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队伍建设和人才培养总结范文1
【摘 要】通过分析影响师资队伍主要的四个因素：人才引进、人才培养、人才评价、人才激励，提出师资队伍建设必须转变观念、出台资金投入保障制度、制订人才引进和培养制度、构建评价体系、完善激励制度五种对策。
关键词 师资队伍；人才
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2015）20-0108-02
作者简介：孙忠保，男，汉族，助理研究员，经济师，研究方向：人事管理。
基金项目：本文系安徽省哲学社会科学规划项目（AHSKQ2014D31）、安徽省教育科学规划项目（ JG14021）、安徽师范大学青年教师科研专项资助项目（2013qnzx31）、安徽师范大学青年教师科研专项资助项目（2013qnzx24）的研究成果。
《国务院关于加强教师队伍建设的意见》明确指出，到2020年，建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。这就要求学校制定更加科学合理的制度，加快师资队伍建设步伐，切实提高师资队伍的水平，更好地适应社会对人才培养的需求。
一、师资队伍结构一般标准
师资队伍结构一般来说包括年龄结构、性别结构、学位结构、学缘结构、职称结构、专业结构、专兼职结构、地域结构、高水平人才层次结构等。一般年龄结构、学位结构、职称结构和学缘结构最受关注。姜远平等认为，年龄结构中30岁以下教师占9%左右，31至45岁教师占45%左右，45岁以上教师占45%左右。美国排名前30位大学专职教师比例都在90%左右，具有博士学位教师比例平均为96% 。张轶坤认为教学研究型大学教授、副教授的比例为45-50%，教学型高校教授、副教授的比例为30-40%，一般情况下教授、副教授、讲师、助教的比列应为
1 ∶ 3 ∶ 4 ∶ 2；学缘结构中取得外校学位的应该在70%以上。
二、影响师资队伍主要因素
影响师资队伍建设的主要因素有人才引进、人才培养、人才评价、人才激励。
1.人才引进。引进的人才是教师队伍的新鲜血液，其能力和层次直接影响教师队伍建设成果。引进人才，必须从学校实际出发，分析现有师资队伍专业结构；准确了解人才道德修养和文化素养；眼于未来专业发展和社会人才培养需求，做到全面衡量引进人才的质量与数量、学历与能力、思想与道德等指标，使人才引进更具有科学性、合理性。在条件允许时，可以尝试由引进高学历人才向引进高层次人才转变，由引进个人向引进团队转变，由刚性引进向柔性引进转变。
2.人才培养。根据提高教师教学、科研能力需要，对教师进行目标培养。对新进教师，以掌握教学、科研基本方法为主，进行入职培养；对讲师，重点培养其教学、科研能力，培养目标瞄准副教授水平；对高级职称教师，培养重点放在科研能力上，以扩大视野，掌握研究领域最新知识，培养团队创新精神，培养目标是学科带头人或大师。培养途径可以是短期的学术会议交流，到国内外知名高校单科进修、访学、合作研究、学历学位进修、博士后研究等。
3.人才评价。评价师资队伍建设的效果，是对师资队伍建设过程的总结。通过人才评价，管理者才能清楚成绩和不足，实时监控培养方向，对取得的成绩继续保持，对存在的不足加以改进；评价效果的反馈，能够使教师明白自己的优点和缺点，清楚自己所在队伍中的位置，有利于教师及时调整努力的方向。人才评价，对于端正人才思想、改进教育教学工作、深化教育改革具有重大意义。
4.人才激励。人才激励包括物质激励和精神激励。建立合理激励分配机制，须体现多劳多得原则，这样才能充分调动人才的积极性。如果一刀切，会出现搭便车现象，导致人浮于事。对于乐于奉献、勇于奋斗、开拓创新的人才，要树立典型，营造激励文化氛围。通过有效的激励机制，让能当教师的人成为想当教师的人，让想做事的人成为想奉献的人；让教师收入、情感、压力和动力等因素更加协调，促进个人和团队潜能的发挥，从而提升师资队伍整体水平。
三、师资队伍建设对策
1.转变观念。师资队伍不是简单的人员集合，而是一种投资有回报的资源。教师和知识是投资的主体，投资是主动的而不是被动的。师资队伍建设须有战略性规划和战术性规划。战略性规划可以5年一个周期，主要考虑长远发展目标和配套政策，规划队伍达到一定预期结构和水平。战术性规划可以1年一个周期，是战略性规划的具体化和专业化，是以战略性规划为指导的年度发展计划。战术性规划实施结果的累积促进战略性规划实施并成功完成。
2.加强资金投入保障制度建设。人才引进和培养投入须保障有力。影响人才引进主要因素有引进待遇、配偶安置、未来发展机遇。一般引进待遇是首要因素，实践证明：人才引进动辄每人10万元以上，人才培养每人每年5万元以上；安家费、人才科研启动基金越高，引进效果越明显；对于高层次人才的引进，待遇相对更加优厚，其它附加的优惠条件会更多，投入成本更高。随高水平大学教师队伍国际化进程的加快，投入也随之迅速攀升。因此，加强师资队伍资金保障制度建设是必要的。
3.加强人才引进和培养制度建设。师资队伍建设，需要纳入制度化轨道上来，还需建立两大制度，一是人才引进和培养甄选制度，二是人才引进和培养资助制度。围绕制度，学校层面一是要规范人力资源管理部门监督权，保证二级单位人才引进和培养与学校总体目标一致；二要下放二级单位人才引进考核权限，保证其选人用人的自主权。二级单位有了自主权，才会有义务根据本单位专业特点，科学论证本单位引进人才指标数，制定人才评价指标体系。在权利和义务对等条件下，二级单位才能保证引进人才的质量，才能在人才引进的过程中坚持公开选拔、公平竞争、择优录用的原则，才能肩负起责任把好人才引进入口关。人才培养方面，协调相关管理部门，甄别教师教学、科研、服务能力和水平，针对不同的教师，分类别、分层次制定培养计划和培养目标，使培训更加有针对性，提高培训效率。
4.加强师资队伍评价体系建设。师资队伍建设，须建立完善的评价体系，坚持加大重要指标的权重、减小次要指标的权重、重视对产出质量的评价。评价指标的设置，能够根据教师的能力和工作态度把教师有效区分为四钟类型：贡献型、冲锋型、安分型和堕落型。每一个类型制定相应的对策，对贡献型的教师，鼓励并创造条件使其向更高人才层次发展；对于冲锋型的教师，给予专家辅导，为其发展助一臂之力；对于安分型的教师，给予必要的培训，帮助其回到学校发展目标轨道上来；对于堕落型的教师劝其离开专任教师岗位。
5.加强师资队伍激励制度建设。没有激励就没有活力。在激励制度建设方面须遵循马斯洛的需要层次理论，尽量满足个体高层次需要，即尊重的需要和自我实现的需要。在公开、公平、公正的基础上，把激励贯穿到人才引进、人才培养、岗位聘用、绩效考核等过程中，使教师由被动发展变为主动发展，实现教师自我管理、自我激励、自我实现。
总之，高等学校师资队伍建设，须分析当前师资队伍建设的不足，明确建设目标，找出现状与目标之间的差距，以完善的制度体系为基础，着力于落实师资队伍建设规划，师资队伍建设才能取得成效。
参考文献：
[1]国务院关于加强教师队伍建设的意见[Z].2012.
[2]姜远平,刘少雪.世界一流大学教师学缘研究[J].江苏高教,2004,(4).
[3]张轶坤.高校师资队伍结构优化对策分析[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2008,(4).
[4]刘莉莉.高校师资队伍结构优化及其对策研究——基于世界一流大学的经验分析[J].东南大学学报(哲学社会科学版),2010,(6).
队伍建设和人才培养总结范文2
关键词：奥运功能区 人才培训与开发 现状 对策建议
一、导言
奥运功能区“十二五”人才规划实施以来，面对复杂多样的奥运功能区内外形势，在奥林匹克公园管理委员会（简称“管委会”）坚强领导下，各单位各部门从奥运功能区经济社会发展的全局出发，坚持稳中求进、改革创新、攻坚克难，牢固树立“人才资源是第一资源”理念，采取有力措施，强化落实手段，加强协调配合，在人才发展调查研究、招才引智、人才培训与开发、人才服务与保障等方面取得了来之不易的成绩，规划实施进展顺利，态势良好。
“十三五”时期是奥运功能区人才发展的关键时期，也是奥运功能区人才发展的重要战略机遇期。制定奥运功能区“十三五”期间人才发展规划（简称“人才发展规划”），对于加快推进奥运功能区人才事业改革与发展， 确立人才竞争比较优势、增强奥运功能区核心竞争力，加强各类人才队伍建设，系统推动“十三五”时期全功能区人才队伍集群化、高端化发展，进一步提升奥运功能区的整体发展水平具有十分重要的意义。
为认真总结和全面评估奥运功能区“十二五”人才发展规划实施进展情况，研究制定“十三五”期间人才发展规划，笔者重点通过问卷调查研究方式，对北京奥运功能区人才培训与开发现状做了详细分析，调研人才培训与开发需求，针对人才培训与开发现状和缺口，充分发挥市场机制的作用，努力构建包括人才引进、培养、投资、配置、激励、福利、服务等环节在内的、能够有效开发区域内人才培训与开发体系，探寻解决人才培训与开发存在问题的解决方法。
二、人才培训与开发现状分析
本研究主要采取问卷调查方法分析人才培训与开发现状。调研样本主要来自奥运功能区的核心园区业主单位和辖区街乡相关单位，回收有效问卷156份。
被调研样本认为最缺乏的工作素质包括：专业知识（59.6%）、管理能力（55.8%）、工作技能（44.4%）。
整体而言，人才培训与开发最需要改进的问题主要包括：缺乏后备人才培养举措（39%）、单位对人才开发工作不重视（33.6%）、单位缺乏鼓励自我学习的文化氛围（27%）、人才开发策略没有与组织战略相结合（26.3%）、培训方式单一或落后（22%）、没有制定并实施人才开发规划（21.2%）、缺乏对人才能力素质的科学评估（20%）。
同时，我们也对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、社会工作人才、农村实用人才、志愿者人才、体育产业人才、文化创意人才、会展人才、旅游人才、商业服务人才、高新技术产业人才、金融产业人才、律师、卫生人才、教育人才、新阶层人才、信息人才等各支人才队伍的培训与开发现状进行了调研分析，例如，体育产业人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：单位缺乏鼓励自我学习的文化氛围（50.00%）、缺乏后备人才培养举措（100.00%）、缺乏针对性的职业生涯发展辅导（50.00%）、不了解真正的培训需求（50.00%）；文化创意人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：缺乏对人才能力素质的科学评估（60.90%）、不了解真正的培训需求（56.50%）、培训计划不系统（56.50%）；会展人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：缺乏后备人才培养举措（75.00%）、职业发展通道单一或不畅（50.00%）；商业服务人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：人才开发策略没有与组织战略相结合（37.20%）、缺乏对人才能力素质的科学评估（34.90%）、缺乏后备人才培养举措（55.80%）；等等。
三、人才培训与开发优化建议
针对奥运功能区目前人才培训与开发体系现状，结合国家经验借鉴，建议在“十三五”期间进行创新，具体如下：
1.统筹各类人才队伍建设，全面提升核心竞争力
在此方面，主要措施包括：以提升执政能力为核心，加强党政人才队伍建设；以提升市场竞争能力为核心，加强企业经营管理人才队伍建设；以提升专业技术水平为核心，着力推进专业技术人才队伍建设；以提高职业技能为核心，加强高技能人才队伍建设；以提升专业素质为核心，加强社会工作人才队伍建设；以提升致富创业能力为核心，加强农村实用人才队伍建设；加强在职教育，提升体育产业人才综合素质；加快推进文化创意产业人才队伍建设；加强会展人才培养，造就高素质的会展队伍；整合资源，着力加强旅游人才队伍建设；加强商业服务业人才队伍建设。
2.创新人才发展体制机制，激发人才创造活力
中国颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》提出，创新人才体制机制是人才发展的根本性问题。奥运功能区需要紧紧围绕人才发展目标，把人才工作摆在更加突出的位置，不断创新人才发展体制机制。具体来说，可以重点加强以下方面工作：完善人才工作管理体制；创新人才工作机制，例如，创新完善全方位、多层次的人才引入机制，创新完善重统筹、求共享的人才使用机制，创新完善多渠道、多形式的人才培养机制，创新完善分类别、促活力的人才激励机制，创新完善能上能下、流转顺畅的人才流动机制。
队伍建设和人才培养总结范文3
关键词：双师型师资队伍建设 卓越工程师 培养作用
一、前言
鉴于社会发展对人才的大量需求，我国教育部门于2009年9月开始全面启动“卓越计划”，期望能通过科学、合理、有效的教育，为企业培养出一批适应市场发展需求的“卓越工程师”。“卓越工程师”主要是利用校企联合的模式进行培养，且学校在培养计划中占据着重要的位置，只有拥有工程师和教师资格证，以及具丰富的理论与实践经验的双师型教师，才能为“卓越工程师”的培养关键的作用。因此，本文就主要对双师型师资队伍的建设进行阐述，并详细讨论双师型师资队伍建设对“卓越工程师”培养所起到的重要作用。
二、双师型师资队伍建设的阐述
双师型师资队伍的建设理念是我国于1998年，在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中首次明确提出的，当时主要是指建设一支具备有扎实理论知识和较强技术能力的双师型教师队伍。而随着时间的推移与我国社会的发展需求，近年来我国教育部对双师型师资队伍的建设又提出的新的要求，根据教育部制定的《关于加强高职院校师资队伍建设的意见》，强调双师型师资队伍的建设不仅要具备有高等学校教师的共性和进行技术应用和开发的特质，而且还要具备有职业素质道德、组织管理与协调能力、改革创新能力等综合素质能力。通过对双师型师资队伍建设的高要求，才能为我国人才的培养，尤其是“卓越工程师”等类型人才的培养奠定坚实地基础[1]。
三、双师型师资队伍建设对“卓越工程师”培养的作用
通过对我国当下“卓越工程师”培养模式与现状的分析，发现此类人才的培养与双师型师资队伍的应用有着紧密的关系，只有教师真正地具备“双师型”特征，才能密切联合实际，并在与企业有效的合作下，带领学生进行学习与实践，为学生实践能力的培养与提高提供便利条件，进而培养出适应企业发展需求的人才。因此，笔者就通过以下几点分析，具体阐述双师型师资队伍建设对“卓越工程师”培养的重要作用。
1.促进学生优秀思想品质的培养
培养“卓越工程师”，不仅是指其所培养的人才具备有过硬的技术能力，还指人才具备有良好的思想品质。例如，卓越工程型人才在拥有解决实际问题的技术能力的同时，还应该在面对工作中出现的问题时，具备有解决问题的信心、耐心、勇气以及团队合作精神。而双师型师资队伍应用于“卓越工程师”的培养当中时，其可以充分地满足以上的培养要求。教师在采取有效的手段进行教学时，不仅是为了培养学生的实践能力和理论知识，还可通过相应的教学项目，让学生充分体会到思想品质的重要性。学生根据教师所布置的教学任务，可以以自我实践或团队合作的方式，对任务进行思考、分析、推敲，并在执行任务的这一过程中，使自己明白耐心、勇气、合作精神等思想品质对任务的完成所起到的重要作用。学生在双师型教师的合理引导下，于任务执行过程，不仅提高了自己的理论与实践知识的掌握度，还使心智得到有效锻炼，更加独立、自信、坚强。
2.提高学生综合能力的培养
根据我国“卓越计划”的培养要求，所培养的“卓越工程师”必须要具备良好的实践能力、创新能力及思维能力，而在教学过程中，只有利用双师型师资队伍来培养“卓越工程师”，才能真真正正地实现培养学生综合能力的目标，并有效地提高学生的综合能力。例如，双师型教师在教学过程中，与企业密切联系，并通过理论知识与实践操作知识的结合性教学，使学生充分地参与到各种工程设计和施工实践环节当中。这种可行、有效的教学措施，不仅能够让学生了解企业在生产中常用的材料、施工工艺等方面知识，并于早期掌握所学专业的操作技能，而且还能够引导学生对所学知识进行不断探索与研究，并在探索与实践中充分发挥创造力和想像力，培养解决实际工程问题的能力。由此可见，在“卓越工程师”培养计划中，利用双师型师资队伍，可有效地促进理论与实践的结合，实现由书本理论知识朝着综合能力转变的目标，培养与提高学生的实践能力、创新能力与思维能力[2]。
3.实现多元化人才培养的目标
根据我国的“卓越工程师教育培养计划”，高校与相关企业通过合作方式培养“卓越工程师”时，必须要充分地考虑到企业的多元化以及其对工程型人才需求的多元化。而为能实现多元化卓越工程型人才的培养目标，就应该对教师做出严格的选择，这种形势下，双师型师资队伍的应用就成了必然的趋势。双师型教师应用下，多元化人才培养的目标，主要体现在以下几方面：
⑴通过校企联合模式，双师型教师充分利用企业的资源方面的优势，通过课程设计、教学实习管理等教学内容，带领学生到企业进行实训，也可在条件支持下让学生进行带薪实习，使学生能够在实训与实习过程中充分感觉企业的环境。⑵充分吸收双师型教师，并通过教师传播给学生国内外先进的专业知识，进而有效的拓宽学生视野，使我国所培养的卓越工程型人才能够与国外相媲美，实现人才培养的多元化目标。⑶教师也可利用相应的企业作为支持平台，以自己丰富的理论与实践知识作为基础，带领学生进行新项目的开发，使学生能够在项目实践中发挥自己特长，充分地应用所学到的知识，也为培养多元化人才奠定基础[3]。
四、总结
基于双师型师资队伍建设对“卓越工程师”培养所起到的重要作用，我国在对卓越工程型人员培养过程中，应充分地重视双师型师资队伍的应用，才能为培养“卓越工程师”的综合素质与能力奠定坚实地基础。
参考文献
[1]覃仲欣，余玲，蔡锦源.浅谈基于“卓越计划”下的独立学院校企合作模式研究[J].广州化工，2012，40（24）：178-180.
[2]朱文博，施小明，钱炜.基于创新实践教学的卓越工程师教育研究――上海理工大学机械工程学院的基本经验[J].创新与创业教育，2013，4（2）：32-35.
队伍建设和人才培养总结范文4
关键词：文化产业人才队伍建设；启示；辽宁
基金项目：2013年度辽宁省社会科学规划基金项目（项目编号：L13BWJ009）
中图分类号：G114 文献标识码：A
原标题：国内外文化产业人才队伍建设对辽宁的启示
收录日期：2014年12月18日
辽宁是文化资源富集、文化事业锐意进取的大省，文化大省变强省，已是辽宁新的发展目标。国内外发展经验表明，文化产业人才队伍是决定文化产业发展的关键要素。而目前辽宁的文化人才状况远不能满足文化产业发展对人才的需求，成为制约辽宁文化产业发展的主要瓶颈。因此，要加快辽宁文化产业发展，首先要加强文化产业人才队伍的建设。鉴于此，研究借鉴发达国家和地区建设文化产业人才队伍的先进经验，强化文化产业人才队伍建设，对于提升辽宁文化产业人才队伍的总体素质和竞争力，促进辽宁省文化产业发展具有重要意义。
一、国外文化产业人才队伍建设的经验
在国外，对人才的培养、扶持和吸纳一直是文化创意产业发展的重中之重，不少国家通过教育、资助、营造外部环境、政策利好等多种方式为本国的文化创意人才培养提供支持。特别是美国、日本、韩国，在文化产业人才培养方面有许多成功的经验值得借鉴。
（一）美国。美国是当今世界文化产业最发达的国家，其文化产业的极大发展虽与其自身客观条件密切相关，如完善的市场机制、巨大的消费市场、充裕的资金、先进的科技等，但还有个极为重要的因素不容忽视，那就是美国政府对文化产业的强烈支持，对文化产业人才培养和储备的极大重视。
首先，在文化产业的人力资本方面，美国宽松的移民政策起着重要的作用，来自世界各地的移民对美国文化贸易的发展做出突出贡献。如美国《移民法》明确规定：“移民对象第一优先为具有特殊才能、杰出研究人员及著名教授、跨国企业的高级管理人员；第二优先为具有高学位、具有特殊专长且能为美国带来实质性收益的人士，或在科技、商业等方面有出众特殊能力的外国人员；第三优先为具有至少两年职业工作经验的技术人员。”这些措施的出台为美国文化产业的持续发展提供了切实有效的基本保障。
其次，美国政府在引进人才的同时，还建立了完善的文化产业人才培养体系，注重对人才进行文化产业与文化贸易方面的培养。美国多所大学开办了文化管理等相关专业，并指导其进行科技创新，在文化产业中加入高科技手段，增强文化作品的感染力与创造力。以游戏产业为例，伦斯理工学院开设了一系列游戏、动画等专业的课程；华盛顿大学开设了游戏设计专业；宾夕法尼亚大学甚至开设了游戏图形设计研究生课程，等等。
（二）日本。日本的文化产业产值仅次于美国，其文化产业发展的成功得力于政府大力支持和发展文化产业，制定相关鼓励政策，特别是文化产业人才培养与激励机制，是文化产业得以发展的根本原因。
为促进文化产业发展，日本不仅在政策上予以鼓励，而且还制定了《著作权管理法》、《IT基本法》、《知识产权基本法》、《文化艺术振兴基本法》等相关法律法规。健全的法律、法规为文化产业人才的涌现创造了良好的社会环境，提供了有力的制度支持。
此外，日本政府制定了专门方案和计划来培养文化产品创新和制作的专业人才，并委托国内相关教育机构专门负责培养相关人才，借助“海外教育机构”向国外派遣研修生。日本文化厅自2002年起作为新的“文化艺术创作计划”的第一环，开始派遣年轻艺术家去海外留学，支持其在国内进行研究，不断培养年轻艺术家。近年来，许多大学和职业学校都开始开设相关的专门学科，如形象造型学科、尖端艺术表现、数码艺术、动画学科、媒体、艺术学科和情报设计研究室科等都是近几年来新兴的文化学科。
同时，为鼓励文化产业人才脱颖而出和已取得的成就，政府财政出资设立各种文化奖项以表彰和奖励在文化人才培养方面贡献杰出的机构和个人。如日本经济产业省与东京放送株式会社共同出资每年主办“TBS数字内容大奖”比赛。其目的和宗旨是发掘和支持动画人才，不仅为动画艺术家提供一个获奖的机会，同时也为专业和业余的艺术家搭建一个向公众展示他们才能的舞台。获奖作品需为原创作品，大赛的主办者和总部承诺为具有前途的艺术家提供各种商业机会和为他们的发展寻求到新的途径。
（三）韩国。近年来，韩国文化产业异军突起、快速发展，成为韩国仅次于汽车的第二大出口创汇产业。韩国文化产业的崛起是后发展国家应对全球文化产业竞争的成功范例。相比于美国近百年的发展历程和日本资金雄厚的文化产业，韩国的发展经历与我国文化产业的发展现状更加相似，其经验更值得我们研究、借鉴。
韩国以立法和法规建设体现国家意志，明确产业发展方向，规范其运营秩序，凝聚国力、民力，确保文化产业高效有序发展。韩国自1998年正式提出“文化立国”战略后，先后制定了《文化产业发展5年计划》、《文化产业发展推进计划》等发展战略。颁布实施了《文化产业振兴基本法》，又先后修订了《影像振兴基本法》、《著作权法》、《电影振兴法》、《演出法》、《广播法》、《唱片录像带暨游戏制品法》等。这些立法为文化产业人才的培养和成长创造了有利的外部条件。
针对产业扩张带来的人才短缺问题，韩国政府自2000～2005年共投入2，000多亿韩元，用于推动产学研结合，成立“CT产业人才培养委员会”，负责文化产业人才培养计划的制定、协调，在文化产业振兴院建立文化产业人才数据库，重点抓住电影、卡通、游戏、广播、影像等文化产业高级人才的培养。近年，韩国还新建了全州文化产业大学、清江文化产业大学、大邱文化开发中心、汉城游戏学院、传统文化学校、网络信息学院等多所专门的文化产业人才培养学校，并在一些大学开设了文化产业相关专业共80余种。并委托一些院校与企业联合开展文化产业从业人员资格培训，避免教育与产业脱节，实现艺术与产业的共同发展。与此同时，韩国积极加强与美国、日本等国家进行人才交流与合作，选派人员出国研修等，培养具有世界水准的专业人才。这些专业化的人才培养体系为建设文化产业创意人才队伍提供了重要支持。
二、国内经济发达地区文化产业人才队伍建设的经验
在我国，随着经济的快速发展和城市化水平的提高，文化产业进入高速增长阶段。北京、广东、浙江等经济发达地区文化产业快速崛起，势头强劲，逐渐成为这些城市和地区产业发展的新亮点，其成功均离不开对文化产业人才的培养、吸引和汇集。
（一）北京市。北京市强调文化创意人才的培养，支持高校、职业院校与文化创意企业联合建设文化创意产业人才培养基地，加强这方面人才培养。同时，积极主动地吸引国内外人才到京发展。出台了《北京市促进文化创意产业发展的若干政策》，鼓励非公有制企业进入，设立专项扶持资金，对文化创意产业的海内外高层次人才，给予表彰和奖励，对符合相关政策的京外人才，可优先办理调京或《北京市工作居住证》。对于文化产业企业引进国外专家、留学人员或博士后工作站给予立项、经费资助等方面的支持。
另外，市政府还设立文化创意奖，对发展文化创意产业做出突出贡献的集体和个人给予表彰和奖励，所得奖金免征个人所得税。
（二）深圳市。在文化产业人才引进方面，出台了《深圳市关于鼓励和吸引优秀文化产业人才来深创业的若干规定》等有关政策，在文化产业人才的入户、子女上学、住房以及提供个性化服务等方面进行政策配套，为深圳吸引高层次的人才提供了优厚的、强有力的制度保障。
在文化人才培养方面，鼓励有关大学在深圳建立文化产业相关的培训基地，并能够随着市场需求的变化，调整文化产业人才培养计划。被认定为文化产业教学和培训基地的高等学校和科研机构，服务于文化产业的技术成果转让、技术培训、咨询、服务等所取得的技术，依法享受相关的暂免征收企业所得税优惠。
在创新人才机制方面，加大人才创新力度，建立起富有活力的人才使用、激励机制，对于优秀人才、高层次人才加大激励措施，支持和鼓励企业用股权、期权激励人才的发挥。
（三）杭州市。在文化产业人才引进方面，设立优秀文化人才资格认定委员会，实现文化人才的甄选、认定、引进工作的科学化。政府拨出几千万元专款用于文艺人才的引进、奖励和安家费等，引进人才的方式灵活机动，人才可定居，可短期逗留，可项目合作。
在文化人才培养方面，支持在杭高校推进文创类学科建设，积极引导高校、科研单位与企业开展创新合作，通过项目合作开发、技术服务、人才交流、联合建立实验室或研发中心等多种方式，培养高层次人才和创新团队，建立产学研良性合作机制。同时，通过设立专项资金等方式加大人才开发力度。例如推出“青年文艺家发现计划”，设立专项发现基金，每年选送5到8人到国外深造，选送10到15人到基层挂职，每年还组织培训及采风考察。
三、对辽宁省文化产业人才队伍建设的启示
国外文化产业发达国家和国内先进地区文化产业人才管理的先进经验，对于辽宁省文化产业人才队伍建设研究有十分重要的借鉴作用。
（一）依托高校资源，加强人才培养。文化创意人才队伍建设经常依托当地的大学或相关职业学校进行，专业化的人才培养系统成为建设文化创意产业人才队伍的重要支撑。除正规专业院校的培养外，还对文化产业从业人员进行专业培训，加强文化人才海外培训机会以及产业拓展机会，从而使专业化人才在开放的文化环境中得到较大提高。
（二）注重人才引进，提升队伍层次。引进专业人才同样是文化产业人才队伍建设的重要环节，各发达国家和先进地区大都出台了相关人才引进政策或制度，积极主动地吸引优秀的国内外文化人才，为他们提供优厚的待遇和良好的发展空间，吸引更多的文化产业人才参与文化建设。
（三）建立激励机制，鼓励多出成果。大都通过健全文化产业人才评价体系、资质认证和激励机制，设立文化产业人才建设专项基金，用于急需人才、高层次人才、特殊人才的引进、培养及对创意成果转化、高端人才奖励及产学研合作等各方面人才建设工作的资金支持，充分体现人才价值，积聚人才资本，激发人才的创造力。
（四）加大人才投入，提供资金保障。加大政府人才投入力度，鼓励和引导社会、用人单位和个人加大人才投入，不管是在人才引进、培养、使用、激励措施等方面大都相应地投入更多的资金，并加强人才资金使用的监督管理，确保各项资金落实到位，专款专用，为人才队伍建设的快速健康发展提供有力的资金保障。
主要参考文献：
队伍建设和人才培养总结范文5
[关键词] 应用型人才；课程建设；课程体系
[中图分类号] G642.3 [文献标识码] A [文章编号] 1005-4634（2013）01-0052-03
新建本科院校是我国高等教育体系中的重要组成部分，在人才培养模式上有其自身的特点，它主要培养面向社会经济建设所需要的应用型工程技术人才[1]。人才培养方案是实现专业人才培养目标的基础和保障，课程体系是专业培养方案的重要内容，课程是实施专业人才培养的主要载体。一门优秀的课程应该有一套科学合理的教学计划，有一个好的课程标准和教学大纲，有一本科学、适用的教材和与之配套的教学参考资料，有一套行之有效的教学方法，有一套规范、严格的考核方法，有一套适应课程特点的现代化辅助教学手段，有一支高水平的教师队伍。因此，课程建设是应用型人才培养过程中的一个关键环节，是高校学科建设的支撑点，是实现教学目标的基本保证[2]。课程建设工作直接影响着教学水平的提高和人才培养的质量。通过课程建设，将教师自身创造的人类社会最新的科学文化知识不断纳入到相应的课程体系，实现课程结构的优化组合，通过课堂教学等途径，可以直接将这些教育教学内容转化为学生的知识、能力与素质，达到专业建设的目的。
1 明确课程建设任务，做好课程建设规划
课程建设规划一般包括课程建设目标、主要内容、具体措施、预期效果和年度计划等内容。要想制定科学合理的课程建设目标，首先要明确课程建设任务。课程建设的主要任务是优化课程结构和提高课程教学质量[3]。应用型本科院校的课程结构应以应用能力培养为主线，按能力与课程间的对应关系，对课程内容进行归类、整合、安排，改造旧课程、适时开发新课程，科学建构不同课程之间的比例关系，形成能力脉络清晰的课程结构，以真正有利于应用能力的培养。
只有明确了课程建设任务，认真研究分析课程在人才培养方案中的地位和作用，在课程建设现状基础上，才能制定一个目标明确（经过几年的努力，将课程建设成教学手段先进、教学团队结构合理、网络教学资源丰富、实验设施较完善的校级、省级或国家级精品课程）、思路清晰、重点突出、措施得力、独具特色、科学合理的课程建设规划。课程教学质量体现在社会评价、同行评价、学生评价、学生创新成果等方面。
2 课程建设主要内容及措施
课程建设的主要内容包括教师队伍建设、教材建设、课程标准、教学内容和教学大纲建设、教学方法和手段建设及考试方法等方面的建设。其目标指向是优化课程结构、完善教学内容、革新教学方法、提高教学质量、培养创新人才。
2.1 教师队伍建设
对于新建本科院校，教师队伍是课程建设能否取得成功的关键因素。建设一支品德好、素质高、业务精、结构合理、忠诚于教育事业的教师队伍，应从以下6个方面着手。
1）加强师德建设是队伍建设的首要任务。教师以学习《公民道德建设实施纲要》、《高等教育法》和教育部《关于进一步加强和改进师德建设的意见》等作为重要内容，通过学习，进一步端正教育思想，增强教师的使命感和责任感，增强教师的职业意识、岗位意识和角色意识，在学习中提高教师的认识。通过上述举措，提高教师爱岗敬业、为人师表的崇高职业素质。
2）提高教师的业务素质是队伍建设的关键。教师通过学历进修、科学研究及参加高水平学术会议，打开信息交流和对外沟通渠道，进行知识更新。
3）通过教学团队建设，优化师资队伍的年龄结构、学历结构、学缘及职称结构。推进师资结构生态化，切实提高师资队伍的整体质量，建设一支结构合理的“双师型”教师队伍。
4）注重培养与引进相结合。在以较优厚条件积极引进优秀人才的同时，加大对校内教师的培养力度。对引进和校内培养的教师在聘任使用、考核评价、选优晋级等方面一视同仁，实施校内培养与引进人才相平衡的待遇政策。
5）注重培养青年教师，保证教师队伍建设的可持续、健康发展。老中青教师共同开展课程建设与教学改革工作，发挥老教师的作用，在教学内容和教学方法上给予青年教师示范和指导；建立教学督导制度，教学团队负责人参与听课，了解青年老师教学状况并予以指导；组织青年教师观摩教学，鼓励和指导青年教师参与教学大赛，展现青年教师风采；资助青年教师参加全国性学术研讨会议，组织青年教师赴其他高校参观学习，丰富教学交流。
6）建立考评和激励机制是队伍建设的保证。教学团队认真制定考评细则，每年对团队成员进行德、能、纪、勤四方面的考评。通过考评和激励机制，激发教师潜能，调动教师工作积极性、主动性和创造性，从而保证师资队伍的稳定和自我生长。
2.2 教材建设
人才培养需要优秀的课程，优秀课程需要优秀教材作支撑。课程目标、内容和性质决定了教材建设的基本内容，课程的性质制约教材的深度与宽度。近年来，新建本科院校的教材建设虽然取得一定的成果，但适用于应用能力培养的教材非常缺乏。导致新建本科院校的理论体系教材盲目选择国家级规划教材，此类教材适用于培养学术型高级人才。而新建本科院校培养的应用型人才既要具备一定宽度的理论基础，又要有较强的实践能力。因此，教材体系要建立理论知识与实践知识的双向互动关系，即“知行体系教材”[4]。对于新建本科院校而言，应紧密结合社会需求或行业需求及其发展趋势，以应用型人才所必备的“知识和能力”为主线构建课程教材体系。教材编写与选用应遵循以下原则：（1）适用性和科学性。教材的内容和结构要符合教育和教学的基本规律，符合专业培养及全面发展的方向。教材不仅要适用，还要具有科学性，要求教材的内容体系能较好地体现学科的内在科学逻辑，恰当地反映出本学科与其他学科的外在联系，对基本概念、定理、定义的阐述要准确无误，符合相关学科的基本原则；（2）思想性和系统性。首先要思想正确，条理清晰，富有启发性，能反映本专业的特有逻辑思维方式。规划的教材和精品教材，其内容和结构是一个完整的、专业的系统，是由浅入深、由简到繁、由具体到抽象、循序渐进的过程；（3）理论性和实践性。切实根据学院应用型人才的培养目标，强调动手能力和实际操作能力，注重理论与实践相互渗透；（4）先进性和发展性。教材既要突出学术特色，具有鲜明的超前性，还要具备可持续发展性，根据时代和生产力的发展不断地更新或更换教材，保证教材与社会发展同步、与知识创新配套。
2.3 改革教学内容，完善教学体系
教学内容是课程建设的核心和主体，也是衡量课程建设质量的主要标准。新建本科院校培养学生解决实际问题的能力是教学内容改革的重点，在充分掌握本领域发展水平和趋势的基础上，确定教学内容改革的总体思路。（1）对培养方案中的所有课程全盘考虑，研究课程内容之间的内在联系，明确各门课程在人才培养进程中的作用，对课程内容进行整体优化，既避免重复，又做好搭接；（2）及时修订课程标准和课程教学大纲，及时将新知识、新理论和新方法充实到教学内容中。推进课程内容的整合、重组，提高课程效率。既把必备的专业知识教给学生，又注意内容的先进性，推陈出新，把学生最需要的知识和能力在有限的时间内传授给他们；（3）教学内容建设要强调职业性、实践性和开放性，根据技术领域和职业岗位的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容；（4）构建基础理论教学与实践教学相结合，突出知识应用与能力培养相结合的应用型教学体系。根据区域经济社会发展需要，使特色优势专业的教学内容体系本土化，直接服务于地方经济和社会发展。
2.4 改进教学方法，丰富教学手段
教学实践活动中始终以学生为主体，采用“开放式教学、互动式教学、研究式教学等教学方法，以及多媒体教学和网络教学”等教学手段，充分发挥学生学习过程中的主体性和自主性，培养学生的自主意识和合作精神。
开放式教学。注重启发学生的创造性思维，给学生留有思考的余地。教师负责对教学重点、难点详细讲解，而对交叉重复的内容，提出思考问题留给学生自学，通过自主学习的方法培养学生的自学能力、联想能力和综合运用知识能力。
互动式教学。由老师首先引出问题，让学生思考讨论，寻求答案后经过学生口头回答或板书推算，再经过学生公议，最后老师对此问题进行总结并指出注意事项。这种不断讨论问题、解决问题的过程，有利于激发学生参与到教学中，培养独立思考能力，提高基础知识的灵活、综合运用能力，使学生由被动型学习转向主动型学习。
研究式教学。注意培养学生的发散性思维，由物理基础知识联想产生问题，在教师指导及引导下对解决问题产生兴趣，提高求知欲，从而进行科技研究的初步训练，建立正确的物理思想，掌握科研课题研究方法，培养学生的科研能力和创新意识。
多媒体教学。物理教学包括直观形象方法和严密数学推演，如何充分应用现代教育技术提高教学效果，课程组需多次对多媒体教学方法和效果进行研讨，并通过编制电子教案及课堂教学实践，从中摸索经验，总结把握传统教育技术和现代教育技术相结合取得较佳教学效果的方法。
网络教学。编制网络学习课件及电子教案，编制试卷模式的习题集、课程模拟试卷，研制客观题自测练习系统，制作演示课件或仿真实验课件，建立网上辅导答疑系统。通过网络教学平台，学生可以巩固知识并检测学习效果，通过答疑发现问题并及时得到指导帮助。
2.5 强化课程管理和教学管理
1）加强课程负责人听课及教师相互听课制度，检查和相互学习科学的课堂教学方法，有计划的组织公开课，课后进行讨论，严格课堂管理。
2）作业批改检查制度。随机抽查作业，以督促教师认真批改作业与做好作业登记。
3）遵守答疑辅导制度。将答疑辅导安排向学生公示，提请学生对教师进行监督。
4）考试管理制度改革。推广采用形成性考核与终结性考核相结合的考核模式。形成性考核侧重学生学习过程的考核，期末终结性考核是阶段性考核，是平时形成性考核的综合和总结，主要考核学生对平时知识的积累以及分析、解决问题的能力。严格执行教、考分离，力求考试严肃性与公正性。
5）及时听取学生反馈意见。每学期每位任课教师至少向学生收集一次意见，并鼓励学生以书面形式或口头形式向教师反映教学情况。
6）把好青年教师上讲台的第一关。指定老教师传、帮、带，青年老师听课、答疑、改作业、上习题课，再上实验课；只有老师们对其讲授的课程讲评合格后，青年教师方能走上讲台，从而有利于青年教师业务水平的迅速提高。
3 结论
新建本科院校要想做好课程建设工作，一要认真做好课程建设规划，明确课程建设目标；二要以优秀课和精品课程建设为突破口，改革教学内容，完善教学体系，改进教学方法，丰富教学手段，加强师资队伍建设，建立健全教学质量保障机制；三要课程建设分级进行、责任到人。按照建设校级、省级、国家级精品课的顺序，分级进行。课程建设依靠课程主讲教师、实验教师和教学管理人员，明确每个教师的职责和任务；四要明确课程建设负责人。课程负责人要充分认识课程建设意义，深入课堂了解课程建设情况。组织建设组成员对申报建设的课程进行分析论证，明确建设方向、建设内容、完成条件、所需时间等。定期召开课程建设工作会议，及时提出处理和解决课程建设中出现的各种问题的意见或建议；五要建立科学合理的管理机制，确保各类课程建设质量。课程建设是一项长期的基础性的教学建设工作，必须常抓不懈。要定期组织专家进行合格课程的鉴定验收和重点课程的评选，并对通过鉴定的各类课程继续进行检查、指导和评估。通过课程建设，提升新建本科院校教学水平和人才培养质量，更好地为地方经济建设服务。
参考文献
[1]岳爱臣，高浩其，熊和.应用型工程院校专业核心课程的研究与实践[J].高等工程教育研究，2007，（5）：47-48.
[2]吕永震，王光.创新课程建设体系全面提升课程建设水平[J]. 现代教育科学，2009，（4）：68-69.
队伍建设和人才培养总结范文6
关键词：应用型转型升级；高等院校；“双师双能型”教师
一、“双师双能型”教师的内涵
到目前为止，学术界对于“双师双能型”教师还没有下一个统一的定义，现存的大多数解释都只是基于某一方面单方面阐释的，有许多学者对“双师型”教师持“双职称论”、“双证论”、“双素质论”这三种看法，也是目前的主流观点，无可置疑，这些观点从某个层面来看都具有一定的合理性，但也不可避免的具有一定的缺陷。教育部近年对于地方高校的应用型转型升级过程中提出了建设双师双能型师资队伍的目标，也在总结建设过程中的实践经验对此提出了新的要求。要求指出，目前我们所推崇的“双师双能型”教师注重的是“双证书论”和“双素质论”的有效结合。“双师”指的是在具有“高校教师资格证书”的资格上还要具有“相关专业的技术职称证书或行业资格证书”，“双能”指的兼备“职业素质技能”和“工程、管理实践与创新指导能力”，对教师的教学能力和创新呢给力更为注重。基于此，我们可以给“双师双能型”教师一个最基本的定义：取得高校教师资格和相关技术职称，具有知识传授能力和实践创新能力的职业素养，并能指导学生进行工程技术、企业管理等实践能力的教师。
二、应用型转型院校“双师双能型”师资队伍建设存在的问题
1.重视程度不足，未能建立系统、有效的认定及准入制度
目前全国范围内还有很多高校没有对“双师双能型”师资队伍的建设给予足够的重视，这在很大程度上导致了“双师双能型’教师资格的认定制度缺失，准入制度也还不够完善，直接关系到高校转型的成败。
2.转型过程中的一些遗留问题成为建设的桎梏
受多方因素影响，许多高校的教师储备力量长期脱离于企业一线，已有的知识储备未得到及时更新，现有基础很难达到“双师双能型”教师资格标准，这点对于一些具有教授或副教授职称年长的教师身上表现得尤为明显，综合因素作用下，也成为了地方的应用型转型升级过程的绊脚石。
3.缺乏有效的激励奖励机制建设
由于地方高校没有对职称评定、绩效工资分配等制度的改革给予足够的重视程度，导致高校内部的许多教师对于双师双能型”教师资格的评定也不够积极主动，究其根本，还高校内部有效的激励奖励制度的缺失。
三、“双师双能型”师资队伍建设的有效途径
1.加强高校现有师资队伍建设，建立有效的激励奖励机制
地方高校应该加强与地方企业的交流联系，推进产学研三方面的有效结合，可以定期推荐部分教师员工参与企业事业单位的实践活动，帮助教师在实践锻炼中更新已有的知识储备和掌握的技能技巧，同时，也能让高校教师及时了解人才市场的最新用人标准，帮助高校及时根据市场用人需求调整人才培养方案。除此之外，各大高校还应该鼓励青年教师申报各类科研项目，增强学术精神，营造科研氛围。另外地方高校还应该鼓励教师加强学习，积极参加竞赛及行业资格考试。应用型高校是培养全能型人才的学校，所以作为高校的教师必须要有过硬的素质和各项专业技能，而竞赛不仅提高教师们的基本素质，还能够调动教师们的积极性，达到以赛促学，以赛促教的目的，而作为校方领导就要多组织一些竞技类、创新类的项目，让他们在学习与竞争中得到提升。
2.加大人才引进力度，拓宽人才引进渠道
应用型高校相比普通高校而言更应该参与一些国内外的较高层次的人才招聘会，根据学科建设要求，广纳贤才。注重人才引进渠道的拓宽，可以与其它高校合作建立“人才培养基地”，吸纳优秀的毕业生。还可以主动到各类相关的行业企业中引进一些高素质高层次的人才，提高福利待遇，吸引高校急缺人才，充实现有的师资队伍。
3.以岗位聘任制为核心，建立有效的用人机制
应用型院校要建设双师双能型师资队伍，要尤其注重用人机制的有效性，准讯公平公正、择优公开招聘、按需设岗的原则，转变现有的教师管理机制，密切的结合实际需求，建立有效的用人机制和监督机制。，对于不同性质的岗位，还应该明确其任职条件及职责，便于今后的考核工作的顺利进行。在教管理过程中，要潜移默化地淡化教师的职称观念，而是强化教师的责任意识，对教师进行严加管理，定期实施科学的考核。
4.加强兼职教师队伍的建设
兼职教师队伍的建设对于提升应用型本科高校的实践教育教学质量，推动应用型本科高校“双能型”师资队伍建设具有不可或缺的作用，但是就目前来看，兼职教师对于应用型本科高校所起的作用，还未被给予足够重视。众多高校在聘任兼职教师时普遍产生进门难、要求高、待遇高等现象，对兼职师资的招聘和管理显得力不从心，因此加强兼职教师队伍的建设刻不容缓。
四、总结
“双师双能型”教师并不只是注重对教师双证书的要求，而是要求教师兼备专业理论知识与实践能力。“双师双能”师资队伍的建设是地方高校实现应用型转型升级过程下的一个必然产物，是社会和教育界学术界的共同呼声。要想在21世纪站稳脚跟，各大高校唯有顺应这一潮流，加强“双师双能”师资队伍的建设，加大支持力度和资金投入的力度，为国家和社会的发展输送最优秀的人才。
参考文献：
[1]许徐，缪群道，陶龙泽.六位一体：新建本科院校转型发展中师资队伍建设路径思考[J].常熟理工学院学报，2015，06：11-14.
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[4]朱旗.转型高校“双师双能型”师资队伍构建[J].教育评论，2016，08：107-109.
[5]刘其涛.应用技术型大学“双师双能型”教师队伍建设路径探究[J].科技创业月刊，2016，17：51-53+74.
