜集企业用工情况，及时了解企业用工动态。开展广泛的联合协作，形成覆盖面广、反应灵敏的农村劳动力供求资源网络，构建农村劳动力有效储备和团体性输出的快速反应机制，努力开创一条资源共享、培训就业、转移输出的农村劳动力信息一体化服务机制。
(三)多渠道的技能培训体系
1．建立“多轮驱动”的培训体系
应改变过去单一由就业培训部门承担培训工作的做法，整合各类培训资源，广泛建立培训基地，形成培训网络。首先应该以各类高职院校、职业技术学校、职业高中、社会力量、各部门的培训机构为依托，充分利用这些力量，实现培训服务的社会化。其次是积极倡导企业自主培训，可以根据企业的用工需要，培训的内容和技能有很强的针对性和操作性，而且在培训师资配备上，企业有较大的自主性，政府应该对企业的这种行为给予一定的政策倾斜。再次，逐步建立起9年义务教育与职业技术教育发展相结合的机制，延长农村适龄青年的在读时间，一方面可以提高其素质，另一方面也可以推迟其就业时间，能有效地遏止这类人群的“政策边缘化状态”。另外，采取联合、连锁、集团化等办学模式，提高和增强中等职业学校的办学能力。推动骨干示范性中等职业学校和县级职业教育中心发挥辐射作用，与相关职业学校联合办学，实现优势互补，以强带弱，共同发展。
2．形成务实的培训特色
立足市场需求，加强培训的质量和特色，是实现农村劳动力转移就业的关键。坚持以就业为导向，以服务为宗旨，面向劳动市场，大力开展“订单培训”，本着“干什么、学什么、教什么”的原则，提高培训的针对性和实效性；提高培训基地的办学水平和质量，深化教学改革，注重学以致用，突出学员的动手能力和职业技能训练，培训要面向企业，培养企业需要的人才，提高广大农民的职业技能和转移就业能力；对已经转移的农民工可以采用“基地式”培训模式，增加其胜任工作的能力；实行培训与学历教育、培训与技能鉴定、培训与就业三结合，切实提高农村劳动力的综合素质，提高其培训的合格率、就业输出率和就业适应力，促进农村劳动力成功就业和稳定就业。
3．建立合理的培训评估和激励机制
农村劳动力转移培训工作，应在政府的主导下，成立专门的评估小组，采取抽查和定期检查等方式，对培训机构的教学计划、师资情况、培训质量及培训后的就业状况等进行综合评估。对师资力量不能达标，培训质量差、教学管理混乱的机构，政府应及时取消其培训资格；对难以就业的培训工种，要及时进行调整。这样，就会对培训机构形成一种“倒逼机制”，逼迫其在市场中找订单，根据市场的需求取舍专业，修正教学课程和教学模式。同时，也应该建立培训工作激励机制。政府每年要制定培训工作计划，层层分解，落实任务，年终进行总结评比，对任务完成较好的单位和部门要给予奖励。
4．增强培训基地“双师型”的师资队伍建设
所谓“双师型”是指教师个体既要有理论知识又要有实践经验，要达到“双师型”的目的，必须从个体结构和整体结构来考虑。从优化教师个体结构来说：一要根据教师专业发展阶段性的变化，制定有针对性的培训内容，提高教师的理论水平；二要鼓励教师多深入工矿企业调查研究，采用岗位培训、下厂锻炼、跟班研讨等方式，定期派专职教师到第一线了解生产设备、工艺技术和科技信息，积累实训教学需要的技能和实践经验；从优化整体结构上来说，首先要按照专业设置和课程结构要求，调整师资结构，使二者基本保持动态平衡，鉴于培训内容随就业市场变化而具有多变性，教师队伍还应该处理好相对稳定和相应多变的关系，保证专业教师有稳定的来源渠道。其次，要加快兼职教师队伍建设，应该把聘请校外兼职教师作为一项长期策略。
(四)建立法律援助体系，切实维护农民工的合法权益
1．建立农民工外出务工的专门管理机构
为了从体制上根本解决农村劳动力无序流动和合法权益经常受侵犯的情况，政府应该设置管理全国农村劳动力转移就业工作的专门机构，来负责监测农村劳动力资源及转移就业的状况，指导农村劳动力的就业培训，提供比较准确的劳务信息，维护农民工的合法权益。成立专门负责的机构是农村劳动力转移就业工作在新形势下的迫切要求，也是彻底改变目前多头管理、分散负责的局面，尽快将农村劳动力转移培训、就业工作纳入统一、规范、高效管理轨道的需要。
2．加强维权服务体系建设
劳动力的动态管理范文6
摘要：笔者运用河南省统计年鉴等相关数据，从产业结构、行业结构和城乡结构三个方面，分析了河南省就业结构失衡的现状和主要原因，并在此基础上提出解决就业结构失衡问题的措施，进一步优化就业结构。
改革开放以来，河南省经济发展保持着较高的增长速度，2013年经济总量在全国排名第五。但是在河南省经济快速发展的同时，经济增长的就业弹性（就业增长率与经济增长率的比值）比较低，经济发展没有创造出足够多的就业机会以实现劳动力的充分就业，就业问题一直比较严峻［1］。河南省就业问题主要表现在两个方面：一方面供需总量失衡，每年有大量剩余劳动力需要转移；另一方面就业结构性矛盾突出，劳动力素质与岗位需求不匹配，“招工难”与“就业难”的结构性矛盾日益突显。这对河南省实现更高质量就业的目标是一个巨大的挑战。合理的就业结构是衡量高质量就业的重要指标。因此笔者从广义的就业结构（产业结构、城乡结构、行业结构）角度分析河南省就业结构的现状和问题，探讨就业结构失衡的原因，建议调整和优化就业结构，实现更高质量就业的目标。
1河南省就业结构失衡现状
1．1就业的产业结构
河南省就业的产业结构失衡表现在劳动力就业人数在三次产业的分布上失衡。从1978年至今，第一产业就业人数一直高于第二和第三产业就业人数，见图1，第一产业是吸纳劳动力的主要渠道［2］。2013年，河南省第一产业从业人员比重为40．1％，第二产业从业人员比重为31．9％，第三产业从业人员比重为28．0％，与1978年三次产业从业人员比重80．6％，10．5％，8．9％相比，劳动力在三次产业之间发生转移，第一产业从业人员比重下降，第二、第三产业从业人员比重上升，但是第一产业就业人数在总就业人数中的比重仍然高于第二和第三产业；与国内平均水平相比，河南省就业的产业结构一直处于相对落后的局面，第一产业就业比重过高，第三产业就业比重偏低。2013年我国三次产业比重为31．4％，30．1％，38．5％，第三产业成为吸纳劳动力的主要力量。
1．2就业的城乡结构
就业的城乡结构失衡表现在劳动力分布在城市与乡村的数量和比例上失衡。随着工业化发展和城市化进程加快，劳动力不断由乡村向城市聚集。2013年，河南省城镇人口为4643万人，占总人口比重43．8％。较1978年的13．6％有较大提高，但是，城镇人口还不到总人口的一半，和全国城镇化比重53．73％相比，河南省城镇化速度远远落后于全国的平均水平，仅高于新疆维吾尔自治区、自治区、云南省和贵州省，在全国排名倒数第五。河南省农村劳动力众多，占总就业人口的比例很高。2013年，河南省就业总人口6387万，其中城镇人口1535万，乡村人口4851万；城镇就业人数只占就业总人口的24％，乡村占76％。因此，农村中仍有大量剩余劳动力需要向城市转移。
1．3就业的行业结构
就业行业结构失衡表现在劳动力就业人数在各行业的分布上出现失衡。从各行业就业人口数量看，各行业吸纳劳动力能力不平衡［3］。2013年河南省农林牧渔业就业人口数量最大，居三次产业的首位。其次是制造业就业人数，为1222．81万人，占第二产业就业人口比重60．09％。在第三产业中，以交通运输、仓储及邮政业、批发和零售业等为代表的传统服务业占优势，其中交通运输、仓储及邮政业占第三产业就业总量的32．20％，批发和零售业占13．57％，住宿和餐饮业占10．33％，这些行业一直是吸纳就业人员的主要力量，而且就业人数逐年增加；而以信息传输、计算机服务和软件业、金融业、房地产业、科学研究和技术服务业等为代表的现代服务业所占比重较小，发展潜力不足。从行业就业人数变化速度来看，第三产业内部发展速度失衡。第三产业中，传统服务业整体增幅较大。批发和零售业比重由2003年的5．74％增加到2013年的9．00％，住宿和餐饮业由2003年的0．80％提高到2013年的2．90％。而在现代服务业中，除了信息传输、软件和信息技术服务业比重由2003年的0．12％提高到2013年的0．56％，增幅较大外，现代服务业整体增幅较小，甚至部分行业出现负增长。如居民修理服务等由2003年的5．32％提高到2013年的5．40％，文化、体育等由2003年的1．67％提高到2013年的1．70％，基本保持不变，教育行业就业比重由2003年的1．89％下降到2013年的1．84％。
2河南省就业结构失衡的原因
2．1劳动力供给总量大，整体素质较低
劳动力的供给数量和质量直接影响和制约就业结构的变化。河南省是一个人口大省，劳动力人数众多，但是质量较低。从劳动力总量来看，根据第六次人口普查结果，从2010年起，河南省人口超过1亿，适龄劳动力人数已超过6000万人，而且每年新增大量劳动力，因此河南省一直处在严峻的就业压力下；从劳动力质量看，人力资本含量偏低；从受教育的程度看，河南省劳动力文化程度较低，具有初中和小学文化程度的劳动力占主体，第六次人口普查显示，在整个人口结构中，初中以下（包括初中）总人数为6658．6万人，占总人口比重为78．31％，高中以上（包括高中）总人数为1843．9万人，仅占总人口比重21．69％。可见高素质劳动力的短缺制约了就业结构的升级。同时，低素质的劳动者只能从事较为低级的劳动，很难进入较高层次的产业就业，随着产业结构的优化和升级，如何转移低素质劳动力是河南省必须面临的问题。
2．2三次产业结构不合理，第三产业发展滞后
合理的产业结构能够引起就业结构的变动，推动就业结构的良性发展。反之，则会阻碍就业结构的优化［4］。河南省三次产业结构不合理，第一产业比重过高，第三产业比重较低。从1978—2013年产业数据来看，河南省第一产业所占比重逐渐下降，第二产业比重快速上升，第三产业比重有所提高，但是提高不大，且远远落后于其他省份。2013年，河南省国民生产总值（GDP）在全国排名第五，第三产业产值在GDP中比重为32％，全国倒数第一。从西方国家经济发展规律来看，经济发展主要靠第三产业的发展，河南省第三产业发展滞后，吸纳就业的能力低于第一、第二产业，严重制约了就业规模的扩大。第三产业内部结构不合理。由于第三产业发展较晚，劳动力素质比较低，因此产业起点也比较低。在第三产业内部构成中，以交通运输、仓储及邮政业、批发和零售贸易、餐饮业为代表的传统产业比重较高，但是这些行业劳动生产率低，劳动饱和度高，对就业人员吸纳能力低。而金融业、房地产业、科学研究和技术服务业等现代新兴产业所占比重较低，发展能力不足，对就业拉动作用较低，亟待提升。
2．3劳动力市场条块分割，市场体系不完善
劳动力市场自由流动与组合是实现就业结构优化的前提。河南省城市与农村，城市与城市之间形成了许多条块分割的劳动力市场，限制了劳动力的转移。在计划经济时代，政府用行政手段控制农民进城，导致城乡分割，形成城乡二元经济结构，桎梏了劳动力的流动和转移；改革开放后，政府以市场为基础配置城乡劳动力资源，鼓励劳动力在城乡之间自由流动。但由于户籍制度、档案制度的制约，市场分割现象仍然存在，限制了劳动力的自由流动；同时，由于与户籍制度相对应的社会保障制度不完善，使得城镇户口持有者在医疗保险、社会保险、教育和就业等许多方面的社会福利待遇都远远高于农村户口持有者，增加了劳动力转移的难度。另外，就业服务制度不完善，使得劳动力市场供求信息的搜寻、处置成本及供求双方相互选择的机会成本过高。
3结论和政策建议
3．1加大人力资本投入，提高劳动力的素质和技能
随着河南省产业结构的调整和升级，对劳动力的素质要求也越来越高。新一代劳动者必须具有较高的文化素质和职业技能，才能与不断提升的产业结构相匹配。因此，针对劳动力素质偏低的现状，河南省需要大力发展职业教育和技术培训，提高劳动力的素质；加大对职业培训的投入，增强劳动者的就业能力。根据劳动力市场的需求，面向全体劳动者（即企事业单位员工、高校毕业生、下岗职工和农村剩余劳动力）建立一个全面完善的培训学习体系，培养出适应产业结构优化升级要求的技能型劳动者。特别应建立针对农村富余劳动力转移的培训，降低职业转换的难度，加快农村劳动力的转移速度。
3．2加速产业结构的调整和优化，加快第三产业的发展
积极推进河南省产业结构的调整和优化，促使河南省产业结构由“二、三、一”结构转变为“三、二、一”结构。把加快第三产业发展作为产业结构优化升级的战略重点。第三产业的快速发展，不仅是产业结构调整的需要，更是扩大就业的重要途径。加快发展第三产业，一是要巩固和扩大特色优势服务业，拓展餐饮等传统行业领域的就业空间。通过运用现代科技和新型管理方式，改造升级商贸、餐饮、住宿等传统服务业，提高经营效率，增强对劳动力的吸纳能力。二是要大力发展现代服务业，提高产业的竞争力。既要加快发展服务业等支柱产业，在中原经济区建设和“一带一路”战略规划指导下，把现代物流业、旅游业、文化产业和金融业等培育成新的支柱产业；又要着重发展信息服务、科技服务、商业服务等新兴服务业，提高和扩大新兴服务业的比重和规模。
3．3建立城乡统一的劳动力市场，形成城乡劳动者平等就业制度
为了畅通劳动力转移渠道，促进城乡劳动力自由流动，政府必须建立城乡统一的劳动力市场，使城镇和农村劳动力不再受户籍、社保等制度限制，在就业机会、工作薪酬、公共服务等方面享受同等待遇［5］。首先，应该改革传统的户籍制度，用常住人口代替户籍制度执行社会人口管理功能。逐渐对进城人员开放在住房、子女教育、医疗、养老和社会保障等方面的公共资源，降低异地就业成本，引导城乡劳动力在统一劳动力市场上进行自由竞争。其次，完善覆盖城乡的公共就业服务体系，让市场机制在人力资源配置中起到基础性作用，引导劳动力有序流动。政府应该促进各种劳动力市场中介的发育，建立网络化的劳动力就业平台，整合劳动力市场资源，促进劳动者就业。
参考文献：
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［2］袁霓．论当前中国的就业结构及其调整［J］．技术经济与管理研究，2012（1）：108－112．
［3］李文星，袁志刚．中国就业结构失衡：现状、原因与调整政策［J］．当代财经，2010（3）：10－17．
［4］漆向东．河南省就业结构的现状、问题与演进趋势［J］．特区经济，2006（9）：208－210．
