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管理者人才培养范文1
论文摘要：教育管理者培养的人才必须具有扎实的自然科学基础、较好的人文社会科学基础和外语综合能力；能系统地掌握计算机网和通信网技术领域的基本理论、基本知识；更要培养师生获得计算机软硬件和网络与通信系统等基本技术 ，培养更多懂得计算机网络技术领域管理人才。
一、前言
如今社会快速发展，计算机的应用领域非常广泛，社会生产力也不断地发展，人们的生活方式也随之改变。在教育管理中，如何使师生员工的工作、学习和生活变得非常便捷、舒适和高效，更不必浪费大量的时间去图书馆查找资料，是一项必须解决的问题。显而易见，教育管理者必须培养全体师生员工懂得网络技术势在必行，例如，搜索网络便可查出自己所需要的大量重要信息和资料；在网络上你就可以看书、查未知领域的资料、听名校名师的精彩讲座等，不仅如此，还可以通过办公软件来处理一些日常事务，避免琐碎与繁杂。计算机网络管理已经成为人们生活、工作和学习的一部分，并时刻发挥着重要的作用。
二、教育管理者必须了解计算机领域，培养社会需求人才
了解计算机领域，是教育管理者必须掌握的。所谓计算机就是一种按事先存储的程序，自动，高速的对数据进行输入，处理，输出和存储的装置。一个计算机系统包括硬件和软件两大部分。计算机可以广泛的应用于科学计算，数据处理，实时控制，人工智能，计算机辅助和辅助教育，娱乐与游戏等领域。
在业余时间，对于计算机管理者，最好了解和学习一些基本课程。
主要课程如：电路原理、模拟电子技术、数字逻辑、数字分析、计算机原理、微型计算机技术、计算机系统结构、计算机网络、高级语言、汇编语言、数据结构、操作系统、计算方法、离散数学、概率统计、线性代数以及算法设计与分析等。
近年来，教育管理对人才的要求有：
1. 掌握计算机科学与技术的基本理论、基本知识和基本技能，特别是数据库，网络和多媒体技术；
2. 掌握计算机应用系统的分析和设计的基本方法；
3. 具有熟练地进行程序设计和开发计算机应用系统的基本能力和开发CAI软件的能力；
4. 具有创新意识、创新精神和良好的教师职业素养，具有从事计算机教学及教学研究的能力，熟悉教育法规，能够初步运用教育学和心理学的基本原理，具有善于与人合作共事的能力；
5. 了解计算机科学与技术的发展动态；
6. 掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有独立获取知识和信息的能力。
三、教育管理者必须了解计算机专业方向，培养复合型人才
计算机科学与技术是一门研究领域广阔的专业，下分多个学科方向。如网络工程、数字媒体技术、计算机控制、人工智能、软件工程等等。作为教育管理者，必须洞察当前计算机迅速发展的方向：网络工程和数字媒体技术，在当前教育管理中显得尤为突出。
——网络工程
网络工程就是以计算机网络系统、数字通信系统、网络通信技术和计算机技术为基础的一门学科。它的主要内容是总结、研究和网络设计、实施和维护有关的概念和客观规律。该学科方向有其明显的特征，首先是有非常明确的网络建设目标，在工程开始之前就必须确定。然后，工程有详细的规划和正规的依据。例如国家标准、行业标准或是地方标准等等。
学习网络工程需要掌握网络工程的基本理论与方法以及计算机技术和网络技术等方面的知识，需要接受网络工程技术应用的基本训练，同时要具有运用所学知识与技能去分析和解决相关实际问题和进一步学习网络工程领域新理论、新技术及创造性思维的能力。该方向的主要课程：高等数学、线性代数、数字逻辑与数字系统、离散数学、算法与数据结构、计算机组成与系统结构、计算机网络、网络工程、信息与网络安全、通信软件设计等等。
网络工程所做的事得到了人们的喜爱，同样数字媒体技术也一样。数字媒体是指以二进制数的形势记录、处理、传播、获取过程的信息载体。这些载体包括数字化的文字、图形、图像、声音、视频影像和动画等感觉媒体，和表示这些感觉媒体的表示媒体等的统称为逻辑媒体，以及存储、传输、显示逻辑媒体的实物媒体。
——数字媒体（即软件工程）
数字媒体在我们的日常生活中都会用到，比如数码相机拍的照片、摄像机拍的影像、音乐、图像、动画、用3D制作软件制作出来的动画角色等等。简单来讲，“数字媒体”一般就是指“多媒体”，是由数字技术支持的信息传输载体，其表现形式更复杂，更具视觉冲击力和互动特性。
数字媒体技术发展迅速，成为全产业发展的驱动力。在某种程度上，数字媒体产业的发展体现了一个国家在信息服务、传统产业升级换代及前沿信息技术研究和集成创新方面的实力和产业水平。例如：英国高度重视数字媒体产业的发展，数字媒体产业每年的产值占英国GDP的8%。美国权威统计机构的最新数据显示，数字媒体产业在美国已发展成重要的支柱产业，据了解，美国现在的数字媒体产业发展水平超过了以往任何一个时代，不仅规模巨大，而且产业细化、全球扩张。
数字媒体技术学科方向要求学生掌握数字媒体中各类媒体的基本知识和行业知识。主要的课程有：C++程序设计、计算机图形学、计算机动画基础、计算机游戏基础、JAVA语言、数字逻辑、微机原理与接口技术、多媒体技术基础等等。
四、教育管理者必须培养社会高需求尖端人才
未来几年，国内外高层次软件人才仍将供不应求。软件工程专业毕业生主要在各大软件公司、企事业单位、高等院校、各大研究所、国防等重要部门从事软件设计、开发、应用与研究工作。有数据表明，我国软件出口规模达到215亿元，软件从业人员达到72万人，在中国十大IT职场人气职位中，软件工程师位列第一位，软件工程人才的就业前景十分乐观。
五、结束语
新时代赋予新的历史使命，教育管理者要有不断创新的教学管理模式，更要要有符合当代高校的创新理念，培养先进管理人才时，要不断加强实训和各种技能比赛。教育具有多元化，博采众长，集思广益，只有不断地更新管理模式，与时俱进，才能培养好优秀的员工和一流的学生。
参考文献
[1]王移芝，罗四维.大学计算机基础教程[M].北京：高等教育出版社，2004
[2]杨振山，龚沛曾.大学计算机基础（第四版）[M].北京：高等教育出版社，2004
[3]张尧学等.计算机操作系统教程[M].北京：清华大学出版社，2002
管理者人才培养范文2
0 引言
高职人才培养的专业定位是高职院校发展的关键，专业人才培养目标定位决定了该专业人才培养的高度和深度，因此人才培养目标定位是否准确，是否符合社会对人才发展的需要，对于一个专业来说至关重。现在很多高职院校酒店管理专业的人才培养目标定位在高星级酒店的中基层管理者。为了能使高职院校酒店管理专业能顺应时展步伐， 准确把握行业对人才的需求，系统分析岗位和职业要求，合理设置课程，将学生培养成社会、行业、企业所需要的人才，避免学生面临毕业即失业的尴尬局面，笔者对温州地区的高星级酒店基层管理者做了抽样问卷调查，对温州高星级酒店中的人事经理做了抽样访谈调查，以了解温州地区现在酒店行业基层管理者这个群体的综合素质水平现状、酒店行业现在对基层管理者的要求、酒店对基层管理者的人才需求情况及酒店专业毕业生一毕业是否可以直接升任为酒店的基层管理者等。
这次问卷调查的主要调查对象是高星级酒店的基层管理者，因为酒店基层管理者是酒店的中坚力量，他们是酒店政策的执行者，跟一线员工距离最近，也是员工服务技能的直接培训者，他们起着“承上启下”的重要作用，他们的职业素质和能力水平直接影响到酒店员工队伍的稳定性以及员工的工作满意度和酒店服务质量的高低；高星级酒店基层管理者也是高职酒店管理专业毕业生所希冀的主要管理岗位，是高职院校酒店管理专业的人才培养目标岗位。这次调查的酒店包括了四星级和五星级酒店，有位于温州市区的，也有位于县区的，样本具有一定的代表性。对基层管理者的问卷调查中，总共发放问卷110份，回收106份，回收率96%，有效问卷是94份，问卷有效率是88.7%。
1 调查分析
1.1 性别和年龄分析
被调查对象从性别上看，男性管理者占45.6%，女性管理者54.4%，这与酒店行业女性偏多的实际情况相符。从年龄结构上看，21-25岁的基层管理者占比最高，为37.2%， 21到35岁的基层管理者占总数的77.6%，说明酒店基层管理者这个队伍还是比较年轻的，青年人是酒店基层管理者的主力军。（见表1）
1.2 学历和专业分析
从学历层次上看，大专及以上学历占总数的53.2%，一半以上酒店基层管理者为大专以上学历，高中（包括中专）及以下学历也占了46.8%（其中初中毕业的占13.8%），说明温州酒店基层管理者的学历层次偏低。从所学的专业来看，酒店管理或旅游管理等相关专业毕业的占51.1%，说明这几年酒店管理或旅游管理毕业生已成为酒店基层管理者队伍中的主力军，这是值得欣慰的。然而从专业上看，还有25.5%基层管理者没有学过任务专业的，这是因为他们有部分人是初中毕业或普高毕业，这部分人群的专业素养还有待提高。还有23.4%的人所学习的是其它专业，这些人员中有些是专业对口的，如学电子电器专业的在酒店的工程维修部工作，学市场营销的在酒店的市场营销部工作，还有少部分人员是跨专业的。（见表2）
1.3 工作时间分析
①在基层管理者岗位上的工作时间
被调查对象在基层管理者这个岗位上工作的时间在三年以内的占59.5%，有5年以上的占24.5%，3到5年的占16%。
②在做酒店基层管理者前在酒店行业做基层员工的时间
根据调查，被调查对象在升任基层管理者前做基层员工的时间平均为3年零4个月左右。这个调查结果出乎我们的意料，比我们预想的要长。而被调查者中学历是高中及以下的人员在基层员工层工作时间平均需要4年半的时间，是大专毕业的人员在基层员工层工作时间平均只需2年零3个月左右，而本科毕业的人员在基层员工层工作时间平均却为2年半的时间，大专毕业的人员比本科毕业的人员在基层工作的时间平均还少3个月，说明现在的高职高专在教改方面做得比本科成功，培养的人才更符合社会用人需求。研究生硕士以上学历在基层工作的时间也还平均需1年零7个月。
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1.4 晋升的原因分析
一位基层管理者从众多的基层员工中被提拔为管理者的主要原因应该是多方面的。当问及他们这个问题时，占比居前三的分别是工作有热情（64.9%）、技能水平好（58.5%）、沟通协调能力强（41.5%）。而工龄长、外表形象出众、口才好等这些因素占比都较少。这也说明酒店在提拔基层管理者时比较看重的因素是员工对工作的态度、员工的技能水平和员工个人的沟通协调能力。而员工的工龄、外表长相等这些因素对员工的晋升并不起很大的作用。（见图2）
1.5 需求情况
从对酒店人力资源部经理的访谈中了解到，酒店对于基层员工的需求量较大，需求也挺紧张，而且基层员工队伍不稳定，流动性较强；然而酒店基层管理者的队伍则比较稳定，现有酒店对于酒店基层管理者的人才需求量并不大，人才需求方面并不紧张。
2 结论及建议
高质量的高等职业教育需要科学的人才定位，而准确的人才定位是在充分调研论证的基础上。这次的调研结果对我们高职酒店管理专业人才培养有大的帮助和启发。
2.1 酒店管理人才培养目标定位要差异化
目前，大部分高职院为了体现学校人才培养的高大上，将酒店管理专业的人才培养目标定为高星级酒店的管理者、职业经理人；本科院校中酒店管理或旅游管理类的人才培养目标也定为高星级酒店的中高层管理者；在人才培养目标上出现明显的趋同，而高星级酒店管理岗位毕竟是有限的，对于管理岗位的竞争也较为惨烈；而与酒店相关的其它方面的人才如酒店设计人才、住宿或餐饮创业人才、经济型酒店或餐饮店连锁经营人才、酒店专业洗涤人才等却较为溃乏。因此，高职院校在进行人才培养目标定位时，要与其它院校有所差异，体现“人无我有”的特色，培养酒店业真正需要和溃乏的人才，不然同质化较为严重，也是对人才的一种浪费。
2.2 课程设置应突出基层管理者素养的培养
如果高职院校酒店管理专业的人才培养目标定位在“基层管理者”，那么专业课程设置上还应突出基层管理者素养的培养。一个酒店基层管理者应该具备的素养包括对酒店的工作富有热情，喜欢在酒店工作，有较强的责任心；其自身的专业技能水平高，能培训和指导下属；具有良好的沟通协调能力，会带好自己的团队，能与其它部门和工作组协同合作，能进行良好的上下级和平级的有效沟通，其自身的沟通技巧良好。因而对于高职院校来说，要培养学生敬业爱岗的情操，让学生不仅有出色的专业技能水平，而且有一定的培训和指导能力；同时培养他们具有良好的沟通技巧，使他们在毕业时就具备做一位酒店基层管理者所需要的素养。
管理者人才培养范文3
石油企业为了迎合社会发展趋势，盲目的不惜耗费大量经费与资源通过招聘为企业引进高学历、高门槛的优秀人才，在企业内部通过聘请国内外知名人力资源专家对内部员工进行培训。这种现象犹如雨后春笋，国内各大企业相互相仿，势头不可抵挡。经过事实证明，石油企业人才素质技能的提升与实际生产的需求并没有起头并肩前行。可见，石油企业对人才的培养理念形成了一个盲目的误区。对于人才培养的方法，是需要结合石油企业自身的企业模式以及企业人力资源现状的实际要求，建立有针对性的石油企业人才培养体系。
一、建立石油企业人才培养体系
国内的人才市场严重缺乏促进企业快速发展的中高端人才，因此企业对人才的需求多数在企业内部进行培养。但是，相对于企业的快速发展，企业人力培养的速度及质量还是远远落后。企业的人才培养体系的建立，是为了结合企业现有的人力资源现状，运用科学理论，为企业培养改善企业现状及能创造更多效益的高素质的优良员工。
1.石油企业人才培养体系结构。对企业近几年的岗位人员进行基本信息的整理，包括在职与离职人员，根据企业人员的学历、年龄、性别等进行结构划分，确定企业整体的人员稳定率、年轻骨干的占有率及关键人员的岗位分布是否均匀。
2.石油企业人才培养体系重心。企业通过初步对岗位人员的基础信息的掌握，需要进一步结合各部门人员的工作绩效，工作能力判断人员对企业的贡献。通过对人员的评估，企业结合自己的长期未来规划以及对哪种人才的需求，在企业内部找出合适的人才进行培养。
二、石油企业人才培养核心对象
企业的工作岗位上基层人员大约占了百分之九十的比例，有的企业误认为基层人员的人才培养才是企业前进的关键核心，于是投入大量的资金进行整顿管理，结果收效甚微，企业提升速度很慢。
其实，企业的优越性发展只是体现在少数人身上，企业内部中高层岗位的人才是企业人才培养的核心对象，中高层人才具有较高的文化素养和技术能力，对企业的发展规划有着明确的理念，只有在中高层人才的带领下，才能带动员工积极上进，为企业培养一批优秀的高素质人才。因此，石油企业人才的培养应该更多关注于中高层的管理和技术人才。
三、石油企业人才培养有效方式
对于企业人才培养，按照以往的旧观念则是对新入职和在职的员工灌输企业文化、生产安全、操作规章等不深入的知识，其实这种观念并没有真正满足企业人才培养的效果。尽管人事部的工作是为企业制定与执行部门或者岗位之间的人员调到，掌握员工的基本工作情况。由于人事部的员工并不熟知企业的生产与运营流程，一味要求员工按照规则章程办事，不能与企业实际相结合，往往造成企业生产的混乱。
其实，真正能够促进企业进步，协助企业完成人才培养的是中高层岗位的各部门管理人才。首先，部门管理者明确企业的生产目标，根据目标的复杂特殊性进行分解与分配，也由于部门管理者的职位平等，可以与其他部门更顺畅的衔接沟通，在互助的关系下完成制定计划；部门管理者对人才的培养要采取积极向上的正能量去感化被领导者，也要工作上与下属及时沟通，引导下属有更好的工作习惯与正确的工作方式。
四、石油企业人才培养良好氛围
目前，企业的人才培养存在一种现象，就是员工墨守成规，思想固执，自身没有学习上进的意识，只是单纯的完成自己那点手头的工作。企业中人才培养需要特别重视学习环境氛围，才能带动员工的积极性。
首先，结合企业生产经营中的所有问题设定员工的工作目标，为员工设立标杆。经常邀请行业内的专家进行培训或者与其它企业的优秀管理者多进行沟通交流，找到自己的差距。让员工认识到自身素质的提高不仅是为企业创收利润，也能实现自己的价值。
其次，企业的人才培养管理者需要做好领路人。可以定期的或者集中一段时间开展人才培训、学习、交流会议。企业可以专项指定学习内容，经过一段时间的特定培训学习后，组织成员进行相互学习交流。要求员工针对企业生产面临的生产经营状况，运用所学的知识分享自己的解决方案。
结束语：企业人才培养的真正目的是为了改善企业在组织管理上用人不合理的缺陷，提高企业岗位用人的质量。使企业人才在自己的工作岗位上发挥出自己最大的积极性与工作的潜力。同时，员工应该在企业管理者的带领下，能够自我提高意识，完善自我能。只有在双方共同的努力下，企业才能实现可持续的繁荣发展。
参考文献
管理者人才培养范文4
[关键词]酒店管理专业 产业适应性 人才培养模式 校企合作
[作者简介]张春娥（1980- ），女，辽宁普兰店人，广东农工商职业技术学院商务系，讲师，硕士，研究方向为旅游企业服务与管理。（广东 广州 510507）
[课题项目]本文系2013年度广东省高职教育管理类专业教学指导委员会教学改革项目的青年教师项目“高职酒店管理专业人才培养质量提升实践与研究”的阶段性成果。（课题编号：YGL2013048，课题负责人：张春娥）
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）09-0109-03
《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》（教职成[2011]9号文件）提出“围绕区域发展总体规划和主体功能区定位对不同层次、类型人才的需求，合理确定中等和高等职业学校的人才培养规格……形成适应区域经济结构布局和产业升级需要，优势互补、分工协作的职业教育格局”。为了增强高职教育适应酒店业发展的能力需求，实现人才教育的科学发展，酒店管理专业人才的培养需要适应社会人才需求变化，始终紧密跟随市场，在行业人才需求调研的基础上，构建适应产业发展需要的人才培养模式。
一、广东省酒店业人才需求
酒店业是全球十大热门行业之一。据世界酒店组织预测，到2020年，中国将成为世界第一大旅游国及第四大客源国，同时，中国也将成为世界上酒店业发展最快的国家。2010年7月26日，全国旅游饭店业发展暨五星级饭店质量提升工作会议公布，我国星级旅游饭店共14639家，预计2015年我国的五星级酒店将达到或超过1000家。酒店业的急速发展使得行业人才缺口不断扩大，而广东省作为全国酒店行业的“领头羊”，为酒店管理专业的学子们提供了更多、更好的就业机会。
（一）广东饭店业作为“领头羊”，需要更多的专业人才
截至2012年3月14日，广东省五星级酒店数量共有102家，在全国处于“领头羊”地位。广东在高端酒店方面的需求会越来越大。根据目前的发展速度，有人推算，“到2015年，广东五星级饭店有可能突破150家。”以珠三角地区为引领，对专业人才的需求量在不断增加，并且需要适应高星级饭店的持续扩张的高端技能型人才。
（二）知名国际品牌酒店陆续抢滩广东，国际化人才需求增加
从酒店品牌来看，广东省是国际联号重点投资的区域，洲际、万豪、希尔顿、雅高、喜达屋、凯宾斯基、香格里拉等国际品牌饭店管理集团均已在广东接管或投资了多家酒店，且均在102家五星级酒店中占有了一席之地。广东地区酒店市场空间巨大，为酒店管理专业的毕业生提供了更广阔的发展前景，但同时也对酒店管理专业人才的规格提出了更高的要求，懂得中国本土文化，又具有国际视野的高端技能型人才成为需求主流。
（三）专业人才十分紧缺，尤缺复合型的高端人才和高技能人才
随着社会经济的发展，中国酒店管理行业将全面应对国际的竞争，因此培养高素质复合型酒店业人才对满足社会和行业的发展要求具有重要的意义。目前星级酒店紧缺的前线服务类职位中，有两类人才，一类为技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才；另一类为具备较强补位意识的服务型人才，这类人要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点。而在高端人才中，有酒店行业工作经验，熟悉中国市场，语言能力和沟通能力强的国际化本土酒店管理人才严重短缺。
二、广东省酒店业人才能力需求调研
为了更深入、更详细地掌握酒店对专业人才的能力需求，笔者于2012年4月，对广东省20家星级酒店（含三星、四星、五星），采用走访、面谈、调查问卷等方式进行行业人才需求调查。共发放问卷110份，有效问卷为98份，有效率89.1%。
此次调查旨在把握酒店业对一线服务员、基层管理者的能力与素质要求，以及两种岗位类型在能力与素质需求上的差异，从而来分析酒店业对专业人才能力与条件的需求规格，为酒店管理专业的人才培养目标以及人才培养模式提供指导性建议。调查问卷结合行业企业高层管理以及院校专业研究权威的意见，将酒店工作人员应具备的能力与素质分为工作态度、专业理论等20个因素。
（一）被调查者基本信息
被调查者有60%是基层管理者，28%是中层管理者，其余为一线工作者。被调查者中56%有大专学历，23%有本科学历，18%有高中或中专学历，其他为高中以下学历。
（二）基层管理岗位与一线服务人员所应具备的能力与素质
由数据统计分析可以看出，对领班或者主管来讲，最为重要的能力和素质是工作态度，后边依次是团队合作、沟通交流、职业忠诚、学习能力、组织能力、协调能力、实操技能、品格意志等；对于一线服务员来讲，重要的能力和素质依次是工作态度、团队合作、职业忠诚、学习能力、沟通交流、实操技能、协调能力、品格意志等。因此，在教学过程中，格外注意培养重要程度排在前面的能力和素质，有助于学生更好地进入工作状态，并顺利完成工作。
（三）基层管理者与一线服务人员所应具备的能力与素质对比
1.基层管理者与一线服务员的能力与素质重要性排序上有差异。工作态度、团队合作能力对基层管理者与一线服务员重要性排序一致。而对于基层管理者来讲，沟通交流、培训技能、营销能力、财务知识、写作能力等能力更重要；对于一线服务员来讲，学习能力、实操技能、英语表达、外貌身高、形象气质、职业证书等能力更重要。
2.基层管理者对同一能力素质的要求高于一线服务岗位。一线服务人员的能力与素质折线位于领班、主管折线的下方（如图所示），明显显示出在同一种能力和素质的要求上，领班、主管的能力与素质要求明显高于一线服务员。如以团队合作为例，虽然重要性都排在能力与素质的第二位上，但是对于领班、主管来说，团队合作这个因素的重要程度得分为6.33，高于重要程度得分为6.11的一线服务员。这说明，要想培养学生从事基层管理者岗位，对任何一项能力与素质的要求都要高于培养一线服务员岗位。
（四）英语相关能力的要求
在调查中，每个酒店都强调英语的重要性。员工英语相关能力要求的重要程度排序是英语口语、英语听力、英语语法、英语阅读、英语写作、英语过级证书。是否拥有证书并不重要，酒店注重的是英语的应用能力，特别是英语口语和听力，这是酒店管理专业日后在人才培养方面需要加强的重要方面。
三、增强专业与产业适应性的要求
酒店管理专业的设置以及人才培养模式需以广东省经济的产业政策、产业发展和人才需求的规格为依据，科学合理调整和设置课程体系以及人才培养模式，培养出与酒店业人才需求相契合的专业人才，以更好地适应和服务广东的地方经济，与社会需求更加协调一致地发展。
增强专业与产业发展的适应性要求需做到五个契合。第一，专业的设置与行业发展背景相契合；第二，人才培养目标与行业人才需求规格相契合；第三，专业课程设置与岗位核心能力相契合；第四，专业人才成长规律与职业发展路径相契合；第五，人才培养模式与企业发展要求相契合。
四、适应产业发展的人才培养模式
基于产业适应性的酒店管理专业人才培养是以构建“校企合作”为依托，根据产业发展确定人才培养目标，建立以职业能力和综合素质培养为目的的课程体系，通过典型岗位工作任务分析，设置课程内容和教学方法，实施“工学结合、校企合作”的人才培养模式，使专业建设与发展始终适应产业的发展。
（一）以产业发展为坐标，明确人才培养定位
高职培养的学生被评价为“理论不如本科生，技能不如中专生”，在专业知识与专业技能的培养上，无法体现出人才培养的层次性和递进性。结合行业企业发展对人才需求的特征，明确高职酒店管理专业的定位是需首要解决的问题。广东省高职酒店管理专业培养的专业人才是立足于广东区域经济、面向全国、辐射国际的核心技能突出、富有创新意识的酒店管理专业人才，力争将高职教育打造成现代酒店业高端技能型人才的培养基地。
（二）以职业分析为导向，设置课程体系
通过科学的职业分析，将酒店行业中的岗位归结为一个职业岗位群，将酒店管理专业的课程体系与酒店业的职业岗位群相对应，根据岗位职业能力要求来设置课程内容；同时，将职业技能标准融入人才培养体系，做到“课、岗、证”三通，将“课程内容、岗位技能以及职业资格”三者结合。通过对酒店具体岗位的工作任务和工作过程分析，可以获知顺利完成这项工作所需要的能力模块，而这些能力模块如何能够在学习中获得，在哪些知识模块的学习中能够习得，这就是课程内容选取的依据，课程体系的构建则是对整个岗位群的职业分析得来的。以职业分析为基础的课程内容和课程体系的构建，增强了酒店管理专业与酒店业的发展适应性。
（三）校企共建，加强课程建设与改革
遵循职业岗位工作实际和技能型人才成长规律，开展多方面的校企共融，与企业共同完成专业课程的设置和开发，双方共建课程，共同开发教材、课程教学标准，形成“工学结合、校企共建”的课程资源库，加强教学体系改革。根据上文行业人才需求的调查分析，要想培养基层管理者，需重点关注工作态度、团队合作、沟通交流、职业忠诚、学习能力、组织能力、协调能力、实操技能、品格意志、培训技能等能力与素质的培养。
（四）创新校企合作模式，双方共育人才
酒店行业是一个重视工作经验的行业，员工随着工作经验和资历的增加，不仅能熟练掌握岗位技能，而且与人打交道的经验不断积累，处事能力越来越强，其工作地位也会稳步上升。开展创新校企合作，本着“产教一体、工学结合、校企合作、共育人才”的校企合作指导思想，依托重点校企合作项目，探索校企合作的长效运行机制，以开拓更加广泛、更加深入的校企合作，保证专业发展的产业适应性。
（五）加大师资培养，构建专兼交替师资队伍
聘请行业专家、知名大师、企业能工巧匠担任专业教学顾问或兼职教师，并承担实践课程的教学工作，建立专业兼职教师资源库。在日常教学过程中，注重对年轻教师的培养，有计划地选派教师到酒店进行不少于半年的挂职锻炼，培养双师素质教师；鼓励教师外出参加教学教改研讨会，增强教师的学术研究能力；结合行业岗位需求，给予骨干教师专业技能的培训，使其成为名副其实的双师素质教师。
（六）拓展生产性实训基地，构建行业真实工作环境
结合行业发展需求，针对职业岗位群能力要求，建设生产性实训基地，设施设备和经营管理上完全与市场接轨，引入业界标杆企业参与指导生产性实训基地的建设、经营、管理。在教学过程中，直接以生产性实训基地为课堂，师生共同进行产品研发与创新，以真实工作环境为学习对象，开展课程教学与实践，实现教学过程与实际工作过程的完美对接。课堂与企业的零距离对接为学生毕业后直接胜任工作岗位要求铺平了道路。
（七）依酒店企业淡旺季经营特点，实施弹性学期制
以广州酒店业为例，最大拉动力是来自以会展、会议等为目的的顾客，如每年两次的“广交会”是酒店业的经营旺季，也扩大了酒店对人才的需求量。酒店业明显的淡旺季经营特色，决定了酒店的人才需求特点。本着校企合作各方“共赢”“多赢”的原则，酒店管理专业可依据酒店行业淡旺季特点，安排教学实践活动与顶岗实习。充分利用标杆企业完善的培训体系和管理制度，为学生提供一个优质的实践学习与顶岗实习的平台。
（八）开展双语教学，培养国际化人才
从行业人才需求调查结果来看，外语能力强、具备国际视野、接受过专业培训、有实战经验的人才尤其受到星级酒店的青睐。优秀的英语表达能力将会为学生赢得更多、更好的就业机会，而且学生的就业范围已经由广东扩展到澳门、新加坡等地，未来将向其他国家输送更多的酒店业人才。因此，加大双语教学力度势在必行，建设3～5门核心专业课程，进行双语课程教学，为培养国际化的酒店业人才打下坚实的基础。
（九）引入第三方，改革评价模式
管理者人才培养范文5
关键词:管理;企业人才;培养选拨
中图分类号:C916文献标识码:A文章编号:1672-8122(2010)10-0171-02
管理是灵魂,人才是根本。在当今日趋激烈的市场竞争中,一个组织、一个企业要生存和发展,管理是第一重要的因素,而管理人才的培养选拔和其作用的发挥是重中之重。这里我着重从企业角度,谈谈管理人才的培养、选拔问题,提出本人的一些思路和看法。
一、管理人才的培养
(一)提高培养意识,强化管理人才培养机制建设
我们搞企业的一谈到企业管理,大家都知道,企业管理的四大要素是“器、物、德、道”。“器”为企业提品和服务的效用,“物”为企业生产产品和提供服务的基础,“德”为企业的规章和文化,而“道”则是源于企业管理者或企业家内心的根本价值取向和动力。作为一个企业管理者,如何把企业管理的这些事情做好,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,则是一个企业领导者永远考虑的一个重要问题。关键是要把管理人才的培养工作列入重要议事日程,作为一个长期任务来抓。要提高管理意识、加强人才培养机制建设,要下大功夫、花大力气,切忌纸上谈兵,做表面文章。在企业管理人才培养方面,始终以产品服务上水平、技术上水平、经济管理上水平为永恒主题,要和建立现代企业制度、加强全员人才队伍建设结合起来。建立合理的管理人才分配和用人机制,最大限度的调动管理人才的积极性,营造人尽其才、才尽其用的良好环境,使管理人才脱颖而出。
(二)突出培养重点,注重管理人才综合能力提升
在企业管理过程中,涉及更多的是与人有关的软因素,据统计企业管理人员70%～80%的时间是跟人打交道,因此对管理人员的培养,不同于专业技术干部,一定要重视其人际能力,如沟通能力、协调能力、冲突处理能力,以及独立解决问题的综合能力。之所以要强调人际和综合能力的培养和提升,是因为管理者的工作对象不仅有“物”,还有受心理因素支配的感情丰富的“人”,他们所应对的事情杂而广,在处理和解决问题时,一般要经过以下七个方面的完整过程:(1)发现问题。管理者在实际工作中往往面临的是头绪万端的复杂情况,他们必须首先找出存在哪些问题,这样才能知道自己任务的具体内容;(2)分清主次。一种管理情景一般包含着多种问题,想同时一起去解决是无效的,必须把这些问题按轻重缓急列出程序,首先找出主要矛盾,由此入手便能事半功倍;(3)诊断原因。即通过分析,找出问题产生的原因;(4)拟定对策。找出了问题的根源,就可以拟定解决的办法。为了避免片面性,至少要想出两种备选方案;(5)比较权衡。分析不同的备选方案的利弊、机会与风险,以及可能带来的收获、损失及其概率;(6)作出决断。经过以上步骤便可从中选出最有利的一种方案,作出决策;(7)贯彻执行。有了决策,便需要制定出可操作的具体行动计划,以付诸实施,把问题得以解决。
二、管理人才的选拔
(一)选拔的原则
企业发展需要大量的管理者,优秀或称职的管理人才有三个衡量标准:一是具有敬业精神,二是具有献身精神,三是有具有责任心和使命感。这些将决定管理者是否能完全接受企业的文化,担负起企业发展的重担。因此,在选拔管理人才的过程中要坚持以下几个原则:
1.管理者要具有踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感,能够不断提高自身的驾驭与管理能力。
2.管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。
3.企业领导要站在企业的立场上,而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者。
4.管理者必须具有培养超越自己的接班人意识,具有承受变革的素质。
5.企业对候选的管理者要进行深入的了解、沟通和考察。
以上五点是企业普遍遵循的原则,但是,作为有名的华为技术有限公司,在优秀管理人才选拔方面还有一个认为是重要的原则,那就是凡没有基层管理经验,没有当过工人、基层秘书和普通业务员的一律不能选拔为管理层,哪怕是博士也不行。学历再高,如果没有实践经历,也不可能成为一个合格的管理者。可见管理人才的选拔是何等重要。笔者认为这一原则也可供其他所有企业借鉴。
(二)选拔的评估要素和制度
选拔管理人才,要进行认真的评估,评估时若只就整体状况做评价,很难操作也很难做到全面而准确。通常的做法是“德、智、能、绩”四种要素,要分别沿着这四个主要维度或方面去评估。这里就“德、智、能、绩”作以说明:
1.德,是指人的品德。用人的标准是德才兼备,以德为先则是古代帝王也运用的原则。当然“德”还包括做事的原则性和是非观念,实事求是与踏实苦干的精神,诚实坦率与修养方面的品德。
2.智,是指意识,主要指专业知识。作为一名管理者,除了有一定专业技术知识外,还要有必要的基础知识、现代管理理论、政策法令知识和包括常识在内的广度知识。
3.能,是指能力。对管理者来说,必不可少是变通能力、人际关系的处理能力、组织与计划实施能力、授权能力、自学能力,以及改革创新与分析决策能力。
4.绩,是指绩效。一则绩效不仅仅取决于当事者的个人能力,还受主管条件与本人激励状况的制约;二则绩效是该同志在过去的岗位与条件下显示出来的,可作为他在未来所从事的岗位和条件下表现的参考。从这个角度观察,绩的作用是不同于德、智、能三项要素的。
我们在对管理者“德、智、能、绩”考察时,还要采用现代多维综合评估制度,包括个性特征、心理素质、知识结构、能力技巧、行为习惯等,这一般都通过“人才评价中心”、心理测评、工作情景模拟测评环节评估完成。下面就这三个环节作一简单介绍:
1.人才评价中心。它不是某一单位或机构,而是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。它既可以由企业人事部门采用,也可以由专门的管理咨询单位或大学的教研部门采用。这种活动是由一系列精心设计的测试、操演和练习组成,目的在诱发考评者在选定待考对象时表现出有关行为,从而用于评价,这种活动中最典型的是工作情景模拟测试。例如“公文处理摸拟测试”、“企业决策模拟测试”等。
2.心理测评。主要是指个性的确定。企业评估管理干部,尤其是中高层干部时,总要参考被评估者的心理素质和个性方面的资料,还要为他们建立心理档案。发达国家企业界十分重视对被选拔者的个性了解,在选拔管理干部时常采用心理测评环节。
3.工作情景模拟测评。常用的情景模拟测评包括“公文处理模拟法”、“无工作领导小组讨论法”、“企业决策模拟法”等。国内规模以上企业常利用这些环节,因为它十分接近真实的现场工作环境,方法科学、公正,如果能将这三种环节有机结合,就更容易收到取长补短、相得益彰之效。
(三)选拔的方法和途径
管理人才的正确选拔,是指企业行政领导者必须对自己的下属进行观察、识别和选择。要根据工作需要,把管理者安排到适当的管理岗位上,让每个人都能充分发挥自己的特长,施展自己的才干。如何选好管理人才,是企业行政领导工作的根本任务之一。因为任何一个领导者的决策、计划都需要自己的下属管理者去贯彻执行,如果缺少合格的管理人才和得力的部下,纵然目标规划再好,组织规范再健全,也难以取得工作的高效率,难以实现预期的目标。因此,企业领导者必须十分重视选拔管理人才的方式和方法,真正做到知人善任。要做到这一点就必须有正确的用人理念,努力做到用人所长,避其所短,因为成功的领导者在用人时,不是盯着下属管理者缺点看,而是尽力去发现部下的优点,考虑如何发挥他们的长处,尽量将他们安排到最适合的管理岗位上去。
在人才具体选拔时,一般通过以下途径进行。一是公开招聘。这是企业常用的方法,一般通过公布职位、条件、方法及其他说明的方式进行;二是人员推荐。一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐;三是内部晋升选拔。这些都有利于调动企业内部人员的积极性,给职工以更多的发展机会,而且通过这些途径,可以减少选拔的风险和费用。据资料表明,美国76%的公司都采用内部晋升选拔为主的途径。
三、管理人才的作用及其发挥
管理者人才培养范文6
很多企业每年都在培训上花费很多费用和精力，但人才培养的成果却没有体现出来。那么，企业又该如何建立起高效的人才培养模式呢？ 笔者认为，高效的人才培养模式，应该具备四个方面基本条件：培养值得培养的人、培养能够培养的能力、在实战中培养人才、让有培养能力的人成为管理者。
培养值得培养的人
企业要提升人才培养的效率，首先要重视培养对象的选择。值得培养的人需具备两大特征：一是具有先公后私的品质，与公司价值观相符；二是具有高潜力。
除价值观外，企业通常会从业绩和潜力两大维度去选择培养对象，而且大多数企业更看重前者。一般而言，业绩代表员工对组织的当期贡献，潜力衡量的是员工支持公司持续发展的可能性和稳定性。但是，“高业绩”不等于“高潜力”，当期业绩高不代表未来能够持续地实现高业绩，潜力则代表未来持续产生高业绩的能力。有研究显示，93%的高潜力人才都是高绩效人才，而在高绩效人群当中，只有29%的人具有高潜力，企业高效人才培养的做法是要侧重对高潜力的人才进行培养。
高潜力人才的关键特征是具备较强的学习能力和成就动机。心理学大师荣格曾说“没有痛苦，就没有意识的觉醒”，弗洛伊德也说过“人总是追求快乐，逃避痛苦”。人的成长是在不断的改变中发生的，成长需要不断改变原有的知识架构、意识、习惯，而这一过程是痛苦的。如果某种思维方式或者习惯会让你感到痛苦，那么你潜意识会自动地逃避它，这就是心理学上说的“恐惧症”。
大部分企业对培养对象的选择通常是一刀切。如果企业人才培养的对象选择了学习能力和成就动机低的人，甚至强制性地让这类员工参与人才培养项目，对这类员工而言，不但很难突破成长的瓶颈期，而且个人也会非常痛苦；而对企业来说，投入了精力与金钱也没有得到良好的培养效果。因此，企业的人才培养对象要选择学习能力强、成就动机高的人，对其进行重点投入，才能事半功倍。
人才培养的前提是选拔高潜力的员工，关注人才未来的可成长性。果农一般会选优良种子种树或是移植优质的幼苗，而不是选择成熟的果树再栽种，企业培养人才也是一样。举例来说，选择一个销售员，不仅要看他当前是否具备销售员的能力，更重要的是看其未来有没有潜力成长为销售经理。如果此人只能做销售员，未来不会有更多的发展，企业未来就会面临高级销售人才内部供应短缺的问题。因此，企业在人才选拔的时候，应该按照高潜力的标准招人，这样可以使企业的人才梯队建设更加从容，未来的人才供给能够持续而不断层。
很多企业把培训当成一种福利，但笔者认为培训不是福利，不能“雨露均沾”，如果培养对象选择不当，不但培养效率很低，而且人才培养会变成员工的负担，企业费力不讨好。
当然，这里讨论的是从企业未来发展角度给予的培养投入，但基础的培训和基于岗位胜任角度的培养投入对全体员工来说都是有必要的。
培养能够培养的能力
企业是追求投资回报率的，对人才培养也是如此。提高人才培养效果的关键还要区分哪些能力素质是可以培养的，哪些能力素质是较难培养的，这可以让人才培养有的放矢。
以GE的4E1P领导能力为例：第一个“E”是积极向上的活力（Energy）；第二个“E”是激励别人的能力（Energize）；第三个“E”是决断力（Edge）；第四个“E”执行力（Execute）；1P是指激情（Passion）。杰克・韦尔奇认为，积极向上的活力和激励别人的能力属于个人的本性，很难通过培养来弥补，他建议企业在选人用人时，不要选择缺乏积极活力和激情的人，因为没有活力的人将削弱整个组织的动力。不过，Q断力和执行力可以靠经验积累和管理培训来提高，所以这两项能力欠缺的人可以视情况选择。
对于难以培养的素质能力或特质，企业要靠人才招聘来获得。比如先公后私的价值观，企业很难通过培训让一个比较自我、自私的人变得先公后私。想象一个把个人利益放在第一位，以个人荣誉为中心的人，有多大可能性改变其成为把公司利益、集团利益放在第一位的人？那得需要花多大的代价才能去改变？如果企业在这些素质能力方面花费较大的精力去培养，很可能徒劳无功。
对于容易培养的技能、专业知识，企业要注重培养。企业在人才选择时，对这些知识只做门槛类指标，一旦达标即可入选，不做其他硬性要求，否则有可能会因为限定了冰山上面的专业知识或经验而缩小了人才选择的范围，从而遗漏了具备冰山下潜质的优秀人才（特别岗位除外）。企业要把培养精力和时间重点放在那些能够培养的能力上，这样才能显著提升企业人才培养的效率。
举例来说，创业者是一群特殊的人才，他们天生充满激情和创造力，为社会创造巨大的财富和贡献，但不是任何人都可以创业成功。柳传志曾说：“创业成功只有万分之一的概率。”那么创业者需要具备哪些素质和能力？
创业者的人格特质处于冰山模型的底层，这部分很难在短时间内经过训练发生颠覆性的变化。创业者的能力介于冰山上面和下面的中间位置，有些能力可以通过专项培养快速提升，有些能力通过培养提升得较慢，提升的空间较小，创业知识恰恰是可以通过学习来掌握的。创业者的人格特质是决定创业者能否成功的关键素质，如果一个人不具备创业者的人格特质，那么他很难通过学习来提升，也就很难创业成功。因此，评估一个人是否适合创业要注重评估他是否具备创业者的人格特质，如坚韧性，创业是一个不断遭遇挫折、克服困难、不断失败的过程，如果失败就退缩，则无法实现创业成功，不是任何人都适合创业，这也是为什么创业成功的几率极低的原因。如果具备创业者的人格特质，那么创业知识便可以很容易通过学习掌握，创业成功的可能性将大大提高。
在实战中培养人才
一提到人才培养，很多企业想到的就是培训。实际上，培训仅仅是人才培养的辅助方式，在工作实践中学习成长才是人才培养的主要方式，也是人才培养最高效的方式。
传统的课堂式培训可以让学员在短时间内系统学习某方面的知识或技能，但这种方式不应该是人才培养的主流。大家都知道“721学习法则”：70%的学习是在工作与生活实践中完成的；20%的学习是通过接受指导或交流实现的；10%的学习是通过课堂培训或阅读完成的。
人力资源管理大师戴维・尤里奇提出了领导力发展的“532法则”：“50%学到的东西是在岗位上学到的，员工如果是高潜力的话，你可以给他们分配一个工作，然后给他们一些指导，通过工作经验来学习，这是最好的学习方法。但与此同时，我们还要做好教育培训。教育培训占到30%。教育培训是一个体验的过程，要让他们作为团队来学习，而不是个人。我们要在培训的过程当中寻找到业务现实的解决方案，以业务为导向学习。还有20%的领导力是通过我们的生活经验学到的，比如说如何与配偶、与家长、与小孩建立起关系。”
无论是从“721法则”还是“532法则”，都可以看出工作实践是提升能力素质最重要的手段。华为一直提倡向美军学习，因为世界上最具战斗力的组织是军队，而美军恰恰是全球战斗力最强的军队之一。华为提到，“将军一定是打出来的，是在工作实践中成长起来的，在战争中学习战争是能打胜仗、成为将军的最有效方式”。
在实战中培养人才的方式主要有赋予挑战性的任务、轮岗、安排解决实际问题、行动学习等。
赋予挑战性的任务是激发人才潜力的有效方式。美国哈佛大学教授威廉・詹姆斯通过对员工的激励研究发现：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%-30%的能力就足以保住饭碗。但是，如果能够充分调动其积极性，那么他们的潜力能发挥到80%-90%。对有强大学习能力的高潜力人才赋予挑战性的任务，能够使其在压力下激活内在动力和潜力，使其在不断挑战新任务的过程中，脱胎换骨，实现能力的突破。挑战性的任务可以是参与战略制定、高层研讨会、跨部门跨专业的作业等。
轮岗培养是提高人才综合能力和开拓视野的有效方式。轮岗是企业培养人才的一种有效方式，很多优秀企业如IBM、华为等都在企业内部或跨国分公司之间建立轮岗制度。高层管理人员通过轮岗工作能够对企业的整体运营有个全面的理解，在做重大决策时就能站在更高的视角上看问题，逐步形成战略思维。跨部门的轮岗能够让员工了解企业不同部门的工作重点，换位思考，培养多元化思维。海外不同区域的轮岗有利于员工了解不同的文化和市场特点，培养人才的全球化视野。
在实战中培养人才的方式还有行动学习、导师制等方式，众多企业在这方面也取得了良好的人才培养效果。
让有培养能力的人成为管理者
杰克・韦尔奇说：“在你成为领导者之前，成功的概念只局限于你自己，是你在职权范围内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决能力等。但是，在你成为领导者之后，你的成功就取决于如何帮助他人成功。领导者的成功指的不是你在做什么，而是你领导的团队能取得什么样的成果。一流的CEO首先是一名教练，伟大的CEO是伟大的教练。” 企业家和各级经理人要成为员工的教练，赋予其能量，“训”“练”结合，帮助员工成为优秀的“运动员”。
人才培养是经理人的职责。德鲁克的观点是：“把管理者和普通员工区分开来的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。”企业晋升经理人的目的不仅仅是经理人能够带领团队完成目标，更重要的是期望经理人能把更多的团队成员培养成同经理人一样优秀的人才。《华为基本法》中写道：“高、中级干部任职资格的最重要一条，是能否举荐和培养出合格的接班人。不能培养接班人的领导，在下一轮任期时应该主右退。自己优秀是不够的，还必须使自己的接班人更优秀。”
