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高层次人才培养办法范文1
一、医院的战略定位成为人才培养工作的导向标
“与时千帆渡，更见佑安红”，为了适应新时代的要求，首都医科大学附属北京佑安医院在“十一五”初期的2006年确定了医院未来中长期发展战略定位。为此实施六个方面的转化，即“服务范围由单纯传染病向感染和传染性疾病转化；服务对象由个体/疾病向疾病群体转化；经营运作由偏重追求经济效益向为社会和病人提供优质服务转化；服务方式由偏重诊疗向防、治、保、康一体化转化；发展模式由单一医院向大型医疗联盟转化；服务能力由单一偏科型向提高个人综合能力和医院整体实力转化”。
医院的发展战略定位使人才培养工作成为医院发展的重中之重，医院领导高度重视人才培养和人才梯队建设工作。为此，医院制定了《关于人才培养和人才梯队建设的发展规划》，通过人才梯队建设发展规划的实施不仅培养出了一批适应新时期佑安发展模式的高素质人才，而且提升了医院在医疗、教学、科研等诸多领域的水平和实力，进而具备了能够吸引和留住更高层次人才的发展平台和空间，形成人才培养和医院发展的良性循环和双赢局面。
二、建立健全人才培养激励机制，完善保障措施
确立了医院发展方向和人才培养规划后，为了确保规划的实施，医院又连续出台了一系列支持性政策文件，建立健全人才培养激励机制，完善人才培养保障措施。
1.为了加强院内有发展潜力青年人才的培养工作，我院制定了《关于加强人才培养的激励方案》、《关于报考研究生和攻读学历学位的规定》和《关于公派出国学习的管理规定》等一系列人才培养和成长激励政策。《关于加强人才培养的激励方案》具体规定对于我院报名攻读本科及以上学历或学位的医务人员，取得相关学历或学位证书后，我院将全额报销学费；《关于报考研究生和攻读学历学位的规定》对于攻读研究生和学历学位人员给予了奖金政策上的极大倾斜；《关于公派出国学习的管理规定》对我院选派出国进修学习的人员进行了规范。以上政策的出台极大地激励了全院专业技术人员学习和上进的积极性，报名参加在职学历学位继续教育和争取出国进修学习人员不断增加。
2.在人才培养经费方面医院舍得投入。我院利用佑安肝病和艾滋病基金建立院内科研基金，每年在全院进行院内科研课题申报和评审，对于有价值和潜力的科研课题予以资助；对于我院高层次人才获得的各级各类人才培养经费资助，医院按政策均给予了相应比例的匹配，2006年至今，我院已为获得北京市卫生系统“215工程”高层次卫生专业技术人才匹配经费共计480万元，为获得北京市卫生局“十百千”卫生人才专项经费资助的人才匹配经费共计83万元；利用广泛的国外资源开拓外派出国学习进修渠道，在院内选送优秀青年医务人员出国深造，并予以相应的资金支持。
三、加大人才引进工作力度
1.积极参加北京市的“海聚工程”的申报，引进海外高层次人才。我院作为北京市属三级甲等传染病医院，近年来与英国牛津大学、英国帝国理工大学、美国匹兹堡大学器官移植研究所、美国华盛顿大学等国外著名医学机构建立了长期稳定的合作关系。
在工作中逐步形成引进海外高层次人才的具体做法：
（1）根据上级关于引进海外高层次人才的文件精神，紧紧围绕我院今后的发展定位和发展方向，制定《北京佑安医院引进海外高层次人才专项计划》，明确领导职责、落实组织机构、确立引进目标、制定实施办法、细化进度安排。
（2）自2006年以来，在医院发展战略定位和建设“研究创新型医院”管理理念的指导下，将重视科研工作和人才引进，广泛开展对外交流与合作的工作贯彻到日常工作中，积淀了丰富的海外科研合作资源和海外人才资源。
（3）引进海外高层次人才首先要提高医院自身的医疗水平和科研实力，为海外高层次人才搭建能充分发挥其才能的发展空间和平台。
自2009年以来，通过努力工作，北京佑安医院引进海外高层次人才工作取得丰硕成果，至今已成功引进了5名海外高层次人才。这五位海外高层次人才的引进为促进我院科研工作的发展，提升我院学术地位，搭建国际高端合作交流平台等工作发挥了至关重要的作用。
2.根据医院学科发展的需要，引进高层次学科带头人。我院的战略发展定位要求我们在短时间内增加新学科、建立新科室、引进新项目，这就需要大量新学科的带头人，在这方面我院制定了引进人才的优惠政策，优化高层次专业技术人才生活环境。对引进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制，为他们创造最佳的工作环境，不遗余力地为他们解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。
在以上政策的指导和保障下，自2006年至今我院成功引进了多名重点学科高层次学科带头人，他们来到佑安医院后，将自身优势与医院发展相结合，创建了我院肝胆肿瘤介入治疗中心、感染中心艾滋病实验室、肝病与肿瘤生物治疗科、口腔科、耳鼻咽喉头颈外科、眼科和泌尿外科等学科；发展和壮大了我院妇幼中心、放射科、临床病理中心和国家药物临床试验机构等科室。学科水平不断提高，不仅向我院的战略发展定位又迈进了一步，更重要的是惠及了广大感染和传染病患者。
3.做好公开招聘工作，引进青年人才。公开招聘工作是我院人才引进的重要手段之一，我院严格按照北京市人力资源和社会保障局关于《北京市事业单位公开招聘工作有关问题的通知》（京人社专技发[2011]61号）和北京市卫生局《关于进一步规范直属单位公开招聘工作的通知》等文件精神认真开展工作，希望通过公开招聘引进我院发展需要的青年人才。为了医院发展所需的高素质人才的引进，我院人事处积极同上级有关部门进行沟通，说明我院具体情况，提交《关于增加非北京生源进京指标的请示》，寻求他们的支持和帮助。经过我们的努力工作，得到了上级有关部门的理解和支持，确保了我院高质量青年人才的引进，为医院可持续发展增添新生力量。
四、多种形式并举培养院内高层次人才
在高质量、多渠道引进人才的同时，我院注重采取多种形式对院内各级各类医务人员进行培养，特别是有发展潜力的青年科技人才的培养。
1.创造条件，鼓励、支持和协助我院青年科技人才积极申报“北京市百千万世纪人才工程”、“北京市卫生系统高层次卫生科技人才选拔工程”、“北京市十百千科技人才资助”、“北京市留学人员科技活动择优资助”和“北京市科委科技新星”等上级有关部门组织的人才选拔和资助项目。
2006年至2013年，我院获得各项人才称号和资助的有：4人次获得享受政府特殊津贴专家称号；4人次获得北京市卫生系统“215”高层次人才学科带头人称号；10人次获得北京市卫生系统“215”高层次人才学科骨干称号；3人次入选新世纪百千万市级人选；5人次获得北京市十百千科技人才经费资助（十层次）；10人次获得北京市十百千科技人才经费资助（百层次）；9人次获得北京市留学人员科技活动择优资助；6人次获得北京市科技新星称号；1人次获得丰台区科技新星称号
从以上统计中可以看出，通过人才培养规划的实施，我院的人才层出不穷，有发展潜力的优秀青年专业技术人才脱颖而出，成为医院人才的中坚力量，在医院的发展中发挥着不可替代的重要作用，他们不仅个人发展屡创佳绩，同时带领医院学科发展再上新台阶。
2.利用我院对外合作与交流的优势，定期选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才获得更多的国际科技前沿新信息、新技术、新思路。
2006年至2013年我院共选派20余名青年优秀人才赴美国、英国和加拿大等国家进修学习，时间为半年至3年不等。赴国外进修学习的优秀青年人才经过国外的培训和学习，个人素质和学术水平得到极大提升，同时开阔了眼界，与国际最先进的科研理念接轨，回国后都能在医院发挥出更大的作用。
3.鼓励和支持我院具有发展潜力的高层次人才参加国际高端学术会议、进行高层次学术研究和交流，通过广泛的学术交流使高层次专业技术人才获得更多的国际科技前沿新信息、新技术和新思路。使我院高层次人才的学术水平与国际接轨，提高我院专业学科在国际学术界的学术地位。
五、充分发挥我院老专家的传帮带作用，为他们搭建助医院建设发挥余热的平台
为充分发挥多年来在我院卫生工作第一线取得突出业绩，有较高的学术造诣，为同行所公认达到国家先进水平的高级专家的传帮带作用，根据北京市卫生局的相关政策指导，我院制定了《关于高级专家延长退休年龄管理实施办法》，为符合延长退休年龄的临床一线专家申办延退手续。2009年以来我院已为5位医院发展确实需要的正高级专家申请办理了延长退休年龄手续，使他们能够继续为佑安医院的发展贡献力量。
对于虽然不符合国家关于延长退休年龄条件，但是确实为医院工作所需要，本人又愿意继续为医院工作的专家，医院与他们签订返聘协议，返聘在医院继续工作，为他们发挥余热提供平台。这些老专家自返聘以来，充分发挥了他们多年来在卫生工作一线积累的丰富经验和实践能力，用他们的高尚医德、精湛医术和严谨作风为青年人树立榜样，为医院建设发挥余热。2012年底，为了紧密配合医院“十二五”发展规划，强化岗位设置和绩效考核，进一步规范我院退休人员返聘工作的管理，深化岗位聘用管理，医院出台《关于返聘退休人员的管理办法》（京佑院字[2012]95号）文件，对我院返聘退休人员的条件和年龄、返聘程序、聘任后管理和返聘期间绩效工资的发放办法等方面进行了明确的规定，使我院返聘退休职工的工作更加规范有序。
自2006年以来，我院紧密结合医院的发展战略定位，在党的人才工作政策指导下，努力做好我院的人才培养工作和人才梯队建设，形成了人才成长和医院发展双赢的良好局面，走出了一条人才成长和医院发展的共赢之路。
高层次人才培养办法范文2
［关键词］ 开放人才
“十五”期间，淮安开放型经济取得了历史性跨越，对外贸易翻了两番，利用外资实际到帐额达前若干年的总和，对外经济技术合作保持领先水平，境外投资跃上新的台阶，开发区建设的集聚幅射带动功能不断提升。淮安经济的发展，特别是开放型经济所取得的成就，源于淮安丰富的人才资源和劳动力资源相对优势。进入2l世纪，世界经济格局发生了根本性转变，经济发展主体东移，经济全球化趋势日益明显，世界经济竞争日趋激烈。淮安开放型经济新一轮发展面临着新的机遇和挑战。
迎接经济国际化的挑战，需要经济国际化人才支撑。实现淮安开放型经济新一轮跨越式发展，必须加强经济国际化人才队伍建设。然而，淮安开放型经济领域人才队伍建设情况却不容乐观，淮安开放型经济新一轮发展正面临着高层次人才的瓶颈制约。
1人才队伍现状
1.1政府主管部门公务员队伍结构性矛盾突出
在淮安开放型经济领域，政府主管部门人才队伍结构性矛盾表现在:首先，年龄结构不尽合理。其次，学历层次不高。第三，专业类别矛盾突出。外语类和法律类人才匮乏，除去经济类和管理类专业类别，外语类占12%，法律类仅占5%，其它类的占31%。
1.2外经贸企业高层次、专业化人才结构失衡
一方面表现在高新技术领域人才匮乏。近年来，淮安招商引资力度较大，经济技术开发区已形成一定规模，但核心技术和关键设备主要依靠外商或进口，从国内外引进的高层次专业化人才很少，“本土化”高层次人才更为不足，自主创新能力比较弱。
1.3外经贸行业协会高层次人才缺乏
淮安行业协会伴随着淮安经济发展的步伐，也正不断成长壮大，但高层次人才同样严重不足，年龄结构、知识结构也不尽合理。
2原因分析
淮安人文荟萃，科教发达，丰富的人才和劳动力资源为淮安开放型经济前二十年的发展建立了功勋，也为今后更好的发展奠定了基础。但随着近年来经济国际化的迅速发展、国际资本和产业向长三角地区的迅速转移，淮安开放型经济领域高层次、国际化人才显得严重不足，高层次、国际化人才培养和引进明显滞后的问题日益显现。
2.1人才管理观念陈旧
政府主管部门延续着计划经济时代的用人方式，没有完全建立新的适应市场经济的人才管理体制，有些地区和部门虽然也比较重视人才国际化问题，但人才国际化理念没有真正树立起来，政府主管部门内培养、引进高层次人才的意识不强、机制不活、办法不多，公务员队伍缺乏应对经济国际化市场竞争的充足活力。
2.2人才引进缺乏活力
政府主管部门囿于编制、职数的限制等多方面因素，在高层次人才引进上缺乏应有的自主权和有效空间；由于政府职能方面的原因，对企业用人影响力不足，相应地对企业引进人才上也存在指导不够、服务不到位情况。企业对经济国际化竞争和人才国际化竞争的相互影响认识不足，对淮安产业升级和技术创新、高新技术产业化步伐加快、农业产业化发展等趋势对高层次、国际化人才的依赖度估计不够充分，在高层次、国际化人才的引进上缺乏足够的思想准备和原始动力，因而，在如何引进和配置人才等方面思考不够，活力不足。
2.3人才培训力度不大
近年来，省、市、县外经贸主管部门、行业协会虽然对人才的培训力度和覆盖面在不断加大，但相对于淮安外经贸行业巨大的人才培训需求，仍然杯水车薪。
2.4人才激励机制不够健全
行业内许多部门和单位没有建立起科学的人才绩效测评考核体系，没有建立起符合高层次人才特点的收入分配机制和顺应国际化人才竞争需要的人才配置机制，这些不利于高层次、国际化人才培养、引进和作用发挥的因素，阻碍了淮安开放型经济领域高层次人才队伍的建设。
3高层次人才队伍建设的几点思考
人才是增强国际竞争的引擎，人才国际化是推进经济国际化的不竭动力。实践证明，经济国际化发展越快，对人才国际化要求越高；人才国际化发展越快，对经济国际化发展促进越大。
3.1要坚持科学的人才观，牢固树立人才资源是第一资源的理念
要始终把经济发展的制高点放在领先人才上，牢固树立人才资源是第一资源、第一要素、第一推动力的理念，全面实行人才战略。
3.2要围绕人才素质国际化，加强对人才的培训培养
面对经济全球化，提升人才素质，加强对人才的培训培养刻不容缓。各级政府部门和企事业单位应切实加强组织领导，牢固树立人才培训的新理念，把人力资源开发和培训工作列入重要议事日程，常抓常议；要建立“大培训”格局，不断加大继续教育的投入，加大“本土化人才”国际化培训力度，并积极为人才培养提供政策支持和经费保障，使各类人才都有学习提高的机会。
3.3要创新配置方式，健全高层次人才引进机制
拥有大量高素质的国际人才，才能在日趋激烈的国际竞争中赢得主动。要顺应经济国际化竞争的需要，建立全新的人才配置市场机制，确立以人为本的全新观念吸引人才；敢于突破传统的思维定势，着眼外经贸事业发展的需要，用前瞻的眼光，以积极主动与热情的态度去招揽人才，挖掘人才；充分利用国际互联网、国际经贸活动和国际会议等各种渠道和手段，广揽国内外优秀人才。对于高新技术、前沿技术及急需人才，要努力营造以项目带动引智，以引智推动人才构成国际化的大环境。
3.4要健全激励措施，营造良好的人才环境
经济全球化要求人才工作的体制、机制与国际惯例相协调。要建立领导机构议事制度，根据经济国际化发展趋势和行业或单位自身发展的需要，从宏观和微观层面，定期分析本行业或本单位人才队伍建设情况，并从宏观上提出加强人才队伍建设的指导性意见。建立建全人才培训和绩效考核制度，使人才培训培养工作制度化、规范化，做到人尽其才，人尽其用。制定优惠政策，建立激励机制，为人才创造良好的拴心留人的工作条件和生活环境，不断提高为人才服务的质量和效率。
高层次人才培养办法范文3
关键词：高职院校；高层次人才；引进
经济全球化推动了人才流动全球化和全球开放人才观的形成。人才特别是高层次人才被全球所争夺，已成为当前全球化的一个重要特点。依靠教育提供更加有力的人才支持和智力保障；依靠教育促进经济转型升级和发展方式转变；依靠教育提升综合实力和国际竞争力，已成为人们的共识。大幅度增加对教育的投入，加大人才培养的力度，开创多样化的人才开发渠道，积极参与国际人才争夺，招揽并吸引海内外高层次人才，已成为各国人才战略的基本落脚点。面对国际人才市场日益激烈的竞争，面对经济社会发展对人才的需求和人民群众对优质教育资源的期盼，作为人才培养基地的高职院校，要培养更多更好的人才，必须有一支高水平、高层次、高素质的师资队伍。因此，加强高层次人才队伍建设是高职院校加强内涵建设，提高学校办学水平的核心和关键。
一、充分认识高层次人才引进的重大意义
上世纪90年代以来，我国高职院校迅猛发展，师资力量紧缺的矛盾十分突出，高素质、高层次人才严重不足。俗话说：业以才兴，校以才强。在高校中，谁拥有顶尖的人才，谁就拥有学科品牌、学术影响力和学校的声誉。建设一支结构合理、素质优良、高水平、高层次的师资队伍始终是学校发展的头等大事，是学校发展、改革、稳定的关键。
1.引进高层次人才有利于学校发展目标的实现。学校发展的潜力在人才，学校发展的希望在人才。高职院校作为人才培养的基地，高水平、高素质、高层次的师资队伍是保证教学质量和学校生存之本。面对经济社会现代化建设的新要求、人民群众的新期盼，高职院校必须提高教学质量，强化专业技能，培养出高素质的应用型、技术型的专门人才。如果不能适应经济社会发展的要求，就会在新一轮发展中被淘汰。因此，做好高层次人才引进工作，是汲取世界先进科技和管理经验的重要途径，是提升学校核心竞争力和可持续发展能力的关键；是确保学校发展目标实现的需要。
2.引进高层次人才有利于加强学科与专业建设。当今世界经济与科技发展日新月异，多学科之间交叉融汇不断加速，学科知识体系结构不断延伸，新兴产业不断涌现。高职院校学科与专业建设必须适应形势发展变化的要求，不断调整和完善专业结构，不断充实重点专业、新兴专业的学术带头人和专业领军人才，充分发挥他们的骨干带头作用。大量的实践表明，引进一个高层次人才，就可能激活一个专业，发展一个专业。
3.引进高层次人才有利于提高师资队伍的整体水平。目前我国高职院校师资队伍还存在整体素质不高，优秀中青年教学科研骨干和学术带头人缺乏，师资队伍结构不尽合理，高学历、高职称双师型人才比例偏低等问题。因此，积极引进各类高素质、高层次人才，发挥他们在教学科研中的传帮带作用，可以起到“引进一个，带动一批”的效应，进一步增强师资队伍综合素质和整体水平。高职院校只有坚持把培养和引进高层次人才放在重要战略位置，才能促进学校事业持续健康发展。
二、高层次人才引进中存在的问题
许多高职院校越来越认识到高层次人才在学校发展中的重大作用，也相继制定了一些培养和引进高层次人才的政策措施，对吸引高层次人才发挥了积极作用。但不少高职院校在引进高层次人才工作中也存在着值得引起我们重视的一些问题。
1.重引进，轻使用。有些高职院校在人才引进工作中存在着盲目性，没有根据学校的发展目标、学科与专业建设的实际需要制订出师资队伍建设规划，对未来的发展规划，发展目标不够明确，对需要什么样的人才不够清楚。只要是博士、教授就想方设法引进，引进人才的目的性、针对性不强，存在着缺乏规划、贪高求多的倾向，从而造成学科、专业重叠、资源冲突、人才闲置等现象。结果造成引进的人才往往看不到事业发展和实现自我价值的前景，导致人才的二次流失和队伍不稳定。
2.重硬件，轻软件。“良禽择木而栖”，人才的生存与发展同样也需要良好的环境。不仅需要有利于高层次人才事业发展的硬环境（科研经费、实验室配置等），还必须要有和谐的人际关系等软环境。有些院校对引进的人才虽然给予良好的物质待遇，但只管压担子、交任务、出成果，对引进的人才缺少情感交流与沟通，没有帮助他们解决教学、科研中遇到的实际问题和困难等，致使他们再想方设法离开单位。
3.重“头衔”，轻能力。博士、教授最好，硕士、副教授次之，对引进的人才缺乏对其实际水平和能力的考察与考核。造成这种现象的原因主要是学校图虚名，主张先解决学校的学历结构和职称结构再说。在当前学历和职称混杂的时期，这种做法难以找到真正的优秀人才。
4.重数量，轻质量。有的高职院校制定了人才引进的计划，并规定每年必须引进多名高层次人才的任务，但对引进人才类型、素质标准、来源渠道等没有作认真仔细的分析和论证，缺乏必要的考核与考察，致使引进人才的能力与水平差异十分明显。
5.重学术，轻道德。有的高职院校在引进人才政策中对思想道德水平没有明确的要求，似乎认为只要是高学历、高职称人才一定会有不错的道德水准，对其思想道德状况没有认真进行考察和了解。事实上，作为全面培养人才的地方，作为为人师表的教师，其道德水平与学术水平同样重要。
三、加强高层次人才引进的对策
1.要有明确的目的性。引进高层次人才首先必须明确学校发展定位和发展思路。要充分进行市场调查，弄清社会就业与需求情况，结合学校自身的基础，明确哪些专业是学校的重点专业，哪些专业是学校的特色专业，哪些专业是有发展前景的新兴专业等。要在充分听取广大教职工和有关方面的意见、组织专家进行充分认证的基础上，明确学校的发展方向，确定学校的重点专业与特色专业，引进人才时向重点专业、特色专业倾斜。同时要从学校实际出发，准确定位，引进符合学校需要的高层次人才，不能盲目贪高求多，而事实上高职院校不可能像重点大学那样引进两院院士等大师级人物。
2.要有科学合理的规划。要在认真调查研究的基础上，分析学校现有人才的总体结构，搞清各学科和专业的人才分布情况，结合学校发展战略和师资队伍建设的发展目标，在充分听取各系部意见的基础上，制订出详细的人才引进规划。系部要根据师生比例、专业建设的具体需要等因素，制订本系师资队伍建设的具体措施。
3.要有完善的政策措施。引进高层次人才必须要有一套完善的政策措施，要以事业稳定人才，以感情挽留人才，以政策激励人才，以待遇引进人才。要创新人才工作机制，打破常规，明确优惠待遇，在津贴奖金分配、专业技术职称评聘、解决住房、安排配偶工作等方面要有特殊的办法和灵活的政策。积极改善和提高引进人才的物质生活待遇与工作条件，主动为高层次人才在科研经费保障、实验实训设备添置等方面提供政策扶持。
4.要有严格的考评体系。建立与国际接轨完善的考评体系是做好高层次人才引进工作的重要环节。科学有效的人才绩效评价体系，应包括专业知识评价指标体系、业务能力评价指标体系、思想道德评价指标体系等。考评的指标应尽量量化，定性的指标也应以分值或权重相对应。可运用调查访问法、面试考察法、试讲考核法、档案查询法等对人才的背景、影响力、学术与技能水平等方面进行判断。要加强对考评工作的组织领导与监督，及时公布考评结果，真正使考评工作体现公正、公平、公开原则和优胜劣汰原则。
5.要营造良好的工作环境。营造良好的工作环境，为高层次人才提供良好的工作生活条件，营造和谐的事业氛围，是吸引人才、留住人才的最佳举措。首先要尊重知识，尊重人才，工作上相互支持，相互配合，团结协作，和谐相处，营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的环境。其次要为人才提供较满意的工作条件，改善教学科研的工作环境，帮助他们解决工作、学习、生活中的实际困难。
6.要拓宽人才引进的渠道。面对日益激烈的人才竞争局面，高职院校对人才的吸引力比普通重点本科院校要弱，困难要更大。因此，高职院校要积极主动，多管齐下，敢于创新，不拘一格选人才，努力拓宽人才引进的渠道。除了通过各种媒体进行招聘宣传，参加人才招聘会等形式外，还要充分调动全校教职工荐才、引才的积极性，教师处在教学科研第一线，了解相关专业领域内高层次人才情况，鼓励他们积极参与科研合作，开展院际交流，加强与高层次人才的联系与沟通。同时，高职院校要不断开拓创新，探索人才引进使用的新模式，坚持“不求所有，但求所用”的原则，采用灵活多样的途径与方法，采用师资共享、专兼结合、项目合作、短期聘用等模式引进人才，拓宽人才资源开发的空间。
参考文献：
［1］ 柯万利.对高职院校高层次人才引进策略的思考［J］.职业教育研究，2007，（6）.
高层次人才培养办法范文4
层次性。高层次人才队伍建设，要按不同层次要求进行建设，制定不同层次人才的标准，对不同的层次，无论是条件、水平，还是队伍的数量都不一样，按宝塔型结构形成人才梯队；要特别重视各层次人才的核心作用，根据不同的层次队伍建设目标实施针对性的建设策略和方法。具体讲，应该注意两个方面的问题：（1）高层次人才队伍应根据高校的不同定位，形成大师级学术带头人、学科带头人、学术骨干和后备人才等多层次的分布格局。（2）应注意多学科交叉，协同创新，联合攻关，发展多学科交叉的科研创新团队。同时，把高层次人才的培养和新课程的开发相结合。（3）有条件的学校应积极尝试与地方科研院所、企业单位、国外高校加强合作，促进走出去和引进来相结合。
结构性。在进行高层次人才队伍建设时，要实现“高层次的学历结构、多元化的学缘结构、均衡的年龄结构、相融的学科结构、和谐的智能结构。”根据教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》，结构调整的具体目标是：优化职务结构：教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45～55%，少数学校可以达到60%左右；教学为主的本科高等学校一般为30～40%；职业技术学院和高等专科学校一般为15～25%。提高学历层次：具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80%以上(其中具有博士学位教师比例达到30%以上)；教学为主的本科高等学校达到60%以上；职业技术学院和高等专科学校达到30%以上。改善学缘结构：在校外完成某一级学历(学位)教育或在校内完成其他学科学历(学位)教育的教师应占70%以上。
针对性。根据各个学校学科专业的层次定位来针对性地进行人才队伍建设，如：同样是带头人，国际知名国内一流的大学与国内著名在一定区域一流大学有所不同；国家级重点学科、重点实验室与省部级有所不同；博士点和硕士点有不同。而同样的学科专业是建国内一流还是国内知名也不一样，对带头人、骨干人才、后备人才的要求都有所不同。因此不同层次的学校、学科、专业针对不同的定位，在建设高层次人才队伍时其标准和条件有所不同。
可持续性。“十年树木，百年树人”。高校人才队伍建设是一项长期的、持续的、整体的、协调的不断发展的系统工程，高层次人才队伍的可持续发展，就是高校人才队伍整体素质不断适应社会进步、经济繁荣、知识增长、科技发展和民族文化素质提高对高等教育提出的要求;人才队伍各项结构相对合理，符合高等教育规律和高校发展的需要。高层次人才队伍建设需要一个有序、稳定，并能促进人才成长的和谐的环境氛围和平等、协作、竞争、动态的运行机制，以保证人才队伍具备自我更新、自我完善的能力以及具有长远的持续不断的充满活力的发展能力。
高层次人才队伍建设的基本途径
·人才培养
加大人才培养的力度，是学校高层次人才队伍建设的重要基础，也是稳定人才队伍和实现高层次人才持续产生的根本保证。
第一、鼓励已有一定学术水平和优势的中青年学科带头人或骨干，以课题或项目组合学科群和学科梯队，开展教学科研实践活动。并对在教学科研上有发展潜力的中青年教师实行科研项目申报评审的倾斜制度，帮助优秀人才从教学科研实践中脱颖而出。
第二、对有发展前途的中青年培养对象委以重任。比如让其担任国家级或省级重点学科、重点实验室负责人。并赋予人、财、物的使用权，采取“压担子”的方式，使之在重任之下多出成果，受到锻炼，提高其综合的科研及科研组织协调的管理能力。
第三、实行倾斜政策，在职称评审中留出一定的破格指标，让成果突出的年轻骨干破格晋升高级职务，在岗位聘任时，对有突出贡献和成果的年轻骨干人才实行低职高聘。
第四、多形式多渠道培养后备人才：（1）学历提高：有目的、有计划地通过定向委培、在职进修、脱产学习等方式对有潜力的骨干教师进行的培养，不断提高他们的学历学位；（2）能力培养和素质水平提高：通过送出去到重点大学做访问学者、做博士后研究，提供学术交流、学术讲座的机会，主要培养其教学能力、科研能力、组织协调能力；（3）开拓视野：提供参加国内外高水平学术研讨会、出国进修、访问、考察等机会，及时了解所在学科以及交叉学科的发展动态和研究前沿，开拓其国际视野。
·人才引进
根据学科建设和发展的需要，从国内外引进一定数量的、能够领导本学科进入国内或国际先进水平的优秀的拔尖人才，有利于开辟新的学科领域，带动和促进学校重点学科建设与发展，使教学、科研、管理达到国内领先或国际先进水平。
第一、对人才引进要有正确的认识。人才引进与人才培养相比，具有成本低、周期短、见效快、针对性强的特点。高层次、高级别人才引进能在短期内迅速建立和建设高水平、适应学校发展和社会需求的学科专业;能对现有人才产生压力和激励，在一定范围内壮大和激活人才队伍；促进学术交流，提高学术水平。
第二、处理好引进与稳定的关系。在引进人才工作中要充分考虑学科专业建设需要，注重引进人才与现有人才的梯队结构、学科专业搭配、研究方向的互补和后备人才的积蓄。
第三、有相应的配套政策保证。学校要围绕学科建设和学位点建设，制定引进人才的各项政策规定;具体落实引进人才的相应领导机构，增加经费投入;要通过各种渠道和方式，广泛收集人才信息，打破常规、特事特办，千方百计地作好引进工作；要重视引进人才的思想政治教育，加强对引进人才的服务和管理，为他们创造良好的生活环境、工作和学习条件。
第四，引进方式要灵活多样。要打破传统人事观念，本着不求所有，但求所用的原则，采取多种形式和措施，加大引进的力度。要积极扩大人才柔性引进和“引智”的渠道和范围，如:建立高级学者访问制，请有名望、学术成就高的名家大师、到本校进行短期讲学、开展学术交流、举办学术讲座，这样不仅增强了学校的学术氛围、开拓年轻教师的事业，也有利于提高学校的知名度和影响;完善特聘岗位、客座教授聘任制，外聘教师制等，以多种形式聘请和吸引社会人才参与学习教学、科研人才培养，这样既加强了学校与社会的交往交流，带动了本学科专业的发展，又弥补学校高层次人才的不足。
·人才稳定
一支相对稳定、结构合理的高层次人才队伍，是保证高校建设高水平学科专业，创立学校品牌，确立学校地位，实现可持续发展的关键。高层次人才的性格特性，有其易于流动的一面，而合理的人才流动也有助于整个高层次人才队伍保持活力。市场经济条件下人才已由“单位人”转向“社会人，在学校这个小系统内控制流失，行政手段的卡、堵收效甚微，重要的是各高校必须改善内部的留人环境，高层次人才队伍的稳定有赖于良好的政策环境，完善的用人机制，较为优越的生活条件和较高的薪酬待遇利于留住人才。高校发展的需要，使各高校之间对人才的渴求和争夺日益加剧，人才竞争势态的已经形成。稳定住自己的高层次人才，是许多高校在人才队伍建设中不得不高度重视的问题，要求高等学校的用人制度和管理模式必须改革。
第一、为高层次人才提供事业发展的空间，发挥他们在学科专业建设中的主导作用。一方面不断改善高层次人才生活条件，提高生活待遇，解除其后顾之忧；另一方面搭建良好的事业平台，提供宽阔的发展空间，为人才创造发展机会，把事业的发展同个人进步结合起来。
第二、引入良好的竞争机制和择优的用人机制。在学术技术带头人遴选，各类专家推荐，优秀人才评选，重点岗位、关键岗位的聘任上向有突出贡献的高层次人才倾斜。真正建立公正、平等的用人机制，使人尽其才，促使高层次人才队伍在竞争中得到优化和提高，在良好的机制和政策环境中得到稳定。
高层次人才培养办法范文5
一是坚持以更加开放的观念尊重人才。要在全社会强化实现经济又好又快发展必须依靠人才的观念。广泛开展人才宣传工作，通过召开人才工作会议、组织“人才工作巡礼”活动等形式，全面总结近年来全市人才工作取得的主要成就，深入宣传人才工作的有关形势和政策等。在仪征电视台、《仪征信息》、《仪征人才网》等媒体上开辟“优秀人才事迹介绍”专栏，大力宣传各类优秀人才的先进事迹。切实关心各类人才的进步和成长，为他们创新创业搭建舞台，提供空间。深入开展“十佳创新之星”和“优秀创业人才”评选活动，加大表彰和奖励的力度，确保各类优秀人才政治上受表彰、经济上有奖励、舆论上有地位、待遇上有落实，使人才价值得到肯定和认可，努力营造出尊重人才的良好环境。认真执行《仪征市人才柔性流动管理暂行办法》，及时发放《仪征市特聘工作证》，落实人才在仪征工作、创业、居住、生活等相关政策待遇。修订完善《仪征市人才引进及奖励办法》，完善人才激励机制、选拔机制和生活保障机制，重奖为仪征经济发展作出突出贡献的优秀人才。
二是坚持以更加开阔的视角引进优秀人才。主动顺应沿江开发和主导产业发展要求，开辟引进人才“绿色通道”，力争把仪征建设成为苏中地区重要的聚才“磁场”。XX年将引进产业发展急需的各类紧缺人才作为人才引进的首要任务，结合高新产业发展和传统产业升级改造，采取走出去、请进来、网上招聘等形式，注重引进支柱产业的高层次紧缺人才，其中：石油化工150人、汽车及零部件110人、船舶制造60人、高新技术30人，为主导产业加速发展提供有力人才支撑。重视引进高层次人才，尤其是把领域里、行业内有一定影响力的领军人物、拔尖人才引到仪征，切实提高仪征产业层次。深入实施“人才项目采购工程”，坚持以项目带人才、以人才引项目，为持有科技成果、开发项目来仪创业的高层次人才提供平台。采取联合建立研发机构、实施重大项目合作等灵活方式，主动向高等院校、科研机构“借脑”、“借智”，吸引市外优秀人才为仪征经济发展贡献才智。借助经济手段、政策激励等措施，通过“假日博士”、“双休日研究生”等灵活方式，引进一批“候鸟型”、“季节型”高级人才，使他们定期来仪提供智力支持和技术服务。扩充人才容量，XX年力争引进各类人才1100人；加大柔性人才引进力度，通过技术攻关、企业顾问、短期聘用、人才租赁等形式，引进柔性人才150人、各类成熟人才100人，尤其要注重吸引仪征籍优秀人才回乡创业。
三是坚持以更加超前的意识培养各类人才。全力打造专业技术人才。XX年举办10期专业技术培训和专题研讨会，高、中级专业技术人员脱产培训不少于72学时，初级专业技术人员不少于40学时，确保企业专业技术人员继续教育率达80%以上。参与省机械汽车行业“313人才工程”、教育行业“青蓝工程”、建筑行业“当代鲁班人才工程”等重点人才培养工程,积极实施“510高层次人才培养工程”，重点在5个行业各培养10名紧缺的高层次专业人才。加强与高等职业技术学院、大中专及成人高等学校联合，在石油化工、机械汽车、船舶制造等主导产业实施“学历提升教育工程”。精心锤炼经营管理人才。成立“仪征企业家协会”，举办“企业家论坛”，打造优秀企业家群体。举办工商管理专业班、经济管理大专和本科班、法律本科班。引进清华大学“远程学堂”教育，在全市设立15个左右教学点，每年引导20家规模以上企业800人到1000人参训。在“仪征市干部培训网”开展“企业班组长系列培训”、“中小企业管理与创新”等培训。加快技能人才尤其是高技能人才培养步伐，重点在机电一体化、电工电子、汽车制造与维修、化工、建筑、现代服务等专业实施高级技工培养计划，XX年培养技师150名、高级技师10名；培养机电一体化、电子信息技术、计算机信息技术等专业的5年制“双证生”1800名。引导企业建立“高技能人才工作室”，组织技术革新和攻关，开展技能大赛，促进技术工人岗位成才；推进技师考评制度改革，鼓励企业在关键岗位、关键工序探索设立1—2名“首席技师”。扎实培育农村实用人才。成立仪征市农业科学实用技术宣讲团，每年开展科技下乡、智力支农活动20次左右。出台《仪征市农村实用技术职称评聘暂行办法》，开展农村实用技术人才培训和职称评定工作。加大农村成人教育力度，抓好农业技术推广、种养能手、能工巧匠和农民经纪人四支队伍建设。
高层次人才培养办法范文6
鄂州市人才队伍调研报告
一、我市人才工作的基本情况
近年来,市委、市政府高度重视人才工作，采取一系列有效措施，切实加强了人才队伍建设，形成了强有力的人才工作机制、人才成长机制和人才使用机制。
（一）人才总量不断增加,结构趋于合理
截至20__年底，全市人才资源总量为11.64万人，占全市人口总量的10.87％。其中党政人才0.45万人，专业技术人才5.2万人，企业经营管理人才1.05万人，技能人才2.74万人，农村实用人才2.2万人，分别占总数的3.86%、44.67%、9.02%、23.54%和18.90%。在人才结构上进一步趋于合理，在学历结构上，研究生980人，占2.2％，大学23651人，占23.5％，大专68234人，占58.3％。 在专业技术人才中，高、中、初级所占比例分别为4.7%、38.1%和57.2%。
（二）完善多种引才渠道，引才力度明显加大
一是搭建高校毕业生就业平台。以加快市场对接、人才对接为前提，建立充满活力、分类分层、公平公开、统一有序的人才招聘体系。近两年，组织全市企事业单位参加各类人才招聘会10余场次，现场洽谈6900余人。其中鄂州大学、市教育局、中心医院等单位组团参加上海、长沙人才招聘会，共引进博士、硕士生12名，副高级以上职称8人。
二是搭建人才供求信息平台。建立鄂州人事人才网，新增人才招聘、人才求职、网上招聘等栏目，并与城市圈及省内其他城市人才网站实现链接，信息共享。人才需求信息及各类入库求职者达1万余人，入库招聘单位近百家。
三是推进校企联姻，实现人才项目对接。依托“一主三新十特百新社区”的城市空间架构布局和鄂丰、鄂重博士后产业基地优势，大力开展与高校、科研院所项目合作。常年聘请百名专家教授在产业园区开展科技项目攻关、科技成果转化和技术推广应用。梁子湖绿色食品开发有限公司引进湖北工业大学姚晓玲教授专利研发胡柚茶、胡柚饮料，年转化胡柚6000吨，产值9000万、利润1千万，消除了广大柚农的后顾之忧，实现了科技成果转化与企业双赢。
（三）转变人才管理方式，用才机制日趋灵活
逐步深化了人事制度改革，全面实行了“凡进必考”的进人机制。各级党政机关积极推行中层干部竞争上岗，干部交流轮岗，初步建立了充满生机和活力的选人用人机制，如葛店开发区对局级干部实行竞争上岗和考核聘任制，对科级干部实行双向选择、全员聘任和待岗制，有力促进人才干事创业氛围的形成。事业单位进行了人事制度改革，实行公开招聘和评聘分开，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，激发了人才的积极性和创造性。
在企事业单位建立了户口不迁、关系不转、双向选择、能进能出的柔性人才流动机制。近几年来，鄂州通过多种形式“柔性”引进全国各地各类人才4000多人次。如引进的国际计算机视觉及图像科学领域最高荣誉“马尔奖”获得者、美国加州大学终身教授朱松纯博士，成立了湖北莲花山计算机视觉与信息科学研究院，成功申报了5个国家863项目，10多个国家级、省级重点项目，成为国内外最具吸引力、最有活力的计算机科研人才聚集地之一。又如引进到葛店开发区的武大有机硅股份公司的廖劲总经理，将公司从6年前年产值不足200万发展到现在年产值过亿元，并获得省科技厅重大专项资金500万元。
（四）建立灵活多样的培养机制，育才效果日益凸显
在专业技术人才队伍建设上，以高层次人才队伍建设为重点，注重提高其科技创新能力。在企业经营管理人才队伍建设上，以培训服务为重点促进中小企业发展。组建中小企业人才培训服务中心，培训了100多家企业的厂长经理。在技能人才队伍建设上，以培训基地建设和激励机制为重点。大力推动职业教育产业基地建设，发展民办职业教育，申报开办了两所民办技校，审批开办21家职业培训机构；近两年累计投入1645万元用于农村人才资源培养开发，着力实施新型农民科技培训工程、“阳光工程”、“雨露计划”、“温暖工程”，集中举办培训班755次，培训31260人（次）；组织专家现场指导803场（次）。
（五）建立有利于人才发展环境，留才措施不断完善
一是积极落实各项人才政策。针对我市近几年来制定的关于加快实施人才强市战略的意见》、《鄂州市柔性人才管理办法》、《鄂州市引进专业技术人才试行办法》等关于人才工作的规范性文件的落实力度加大。如在科研经费、专家休假、专家津贴、人才发放住房补贴等方面对人才进行了政策性落实，形成了人才工作的政策氛围。
二是搭建人才发挥作用的平台。建立国家级cad应用工程示范企业2家、中国博士后产业基地2家、国家级生产基地4个、省级星火科技示范企业4家、省级生产力促进中心1家、省级工程技术研究中心1家、省级企业技术中心8家、省级农业科技示范基地2家、省级高新技术企业64家、市级企业技术中心30家，积极为优秀人才搭建干事创业平台，每年引进或柔性引进100多名副高以上人才。
三是营造尊重人才的氛围。通过组织开展十大突出贡献专家、十大杰出乡土人才、“名医名师”评选、十大杰出青年评选等各类优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建设作出突出贡献的高层次人才进行表彰奖励，激发了各类人才干事创业的积极性。
二、存在问题及原因分析
经过几年的努力，我市人才工作已呈现出较好的发展态势。但是，与实现“两个率先”、建设“(文秘站:)两区两市”宏伟目标的要求相比，与发达地区相比，仍有一定差距，主要表现在以下几个方面：
（一）人才总量相对不足。全市各类人才总量占人口的密度为10.87%，高于全省6.2% 的人才密度，省内仅低于武汉市12.5%的人才密度，与东部发达地区18%的人才密度差距较大。总体上说，我市仍处于人才短缺阶段。一是高层次人才短缺。专业技术人才中，高级职称仅占4.7％，远低于武汉市16.46％的水平。二是高学历人才短缺。大学学历以上人才 人，占人才总量的 %，仅有研究生 人。三是拔尖人才短缺。全市有成果、有建树的拔尖人才较少，特别缺乏高新技术和创业能力强的领头人。全市国突、国贴、省突、省贴专家仅68人（其中退休、退养的已达36人）。从1999年到20__年，全省共评选表彰科技进步奖近3000项，我市仅获得28项，其中一等奖2项（与市外单位合作），二等奖2项，三等奖及中小企业创新奖24项。四是专业人才相对短缺。如教师总量较大，但全市生物、地理等专业教师极度紧缺。
(二)人才结构与布局不尽合理。从区域分布来看，人才主要集中在城区，占 %。从行业分布来看，行政事业单位集中了中专以上学历人才资源的61.8%，工业行业人才数量只占全部人才资源的14.63%。从年龄结构上看，人才年龄老化、青黄不接的现象比较突出。有的党政机关没有40岁以下的工作人员，没有50岁以下的科长。全市9282在编任课教师中，30岁以下的仅1691人，占18％；50岁以上的有2786余人，占30％。
(三)人才培养能力不强。我市只有1所专科学校，每年毕业生 人，留在鄂州就业的只占 %。近三年来，我市考入各类高校的本科生高达 人，但到鄂州工作的本科生仅 人，占输送出去的 ％。各级部门和单位，尤其是企业对人才培养的资金投入力度不够充足，在人才使用上急功近利的倾向比较突出，人才终身教育的观念比较淡薄。
(四) 人才的作用尚未得到充分发挥。一是高才低用，资源浪费。一些单位进人时唯求高层次，使用时却学非所用，许多高层次人才被引进到单位后，并不被重用，没能安排适当职务和岗位，不能把所学、所长在工作中有效发挥。二是专业不对口，学非所用。许多人才进入单位后所学与所做未能有机结合，学非所用。
(五)人才难引进、易流失的现象比较突出。一是人才“入口”小。机关、事业单位实行编制管理后，一些机关、事业单位长期得不到年轻人员补充。二是高层次人才和紧缺人才引进难的问题依然存在。如我市连续几年物色、招聘城市规划、金融人才等，但效果都不够理想。三是人才难留住，易流失。据统计，鄂州经济开发区的民营企业员工的年流失率在25%左右，流失的人才大部分是企业管理和技术方面的的中坚力量。葛店经济技术开发区同样也面临人才流失的尴尬，以湖北浩信药业有限公司为例，该公司每年招聘近30个大学毕业生，但最后能留下来只有2、3个，人才流失率高达95%。
引起上述问题的因素是多方面的，既有大气候的关系，又有小环境的影响；既有客观原因，也有主观原因。归纳起来主要有以下几个方面：
一是认识不够。我市大部分机关和企事业单位，对人才的认识不足，没有真正树立“人才投入是效益最大的投入”这一观念，往往侧重于考虑投入的成本，而忽视人才的知识和能力提升后所产生的效益。
二是待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍较低，目前在我市企业就业的大学本科毕业生，月平均工资在 元左右，机关、事业单位的大学本科毕业生在 元左右，而全国大学生工资水平一般在1000—4000元之间，我市接近最低水平。相当多的企业没有或很少有奖金，人才的收入与业绩挂不起钩来，大大降低了人才的工作积极性。
三是聚才环境不优。我市规模大、实力强、成长快的企业很少，大多为传统产业，生产工艺相对落后，科技含量不高，经济总量偏小，高层次人才发挥作用的平台狭窄，吸纳和集聚高层次人才的能力不强。各级政府和部门很少注重交流场所的建设,一些学术报告会、专家论坛等也大多面向政府部门，专业人才的参与率并不高，缺少好的学术交 流渠道。城市品位尚待提高，城市功能不够完善，娱乐场所较少，生活配套设施不够齐全，不能满足各类人才的多种需要。
四是体制机制不完善。市委人才工作领导小组成立以来，组织部门参谋服务、宏观指导、综合协调的职责还没有充分发挥；人才工作领导小组成员单位还没有切实履行好工作职责，甚至部分成员单位对人才工作认识不清，对人才工作的政策措施研究不够。
三、对策及建议
（一）创新举措，大力引进高层次创新创业人才
一是制定引进高层次创新创业人才的优惠政策。尽快设立市人才资源开发专项资金。据我们调查，宜昌市设立了500万元的人才开发专项资金，荆门市每年拨款100万元作为人才发展基金，黄冈市设立每年200万元的市长人才资源开发资金，襄樊市设立了每年200万元人才开发专项资金，恩施州设立每年100万元人才资源开发资金。而我市未正式设立人才资源开发专项资金，市财政每年安排人才工作经费10万元。
对落户我市创办科技型企业、产品符合我市重点支持产业发展方向、拥有自主知识产权、有较大市场潜力和预期经济效益的企业领军人才以及引进的高级经营管理人才和掌握关键技术的高层次研发专家等高层次创新创业人才，市级人才开发专项资金加大对他们的研发资助力度，并给予与本地房价相适应的住房补贴或异地安家费等。
二是加大柔性引才力度。鼓励企事业单位面向武汉城市圈弹性引才引智，通过产业聚才、核心人才带动引进、高新技术项目合作开发、课题委托等方式，采取兼职、技术咨询、担任顾问或“星期天工程师（教授）”等形式，自主引用紧缺必需的高层次人才。对企业申报的智力项目需求，由市人才办协同相关单位牵线搭桥，支持企业与圈内高校、科研院所开展项目合作共建。对用人单位引进使用每年能来鄂州工作一个月以上的高层次特殊人才，报经市委人才办审核认定，市人才专项资金给予特别津贴。对人才引进工作突出的企事业单位，政府实行以奖代补。
三是建立人才引进快捷机制。成立由相关部门组成的高层次创新创业人才引进协调机构，在市委人才工作领导小组领导下开展工作，负责审定年度引才计划，组织实施征集引才需求、对接、申报推荐、审核资助等活动，为人才提供“一站式”服务。另外，根据重点人才引进计划，每年拿出一定数量的专门编制，专门用于事业单位领军人才的引进。
（二）突出重点，实施领军人才专项培养计划
针对我市领军人才匮乏的现状，未来3-5年重点推进“215”拔尖创新人才培养计划（即培养选拔20名省级以上中青年高级专家，100名左右市级学术技术带头人，500名左右的优秀青年专业技术骨干）和“151”企业经营管理人才培养计划（即努力培养造就10名以上省级品牌企业家、50名以上市内知名企业家、100名以上复合型经营管理人才），重点培养一批以领军人才为核心的人才团队，造就一支具有风险决策能力、创新管理能力的企业家队伍。
一是选定对象重点培养。主要面向高新技术、支柱产业、重点工程和重点学科领域，由骨干企业、创业服务中心和经济开发区等推荐，选拔一批创（领）办科技型企业，拥有自主创新的科技成果，经营情况良好，依法经营的企业法人或高级经营管理人员；具有较强的技术创新能力，在我市重点发展产业领域拥有自主创新的科技成果或掌握相关核心技术的企业技术骨干或负责人；以技术入股形式参与创办科技型企业、积极推进科技成果产业化的高校、科研单位科技人员。经市委人才办会同相关部门评审认定后，作为重点培养对象登记掌握，实行跟踪培养。
二是拓宽渠道针对性培养。由市委人才办牵头，相关部门配合，整合培训资源，对确定的跟踪培养对象，采取组织学习考察，到国内外知名院校、科研机构和知名企业参加各种专题培训和专业研修，开设专题讲座，以及开展职业经理人资格认证和培训等途径，进行重点培养。设立领军人才创新创业论坛，定期组织开展交流与合作。
三是突出资助引导性培养。每两年从培养对象中开展一次创新团队评选表彰和资助，市人才开发专项资金另对其中起骨干作用的带头人进行奖励，对团队创新项目进行资助。并对培养对象新产品开发、参加科技交流与合作等进行资助。
在突出抓好重点人才培养的同时，进一步加大党政机关中青年人才培养力度，有针对性地进行素质提升专项培训。加大职业教育基地建设力度，积极推进企业与相关职业院校的对接，加大高技能人才培养力度。
（三）健全激励措施，促进优秀人才脱颖而出
一是对突出人才实行重奖激励。定期从紧缺人才中评选出业绩突出、贡献重大的突出人才，并使之制度化。如鄂州市突出贡献人才，由市政府给予每人不少于10万元的重奖，激励人才干事创业。定期组织各类人才能力竞赛（技能比武）、表彰命名等活动，选拔掌握和命名表彰各类优秀人才，对其别突出的，政府每年给予一定的特殊津贴。鼓励拥有自主知识产权的在职人才以技术入股，参与创办科技型企业。对参与创办科技型企业和转化科技成果现在职在岗人才，可保留原单位身份、岗位3年，过渡期后，若回原单位可竞争上岗。同时，加大各类人才典型的宣传力度，使全社会逐步认同人才的创造价值。
