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医院信息资源管理范文1
0 引言
计算机网络信息技术是现代社会进步的一个重要标志，随着计算机技术和现代通讯技术的发展和影响，人类社会已经步入以数字化信息和网络化信息为特征的知识经济时代时期，在计算机网络信息技术快速发展的巨大影响下，医院也进入了网络信息资源管理时期。而经过100多年的发展，医院信息管理的过程已经经历了传统管理时期，技术管理时期，信息资源管理时期，现在正逐渐向“网络信息资源管理”阶段演进。这种演进和发展对信息管理工作模式和服务模式造成巨大的变化和影响，产生了新的社会需求，而医院计算机网络信息资源管理正是这种新需求下的产物。医院信息资源和医院信息资源管理将随人类社会的发展和技术的进步而不断的发生变化。在医院管理中，计算机网络信息资源管理促进了我国医疗事业单位的发展，特别是信息高速公路的浪潮，也将革命性地改变医院获取知识、信息的速度。因此说医院计算机网络信息将成为医院建设与发展中不可缺少的手段。
1 医院计算机网络信息资源的含义
关于我们对医院计算机网络信息资源的理解，归纳起来主要有两种：一是侠义的理解，认为医院计算机信息资源就是指医院文献资源或者医院数据资源，或者医院各种媒介和形式的信息的集合，包括医院各种文字，声像，印刷品，电子信息，人力资源信息，医疗器械，人员管理，数据库等等，这都是限于信息的本身。而广义的理解是，认为医院信息资源是信息活动中各种要素的总称，这既包含恶劣信息本身，也包含了信息相关的人员，设备，技术和资金等等各种资源。随着互联网发展进程的加快，信息资源网络化成为一大潮流，与传统的计算机网络资源相比，医院计算机网络信息资源在数量，结构，分布和传播的范围，载体形态，内涵传递手段，等方面都显示出新的特点。这些新的特点赋予了医院网络信息资源管理新的内涵。
2 医院计算机网络信息资源的特点
2.1 存储数字化 医院传统信息资源由纸张上的文字变为磁性介质上的电磁信号或者光介质上的光信息，是信息的存储和传递，查询更加方便，而且所存储的信息密度高，容量大，可以无损耗地被重复使用。以数字化形式存在地信息，既可以在计算机内高速处理，又可以通过信息网络进行远距离传送。
2.2 表现形式多样化 医院传统信息资源主要是以文字活数字形式表现出来的信息。而医院计算机网络信息资源则可以是文本，图像，音频，视频，软件，数据库等多种形式存在的，涉及领域和行业广泛。
2.3 以网络为传播媒介 医院传统的信息资源存储载体为纸张，磁带，磁盘，而医院计算机网络信息资源的存在是以网络为载体，以虚拟化的姿势状态展示的，人们得到的是网络上的信息，而不必过问信息是存储在磁盘上还是磁带上的，体现了医院计算机网络资源的社会性和共享性。
2.4 数量巨大 CNNIC一年两次的《中国互联网络发展状况统计报告》，全面反映和分析了中国互联网络发展状况，以其权威性著称。从本次报告中可以看出，截至到2002年12月31日，我国上网计算机数量为2083万台；CN下注册的域名数量达到17.9万个；网站数量达到了37.1万个；国际出口带宽总量为9380M。
医院计算机网络信息资源不是传统的网络信息资源，它是对传统计算机网络信息资源的合理运用。在市场经济迅速发展的今天，医院和医院、医药市场、药店之间的竞争也日渐激烈，医院计算机网络信息资源将成为一种战略资源，它同医疗器械设备和人力资源技术等一样成为推动医院向前发展的支柱。各种信息的收集，加工和利用将有效的改变医院面貌，为医院的正常运作注入了新鲜血液，为医院获取最大的经济效益和社会效益提供了有力的保证。医院的发展面临着激烈的竞争，除了医疗技术、医疗设备，优质的服务质量和合理医疗价格等各方面的竞争，更重要的是它将会是医学信息的竞争。医院的信息管理系统、图书情报、病案统计等部门提供的统计资料尤为重要。医院决策部门需要先进的信息服务系统，以获取最新的信息资料，掌握最新信息，以击败竞争对手，占领医疗市场。医疗及科研人员可以通过最新的信息服务来获取新知识、新技术，更好的为患者服好务，治好病，这样患者就能从更大范围内选取最新的医疗技术，治好他们的病，从而为医院赢得良好的声誉。
医院信息资源管理范文2
关键词：医院；人力资源；薪酬管理；创新
现代医院人力资源薪酬管理模式受多种因素的影响在不同方面存在差异性，同时也存在欠缺之处，比如资源配置缺乏科学性、岗位价值难以进行准确的量化、薪酬体系弹性较弱，且缺乏公平性和战略性等方面的思考，多个方面的不足影响了薪酬管理的效果，也在很大程度上阻碍了员工实际的工作效率和医院竞争力的提升。所以，医院人力资源需要针对薪酬管理进行创新和优化，使得薪酬管理的现代化和科学化有所提升，为医院健康且持久的发展吸收人才、激励员工。
1医院人力资源薪酬管理的几种模式
当前医院人力资源薪酬管理结构受地区劳动力价格、经济政策、医院自身发展状况以及人事划分制度等多方面要素的影响，状况不同的医院在薪酬管理模式和配置模式上都有一定的差距，但综合来看主要有五种形式。第一种是岗位分配模式。即按照医院职工所在岗位确定薪资，其中涉及到岗位劳动的强度、技术含量、承担责任大小等内容。第二种是职务分配模式[1]。即以员工的工作职务来对其薪酬进行划分，它所存在的差距直接关系着薪酬的高低。第三种是绩效配置方式。其对于员工的考察是多方面的，除了最终的工作成果，还有阶段性工作中的表现、贡献等内容，所以这种薪酬配置方式将医院发展和员工自身的利益紧密相连，对于激发员工的工作热情，提升工作质效有着极为重要的作用。第四种为结构分配方式。它以划分等级工资为前提条件，参照技能、岗位以及绩效等差距来确定薪酬标准，具有一定的弹性和刚性，在激发员工潜能和创造力方面有重要的作用。第五种是年薪分配方式。其通常针对医院的关键职员和高层管理者，具有动态性和多元性。
2医院人力资源薪酬管理的欠缺之处
2.1缺少完善的薪酬管理结构
薪酬结构的设置在医院人力资源管理中属于核心内容，它关系着员工的个人职业发展取向以及对医院的感知，同时也与医院的资金运转、人事投资效果有关系。但是医院人力资源在薪酬管理结构上并不成熟，这在多个层面有所体现。首先，在薪酬结构设计上并没有进行长远且理性的考虑。比如公立医院人力资源对于薪酬管理按照员工的工龄、岗位等要素来划分等级，而很少去考量与员工薪酬计量所直接挂钩的绩效考核。其次，人力资源在规划设置薪酬管理程序时缺少对其公平性的关注度[2]。这一要素是医院所设定的薪酬体系和管理运行中员工对其公正性、合理性以及公正性的感知，显然在这方面医院人力资源的关注度并不充分。具体表现有薪酬制度中对于医院职工工资的分配没有按照个人表现和能力作参照；职位的价值没有进行科学化的评估，从而打击了员工的工作动力和信任度，使得部分员工出现了流失行为；医院的员工职业发展路径狭窄，个人职业晋升选择性非常少。
2.2薪酬考核参照依据缺乏明理性
从目前医院人力资源薪酬分配来看，基本以员工的职位高低作为主线依据，在贡献量、工作技能等没有进行宽范围的参考，因此薪酬管理标准存在单一性问题。同时，职员薪酬评价标准所设定的可变动薪资占比非常低，在人员流动较高，且个人追求多元的今天，固化单一的薪资评价标准难以有效调动医院职员的积极性，影响了整体的工作效果。医院由多个科室和部门共同构成，他们的工作职责和工作量各不相同，在价值的创造上有着鲜明的区别。而在薪资配置上，人力资源管理中所借助的是不同部门在职位中所形成的经济效益，通常效益高的部门所配置的薪酬较多，相反，经济收益并不好的部门在薪酬上受限[3]。这不仅无法彰显多劳多得的共性原则，且工作强度量大、贡献多的部门无法获得对等的报酬。除此之外，部分医院针对于员工的绩效考核并不科学，实际的参考价值并不充分，所以薪酬的配置存在不公平现象。
2.3薪酬管理模式没有发挥根本价值
首先，医院所建立的薪酬体系具有沟通效果，透明化的薪酬信息下员工会有更明确的奋斗方向，并对个人岗位和医院发展建立高度的信任心理。然而一些医院存有隐藏工资制，特别在员工奖金上运用了“背对背”的薪酬模式。内部员工在此制度下虽减少了攀比行为，但员工间的猜忌会增加，且对人力资源管理合理性会形成较严重的猜疑。其次，医院所存有的薪酬规定更注重浅层化的分配，而对员工精神上的激励尤为忽视。一方面医院存有的薪酬系统没有按照实际流动的情况进行有效的改善和调整，长期以往初期建立的激励优势明显减弱，甚至完全消失；另一方面薪资分配机制没有确切明晰的升降机制，致使员工的自主性、创造能力以及责任意识受限，难以得到最大程度的利用[4]。对于当前愈加开放且新多元的员工职业发展思想来说，其对职业除了物质待遇上的要求，还包括了精神层次的需求，两者有效结合才能更好地提升员工的工作效率和质量。
3医院人力资源薪酬管理创新的途径
3.1提升积极性，医院推行科室薪酬独立核算模式
医院是由不同职责的部门所构建，这决定了工作量、所获收益、价值创造等方面的差异性，统一且固化的薪酬管理模式显然无法适应种类多样和岗位需求不一的职员，所以医院人力资源对薪酬管理进行创新要从调动科室和职员积极性出发，按照实际状况推动科室薪酬独立核算模式运行，以更好地确保职员、医院以及科室部门三者的利益能够实现。在具体操作中这种独立核算的模式需要给予科室一定的运行权利，因此并不能简单化、表象化地实行。比如，施行中独立核算薪酬的科室对于其收入以及实际运转的成本需要准确考虑。假如收入和成本之间存在差额现象，那么要对差额进行处理，按照科学的比例划分为内部奖金或者是进行其他的应用[5]。此外，对于具体的成本核算还需要整合这一科室中所有员工的薪资、社保以及所运行的成本,然后由医院对有关运行费用进行统一的调整，防止出现回扣等滥用资金的现象。借助这种办法，以推动薪资结构中奖金和提成部分有效调动每个科室员工的工作积极性。
3.2增强归属感，注重非经济性薪酬激励手段运用
医院人力资源创新薪酬管理要特别注重非经济性工资和报酬的利用，现代员工的需求趋于多元化、多层次，除了基础性的物质薪资，还包括精神方面的薪酬，这对于员工的积极性和责任感有重大的影响，所以医院人力资源要充分利用这一薪酬要素的优势。首先在薪酬管理制度上纳入非经济薪酬管理政策，提升员工精神激励的重视力度。比如年终设置贡献表彰大会，鼓励员工做出的贡献，使他们内心获得归属感。其次为医院职工创设舒适健康的工作环境，并关注他们的身体状况。以开放的思想不断创新工作的模式，增加丰富的工作内容，使员工可以从中获取成就感和自信心。同时要为员工提供深造的机会，拓宽职务晋升的选择，以更好地调动员工的主观能动性和奋斗精神。以这种非经济型薪酬激励手段的优化利用，在精神情感上对员工进行关注和管理，控制医院员工流失率的同时，引入优秀人才，进一步增强医院整体的工作效率。
3.3科学管理，以岗位价值评价设定薪酬指标体系
当前各行业人力资源受信息技术的影响逐步开始了系统建设，运用科学化、智慧化的技术对人力资源进行整合，使得员工信息进行集中化的共享。所以薪酬管理这一业务则需要进行信息化的处理，以全面提升其管理的准确性和效率。首先，医院人力资源需要对当前设置的岗位进行整合、统计，进而结合多方面因素进行岗位价值的评估，即岗位所具有的贡献度。其次，要特别明确在评估岗位价值中的基本要素，包括知识技能要素、风险和职责要素、创新以及环境因素，不同的要素可能有时间段的差异。比如岗位中创新因素不仅无法实行具体的量化，而且短时间内难以对其结果做出判定，所以这需要人力资源管理者做出长期的观察。同时，在利用岗位价值评估时要确保岗位级别的合理性，还需要在薪酬配置上达到适用性。最后，针对医院实际状况建立科学的岗位评价指标体系。为此要精准化价值指标，按照具体内容来划分指标等级，从而给岗位价值评估提供有力保障，使人力资源薪酬管理有效施行。
医院信息资源管理范文3
―、医院人力资源管理信息化建设的意义
医院是知识和技术都相对比较密集的地方，人力资源是医院重要的发展资本，实力雄厚的医院背后必定是有着强大的人力资源支撑。但是，一旦医院的人力资源管理工作做得不到位或者不合理，人力资源就无法发挥出应有的积极作用。人力资源管理是医院各项管理工作中的重要组成部分，加强对医院人力资源管理的信息化建设就能够在很大程度上实现医院更加合理、高效和安全的管理各项信息资源，从而促进医院更加良好的发展。通过加强对医院人力资源信息化管理的建设，可以使医院管理者更好地了解本院的人力资源现状，为上层管理人员的正确决策提供基础和支持。利用人力资源信息化管理系统，人力资源部门可以实现对大量繁杂的人力资源信息进行分类、整理和分析，并产生定期的报告，如在职人员的年历、学历、工资以及考核情况等，在调取某在职员工的资料时也更加方便和快捷。人力资源管理的信息化可以为部门提供简洁明了的资料，大大的提高了人力资源部门的工作效率，并为管理人员的决策提供了有力的支持和帮助。总之，加强对人力资源管理的信息化建设对于医院来说极为重要。
二、医院人力资源管理信息化的现状
目前我国许多医院的人力资源管理体系并不完善，有些医院虽然建立了现代化的信息化管理模式，但模式往往过于单一，不过灵活。而有的医院在目前阶段仍然使用的是功能较为单一的单机版管理软件和较为落后的系统技术，人力资源的数据和信息不能达到共享，也无法做到及时的更新和连接。这样就导致医院各部门之间的协调能力较差，每个部门都负责统计自己部门的数据，造成医院统计数据缺乏准确性和全面性。甚至有些医院在目前阶段还是采用非常传统的手工作业的管理方式，过度重视人工传达的作用，使得信息在整合过程中出现不同程度的失真，并且这种管理方式效率低、周期长，信息反馈时间较长，不能及时反馈医院的各项人力资源信息，也就无法实现有效的管理。这些情况不仅降低了医院人力资源信息的准确性和人力资源部门的工作效率，也在很大程度上制约着医院的可持续发展。
三、医院人力资源管理信息化建设途径
(―)转支俜蜣箐理观念，树立现代化营理观金
在医院毅力资源管理信息化的建设道路上，医院的相关管理人员首先要做的就是，转变传统的人力资源管理观念,树立现代化的管理观念。医院人力资源管理人员应该将工作的重点从人员进出的管理方面转移到对人才的开发和利用方面,注重激发在职人员的潜能，发挥出人力资源促进医院良性发展的积极作用，实现人力资源的效果和价值。医院的人力资源管理人员应该及时掌握医院的具体情况，确定医院的发展目标,促进医院人力资源管理朝着现代化和信息化的方向发展，建立完善的现代化人力资源管理体系，使医院的人力资源管理更加规范化和科学合理化。此外，医院的人力资源管理人员应该树立组织、协调、监督、服务以及创新等理念，全面整合医院内部人力资源信息，对信息进行把握和分析，确保医院的人力资源管理更加准确^而且，医院人力资源管理应该通过集成成本效益以及投人产出等现代化的管理方法逐渐促进人力资源管理的统一化、透明化和现代化。
(二)加张对人力资姝佶息化砮理人才队任的定设
一支高素质的专业队伍是医院人力资源管理信息化建设的重要基础和有力保障。医院系统软件如何高端和现代都不是最重要的，如果工作人员只会进行最基础的操作,而不能有效利用相关的系统和软件，那么就会造成资源的搁置和浪费，也就不能发挥出软件和系统对医院人力资源管理信息化建设的作用。换句话说,再好的软件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它们也只是一件摆设而已。因此，医院应该应该加强对人力资源管理部门的在岗培训，使其不但掌握良好的医学知识和人力资源管理知识,还应该具备良好的计算机操作能力，从而适应现代化信息技术发展的需要。针对这个方面，医院可以对人力资源管理部门的在职员工组织定期的培训，在培训过后，对其进行相关的考核，考核优秀者予以适当地鼓励和奖励，没有通过考核的人员进行补考，如考核三次均未能通过者则予以调离岗位或其它适当的处罚，保障医院人力资源管理部门的人员“在其位，谋其职”,避免在职人员长期懈怠工作的现象。医院也可以对人力资源管理部门人员组织相关的座谈交流会,了解人力资源管理人员的工作现状，对其提出的问题进行相应地解答,从而确保医院人力资源管理信息化建设的顺利进行^
(三)建立信息化人才招聘体系
以往，传统的医院人才招聘都是通过人力资源部门平面媒体上招聘的信息，然后接受求职者的个人简历，最后通过面试进行最终是否聘用的决策。这种传统的人才招聘方法，因为传播的范围有限，并且实效性较短、目的性不强，往往出现虽然在人才招聘方面耗费了大量的人力、物力和财力，但并不能达到大范围的人才筛选。针对这种现象，医院人力资源部分应该改变传统的人才招聘方法，利用网络信息技术进行人才的招聘。通过网络进行人才招聘，手续简便、行动迅速，并且受众的目标性较强，这样就在很大程度上提高了医院人才招聘工作的反馈、处理和录用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在进行网络人才招聘时，医院可以在本院的网站主页上增设人才招聘的版块，或者利用其它的人才招聘网站医院的人才招聘信息，从而有效扩大应聘的范围,并在招聘成本较少的基础上，取得了更好的招聘效果。实行网络人才招聘，可以在很大程度上推进医院人力资源管理信息化建设的进程。
(四）医院人力资逯管理佶息化建设中的蜻故管理和薪酬福利
在人力资源管理中,绩效管理和薪酬福利是其中较为重要的工作部分。绩效管理不仅关系着医院的经济效益，也决定着员工的工资报酬,并能对员工的潜力和能力进行有效的评价，可以说绩效管理是人力资源管理的核心工作。为了促进医院人力资源管理的信息化建设，人
力资源部门首先应该建立绩效目标，在与医院医疗系统实现数据库共享的基础上对采集的结果进行统计，记录员工的绩效表现，采集定量数据，实施量表考核、关键事件记录以及述职总结等，并促进员工与人力资源部门的及时反馈，定期作出绩效评估。在薪酬福利方面，人力资源部门应该明确薪酬的计算方式，可以通过考勤制度合理调整薪酬，根据员工基础信息库的信息套算员工的工资情况等。薪酬福利的有效管理能够清楚地反映出员工的奖惩、福利以及工资等具体情况，应该及时补充员工岗位变动以及职称变动等情况，并建立工资变动表，制定工资月报表和个人工资表，方便随时查询或统计。通过对医院缋效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力资源部门相关工作的效率，也能促进医院在绩效管理和薪酬福利方面的公平性和准确性。
四、结束语
医院信息资源管理范文4
1.1薪酬
薪酬具有较长的发展历史，主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资；广义上的薪酬不仅包括内在薪酬（劳动者完成工作后的心理），而且包括外在薪酬（货币、所获得的名誉、良好的工作环境等）。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义，所谓薪酬，泛指劳动者获得的一切形式的报酬，既包括货币的与非货币的、内在的与外在的，也包括精神的与物质的。其中，外在薪酬可分为直接薪酬（以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分）和间接薪酬（劳动者在社会和心理方面获得的回报）。简而言之，薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面构成。
1.2薪酬满意度
薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受，此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情，改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下，薪酬满意度主要有三种理论模型，即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。
2影响薪酬满意度的主要因素
薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一，在人力资源管理中，关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才，防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响，主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等，认真分析影响薪酬满意度的主要因素，有助于对症下药，及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度，从而提高企业经济效益，创造更大的价值。
2.1企业内部薪酬的公平度
对企业来说，企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时，心理不平衡感将会显现，自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言，员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度，尤其是同一岗位的员工的薪酬，同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时，薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的，但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降，同样都会影响员工的工作积极性，严重者甚至会产生消极意识，对职位发展没有希望，从而萌生跳槽离职的想法，给企业带来巨大损失。
2.2外部薪酬的竞争力
通常情况下，企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外，还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度，尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现，自身所获得的薪酬低于市场平均水平，也会影响其工作积极性，无法留住人才，尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时，将会丧失行业竞争性，在人才运用上不占优势，面临员工流失的风险，长此以往，给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时，要充分考虑外部薪酬因素，使外部薪酬具有一定竞争力，这是留住高素质人才的重要手段方法，也是提高企业竞争力的重要途径，从而不会被市场选择淘汰。
2.3个人价值的实现
企业员工在工作岗位上，时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价，考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值，能力与岗位是否达到匹配，未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要，但与此同时，员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性，只重其中之一不是长久留人之计。为此，人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能，做到人尽其用，使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华，为企业的长期发展做出贡献。
3提高薪酬满意度的方法途径
3.1制定科学公平的薪酬制度
薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位，要提高员工的薪酬满意度，首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化，在优化设计中，着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素，这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象，使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度，了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等，倾听员工的看法和意见，人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计，提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化，才能促进员工满意度的提高。
3.2制定合理的薪酬水平
企业的薪酬水平制定不是随意进行的，要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行，这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平，从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时，通过考察，也能抓住员工的薪酬期望值。当前，绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响，因此，企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核，然后根据审核情况确定员工的薪酬，以此为基础，再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准，大大提高了企业的市场竞争力，有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。
4结语
医院信息资源管理范文5
关键词:新时期;人力资源管理;对策;建议
新的经济时代加速了信息科技的发展,也加快了医院从旧的传统管理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新的发展模式。而人力资源的管理又是医院管理的核心环节。但医院的人力资源管理凸显出的诸多弊端,在很大程度上影响了医院的发展,以至于约束了整个医疗卫生队伍素质的提高,并在客观上制约了医学事业的发展。那么如何通过专业的、有效的人力资源管理,对实现和促进医院可持续发展,这已经成为医院管理中所面临的一项重要课题。
一、目前医院人力资源管理存在的问题
医院人力资源管理是医院发展的关键,建立一支素质过硬、结构合理的卫生人才队伍非常重要,但是现阶段,我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,在管理体制、运行机制等方面与社会主义市场经济体制不相适应。其存在的主要问题有如下几点:
(一)缺少正确的人力资源管理观。在旧的医院管理体制下,医院内部人力资源管理观点陈旧,其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制。
(二)没有科学的选人用人机制。有的医院采取行政分配机制引进人才,人事部门根本没有职权。
(三)流于形式的绩效考核体系。目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。
(四)无竞争性的薪酬管理。薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面,也是实现医院科学管理的一个有用的工具。
二、对医院人力资源管理对策及建议
为了在市场经济中求得生存和发展,创立竞争之本、适应医疗体制的改革,促进医院的发展,就必须建立一条优质、高效、低耗的人才管理队伍,建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍,从而实现医院发展的科技之路。以下是关于如何加强医院人力资源管理的对策及建议:
(一)树立正确的人力资源观。
(二)实施管理职业化[1]。
1、转变观念。医院管理职业化是发展的需要,要想提高人力资源管理的水平,首先必须更新观念,进行体制和制度创新,以适应发展的需要。那种选拔医院管理者特别是院级领导要“学医的”、“干临床的”、“外行不能领导内行”的标准应该摒弃。“院长不一定是医学专家,但必须是管理专家”[4]。
2、大胆使用管理人才,加快职业化进程。医院的人力资源管理可以从获取管理人才着手,这是人才资源管理的功能之一,也是医院上层管理层和主管单位领导的主要职责之一。任用或聘用管理理论、知识、技能丰富,有一定管理经验,具有相关学历或学位的管理人才当院长或进入医院上层管理层,人力资源部门的负责人一定要是管理人才,以此加速医院管理职业化的进展。目前,我国现有的职业医院管理者的数量严重缺乏,因此,聘请工作必须大胆、创新。同时,本系统,本单位已有的这方面人才应当首先得到合理使用。
3、努力改变现有管理人员知识和学历的不合理结构。可以通过从外引进具有相关管理学位的人员和对现有管理人员进行学位、学历培养以及系统培训解决。学习、培养应与岗位结合,与事例结合,与管理职业为终身之追求相结合,与职业态度、道德、热情、奉献精神相结合;还要引入激励机制,鼓励边在岗边参加系统的管理理论学习,鼓励管理岗位学习,鼓励边学习、边解决实际问题。
(三)营造良好的人才发展环境。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体,要为员工提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成功与满足,必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。
(四)建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关,只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,并通过实实在在的实施,选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才,才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
(五)建立科学、公正、公开的绩效考核制度[3]。在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院职工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。目前,绝大多数公立医院没有发展绩效管理这个管理工具的强大作用,多数医院只是停留在绩效评价阶段,缺乏对绩效管理的深入理解。在绩效评价过程中,指标的选择与权利的分配方面缺乏科学的理论与依据,医院里不论什么专业什么层次的人员,都在使用统一的考核标准,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,无法解决不同类型科室之间的公平性。
(六)建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动职工的积极性,从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当,不仅导致职工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人员流失,工作效率和整体效益下降,甚至可威胁到医院的生存和发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
三、结论
总之,医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理不仅可以整合医院的资源,而且能够提高医疗人员素质,进一步加强医院的核心竞争力,为创立医院的品牌形象提供发展基础,从而经一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。医院只有通过改变管理理念,调整管理思路,应用先进管理技术,才能有效地开发、合理地使用、科学地管理好人力资源,才能使其立于不败之地,得到可持续的发展。
参考文献:
[1]伍志刚.孙振球.杨昕,中华医院管理杂志,2004,20:547-548
[2]周健.关于职业医院管理者的探讨.中华医院管理杂志,2003,19:197—199.
医院信息资源管理范文6
关键词：新医改；公立医院；人力资源；管理创新
近年来，随着我国医疗事业的发展，公立医院的弊端也逐渐显露出来，比如人力资源管理不够规范、缺乏优秀的人力资源管理人才、医院员工没有工作热情等。因此，为解决当下医疗人力资源问题，新医改提出了一些对应解决措施，能够较好地完善公立医院长期以来存在的人力资源管理缺陷，为公立医院的长久发展提供保障。
一、目前我国公立医院的人力资源管理现状
第一，医院人力资源管理模式比较滞后。目前，我国大部分医院的人力资源管理部门并不能真正为医院把好人才引进的关卡，也没有真正为优秀人才提供科学的政策，医院的人力资源管理部门人员常常只是上级主管的“传声筒”，主要的工作内容只是简单的员工职称管理与新进员工的入编等，并没有从根本上制定系统的人才引进模式与人才培养方案。
第二，传统人力资源管理模式呆板，不利于提高员工积极性。当下的传统公立医院的人才引进虽然一般是采取考试的模式，但是，其中不免有走捷径的。新招进的员工素质降低，招聘不公正，不仅降低了医务人员的整体素质，还使得真正有实力的员工没有积极性。此外，公立医院有些科室养闲人，没有充分发挥每一位员工的作用，增加财政成本，员工整体消极，没有竞争。
第三，医院缺乏专业的人力资源管理人才。公立医院的员工没有干劲，没有竞争，整体萧条，很大一部分是因为医院缺乏优秀的人力资源管理人才，千里马也要遇到伯乐才能充分发挥其特点和优势。医院缺少的不是没有优秀的从医人才，而是缺少能调动人才努力拼搏与上进的管理人才。医院的管理人才存在职业过渡缺陷，常常有管理能力的不一定了解医疗系统与职业，了解医疗系统的又缺少管理能力，在这个过程中，很难找到平衡点，人力资源管理人员工作效率低，工作的方式非常机械化，没有任何活力，以至于在医疗人力资源体系中存在越来越多的弊端。
二、新医改中的人力资源管理创新的观念
根据传统的医疗人力资源管理中存在的缺陷，新医改提出了一些能够满足现在医疗人力资源管理要求的创新性观念。明确分配制度是公立医院人力资源改革的关键，新医改就以上提出的传统人才管理模式的弊端提出，新的人才管理模式必须按需设岗，优化人才管理结构，建立科学的薪酬奖励机制，建立有效的绩效与技术考核制度等，通过新的措施充分地调动医务员工的积极性，有效地完善公立医院人力资源管理部门。
然而，在医院最重要的核心竞争力是医学知识与技术，医护人员的职业操守关系到每位病人的健康与安全，切不可掉以轻心，因此，医院管理者与人才管理者必须严格引进员工，用独具慧眼的能力挑选具有知识型与创造力相结合的人才，将人才升级管理作为自己的主要责任。
三、新医改中人力资源管理创新的措施
第一，新医改要求公立医院加强信息化管理。随着互联网时代的发展，各行各业都改革管理信息化，医院的医疗改革也不例外。在改革的过程中，中国应该学习国外先进科学的管理经验，引进先进医疗人才与设备，再根据本身的特点优化已有的信息管理系统。优化信息管理必须将医护人员身份、绩效考核、值班执勤、薪资待遇以及各种福利等信息化管理，在保护个人信息隐私的情况下，对必要信息进行公开透明，以便人人都能在阳光网络下保证公平公正，充分利用信息化的管理模式，节约管理人员成本，化繁为简，将复杂的审核过程简单化，M一步实现规范管理，提高人力资源管理效率。
第二，医院应加强完善医护人员队伍建设。要想保证医院正常运行，医护人才是根本。没有可靠的具有专业技术人才的医院如同虚壳，医院有效的人才队伍管理方案能够促进医院长期发展。人才队伍的建设首先要做到清点医院所需岗位人才，切不可盲目招聘，也不可对不相关专业的人才将就招聘，每一个岗位必须招聘对应人才，一味的将就既浪费成本，又屈用了人才，得不偿失。另外，医护人员的选拔应放宽国内外优秀的人才，及时为医院储备人才。对于前来实习的学生应将其当做自己员工一样爱护、教导，其中优秀的可塑性强的学生可提供考核留院机会，提高实习生的学习积极性与主动性，从而提高医护人员的整体水平。
第三，建立人才管理体制，完善激励机制。有效的人才管理体制与激励机制能够快速有效地调动员工的工作主动性与积极性。加强人才队伍建设还应对分级聘任机制进行优化，在招聘时应按需招聘，提高工作效率，为提高工作人员的积极性应提供岗位发展升级，有能力有实力的员工可以公平竞争更加具有发展潜能的职位，而不是一味的按工龄评比，并根据能力与贡献发放工薪，完善员工的福利制度。人才管理人员在用人时必须坚持公平公正的原则，利用信息化的模式建立人才数据库，对符合条件的进行分类整理，招聘时不要一味地看中学历和背景，将重点放到技术与能力上，能够胜任工作的才是优秀的员工。对于真正优秀的人才也要有一套升级方案，让其有发展空间和努力奋斗的积极性，如此才能保证每个岗位上的人都能为工作而尽心尽力，才不会让人才流失，也不会空养闲人。
最后，树立科学的人力资源管理理念。公立医院的人力资源管理工作的提升要求人力资源管理人员自身素质与能力要高。管理人员需树立正确科学的管理理念，为现代优秀医护人员提供有效的保障，努力为医院建立一套科学、高效、有吸引力的管理体系，重视部门人才的梯队建设。
