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医院信息资源管理范文1
0 引言
计算机网络信息技术是现代社会进步的一个重要标志，随着计算机技术和现代通讯技术的发展和影响，人类社会已经步入以数字化信息和网络化信息为特征的知识经济时代时期，在计算机网络信息技术快速发展的巨大影响下，医院也进入了网络信息资源管理时期。而经过100多年的发展，医院信息管理的过程已经经历了传统管理时期，技术管理时期，信息资源管理时期，现在正逐渐向“网络信息资源管理”阶段演进。这种演进和发展对信息管理工作模式和服务模式造成巨大的变化和影响，产生了新的社会需求，而医院计算机网络信息资源管理正是这种新需求下的产物。医院信息资源和医院信息资源管理将随人类社会的发展和技术的进步而不断的发生变化。在医院管理中，计算机网络信息资源管理促进了我国医疗事业单位的发展，特别是信息高速公路的浪潮，也将革命性地改变医院获取知识、信息的速度。因此说医院计算机网络信息将成为医院建设与发展中不可缺少的手段。
1 医院计算机网络信息资源的含义
关于我们对医院计算机网络信息资源的理解，归纳起来主要有两种：一是侠义的理解，认为医院计算机信息资源就是指医院文献资源或者医院数据资源，或者医院各种媒介和形式的信息的集合，包括医院各种文字，声像，印刷品，电子信息，人力资源信息，医疗器械，人员管理，数据库等等，这都是限于信息的本身。而广义的理解是，认为医院信息资源是信息活动中各种要素的总称，这既包含恶劣信息本身，也包含了信息相关的人员，设备，技术和资金等等各种资源。随着互联网发展进程的加快，信息资源网络化成为一大潮流，与传统的计算机网络资源相比，医院计算机网络信息资源在数量，结构，分布和传播的范围，载体形态，内涵传递手段，等方面都显示出新的特点。这些新的特点赋予了医院网络信息资源管理新的内涵。
2 医院计算机网络信息资源的特点
2.1 存储数字化 医院传统信息资源由纸张上的文字变为磁性介质上的电磁信号或者光介质上的光信息，是信息的存储和传递，查询更加方便，而且所存储的信息密度高，容量大，可以无损耗地被重复使用。以数字化形式存在地信息，既可以在计算机内高速处理，又可以通过信息网络进行远距离传送。
2.2 表现形式多样化 医院传统信息资源主要是以文字活数字形式表现出来的信息。而医院计算机网络信息资源则可以是文本，图像，音频，视频，软件，数据库等多种形式存在的，涉及领域和行业广泛。
2.3 以网络为传播媒介 医院传统的信息资源存储载体为纸张，磁带，磁盘，而医院计算机网络信息资源的存在是以网络为载体，以虚拟化的姿势状态展示的，人们得到的是网络上的信息，而不必过问信息是存储在磁盘上还是磁带上的，体现了医院计算机网络资源的社会性和共享性。
2.4 数量巨大 CNNIC一年两次的《中国互联网络发展状况统计报告》，全面反映和分析了中国互联网络发展状况，以其权威性著称。从本次报告中可以看出，截至到2002年12月31日，我国上网计算机数量为2083万台；CN下注册的域名数量达到17.9万个；网站数量达到了37.1万个；国际出口带宽总量为9380M。
医院计算机网络信息资源不是传统的网络信息资源，它是对传统计算机网络信息资源的合理运用。在市场经济迅速发展的今天，医院和医院、医药市场、药店之间的竞争也日渐激烈，医院计算机网络信息资源将成为一种战略资源，它同医疗器械设备和人力资源技术等一样成为推动医院向前发展的支柱。各种信息的收集，加工和利用将有效的改变医院面貌，为医院的正常运作注入了新鲜血液，为医院获取最大的经济效益和社会效益提供了有力的保证。医院的发展面临着激烈的竞争，除了医疗技术、医疗设备，优质的服务质量和合理医疗价格等各方面的竞争，更重要的是它将会是医学信息的竞争。医院的信息管理系统、图书情报、病案统计等部门提供的统计资料尤为重要。医院决策部门需要先进的信息服务系统，以获取最新的信息资料，掌握最新信息，以击败竞争对手，占领医疗市场。医疗及科研人员可以通过最新的信息服务来获取新知识、新技术，更好的为患者服好务，治好病，这样患者就能从更大范围内选取最新的医疗技术，治好他们的病，从而为医院赢得良好的声誉。
医院信息资源管理范文2
关键词：医院；人力资源；薪酬管理；创新
现代医院人力资源薪酬管理模式受多种因素的影响在不同方面存在差异性，同时也存在欠缺之处，比如资源配置缺乏科学性、岗位价值难以进行准确的量化、薪酬体系弹性较弱，且缺乏公平性和战略性等方面的思考，多个方面的不足影响了薪酬管理的效果，也在很大程度上阻碍了员工实际的工作效率和医院竞争力的提升。所以，医院人力资源需要针对薪酬管理进行创新和优化，使得薪酬管理的现代化和科学化有所提升，为医院健康且持久的发展吸收人才、激励员工。
1医院人力资源薪酬管理的几种模式
当前医院人力资源薪酬管理结构受地区劳动力价格、经济政策、医院自身发展状况以及人事划分制度等多方面要素的影响，状况不同的医院在薪酬管理模式和配置模式上都有一定的差距，但综合来看主要有五种形式。第一种是岗位分配模式。即按照医院职工所在岗位确定薪资，其中涉及到岗位劳动的强度、技术含量、承担责任大小等内容。第二种是职务分配模式[1]。即以员工的工作职务来对其薪酬进行划分，它所存在的差距直接关系着薪酬的高低。第三种是绩效配置方式。其对于员工的考察是多方面的，除了最终的工作成果，还有阶段性工作中的表现、贡献等内容，所以这种薪酬配置方式将医院发展和员工自身的利益紧密相连，对于激发员工的工作热情，提升工作质效有着极为重要的作用。第四种为结构分配方式。它以划分等级工资为前提条件，参照技能、岗位以及绩效等差距来确定薪酬标准，具有一定的弹性和刚性，在激发员工潜能和创造力方面有重要的作用。第五种是年薪分配方式。其通常针对医院的关键职员和高层管理者，具有动态性和多元性。
2医院人力资源薪酬管理的欠缺之处
2.1缺少完善的薪酬管理结构
薪酬结构的设置在医院人力资源管理中属于核心内容，它关系着员工的个人职业发展取向以及对医院的感知，同时也与医院的资金运转、人事投资效果有关系。但是医院人力资源在薪酬管理结构上并不成熟，这在多个层面有所体现。首先，在薪酬结构设计上并没有进行长远且理性的考虑。比如公立医院人力资源对于薪酬管理按照员工的工龄、岗位等要素来划分等级，而很少去考量与员工薪酬计量所直接挂钩的绩效考核。其次，人力资源在规划设置薪酬管理程序时缺少对其公平性的关注度[2]。这一要素是医院所设定的薪酬体系和管理运行中员工对其公正性、合理性以及公正性的感知，显然在这方面医院人力资源的关注度并不充分。具体表现有薪酬制度中对于医院职工工资的分配没有按照个人表现和能力作参照；职位的价值没有进行科学化的评估，从而打击了员工的工作动力和信任度，使得部分员工出现了流失行为；医院的员工职业发展路径狭窄，个人职业晋升选择性非常少。
2.2薪酬考核参照依据缺乏明理性
从目前医院人力资源薪酬分配来看，基本以员工的职位高低作为主线依据，在贡献量、工作技能等没有进行宽范围的参考，因此薪酬管理标准存在单一性问题。同时，职员薪酬评价标准所设定的可变动薪资占比非常低，在人员流动较高，且个人追求多元的今天，固化单一的薪资评价标准难以有效调动医院职员的积极性，影响了整体的工作效果。医院由多个科室和部门共同构成，他们的工作职责和工作量各不相同，在价值的创造上有着鲜明的区别。而在薪资配置上，人力资源管理中所借助的是不同部门在职位中所形成的经济效益，通常效益高的部门所配置的薪酬较多，相反，经济收益并不好的部门在薪酬上受限[3]。这不仅无法彰显多劳多得的共性原则，且工作强度量大、贡献多的部门无法获得对等的报酬。除此之外，部分医院针对于员工的绩效考核并不科学，实际的参考价值并不充分，所以薪酬的配置存在不公平现象。
2.3薪酬管理模式没有发挥根本价值
首先，医院所建立的薪酬体系具有沟通效果，透明化的薪酬信息下员工会有更明确的奋斗方向，并对个人岗位和医院发展建立高度的信任心理。然而一些医院存有隐藏工资制，特别在员工奖金上运用了“背对背”的薪酬模式。内部员工在此制度下虽减少了攀比行为，但员工间的猜忌会增加，且对人力资源管理合理性会形成较严重的猜疑。其次，医院所存有的薪酬规定更注重浅层化的分配，而对员工精神上的激励尤为忽视。一方面医院存有的薪酬系统没有按照实际流动的情况进行有效的改善和调整，长期以往初期建立的激励优势明显减弱，甚至完全消失；另一方面薪资分配机制没有确切明晰的升降机制，致使员工的自主性、创造能力以及责任意识受限，难以得到最大程度的利用[4]。对于当前愈加开放且新多元的员工职业发展思想来说，其对职业除了物质待遇上的要求，还包括了精神层次的需求，两者有效结合才能更好地提升员工的工作效率和质量。
3医院人力资源薪酬管理创新的途径
3.1提升积极性，医院推行科室薪酬独立核算模式
医院是由不同职责的部门所构建，这决定了工作量、所获收益、价值创造等方面的差异性，统一且固化的薪酬管理模式显然无法适应种类多样和岗位需求不一的职员，所以医院人力资源对薪酬管理进行创新要从调动科室和职员积极性出发，按照实际状况推动科室薪酬独立核算模式运行，以更好地确保职员、医院以及科室部门三者的利益能够实现。在具体操作中这种独立核算的模式需要给予科室一定的运行权利，因此并不能简单化、表象化地实行。比如，施行中独立核算薪酬的科室对于其收入以及实际运转的成本需要准确考虑。假如收入和成本之间存在差额现象，那么要对差额进行处理，按照科学的比例划分为内部奖金或者是进行其他的应用[5]。此外，对于具体的成本核算还需要整合这一科室中所有员工的薪资、社保以及所运行的成本,然后由医院对有关运行费用进行统一的调整，防止出现回扣等滥用资金的现象。借助这种办法，以推动薪资结构中奖金和提成部分有效调动每个科室员工的工作积极性。
3.2增强归属感，注重非经济性薪酬激励手段运用
医院人力资源创新薪酬管理要特别注重非经济性工资和报酬的利用，现代员工的需求趋于多元化、多层次，除了基础性的物质薪资，还包括精神方面的薪酬，这对于员工的积极性和责任感有重大的影响，所以医院人力资源要充分利用这一薪酬要素的优势。首先在薪酬管理制度上纳入非经济薪酬管理政策，提升员工精神激励的重视力度。比如年终设置贡献表彰大会，鼓励员工做出的贡献，使他们内心获得归属感。其次为医院职工创设舒适健康的工作环境，并关注他们的身体状况。以开放的思想不断创新工作的模式，增加丰富的工作内容，使员工可以从中获取成就感和自信心。同时要为员工提供深造的机会，拓宽职务晋升的选择，以更好地调动员工的主观能动性和奋斗精神。以这种非经济型薪酬激励手段的优化利用，在精神情感上对员工进行关注和管理，控制医院员工流失率的同时，引入优秀人才，进一步增强医院整体的工作效率。
3.3科学管理，以岗位价值评价设定薪酬指标体系
当前各行业人力资源受信息技术的影响逐步开始了系统建设，运用科学化、智慧化的技术对人力资源进行整合，使得员工信息进行集中化的共享。所以薪酬管理这一业务则需要进行信息化的处理，以全面提升其管理的准确性和效率。首先，医院人力资源需要对当前设置的岗位进行整合、统计，进而结合多方面因素进行岗位价值的评估，即岗位所具有的贡献度。其次，要特别明确在评估岗位价值中的基本要素，包括知识技能要素、风险和职责要素、创新以及环境因素，不同的要素可能有时间段的差异。比如岗位中创新因素不仅无法实行具体的量化，而且短时间内难以对其结果做出判定，所以这需要人力资源管理者做出长期的观察。同时，在利用岗位价值评估时要确保岗位级别的合理性，还需要在薪酬配置上达到适用性。最后，针对医院实际状况建立科学的岗位评价指标体系。为此要精准化价值指标，按照具体内容来划分指标等级，从而给岗位价值评估提供有力保障，使人力资源薪酬管理有效施行。
医院信息资源管理范文3
―、医院人力资源管理信息化建设的意义
医院是知识和技术都相对比较密集的地方，人力资源是医院重要的发展资本，实力雄厚的医院背后必定是有着强大的人力资源支撑。但是，一旦医院的人力资源管理工作做得不到位或者不合理，人力资源就无法发挥出应有的积极作用。人力资源管理是医院各项管理工作中的重要组成部分，加强对医院人力资源管理的信息化建设就能够在很大程度上实现医院更加合理、高效和安全的管理各项信息资源，从而促进医院更加良好的发展。通过加强对医院人力资源信息化管理的建设，可以使医院管理者更好地了解本院的人力资源现状，为上层管理人员的正确决策提供基础和支持。利用人力资源信息化管理系统，人力资源部门可以实现对大量繁杂的人力资源信息进行分类、整理和分析，并产生定期的报告，如在职人员的年历、学历、工资以及考核情况等，在调取某在职员工的资料时也更加方便和快捷。人力资源管理的信息化可以为部门提供简洁明了的资料，大大的提高了人力资源部门的工作效率，并为管理人员的决策提供了有力的支持和帮助。总之，加强对人力资源管理的信息化建设对于医院来说极为重要。
二、医院人力资源管理信息化的现状
目前我国许多医院的人力资源管理体系并不完善，有些医院虽然建立了现代化的信息化管理模式，但模式往往过于单一，不过灵活。而有的医院在目前阶段仍然使用的是功能较为单一的单机版管理软件和较为落后的系统技术，人力资源的数据和信息不能达到共享，也无法做到及时的更新和连接。这样就导致医院各部门之间的协调能力较差，每个部门都负责统计自己部门的数据，造成医院统计数据缺乏准确性和全面性。甚至有些医院在目前阶段还是采用非常传统的手工作业的管理方式，过度重视人工传达的作用，使得信息在整合过程中出现不同程度的失真，并且这种管理方式效率低、周期长，信息反馈时间较长，不能及时反馈医院的各项人力资源信息，也就无法实现有效的管理。这些情况不仅降低了医院人力资源信息的准确性和人力资源部门的工作效率，也在很大程度上制约着医院的可持续发展。
三、医院人力资源管理信息化建设途径
(―)转支俜蜣箐理观念，树立现代化营理观金
在医院毅力资源管理信息化的建设道路上，医院的相关管理人员首先要做的就是，转变传统的人力资源管理观念,树立现代化的管理观念。医院人力资源管理人员应该将工作的重点从人员进出的管理方面转移到对人才的开发和利用方面,注重激发在职人员的潜能，发挥出人力资源促进医院良性发展的积极作用，实现人力资源的效果和价值。医院的人力资源管理人员应该及时掌握医院的具体情况，确定医院的发展目标,促进医院人力资源管理朝着现代化和信息化的方向发展，建立完善的现代化人力资源管理体系，使医院的人力资源管理更加规范化和科学合理化。此外，医院的人力资源管理人员应该树立组织、协调、监督、服务以及创新等理念，全面整合医院内部人力资源信息，对信息进行把握和分析，确保医院的人力资源管理更加准确^而且，医院人力资源管理应该通过集成成本效益以及投人产出等现代化的管理方法逐渐促进人力资源管理的统一化、透明化和现代化。
(二)加张对人力资姝佶息化砮理人才队任的定设
一支高素质的专业队伍是医院人力资源管理信息化建设的重要基础和有力保障。医院系统软件如何高端和现代都不是最重要的，如果工作人员只会进行最基础的操作,而不能有效利用相关的系统和软件，那么就会造成资源的搁置和浪费，也就不能发挥出软件和系统对医院人力资源管理信息化建设的作用。换句话说,再好的软件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它们也只是一件摆设而已。因此，医院应该应该加强对人力资源管理部门的在岗培训，使其不但掌握良好的医学知识和人力资源管理知识,还应该具备良好的计算机操作能力，从而适应现代化信息技术发展的需要。针对这个方面，医院可以对人力资源管理部门的在职员工组织定期的培训，在培训过后，对其进行相关的考核，考核优秀者予以适当地鼓励和奖励，没有通过考核的人员进行补考，如考核三次均未能通过者则予以调离岗位或其它适当的处罚，保障医院人力资源管理部门的人员“在其位，谋其职”,避免在职人员长期懈怠工作的现象。医院也可以对人力资源管理部门人员组织相关的座谈交流会,了解人力资源管理人员的工作现状，对其提出的问题进行相应地解答,从而确保医院人力资源管理信息化建设的顺利进行^
(三)建立信息化人才招聘体系
以往，传统的医院人才招聘都是通过人力资源部门平面媒体上招聘的信息，然后接受求职者的个人简历，最后通过面试进行最终是否聘用的决策。这种传统的人才招聘方法，因为传播的范围有限，并且实效性较短、目的性不强，往往出现虽然在人才招聘方面耗费了大量的人力、物力和财力，但并不能达到大范围的人才筛选。针对这种现象，医院人力资源部分应该改变传统的人才招聘方法，利用网络信息技术进行人才的招聘。通过网络进行人才招聘，手续简便、行动迅速，并且受众的目标性较强，这样就在很大程度上提高了医院人才招聘工作的反馈、处理和录用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在进行网络人才招聘时，医院可以在本院的网站主页上增设人才招聘的版块，或者利用其它的人才招聘网站医院的人才招聘信息，从而有效扩大应聘的范围,并在招聘成本较少的基础上，取得了更好的招聘效果。实行网络人才招聘，可以在很大程度上推进医院人力资源管理信息化建设的进程。
(四）医院人力资逯管理佶息化建设中的蜻故管理和薪酬福利
在人力资源管理中,绩效管理和薪酬福利是其中较为重要的工作部分。绩效管理不仅关系着医院的经济效益，也决定着员工的工资报酬,并能对员工的潜力和能力进行有效的评价，可以说绩效管理是人力资源管理的核心工作。为了促进医院人力资源管理的信息化建设，人
力资源部门首先应该建立绩效目标，在与医院医疗系统实现数据库共享的基础上对采集的结果进行统计，记录员工的绩效表现，采集定量数据，实施量表考核、关键事件记录以及述职总结等，并促进员工与人力资源部门的及时反馈，定期作出绩效评估。在薪酬福利方面，人力资源部门应该明确薪酬的计算方式，可以通过考勤制度合理调整薪酬，根据员工基础信息库的信息套算员工的工资情况等。薪酬福利的有效管理能够清楚地反映出员工的奖惩、福利以及工资等具体情况，应该及时补充员工岗位变动以及职称变动等情况，并建立工资变动表，制定工资月报表和个人工资表，方便随时查询或统计。通过对医院缋效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力资源部门相关工作的效率，也能促进医院在绩效管理和薪酬福利方面的公平性和准确性。
四、结束语
医院信息资源管理范文4
一、公立医院建立人力资源信息管理系统的必要性
公立医院作为一个知识密集型组织,在以往的竞争中过于重视医疗、科研水平,而往往忽视了医院管理水平的提高。但随着网络数字化时代的到来,公立医院的竞争力也不再趋于单一,对医院管理水平也提出了更高的要求。而医院管理其本质是一个庞大的系统,由若干个既相互关联又相互区别的要素组成,人力资源作为贯穿其中的根本要素,占据了主导的地位。但目前,很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段,统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作,同时和其他部门的数据过于独立,导致数据之间存在偏差,给工作带来了隐患。此外,伴随着医院规模的不断扩大,员工数量的不断增长,事务性的工作也水涨船高,人事工作人员被占去了大量的时间,因此急需引进新的管理系统,以弥补传统这方面的不足。
二、公立医院建立人力资源信息管理系统的条件
首先,作为医院的领导者,要与时俱进,增强信息化意识,增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中,医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域,比如先进技术的引进、大型设备的购置等,这些项目的投入动则几十万乃至上百万,而对人力资源信息管理系统建设近万元的投入则思量再三。长此以往,医院医疗水平和管理水平呈现出一条腿长,一条腿短的情况,虽然短期内见效明显,但不利于医院长期的发展。医院领导应该了解到,一套符合医院实际情况的人力资源信息管理系统,不仅可以提高人事部门的工作效率,同时也让其他共享数据的部门受益。其次,人事部门及IT部门应该做好调研工作,选择信任可靠的开发公司。要构建一套符合国家相关人事管理制度及规范,又要贴近卫生事业单位人事管理工作要求,同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源信息管理系统并非易事。一般说来,构建一套人力资源管理系统至少应符合以下几个原则:第一,安全、成熟、稳定的原则。这应该是所有信息管理系统都应具备的基础原则。人力资源信息中包含大量的员工个人隐私信息。在信息管理系统中,信息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中,一旦系统不够成熟,导致崩溃或出现漏洞,从而发生信息的丢失或者失窃的情况,将造成不可估量的严重后果。第二,应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作,比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等,各模块之间项目区别又相互相连且各具特色,如果各自独立,则操作会非常繁琐,那么就无法达到建立信息管理系统的目的。因此,操作简便、模块清晰、层级明确能够大大提高开发公司的竞争力。第三,可扩展、可共享的原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整,如果信息管理在得不到扩展和更新的情况下,很快就很难满足人事部门工作的需要。同时,如果信息管理系统过于封闭,不能实现数据共享,那么原本存在的信息偏差的问题仍然没有解决。最后,人事部门应该培养信息化专业人才。管理系统建立之后,会遇到的一些日常的问题,很难实时通过开放公司来上门解决。为了保证正常运行,人事部门需要对信息管理人员进行计算机技术和人事管理知识的双向培训,以培养出复合型人才。
三、公立医院建立人力资源信息管理系统的作用
1.为医院发展战略和建设方向的调整提供数据支持
能够实时准确地为医院领导提供全院人员数据,也可制作成报表,配合门急诊量、手术台数等其他数据一起,为医院的发展提供数据基础,从而确保发展方向的准确。
2.提高人事部门工作人员的工作积极性
以往人事部门进行数据统计时,往往进行非常繁琐的手工操作,不仅占去了大量的时间,而且也容易出现数据的不准确性。而管理系统建立之后,人事部门只需负责数据录入的准确性,其余统计工作均可在系统内完成。工作人员从大量事务性工作中解脱出来,从使得工作积极性得以提高。
医院信息资源管理范文5
【关键词】医院人力资源管理；信息化；现状分析；对策
医院是知识、技术密集型组织，医疗技术竞争的根本是人才竞争。信息技术的发展、管理水平的提高，为人力资源的开发引入了新理念、新机制。新医改提出以医院管理和电子病历为重点，推进医院信息化建设，对医院人力资源管理提出了更高的要求。医院运行机制的转变以及人力资源管理的复杂化，使人力资源管理信息系统成为现代医院不可或缺的基础系统。医院人力资源管理信息化建设不仅是医院信息化建设的一部分，也是提高医务人员满意度、提升医院人力资源管理水平的关键。
1医院人力资源管理信息化概述
人力资源管理信息化是指将信息技术运用于人力资源管理，为企业建立服务于人力资源管理的信息系统。该系统以先进的硬、软件为基础，建立集中式的信息数据库，为人力资源管理搭建标准化、电子化、网络化的工作平台，实现对人力资源信息的收集、存储、检索、传输、加工和分析处理[1]。人力资源管理信息化包括数据信息化、流程信息化及管理信息化三个方面[2]，与此对应，人力资源管理信息化系统一般包括基本数据功能、业务处理功能、管理工具功能、战略应用功能[3]。人力资源管理信息化建设不但能够优化人力资源管理业务流程、提高效率、降低成本，而且可以实现员工自助服务、支持领导战略决策等功能。医院人力资源是指在一定时期内能够被医院使用的知识、技术、体力等的总和。医院信息系统是当今世界上企业级信息系统中最为复杂的一类，这是医院本身的目标、任务和性质决定的，医院人力资源管理信息系统是其重要组成部分。信息化手段引入后，医院人力资源管理部门由单纯职能部门逐步发展为综合信息处理部门，其传统的管理方式逐渐演变为信息化的管理方式[4]。
2医院人力资源管理信息系统架构与功能
医院人力资源管理信息系统是医院信息系统的一部分，在同样的前端（医院官网/Brower）为外部顾客（患者、应聘人员）提供服务，由同样的后端（服务器/Server）提供支持，为内部顾客（员工）提供服务。不同部门的信息可以分别输入前端，后端信息共享，前端与后端可以是同一个网站，也可以是分立的网站。医院人力资源管理信息系统应包括基本数据、业务处理、管理工具、战略应用四个层次的功能。
2.1基本数据功能
基本数据功能包括组织信息管理、人员信息管理、劳动合同管理等基础数据的录入、维护和管理。人力资源管理部门将员工基本信息录入系统，作为一切管理行为的开始和基础。该系统应具有不同的权限级别，人力资源管理部门根据获得的信息数据，可以对员工的职称、职务、外调、薪酬、培训等基本信息进行实时管理，拥有最高权限。同时，开放部分字段如联系方式、兴趣爱好等权限，由员工自行修改。由于劳动合同是有期限的，系统还可以根据预设自动提示管理部门即将到期的合同，并推送信息给相关员工，可以及时续签，避免合同过期的问题。
2.2业务处理功能
业务处理功能包括招聘管理、考勤管理、薪酬管理、培训管理等，该组功能同样开放部分权限给其他科室或员工个人，如排班、考勤申诉、培训申请等，实现员工自助服务。医院人力资源管理部门在医院网站的人才招聘模块招聘岗位、人数、要求、流程、考核方式等信息，有利于应聘者及时知晓并按要求参与各环节，既提高了招聘效率，也节约了医院招聘成本及应聘者的各项开销，实现了双赢[5]。此外，医院内部竞聘的岗位信息也可以通过人才招聘模块，体现招聘环节的公平、公正、公开。人才库、测评系统也应嵌入人才招聘模块，人力资源管理部门可以在后端完成简历筛选、测评数据库更新等操作。其他部门负责人可以通过信息系统查询本部门员工基本信息，根据部门工作情况进行排班，排班一旦确定不能随意修改。员工在月初可以查看上月考勤情况，提出申诉，人力资源管理部门根据实际进行修改。若未申诉或申诉未获同意，系统自动计算薪酬。薪酬管理应包括薪酬设计、薪酬发放、招聘成本分析等基本功能。大型综合医院具有人员层次多、岗位种类复杂、性质公益化、制度政策导向等特点，这使医院更需借助人力资源信息管理系统来计算薪酬，以减少工作失误[6]。实际操作中，可以将系统计算结果与人工计算结果进行对比，检验系统的准确性，得到更可靠的结果。培训作为人力资源管理六大模块之一，是使新引进的人力资源快速融入到本组织的步骤，为提升人力资源效用价值的关键。传统的培训方式是将学员集中起来，由培训师现场讲授，这种方式可使学员迅速获得对组织的认识、提升技能。但当前的培训应更强调时时培训、学员参与，利用网络资源开展电子化培训，提前告知或系统推送每一类员工在每一阶段需要参加的培训，由学员根据自己的时间自主安排，系统自动生成学习效果报告，不仅更形象生动、节约时间，而且降低了培训成本，医院还可以根据需要更新课程。
2.3管理工具与战略应用功能
管理工具功能包括各种人事报表的生成、人力成本的分析等，人力资源管理部门可以借此横向、纵向对比本院人员在性别、年龄、职称、学历、科研、成本等方面的状况与趋势，从而更有针对性地引进人才、制定各种人事政策、对员工进行职业生涯指导。医院领导者可以通过数据分析进行决策，将人力资源管理纳入医院发展战略。
3医院人力资源管理信息化存在的问题
3.1管理模式落后
部分医院在人力资源管理信息化建设上存在管理模式落后的问题，主要表现在理念、流程与软件三个方面。理念方面：早在2002年4月，卫生部就制定了新的《医院信息系统基本功能规范》作为医院信息系统建设的指导文件，但对于医院人力资源管理信息化重要性的认识却不够[7]，没有将人力资源管理上升到战略高度，更没有积极推进人力资源管理信息化建设。流程方面：部分医院仍然使用人工记录、传达的方式统计和传递信息，导致人力资源管理信息在医院各层级、各单位间传递效率低下，容易产生信息失真，影响医院的管理水平。软件方面：一些医院仍然使用单机管理平台，这些管理平台不仅技术落后，而且缺少很多必要的功能[8]。
3.2管理效率偏低
许多医院的人力资源管理部门运转效率低下，人力资源管理信息与医疗、教学、科研等数据库的信息无法及时准确地实现共享，处于分散状态，造成数据采集不全面或重复采集，浪费了大量的时间和精力[9]。人力资源管理部门使用人工或半自动的方式办公，也影响了工作效率。
3.3配套措施不完善
医院人力资源管理有较强的专业性，外部软件开发人员不具备相关知识，导致该领域的软件开发进展缓慢或与实际工作有较大差距。许多医院还使用操作复杂、功能单一、升级缓慢的系统。另据中国医院协会信息管理专业委员会调查报告显示，我国各医院信息化部门全职员工人数多为3~10人[10]，大部分人力资源管理人员缺乏数据库、编程的背景知识。许多医院花巨资引进硬、软件系统后，忽视对员工的信息技术培训，操作人员只能使用最基础的功能，没能发挥信息化的作用，导致资源浪费[7]。
3.4辅助决策等高级功能缺失
相关统计数据显示，基础数据和业务处理层面的人力资源管理信息化建设已经普及，而最高层面的决策支持还有待发展。
4推进医院人力资源管理信息化的措施
4.1做好人力资源管理信息化建设的顶层设计
我国医院人力资源管理信息化建设历来被忽视，且缺乏顶层设计。医院领导作为医院信息化建设的主要决策者，须树立正确的人力资源管理观，了解医院人力资源信息化建设的重要性，将人力资源管理提升到战略高度，具备推动医院人力资源信息化建设的魄力。要加大对人力资源管理信息化建设的投入，与医院信息化建设同步进行。在改革前，要按基本数据、业务处理、管理工具、战略应用四位一体设计医院人力资源管理信息化建设方案，循序渐进，不断优化。
4.2选择合适的人力资源管理软件
医院管理者依据本院情况，选择资质好的软件供应商提供软硬件平台搭建及后期的维护升级服务[12]。同时应广泛征询信息化系统使用人员的意见，将这些意见反馈给软件供应商，要求他们根据需要进行修改和完善，不断优化信息系统。医院信息化是一个系统工程，人力资源信息化只是医院总体信息化建设中的一部分，为使管理流程保持一致，信息数据实现共享，功能模块兼容对接，人力资源管理信息化建设最好选择与医院总体信息化建设相同的软件供应商。
4.3加强对员工的信息技术培训
当前医院人力资源管理部门缺乏专业人才，大多数在职人员都是非人力资源管理专业，缺乏同时具备医学、管理、信息技术的高级人才。要通过引进、培训等方式提高人力资源管理人员的专业化水平，使其能够满足信息化时代人力资源管理的需要。
参考文献
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医院信息资源管理范文6
关键词：新医改；公立医院；人力资源；管理创新
近年来，随着我国医疗事业的发展，公立医院的弊端也逐渐显露出来，比如人力资源管理不够规范、缺乏优秀的人力资源管理人才、医院员工没有工作热情等。因此，为解决当下医疗人力资源问题，新医改提出了一些对应解决措施，能够较好地完善公立医院长期以来存在的人力资源管理缺陷，为公立医院的长久发展提供保障。
一、目前我国公立医院的人力资源管理现状
第一，医院人力资源管理模式比较滞后。目前，我国大部分医院的人力资源管理部门并不能真正为医院把好人才引进的关卡，也没有真正为优秀人才提供科学的政策，医院的人力资源管理部门人员常常只是上级主管的“传声筒”，主要的工作内容只是简单的员工职称管理与新进员工的入编等，并没有从根本上制定系统的人才引进模式与人才培养方案。
第二，传统人力资源管理模式呆板，不利于提高员工积极性。当下的传统公立医院的人才引进虽然一般是采取考试的模式，但是，其中不免有走捷径的。新招进的员工素质降低，招聘不公正，不仅降低了医务人员的整体素质，还使得真正有实力的员工没有积极性。此外，公立医院有些科室养闲人，没有充分发挥每一位员工的作用，增加财政成本，员工整体消极，没有竞争。
第三，医院缺乏专业的人力资源管理人才。公立医院的员工没有干劲，没有竞争，整体萧条，很大一部分是因为医院缺乏优秀的人力资源管理人才，千里马也要遇到伯乐才能充分发挥其特点和优势。医院缺少的不是没有优秀的从医人才，而是缺少能调动人才努力拼搏与上进的管理人才。医院的管理人才存在职业过渡缺陷，常常有管理能力的不一定了解医疗系统与职业，了解医疗系统的又缺少管理能力，在这个过程中，很难找到平衡点，人力资源管理人员工作效率低，工作的方式非常机械化，没有任何活力，以至于在医疗人力资源体系中存在越来越多的弊端。
二、新医改中的人力资源管理创新的观念
根据传统的医疗人力资源管理中存在的缺陷，新医改提出了一些能够满足现在医疗人力资源管理要求的创新性观念。明确分配制度是公立医院人力资源改革的关键，新医改就以上提出的传统人才管理模式的弊端提出，新的人才管理模式必须按需设岗，优化人才管理结构，建立科学的薪酬奖励机制，建立有效的绩效与技术考核制度等，通过新的措施充分地调动医务员工的积极性，有效地完善公立医院人力资源管理部门。
然而，在医院最重要的核心竞争力是医学知识与技术，医护人员的职业操守关系到每位病人的健康与安全，切不可掉以轻心，因此，医院管理者与人才管理者必须严格引进员工，用独具慧眼的能力挑选具有知识型与创造力相结合的人才，将人才升级管理作为自己的主要责任。
三、新医改中人力资源管理创新的措施
第一，新医改要求公立医院加强信息化管理。随着互联网时代的发展，各行各业都改革管理信息化，医院的医疗改革也不例外。在改革的过程中，中国应该学习国外先进科学的管理经验，引进先进医疗人才与设备，再根据本身的特点优化已有的信息管理系统。优化信息管理必须将医护人员身份、绩效考核、值班执勤、薪资待遇以及各种福利等信息化管理，在保护个人信息隐私的情况下，对必要信息进行公开透明，以便人人都能在阳光网络下保证公平公正，充分利用信息化的管理模式，节约管理人员成本，化繁为简，将复杂的审核过程简单化，M一步实现规范管理，提高人力资源管理效率。
第二，医院应加强完善医护人员队伍建设。要想保证医院正常运行，医护人才是根本。没有可靠的具有专业技术人才的医院如同虚壳，医院有效的人才队伍管理方案能够促进医院长期发展。人才队伍的建设首先要做到清点医院所需岗位人才，切不可盲目招聘，也不可对不相关专业的人才将就招聘，每一个岗位必须招聘对应人才，一味的将就既浪费成本，又屈用了人才，得不偿失。另外，医护人员的选拔应放宽国内外优秀的人才，及时为医院储备人才。对于前来实习的学生应将其当做自己员工一样爱护、教导，其中优秀的可塑性强的学生可提供考核留院机会，提高实习生的学习积极性与主动性，从而提高医护人员的整体水平。
第三，建立人才管理体制，完善激励机制。有效的人才管理体制与激励机制能够快速有效地调动员工的工作主动性与积极性。加强人才队伍建设还应对分级聘任机制进行优化，在招聘时应按需招聘，提高工作效率，为提高工作人员的积极性应提供岗位发展升级，有能力有实力的员工可以公平竞争更加具有发展潜能的职位，而不是一味的按工龄评比，并根据能力与贡献发放工薪，完善员工的福利制度。人才管理人员在用人时必须坚持公平公正的原则，利用信息化的模式建立人才数据库，对符合条件的进行分类整理，招聘时不要一味地看中学历和背景，将重点放到技术与能力上，能够胜任工作的才是优秀的员工。对于真正优秀的人才也要有一套升级方案，让其有发展空间和努力奋斗的积极性，如此才能保证每个岗位上的人都能为工作而尽心尽力，才不会让人才流失，也不会空养闲人。
最后，树立科学的人力资源管理理念。公立医院的人力资源管理工作的提升要求人力资源管理人员自身素质与能力要高。管理人员需树立正确科学的管理理念，为现代优秀医护人员提供有效的保障，努力为医院建立一套科学、高效、有吸引力的管理体系，重视部门人才的梯队建设。
