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人才资源培养范文1
关键词：企业人力资源 高职院校 人才培养
在企业的各种资源中，人力资源是企业最重要的资源，它关系着企业的生存和发展。高职院校是各类企业人力资源配置的重要渠道。然而，部分毕业生在工作实践中表现得不尽如人意，以至于一些企业对高职院校的人才培养质量时有微词。如何实现高职院校毕业生综合能力与企业对高技能人才需求的对接，是各高职院校需要认真思考和解决的问题。
一、高职院校在人才培养中存在的问题
高职院校培养的是在各类企业从事生产、建设、管理、服务第一线，要求既有一定的专业理论知识，又有很强动手能力的高素质人才。由于众多原因，目前高职院校在人才培养上面，还存在着一些问题。
（一） 教师队伍建设较为滞后，人才培养质量受到影响
高职教育是为生产一线培养高技术应用型人才。人才培养质量的高低与教师本身的学术水平和实践能力有直接的关联。与办学规模的快速发展相比较，多数高职院校教师队伍建设较为滞后，教师队伍数量不足，结构不合理，高职称、高技能的“双师型”教师严重不足，制约和影响了师资队伍建设。尤其是近年来大量引进的青年教师，基本上都是直接从学校到学校，没有一线生产经历，相应的实践能力和经验更是无从谈起，而从企业引进的有生产实践经验的高级技术人才，数量上明显不足。这影响到人才培养的总体质量。
（二）部分毕业生专业基础差，综合素质不高
应该说高职院校培养的大部分毕业生是能适应企业生产服务需要的，但也确有一部分毕业生专业基础差，不能适应企业的岗位要求。主要表现在：一是职业精神缺失，缺乏责任感，对企业的忠诚度低，团队精神差等；二是职业技能不够，虽然大多数毕业生持有职业技能证书，但实际操作技能并不过硬；三是缺乏经验，处理具体问题时不灵活，随机应变能力差等。
（三）生源质量下滑，增加了人才培养的难度
近年来，大学本科的持续扩招，使得高职院校的录取分数线不断下降，再加上目前高职教育的社会认可度还不高，学生和家长的本科情结严重，导致高职院校生源数量和质量都有下滑趋势。虽然高职院校仍属高考学生报考高职的“热门”，其录取分数线远高于大多数高职院校，但生源质量较之以往仍呈下滑趋势，从而增加了人才培养的难度。
（四） 部分院校的办学理念和管理方式落后，实习实训设施严重不足
高职院校大多是由原来的中专学校升格而成的，有的学校中专情结严重，一直沿用中专的办学理念和管理方式，在教学上重理论轻实践，导致毕业生的职业能力和素质不高，动手能力弱，眼高手低的情况较为普遍。实习实训设施是高职教育培养学生动手能力和实际操作能力的重要保证，但部分院校由于投入不足，实习实训设施严重不足，无法满足正常的实习实训需要。
二、企业人力资源配置中存在的一些问题
企业实力的标志是人才，企业的根本也同样是人才，由于充分认识到人才的重要性，企业提供了各种各样的旨在大量吸引人才优惠条件。高职院校培养的具有良好职业岗位能力、高素质的高级职业技术人才是企业人才的重要来源。
（一） 缺乏人力资源配置长远规划
企业要制定人力资源配置长远规划，人才资源配置规划的制定必须要结合企业自身的发展策略，以便更加合理地使用以及开发人力资源。这能够为企业各项战略的实施提供充足的人才保障，进而使企业逐渐发展壮大。然而，一些企业在招聘人才时只关注那些有工作经验的求职人员，这是企业缺乏长远人力资源规划的表现。
（二） 盲目追求人才高消费
近年来，随着我国高等教育向大众化发展，一些企业在人力资源配置中过于追求人才高消费，不断提高人才准入的门槛，制定的企业人力资源配置标准高于实际需要的人才标准。企业对于人才高消费的追求，增加了企业人力资源利用的成本。
三、实现高职院校人才培养与企业需求有效对接的措施
要想实现教学与生产的无缝对接，就要做好企业人力资源配置与高职院校人才培养的衔接工作。
（一） 切实加强高职院校的职业规划和职业生涯设计指导 高职教育属于社会新生劳动力职前的专业教育。高职院校对学生进行必要的职业规划指导和职业生涯设计指导，有利于学生缩短进入社会的磨合期、适应期，有助于毕业生的职业定位，认同和接受企业文化及价值理念，完成从学生到企业员工的角色转变，缩短就业适应期，从而满足企业的要求。
（二）构建对接企业需求的组织机构
第一，建立高职院校与行业的协作组织。校企合作已是高职发展的必由之路，因此，学校就要考虑建立由院校主管部门、学科专家等组成的“校企合作委员会”、“校企协调委员会”等类似的联合机构。这类组织作为高校与企业联系的“中介组织”，对高校的学科专业发展方向、专业人才培养规格定位、等方面起重要的指导作用。第二，优化高职院校议事决策机构的成员构成。这些机构的成员一般是学校管理人员和教师，缺乏学生代表、家长代表，而来源于院校主管部门、企业的人士更为少见。因此，优化这些议事决策机构的成员就显得很有必要。
（三）高职院校适时调整专业和课程设置
针对我国经济高速发展的状况，高职院校必须到企业中去，对企业进行全面的调查研究，进行职业岗位分析，归纳总结企业岗位以及岗位群所需要的人才应具备的能力和素质，然后进行高职院校的专业结构和课程设置的调整。这里需要注意的是，高职院校应尽量避免专业设置的盲目性。
（四）高职院校应改进人才培养模式
高职院校应该通过请进来走出去的方式，从企业中聘请优秀的技术人员作为高职院校的教师，让他们对教学大纲和教学计划进行修改，这样做能够使人才培养与企业的实际需要结合起来。
（五）企业为高职院校学生提供实习实训场所
由于高职院校很难有像企业那样完善的实习实训设备，因此，企业应该为高职院校学生提供场所让高职院校的学生进行实习实训，企业应该派有经验的生产技术人员到高职院校中去进行实习方式的指导工作，在实习中对学生进行仔细的观察和考核，参加实习实训的学生实习结束后，企业可以在双向选择的基础之上，进行企业的人力资源配置，这样选的人才能够在毕业后就投入到工作中去。
（六）企业制定长远的人力资源配置战略
规划企业只有根据国家产业结构调整以及企业自身产品结构调整的规划进行人力资源配置，才能真正地实现长远的人力资源配置规划的制定。企业在制定人力资源配置战略规划时应该与高职院校共同商议制定，对高职院校教学计划制定与修改进行关注，并且参与其中。
企业的人才需求，直接影响着高职院校人才培养的目标和规格定位，而高职院校培养的高技能人才，也必定对企业的发展产生较强的辐射作用和促进作用。因此，不断创新人才培养模式，积极探索如何实现高职院校人才培养与企业需求的有效对接，将是我们面临的一项重要任务。
参考文献：
[1]赵济生.创办特色高职院校，培养优秀职业人才[J].承德民族职业技术学院学报，2005.2
[2]陈文玲.行业企业参与高职院校“订单式”人才培养的研究[J].职业教育研究，2010.1
人才资源培养范文2
一、当前建筑业市场高技能人才现状分析：
随着大规模农村富余劳动力向包括建筑业等产业转移，他们是现代化建设巨大劳动力需求的重要保障，是推动新型城市化的重要力量。建筑业空前发展，建筑行业人才危机却日益凸显。作为城市建筑行业的主要“生力军”――农民工，目前已接受过系统培训的农民工仍只占少数，劳务作业人员实际持证率仍然较低；建筑业农民工文化基础较差、安全意识薄弱、技能水平偏低的状况未得到根本改变。
目前，我国建筑业高级技工短缺，在我省建筑行业中，技能人才以高中学历为主，以男性居多数，而建筑业的主要劳动力却是缺乏专业系统知识的农民工。在人才市场上，高级技工求人倍率大于1。而由于培训机构较少，培训质量较差，生源紧张等诸多原因使建筑业的职业培训开展得不够有效。高新技术的广泛应用和传统产业的优化升级使大部分进城农民工的素质和劳动技能远远不能适应各产业发展的需要。加大对农民工教育培训工作的重视力度，坚持公平对待、合理引导、完善服务的原则，重点开展对农民工引导性培训、职业技能培训以及创业培训。同时，整合各方面的教育培训资源，逐步形成由政府统筹全局、由农民工自身的“要我培训”向“我要培训”转变、行业组织及教育培训机构积极参与的新格局。加大对农民工的教育培训投入，提高农民工文化素质和劳动技能是把我国人口压力转变为人力资源优势、人口大国转化为人才资源强国的基本途径和紧迫任务。
经济高度发展的社会要求高技能人才应具备身体素质、职业技能素质、职业道德素质、基本文化素质、心理素质以及创新意识等六个方面的素质。社会可以通过企业内教育与培训、高职教育、校企联合培训及高技能职业培训等几种方式来获得它所需要的高技能人才。其中，高技能职业培训具有周期性短、适应性强、实用性好等特点，占据人才培训方式的重要地位。
二、合理利用现有资源进行高技能人才培训：
随着企业的发展，深入贯彻落实科学发展观，以提升职业素质和职业技能为核心，以培养技师、高级技师为重点，加强政府引导、创新工作机制、完善政策措施，进一步发挥企业在高技能人才培养中的主体作用，着力健全和完善以培养、评价、使用、激励等环节的高技能人才工作体系，从而使我省建筑业企业更好的转型升级、产业结构优化提供强有力的技能人才支撑。
（一）健全我省建筑企业高技能人才培训体系。适应企业产业升级和技术进步的要求，引导企业建立和完善职工培训制度，建立企业职工从初级工、中级工、高级工到技师、高级技师的成长通道。针对岗位需求和职工特点，开展多层次、多样化培训，通过脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训等形式，提升在岗职工技能；结合技术创新、技术改造和项目引进，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训。建立完善紧缺职业（工种）政府补贴和企业培养相结合的高技能人才培训制度，根据职业（工种）紧缺程度，分别给予不同标准的补贴。建立多层次的企业高技能人才研修制度，定期组织企业优秀高技能人才到对口技师学院、高职院校进行研修，开展技能交流、技术创新；每年选送一批贡献突出的高技能人才出国进修，提高其技能水平。
（二）完善企业高技能人才评价模式。根据人力资源和社会保障部《关于印发推进企业技能人才评价工作指导意见的通知》（人社厅发〔2008〕39号和《关于进一步支持重点产业重点企业发展的若干意见》（湘政发〔2013〕27号），进一步完善企业高技能人才评价体系。企业开展高技能人才评价的，可结合试点企业生产（经营）实际，在工作现场、生产过程中，采取典型工件加工、作业项目评定、现场答辩、情景模拟等方式进行考核。对技术技能贡献突出的企业优秀人才，经企业申报，有权发证的人力资源和社会保障部门审批后，可直接颁发相应职业资格证书。
（三）建立有利于企业高技能人才培养的激励机制。研究建立包括高技能人才占技能劳动者比例、年度高技能人才培养及职工教育培训经费使用情况等为主要内容的企业高技能人才指数，对企业高技能人才培养情况进行考核，成效明显的，给予奖励，企业要按照职工工资总额的1.5%-2.5%提取并合理使用企业职工教育经费，职工教育经费的70%以上应用于一线职工的教育和培训，进一步加大对涉及人民群众生命财产安全的高危岗位（工种）的就业准入制度执行情况的监察力度，提高企业培养技能人才的积极性。
人才资源培养范文3
1 国际人力资源管理的重要性
1.1 国际人力资源在跨国企业管理中的重要作用
目前，随着世界经济一体化脚步的加快，很多企业不断扩大经营规模，开始逐渐发展海外业务。为了更好地对海外业务进行管理，必须要充分发挥国际人力资源的重要作用。其重要性主要体现在以下几个方面：第一，国际人力資源是跨国企业参与国际竞争的重要环节，对于跨国企业来讲，为了更好地与当地企业进行竞争，需要在产品质量、服务质量、科学技术等多个方面进行激烈的竞争，但是归根结底这些竞争都需要通过人才的竞争来实现。所以说跨国企业为了更好地提高自身的竞争实力，需要对人才进行合理地管理，这就需要国际人力资源管理发挥其重要作用；第二，随着经济全球化进展的不断加快，对于跨国企业的国际人力资源也提出了更高的要求。在这一背景下，很多跨国公司都需要对国际人力资源进行深化改革，从而不断适应全球经济一体化的背景，更好地协助跨国企业占领国际市场。
1.2 国际人力资源管理人才的素质要求
为了更好地实现国际人力资源管理的重要作用，对于管理人才的素质提出了更高的要求。然而，目前管理人才的素质还需要进一步提高，主要需要在以下两个方面进行改进：第一，在进行国际人力资源管理的过程中，与传统的人力资源管理不同，需要对不同地区的人才实行差异化的管理，才能够更好地在不同国家和地区，根据当地的社会习惯和文化背景等等，对人才进行更加合理的管理，进一步提高跨国集团的企业效益；第二，要求人才具备更加广泛的专业素质，为了更好地进行国际人力资源管理，需要相关人员掌握跨国文化、福利待遇、社会制度等多个方面的内容，才能够更好地胜任国际人力资源管理的相关工作，才能够更好地发挥人力资源管理在跨国企业管理中的重要作用，真正发挥人才竞争在企业竞争中的优势。
2 国际人力资源管理人才培养途径
通过以上的分析和论述可知，为了更好地迎接经济一体化的进程，很多企业开始拓展海外业务，因此需要国际人力资源管理的相关人才，从而更好地实现跨国企业中的人力资源管理职能。目前，国际人力资源管理需要专业的人才开展相应的工作，所以需要对人才进行更好的培养，主要途径包括以下几个方面：
2.1 培养本土化的管理人才
对于跨国企业来讲，在进行国际人力资源管理培养的过程中，需要注重培养本土化的管理人才，这是因为：本土人才对于本国的风俗文化、社会制度等内容有着更加深入的理解，从而能够更好地将这些内容应用到国际人力资源管理的工作中，促进人力资源管理工作在异国的有序开展。培养本土化的管理人才需要注意以下几个方面：第一，建立企业相关的培训学校，该学校需要招收本地的学生，并对其进行与国际人力资源管理内容相关的培训，从而使得本地的学生能够了解企业的文化、管理的内容及相关的职责等等，从而能够更好地胜任国际人力资源管理工作；第二，对于在进行培训过程中表现优异的学生，可以允许其到跨国企业的总部进行参观和培训，对企业能够进行更加深入的了解，同时也作为对培训学生的一种鼓励策略，能够进一步提高学生在培训过程中的积极性；第三，在对学生进行培训的过程中，需要给予学生充分的自由，能够更好地发挥学生自身在人力资源管理方面的潜能，从而能够更好地协助跨国集团对人才进行管理。
2.2 鼓励人才进行跨国学习和交流
国际人力资源管理在进行人才培养的过程中，还需要鼓励人才进行跨国交流和学习：一方面，对于国际人力资源管理来讲，需要人才同时了解本国的管理内容和跨国公司人力资源管理的相关内容，所以需要人才进行跨国的交流和学习，能够同时了解多方面的内容，并且在实际工作中将这些内容融会贯通，更好地应用于人力资源管理的工作中；另外一方面，对于跨国企业来讲，不同的国际人力资源管理部门在进行管理的过程中，都存在一定的优势和不足，通过人才之间进行不断地交流和学习，能够学习其他国际人力资源管理部门优秀的管理经验，同时弥补自身在进行人力资源管理方面的不足。
2.3 与高等院校进行合作
高校是培养高素质人才的摇篮，是解决国际人力资源管理人才培养的重要途径。因此，为了更好地适应世界经济一体化的趋势，帮助跨国企业培养国际人力资源管理方面的人才，可以与高校进行合作：一方面，可以鼓励高校与企业进行合作，帮助跨国企业培养相关的人才，同时也可以进一步协助高校解决学生的就业问题；另一方面，高校可以对国际人力资源管理的相关内容进行系统化的培养，帮助人才掌握更加丰富的知识体系；同时促进高校与跨国企业之间的合作，能够为人才提供实践场所，进一步促进国际人力资源管理人才实践能力的提高，从而促进人才更快、更好地适应企业的工作内容。
参考文献
[1]马伟超.国际人力资源管理人才培养途径研究[J].现代商业，2011（18）.
[2]沈光临，薛晓，杨继瑞.“一带一路”背景下国际化人力资源的开发路径——以工程技术法语人才培养为例[J].西部论坛，2016（04）.
[3]魏华颖.国际人力资源专业人才培养中的教学改革——由首都经济贸易大学国际人力资源管理专业满意度的思考[J].教育现代化，2016（18）.
作者简介
雷宇（1988-），女，陕西省绥德县人。硕士学位。现为西北工业大学明德学院学院办公室秘书。研究方向为国际管理。
人才资源培养范文4
[关键词] 图书馆 馆员 素质
图书馆是收藏图书文献的知识信息库,具有发挥信息集散功能。图书馆是保存人类文化遗产、提供文献信息服务的重要机构。随着各个大学的扩招和迈向一流研究型大学步伐的加快,高等学校图书馆的服务水平有待进一步加强和提高,管理人员的素质有待更大地完善。树立“读者就是上帝”的服务理念,满足读者的需求,确立以读者的学习和科研方向为指导的图书馆管理,加快图书馆网络化和数字化建设就显得尤为重要。
优秀的图书馆馆员是图书馆最重要的资源和财富,图书馆馆员是图书馆信息库存的建造者和使用的管理者,是信息资源与读者之间的桥梁与纽带。而且有创新精神的图书馆员又恰恰是图书馆的内在动力,图书馆要保持旺盛的生命力和持续发展的动力,其中,人员素质问题又是具有决定性的作用。
一、图书馆馆员的素质现状
1.馆员普遍存在年龄老化问题
目前,高职图书馆的馆员队伍普遍存在着知识单一、年龄老化现象,难以适应图书馆现代化的要求,培养一支高素质、能够胜任图书馆现代化管理需求的馆员队伍,已成为高职院校图书馆馆员的当务之急。
2.馆员心态异变
在市场经济条件下,图书馆馆员普遍认为自己投入多,报酬低,付出得多,得到得少,导致馆员的心理失衡,从而影响他们爱岗敬业的信念和信心。
3.馆员跟不上时展
知识经济时代是社经济发展的需求全面知识化,人类终身学习的时代,受过高等教育,掌握科学技术的高素质劳动力是知识经济是最重要的资源,也是社会跨入知识经济时代的先决条件。知识经济社会的一个显著特征,是随着科学技术的迅速增长,知识更新的周期越来越短,目前的图书馆员需要接受再教育,否则不适应知识经济发展的需要。
4.知识和技能待遇提高
由于一般的图书馆管理人员,接受的是传统课程的教学内容和方法,按传统的管理和服务方式进行操作,他们的专业知识已老化,很多人缺乏现代管理基础知识以及现代信息处理技术,大多在外语和计算机方面显得薄弱,难以适应科技文化新形势的要求,这是当前迫切需要解决的重要问题。
5.专业素质亟待加强
专业文化素质具有丰富的全面的文化科技知识,是提高馆员业务能力的基础,是每一位馆员在实际岗位上为社会服务,为国家做出贡献的具体本领,是立身之本,也是培养综合素质的核心。随着大量现代科学技术运用于图书馆和数字图书馆的呼之欲出,馆员应掌握新技术,了解新信息,熟练操作应用于本岗位的计算机和掌握网络知识,了解新信息,熟练操作知识,较高水平的外语知识及相关知识必不可少,就难以胜任新形势的要求。
6.馆员个人能力素质要提高
能力素质是指馆员如何将所掌握的知识,在正确的指导思想下,通过职业行为转变成工作成效的表现力。它通常表现在工作效率、人际关系、个人魄力、社会活动能力等方面。能力素质的提高,主要是靠实践,一般地说,能够理论联系实际,能学以致用的馆员,他的能力素质相对较强,思维敏捷,办事果断而不专横的馆员,其个人魄力表现得更为充分,更突出;人际关系的协调能力和社会活动能力的提高,主要靠善于总结其社会实践经验,没有任何社会活动实践经验或者不善于总结其经验的人,他不可能具备多强的社会能力,也不可能善于协调人际关系。
二、提高图书馆馆员的综合素质
1.完善图书馆人员的知识结构,提高其文化素质
文化素质是学好专业知识,掌握其他学科知识的前提。图书馆学是一门具有多学科、多类型、多层次综合特点的学科,21世纪是一个信息化、多元化的时代,新时期图书馆员在信息服务中承担更多的角色。传统图书馆的研究对象是以纸质印刷品为主,而在网络时代,图书馆的研究对象更丰富了,增加了电子出版务和网络出版物等新的载体。因此,图书馆馆员必须广学博览,不但要熟练掌握图书馆学、目录学、情报学、文献学等基础知识,还要掌握与本学科相关的多种学科知识,以增强服务的针对性。
2.具备较强的信息意识和科研素养
图书馆是资料信息中心,强调的是收集知识创新的信急。图书馆人员必须强化信息意识,具备快速准确搜集信息,分析和传递信息的能力,与图书馆特有的功能协调一致,产生最佳的服务效果。同时,高职图书馆主要是为教师的教学科研提供知识服务,只有了解服务对象的工作特点,才能提高服务质量和水平,因此图书馆员要有一定的科研训练,掌握基本的科研工作方法,熟悉科研工作的基本过程,这样才能找到与服务对象的结合点。
3.加强职业道德建设,增强服务意识
根据社会的发展变化和新时期对图书馆人员的道德要求,加强对图书馆人员进行职业道德教育在提倡图书馆员自我教育的同时,通过政治理论学习、社会实践锻炼、举办岗位培训班、整顿工作作风等活动,以及开展图书馆员职业道德大讨论等方式,深入持久地开展爱岗敬业,读者第一,全心全意为读者服务。
首先,对图书馆员进行科研的后勤兵的思想道德教育。把宣传教育与制度约束结合起来,大力宣传图书资料工作的意义和价值,培养图书馆员良好的道德风尚,使图书馆不仅成为学生的第一课堂,而且成为精神文明建设的重要阵地。
其次,图书馆员要端正服务态度。良好的服务态度是提高服务效率的基本保证。如果一个图书工作者的管理能力强、业务素质好,但工作态度随意性大,工作方法简单,一定会激化服务者与读者之间的矛盾,影响日常管理工作的正常开展。我们应该大力提倡“微笑服务”和“愉快服务”,就是从树立良好的服务态度入手的。“微笑服务”即态度和蔼,语言文明,热情周到,让进馆的师生感到亲切,没有心理距离,没有地位差别。“愉快服务”是主动服务,尽量满足师生的要求,使进馆的师生具有自主选择和自由活动的权利,在图书馆工作人员的服务过程中获得满足感和愉悦感。
三、提高图书馆馆员的自身素质
做好思想工作,提高图书馆整体素质。提高图书馆的整体素质是图书馆事业进步的基础。因此,做好图书馆馆员的思想工作和真正体现按劳分配的原则显得尤为重要。要牢固树立“服务第一、读者至上”的敬业精神,急读者所急,想读者所想,与读者共同分享汲取知识的乐趣。做好图书馆员的终身教育工作。开展图书馆员终身教育的关键是倡导终身教育观念。首先,要使他们具有学习的愿望和自觉性,要他们自身感到不继续学习就不能胜任本职工作。树立良好的职业道德。职业道德是指从事各种职业人们在自己特定的工作中思想行为方面所遵循的行为规范和准则。作为数字图书馆馆员,热爱图书馆服务工作,全心全意为读者服务是最基本的职业道德要求。因此,必须对数字图书馆员进行职业道德教育,端正思想认识,热爱本职工作,热爱每一位读者,增强做好信息工作的责任感,具有创新,奉献精神。
总之,人类社会已进入21世纪的知识爆炸年代,每个图书管理人员不抓紧学习技术,都有可能被社会淘汰。因此,而对这一严峻的形势,继续学习,继续接受教育已迫在眉睫,这也是摆在面前的一个难题。学好技术是为了更好地工作,所以,在不影响工作的前提下,考虑安排在职人员以短期培训、在职学习的方式对图书馆人员进行继续教育,确保继续教育的质量与实效。还可以安排高职图书馆人员之间的互访,已相互学习,取长补短,开阔视野,共同提高。
参考文献:
[1]黄玲.现代图书馆人力资源管理的新思路――能本管理[J].图书馆论坛,2000,(2).
人才资源培养范文5
【关键词】 高校;国土资源调查专业;人才培养;模式
一、国土资源调查专业相关行业与产业背景分析
湖南工程职业技术学院是国土资源系统的摇篮，其所属专业国土资源调查所培养的学生主要是面向大国土，包括国土资源、地矿系统、测绘行业的基层一线单位，主要从事资源调查、国土资源勘察、土地测绘、土地管理等技术工作。同时也面向林业管理部门、工程勘察与设计、铁道勘察规划部门等，从事工程测量、土地管理与评估等工作。
市场是瞬息万变的，高职专业的开设瞄准的是市场，市场常常需要行业和产业来支撑。如今市场经济国土资源调查专业的相关行业和产业有哪些？我们通过调查发现，土地调查、地理信息、土地数据管理和数字化城市等等，这些都是新兴的产业，这些产业正是当前国土资源调查专业的毕业生所从事的行业。为了进一步掌握更加详实而准确的土地基础数据，尤其是全国第二次土地调查完成后，自2010年起每年都要进行一次土地更新调查和数据变更、土地数据入库，这些都需要大量的国土资源调查人员。因此，国土资源调查专业的毕业生就业前景良好。
二、国土资源调查专业岗位需求分析
国土资源调查专业涉及专业门类较多，专业知识也较复杂，因此就业面非常广。从毕业生就业情况来看，绝大部分是服务于国土局及下属二级事业单位、规划局及下属二级事业单位，大多学生在土地规划咨询有限公司、地矿局下属地质队、工程咨询有限公司、工程测绘与测绘公司、工程勘察设计研究院、土地估价公司等相关单位从事国土资源调查的规划设计、土地调查、地理信息等相关工作。近年来，本院国土资源调查专业先后与多家省内外企业开展校企合作，开展形式多样的调查工作。湖南省先后陆续开展了基本农田调查、农村集体土地经营权调查、农村集体土地确权发证、农村居民宅基地测量等工作，这些工作的开展都需要大量的国土资源调查的外业和内业工作者。
通过调查，国土资源调查行业及相关产业刚性需求较大，湖南工程学院所培养的从事基层一线工作的技术人员能适应市场需要，在城市土地开发利用及农村土地流转和管理领域中具有广阔的前景。[1]
三、国土资源调查专业人才培养模式的选择
近年来，国土行业在国家政策的支持下不断涌现很多新的技术工作，从单一的土地利用规划、土地调查与评价、土地整理与开发，逐步走向土地调查、地籍测绘、农村土地权属调查，各种工作的开展紧紧围绕土地这一主题而进行。根据市场调研及专业背景分析和岗位需求调查，我们发现高职院校的发展只有跟着市场走，才能走出一条灵活多样、适合市场需要的可持续发展的路子。因此，我们结合学院“德技共举，知行合一”的人才培养理念，紧密结合国土资源行业发展前沿，制定了本专业人才培养模式：即“一主线”、“双循环”、“三平台”、“四技能”、“五岗位”。
一主线：以土地调查与规划设计为主线。近年来，因“土地”所产生的问题日益突出，在我国广大的农村如何科学合理利用土地，促进农业增产，农民增收是一个很大的问题，在城市内部如何合理利用好每寸土地，更好地集约节约土地是我们土地工作者思考的问题。而这些问题的解决是需要掌握一手的土地数据，土地数据的获取以及如何规划和利用好现有土地资源成为重中之重，因此，本专业结合市场和行业发展的需要，设置了以土地调查与规划设计为主线。
双循环：理论与实训循环;学校与企业循环。学生理论学习与实训学习循环交替;学生校内学习与校外实习循环交替。
三平台：人文素养平台;专业基础平台;专业核心平台。人文素养平台：注重课程的学习，提高和培养个人人文素质和个人修养，通过开设的两课教育及社交礼仪、应用文写作等课程的学习使学生具备良好的思想道德素质、职业道德修养和个人的人文素养，提高对社会、环境、职业的责任。专业基础平台：通过对专业基础知识的学习和训练，让学生掌握国土资源所需要的自然和社会科学知识，并能让学生掌握一技之长，在毕业走上工作岗位后能谋得一席之地。专业核心平台：立足国土行业，突出教学特点，通过所设置的专业核心和拓展课程的学习，使学生掌握国土资源调查专业知识，具备运用分析国土资源管理技术问题的基本技能，能利用专业知识所学的理论和方法解决实际问题的实际能力。
四技能：土地调查与管理、土地规划与整理、地籍测绘、地图制图。通过对国土行业和企业的岗位能力的调研，本专业开设了土地利用规划技术、土地调查与评价技术、土地整理技术、土地信息系统、数字化地籍测量、房地产经营与评估等专业课程，重点培养学生的土地调查与管理、土地规划与整理、地籍测绘、地图制图核心能力[2]。
五岗位：土地调查员、土地管理员、地籍测绘员、土地规划与整理技术员、地图制图员。本专业是涉及学科较多的边缘交叉专业，就业面非常广。根据本专业毕业生就业情况分析，绝大部分是服务于国土资源系统及行业，主要从事土地调查与管理、土地规划与整理、地籍测绘、地图制图等岗位。
四、国土资源调查专业人才培养模式的思考
根据以上分析，我们认为，高职院校专业的开设往往都是根据市场的需要而设立，国土资源调查专业更是立足于市场的需要，根据市场的变化不断更新人才培养模式和核心课程。因此，每年学校都组织专业老师开展市场调研，形成市场调研报告，并结合学生从生产单位带回来的《企业用人单位需求表》、《企业对人才调查表》等制定符合本专业发展的人才培养模式。这些措施的制定符合市场发展的规律和需要。从毕业生带回来的就业信息和市场调研来看，国土资源调查专业的人才刚性需求量大，立足于湖南省内的具体情况，企业对人才的需求主要体现在如下几点：一是要有比较强的专业基础知识（国土专业知识和测绘能力）和分析问题处理问题的能力;二是要有比较强的识图、判图、绘图、数据处理的能力;三是要有比较好的与人沟通、组织和协调能力。四是要有比较强的吃苦精神和自学能力。
因此，在制定人才培养模式的时候，特别要注重学生专业素质和综合素质的提升，在学院校训和“三光荣”精神的理念下，注重专业基础知识的学习和训练，在实训过程中注重分析问题和独立处理问题能力的培养。在图件的识别和数据处理上也要注重训练，使每个同学能独立完成老师交给的任务。同时鼓励同学们积极参加各种社团组织，参加各种社会企业的实践活动，在活动中提升自己的能力。
【参考文献】
[1] 刘建华，高燕.土地资源管理专业实践教学环节设置与体系构建[J].中国地质教育，2005.1.61-64.
[2] 李玲，冯新伟等.土地资源管理专业教学改革研究初探[J].安徽农学通报，2006.12（10）70.
【作者简介】
人才资源培养范文6
电子商务 人才培养 对策
20世纪90年代以来，电子商务在全球范围内兴起并强劲发展，社会对电子商务人才的需求也日益提高。为满足需求，各高职院校相继开设了这一专业。据统计全国有270多所高校开办了电子商务专业，但对口就业率仅为20%，远低于全国高校毕业生平均就业率70%的水平。可见其传统的培养模式与现代社会对人才的需求存在较大的差距，寻求对策去减少这个差距，是当务之急。
一、当今电子商务发展现状及人才需求情况
电子商务包括现代信息技术的应用，也包括采购、生产、销售、资金支付、客户服务、物流配送等各环节，是一个应用领域较宽泛的专业。它起源于美国，在90年代初期，随着Internet技术的飞速发展，而蓬勃发展起来。
全球B2B电子商务交易额一直占主导地位。IDC报告指出2008年全球B2B电子商务交易额达到12.4万亿美元，到2012年将接近13万亿美元。那么中国也将成为电子商务发展较快，潜力最大的地区之一。据相关专家的分析和预测，2007―2012年电子商务交易额逐年大幅度增加，如图1所示。未来10年我国电子商务人才缺口为300多万人，而电子商务人才的缺乏将严重制约涉及电子商务企业的发展。
二、目前电子商务人才培养存在的主要问题
我们职院为社会培养的主要是技能型中初级人才，目前主要存在问题是课程设置欠佳，实践环节欠缺，理论与实务相结合的教学难开展，导致培养与就业脱节，进一步导致学生找工作难，企业找到适合自己的人才也难。
三、当前电子商务人才培养的对策
（一）强调课程设置的系统性，重视理论和实践两结合
从应用出发，以就业导向、能力为本位、系统整合的理念贯彻到课程体系的设计中。完善电子商务实验教学平台，以增强和锻炼学生实际的项目开发和管理能力。因此我们把教学分为三大模块，如图2所示。
1.基础教学模块
基础教学模块主要采用课堂教学实验、课堂演示训练、课程设计训练等方式进行，培养学生的计算机基本操作技能、网络操作技能、电子商务网站开发技能。
2.专业特色模块
主要通过在一定的模拟实验环境下进行电子商务模拟操作来开展，为实验教学提供良好的硬件环境和软件环境，是电子商务专业实践教学的核心模块。主要培养学生的电子商务各类活动的实务操作技能。
3.应用实践及创业实践模块
通过电子商务案例分析、方案设计来实现创业实践，提高学生分析问题和解决问题的能力，培养学生的创新能力和自学能力。
（二）实行学历教育与资格认证两结合
技能型人才的培养采用学历教育与资格认证两结合。在学历教育的课程结构、教学内容和教学进度安排等方面，都要为学生获得资格认证提供方便。在学历教育考核中，要建立对学生综合能力进行科学和持续性评估方案。同时注重学生综合职业能力的培养，并强调学生参加电子商务职业资格认证，使学生毕业时取得“助理电子商务师”和“电子商务师技师”等职业资格证书，提高学生的职业技能。
（三）商务与技术两结合，加强双师型教师队伍建设
在技能型人才培养中，最好采用专职教师与兼职教师相结合。聘请企业有丰富实践经验的专业技术人员到职院担任兼职教师。鼓励有条件的企业通过举办职院专业教师培训班、让教师有实践锻炼的机会，不断更新教师的专业知识，提高教师的专业技能。在教学过程中，教师要适应社会的要求，转变角色，树立为教学服务的意识，努力成为学生学习的指导者、策划者、组织者和咨询者。
（四）学校和企业两结合，创造“零距离”学习条件
校企结合就是以企业“全真”项目带动电子商务专业“工学结合”；企业可以实现“高素质、低成本”的人力资源优势，学校可以在相关企业办学，解决实训设备的不足。通过“校企一体化办学”、“订单培养”等校企合作形式，大力推进职院教育改革创新。通过建立长期稳定的实训基地，为学生社会实践，毕业实习提供了便利，进一步加深对所学专业知识的理解、掌握和运用，更加贴紧企业。从而达到在实践中提高学生职业能力的目的，实现学生到工作岗位的“零距离”、“零适应”。
四、结束语
总之，职院的电子商务人才培养才刚刚起步，准确定位电子商务学生的就业方向，打造熟练的专业技术，总结过去的经验和教训，不断实践，不断探索，寻找出一条适合职院电子商务人才培养的发展路径，培养出符合社会需要的合格人才，为我国电子商务的发展奠定坚实的基础，这样才能让每一位学生毕业后都能用自己双手撑起人生五彩缤纷的生活，为社会贡献自己的一份力量。
参考文献：
[1]温辉.高职电子商务专业人才培养模式探析[J].现代商业化，2007.514.
[2]魏霜.浅谈高职院校电子商务专业就业能力的培养[J].中国科教创新导刊，2010，(11).
