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人才资源的作用范文1
随着我国经济的持续快速发展，对矿产品需求量始终保持较高的水平，因此，近几年许多国内矿山企业，包括笔者所在的矿山，经过几十年的开采，矿山资源都已逐渐枯竭，为了增强企业发展后劲，都纷纷走出去，积极在国内外寻求有投资价值的接替矿产资源做为新的经济增长点。
一、矿山企业对外投资收购过程中的主要步骤
首先，目标寻找阶段。主要根据企业制定的战略投资发展规划和矿业投资标准为依据，来寻找符合条件的矿山项目、确定考察目标、制定考察程序等。其次，收购调查阶段。主要对目标矿山进行前期调研和尽职调查：包括项目立项、对目标矿产资源的取样、分析和储量核实、核实矿产权证的合法性、当地投资环境和政策、目标矿山的股权结构、机构设置、人员构成、生产经营状况、装备情况、财务状况、法务状况、产品销售市场、矿山环境保护要求等等方面进行详细了解和分析。第三，收购执行阶段。主要是进行资产评估和对矿业项目估值、确定收购价格、进行商务谈判、确定协议条款、投资决策的获批、收购合约的签订、收购资金的筹集和支付、获得政府批文和工商、权证方面的变更，完成目标矿山的接收工作。第四，投后管理和收购整合阶段。主要是对收购后的目标矿山进行经营定位、确定战略目标、组织架构、运营机制、以及生产经营、制度、财务、人事、文化等方面的整合。
二、对外投资收购过程中财务人员的作用分析
1.目标矿山寻找阶段过程中财务人员的作用
在确定寻找矿业项目的前期，财务人员应根据自身企业的发展规划和财务状况，测算出可行的对外投资的财务预算和筹资能力，并以此与其他部门共同制定出企业整个对外投资标准：如重点关注的矿种、投资方向、目标矿山的储量标准、已处的阶段；同时，财务人员还应在对外投资标准中确定对目标矿山回报率和回报期的要求、对目标矿山运营成本的要求、对目标矿山投资形式的要求及财务退出安排的要求。这样，一方面可避免因过度投资而产生财务风险；另一方面可在寻找阶段前期即根据对外投资标准对应目标矿山的基本情况，筛选掉大多数不符合投资标准的投资信息，减少不必要的考察费用支出并能节省大量的时间。
2.在收购调查过程中的财务人员的作用
企业在收购调查过程中一般需要进行大量的调研或尽职调查工作，这是进行并购不可或缺的重要一环。该环节中的参与者涉及到企业的矿业专业部门、人事部门、法务部门及财务部门等多部门协同。前期调研数据是后期收购的参照与依据，调研成功与否直接关系到收购顺利与否。在该环节中，财务人员需要将关注点集中于三个方面：第一，是目标矿山的财务状况，重点了解其资产负债的组成、注册资本金来源、内部财务核算情况、生产运营和成本效益情况。第二，分析和挖掘目标矿山可能存在的潜在的财务风险，如内部经营风险、外部税务风险、担保风险、诉讼风险、融资风险等，只有了解到目标矿山潜在的财务风险，企业才能实现安全、平稳的收购。第三、做好投资可行性财务分析工作，包括SWOT分析，在调研或尽职调查过程中，要认真搜集相关财务数据，与其他部门人员对储量、品位、扩产计划、投资估算、生产能力、销售价格预测、生产成本、期间费用、回收率、尾矿处理成本等数据进行认真核实和分析，以保证可行性分析的准确性。
3.在收购执行阶段的财务人员的作用
在进行前期调研或尽调后，需要财务人员做好对目标矿山的资产评估时的财务工作。资产评估是企业进行项目估值和谈判与收购的依据，在投资收购过程中占据非常重要的地位。在对资产进行评估时可以考虑聘请中介机构，由其专业人员进行专业评估，做出矿业权评估和资产评估报告。在评估时，需要选择合适的资产评估基准日，确定好评估范围，对拟收购的资产和矿权都要纳入评估体系中，最后需要选择合适的评估方式，目前通行的价值评估方式主要为成本法、收益法和市场法，采用不同评估方式产生的估值价格也不尽相同，这就要求财务人员要充分了解自己公司的收购需求，根据企业的实际情况灵活选择，并运用好NPV、IRR等财务工具，逐步形成完善的价值评估管理体系，以对拟收购的目标矿山进行比较准确的估值，为后续的商务谈判提供财务依据。
4.确定最佳的收购和支付方式
在对资产完成评估之后，进入双方的商务谈判阶段时，财务人员要做好两个方面工作：第一，设计好收购方式。是采用增资入股收购、还是股权收购或仅收购矿业权和设备，这也关系到后续收购资金的筹集和安排，以及税负结构的设计；第二，做好资金的筹集和支付方式的设计。财务人员要尽可能的低成本融资，确定最适合企业自身情况的资金筹集方案和支付方式，在保证自身企业平稳发展的前提下促进收购资金的顺利支付。
5.积极在收购整合阶段发挥好财务人员的作用
在企业完成收购后需要对目标矿山进行一定的财务规范整合。此阶段财务人员要发挥好以下作用，首先，做好财务管理目标的整合，只有在统一财务目标的管理与引导下，借助内部培训、宣传等多种方式将企业的财务目标传输给目标矿山。其次，做好财务管理制度体系的整合，通过整合能保证收购的矿山能有效运行、规避各种财务风险。第三，做好会计核算和会计人员机构的整合，这是对被收购矿山进行监控的重要保证。最后，要做好资产和资金流量的整合，以提高资产运营效率，实行一体化的资金运作。通过有效的整合，来实现企业目标的统一，企业发展方向的协同，为企业的后续生产经营的快速发展创造良好环境。
人才资源的作用范文2
关键词：市场经济 人才资源 工资 配置
一、人才资源配置分为外部配置和内部配置两种
1、外部配置
外部配置（也可称人才流动）是指根据实际需要在不同的地区、不同部门、单位之间进行的人才配置。
2、内部配置
内部配置是指根据本单位工作需要在单位内部各部门、各岗位进行的人才配置。
3、人才配置的目的
人才资源合理配置的目的是在现有人员条件基础上，力求实现人、财、物最完美的结合，使人尽其才，物尽其用。
在计划经济体制下，人才配置实行统包统配的配置制度，这种制度在一定时期起到了一些积极作用，但过分讲求社会主义优越性、强调低工资多就业，实现人人有工作的目标，导致出现了“3个人的活5个人干”吃大锅饭的现象，造成工资分配上严重的平均主义，极大地影响了职工的积极性，导致难于根据实际需要对人才资源进行外部配置和内部配置，人才资源流动严重。
4、人才配置市场化
市场经济最主要的特征是人才资源配置的市场化，即各类资源按价值规律的要求，在价格机制的作用下进行配置。
劳动力作为一种特殊的资源，在市场经济条件下，任何一种生产要素都以商品形态存在，具有一定的价值，并以价格货币形态表现出来。劳动力是一种特殊的商品，工资是劳动力价值的货币表现形式，是劳动力的价格。工资作为一种特殊的价格形式，其作用必然反映市场经济下价格作用的基本规律。
（1）工资必须真实反映劳动力价值。国家分配给劳动者的工资，虽不可能是其劳动的全部（因国家需从中扣除一部分作为扩大再生产基金、社会后备基金、公共事业基金等），但总体上均能体现劳动力的价值。
（2）在市场经济条件下，商品价格虽由商品的价值所决定，但供求关系也影响着商品的价格。工资作为劳动力这一特殊商品的价格表现形式，必然要反映劳动力的供求关系。当一行业的资源（劳动力）供小于求时，价格上升，从而引致相当量的社会资源进入这一行业。当供大于求时，价格下降，部分资源就可能离开这一行业。通过这一作用过程，工资作为一种特殊的价格机制调节着人才资源在各行业之间的配置。由于这种配置方式以客观经济规律——价格规律为依据，真实反映了市场上人才资源流动的实际情况，因而比较科学合理，符合市场经济发展的需要。
二、工资的价值导向是调节人才资源配置的基础
所谓工资价值导向是指工资作为劳动力价格能否反映劳动力价值，决定着人才资源流动的方向。
1、工资价值导向
价值规律是市场经济的基本规律，价值规律要求商品的价格必须反映商品的价值。劳动力是一种特殊的商品，其价格——工资同样必须真实反映其价值。如果劳动力的价值得不到合理的价格反映，建立在基础上的劳动关系不可能巩固。劳动力适应价值规律的要求，必然向着能实现其自身价值的方向流动。市场经济中人才流动是社会发展的必然结果，同时也受到工资福利、劳动条件、个人志趣、人际关系等劳动者自身条件的影响，这些因素中工资作为劳动力价格的货币表现形式，体现劳动者的物质利益，起着引导劳动者主观流动的作用。
2、人才资源配置的基础
人才资源合理配置的含义是将合适的人才安排到社会需要的岗位上。要实现这一目的，首先必须保证这些岗位能够提供合理反映劳动力价值的价格—工资。只有在劳动力的价值能够得到合理价格体现的情况下，人才资源才能按照价格机制的作用规律向这些岗位流动。如若不然，人才资源不仅不可能流向这些岗位，反而会在价格机制的作用下从这些岗位流失。
三、工资的供求导向是调节人才资源配置的基本手段
所谓工资的供求导向是指工资作为劳动力价格，反映着劳动力的供求关系，影响劳动力资源在不同行业、岗位之间的配置。
1、工资供求导向
在市场经济条件下，商品总是向着能提供较高价格的方向流动。劳动力这一特殊商品也不例外。当某一行业，某一岗位的劳动力价格较高时，劳动力资源将会大量涌入这一行业和岗位；而当劳动力价格较低时，劳动力资源又会相继离开这一行业和岗位。基于工资价格形式在不同行业、不同岗位的不同数量表现，就为劳动者而言工作的选择提供了特殊的价格信号。依据这一特殊的价格信号，人才资源按照社会发展的现实需要得以配置。
2、特殊地区工资人才资源配置
国家在边远地区设立艰苦地区津贴，对于苦、脏、累、险行业及岗位设立艰苦岗位津补贴，在工资上实行倾斜政策，通过工资的供求导向引导人才向这些地区和岗位流动，保持现有人员的稳定。
3、工资分配在人才资源配置上的作用
市场经济规律在工资分配上最主要的体现就是工资必须能合理反映劳动力价值，即劳动者所提供劳动的质和量必须得到合理的工资体现。这就要求在工资分配中按劳动的数量和质量进行分配。根据这一原则，确定职工工资时，主要看他的劳动好坏、技术高低、贡献大小。按劳分配不仅体现了多劳多得，少劳少得，不劳不得的基本精神，而且保证了劳动者的劳动力价值能得到合理体现，为人才资源在工资这种特殊价格机制的作用下进行合理配置。
四、案例
某单位利用工资的调节职能，稳定了人才队伍。使企业充满了活力。主要做法是：
1、坚持制度创新，转变观念，制定了《项目、创新、贡献分配办法》，从制度上保证了分配的公平性、公开性，公正性，得到了员工的认可和支持，劳动效率显著提高。
2、调整分配重点，拉开分配差距。将原来的分配重点向苦、脏、累、险岗位倾斜，调整增加经营管理、技术等关键人才收入为主，突出管理、技术、知识的作用，分配上不搞平均主义，拉开分配差距，真正做到贡献大收入高。
3、实施技术要素参与分配，极大地调动了技术人员的积极性，将他们的知识、技术转化为生产力。增强了企业竞争能力。
五、结束语
通过合理的工资分配关系，促进人才资源合理配置、流动，使人才的开发、使用、配置以适应市场经济发展需要。
参考文献：
[1]逢锦聚.马克思劳动价值理论的继承与发展 经济科学出版社，20058
人才资源的作用范文3
关键词：人才资源；活化资产；流失；重新认识
在经济全球化的今天，竞争的观念已无处不在，现代企业所要面临的竞争更是不胜枚举，但是归根结底，企业竞争的本质是人才的竞争。
毋庸置疑，人才资源已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业产品竞争力的提高、研发能力的加强、市场营销的开拓以及规范有序的管理、稳定可靠的质量等都离不开人才。企业要想在市场竞争中立于不败之地，就必须重视人才，加强对人才资源的储备与开发管理，充分发挥人才的聪明才智，为企业发展服务。当前有不少企业对人才资源的重要性认识不足，对人才资源的管理不到位，导致企业人才的流失现象严重，一些企业把人才流失仅简单地归结为市场经济条件下的人员流动，这种认识是极其片面的。只有从人才资源归属于资产的范畴考虑，承认人才资源是企业经济资源不可或缺的组成部分，才能看到企业人才资源的流失其本质上就是资产的流失，其表现在企业经营状况与经营成果上的危害性更大、更隐蔽。因此，企业应该对人才资源管理进行重新认识的观点。
一、重新认识企业人才资源的属性
很多人认为所谓人才资源就是为企业工作的员工，这种观点只是认识到了“人”的存在，而非对“人才资源”的正确界定。应该从企业资产的范畴来重新认识企业人才资源的属性。
国际上对企业资产普遍界定为“为企业所拥有或控制，预期为企业带来经济效益的一切经济资源”。从定义中可以得出企业资产具有三点内涵：必须为企业拥有或控制、带来预期经济效益、属于经济资源。反过来也可以这样认为，只要具备这三点，就可以界定为企业资产，其中，企业拥有或控制的经济资源，需要企业付出代价即成本方可取得。
企业人力资源符合企业资产的三个属性：企业在取得这些资源时（或将来）需要付出成本；拥有这些人力资源的目的是为企业创造价值，为企业获取经济效益；也为企业所拥有。因此，从人力资源的属性看应属于企业资产范畴，为活化的资产（其他资产主要为物化资产）。
人才资源属于人力资源范畴，它是指通过一定的培养、学习拥有较多的知识储备，获得较高技能，在实践中发挥其他人力资源无法替代的作用的人力资源。人才资源在人力资源中具有重要地位，其作用举足轻重，人才资源不仅是企业资产，而且是企业的优质的活化资产。
二、重新认识企业人才资源流失的危害性
人才资源属于资产范畴，但并不等同于其他物化资产，两者有着本质区别，一方面，活化资产数量并不在企业财务报表中反映，因而这些资产通常被企业忽视。企业在管理这些活化资产时，更多的是侧重从人事管理的角度，管理其日常进出、在岗使用环节，而忽视从资产的角度管理人才资源，企业的资产增减对财务报表产生影响，而人才资源的活化资产增减却无法在财务报表中反映。无论人才资源归属国有企业与否，企业拥有人才使用权，其减少，表现为人才资源的流失，即企业活化资产的减少，亦即企业资产的流失。企业财务报表仅反映物化资产数量，企业物化资产减少在财务报表中可以反映出补偿价值，可活化资产的流失，企业财务报表忽略这部分资产数量的减少，反映不出对企业没有任何补偿价值，从这个角度看，企业的人才资源的流失其危害性更隐蔽。另一方面，活化资产的运行使用产生费用，在企业财务报表中不仅反映人才资源运行费用数量，同时反映人才资源在使用中发生的费用情况，包括人员使用费用、培养费用等。其他物化资产在使用中则很少发生费用。
从以上两点分析来看，人才资源的流失不同于其他资产的流失。这种资产的流失的危害性比其他资产的流失的危害性更大：一是价值的显性流失，随着人才资源流失的同时，其作为活化资产运行使用所产生的费用已不能带来任何价值，企业成本加大；二是价值的无限流失，其他资产表现为个体的形式时其资产在创造新价值同时资产本身价值在降低，最终可能消失，而人才资源在创造新价值的同时资产本身价值在不断升值，从理论上说，这种升值的空间无限巨大；三是附加价值的隐性流失，在人才资源流失的同时，其附加在人才资源上的企业多年来积累的经验、技术、客户等无形资产同时随之流失，不仅严重削弱了原企业的竞争力，还增加了原企业的竞争压力。
三、重新认识人才资源的管理
传统的人才资源管理属于人事管理范畴，只要求符合日常人事管理即可。但人才资源不仅属于人事管理范畴，同时还属于资产管理范畴，这就要求企业对其进行管理时既要符合日常人事管理要求，还要符合资产管理要求。基于此，对企业的人才资源管理提出以下几点思考意见：
（一）建立重视人才发展的长效机制
企业需要克服家长制企业用人机制下的“任人唯亲”思想，在制定自身发展战略中要有人才发展的战略思维，制定企业人才资源管理制度，设计符合企业发展的人才职业生涯规划，并严格执行，真正做到从领导重视到制度重视的转变，让制度成为重视人才的保障，为人才的发展留出广阔空间。
（二）建立科学合理的人才评价机制和分配机制
企业需要有科学合理的人才评价机制，企业在对人才评价时要从德、能、廉、勤方面综合考虑，注重人才在企业发挥的实质作用，不能仅仅从人才给企业带来多少利益角度评价人才，企业可以按照人才贡献大小区分待遇的多少，给予贡献大的人才较好待遇，体现“效率优先”的分配原则，同时也要考虑人才对企业的贡献大小可能是由于岗位的不同引起的，给予人才的待遇既要体现效率，也要兼顾公平。所以，企业在制定人才评价、分配机制时应“兼顾公平”。分配原则中“效率优先”原则的本质就是公正、合理的分配机制，同时也体现“公平”原则，合理的分配机制就是选择合理的单位工资计算标准，企业应根据生产经营实际情况选择不同计算单位工资标准，计时工资标准在实践运用中更多体现平均主义色彩，计件工资标准则更多体现按劳分配原则，企业可以选择制定符合有利于人才发展的单位工资计算标准。一般企业针对不同岗位的人才可以选择的单位工资计算标准模式有：部分计时工资部分计件工资、全部计时工资、全部计件工资。
（三）建立领导关怀机制
领导要树立以人为本的理念，怀有朋友情结，关怀人才，包容个性化人才，宽容人才的个性缺陷，兼容有利于企业发展的多样性人才，避免个性化领导用个性化思维压制这些人才的发展。
综上所述，企业在人才资源管理中，从人才资源的资产属性重新认识人才资源，人才资源的流失可能给企业带来的更大、更隐蔽的危害性。因此，企业在对人才资源日常管理中建立有利于企业发展的重视人才长效机制、科学合理的人才评价机制与分配机制、领导关怀机制，留住人才，为企业所用，尽可能避免人才资源的流失给企业带来损失。
参考文献：
1、张金麟.对企业雇员流失的重新认识[J].经济问题探索,2001(11).
2、赵.试论人才资源管理模式的创新[J].中国高教研究,2007(4)．
人才资源的作用范文4
一、树立知识经济时代背景下的人才资源管理理念
以信息技术革命为代表的第三次浪潮的兴起，宣告了知识经济时代的到来。同样，带来了营运管理方式上的质的变化，促使高速公路由传统劳动密集型向现代知识集聚型的转化，人才资源成为新的生产力系统的第一要素。要彻底改变高速公路营运管理专业技术人才较为缺乏的现状，必须紧跟时展的步伐，更新人才资源的管理理念。
一是要树立“人才资源是第一资源”的理念，加快物资性资源向人才性资源的转变。高速公路营运管理单位要坚持以人为本的科学发展观、人才观，坚持人才资源是第一资源、人才工程是第一工程、人才发展是第一动力的人才资源理念，以人才资源的规范管理和科学开发促进高速公路事业的改革发展。要加强对知识经济时代人才资源工作的认识，进一步转变工作方式，学会运用经济手段和市场机制进行人才资源的开发和管理，努力做到用事业造就人才，用机制激励人才，用制度保障人才，用环境凝聚人才。
二是要树立正确的人才资源管理的理念。加快传统人事管理向现代人才资源管理的转变。传统的人事管理是对单位人事工作的基本管理活动，它的管理职能仅仅满足于招募新人、调配员工、工资管理等日常事务活动。而现代人才资源管理体系，是以识人为基础的工作与分析、以选人为基础的招聘与选拔、以用人为基础的配置与使用、以育人为基础的培训与开发和以留人为基础的考核与薪酬等五大系统的集成。以上五大系统的建立是单位人力资源管理良好的标志，也是其运行机制的重要方面。
三是要树立人才资源战略管理的理念，加快人才资源管理向人力资本运营的转变。高速公路营运管理单位人力资源管理的重点就是要围绕事业发展的战略目标，将人才视为一种可增值的资本进行深度的开发与经营，将人才资本与单位其他有形或无形资本通盘考虑、统筹规划和整体运作。所以，要加快更新人才资源开发与管理的理念，构建和谐宽松的选人用人育人的环境，着力培养和引进一批数量充足、结构合理、素质精良的人才队伍，提升人力资本的含金量水平，共同促进高速公路营运管理的科技进步与社会经济的和谐发展。
四是要树立人才资源配置市场化的理念。加快行政化干预向市场化配置的转变。高速公路营运管理单位要切实改变过去以单纯的行政手段对人才工作的干预和约束，通过市场机制的作用，加速人才资源的优化配置。充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，让人才资源在市场机制作用下合理流动、优化配置，实现人才资源的社会效益最大化。要通过对市场配置人才资源的基础性作用的研究，建立健全单位内部人才“进出”“上下”合理有序的流动平台，完善科学规范的人才录用、培训、使用和选拔等机制，构建良性互动、内外和谐的人才资源管理环境。
二、解决目前高速公路营运管理单位人才资源现状的几种途径
当前，高速公路营运管理单位要努力加大人才资源开发、运用与管理的力度，建立有利于人才集聚和发展的运行机制，实现人才资源总量适量增加，人才队伍整体素质明显提高，人才资源结构趋于合理，人才成长环境进一步优化，人才培养体系基本形成，以人才保障和智力支持，快速推进我省现代综合运输体系率先构建形成。
一是要进行人才开发研究，科学制订人才发展规划。高速公路营运管理单位要本着“立足当前、着眼长远、积极筹划、超前打算”的原则，从本单位未来发展战略和人才需求实际出发，围绕人才资源总量增长、素质较高、结构优化、分布合理，加强人才资源开发研究和科学规划。使人才培养目标同事业发展目标相统一，工作措施同营运机制改革要求相一致，人才资源结构同产业战略转型相协调。要着力加强五支人才队伍建设。即：造就一支德才兼备、能够担当重任、经得起风浪考验的党政人才队伍；建成一支具有现代经营理念、掌握科学管理知识、富有开拓精神的运营管理人才队伍；培养一支掌握先进技术、善于研究开发、创新能力强的专业技术人才队伍：挖掘一支文化素质较高。适应先进设备要求、熟练掌握先进工艺技术的高技能人才队伍：形成一支敬业爱岗、服务诚信、业务熟练、奋发向上的基础人才队伍。
二是要建立合理的使用激励机制，努力创造人才成长的良好环境。首先，要建立体现人才价值标准的薪酬管理体系。注重把收入分配从过去的以固定工资模式为主逐步调整到以岗位、绩效工资为主的多元化分配办法上来，将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，实行“以岗定薪，按绩计酬”。其次，要创造事业留人的工作氛围。科学进行职业生涯规划，为员工建立职业发展通道，对有所作为、独当一面且具有发展潜力的员工，通过建立完善的选拔任用机制。将其充实到合适的工作岗位上去锻炼考察，为人才资源储备奠定坚实的基础。第三，要创造感情留人的良好环境。要坚持把稳定人才队伍工作作为重点来抓，切实做好人才队伍的思想政治工作，尽力帮助他们解决工作生活上的后顾之忧，同时要加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，创造留人拴心的良好环境。
三是要积极引入竞争上岗机制，搭建优秀人才脱颖而出的展现平台。首先，要逐步实现“三个转变”。积极稳妥地推进人事制度改革，建立起以聘用制为基础的用人制度，使高速公路营运管理机构的人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由单位人向社会人的转变。其次，要建立科学的人才评价体系。建立以员工个人素质、工作业绩为重点。由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系，做到定性与定量、工作能力与岗位业绩相结合，客观公正地评价和反映员工的工作效能及贡献大小。第三，要公平竞争量才录用。要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念，实行公平竞争，双向选择，择优选用，促进人才能上能下、能进能出和优化配置。
四是要按需引进人才资源，着力解决数量质量结构性矛盾。要解决高速公路营运管理单位人员“富余”与人才“短缺”的结构性矛盾。首先，要坚持“按需设岗、讲求实效”的原则，要根据营运管理特点、规范要求、工作流程及岗位评估，有效盘点人力资源存量，科学测算所需人才的数量、质量以及结构比例，通过人员的合理分布，实现人力资源的合理配置。其次，要坚持“公开招录、合理筛选”的原则，充分利用好人才(劳动力)市场，通过招录部分符合高速公路行业基本素质和岗位条件的基础性人才，改善人才资源数量不足的现状。第三，要坚持“广开门路、唯才是举”的原则，积极拓展人才引进的新渠道，打破资源、身份、学历和地域等限制，主动创造条件，为部分岗位急需引进的专业管理和技能型人才提供“绿色通道”。
人才资源的作用范文5
人才是强国之本。拥有怎样的人才资源，决定一个国家的未来。总书记在全国人才工作会议上明确指出，人才资源是第一资源，必须用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，加快建设人才强国。这一重要论断，站在党和国家事业发展全局的高度，深刻揭示了人才资源在经济社会发展中的突出地位和作用，为我国人才事业的发展指明了方向。
经济发展、社会发展，归根结底是为了人的全面发展;硬实力、软实力，归根结底要靠人才的实力。自然资源和物质资源终归是有限的，惟有人力资源，才是永不枯竭的战略资源;人才优势，是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势。当今时代，综合国力竞争的广度和深度前所未有，谁掌握了人才竞争这个关键，谁就能永续发展、长盛不衰。培育好、开发好、利用好人才这个第一资源，形成人才辈出、人尽其才的生动局面，是当前和今后一个时期人才工作关键而紧迫的任务。
人才资源是第一资源，要求我们坚持人才工作指导方针，确立人才优先发展的战略布局。十年树木，百年树人，人才的成长不可能一蹴而就，早一天播种就早一天收获，先一步布局就先一步赢得主动。优先开发人才资源，优先调整人才结构，优先保证人才投入，优先创新人才制度，是构筑人才优势的必备条件。
人才资源是第一资源，要求我们突出工作重点，统筹抓好各类人才队伍建设。千军易得，一将难求，创新型科技人才和各类急需紧缺专门人才的培养，是人才队伍建设的当务之急。放眼长远，培养造就青年英才任重道远。形成急需人才跟得上、后备人才后劲足的良好局面，需要统揽全局、细加谋划、奉力笃行。
人才资源是第一资源，要求我们坚持推进改革创新，激发各类人才创造活力。“良禽择木而栖”，才干的施展需要良好的环境，良好的环境要靠创新体制机制去构建。只有不拘一格选拔人才，立足实践锻炼培养人才，形成更加科学、更具活力的人才工作机制，让人才用当适任、用当其时、用当尽才，才能真正做到解放人才、发展人才、用好用活人才。
人才资源是第一资源，要求我们坚持德才兼备原则，全面提高人才队伍素质。才智是人的力量，品德是人的灵魂。培育、开发和利用人才资源，时刻不可放松对人才世界观、人生观、价值观的正确引导，爱国奉献、追求真理、脚踏实地、团结协作、锐意创新、勇攀高峰是高素质人才不可或缺的内在素养。
人才资源的作用范文6
__县是一个地处*、*、*三省交界处，素有“__”之誉，也是集老、少、山、穷、库为一体的国家级贫困县，其经济和社会的发展，除了受自然区位、发展环境、经济基础等因素制约外，人才资源匮乏仍是制约发展的一个重要因素。在知识经济引领社会潮流的今天，如何科学的开展人才工作，如何真正的把人才资源转化为县域经济发展的动力，成为我县当前一项重要工作。结合工作之实际，浅作几点思考。
一、认清现状，增强人才工作的责任感和紧迫感
近几年来，我县人才工作在县委、县政府的正确领导下，坚持开拓进取，不断改革创新，人才队伍不断壮大，人才整体素质不断提高，人才机制不断健全，人才环境不断优化，人才队伍建设和人才资源开发呈现出良好的发展态势。但从我县经济社会发展对人才的总体需求看，无论是在人才数量、质量上，还是在人才资源开发的观念、体制、机制及手段上，都与经济社会发展的要求还很不适应。其具体表现是：一是人才总量偏低。到20__年底，全县拥有各级各类人才12868人，仅占全县总人口总数的3%左右，大大低于全国的平均水平。二是人才素质不优。全县人才队伍中，市管以上专家竟无一人；具有高级专业技术职务的99人，占人才总量的0.7%；具有研究生学历的1人，仅占人才总数的0.01%;具有大学本科以上1097 人，占8.5%；具有大学专科以上人>！机关事业单位占绝在多数；在经济领域中，有些行业人才的占有和分布也极不均衡，旅游、矿冶、水电几大支柱产业的人才十分紧缺。四人才流向不平衡。近一个时期以来，全县人才流失现象比较严重，主要是外流的多，回流的少；退休的多，补充的少。据不完全统计，近五年来，先后有近400名在职人才流出县外，有近3200名大中专毕业生和专业人才流向外地求职；在人才的引进和资源补充上十分有限。对此，我们必须深刻认识人才工作的紧迫性，充分认识人才在县域经济社会发展中的基础性、战略性和决定性作用，以高度的政治责任感和历史使命感，推进人才资源整体性开发，促进县域经济持续快速健康发展。
二、分析原因, 理清人才工作问题的根结
（一）缺乏培育人才的环境。汝城县是个典型的国家级贫困县，文化程度普遍低，因受经济条件的限制，青少年在学习阶段要承担家庭的生活负担，参加农业劳动和外出打工，影响了正常的学习，流生现象相当严重，很大比例处于高中以下学历。同时观念也很落后，由于受地域、环境、经济等诸方面因素影响，对人才重要性缺乏认识，只抓经济发展，忽视人才建设；只强调客观环境原因，较少反省“人”的因素；只看当前窘况，不看人的潜力。再加上生活艰苦，各种优惠政策很难落实到位，科研手段落后，学术活动不活跃等原因地，导致本地人才想出去，外地人才不肯进来，人才流动形成恶性循环，使地区人才数量越来越少，质量越来越低。
（二）缺乏吸引人才的舞台。一方面由于缺乏重点科研项目，没有大企业，人才发挥才智的空间和舞台狭小，因而难以吸引和留住人才；另一方面，由于缺乏科学的用人之道，在实际用人当中，怀才不遇和遇才不用的现象还是很严重，大量的“潜在人才”无法脱颖而出成为现实的人才
（三）缺乏激活人才的机制。首先是人才开发机制不完善，人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制有待配套完善，在新的人才工作格局中，人才资源开发的整体合力尚未形成。其次是激励机制不到位，单位给专业技术人员待遇偏低，国家出台的工资和福利待遇贫困地区难以全额兑现。一些优秀人才一旦“出走”待遇往往翻几翻，这种强烈的反差，比什么都厉害。
三、强化措施，构筑科学人才工作体系。
（一）以树立科学的人才工作理念为前提，突破传统思想禁锢。人才工作是一项科学的系统的工作，也是结宏观和微观于一体的全新工作，必须坚持用科学的发展观和人才观作指导。一是要树立人才资源是第一资源、人才战略是第一战略的观念，深刻认识人才在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用；二是要树立大人才的开发观念，从单一的干部管理变为多层次、多类别的人才开发与服务，同时要树立全面、协调、可持续的人才工作思路，推进人才资源整体开发。三是要树立以人为本的观念，坚持把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在人才开发的首要位置，着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。
（二）以营造良好的人才工作环境为基础，创新人才工作机制。结合县域人才开发的实际，我们认为应努力从以下四个方面构建人才开发新机制：一是建立以培育为主导的人才资本积累机制。从知识存量和增量两方面提升人才资源的素质，调整人力资本结构，提高劳动生产率。不断加快继续教育的改革和投入，改进培训方式，拓展培训内容，把紧缺人才、掌握现代知识技能的复合型人才的培养摆到重要位置来抓。二是建立以发展为主导的人才资本吸引机制。要着力盘活现有人才存量，做到吸引人才与留住人才并重，探索专职人才和兼职人才相结合等有效开发人才资源的方式。三是建立以市场为主导的人才资源配置机制。加强宏观调控与指导，推动人才资源的市场化配置，努力形成布局合理、种类齐全、网络健全、服务规范、规模经营、统一开放、指导监督有力的人才市场体系。四是建立以改革为主导的人才资源激励机制。人才资源开发的激励 功能在于使人才资本投资获得足够的回报。我们要加快改革步伐，建立有利于吸引人才、留住人才、人尽其才的激励机制，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平，对有重大贡献的人员予以重奖。
（三）以建立和完善人才工作保障机制为手段，加大投入力度。一是要加大资金的投入。要逐步建立起以政府投入为引导、以用人单位投入为主体，金融和社会资本共同参与的多元化投资体系。各级财政和单位应在人才开发资金上给予倾斜，要在基础教育上加大支持和倾斜，对于国家规定的要纳入财政预算。同时鼓励和引导各类企事业单位在人才培训、引进、奖励和创业等方面加大投入。可通过建立人才资源开发基金形式，鼓励有条件的单位和个人为人才资源开发捐赠资金。为培养、引进、资助高层次人才和紧缺人才，奖励优秀人才奠定基础。二是要加大时间和感情的投入，各级各部门要本着“用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人”的原则，采取切实有效的措施，努力改善工作条件，拓展创业舞台，增强创业保障，激发创新活力，营造良好的创业环境；要最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求，营造良好的生活学习环境；要加强沟通、增进理解，努力形成相互信任、彼此尊重、鼓励创新、鼓励探索的氛围，营造良好的人际环境和学术环境。各级党委、政府及各部门、各企事业单位，都要建立人才联系制度，经常倾听他们的意见与建议，改进人才工作，帮助解决具体问题，努力为人才的生存、发展创造良好的环境。
