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信息资源管理的体系范文1
数字图书信息管理数字管理对策 一、引言
作为一个新兴行业，数字图书馆的出现，是在信息技术得到快速发展后的产物，是数字技术和网络技术在现代图书管理中的应用。数字图书馆作为图书馆的新形态，促进了传统图书馆的跟新，同时带来了新的机遇，提供了更为广阔的前景。通过数字技术的介入，不仅大大的提高了图书馆的储存量，更丰富了图书馆的内涵。目前，国内部分数字图书馆建设已见成效，其中以文化部、科技部、中科院等机构为标榜的建设，正在广泛开展。由于数字图书馆的在原有基础上的更新换代，其相对于传统图书馆更加复杂，且更加强大。本文仅仅就数字图书馆中信息资源管理做以分析，通过对目前现状的分析，找出存在的问题，并提出了相关改善对策。
二、高校中数字图书馆信息管理的现状及问题
1.功能转变未做好
在传统纸质图书收藏中采取的管理模式和操作技巧依然延续到目前的数字图书馆管理中，个别人员认为数字图书馆仅仅是用电子设备或数字设备替代纸质书籍，看不清由于新兴事业带来的问题和改变。虽然数字图书馆的提出可以追溯到20世纪60年代，在我国，也是在上个世纪80年代末期才开始研究。上个世纪90年代后，关于数字图书馆管理研究方向才更加明确，同时才拥有很多宝贵资料和经验。1993年9月，美国宇航局、国防部、国家科学基金组织共同提出建设“数字图书馆的提议”，并开始投资新建。对于我国来讲，数字图书馆真正出现是2008年之后的事情。由于提速较快，部分人员没有及时转变观念。用老观念对待新事务，是行不通的。
2.基础不扎实，专业性差
数字图书馆从图书馆的建设、到网络、存储等设备运作，再到数据、资源交换，其工序繁多且在运作中要注意侧重点不同。由于经验的缺乏，难以避免在诸多环节中不达标、出现错误。其中，高等教育学校建设数字图书馆时注意保证学科、语种、类型的选择和侧重不同。
3.缺乏统一规划
目前，各省市、各城市在建设数字图书馆时，缺乏统一规划。
各地区标准不同，造成全行业整体的系统阻碍。排除各地区经济发展不一样因素，在数字图书馆中，部分图书馆无法满足地区基本服务。由于缺乏统一规划，这为未来资源共享带来了考验，同时，容易出现资源的浪费或重复现象。
4.管理体制不健全
目前，国内没有针对数字图书馆管理做出原则性规定，各地在寻找适合本馆的工作模式。这对于部分图书馆来讲，如同盲人摸象。由于缺乏宏观管理，容易导致高校图书馆工作变成休闲之地，资源也容易出现闲置或缺乏的问题。
5.安全防范意识不强
由于传统纸质图书是存在的实物，是可以看得见，摸得着的，发展数字图书后，通过计算机设备或其他数字产品，可直接查询、阅览图书，这就从有形变成了无形。在计算机和网络快速发展的当代，更要注重网络攻击、计算机病毒对于安全的威胁。如果不充分引起注意，会出现如黑客入侵、病毒发作造成数据被盗、丢失、损毁等严重后果。
三、高校数字图书馆信息管理的改善对策
由于地方经济制约，各地对数字图书发展重视程度不同，在改变现有问题时，不能照本宣科，更不能生搬硬套。在管理工作中，要注意多方面进行分析，以便找出适合本图书馆的模式。
1.改进功用机能
要做好从业人员的教育培训工作，多做关于数字图书管理的研讨，加强素质教育，注重专业水平的提高和职业道德的培养。深刻解析现代数字图书管理发展的趋势，与时俱进。
2.专业人员的培训和引入
在图书馆建设初期，要在有建设资格并有相关经验的施工单位进行中标选择。设备引入时，要进行专业性测评，组织专人负责并记录在册，便于以后进行追溯。在日常信息资源管理中，要进行前期人员培训，加强专业知识学习，要注意实际操作和理论结合。
3.由行业或国家单位牵头，制作关于数字图书馆信息资源管理统一标准
制作标准时，内容涵盖功用、设计、建设、设备标准、从业人员要求、服务标准、安全标准、资源共享系数、检查督导制度等内容，并在各地实现设备兼容，逐步进入信息资源共享。要注意资源在利用和合理调配，各地要互相做好协作，保持沟通。
4.完善高校数字图书馆信息管理体系，要明确各岗位职能
各岗位保证有职责、有责任、有权利、有监督。要制定工作标准，设立行为准则。从成本核算、人员岗位匹配率等诸多内容进行考核衡量；要做到人员最小化，利用率最大化；要注意专业技术人员的考核与评估；设立奖赏制度，规范处罚行为。
5.增加网络安防设备投入，提高防范系数，保证数据安全
在网络接入区域，设立防毒墙，在各终端设立防火墙，并设置不同工作分区。各分区下设一定数量工作站。工作站之间要注意权限分配，同时要注意资源的共享。有条件时，要购入磁带机，定期对信息资源进行备份，确保数字资源的长期保存，避免造成数据损失。
四、结束语
随着经济的发展，科学技术的进步，高校数字图书馆信息管理技术也有了较大的进步，数字图书的应用也越来越广，已经成为了各高校的热点，在今后的一段时间必然会取得更大的突破。
参考文献：
[1]张文德，李婵.数字图书馆知识产权风险识别研究.情报杂志，2011，（3）.
[2]龚孟伟.数字图书馆的理念变革与运作策略.图书馆理论与实践，2011，（4）.
[3]李玉安.电子图书馆、数字图书馆研究与实践述评.中国图书馆学报，1999，（6）.
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关键词：薪资；体系；构建；管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：B 文章编号：1674-3954（2013）21-0184-02
引言
薪资体系的构建和管理是企业微观运作中最受关注的问题之一，是人力资源管理的核心内容，而薪资体系设计是建立现代薪资管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
1 概述
1.1 薪资的概念
狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪资；非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪资。
1.2 薪资体系
薪资体系就是对职位本身的价值作出客观评价后，根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪资决定制度。它真正意义上的同工同酬，真正的按劳分配体制，而且操作简单，管理成本低，还能促进员工提高自身技能和能力。
2 薪资体系构建应遵循的原则
2.1 公平原则
包括外部公平和内部公平。内部公平性就是按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部公平性就是保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中：Op：个体对自己所得到报酬的主观感觉；Ip：个体对自己所作投入的主观感觉；O0：个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；L0：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。
2.2 竞争原则
主要包括外部竞争和内部竞争。
2.3 激励原则
薪资以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪资通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。与绩效相挂钩，奖勤罚懒。
行动=f（人・环境）
绩效=f（能力・态度）经济原则
2.4 合法原则
符合相关法律法规以及企业制度。
2.5 简洁原则
易于理解，劳资共赢，有效沟通；便于操作。薪资管理制度和薪资结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
3 人力资源薪资管理的问题
3.1 薪资体系缺乏弹性，缺乏有效上升空间
对于中层岗位和骨干岗位，薪资变动和岗位变动基本还是通过谈判形式获得，薪资体系中没有形成规范合理的上升空间，也基本上没有形成有效的上升机制薪资定位人为化严重，这样不能提供给员工一个有效的激励预期，也不利于优秀员工的保留薪资整体缺乏可发展性，薪资设计缺乏从战略角度上的考虑，制定的薪资政策和制度难以体现出企业发展战略的要求薪资调整模式单一，且薪资调整缺乏透明度。
3.2 薪资结构不合理
薪资中的固定和浮动比例的设置不成系统，没有根据业务特点的不同和部门职能特点的不同分别设置有效的固定和浮动比例，不能达到对员工的最大激励效果。公司对核心管理人员的长期激励机制尚不健全。偏重薪水，没有充分发挥福利的激励作用，同时薪资福利管理的规范性有待改进和提高。
3.3 薪资与绩效没有有效挂钩
薪资没有和绩效考核结果挂钩；或挂钩力度太小。由于内部不平衡，绩效作用不明显，激励不到位。没有有效地拉开距离，杠杆手段没有发挥。薪资与绩效的挂钩方法不透明，导致大部分人员对薪资和绩效的因果关系不清楚，实际上导致浮动工资部分的激励性丧失。
4 如何进行薪资体系的构建和管理
4.1 薪资调查
在人力资源薪资体系的构建中，薪资的调查是其中的一个重要组成部分。它解决的主要问题是薪资的公平问题，即对外公平以及对内公平问题，它是整个薪资体系构建的基础，只有对薪资进行全面的、实事求是的调查，才能够使得薪资体系的建立变得有的放矢，才能对企业的薪资激励的根本问题进行解决，才能使薪资体系的构建变得有针对性和个性化。以下主要从三个方面来对薪资调查需要考虑的问题进行阐述：
4.1.1 企业薪资现状调查
主要对科学的问卷方式进行利用，从薪资的三个方面出发，也就是自我公平、外部公平以及内部公平等三个方面，对现在人力资源薪资体系中存在的主要问题以及形成问题的原因进行全面的了解。
4.1.2 进行薪资水平调查
进行薪资水平的调查的主要内容是对地区以及同类行业的薪资情况、长效的激励措施、奖金和福利状况、不同级别和不同职位的薪资数据、不同的薪资结构对比以及薪资的增长情况等方面的资料进行全面的收集。
4.1.3 薪资影响因素调查
对影响薪资的外部原因进行全面综合的考虑，比如人才供应状况、行业竞争、行业额特点、通货膨胀以及国家的宏观经济。还需要全面了解薪资的内部因素，如招聘难度、人才稀缺度、企业的发展阶段、人员的素质要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 确定薪资原则和策略
薪资体系构建的前提是薪资策略以及原则的确定。在对企业当前薪资管理的状况进行了解的基础上，对薪资分配的原则和依据进行确定，并且以此为前提对企业的有关分配政策与策略进行确定，比如薪资的构成和各部分的比例、不同系列人员的收入差距以及不同层次人员的收入差距。
4.3 职位分析
薪资体系构建的一个基础性的工作就是职位分析。主要步骤如下：将企业的人员分析。业务分析以及企业的经营目标进行结合，将企业部门的职位以及职能的关系进行明确；接着对岗位职责进行调查和分析；最后一步是又人力资源管理部门、员工上级以及员工对职位的说明书的编写进行完成。
4.4 岗位评价
岗位评级的主要作用是对企业薪资的内部的公平性进行有效的解决。将企业的各个部门的重要性相比较，列出智能等级的序号。岗位评价的主要依据是岗位说明书，方式有很多种，每个企业可以根据不同的情况以及企业自身的条件，对合适自身条件的不同方式进行采用。
4.5 薪资类别的确定
以企业的未来发展的要求以及企业发展的实际情况为依据，对企业中不同的人员类型采用不同的薪资类别，比如：企业急需的人才可以对特聘工资制度进行采用，可以采用提成制用于营销人员，可以采用岗位节能工资制度用于技术序列人员以及管理序列人员，采用年度营业相关的年薪制用于企业高层的管理者。
4.6 薪资结构设计
薪资的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪资构成。构建合理的薪资体系，合理的薪资体系应该包括固定薪资和变动薪资，固定薪资包括固定工资和福利，变动薪资包括绩效奖金、专项奖励和长期激励，如表1。
5 结语
薪资体系的设计对企业人才的保留、激励、企业文化、乃至企业发展战略都将产生重要影响。构建薪资体系，首先要对薪资的内外均衡进行分析。就内部公平而言，主要是确定员工的合理级别和按绩效付酬；薪资的对外竞争力，则可以通过薪资调查资料来判断。通常在确定薪资水平时要考虑三项因素：市场、企业、员工的岗位及其绩效。因此，如何制定科学的薪资体系是企业管理者关注的焦点话题。薪资体系的构建必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪资的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
参考文献
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[3]姜月，《案例》：中国平安保险公司广州公司――销售人员薪资体系改革[D]，暨南大学，2001（08）：89～90
信息资源管理的体系范文3
引言
现代的医学模式已经与传统的医学模式产生较大的差异，不仅衍伸到社会学，还涉及心理学等诸多范畴。随着医疗事业面对的医学问题不断增多，那么新形势下的医学发展势必会对我们的医疗事业工作者的专业素养和职业技能提出更高的要求。所以，提升医疗人员的工作能力和对问题的应变能力必须要提上日程，而合理利用医院图书馆的信息资源无疑是丰富医疗人员的知识储备的有效途径。然而，现实的情况却让我们不得不引起重视，因为仍有部分医院的图书馆馆藏并不充足，数据库也不是非常完善，甚至有的医院并没有重视管理自己的可供医生查阅、学习的图书馆。加之医院的相关领导部门对于医院图书馆的建设并没有很大的积极性，当然这和医院在这一方面的资金的欠缺有一定关系。总体而言现在我国医院图书馆的管理水平并不高，在合理高效的利用图书馆里的信息资源方面也有所欠缺。我们针对这些问题作出分析总结，旨在促进医院图书馆信息资源利用的创新思路的形成。
一、医院图书馆信息资源利用的现状以及存在的问题
（一）图书馆管理工作的创新程度不够，电子阅览的普及还需深化
医院的图书馆和普通的图书馆还是存在一定差异的，医院图书馆的主要职能是帮助医疗工作者了更多的医疗信息，是医疗难题的重要参考资料也是医院进行医学研究的重要数据库。所以对于医院图书馆管理员的工作要求也就相对较高。而现阶段的医院图书馆管理员工作方式比较常规，在图书资源的管理上也存在管理观念较为落后、创新意识相对欠缺的状况，主要是由于图书馆的管理工作比价繁杂，管理方式也有待完善，只有新的高效的管理模式才能改变现在的局面，才能进一步的提升业务能力和工作效率。因为优秀的医院图书馆管理员直接关系到整个图书馆的职能发挥和稳定运行。
再者，由于我们在传统的资源利用模式中习惯已久，而医院图书馆的管理体制也不够完善，所以只是单纯的将图书馆的信息资源推荐给大家并不能大幅的提升员工对于信息资源的利用率。读者在新的数字信息资源的了解也处于比较少的阶段，对其使用方法也不够熟练，一部分的的读者仍然比较习惯在图书馆阅览图书和期刊，对于数据库形式的图书馆还不能熟练的运用，这样便不利于图书馆数字信息的利用。医院的图书馆主要面对的阅读群体是医院的研究生生和医疗事业者，他们的流动性比较大、更新进度相对较快。如此就有一个不容忽视的问题就是怎样来宣传医院图书馆的数字信息才能让更多的人参与进来并让数字信息变程有用的信息被人们所接受。电子阅览便是一个很好的方式，我们有必要更大力度的宣传和推行。同时我们也要重视确立科学的图书馆管理机制，规范我们的管理程序，循序渐进的提升医院图书馆信息资源的利用率实现资源的共享。
（二）图书资源的结构不合理、获取渠道不够多元化
医院图书资源结构的不合理也是我们要面对的一个重要问题，医院图书馆的管理工作也是整个医院管理工作的一部分。从目前的状况来看，医院图书馆的信息资源种类的多样化程度不是很高，更新速度也相对落后。由于医院对于图书馆的信息资源的投入资金比较有限，在管理上的重视程度也有所欠缺，所以，无论是图书馆的图书文献还是数据库的信息资源都和现阶段的医学事业发展有一定的差距。另外，医院图书馆信息资源的获取渠道相对单一，与医学院和分院之间的沟通不足，缺乏合作，并且图书馆的使用便捷性不足其业务水平和服务设施的完善程度也不能适应发展的需求，致使其职能的发挥受限，需要更全面的方案来进行优化调整。
二、提高医院图书馆信息资源利用的有效途径
（一）转变观念，建立健全管理体制，加强人才培养
信息时代的转变给我们的生活都带来巨大的改变，在医院图书馆的信息资源利用中，我们也应该改变传统的观念，使之与时代适应。对于医院图书馆信息资源的管理来说，健全的管理体制必不可少。首先医院的领导应该更多的关注图书馆资源的管理，认识到信息资源多元化的需求。图书馆的管理要形成适应自己医院实情的管理特色，根据医院的需要注重图书馆的使用性和信息资源的是时效性。还可以引进更多具有特色的数据库，只要能够充分的利用这些资源，增设检索系统也是相当实用的。相关调查显示，医院图书馆的管理团队的整体素质还不够高，专业知识结构也存在一定的不合理性。那么加强医院管理人才的培养就显示出非常的现实意义。集体安排相应部门的工作人员进行集中的管理培训和经验交流，以及到更大的医院去参观学习都是良好的培训手段。在收获理论的同时加强实践更能帮助他们快速的提高从业水平。后期我们还应该加入培养的结果考核，来保证整个团队的工作能力达到期望的水平。并且，该部分工作人员的计算机水平要严格把关，在培训中也要对新的计算机技术方面有所侧重。
（二）改善图书馆的基础设施和信息环境
医院图书馆的发展离不开医院的支持，完善的基础设施更是图书馆能够顺畅运行的必要前提。首先我们必须明确医院的图书馆是非营利的，也就是说图书馆的经费支持是需要医院长期供给的。同时，医院还需要引入足够的外文文献，虽然这部分资源的费用比较高，但是国外的一些医学方面的水平确实比较先进，需要我们学习。此外，要使得医院图书馆能够真正的被大家所利用，我们不仅要投入更多的资金来完善检索系统，还要加强电子硬件等方面的设施建设，以此让图书馆具备更高的电子网络化水平。图书馆的信息环境也关系到人们对于图书馆信息资源的利用，其影响因素也比较多，所以建立良好的图书馆信息环境需要我们投入更多的精力。开通局域网，延长图书馆的开放时间和对外开放程度都是可取的，这样还可以帮助用户更好更多的获取图书馆的信息资源。当然，我们还可以在此基础上更加广泛的创造一个大的和谐的图书馆信息环境，就是通过加强各医学院的信息资源共享，相互取长补短，交流图书馆的管理经验，克服各自的现存缺陷，从而降低图书馆的经费支出，形成一种可持续发展的优势。以上措施的主要目的都是加强用户和信息资源的接触，只有全面的资源和易用的图书馆设施才能促进整个图书馆的信息资源流动，才能使其成为有价值的资源。
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【关键词】自主创新；人力资源管理；体系构建
一、构建企业人力资源自主创新的管理体系
1.构建快速适应环境的自主创新管理体系。在一个企业中，自主创新的体系来自与很多方面，比如客户、市场方面等等，这主要是由于现在的企业环境决定的，企业不断发展壮大的过程主要也是逐步满足客户、满足市场的过程。在这个过程中，首先应该进行的是技术的革新。在企业的正常运转中，外部环境一旦发生变化，相关的企业管理人员应该以最快的速度做出反应，并且在短时间内做出正确的应变措施，只有这样才是推动企业向前发展的基础。想要构建良好的企业人力资源创新管理体系，首先应该将权限下放，管理者不要恋权，要建立一套科学的管理机制，以往的全新注重的是统一管理，这样会造成一种员工为了取悦上级而工作，这种工作的收益是有限的，只有将权利下放，充分发挥员工的自主创新能力，才能在一定程度上提高企业的管理水平。
2．加强企业的团队合作精神。一个企业要想向前发展，仅靠个人或者单个部门的力量是不够的，想要提高企业的整体管理水平，最重要的就是企业的团队协作精神。譬如，一个企业是有很多相关的部门，市场部如果有好的意见，也可以和研发部的员工沟通，也许会使研发部跳出特定的思维模式，会将技术研发工作做的更好。市场部的员工面向的是整个市场，他们更容易获得关于消费者的信息资源，所以针对新产品研发的时候多吸取市场部的意见，对于研发新产品有益无弊。在企业的生产中，应该注重这种精神，将整个企业凝聚在一起，相关的领导者应该经常组织跨部门的沟通等等，这样不但有利于企业的自主创新精神，还可以在一定程度上有益于公司内部的团结。
3．宣传自主创新的职责。在一个企业中，企业的氛围是很重要的，如果一个企业一直以来都是照本宣科、毫无生机，那么这个企业也很难发展成为一个顶尖的企业。想要企业能够更好的发展，最主要的就是营造出自主创新的氛围，在平时工作的时候，多进行自主创新的宣传，企业为促进这种精神的持续，应该对于有自主创新能力的员工进行激励，并将自主创新当成一种目标任务，在开发自主创新能力的基础上多发掘一些未知的领域，从而将企业迈向更好的发展阶段。
二、构建招纳有自主创新能力人才的系统
基于现阶段社会的背景，急需创新型人才，所以在企业进行招贤纳士的时候一定要注重人才的创新思维，如果一味的只注重学历，那么在以后的工作中，很可能只会有一群高学历，低能力的工作人员，造成缺少工作积极性的状况，他们每天只会从事一成不变的工作内容，不会推动企业很快的向前发展，所以要构建一套这样的系统，在企业进行人员招聘的时候注重人才创新能力的考察，对现有的员工要注重自主创新能力的培养。企业的管理者应知道，自主创新能力不是一朝一夕就可以养成的，是需要通过长久的培养进而激发，在对创新人员进行培养的时候要明确企业的目标，对于死板并且墨守陈规的员工可以进行摈弃，实现“能者上、平者让、庸者下”的企业人才管理理念。
三、构建激励自主创新能力的管理系统
对于培养员工的自主创新能力，最主要的就是运用合理的激励政策，充分的调动员工的工作积极性。在平时的工作中，要不断的强化激励系统和管理开发系统，构建切实有效的激励管理系统，首先应该经常性组织员工进行一些培训，在培训的过程中不断的灌输自主创新的思维，利用绩效的方式来激励员工的自主创新能力，建立健全企业激励机制。在实际的工作中，员工努力工作的动力就是获得相应的利益，如果在薪酬管理上加强自主创新方面的奖励，就可以从根本上促进员工自主创新的能力，为员工创造不断向前的环境，对人员自主创新能力的倡导，也是在一定程度上为企业迈向更好的阶段做好准备。
企业要想快速的适应社会发展，就要及时抓住机遇，不断开发自主创新的思维，这就要求在企业中实施自主创新系统的构建，只要构建良好的自主创新体系，就可以带领企业向着更好的方向进行发展。
参 考 文 献
[1]杨新年，李光，蔡述明，茆智，朱禹，姜益民，王季炜，颜慧超，陈宏愚，万君康．“学习贯彻全国科技大会精神增强武汉科技自主创新能力”座谈会专家发言选萃[J]．科技进步与对策．2006（4）
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究——以移动通信行业为例[J]．华东经济管理．2007（2）
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信息资源管理的体系范文5
[关键词] 档案管理；信息化管理；资源配置；科学管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 13. 084
[中图分类号] G270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）13- 0195- 02
0 引 言
今世界，经济全球化趋势汹涌澎湃，档案信息资源作为一种重要的生产要素和无形资产，在各项建设事业中发挥着越来越重要的作用。在近年的水利机构改革中，县水务局二级原直管机构――乡镇水利站已划归乡镇直接管辖，成为“七站八所”的成员单位之一。乡镇水利站由于人员编制少、财力薄弱、任务繁重，且离县城有一定距离，导致档案管理工作存在诸多问题，亟待加以解决。
1 档案信息资源管理存在的问题及原因
1.1 对档案工作认识不高
乡镇水利站作为乡镇政府的一个重要职能单位，担负着全乡（镇）的农田灌溉、防汛抗旱、排渍重任。他们工作的好坏直接关系到全乡（镇）农业生产的成与败，农作物产量的高与低，农民收入的多与少。因此，个别水利站领导，包括分管水利工作的乡镇领导把主要精力集中到了如何做好业务工作上。在他们的潜意识中，水利站的主要任务就是加强水利基础设施建设，搞好防汛抗灾和水利排灌工作，确保全乡农业丰收，至于档案工作可有可无，无需提到议事日程。因而，在档案经费安排、档案人员配备、档案设施添置上马虎应对，“得过且过”，致使水利档案工作流于形式，轻于管理，造成了很大的被动性和盲目性。
1.2 档案管理资金严重不足
乡镇水利站划归乡镇政府管理后，由于不少乡镇财政吃紧，支大于收，因而在对待水利站的财政预算方面，除了保障水利工作必要经费和单位“人头经费”外，几乎没有安排档案专项经费。据县档案局对全县12个乡镇水利站的调查，得知真正有专门经费安排的乡镇只有2个，占整个乡镇数量的12.6%。其他单位均是从事业经费拿出少得可怜的资金用于档案工作，从而导致了专项经费严重不足，档案工具、设备、用品无法添置，档案工作受到严重制约。以致出现了“七站八所”“下放”初期，乡镇水利站档案堆放在单位走廊门角的现象，令人痛心。
1.3 档案管理人才明显缺少
由于乡镇水利站人员少，任务重，加之某些领导重业务轻档案，导致档案人员引进少、培训少、待遇低，尤其是懂档案、高素质的专业人才更是凤毛麟角。据县档案局对全县乡镇水利站调查，95%以上的乡镇水利站没有专职档案人员，大部分单位的档案都由办公室主任或财务人员兼任。不仅如此，兼职档案管理人员专业素质普遍较低，对于档案的收集、整理、归类、检索、保管知识“胸无成竹”。在日常档案工作中，他们只是简单从事，应对检查，根本适应不了档案工作发展，大部分的档案经不起专业检查和验收。
1.4 档案保存管理不规范
由于乡镇水利站档案管理人员对档案管理系统知识掌握不多，加之档案配套设施不齐备，档案专项经费明显不足，导致乡镇水利站档案存管不规范、不严谨。出现如下几种状况：一是档案存管室与办公室重叠，许多档案资料与办公室资料混淆，有用的档案资料丢失现象时有发生；二是档案材料提交不及时，有的虽提交了但内容缺少、形式不符合要求，基本上还是处于原始状态；三是没有区分，将有效材料与无效材料叠加、混合，致使档案整理、归类工作难度很大。
1.5 档案开发与利用不充分
有的乡镇档案管理工作做得比较好，分类也较为完善，存档数量也不少，而且重点工程的档案也做得较为齐全、扎实，如除险加固工程、饮水安全工程、河道治理工程等方面的档案收集、整理工作都做得很好，为实现档案信息资源共享打好了基础。但是，由于政府和部门对档案开发利用认识程度不高，并未对这些利用价值很高的档案引起重视，也未很好地开发档案资源，导致有用的档案资料未能发挥应有作用，被白白浪费，成为了令人遗憾的事情。
2 档案信息资源管理问题的应对
2.1 努力提高对档案工作认识，解决实际问题
全面提升档案管理水平，关键还是要提高乡镇分管领导、水利站领导对档案工作的认识。要提高认识，重要的途径是通过广泛宣传、学习、会议，促使主管领导、分管领导、档案人员加强对《中华人民共和国档案管理法》《档案法实施办法》等法律法规的学习，让他们明了《档案法》的严肃性，提高档案工作的自觉性，从而端正重业务轻档案的错误思想；让他们懂得档案工作能为水利事业提供资源、开发利用，能促进水利事业发展的道理。只有领导的认识提高了，他们才会制订过硬措施，拿出可行方案，切实解决档案人员编制问题、档案经费投入问题、档案开发和利用问题。
2.2 稳定人员编制，提高档案人员业务素质
档案人员的工作性质特殊，专业性很强。单位领导应对档案人员的编制进行固定，一般情况下，不要轻易变动档案人员的岗位，也不要让档案人员身兼数职，更不要让档案人员位置长期缺失。如果单位档案人员被调走，单位领导应及时补充，确保档案工作的连续性。此外，我们还应当针对实际情况，积极选送档案人员参加上级举办的档案专业知识培训，鼓励档案人员自学，鼓励档案人员考取职称，激发档案人员的学习热情，提高档案人员业务素质。
2.3 完善制度，确保水利档案管理规范有序
领导是关键，制度是保障。没有行之有效的制度约束，任何事情都会变成空谈。根据乡镇水利站档案管理的实际情况，乡镇水利站应建立和完善各种档案制度，如《档案员岗位责任制》《文书档案归档制度》《会计档案归档制度》《设备档案归档制度》《水利工程归档制度》《水情资料归档制度》等，并按照制度认真执行，做好各类资料的收集、整理、归档、保管、借阅、利用工作，并适时开展档案工作检查，奖勤罚懒，奖优罚劣，这样，才能确保水利档案管理规范有序。
3 结 语
档案是为单位事业服务的，档案是为经济建设服务的。同志曾指出：“档案是人类活动的记录，是人们认识和把握客观规律的重要依据。借助档案，我们能够更好地了解过去，把握现在，预见未来……”为此，在水利事业建设中，我们应积极开发水利档案资源，将各种信息资源分配给单位急需的地方，这是档案管理的终极目标，也是档案自身价值得以体现的关键所在。档案管理人员也应当勤奋踏实，多花工夫，围绕单位的发展，为了水利事业的需要，编写多种检索工具，掌握市场信息，开发新产品、新技术，变被动服务为主动服务。
信息资源管理的体系范文6
关键词：薪酬管理 战略人力资源管理 战略
一、案例：W公司的薪酬管理制度
W公司是南京某私营能源贸易有限公司，由于能源行业近几年的走俏，公司业务得到空前发展，公司从原本只有20多人的规模在两年之内增至200多人。公司总部设在南京，主要负责全公司的管理工作以及协调下面各个办事处的业务。下面共设有9个办事处，其中一部分负责销售，一部分负责采购。办事处中除了办事处主任，其他所有的管理职位都由业务人员兼任。随着公司规模的迅速扩大，原有的公司制度表现出越来越不能适应公司的发展需要，员工对公司的薪酬管理制度意见很大。
公司现行的薪酬体系主要是按岗位等级来付酬，不区分工作类型，例如，财务、人力资源管理与行政等不同部门之间，员工工资的差异主要体现在不同职务等级上。还有一部分员工的工资是由总经理与员工私自商议决定。公司扩张前，员工中有很大一部分是公司所有者的亲戚朋友，员工总数也不多，所以在管理中，对表现好的员工的奖励经常是私下里给红包，没有明文的奖金发放管理制度。在当时的情况下，员工对此比较满意。随着员工人数的增多，没有规范的奖励制度，越来越使管理者感到难以进行有效的管理。如果要奖励那些做得好的员工或想留下那些想辞职的员工，公司通常的做法是给予升职或兼职（因为只有升职或兼职才可以获得工资的提高）。公司原来已有员工的学历层次大多较低，而新招聘的员工则绝大多数都是大学本科学历。这些学生与原有员工在同样的岗位上如何付酬就是一个很大的问题。一开始，公司的做法是所有岗位一样，但这样新招聘的员工由于工资太低，流动性很大，几乎留不住人。后来公司为了留住这些员工，就让这些员工进行兼职，这样可以得到兼职工资，但这又导致了原有员工的不满，他们在公司服务多年，经验丰富，而这些刚毕业的学生一去拿的工资比他们还高。
二、案例分析
像W公司这样的民营企业在全国有很多，它们的特点是企业规模小，机制灵活，员工里面有相当一部分是公司所有者的亲朋好友，管理制度通常不太完善，公司所有者同时担任管理者的角色。对于员工薪酬的发放，一般是比照市场水平。不同岗位类型的员工之间工资差异大多不明显，工资差异主要通过不同的岗位等级来体现。较多实行保密工资，管理者私下的活动余地比较大。在公司规模不大的时候，这种薪酬体系一般能够应付，可是随着公司规模的扩大，问题就会越来越多。主要表现在以下几个方面：
1.没有从战略高度来进行薪酬管理，把薪酬管理看作是发放工资的事务性工作。薪酬制度应该体现出企业的发展战略与企业文化。付酬因子的选取以及薪酬结构中各个构成部分的不同比重应该能够反应公司的价值理念。不同的薪酬制度会引导出员工的不同行为，如技能工资会引导员工追求技能的提高；绩效工资会让员工追求绩效的提高。同时，这种薪酬体系中还存在的一个问题是薪酬管理没有与绩效管理、岗位评价、员工的职业生涯发展等人力资源管理中的其他实践活动紧密配合。
2.只有晋升才能提高工资，这不利于员工发挥能力优势，不利于造就工作岗位上的明星。如果只有调整岗位等级才能获得工资的增加，每位员工势必都希望自己能得到提升，这样就不利于创造每个工作岗位上的明星。因为优秀的员工最终都会被提升，导致优秀的员工不能在同一岗位上工作很长时间（如果不被提升，又不能获得工资的增加，就会主动离职），而很多工作是需要进一步钻研和经验积累的。而且，并不是每一位在本职岗位绩效优秀的员工都适合被晋升到更高一级的管理岗位，这可能会导致“彼得原理”所阐述的结果：员工如果在原有职位上工作表现好，就将被提升到更高一级职位，这样直至到达他所不能胜任的职位，最终使每一个职位都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。
3.存在严重的内部不公平。工资额的确定存在很大的随意性。不同岗位的基本工资，大多是由管理者根据自己的判断主观确定，不能很好地反映岗位的真正价值，没有根据对岗位的真正价值来付给薪酬，引起员工不满。
4.薪酬制度缺乏激励与约束作用。由于没有规范的奖惩制度，对做得好和做得不好的员工没有区别，不能奖优罚劣。就算有个别出色的员工最后能获得提升，这个反馈也缺乏及时性。有些优秀员工可能因为反馈周期太长，不能得到及时提薪而离职。
5.随意性较大，没有规范的薪酬管理制度。像W公司这类的民营企业，其管理体制中的最大优点是灵活性，没有太多规章制度的束缚，留给管理者的活动余地比较大。但这同时增加了管理者工作的难度。由于缺乏明确的规章制度，没有制度可依，即使是合理的处理方式也可能让员工感到不公平，容易导致员工的不满。
三、如何构建基于战略的薪酬管理体系
人力资源管理制度要与企业的发展战略相结合，必须做到两个方面的整合：垂直方向的整合，即人力资源管理必须与组织发展战略相整合，与公司的企业文化相匹配；水平方向的整合，即人力资源管理实践各项职能之间的整合，如薪酬管理与绩效管理、招聘、岗位评价、晋升等制度要相互匹配。薪酬管理制度作为人力资源管理体系的重要组成部分，既要与企业的发展战略与组织文化实行纵向整合，又要与人力资源管理中的其他环节，如绩效考核、岗位评价、职业生涯发展等进行横向整合。
W公司目前正处于快速发展期，公司业务不断增长，员工规模不断扩大。与此相适应，企业的人力资源战略也应是发展型的。目前企业虽具有高成长期望，但是不具备相应的人员组织准备。为了提高公司执行战略规划的能力，适应组织人力资源准备不足的状况，公司选择的人力资源战略应该达到以下三大目标：一是要大力投资人力资源，吸引优秀人才，留住核心人才，同时加紧进行企业内部人才的培养；二是要充分调动员工的工作积极性，创造每个工作岗位上的明星，并且让每位员工在工作中能够发挥自己的最大优势；三是要实行优胜劣汰，确实让留在公司里的员工能为企业创造价值。
为了配合企业的人力资源战略，W公司就必须制定相应的薪酬管理体系。W公司主要从以下几个方面来构建和改进本公司的薪酬管理体系：
1.设计薪酬管理体系的首要目标是：能够吸引优秀人才，留住优秀员工和潜在人才。为了达到这个目标，W公司主要采取的措施是：一是保证公司的薪酬水平具有一定的外部竞争力，即与同行业的其他企业相比，至少处于中等以上水平；二是保证公司的薪酬水平具有内部公平性，减少员工由于内部的相互比较而产生的不公平感，提高满意感。公司目前的薪酬水平还是具有一定的外部竞争力，主要存在的是内部公平的问题。为了达到内部公平，公司在岗位分析的基础上，对所有岗位进行岗位评价。在做岗位评价时，付酬因子的选取与公司的整体发展战略以及目前的人力资源管理战略相一致。薪酬体系的建立以岗位评价的结果为基础。
2.薪酬制度必须能够鼓励员工主动追求工作绩效的提高。为了达到这个目标，W公司让每位员工的薪酬都与各自的绩效挂钩，结合绩效考评结果进行工资和奖金的调整。为了让绩效考核以及相应的工资调整对员工有更好的调动积极性的作用，W公司利用了及时反馈的原则，及时调薪，只要每年的绩效考核中有两次为优（公司实行的是季度考核），工资可以立即向上晋升一级。这样使员工可以很快看到自己绩效上的提高带来的收入上的增加。同时，如果有的员工绩效连续一段时间都跟不上，也实行自动淘汰的机制。通过绩效考核和薪酬制度的紧密配合，很好地提高了员工的工作积极性。
3.薪酬制度必须能让员工发挥自身最大优势，更好地配置人力资源。原有的薪酬制度只能通过调整岗位等级才能获得工资的增加，为了解决这个问题，W公司采用了宽带薪酬制，让员工可以不用升职也能获得工资的增加。这样可以让不喜欢或者不适合从事管理工作的员工能够留在适合自己的岗位上，从而为每一个岗位创造“超级明星”。为了配合宽带薪酬制，实行双重职业生涯发展通道，一类是管理型的，另一类是技术型的。
4.薪酬制度必须鼓励员工自我发展。公司的发展、整体竞争力的提高依赖于公司每位员工的发展和能力的提高，尤其在公司大力扩张之际，员工的发展和培养非常关键。为了引导员工主动追求自我发展，员工自身技能和学历的提高将会影响其工资的水平。W公司选取了一些与员工工作相关的指标，如学历的提高、资格证书的获得等，员工如果能够获得学历的提高，工资可以相应地向上晋升2-4级。
