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人才队伍培养方案范文1
关键词：基层；专业技术；人才
随着科技发展的蒸蒸日上，设施推陈出新，技术难度直线上升的种种艰难的挑战，如何才能化险为夷，使得企业在发展中更上一层楼，就要靠基层技术人才队伍的建设。技术性人力资源是企业发展前进的核心推动力。企业发展中技术创新，成果创新都是必不可少的关键。为此，文章就加强企业中基层的专业技术人才的建设提出若干可供思考的内容。
一、当前基层人才团队建设情况
目前各大企业在技术人才队伍的组建上都已经颇具规模，但是由于各种问题与不足，竞争机制不合理等等不利因素，使得技术型人才在队伍中缺少足够的发展空间，此种状况制约着企业人才队伍的发展与建设，更使得企业难以继续高速运转下去。同时各企业在引进完技术型人才之后，就忽略了对人才的进修与培训，没有将技术培训提上企业的规章制度上来，使得技术型人才普遍缺乏创新意识。导致无法为企业的发展做出进一步的贡献。在技术人才的发展空间上也存在着人才发展空间不足等方面的问题。基层岗位相对单一，晋升的层次也并不丰富，技术型人才在职位的晋升上并没有足够的发展空间，从而导致人才向高水平的技术顾问、专家的转型也充满曲折。所以当很多从基层工作上来的技术性人才，在多年的努力后评得较高的职称之后就开始工作消极怠工，工作热情与积极性都大打折扣。这不仅对企业的发展是十分不利的，同样的对于人才自身也是种资源的浪费。故要结合企业实际情况，对企业的制度进行革新，积极鼓励在企业发展中做出创新性贡献的杰出人才。同时在分配制度上也要做出调整，反对“大锅饭”。也就是要做到按劳分配，对实行技术创新的人才要积极的做出嘉奖等。
二、企业怎样储备技术型人才
（一）落实党管理人才，加强人才队伍建设：要在企业人才管理上做到党管理人才，切实地把企业人才队伍建设成果壮大起来。组建一支高精尖的人才队伍。企业要做到对人才培养的全面规划，集中领导权利，明确责任制度，高层领导要做到对人才管理的宏观指引。人资与社保有关部门要做到全局指挥和局部指导相互作用。创新发展科学、科教、财政等部门以及各组织各尽其责的灵活运行，一起来发展基层技术人才的培养工作。（二）落实技术人才培养方案：企业要以培养优秀可靠的技术性人才来作为人才培养的目标。加速落实年轻的人才培养方案，加大培养力度，在紧缺型技术人才的培养上下功夫。同时对于参加企业人才培训后通过的人要颁发优秀毕业证明以资鼓励。同时也要注意不定期地举行技术人才知识水平考核，对于考核成绩优秀者要适当进行一些物质补贴，并从中选取企业技术骨干力量带头人。在培养方案中也要着重突出对于人才技术创新能力的培养，创新是企业发展的灵魂所在，没有创新的企业就像是缺少了骨头的人。增强基层人才队伍创新精神的培养使得企业在各方面竞争中均可栖身于有力的地位。（三）重视资金的投入：组建企业需要的基层技术人才队伍，就要重视资金的投入。企业在进行高技能人才培养的时候，不能够吝啬对于人才培养中资金的使用力度。要为企业人才培养计划设立专用资金。专门投入于人才的技术能力培训，技术人才嘉奖等方面。同时要用这项专用资金来多开设一些人才技能竞争大赛，用比赛的形式来激发队伍中人才的创新能力。（四）从根源上进行技术人才储备工作：企业要想长治久安的发展下去，就要重视人才的引进，为基层人才队伍补充新鲜“血液”。企业选择人才可以在应届毕业生中进行筛选工作，从引入毕业生作为新鲜力量来做起。通过全面的能力测评、性格了解、无领导小组讨论、终审面试等诸多方式来全方位的对应届毕业生进行考核，然后再筛选适合企业的、有创新精神的优秀毕业生进行择优录用。在毕业生正式入职后要进行岗位轮换工作，帮助他们尽快找到适合自己的岗位。在合适的岗位上发挥能力，实现自身梦想的同时，更是帮助了企业进一步推进了企业基层技术人才建设的进程。（五）完善奖惩制度：通过奖惩制度的建立，来调动人才工作的积极性。对队伍中优秀人才的奖励是一种充分尊重人才的工作能力的体现。奖励的形式可以是房补、节日礼物等等。让员工充分地感受到企业大家庭的温暖。在工作中为人才的发展提供更高、更优的平台。在奖励优秀员工的同时，也要对一些平时对于技术创新消极怠工的员工采取一些必要的惩罚措施，来激发员工的技术创新的热忱。
三、为技术型人才提供发展空间
在企业的技术人才队伍发展壮大之际，要为人才的发展提供充足的发展空间。否则企业将面临着留不住优秀技术人才的尴尬局面。鉴于此种情况，就要通过企业内部晋升制度的完善，来鼓励人才在工作上稳步前进，为人才发展准备足够的发展空间。通过企业制度的完善，来为企业打造一支技术水平过硬，进取心强的基层技术人才队伍。要为人才的发展搭建合适的平台。要使得平台充分发挥积极作用，做到汇聚企业优秀人才共同进行技术革新，突破难关。研发属于自己、利于企业发展的有着知识产权的独特研发技术成果。帮助企业中优秀人才去实现自身的价值。同时要在基层人才队伍中定期选拔企业的技术顾问、专家学者等高层次人才。
四、结论
打造技术能力过硬的专业技术团队，是企业发展的重点内容。基层技术人才团队的组建，有利于帮助企业克服技术难题，完成工作、生产中遇到的诸多问题与挑战。只有完善基层人才晋升制度，为人才提供充足的发展空间才能更好地使人才服务于企业的工作，从而为企业发展添加全新活力。
参考文献：
[1]丁爱民.加强公安现役部队会审计专业技术人才队伍建设的几点思考[J].财经界(学术版),2016.
[2]韩秉志.人力资源社会保障部针对基层专业技术人才队伍建设出台意见[J].工程建设标准化,2016.
人才队伍培养方案范文2
一、高层次卫生人才队伍建设现状
1.高层次卫生人才队伍规模与结构。高层次卫生人才队伍初具规模，人数逐渐增长。2012-2015年，高级职称卫生人才分别为271人、288人、305人、323人。高层次卫生人才队伍结构日趋合理，性别方面，男性较多，男女所占比分别为57.2%、42.8%；年龄方面，40岁以下、41-45岁、46-50岁、50岁以上所占比分别为14.7%、26.9%、31.3%、27.2%；学历方面，近半有硕士以上学历。2.高层次卫生人才队伍建设举措。高层次卫生人才队伍建设有赖于有效的政策制度保障，医院针对涉及高层次人才的引进、考核的相关文件进行修订。人才引进方面，在全职引进的基础上，鼓励柔性引进境外与省外高层次人才，从事临床、科研、技术服务等工作；人才考核方面，进一步落实高层次人才年度考核工作，考核指标涉及临床工作、科研与教学、继续教育等方面的内容。
二、高层次卫生人才队伍建设中存在的问题
1.高层次卫生人才队伍结构有待优化。高层次卫生人才基本信息统计分析结果显示，学历层次方面，2012-2015年，博士人数分别为38人、40人、45人、47人，博士人数逐年上升，然而增幅缓慢，学历层次有待进一步提升；教学职称方面，2012-2015年，具有中级以上教学职称的人数分别为126人、134人、139人、147人，具有中级以上教学职称的高层次卫生人才数呈增长趋势，但所占比仍小于半数。2.高层次卫生人才培养机制有待系统化。当前实施的人才培养文件涉及高层次人才引进政策及津贴待遇、在职研究生培养、公派出国（境）留学等，对人才引进、学历提升、海外研修等提出较为细致的条件要求及相关政策待遇规定。然而，对相关文件进行梳理，发现对高层次人才的引进、培养、考核、激励、管理尚未形成整体性的规划方案，缺乏系统性，高层次卫生人才培养机制有待进一步完善。3.高层次卫生人才考核激励有待实效化。为调动高层次人才工作积极性，部分高层次人才享有人才津贴，人才津贴在人才年度考核的基础上发放，年度考核内容涉及医疗、教学、科研。然而，在实际操作过程中，人才年度考核指标存在争议、缺乏考核后反馈环节、人才津贴发放未能真正与人才年度考核挂钩，并未真正起到激励作用，高层次人才考核激励有待进一步实效化。
三、加强高层次卫生人才队伍建设的对策
人才队伍培养方案范文3
【关键词】管理人才；现状；对策
【中图分类号】R197.321 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2014）07-4795-01
1 管理人才队伍的现状
1.1认识上的误区。
管理人才是医院发展与建设中的重要组成部分，是贯彻落实党的路线、方针与政策，以及各项卫生政策的具体执行者，也是医院改革的组织实施者。但是，这种观念长期以来并未被人们所接纳，误认为医院管理什么人都能干，且不产生经济效益的“富余人群”，甚至会被认为是人才浪费的错误观点。
1.2知识上的匮乏。
医院的各级管理干部绝大部分是从医务人员中选的，他们有的是技术骨干或某一学科的带头人，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性。但是，他们之中绝大多数人没有接受过医院管理理论方面的系统培训，不掌握医院管理的理论知识、方法与技能，在日常工作中既要抓行政管理，又要钻研临床医学技术，难免会有顾此失彼，同样也很难有充足的时间来系统学习、研究和运用现代医院管理知识。
1.3培养上的缺失。
从整体上来看，医院管理人才队伍的建设并未得到足够的重视，许多医院领导看到的是医疗技术人才的直接效益，往往看不到管理人才所产生的潜在效益，因此，他们把更多的资金和精力投入到医疗技术人才的培养上，而忽视了管理人才的培养。对专业人才的培养中形成了一套学习与培训的机制，对管理人员的继续教育重视尚且不够，基层管理人员处于年龄相对老化，知识结构相对单一，自身对医院管理的理论方法认识不足，只能在平时的实际工作中慢慢地学习、总结和提高。
2 管理人才队伍的对策
培养管理人才队伍是医院建设与发展的一项重要内容，要坚定不移地执行党的路线、方针与政策。以科学发展为指导，旗帜鲜明地坚持以人为本的办院方针，用先进的思想教育人与培养人，树立正确的人生观、价值观与世界观，维护党和人民群众的根本利益，只有这样才能培养出全心全意为人民服务的管理人才。
2.1加强医院管理人才队伍建设，要从战略的高度充分认识到管理人才队伍建设的紧迫性和重要性，医院党委非常重视，专题研究分析管理队伍的现状，在管理队伍的选拔和培养中，认真把握好几个环节，一是充分研究酝酿，对选拔干部的思想状况、能力特长、工作实绩等进行全面考察，综合比较权衡，力求取得最佳效果。二是严格规范程序，在制订方案、确定人选、征求意见、组织实施等各个环节，按照有关规定组织实施。凡是选拔管理人员，在确定人选中，要集体讨论决定，不搞一人说了算，要公道正派地对待每一位干部，坚持选才适用的原则，根据每个干部的才能和特长，把其安排在合适的岗位上。有句诗“不拘一格降人才”，这是清人龚自珍杂诗中的一句，“降”者“升”也。什么样的人才是最适合医院发展的，在招聘人才前，做好人才的需求分析，确定对各类人员的定位，即工作职责与任职资格，对学历、专业、能力、经验等方面综合考虑，只有这样，招聘人才时才能做到“胸中有数”。经过多年的实践证明，“不拘一格降人才”，做到不唯学历，注重实际能力，为医院的管理工作注入了生机与活力。
人才队伍培养方案范文4
一、指导思想
以党的十七大精神为指导，坚持科学发展观，以提高素质和质量为主线，以农村和社区卫生人才队伍建设为重点，大力加强卫生人才培养和队伍建设，开创卫生人才工作新局面。
二、总体目标
针对我县实际，逐步调整卫生人才结构，不断完善卫生人才培养和培训体系，提高卫生人才队伍的整体素质，增强卫生人才队伍的服务能力和创新能力。到20__年，建立起在市内有影响、县内一流的卫生领军人才队伍及学科带头人队伍，建立起具有创新意识、高超医术、高尚医德的卫生专业技术队伍，建立起结构合理、素质精良的全科医师队伍和农村卫生技术骨干队伍。
三、主要任务
1、加强高层次卫生人才队伍建设
二级医院要加强重点专科和学科带头人队伍建设。建立重点专科和学科带头人选拔制度，定期组织学科带头人参加省、市级重点专科培训，到南京、上海等国内先进医疗单位或知名专家身边进修学习。以短、平、快的方式，引进先进技术项目和最新诊疗技术。积极组织医、技、护人员参加省、市组织的“三基”训练。
2、加强社区卫生人才队伍建设
开展社区卫生人员岗位培训。实行“先培训后上岗”的准入制度，对全县社区卫生服务中心（站）的执业医师、执业护士等卫生专业技术人员进行全员岗位培训，到20__年培训率达到100%。
3、加强农村卫生人才队伍建设
加大农村卫生人才引进力度。各卫生院要认真研究制定人才引进计划，鼓励医学院毕业生到乡镇卫生院工作，为农村基层卫生人才开辟绿色通道。同时加强农村卫生人才培训，解决农村卫生人才不足的问题。
开展乡镇卫生管理人才培训。定期组织乡镇卫生院院长，参加省市卫生主管部门组织的培训，切实提高乡镇卫生院院长的政治素质、业务水平和管理能力。
开展乡镇卫生院“三基”训练，每年由县卫生局组织不少于四次的“三基”训练考试。各单位也要开展经常性的业务知识、技能考核和竞赛。
开展乡镇卫生院卫生技术人员培训。乡镇卫生院具有中级及以上专业技术职务的人员，应按照卫生部、人事部《继续医学教育规定（试行）》的要求，参加和接受继续医学教育，更新知识，提高技能。其它卫生技术人员应参照上述规定，接受在职培训，每5年至少到上级医疗卫生机构进修一次，时间不少于3个月。
开展在岗乡村医生培训。按照卫生部《乡村医生在岗培训基本要求》，建立在岗乡村医生培训制度和登记考核制度，每年定期组织理论培训或到乡镇卫生院进修实习。
开展好乡村医生中专学历补偿教育。到20__年，在岗乡村医生70%达到中专以上学历，逐步完成乡村医生向执业助理医师的转化。
4、加强院长队伍建设
建立院长教育培训体系。实施省、市、县联动，加强以提高学习能力、实践能力和创新能力为重点的、以胜任本职工作为目标的知识更新和相关能力的培训，努力形成多层次、多渠道的院长教育培训工作格局。争取三年内将全县各级医院院长全部轮训一遍。
5、加强公共卫生人才队伍建设
注重培养公共卫生、医疗和卫生管理相结合的复合型人才，通过有计划的全员培训，提高公共卫生人才队伍的整体素质，尤其提高重点传染病防治能力和对暴发疫情、新发传染病、不明原因疾病、群体性中毒、灾害事故的快速应急反应和处理能力。逐步建立公共卫生关键岗位的执业准入制度，加强卫生执法监督队伍建设，提高卫生监督执法人才队伍职业道德、业务素质、执法能力和服务意识。
6、加强中医药人才队伍建设
结合中医重点学科建设，加强对优秀中青年学术技术带头人临床人才的培养，形成一支知名的中医药专家队伍。以创建农村中医工作先进县为契机，加强乡镇卫生院、社区医务人员和乡村医生的中医药知识培训，大力推广适宜技术，使中医药“简、便、验、廉”的特色在农村和基层医疗市场得到充分发挥。明确社区和乡镇卫生服务机构中医科室设置标准，采取录用和聘用相结合的办法配齐中医药人员。到20__年，每个社区卫生服务中心和乡镇卫生院都要设立中医科和中药房，每个社区卫生服务站至少有1名经过培训的能中会西的乡村医生。
7、加强在职人员继续医学教育工作
实施在职卫生专业技术人员继续医学教育项目，加强在职卫生专业技术人才培养工作。进一步贯彻落实卫生部、人事部制定的《继续医学教育规定（试行）》以及《卫生部继续医学教育“十一五”规划》，大力开展卫生专业技术人员继续医学教育。
四、保障措施
1.切实加强和改善卫生人才工作的领导。各医疗卫生机构要把卫生人才培养和队伍建设作为一项全局性、基础性、先导性的工作摆上重要
日程，加强领导，明确部门职责，保证各项工作落实实处。要立足当前、着眼长远，从实际出发，制定本单位卫生人才发展规划和工作方案，明确目标要求，提出工作进度，突出重点，分步实施，整体推进。2.加大支援农村和社区卫生工作力度。组织二级以上医疗机构对乡镇卫生院实行对口支援，并做到全覆盖。支援形式由原来的单一人才支援变为对口包保，不但要派出支农医疗队，还要帮助乡镇做好包括人员培训、技术指导、重点专科建设、双向转诊、合作经营管理、适宜技术推广，并援赠急需的物资、设备等，帮助乡镇卫生院迅速提高医疗技术水平和服务能力。同时，组建综合科系的巡回医疗队，定期到农村会诊，解决疑难杂症。开展“百名医生进社区”活动，组织县级以上医疗机构对口支援社区卫生服务中心，进行技术指导、人员培训，开展双向转诊。把基层工作经历作为聘期考核的重要内容，引导高、中级专业技术人员到基层开展一定期限的服务。
人才队伍培养方案范文5
努力体现地方特色
河南省教育厅人事处处长张涛
教育人才是培养人才的人才，是教育事业科学发展的第一资源。制订《教育人才规划》，是建设高素质教育人才队伍、推进教育事业科学发展、服务中原经济区建设、加快实现中原崛起河南振兴的战略举措。
省教育厅党组高度重视，成立了由主要领导为组长的领导小组，并抽调专门人员负责起草工作。起草人员在认真学习领会有关文件精神、深入各地调研、认真分析问题、研究对策等基础上形成了规划初稿。
省教育厅相继召开了5次党组会和厅长办公会，召开各类学校代表座谈会，广泛听取意见，先后对规划文本修改近20次，并发送省人才和知识分子领导小组23个成员单位征求意见。文稿凝聚了各方面领导和有关同志的心血。
编制依据
编制我省《教育人才规划》的主要依据：一是紧密结合我省教育人才队伍建设实际，参照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020）》《河南省中长期人才发展规划纲要（2010～2020）》和《全国教育人才发展中长期规划（2010～2020）》等有关文件。二是《国务院关于支持河南省加快建设中原经济区的指导意见》和我省九次党代会精神。三是河南教育人才在全国及河南经济社会发展中的地位和作用。四是教育发展规律和教育人才成长规律。
编制思路
一是体系上尽量与全国教育人才规划纲要和我省人才规划纲要协调一致。二是着眼于解决目前教育人才队伍建设中的突出问题。三是把高层次和教育事业改革发展急需的紧缺人才作为重点。四是注重教育人才发展规划的前瞻性、科学性和可操作性。
主要内容
《教育人才规划》共分五个部分：一是指导思想、基本原则和战略目标。二是建设基础教育、职业教育、高等教育及各级各类教育管理人才队伍的主要任务。三是教育人才培养开发、评价使用、管理配置、激励保障的机制创新与支持政策。四是计划实施的重点工程。五是规划的组织实施。
创新点
在我看来，《教育人才规划》具有以下创新之处：
1.紧密结合我省发展实际，努力体现河南特色。《教育人才规划》从战略的高度充分认识教育人才在服务中原经济区建设，推进人力资源大省向人才大省转变，打造人力资源高地中的重要作用。紧密结合我省教育人才的发展现状、问题，着力凸显教育人才在服务中原经济区建设和中原崛起河南振兴中的服务、支撑和引领功能，努力体现河南特色。
2.紧密结合我省教育实际，努力体现教育特色。《教育人才规划》特别提出教育人才的发展既要遵循教育规律和人才成长规律，也要体现德才兼备、以德为先的原则，更需要弘扬我们河南人的“三平”精神，培育教育人才务实进取、潜心育人、乐于奉献的高尚品质。以德为先，以社会主义核心价值体系、“三平”精神引领教育人才发展，以教育人才发展推进教育科学发展。
3.力求思路方法创新，科学谋划教育人才发展。《教育人才规划》针对我省教育人才发展中的问题，创新思路，准确定位，明确任务，确立重点，创新机制，项目带动。特别强化了教育人才的思想政治和道德素质培养、教育管理队伍建设、民办教育人才发展和幼儿园教师培养培训等。为保障规划制订的科学性，努力创新编制方法，重视专家作用，汲取最新研究成果；重视调查研究，找准存在问题；注重科学分析，科学设定目标。
4.突出项目带动，促进教育人才队伍整体发展。在重点工程设置上以培养造就名师、名校长和高等学校优秀人才等为重点，着力抓具有全局影响的重点人群、关键领域和薄弱环节，具有明确的目标指向性和可操作性。
高素质、创新型教育人才是目标
河南财经政法大学教授陈国维
按照“人才优先、德才兼备、以用为本、高端引领、育引结合”的原则，我省提出了教育人才发展的规模、质量、结构、环境等战略目标。在分析现状的基础上，根据国家、我省中长期教育改革发展规划，以2010年年底的相关数据为基数进行认真测算，确定了2015年、2020年各级各类教育人才发展主要目标。
按照《教育人才规划》设计，其总体目标是到2020年，培养造就一支师德高尚、业务精湛、数量充足、结构合理、充满活力的高素质、专业化、创新型教育人才队伍。
目标界定为四个方面：一是规模目标。到2020年，各级各类学校人才总量达169万人，其中，专任教师146万人，管理和教辅人员23万人。
二是结构目标。教育人才分布趋于合理，专业素质和层级结构不断优化，教育人才结构与教育布局更趋协调。到2020年，中小学教师队伍结构符合课程设置要求，短缺学科教师问题得到有效解决，教学骨干人才区域、校际布局结构和教师性别比例基本合理。职业学校“双师型”教师占专业课教师的比例在70%以上，从事专业教学的专兼职教师比例达到1:1。高等学校学科专业教师分布、专业技术职务结构和学院结构得到优化，新兴学科教师满足学科发展需要。
三是素质目标。教育人才思想政治素质和业务水平大幅提升。进一步增强广大教师事业心责任感，树立热心教书育人、潜心钻研业务、注重为人师表、平凡中追求伟大的优秀品质，加强培养培训，不断提高教育人才能力素质。对幼儿园教师、中小学和中等职业学校教师、普通高中（含中等职业学校教师）和高等学校教师的学位和学历提出了不同的要求。
四是发展环境目标。健全教育人才培养开发、选拔任用、流动配置、激励保障等政策机制，深化教育人事管理制度改革。加大人才开发投入力度，不断改善教育人才工作生活条件。形成富有效率、充满活力、更加开放、有利于优秀教育人才脱颖而出的发展环境。
《教育人才规划》提出的培养教育人才的主要任务是加强四支队伍建设：
一是以推进义务教育均衡发展为重点，着力建设基础教育人才队伍。重点建设农村中小学教师队伍。到2015年，培养农村中小学骨干教师2.5万人，2020年达到3.5万人。同时，加快培养学前教育教师和特殊教育教师步伐，充分发挥班主任在青少年学生成长中的重要作用，重视中小学班主任队伍建设。
二是以培养技能型人才为目标，着力建设职业教育人才队伍。重点建设职业学校“双师型”教师队伍，加快职业学校实习实训指导教师队伍建设，着力加强职业学校班主任队伍建设。
三是以提高高等教育质量为核心，着力建设高等教育人才队伍。以培养集聚国内外有影响的学科领军人才为重点，造就一支跨学科、跨领域的科研与教学相结合的高水平人才队伍，全面提升我省高等学校科研水平和教育教学质量。培养选拔青年学术英才，加强辅导员队伍建设，按照师生比不低于1∶200设置一线专职辅导员岗位。
四是以提升科学管理水平为主线，着力建设教育管理人才队伍。加强教育行政管理人才队伍建设，坚持以领导方式转变推动教育改革发展，创新理念、转变作风、提升素质、强化服务，切实提高教育行政管理者依法行政能力和管理效能。
为实现规划目标和任务，提出了切实做好的五大重点工程和项目：名师培育工程、中小学名校长培育工程、高等学校特聘教授岗位计划、高等学校优秀人才支持计划、高等学校科技创新团队、教学团队发展计划。
教师应自觉做规划的执行者
河南大学教育科学研究所研究员王振存
《教育人才规划》颁布后，我认为，基层教师应努力做到以下几点：一是提高认识，增强信心。河南省《教育人才规划》的颁布充分说明省委、省政府对教育人才工作高度重视，《教育人才规划》的贯彻落实将会为广大教师提供更好的工作条件、生活环境和更多的发展机会。基层教师应认真学习、深刻领会规划精神，提高认识，转变观念，增强信心，强抓机遇，以规划引领自身的发展，自觉做规划的执行者，立足本职工作岗位，努力为教育事业改革发展作贡献。
二是身体力行，做好表率。教育大计，教师为本。教师职业平凡，责任重大，使命光荣。教师在传承文明、创新知识、启迪智慧、培育英才、服务社会的过程中实现着生命的价值和职业的理想。教师是经师更是人师，教师应有渊博的学识和高尚的人格魅力。教师应有人文关怀，教师要以真情、真心投入教学，以人格魅力、人文关怀、真情投入贯穿教育生涯始终。基础教育阶段所受的教育将为学生一生的发展奠定知识、能力、人格等方面的基础，从事基础教育的老师一定要自觉抵制不良风气的影响，既要教书更要育人，既要言教更要身教，平等对待每一位学生，用心教育每一位学生，做学生人生的导师和领路人。
三是注重学习实践，勇于改革创新。教师是社会文明的灯塔，是学习型社会的典范，是终身学习的楷模。教师应强化学习意识、研究意识、创新意识，不断学习、反躬自省，以先进、开放、创新的教育理念在三尺讲台上演绎精彩的人生。职业教育更注重职业技能、职业精神、职业道德的培养，注重通过实践培养学生的实践能力、创新精神和综合素质。
可能出现的问题及解决方案。一是对规划的学习宣传不够，思想认识不到位。二是对规划的贯彻落实不够，使规划流于形式。三是对规划实施的必要投入不够，让规划束之高阁。
解决上述问题，可从四方面入手：一是加强对规划的宣传学习。各相关教育行政部门、各级各类学校应通过多种形式加强对规划的宣传学习，充分调动每一位教师和全社会的积极性、主动性和创造性，确保宣传到位、学习到位、认识到位。
二是抓好规划的组织实施。省教育厅已经制定好《教育人才规划任务分解方案》，进一步明确了规划实施的时间表和路线图，希望相关部门根据分解方案结合本单位实际研究制定科学的规划实施方案，科学分工、团结协作、强化责任，确保规划的有效实施。
人才队伍培养方案范文6
[关键词]文化创意；人才队伍；内蒙古
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.087
[中图分类号]C962；G127 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）04-0-02
因为创意自身价值的无限化，文化创意产业现已发展成为一个地区综合竞争力大小的重要发展因素之一，它是在全球化的消费社会大形势下涌现出来的又一朝阳产业。作为祖国西部大开发之一的，其地理位置优越、幅员辽阔、地广人稀、历史悠久、富有鲜明的民族特色和地域特色。战略性发展文化创意产业是当前实现经济结构调整、发展新兴产业的重要方向，从而进一步提升地区综合竞争力。文化产业创新创意是文化创意产业创新的重要保障，因此，人才的创新能力决定了文化创意产业发展的质量，而人才队伍的建设决定着文化产业创意发展的价值与可持续性。因此，文化创意产业发展离不开创意人才，创意企业更需要人才的支撑。
1 内蒙古文化创意产业发展现状及人才队伍建设现状
大力发展文化产业，对加快经济结构调整、促进产业升级、更好地满足人民群众文化需求具有非常重要的意义。近年来，内蒙古在建设文化大区战略的持续推动下，文化产业进入快速发展的新时期，并呈现出强劲的发展势头。进一步推动文化产业又好又快发展，还需不断创新发展思路，尤其要在人才队伍建设上，需要大批的文化创意人才的支撑。“十二五规划”中提出，深入实施人才兴文战略，牢固树立人才是第一资源的思想。内蒙古文化创意产业整体发展水平呈上升趋势，但是随之也出现了高技能人才短缺，特别是在创意设计、经营管理综合人才的培养和引进机制及民族特色产业经营管理、规划设计方面的人才，不能满足文化产业大发展的需求。
1.1 内蒙古文化产业发展现状
1.1.1 文化产业规模扩大，效益逐步显现
据2015年统计，文化产业规模持续扩大，经营性文化企业规模日益壮大，单位数不断增多。2014年共有文化及相关产业单位59 516个。相关从业人员23.19万人。2014年文化产业实现增加值346亿元。对第三产业的贡献率达到8.3%，拉动第三产业增长0.6%，实现营业收入641.7亿元，在全国仅略高于新疆和甘肃。
1.1.2 产业结构不合理，创意产业刚刚起步
内蒙古文化产业主要集中在文化服务业，其占到50%以上。其中广告业增加值总量位居第一。依次为广告、有线广播电视传输服务、其他电信（增值）服务、建筑设计服务等。地域性、民族性特色文化产业仅停留在简单经营，没能更好的设计、规划，通过创意实现更大增值。产业结构类同，且中小企业介入没有发展力。以旅游业为例，在草原文化旅游经营中，没能充分挖掘民族文化、历史文化等价值，更没有很好地结合现代高科技、网络技术及现代艺术。三十年前“吃肉、喝酒”，三十年后“喝酒、吃肉”，草原旅游形态没有根本性的改变。
1.2 内蒙古人才总体现状
2015年底，全区人才资源总量达到240万人左右，其中，党政人才（含参公单位）20.6万人；企业经营管理人才38万人；专业技术人才96万人（高级职称人员23万人，占24%）；高技能人才56万人；农村牧区实用人才20万人；社会工作人才8万人；高层次创新创业型人才近万人（主要是国家和自治区级人才选拔培养项目人选，如草原英才工程人选）；非公有制经济组织人才18万人；在人才总体数量不高、高层次人才缺少、人才结构不合理的局势下，文化产业人才更是短缺。内蒙古文化产业和旅游业人才仅3万人，与内蒙古经济总量和当前转型需要的发展极不相称。
以2014年自治区电影集团、新华发行集团、出版集团、广电网络集团四大直属文化企业集团为例，有在职员工7 246人。
从知识结构看，研究生学历占2.7%，本科学历占30.2%，专科及以下学历的占67%，高学历人才比例偏低。
从专业结构来看，取得高、中、初级职称的占29.3%，未取得职称的占26.3%，R等瞬哦游槎倘薄H瞬胖饕集中在经营管理、文化创意策划、文化市场营销、专业技术领域。
各地因产业类型的差异有所不同，随着现代传媒、文化创意、网络信息服务等文化产业的兴起，人才短缺问题将更突出，阻碍了文化产业的发展。
2 文化创意人才队伍建设问题分析
弗罗里达经过长时期研究和考察各国文化产业后，认为文化产业人才集聚有三个条件：一是政府必须给予高度重视，建立起适合文化企业成长的科研和经济体系，保证科研经费持续续增长，同时要有规模性文化产业金融投资体系；二是社会服务成熟，社会生产高效，消费群体稳定；三是有利于创意产生的社会环境、文化土壤和区位优势。在内蒙古，由于文化企业成长环境亟待优化，社会生产和服务不到位，文化体制改革成效不够突出，文化创意和科技创新环境不够优越，所以其文化产业引进人才能力不强、人才集聚缓慢。
2.1 对文化产业发展认识不足
长期依靠资源能源保持高速发展，甚至在产业结构调整和转型期，依然依靠资源能源维持发展速度和基数，对文化产业在未来经济发展的重要性认识不足。2013年以来，内蒙古加大了对文化产业的专项资金扶持力度，计划以每年3亿元以上的财政拨付，扶持新兴优势产业和重大特色文化产业项目，推进文化产业园区建设，打造民族文化产品品牌。启动了包括6个大类、数百个子项目的民族文化建设研究工程。这些工程都为内蒙古文化产业的人才队伍建设提供了科研平台。可是总体投资数目量非常小，还不到文化产业效益值的1%，因此，富有规模性、地域性的创意产业并没有实现预期。2015年扶持、支持的特色文化项目基本还是传统的服务业，与文化创意差距甚远，更没有对人才引进提出很好的措施。
2.2 有关文化产业人才指向性不强
在《关于实施“人才强区工程”的意见》《中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》等文件指导下，相继出台了《“草原英才”工程实施方案》《“草原英才”工程若干政策规定（试行）》《关于加强县域人才队伍建设的指导意见》《人才强区工程的实施意见》《关于进一步加强和创新人才工作的意见》《关于加强社会工作专业人才队伍建设的实施意见》等文件，并搭建了特色产业高端人才聚集平台、呼包鄂“草原硅谷”人才管理改革试验区平台、京蒙人才交流合作平台，推进了系列培养工程，“111”企业经营管理人才培养工程持续开展、“511”人才培养工程深入开展、新世纪“321”人才工程推等。但是，在各自工程和政策中各有侧重点，对文化产业人才并没有给予相应重视。仅制定了《全区宣传思想文化人才队伍建设实施方案》，提出了党政管理、社科理论、新闻宣传、出版传媒、文化艺术、文化产业、新媒体新业态、基层和少数民族等人才队伍的建设目标、任务和责任单位，没有把文化产业人才加以重视。在扶持的文化产业基地等66个文化产业项目里，重视了产业经营，却没能设计创意和经营管理给以指导及加强。
2.3 文化产业人才引进机制和培养机制不成熟
首先，政府主导力量不到位。政府对文化产业的认知模糊。若不能有效调整经济结构，增加人力资源依赖型经济的比重，其将难以摆脱低水平发展困境，也难以改变文化产业人才匮乏状况。尤其在内蒙古文化产业党委宣传部指导，产业经营的相对独立性与政治的纯粹性有着一定程度的不关联，导致企业积极性不高，中小企业介入能力较弱，更使政府未积极引进人才、企业不去引进或不培养人才。
其次，自我培养能力较弱。尽管内蒙古大学艺术学院、内蒙古师范大学历史文化学院、内蒙古财经大学旅游学院、包头师范学院等学校也设立了文化产业及相关专业，如，媒介经营管理、文化旅游、艺术设计、动漫设计及会展策划和管理等，也在7所大学建立了文化产业研究中心等。但是，高校自身课程设计和教学偏离了实践，更多地停留在理论研讨和学习，还难以在短时期培养一批思维敏锐、创造力较强、懂设计又懂经营的文化产业人才。其所培养的人才多数从事传统型、低端服务型和资源依赖型产业的较多，从事创意型、科技型、知识密集型产业的很少；不能做到跨专业、复合型、懂经营管理、创意策划、现代科技、市场营销和国际贸易的综合培养。
当前我国文化创意产业发展势头迅猛，的文化创意产业凭借历史、人文与环境优势以及政府的有效扶持得到了较好发展，而随之也出现了高技能人才短缺、人才培养和引进机制及创意人才质量与民族特色产业需求不匹配等问题。目前，创意产业人才发展已成为限制创意产业发展的重要问题，不能满足内蒙古文化产业经济发展的需求。
3 结 语
内蒙古要实现文化创意产业的可持续发展，必须从加强人才队伍建设的视角出发，充分挖掘文化资源的潜能，打造与产业快速发展相匹配的创意人才队伍。要把内蒙古建设成为国内具有自我文化优势的创意产业强区，就必须具有强化创意人才队伍建设的意识和举措。
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