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公司人才培养理念范文1
1.国际化人才标准的内涵
构建国际化人才培养模式，是企业探索国际化发展进程中的重要使命。在培养国际化人才之前，首先要明确企业国际化发展所需的人才标准。随着经济全球化对国际化人才的迫切需求，不同的企业随着发展阶段的不同对国际化人才的定义有着不同的理解，结合发展过程的实际需要，标准也随着不断增加并丰富其内涵。提炼归纳起来，主要集中在国际化理念、语言沟通能力、熟悉国际规则、知识能力水平等方面。因此，对于国际化人才的标准衡量，应该是具有国际视野，拥有国际化意识和胸怀，能够熟悉掌握和应用本专业国际化技能和知识，通晓与业务相关的国际标准及管理规则，并能熟练运用国际通用语言，具有跨文化沟通能力的复合型人才。
2.国际化人才是引领企业国际化发展的动力之源
随着企业触角向海外延伸，真正参与全球市场竞争后，越来越多的国内企业逐渐意识到，发展海外业务仅仅是国际化进程的开始。企业全方位国际化，更多地体现在市场的国际化、管理机制的国际化、专业技术的国际化、规则流程的国际化、人才的国际化等商业运营要素的各个方面，其中实施国际化经营，资金、管理、技术固然重要，但核心还是人才的国际化。在企业迈向国际化、寻求跨越式发展及战略转型之际，作为企业可持续性发展链条上的重要一环，人才培养承担着为企业提供源源不断人力资源和智力保障的重要责任，国际化人才也被视为国际化战略实施的主力军和助推器。因此，加速培养国际化人才对企业发展发挥着至关重要的作用，主要体现在以下方面：
（1）国际化人才培养为企业国际化战略固本强基。企业国际化发展战略着眼点在发展，但落脚点在于人，企业之间的竞争，最终都是归结到人才的竞争。人才的竞争一方面在于企业是否能够获取优秀人才，另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否进行人力资源存量的增值开发，人才培养无疑承担着为企业挖掘内在潜力的重要责任。实施国际化战略，企业应将人才国际化战略放在首要位置，使之成为企业发展战略的牢固根基。
（2）国际化人才培养为企业国际化战略提质增效。企业的做大做强，与人才的培养与建设是一种相互促进、相互提升的良性互动，员工是企业发展最直接的受益者，员工能力素质的提高，也进一步推动企业的快速和跨越式发展。人才培养能促进企业与员工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，人才培养在为企业人力资本增值的同时，也提升了企业的自身价值。对于实施国际化战略的中国企业来说，加快培育一支高素质的国际化人才团队，更使得企业在塑造国际品牌形象，提升核心竞争力方面如虎添翼。
（3）国际化人才培养为企业国际化战略行稳致远。培训是造就人才的一种重要途径，企业人才除了外部聘请，更为“经济实惠”的方式还是在于内部培养。因为内部培养体现和融入了企业文化和价值观，使得培训更加“量体裁衣”。尤其对于知识密集型产业，奉行“人本管理”的人力资本管理理念，对人才的持续投入与开发，不仅仅丰富员工自身的知识结构，对于企业实现长远可持续发展发挥更为重要的支撑保障作用。
二、国际化人才培养的传统模式存在问题分析
尽管近些年许多中国企业不断加大国际化人才培养模式的研究与投入，在国际化人才培养方面做了大量的有益探索，但培养模式仍停留在传统层面，主要存在着以下方面的问题。
1.管理思维传统，理念陈旧，国际化人才培养与企业战略脱节
目前，多数国内石油企业特别是具有国有企业管理体制属性的公司，由于人事制度改革滞后，其人力资源管理实际仍处在传统人事管理阶段，它与现代人力资源管理、国际人力资源管理等先进管理模式在管理理念、管理思维、管理架构及管理方法等方面都存在着较大的差距。这类企业虽然承担着员工管理的职责，但仍沿袭着传统人事管理理念和做法，部门职责多数是为人事事务，而不是为企业的战略服务。在这种情况下，人力资源管理更多的以“事”为中心，过程中强调事而忽视人，只注重对人的控制与管理，却忽视对人的增值与开发。传统人事管理独立与企业运营与生产之外，无法对企业的战略发展和政策研究提供人力资源战略职能，更无法有针对性地进行人才的开发与培养。
2.培养目标定位不准，渠道有限，国际化人才培养出现管用偏离
实施国际化经营的企业对人才培养提出了更高要求，但现实中许多企业本身对人才开发的重要性就认识不足，国际化人才的储备与培养措施不到位，培养课程设置缺乏系统性和针对性，不能体现企业国际化发展所需人才能力素质匹配的要求，人才提升专业知识水平和能力的迫切需求与培训工作机制出现严重错位，导致“用人”与“育人”脱节，很大程度上妨碍了国际化人才培养和企业发展。例如，企业内部人才培养体系的搭建通常是由人力资源部门负责，而多数人力资源培训人员缺少国际化战略思维，不具备足够的专业技术背景和对技术业务的深入理解，从而很难设计并建立一套适用于企业国际化业务发展所需的人才培训体系。另一方面，企业参与国际竞争后，面对国际市场环境的瞬息变化及知识体系的实时更新，人才培养体系的搭建和设计无法顺应企业发展实际需要进行及时调整和完善，人才培养机制与企业人才需求脱节，国际化人才培养系统性缺失、针对性不强。
3.文化氛围缺失，激励手段单一，国际化人才培养不可持续
在当前竞争激烈的国际市场环境下，企业要想在国际竞争中取得一席之地并牢牢站稳脚步，实现可持续化发展，旧经济模式下靠单一追求规模效益企业发展思维和缺乏“以人为本”人才开发理念的传统做法已经无法满足国际化竞争的需要。人力资源管理工作者更多的周旋于繁琐的事务性工作中，更多地注重制度文化和物质文化的建立，忽视了学习型组织文化和培养氛围的构建，传统培训评估和激励手段基本上以物质激励为主， 激励手段单一，除了传统物质激励以外，员工更希望得到来自组织的精神激励，更加关心企业学习成长环境，职业生涯通道是否畅通、培训需求是否合理反馈等深度精神层面，“以人为本”的培养开发模式能激发员工的主人翁责任感和事业心， 从而使培养工作永葆生机。
三、CPE北京分公司国际化人才培养创新模式探索与实践
CPE北京分公司是中国石油海外油气田地面工程设计咨询和技术支持的主要服务商。多年以来，在中国石油“走出去”战略方针的指引下，积极走出国门，开展国际化经营，从起初的“搭船出海”、“借船出海”到现在的“造船出海”，海外业务从无到有，从小到大，实现了跨越式发展。经过十多年发展，凭借“超前介入，贴近服务”的优质国际项目技术支持和“全天候零距离服务、全过程无缝对接”的服务理念，助力中石油海外业务发展的同时，公司的国际化水平也得到大幅提升，并已牢牢占据中石油海外工程项目的设计咨询主导地位，公司海外业务份额占据经营收入的80%以上，承揽的海外项目已覆盖到中东、非洲、中亚等16个国家和地区，在阿联酋、伊拉克、伊朗等多个国家设有海外分支机构。
CPE北京分公司走国际化道路之初，公司就提出“建设一流国际工程公司”的使命愿景。然而，人才因素作为战略实施的重要保障，为公司国际化发展建设和培养一支具备语言能力强、国际视野宽、专业水准高、文化沟通优的国际化人才队伍，对人才管理提出了更高的挑战和要求。持续建设和培养一支具备国际竞争力的国际化人才队伍，始终是公司人力资源管理工作的目标动力和努力方向。经过近些年的精心培养和海外实践，CPE北京分公司在培育国际化人才方面进行了一些探索性尝试，并取得了阶段性成效。
1.坚持创新驱动，创建与国际接轨的管理体制和机制
企业实施国际化发展战略，应注重在管理体制机制的创新，CPE北京分公司敢于打破国企体制下的传统管理理念和管理模式，公司管理层通过借鉴十多年与西方设计公司联合执行项目的合作经验，开展与国际先进公司的管理和技术对标，持续探索建立适应国际惯例的管理体制和机制，创造与国际接轨的人才发展环境。CPE北京分公司通过成功执行多个大型海外项目的经验积累，已经在企业管理模式、管理组织架构、项目管理程序和作业模式、设计执行标准、风险和质量安全理念等方面实现了全面与国际接轨。主营业务队伍规模从成立之初不足150人已经发展至今具有国际工程执行经验的700多人，所执行的海外项目已实现按照国际通用惯例、国际规范标准，提供全英文项目成果交付。企业国际化管理体制和国际化文化氛围的构建，为人才培养与开发提供了一片广阔沃土。
2.坚持语言为本，构建国际化人才特色选拔培养模式
多年的海外项目实践让企业意识到，国际化人才能力素质评价标准中，语言沟通能力是国际化人才的固本之源。没有语言力就没有沟通力，再领先的工程专业知识和技术能力也无法充分地展现和发挥。对于走国际化道路的中国企业来说，语言能力提升是企业走向国际化的第一步，培养的缺失会使企业可能面临着员工语言沟通不足导致的直接或间接损失。比如，海外重要客户流失、国际化工作团队沟通不畅、培训成本增加、与海外同事文化沟通难以理解、项目信息传递失误，甚至更为严重地危及企业品牌形象，导致企业可能错失参与国际化竞争的重要机遇。正是因为清醒地意识到语言能力在国际化人才培养中的重要作用，CPE北京分公司提出“英语办公交流无障碍”的语言培养目标，并从提升职场英语实际应用能力入手，全面谋划适合企业国际化经营需要的人才选拔和培养模式。
早期，公司范围内一直使用和推行外语能力测评标准为中国石油集团通用的模拟托福考试，但多年的岗位实践应用中发现，托福考试方向定位为学术类英语测评，主要测评考点与国际化实际工作环境相差甚远，无法有效地对员工国际化职场环境下的语言能力做出科学合理评价。通过考察调研并对比全球知名跨国企业，2015年北京分公司在中国石油行业领域内率先引入全球知名的某国际职场英语能力测评考试作为国际化人才甄别与选拔的测评工具。该工具在全球超过150个国家的跨国公司、政府机构、高等院校等具有较为广泛地应用，并已成为跨国公司衡量母语非英语员工英语水平的衡量标准和检测工具。测评工具引入后，北京分公司先后组织了专业技术人员、中层以上管理人员、海外外派人员近500名员工等参加英语应用能力水平摸底测评，并编制《年度员工英语能力测评考试成绩分析报告》，报告从人员结构、年龄结构、岗位类别、职务层级等方面进行了数据统计与分析，建立了企业特色的岗位英语职级标准体系（BENCHMARK），考试成绩在公司人事政策制定、员工招聘、岗位晋升、海外派遣、培养选拔的等方面进行广泛应用，对国际化人才选拔及培养提供了客观有效地数据支撑。目前，公司已经形成“制度引导、考培结合、分类分层、能力提升与文化融合统筹推进”的特色外语能力培养模式，不但助力了国际化人才开发和选拔，还为国际化人才培养积极营造了浓厚的国际化语言学习文化和氛围。
3.搭建实践平台，国际化与复合型同步提升
位于中东地区阿联酋迪拜的海外分支机构是CPE北京分公司海外战略的重要布点。凭借全球化人力资源配置的广阔视野，依托中东地区市场、人才、技术等资源富集的优势，大力推进人力资源本土化，为公司发展充实和打造国际化人才队伍补充新鲜血液，目前海外机构国际雇员人数占比人员总量的半成以上。加大国高端人才的引进力度，充分发挥外籍专家的带动引领作用，在海外重点项目中构建“中西合作”模式，组建北京与迪拜两地跨国项目执行团队，选派语言水平达标的青年技术和管理类骨干到海外分支机构外派岗位锻炼，通过直接融入国际化工作环境和国际化公司运营实践，青年骨干人才迅速成长，企业积累了丰富的国际化管理理念，管理运营能力、市场开发、商务运作能力以及承揽国际大型项目能力得到了全面提升，并为进一步培养国际化复合型人才提供了充足的人才储备。
近年来，随着公司海外业务从单一设计向国际化多元业务方向转变，人才培养也以原来的只注重单纯的专业技术人才队伍建设逐步向复合型人才和创新性人才队伍升级。针对不同业务类型国际化人才的成长规律和特点，结合员工岗位晋升通道和员工职业生涯发展规划，推行专项化、定向型培养。CPE北京分公司先后制定了“毕业生导师带徒培养计划”、“青年员工轮岗计划”，“国际化项目管理人才培养计划”，“专家队伍建设计划”、“员工外语达标计划”等层次清晰、针对性强的人才培养方案。为适应国际化的快速发展，公司加大专业技术人员向设计咨询服务、项目管理、国际商务等复合型人才的培养力度，累计选派精英骨干参加各类国际职业资格认证培训几十余人次，秉承“实践出真知，磨砺长才干”的培养理念，引导和输送这些骨干人才直接参与到国际项目一线成长锻炼。多年来，通过岗位锻炼、项目合作、技术交流、联合培养等多种培养渠道和方式，公司培育了一批政治素质好、国际视野宽、业务能力强、外语水平高，熟悉海外油气田地面工程项目技术与管理的复合型专业化人才队伍，构筑了公司国际化“人才高地”。
4.发挥资源整合优势，健全国际化人才培养体系和程序
国际化人才培养离不开先进的国际化人力资源管理体系。CPE北京分公司充分利用自身国际化和差异化比较优势，面向全球整合资源，通过建立先进的国际化公司管理运营体系，吸纳战略性人力资源管理思维，逐步影响和引领国内传统人力资源管理的变革与发展。通过几年努力，逐步建立并了一套符合国际HR管理体系的管理规章制度，海外分支机构已经完全实现从人员选拔到人员配置，绩效考核到培养开发的人才培养开发管理体系。借助全球化人力资源信息化系统建设，加大业务流程变革与体系梳理，公司已经形成人才选拔、使用、培养、激励等管理制度二十余项，流程模板近百个，进一步充实国际化化人才培养体系。大力推动“国际化员工职业化专项培养项目”，充分发挥优势资源的统筹谋划和融合使用，积极参与中石油海外培养基地建设，构建国际化内训师团队，形成了培训课程设置、教学内容、理论教材的自主开发机制，打造了独具特色的人才培养模式，增强了企业跨文化交流与资源整合的能力，分公司国际化核心竞争力持续提升。
公司人才培养理念范文2
存在的问题，并结合现状提出相应的改进措施：树立系统的人才培养观念，推进人才培养计划衔接；树立不拘一格的人才培养观念，拓展人才培养方式；树立“一年过关、二年定位、三年起飞”的人才培养观念，建立健全监督管理机制；营造人才成长的良好氛围，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
关键词 ：企业 应届大学生 培养管理
一、目前公司应届大学生培养管理存在的问题
英特公司推出并实施过成功的人才培养管理模式，但对应届大学生培养管理还存在一些问题，主要表现在以下几个方面。
1.没有系统的人才培养观念
人才成长是一个连续的过程，各个阶段的学习培养是互相衔接互相配合的，内容也是由浅入深、不断提高的过程。而英特公司大学生培养工作自入职培训后，即分配到相应部门，疏忽了进入部门后培养工作的管理，未能充分意识到后期培养工作跟进的重要性。这种人才培养理念使得英特公司大学生从入职工作到成为主力军的时间大大延长。
2.人才培养方式的单一性
人才是有规格和层次之分的，公司需要培养各类复合型专业技术人才，根据职业发展规划，即时制定出相应的培养措施。而英特公司的人才培养方式比较单一，不仅束缚了大学生专业深度与视野，且职业发展目标不明确，反而导致了人才的外流。
3.没有健全的监督管理机制
人才成长在各个阶段学习内容和要求各不相同，随着专业知识的学习与掌握，不断提升专业领域的创新水平。这就要求企业有健全的监督管理机制来加强监督，而英特公司目前缺乏科学、严格的监督管理机制，使得培养效果的不理想。
二、加强应届大学生培养管理的对策与措施
1.树立系统的人才培养观念，推进人才培养计划衔接大学生入职工作前三年非常关键，既是过渡期，也是定型期。对大学生前三年的培养管理，需要有针对性的方法，并形成相对固定的流程。通过科学的“流水线”管理，达到快出人才、多出人才的效果，即形成了应届大学生的“三期”培养计划：
第一，见习期：实行一年过关。即新大学生入厂后，首先了解公司生产工艺流程、企业文化、规章制度等相关内容，快速融入企业；入职培训结束后，大学生进入见习期，见习期分为生产见习与专业见习，生产见习主要熟悉生产工艺流程及主要岗位的操作规程，专业见习主要学习专业知识、通过专业组测试，并确定个人职业生涯发展发向。第二，试航期：强调二年定位。即大学生在见习期结束后，不断加强专业基础知识的掌握与学习；培养专业能力，打造专业素质，落实个人职业生涯发展措施。第三，导航期：突出三年起飞。在这个阶段，大学生须具备扎实的专业基础知识、能力和素质；并具创新精神、独当一面开展工作；有明确的职业发展方向和目标。
2.树立不拘一格的人才培养观念，拓展人才培养方式
英特公司在总结技术部专业技术人才培养模式的基础上，对传统的专业技术人才培养模式大胆突破，形成了人才培养模式“三期21式”，以突出专业技术人才的学习能力、研发能力、国际视野及综合素质。
第一，见习期10式：入厂教育、一周一工区、一日一写实、一周一小结、一阶段一交流、一人一导师、一人一规划（初步）、两周一答辩、一月一小结、一人一档案。第二，试航期5式：一月一小结、一月一策划、一月一考核、一年一论文、承担小课题、一人一规划（行动）。第三，导航期6式：一周一解读、即时小风暴、专业进修、两周一指导、一月一走访、出国培训交流、一人规划（修正）。
3.树立“一年过关、二年定位、三年起飞”人才培养观念，建立健全监督考核机制
公司在形成自己特色的大学生培养模式后，还要注重过程的管理，完善相关监督考核机制，才能提高执行率，真正将大学生培养成优秀的专业骨干。
第一，公司在制定和规划应届大学生培养计划的同时，应落实相关部门大学生的培养目标并明确各部门管理职责。第二，将各部门大学生培养目标列入部门经济责任制考核内容，明确各部门长为大学生培养的唯一责任人。他既是部门年度各项经济指标完成的责任人，同时也是“伯乐”，既要发现人才，也要培养企业所需要的人才。第三，公司人力资源需加强过程的管理，定期不定期进行监督检查，确保大学生培养管理工作按计划有序进行，达成“一年过关、二年定位、三年起飞”的培养目标。
公司人才培养理念范文3
[关键词]有色矿企；国际化人才；自主培训
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2012）41-0085-02
1 有色矿企对国际化人才的要求
我国有色矿企从进口设备到进口原材料再延伸至参与国际资源的并购，其实质就是以跨国竞争为载体，通过国际化人才的有效管理和优质服务，打造全球化的产业价值链，从而获得更强的竞争力和更大的经济效益。毫无疑问，国际化业务竞争优势不是简单的生产成本的高低，而是取决于参与企业人才国际化的程度。“国际化人才”，不仅是精通国际事务、国际投资、国际金融、涉外法律以及涉外礼仪等的专业人才，而且是具有一定战略决策能力，能够解决国际市场上的各种问题的管理人才。
2 金川集团公司国际化人才的培养模式
作为我国大型有色矿企发展的领头羊，金川集团有限公司（以下简称金川公司）树立国际化人才培养战略，以“本土人才国际化”为培养目标，通过自主培养实现企业国际化人才的开发与培训。
首先是树立明确的培养目标，紧抓后备队伍建设。金川公司需要的“国际化人才”是通晓国际市场与国际金融，熟悉国际惯例的高级人才。面对海外工作的复杂性、特殊性，金川公司充分认识到国际化人才培养的重要性，不仅把国际化人才培训贯穿于企业生产经营全过程，而且重视人才积累，紧抓后备队伍建设，从而培养出一批基本素质好，通晓国际惯例与规则的人才队伍。“后备队伍”指金川公司每年从高校招收的优秀应届毕业生。大学生进入金川公司后，多以集中培训为主，主要是企业文化宣讲及企业概况介绍、上岗前专业知识培训等，旨在培养员工的敬业爱岗精神，从而认同公司的价值观，与企业真正融于一体。待员工转正以后，各下属单位将根据其专业、组织协调和沟通等方面相应的能力，以培养高级财务管理、资本运作、商务谈判等，能够参与国际市场竞争的国际化高端管理人才为目标，科学制订个性化的企业人才培养规划。
其次是科学制订企业国际化人才培养规划。通过对企业人才现状进行详细的调查研究和系统分析，金川公司不仅弄清了企业人才资源的数量和质量，而且根据企业的经营管理现状和发展规划、行业经济发展趋势，对企业发展所需的经营管理人才的类型和数量进行科学预测，从而确定企业国际化人才培养的规划目标和培养措施。金川公司坚持终身培训的理念，通过科学确定对企业经营管理人才培养的重点，做到量才使用，注意发挥人才的长处，让各类人才能够充分发挥个人的特长，比如对新进厂的大学生，不仅要派到现场一线实习锻炼，而且要加强企业文化的培养，特别是职业道德的培养；对于海外业务急需的资金监控、税务筹划、项目管理等业务人才，不仅要加强海外政策、法规及政治素质的培训，还要抓海外项目人员的适应性培训，以适应海外业务的要求；创建学习型企业，尤其是要后续外语强化培训，提高企业管理人员跨文化沟通和解决复杂问题的能力；对于高层次人才的培训，不仅要重视专业知识培训，包括专业知识的补充、拓宽和更新，而且要进一步拓宽与国内外名牌大学、著名研究机构和大企业的合作渠道，充分利用国内外高校、研究机构与企业的人才、教学和实验装备优势，培养国际化领军人才。同时，金川公司坚持用人渠道的多样性，不仅重视引进外籍人员，积极推进人才国际化、用工当地化，而且充分利用业务联系、专家推荐等方式，多渠道搜集高层次的国际化人才信息。
最后是系统研究企业经营管理人才激励机制。2008年，金川公司聘请国际著名咨询机构，对企业现状和人才队伍建设状况进行深入研究，找准突出问题，对症下药解决，先后出台《金川公司“十二五”发展规划》、《跨国矿企人才培养与实施方案》。金川公司在制定员工培训策略时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，调动起员工参与培训的积极性。与此同时，金川公司进一步完善考核评价机制，全面推行岗位竞聘，实行公平竞争的晋升原则和以能力、业绩为导向的分配原则，对于经过系统培训，知识和技能都有明显提高的人员，企业要适时承认其新的价值，并委以重任。
3 金川集团公司国际化人才培养模式的短板分析
一是缺乏清晰的国际化人才培养规划。金川公司目前只有实施国际化人才培养的初步构想，还缺乏深入的调研和全盘规划。具体表现在，各级领导虽然认识到国际化人才队伍建设对“打造质量效益型国际化强企”的重大作用和深远影响，但尚未建立国际化人才开发的责任感和紧迫感；国际化人才的相关培训缺乏针对性，尚未开展充分的调研、分析论证及信息收集工作；公司人力资源部没有对现有的人力资源管理系统进行深化改革，没有建立良好的国际化人才开发机制；使用国外本土化人才，仅仅是从节省人力资本的角度出发，没有对海外人才劳资管理和纠纷的经验进行分析总结。实施国际化人才开发工程，不仅仅是把本企业人才派到国外项目学习或直接参与项目运作，而是通过清晰的人才培养规划使企业员工迅速成长为国际化人才，从而顺利地推进金川公司的国际化进程。二是国际化人才测量手段难以落实。一方面，金川公司组织开展《六西格玛》、《绩效管理》等课程学习，支持QC活动小组开展创新实践，组织岗位操作技能比赛；另一方面，公司借助360度能力评估等测量工具，清晰标定每位员工迫切需要提升的能力和素质，引导员工正确设计职业发展规划。这样的人才评价机制和测量手段很难实现对跨国人才的吸引和培养。目前，国际化人才的考评、激励和约束机制问题只在本国开展，缺乏对外派员工，尤其是出国员工的薪酬结构和能力水平的研究，也没有建立起相关的考评机制和职业生涯规划。一部分员工担心在完成国外工作任务后，回国得不到足够的重视和预期的提拔使用，容易造成外派人员不安心工作，从而影响国际业务的树立开展。
4 全力打造有色矿企的国际化人才队伍
首先，国际化人才培养应重视过程。国际化人才的培养是一个循序渐进的过程。首先要做好前期的分析论证工作。例如，依托企业自身的信息中心做好信息收集及分析论证工作，也可以和国内外相关高校及科研机构合作。研究应包括两个方面：一是需要研究本行业跨国集团的经验与教训；二是系统研究当今全球经济环境下跨国企业培养人才的模式。研究跨国集团的经验不是为了照搬，而是通过消化吸收，形成自己的独具特色的经营理念，以制订出更切合实际的国际化人才培养规划。有色矿企也可以聘请世界知名的咨询机构协助调研，利用咨询公司收集相关资料，开展国际化人才的培养；也可通过和其他公司建立战略联盟关系，共同培养国际化人才，以降低经营风险。其次，国际化人才要从核心的小团队开始创建，逐步发展壮大，最终形成“本土化、本企业化”的国际化人才队伍。有色矿企国际化人才培训的总目标：一方面是提高员工的跨文化适应能力，帮助员工更多、更好地了解他们将要经历的具体的文化；另一方面是增强员工的国际化视野以及对国际经济环境的理解和认识。
其次，完善人力资源管理制度。完善人力资源管理制度首先应从人才选拔工作开始，选拔一批爱岗敬业、业务能力强、懂外语的年轻员工重点培养。与一般员工相比，这些员工具有高度的劳动力稀缺性和企业价值性，复杂的心理预期的特点，是企业核心竞争能力的主要创造者和贡献者。建立起国际化人才的管理制度体系，比如明确国际化人才的招聘要求和选拔标准，选拔人才时要注重在扎实的专业技术基础上对跨文化的适应能力；通过制定适合国际化人才的薪酬和绩效考评制度，要完善国际化人才职业生涯规划，要将国际化人力资源工作纳入到制度化、规范化的轨道；要建立健全市场化用人机制，要从全球范围选拔企业亟须的国际化人才。有色矿企在加强人才外部引进的同时，又要注意与市场接轨，建立市场化的激励与约束机制。最后要积极探索市场化的薪酬机制，依据业绩贡献和能力大小，推进关键岗位薪酬水平与国际市场价位接轨，建立规范有序、分级管理、充满活力的薪酬分配制度。
最后，国际化人才培养模式的创新。现阶段我国有色矿企国际化人才的培养模式，归结起来主要有以三种：①高等教育培养方式。这种方式以高校开设国际贸易、工商管理等专业为主，培养的人才理论功底扎实，学习能力强，但教学模式单一、陈旧，且缺乏一定的实践应用性，导致学生容易出现理论脱离实际的问题，毕业后无法马上从事企业管理岗位的工作。②各类培训咨询机构开设培训班的培养方式。这类模式是由专门的从事人力资源咨询培训的公司开设培训班来培养国际化人才。这种培训内容注重实用性和针对性，且培训方式灵活、程序简单，但涉及面广，培训时间短，无法对其培训质量进行控制。③企业内部培养方式。一些有实力有眼光的企业通过定期或不定期对其各岗位管理人员进行培训，不仅使得员工能够根据自身岗位需要掌握国际化管理知识和技巧，而且能加强对培训的评估和考核，提高了培训效率。像GE公司的克劳顿商学院、海尔公司的海尔大学、摩托罗拉公司的摩托罗拉大学等一些著名公司的培训机构，都定期对其管理人员进行培训。对比以上三种模式，本文认为，以企业需求为导向，加强学校和企业之间的合作，尤其是建立在双方有强烈合作意愿的基础上，以培养企业所需的高质量人才为导向的合作，不仅可以创新和丰富人才培养模式，还可以让高校进一步了解和学习企业的管理理念，了解企业的文化背景和用人理念，这些都有利于复合型的国际化人才的培养。企业要全面参与培养人才的过程，将企业用人与学校育人相结合，将生产与科研相结合，要避免急功近利，要建立起长效机制。
公司人才培养理念范文4
本文主要对高校的人才培养模式国际化进行研究和探索，对人才培养模式中的一些问题进行分析，并提出相应的解决方法。
前言
进入21世纪以来，国际化进程加快，各国都在通过各种形式进行人才的国际化培养，美国进行人才引进，韩国加强国内培养，而日本也是在积极与跨国企业进行企业定制式的人才培养方式，而我国高校作为国家人才的主要提供者，应该担负起培养国际化专业人才的重任，改变传统的高等教育模式和理念，构建国际化的人才培养模式。在进行国际化人才培养中，学习和运用国际化的教育理念，开阔视野，以培养具备专业知识和能力的国际化人才为目标，进行人才培养模式的国际化探索。
一、国际化人才培养模式的概念界定与育人环境
1.国际化人才的概念界定。国际化人才是指能够掌握并熟练运用一门外语的，能利用某种工具进行跨国交流和合作，在某一个专业或领域内具备一定的专业知识和能力，对基本的国际行业规则熟悉的专业性人才。国际化意味着国际交流与合作，这就对人才的外语能力以及对国际上领域内行业的了解程度，对国际上领域内专业知识的把握程度，对异域文化的了解程度、前瞻性的思维方式等提出了要求。人才是能为社会做出贡献进行创造性的劳动的人，这就对人才的创新能力也提出了一定要求。这样的人才需要有较高的综合专业能力和素质。
2.高校人才培养的国际化育人环境。高校的教育环境在很大程度上影响着人才的培养，应该充分发挥高校的教育资源和软硬件设施的优势，在人才培养的基础上增加国际化的氛围，营造国际化交流平台。高校可以进行国内外学校之间的合作交流，以此来引导学生进行跨界课题研究，营造一种积极向上的国际化学习氛围，让学生能对一些最前沿的知识、技术、理念等充分了解。
在信息化及互联网极为发达的今天，构建一个国际学术信息交流平台显得极为重要，高校可以通过互联网，建立信息化的交流平台，充分利用国际化信息交流平台的资源和优势，提高国际化人才培养的综合水平。
二、高校多方协同国际化人才培养模式的基本思路
1.更新教育理念，树立国际化的思维模式。传统的教育理念已经不能满足社会发展和建设的需求，进行教育理念的更新是时展的趋势，国际化的教育理念是将本国的人才培养模式放到整个世界经济发展的大背景下，在我国目前的人才培养模式中，更多的是注重国内人才的培养，教育理念也是很少涉及国际化，教育方式和思维模式都是根据国内企业的需求进行的。我国高校的人才培养模式面对国际化进程的冲击，更新教育理念势在必行，高校应增加国际化视野，在高校的教育中建立国际化的思维模式，为学校的国际化人才培养模式提供有力保障。
2.开设国际课程。要想构建国际化的人才培养模式，在课程设计上就应该围绕国际化进行开展，开设一些国际化的课程，加强与一些国际知名大学间的合作交流，利用互联网技术平台展开形式多样的联合授课，在教学设备上与国际的先进设备接轨。在国际化的人才培养模式中新的管理理念的指导下逐渐对高校的课程设计进行改进，慢慢与国际接轨。
3.开展多方协同的国际化合作项目。所谓多方协同，即国内高校与国外高校之间协同，国内高校与国际企业之间协同。人才的流通已经逐渐变的无国界化，人才终究是要走向社会，在国际化的文化潮流中，理论加实践的人才培养模式需要做一些改进，创新教育的形式值得进一步探讨，如何有效加大与一些国际公司的合作，同时加强与国际知名高校的联合，可开展多方协同的创新合作项目，以项目为支撑，在项目开展过程中，加强与国外高校师生的交流，加强与国际企业专家的交流，不拘泥于时间和地点，以国际化作为指标进行人才培养。
三、“多方协同”的国际化人才培养模式改进措施
根据以上分析，同济大学2007年加入教育推进伙伴计划项目(PACE)，以此为平台首先以汽车学院为试点，尝试开启“多方协同的国际化培养模式”。在此平台的支持下，同济大学与国际知名企业(GM、Autodesk、Altair、MSC、Siemens等)建立了合作培养学生的机制，与国外知名高校建立了合作培养学生的体系。在此体系的培养下，学生创新能力、团队合作能力、独立动手能力、理论用于实践能力、与企业沟通能力、国际交流能力都得到大幅提高。下面具体来分析同济大学在国际化人才培养模式中的有利改进措施。
1.多方协同，校企合作共同创造国际化人才培养环境。如果仅仅靠我国高校来培养国际化的专业人才是不现实的，同济大学搭建了与企业及国际接轨的软硬件设备平台，利用先进的互联网技术，开设了国际联合课程，实现跨国教学及公共资源的共享，国内外教授互相配合，为学生打开了足不出户便可即时获取国际先进知识，并与国际先进高校教授及学生即时交流的途径。
课程内容全面，涉及到理论教学、上机实践和实物搭建。在多国一流的学科之间建立了可操作的跨国培养体制，取长补短，资源共享，形成了配合默契的培养平台。并在联合授课过程中将国外先进的教学理念和知识体系引入本校，不断完善本校的教学体系。为了加强学生的实践及应用能力，同济大学PACE学生与国外PACE高校师生联合，辅以老师及相应国际公司专家的指导和支持，展开项目合作，将最初的概念经过市场分析、造型设计、工程设计及分析、模型制造等阶段最终实现实车制造，并进行相应实车性能测试。很好地与企业流程相贴合，培养了企业需求的人才。
2.培养兼具合作与竞争意识的国际人才。现在的社会是一个充满竞争和压力的社会，挑战与机遇并存，因此高校在培养人才方面除了知识的传授、能力的培养之外，很重要的一个方面是需要培养学生适应生存的能力，需要使学生具备团队合作能力，具有竞争危机意识及一定的抗压素质。因此本校在国际化人才培养模式下，充分考虑这些学生应具备的素质，将课程及项目设置为合作与竞争并存的模式，在竞争带来的危机意识的推动下，本校学生之间及与国外学生之间逐步合作协调、分工明确及交流通畅，发挥了学生的主观能动性，加强了学生与不同文化背景的人进行合作的能力，促进了国内外知识及先进技术的交流，增强了学生的危机感和竞争意识，在竞争中提高自己的水平，学会适应优胜劣汰的社会环境，增强学生的心理抗压素质。
3.培养具有掌握前沿知识具备国际视野的创新性国际化人才。创新才能前进，国际化人才必须要具备一定的创新能力，而适应国际发展，前沿的知识及专业结构也是必备素质。本校PACE合作项目均选择领域内具有一定超时代的创新性课题展开，给学生以充分的发挥空间，并为学生提供直接接触领域内国际先进技术及研究手段的机会，直接接受国外知名教授及专家的指导。在项目开展过程中与国外学生展开学术、技术交流，获取国外高校优秀的学习资源，使专业知识达到国际先进水平。
四、“多方协同”的国际化人才培养模式成效
经过近9年的尝试和摸索，本校“多方协同”的国际化人才培养模式成效显著，几年时间为同济大学培养了近500名综合性专业人才，学生来源也从最初的汽车学院扩大到机械与能源工程学院、电子与信息工程学院、交通运输工程学院、中德工程学院、设计创意学院等。在该模式下培养出来的学生具有开阔的国际视野、扎实完善的知识结构、过硬的专业技能、创新的思维方法、很好的团队合作能力、较强的竞争危机意识及很好的适应自学能力。本校该模式的培养获得了以下具体成效：
1.学生在国际合作项目比赛中脱颖而出，屡获佳绩，增强了自信及民族自豪感。
2.通过国际项目合作和课程交流打开了学生视野，出国深造学生增多且学生出国深造机会增多。
3.在与国外师生及专家的交流中，学生外语能力得到很大提高，对国外文化及专业国际背景有了更多了解。
4.在项目合作过程中学生合作能力增强，极具团队合作意识。
5.在不断参加项目比赛的过程中，学生抗压能力得以提高，能正确面对困难挫折，积极解决存在问题。
6.在国际项目及课程开展过程中，学生思路拓宽，思维模式趋于国际化，具有创新意识，养成关注业内前沿动态的习惯，知识水平与专业内国际先进水平保持一致。
7.在企业专家的指导过程中，学生熟悉了业内知名企业文化、背景及研发流程，学生进入业内国际知名企业实习和就业机会增多。
五、结束语
高校培养国际化的专业人才是高校发展的趋势，也是高校必须面对的一个问题，在当今全球国际化的大形势下，培养人才不仅仅要注重创新，更重要的是如何能培养出适应国际发展要求及企业需求的创新性人才，这就要求我们的教育模式要以此为目标，改革以往陈旧的教育模式，大胆启用新型培养模式，将国际化引入到教育的每一个环节中，为学生的综合发展创造条件。总之，“多方协同“的国际化人才培养模式能为行业内的发展输送高素质的国际化人才，同时，这一模式也是高校教育是未来发展的趋势。
公司人才培养理念范文5
关键词 国际化人才 国际化人才培养模式 培养目标 培养规格
中图分类号：G640 文献标识码：A
在国际化的大背景下，国家和国家之间的竞争渐渐成为人才的竞争，人与人之间的交流已经不仅仅局限于本国的人，更多的是和国外的人，在此基础上，国与国之间的竞争就演变为国际化人才的竞争。谁拥有优秀的国际化人才，谁就能在未来的竞争中占据比较领先的地位。近年来，我国对人才队伍建设越来越重视，在《2002―2005年全国人才队伍建设规划纲要》别提到要培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家，一批具有世界前沿水平的学科带头人。烽火猎头有关统计资料显示，我国人力资源总量很大，但是人才资源中存在两个“5 ”现象值得警惕。一是人才资源占人力资源总量的5 %；二是高层次人才仅占人才资源总量的5.5%左右，高级人才中的国际化人才则更少。
作为培养人才基地的地方高校，此时就承担起培养国际化人才的重任。地方高校应不断探索国际化人才的培养模式，更好地满足国际化对人才的具体要求。
1 国际化人才培养模式的概念界定
1.1 国际化人才的概念界定
上述的所有都指向了国际化人才，那么什么是国际化人才？目前学术界仍然没有一个统一的界定，比较权威的是2003年亚洲大学校长论坛的界定，它认为国际化人才应该是能够掌握一门以上的外语，能够利用某种工具或途径进行跨国交流与服务，并且在某一专业、层次、领域内具有一定专门知识或能力，基本通晓国际行业规则的人才。分解国际化人才本身的含义：一个是国际化，一个是人才。
（1）国际化。国际与国内相对应，国际化意味着一个国家的商品、货币、文化等等参与国际交流。国际化对人的要求，首先，既然你要交流，你必须掌握一门及以上的外语；其次，你必须有国际化的前瞻性的思维方式；再次，必须拥有跨文化沟通的能力。
（2）人才。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
最终，结合上述两个特点，把国际化人才界定为：掌握一门及以上的外语，熟悉国际化惯例，具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，能够进行跨文化沟通和承受跨文化冲击的，对社会起贡献作用的人。
1.2 国际化人才培养模式
人才培养模式通常分为三类，一类是国家的人才培养模式，一类是企业的人才培养模式，一类是高校的人才培养模式。这里讲的人才培养模式主要指的是高校的人才培养模式。关于人才培养模式的定义，这里借鉴周远清同志对这一概念作过的阐述，1998 年在教育部召开的第一次全国普通高校教学工作会议上，时任教育部副部长的他认为所谓的人才培养模式，实际上就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法或手段。
2 高校国际化人才的培养模式
借鉴前面的定义，高校国际化人才培养模式就是高校国际化人才的培养目标、培养规格和实现培养目标的方法或手段。
2.1 高校国际化人才培养目标
高校国际化人才培养目标国际化人才培养目标中首先应该涉及到国际化人才所应具备的基本素质。通常国际化人才应具备以下7种素质：宽广的国际化视野和强烈的创新意识；熟悉掌握本专业的国际化知识；熟悉掌握国际惯例；较强的跨文化沟通能力；独立的国际活动能力；较强的运用和处理信息的能力；且必须具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能经受多元文化的冲击，在做国际人的同时不至于丧失中华民族的人格和国格。该7项基本素质涉及到国际化人才的两个方面：一个是国际化的知识，一个是国际化的能力。通常认为人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。
2.2 高校国际化人才的培养规格
通过高校国际化人才培养目标的界定，高校国际化人才的培养规格就应该是高规格的。根据现实学习中学生的素质和能力不同，高校国际化人才培养模式的培养规格通常应该划分为3类：第一类，按照高校国际化人才的最高规格，即最终培养的学生应该具备国际化的知识和能力，毕业以后可以独立从事国际化的活动，能够真正成为国际化的人才。这部分学生应该占整个高校的三分之一；第二类，按照高校国际化人才的中等规格，即培养的学生具备了国际化的知识和能力，但是还不能独立从事国际化的活动，需要在以后的学习和工作中不断完善和提高，这部分学生应该占整个高校的三分之一；第三类，按照国际化人才的最低规划，这类学生可能还不能完全掌握国际化的知识和能力，但是必须具备国际化的视野，这类学生以后可能从事的仅仅是国内的基本活动，这部分学生应该占整个高校的三分之一。
2.3 高校国际化人才的培养方法
高校国际化人才的培养方法主要结合高校和人才培养的双重特点。作为高校，首要的和通常的培养方法就是讲授式。这里主要是向学生传播国际化的视野和讲授国际化的知识和惯例，其次就是研讨式，这个研讨主要研讨国际化的案例和培养学生国际化的能力。作为人才培养的方法，国际上通用的就有两种，一种是在职培训，一种是脱产培训。
3 高校国际化培养模式的基本思路
结合上述高校国际化培养模式，应对国际化人才的强烈需求，可以确定我国高校在进行国际化人才培养的基本思路。
3.1 更新理念，树立国际化的思维模式
教育观念国际化就是要将本国高等教育人才培养的改革和发展置于世界经济发展的大背景之中。当前高校人才培养更多地注重国内人才的培养，理念里面很少涉及国际化，思维模式更多地定性为适应国内企业的需要。作为高校而言，面对国际化的冲击，首先必须更新理念，树立国际化的思维模式。自上而下，作为高校的领导阶层，首先应该具有国际化的大视野，具有国际化的全局观，顶层设计必须考虑国际化；作为高校的中层管理，应该全面贯彻高层的意图，管理活动中坚持国际惯例；而作为直接接触基层学生的基层教师，更应该以国际化指导自己的教学和学生工作。
3.2 围绕国际进行课程设计
面对国际化的冲击，高校在进行相应的课程设计的时候，应该紧紧围绕国际两个字。首先，优化对于外语课程的设计。其次，优化对于国际化课程的设计。最后，通过加强与国际间优秀的大学进行多种形式的联合办学，引进国外先进的教学设备，更新教学管理理念，重新设计课程体系，逐渐与国际接轨。
3.3 围绕国际进行师资引进
高校国际化人才有赖于国际化的师资。只有高素质的国际化的师资才能培养出国际化的人才。对于高校而言，首先，应该对现有师资进行分类提升，能够进行国际化学生培养的师资，进一步提升他们的能力和水平，以适应国际化的需要。其次，在引进师资的时候，强调国际化。适应国际化人才培养的需求，引进师资的时候，最适合引进的应该是具有留学背景的博士和教授。最后，除了引进专业教师以外，为了适应国际化的需要，可以聘请国外专家、跨国公司高管、知名学者等有一定影响的外国智力作为学校的外聘教授，可以聘请短中长期外教作为学校外语培训的重点师资，可以进行国际项目的合作、跨文化学术研讨等提升学校师资的国际化水平，提升师资队伍适应国际化的能力。
3.4 围绕国际进行培养实践
高校的培养模式，通常是理论知识+实习模式。为了适应国际化的潮流，创新采用多种形式进行国际化人才的培养。对于学校可以关注国外远程教育网和中国远程教育网，扩大与国外高校、跨国公司的联合培养；对于师资，可以进行大范围的师资国外学习、培训、交流；对于学生，不拘泥于学校的学习，不拘泥于学习的时间和地点，一切都已国际化为衡量标准，可以试验直接在国外学习或者在国外跨国公司学习，以提升国际化水平。培训方法不拘泥于课堂，一切新的能够提升学生国际化水平的培养方法都可以采用。
总之，高校国际化人才培养是适应国际化潮流的必然选择。当然，作为高校在进行国际化的进程中，仍然不能忘掉民族化，坚持国际化，并结合民族化，才能使我们国家在未来的竞争中立于不败之地。
基金项目 ：盐城师范学院教育科学研究项目“国际化人才培养模式研究”、 “新建本科院校经济管理类专业建设研究”的阶段性成果
参考文献
[1] 胡君晨，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，2004：44.
公司人才培养理念范文6
师范院校复合型外语人才创新理念 一、关于培养具有创新素质的外语专业人才的教育理念
近年来随着外语专业的办学理念发生变化，师范外语专业无论是英语专业还是其他语种专业都已在人才培养模式上做出了调整，并对在打实语言基本功的前提下，通过方向型、辅修型、复合型等多种模式培养高素质外语人才。办学理念转变的另一个层面，是正确处理教与学的关系，树立以学生为主体的教学理念，努力培养学生的批判思维能力、获取知识的能力、逻辑论证能力，使学生学会学习，彻底改变以往“教师教――主动，学生学――被动”的教学主被动定位，从而最大限度的调动学生学习的主动性。
二、师范学院外语人才培养理念创新
本文从以下几个方面探讨新时期师范学院外语人才培养的新理念，以期构建具有本土化地方特色的外语人才培养模式，从而实现高校外语教育与社会经济建设相适应的目标。
1.打破单向度外语人才培养模式
培养层次与市场需求接轨，作为地方性的高等师范学院，其定位一般是立足本地的经济发展状况，培养应用型、复合型的外语人才，以主动适应本地区、本省乃至周边各省的经济发展的需求。但是，受计划体制束缚，长期以来高等师范外语教育局限于校园封闭性自我循环模式，以培养国家外交、外事及相关教学人员为主，强调政治性和纪律性，培养方式宽泛而刻板。随着市场经济，特别是外向型经济的快速发展，师范学院按照这种“经院式”培养模式培养出来的外语人才越来越不能满足社会的需求。一方面，从事教育科研，继续研究语言的人才需求占的比重在相对减少，企业成为毕业生的最主要的流向，社会急需的是应用型人才；另一方面，即使在国家部委、企事业单位、教育等部门，单向度的外语人才也已经无法满足社会需求。市场经济的发展对外语人才的需求出现了多层次化发展趋势。以社会主义市场经济为导向，认清社会对外语人才需求不断增加和需求的多层次化趋势，实现外语人才培养的多层次性。
2.加大复合型、应用型人才的培养，实现外语人才知识结构与市场相接轨
复合型外语人才培养从上世纪末提出到现在，得到了市场的认可，且仍是未来改革的方向。人民网对中国加入WTO后的形势分析表明，复合型人才已经成为猎头公司猎取的重点对象。培养复合型外语人才就是要突破学科壁垒，加快理论知识与实践能力的融合，实现学生文理兼备，到学生人文性和知识性的统一。培养复合型外语人才就是要适应市场需求，拓宽学生的思维向度，理学生知识结构，全面提高学生的文化素养，把学生培养成宽口径、厚基础的复合型、应用型外语人才。通过专业的复合，培养应用型外语人才是适应外向型市场经济发展的必然要求，是实现经济融入世界经济，适应全球经济一体化的重要举措。
3.以人为本，强调创新思维的培养，实现外语人才的全面可持续发展
以人为本是科学发展观的本质和核心，是现代教育的基本理念。坚持以人为本就是坚持一切为了学生，分调动教与学双方的积极性、主动性和创造性。专业课程教学中要有意识地训练学生分析与综合、抽象与概括、多角度分析问题等多种思维能力以及发现问题、解决问题等创新能力。在教学中要正确处理语言技能训练和思维能力、创新能力培养的关系，两者不可偏废。外语人才培养以市场需求为导向，绝不意味着人才培养的机械性和功利性。人才培养在遵循外语教学规律，注重语言学习的同时，更应注重学生人文素养的提高，思维能力的扩展，实现外语人才培养工具性与人文性的和谐统一。新时期外语教育模式应以学生个性的发挥、能力的可持续性发展和心灵世界的完善为价值取向，实现外语人才培养的全面可持续发展。
4.加强国际化办学，增强跨文化意识，培养外语人才的国际视野
联合国科教文组织认为，知识共享、国际合作和新技术可以为缩小发展中国家与发达国家差距提供新的可能。解决21世纪面临的问题取决于对未来社会的展望和教育，特别是高等教育所起的作用，而国际合作和交流是促进全世界高等教育的主要途径。
大力发展高等教育，大力培养国际化通用人才，必须走教育国际化的道路。教育国际化的培养目标不仅仅是了解和掌握国外的语言文字。要培养国际化外语人才除了强化语言应用能力之外，还要增强学生的跨文化意识，培养学生的多维文化视野，提高学生的跨文化交际能力，树立向全球服务，向全球开放的观点，培养学生的国际交往能力，与外国人和谐相处、尊重外国的风俗和、维护中国的民族尊严和法律权威的能力，培养学生关心和宽容异国文化的品性和风貌。
三、结束语
我国的英语专业教育教学正处在一个由“跨越式”发展向“可持续”发展的转型期。过去30多年的“跨越式”发展无疑推动了英语专业的建设和英语学科的发展，但同时也给当今的英语专业教育带来了诸多问题，引起了学界的广泛关注。本文提出，为了使英语专业可持续健康发展，我们应认真思考所面临的学科定位问题、教育目的问题和培养目标问题，从外语学科的学科属性或学科定位出发，确定其专业发展定位，突出人才培养特色，面向多元社会需求和多元目标取向，培养“厚基础、强能力、高素质”的英语人才。
参考文献：
[1]陈新仁，许钧.创新型外语人才的理念与内涵――调查与分析[J].外语界，2003，（4）.
