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综合管理部绩效管理范文1
1 资料与方法
1.1 一般资料 根据1986年11月成都全国慢性腹泻学术讨论会制定的IBS科研病例选择标准[2],收集2007年5月至2009年5月间IBS患者108例,均来自本院门诊。临床表现为腹痛102例(94%)、腹胀98例(91%)、腹泻82粒(76%)、便秘43例(40%)、粘液便36例(33)。随机分为观察组和对照组。观察组56例,其中男23例,女33例,平均年龄(44±14)岁(18~55岁),平均病程(10.0±2.0)年(1.5 14.0年)。对照组52例,其中男20例,女32例,平均年龄(43.0±|9.5)岁(19~53岁),平均病程(9.5±1.5)岁(1~15年)。两组患者性别、年龄、病程、症状及体征分布情况等具有可比性。治疗前均经详细记录病史、体格检查,行血、尿、大便常规和肝肾功能等检查,必要时做B超、大便培养、结肠镜等检查,以排除器质性疾病。
1.2 治疗方法 观察组给黛立新片(丹麦生产)1片,每天2次口服,加马来酸曲美布汀胶囊(山西安特生物制药股份有限公司生产)0.2 g,每3次口服。对照组单纯给马来酸曲美布汀胶囊0.2 g,每天3次口服。两组疗程均为4周,疗程中禁用对消化系统功能有影响的药物。
1.3 观察方法 疗程开始至结束每周复诊1~2次,了解腹痛、腹胀、腹泻、便秘、黏液便等症状及发作频率变化,并详细作体格检查,记录药物不良反应,治疗前及疗程开始后每2周做肝、肾功能及血常规检查。
1.4 疗效判定标准 4周疗程结束时进行总疗效及单项症状疗效评定。①总疗效评定:显效:临床症状全部消失,大便次数1~2次/d,便软、成形、无黏液,随访2个月无复发;有效:原有症状全部减轻或半数以上症状减轻;无效:达不到有效者;②单项症状疗效评定:单项症状包括腹痛、腹胀、腹泻、便秘、黏液便。显效:各项症状完全消失;有效:各项症状较治疗前明显减轻,发作频率较治疗前少;无效:症状无改善。显效例数加有效例数为总有效例数。
2 结果
2.1 总疗效比较 观察组总有效率为100%,对照组为81%,两者差异有非常显著性意义(χ2=12.2860,P
表1
两组患者的总疗效比较例(%)
组别例数显效有效无效总有效
观察组5647(77)14(23)0(0)56(100)
对照组5229(56)13(25)10(19)42(81)
2.2 单项症状疗效比较 见表2。
表2
两组单项症状疗效比较例(%)
组别例数显效有效无效总有效
腹痛
观察组5240(77)12(23)0(0)52(100)
对照组5026(52)18(36)6(12)44(88)
腹胀
观察组5040(84)6(12)2(4)48(96)
对照组4830(63)8(17)10(20)38(80)
腹泻
观察组4232(76)8(19)2(5)40(95)
对照组4027(71)8(21)3(8)35(92)
便秘
观察组2011(55)6(30)3(15)17(85)
对照组2312(52)7(30)4(17)19(82)
黏液便
观察组1910(53)7(37)2(11)17(89)
对照组178(47)5(29)4(24)13(76)
治疗腹痛、腹胀,观察组总有效率高于对照组(χ2=10.1344、7.0426,均P0.05)。
2.3 药物不良反应 肝、肾功能及血常规检查均正常,观察组较多患者有不同程度的口干、口苦,少数患者出现短暂而轻微的兴奋症状,如不安及失眠等,亦有少数出现轻度嗜睡现象。两组患者均未发现明显的药物不良反应。
3 讨论
IBS是一种常见的慢性肠功能紊乱性疾病,发病率较高,有报道约占胃肠疾病的半数以上。目前尚无特殊治疗方法。马来酸曲美布汀可使消化道的不规则运动趋于规律化。消化道运动机能亢进时使其受抑制,运动机能低下时使其活动增强。还可直接作用于胃肠道平滑肌,防止平滑肌过度收缩,协调平滑肌运动而达到治疗IBS的目的。虽然马来酸曲美布汀控制症状见效快,作用明显,但往往停药后易复发,疗效不巩固。IBS的发病和加重往往与精神心理因素有关。资料表明精神紧张可改变肠道的MMC(消化间期移行复合运动),使IBS患者的症状出现或加重常伴焦虑、抑郁、恐惧等精神因素[3]。有学者认为IBS应属于心身疾病类的胃肠病。因而治疗上加用黛力新进行整体治疗是很有意义的。黛力新由两种化合物组成:氟哌噻吨是一种神经阻滞剂,小剂量具有抗焦虑和抗抑郁作用;美利曲辛是一种双相抗抑郁剂,低剂量应用时具有兴奋特性。两种成分的合剂具有抗焦虑、抗抑郁和兴奋的特点。故而加用马来酸曲美布汀治疗既能很快地控制症状,又能从病因上得以治疗,巩固和提高疗效,且无明显的药物不良反应。
参考文献
[1] 陈振依.肠易激综合征.实用内科杂志,1991,11(1):10.
综合管理部绩效管理范文2
关键词：功能性消化不良；重叠便秘型肠易激综合征；肠激宁；中医药疗法
中图分类号：R574
文献标识码：B
文章编号：1007-2349（2013）05-0044-02
功能性消化不良（FD）和肠易激综合征（IBS）均为十分常见的消化道功能性疾病。国内研究显示IBS重叠FD的病例占12.91～36.67%[1～3]。目前，尚无一种药物可以缓解IBS和FD的所有症状。而近年来中医药对IBS和FD的研究进展较快，治疗上也取得了一定的效果。本研究应用肠激宁治疗FD重叠C-IBS 30例，并与莫沙必利治疗30例进行对照观察，现报道如下。
1 临床资料
1.1 一般情况 选取2008年2月～2011年10月本院收治的60例FD重叠C-IBS患者，按计算机随机数字表分为治疗组和对照组。治疗组30例，男13例，女17例；年龄18～60岁，平均年龄（34.77±12.06）岁；病程2～10 a，平均（5.2±2.19）a。对照组为30例，男15例，女15例；年龄18～58岁，平均年龄（34.93±10.63）岁；病程2～10 a，平均（5.43土2.18）a。2组患者的性别、年龄、病程及病情经统计学处理无显著差异（P>0.05），具有可比性。
1.2 病例选择 纳入标准：参照罗马Ⅲ标准制定[4]，并经血常规、粪常规、大便细菌学检查、血清生化检查及腹部超声、结肠镜检查排除其它器质性病变患者。排除标准：⑴不符合FD重叠C-IBS的诊断标准者。⑵长期或近期皮质激素和非甾体类抗炎药应用史者。⑶胃镜检查前4周使用促动力药者。⑷有消化道器质性疾病或有消化道手术史者。⑸哺乳、妊娠或准备妊娠的妇女。⑹年龄在18岁以下或65岁以上者。⑺过敏体质，有药物过敏史，或已知对本药成份过敏者。⑻合并心血管、脑血管、造血系统等严重原发性疾病、肝肾功能异常明显者（血ALT≥正常值两倍及以上，血Cr≥正常值的20%及以上）。
2 治疗方法
治疗组口服肠激宁（党参10 g，白术30 g，茯神10 g，柴胡10 g，枳实10 g，白芍30 g，陈皮10 g，防风10 g，大黄10 g，厚朴10 g，砂仁10 g，炙甘草6g等），日1剂，水煎成250 mL，温服。对照组：枸橼酸莫沙必利分散片5 mg（新络纳，成都大西南制药股份有限公司），每日3次，早、中、晚餐前30 min口服。2组疗程均为4周。
2.1 观察指标 采用问卷调查法，对所有患者治疗前及治疗后症状改善程度进行评分，根据总分进行相关评估。评分内容包括：腹胀、腹痛、早饱症状每项按程度分为：无（无症状）、轻（有症状，但不明显，需要提醒）、中（症状较明显，但可耐受，对正常生活和工作没有影响）、重（症状明显，影响正常生活和工作）；排便频率分为：正常（5天一次）；粪便性状（按图1）标示顺序分为：正常（图形4～7）、轻（图形3）、中（图形2）、重（图形1）；排便困难分为：无、轻（排便不畅，有一定困难）、中（排便困难，需过度用力）、重（排便困难，需助排）；排便时间分为：正常（25 min）。4个级别按症状从轻到重分别记为0、1、2、3分，总分0～21分。
2.2 统计方法 所有计量资料以均值加减标准差（ ±s ）表示，采用SPSS15.0软件进行统计分析，采用t检验与秩和检验。
3 疗效标准与治疗结果
3.1 疗效标准[5] 治愈：治疗后症状积分下降≥90%；显效：治疗后症状积分下降≥70%，但
3.2 治疗结果
3.2.1 2组治疗结果 治疗组：治愈14例，显效10例，有效3例，无效3例。总有效率为90%；对照组：治愈12例，显效9例，有效5例，无效4例，总有效率为86.67%。
3.2.2 2组治疗前后症状改善情况 结果见表1。2组患者入组时均存在不同程度的腹痛、上腹饱胀、早饱、及排便困难等方面的症状。治疗后，2组患者症状积分和总积分均明显低于治疗前（P
4 讨论
功能性消化不良、肠易激综合征临床发病率高，约占消化专科门诊的20%～50%，由于对IBS和FD的病因尚未完全明了，目前尚无一种药物可以缓解IBS和FD的所有症状，且症状常易反复。中医认为IBS的主要病机是肝郁乘脾，气机失调，因此IBS的治法是：抑肝扶脾、调畅气机。FD的病机主要是肝失疏泄，胃失和降，其治法是疏肝理气，和胃降逆。肠激宁是根据广东省第二中医医院钟毅博士20多年临床治疗肠易激综合征[6]和功能性消化不良[7]经验总结拟定的复方制剂，该方党参、白术、茯神、炙甘草益气健脾，柴胡、枳实、白芍、陈皮、防风疏肝理脾，大黄、厚朴、砂仁行气消积、导滞通便，全方攻补兼施，调和胃肠，具有抑肝扶脾、消积通便之功效，既可用于改善C-IBS，又对FD具有较好的治疗作用。莫沙必利作为新一代的胃肠动力药物，是一种选择性5-HT4受体激动剂，通过兴奋胃肠道胆碱能中间神经元及肌间神经丛5-HT4受体，促进乙酰胆碱的释放而增加胃肠道的蠕动功能[8]，目前已广泛用于FD及功能性便秘等消化类疾病。考虑到肠激宁、莫沙必利均具有防治C-IBS和FD的作用，因此本研究将两者用于FD重叠C-IBS患者的临床治疗，发现两者均可明显改善上述患者的临床症状，同时发现肠激宁改善患者腹胀、腹痛、早饱症状疗效更佳，值得临床推广。
参考文献：
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综合管理部绩效管理范文3
关键词：绩效管理；企业；人才培养
0 引言
绩效管理与企业人才培养存在相辅相成的关系，绩效管理注重基础环节的管理，贯穿于企业管理的各个环节。绩效管理需要按照计划执行，强调绩效考核，以考核数据为标准，是激励管理的重要措施，对提升员工技能、优化内部环境、整合外部资源、带动工作积极性具有不可替代的作用。就目前综合形式来看，企业面临的市场竞争力越来越大，为了进一步完善企业人才培养计划，必须要加强对绩效管理的重视和认识，同时还要将绩效管理作为企业人才培养的重要渠道，从而更好地发挥绩效管理的实践价值。
1 绩效管理基本特点及功能价值
1.1 绩效管理基本特点
（1）多因性：绩效管理受众多因素影响，且企业在人才培养过程中会存在“因人而异”的特点，由于每个人的技能水平和综合素质水平各不相同，所以绩效管理为导向模式，会导致人才培养产生参差不齐的现状。总的来说，绩效管理的根本目的是加强工作效率，提升个人业绩，但是在面临 影响因素的制约下，导致其存在多因性特征。
（2）多维性：“多维”是指不同角度和途径看待问题，绩效管理模式需要从不同方面对员工进行多项能力的考核，其中不仅包括业务能力、好包括工作态度、服从、沟通协调等多方面内容。由此可见，绩效管理是一项综合评价模式，注重员工的综合能力。因此，用于企业人才培养能够面面俱到，具有目标性和针对性。
（3）动态性：动态是指绩效评估、考核的外部环境是多变的，因此绩效考核的参考数据也在发生变化。所以，绩效管理往往会存在不同形式的总台变化，包括：时间和空间等不确定因素的影响。此外，绩效管理与员工日常工作中的每个环节都存在千丝万缕的关系，所以动态变化能够提高绩效管理的严谨性。
1.2 绩效管理功能价值
1.2.1 提升员工综合能力
首先，绩效管理是一种动态弹性管理模式，绩效管理所包含的内容和形式非常多，对员工的考核项目比较全面，无论是用于企业管理还是人才培养，都能起到重要的促进作用。此外，企业人才培养注重综合能力，二绩效管理及考核的标准相对全面，所以绩效管理模式能够有效提升员工综合能力。
1.2.2 端正员工工作态度
绩效管理就像是一双无形的眼睛，由于其直接与员工的工资、奖金、职称等类容挂钩，所以对员工日常工作具有监督作用，并且绩效管理的考核范围非常广，所以任何细小的环节都包含其中，从而对员工的心理造成一定的警惕作用，便于更好的对员工的工作态度及精神层面的意识进行有效约束。
1.2.3 促进员工工作效率
企业发展离不开效率，所以人才培养模式要以提升工作效率为依托。工作效率直接和企业的经济效益挂钩，为了保障企业又好又快的发展，将绩效管理应用于实践，不仅可以提高管理层的整体水平，还能让基层员工的工作效率得以提升，从而为实现企业发展的科学化、全面化奠定基础。
2 绩效管理模式在企业人才培养中存在的问题
2.1 管理模式单一
绩效管理属于综合管理，绩效管理注重双向沟通，需要本着“一视同仁”的评估原则。但是，目前大多数企业的绩效管理模式相对单一，没有统一的标准和目标，导致绩效管理呈现不平衡发展现状。此外，绩效管理是一个循环模式，但是在实际应用中很难完全融入到企业管理的每个环节，由于管理模式单一，无法满足不同部门、不同类型、不同员工的工作要求。其次，由于大多数企业长期处于保守传统的发展现状，导致绩效管理缺乏创新意识，处于停滞不前的发展现状，不利于企业人才培养的可持续发展。
2.2 过度重视奖惩
奖惩与绩效考核直接挂钩，奖惩是绩效管理结果的直观体现。但是，目前大多数企业在员工任用方面普遍缺乏共性和统一目标，导致绩效管理缺乏公平公正性原则。此外，绩效管理过度重视奖惩直接形成“以企业为中心”的管理模式，忽略了“以员工为中心”的管理理念，不利于企业人才培养的的快速发展。过度重视奖惩会对员工心理造成极大压力，甚至会产生不同程度的健康隐患。因此，不科学的应用绩效管理，不仅容易适得其反，还会削弱员工的工作积极性。例如：“富士康跳楼事件”就属于过度重视绩效奖惩的后遗症。
2.3 职责划分不清
权利与责任是企业管理的重要组成部分，无论是人员管理还是生产管理，都需要一个相对平衡的标准。但是，目前大多数企业人才培养没有设立明确的部门监管，而是统一划分为人力资源部门，以至于绩效考核内容不完善，无法真正意义上起到绩效管理的应用价值。此外，很不多单位将绩效管理停留在“填表”环节，忽略了管理的过程，且职责划分不明确，造成各部门相互推卸责任。最常见的局限性在于缺乏针对性管理，单一的由人力资源管理，很容易因任务过度而忽视细节，从而遗留隐患。
2.4 缺乏有效的沟通
沟通是员工积极向上的表现，只有通过沟通才能明确自身存在的问题，从而得到完善和进步。就目前来看，对大多数企业都缺乏行之有效的沟通，很多员工甚至将绩效考核作为“过关”，容易让员工产生负面影响，甚至留下不愉快的记忆。另一方面，也有企业将绩效管理作为“纸上谈兵”没有落实到实践，尽管制定了一些列标准和规章制度，但是却没有按照条列意义履行，以至于员工不知道怎样提高绩效。沟通是人际交流的重要形式，只有不断加强沟通，才能准确发现问题，从而解决问题。由此可见，沟通是绩效管理的重要环节。
3 绩效管理为导向的企业人才培养策略
3.1 丰富管理模式
企业人才培养需要与时俱进，单一的管理模式已经无法满足现代企业对人才的需求。因此，首先需要丰富人才管理及培养模式；其次，拓展绩效管理的类容和管理范围，并落实到实际应用管理中。同时，制定详细的绩效考核计划，按照不同部门的工作内容制定不同形式的考核标准；并将绩效评估作为重点工作，只有建立公平公正的绩效评估，才能确保绩效考核具有实际参考价值。另外，要完善绩效反馈机制，很多企业都忽略了绩效反馈的作用，绩效反馈是绩效评估的科学评判，根据评估反馈的结果，可以让员工正确的认识自身的优势和缺陷，从而进行进一步完善。最后，要针对企业的具体发展情况，适时调整绩效管理内容和管理形式，以满足不同时期的人才培养需求。
3.2 规范奖惩机制
奖惩机制对员工具有一定的约束和警示作用，但是不能过度将奖惩作为判定员工工作能力的唯一标准。因此，首先要确定一个明确的人才培养目标，然后制定相应的人才培养计划，通过绩效管理为途径，针对员工实际工作情况进行及时的反馈，通过加强沟通等形式，让员工正确的认识自身的能力及优势特点，从而更好地选择相应的岗位。其次，奖惩机制要适度，否则会对员工造成极大压力。因此，企业可以定期对员工进行工作情况的咨询，及时了解员工的诉求，帮助员工解决相应的困难，从而加强企业员工的凝聚力，便于提高员工工作积极性。
3.3 科学划分职责
职责划分是企业管理的重要内容，对于人才培养来说，只有明确权利和责任，才能全身心的投入到工作中。目前，很多中小企业在人员任用方面，存在明显的混乱，主要是由于职责划分不明确造成的，不仅容易破坏同事之间的关系，还会造成工作滞后。因此，需要细化绩效管理内容，将人才培养目标纳入绩效管理的计划中，同时需要制定明确的职责划分章程，必要时需要定期对新员工进行入职规范培训，让每一位员工都正确认识企业的发展理念和发展目标，从而更好地完善各项工作。
3.4 完善人员沟通
沟通不仅是交流感情的渠道，还是理解和认识的过程。企业人才培养不是独立存在的，是每个部门科室的共同任务。企业人才培养依托绩效管理为导向，不仅可以吸取其全面的理论化知识，还能借助绩效管理的科学、严谨态度为基础，培养员工的综合能力。所以，首先要加强人员沟通，包括领导与员工、员工与员工之间的沟通，只有建立相互信任机制，才能进一步了解每个人的需要，从而更共同为企业的稳定发展奠定基础。此外，还要灌输“以人为本”的绩效管理理念，强调人的主体地位，进而放大员工在企业管理中的作用和价值。
4 发挥绩效激励功能，激发人才的动力
激励措施是绩效管理的核心，科学有效的实施激励措施，能加强员工的责任感和使命感，从而调动员工的积极性。
4.1 进行目标激励
在企业运行过程中，对每个部门进行目标的设定，该目标应将近期目标、中期目标和远期目标结合起来，这样才能让员工在工作过程中，努力提高自身，朝着既定的目标前进，在达到某个阶段的目标后，应给予一定的物质奖励，让他们继续为企业贡献自己的聪明才智。
4.2 企业文化激励
人才的发展不应是单方面的，应该注重其各方面的发展，首先必须要对企业的文化有较好的认识；其次，培养他们认同企业文化，将企业的价值观、使命、远期目标转化为其奋斗的目标，让他们以主人翁的状态投入到工作中；最后，让他们具有居安思危、团结共进、追求卓越的精神，形成个人与团队，团队与部门，部门与企业的发展目标统一，自觉的投身到企业的发展目标上去。
4.3 实行发展激励
在企业运作过程中，会有部分员工工作业绩突出，应对该类员工实现自我价值的条件，可以示综合情况提高其地位或者加薪，提供外出深造的机会，为他们进一步为企业贡献创造良好的晋升条件。另外，对该类员工应给予高度的信任氛围，为他们提供发展个人愿望的空间，使其创造力和奉献精神处于最佳状态。
5 结语
综上所述，目前我国大多数企业人才培养依然存在明显问题，依托绩效管理为导向的人才培养具有典型性，符合企业人才培养目标要求。为了进一步提升员工的工作积极性和工作效率，以绩效管理为导向的人才培养是未来企业人才培养的必然趋势。因此，需要不断完善其培养目标和培养计划，进而为企业的可持续发展奠定基础。
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综合管理部绩效管理范文4
[关键词] 医药企业 绩效管理 信息技术
一、引言
在我国医药行业优胜劣汰的形势十分严峻，虽然许多医药企业都上马了ERP、OA、CRM、SCM等系统，但并没有解决有效地落实企业战略，实现从数据收集到数据分析和管理的成功过度。企业绩效管理系统是一种既可以连接各类信息系统，统筹全局，综合运用战略、流程、KPI、预算、管理会计又能为管理层提供实时决策支持的系统，它不仅改变了企业的管理和运营模式，也直接地影响到了企业竞争能力。
二、企业绩效管理的现状及问题
医药企业的绩效管理发展到现在经历了几个阶段：“以人力资源为核心的绩效管理”、“以财务为核心的绩效管理”和“以业务流程为核心的绩效管理”。这些绩效管理都具有一定的局限性，范围比较狭窄，无法让企业战略有效地执行。现代医药企业绩效管理应该理解为是用于监控、制定和管理企业绩效的方法、准则、过程和系统的组合。其主要内容包括企业组织结构的设定、企业内部流程管理和优化、部门绩效评估和激励策略、企业的财务运营分析、客户关系管理，以及学习和创新能力等各方面。它的本质是通过先进的数据挖掘、商务智能、流程管理等技术，帮助企业获得洞察力、监控力、决策力和创新力。
在企业绩效管理体系建立的过程中还存着不少问题，主要表现在以下几个方面：
1.没有建立以战略为导向的绩效管理体系
在我国相当多的医药企业对战略、愿景并没有投入太多的时间去思考和策划，而是跟着市场走，跟着感觉走。企业的目标模糊导致了绩效目标无法被有效地分解和传达，无法通过企业的目标链层层传递到底层员工，使绩效考核失去了源头。另外，许多企业将绩效管理误解为相对低层次的人力资源管理工具，没有从战略层面、经营层面来考虑如何实现经营目标、监控经营状况，以确保战略目标和经营目标实现的系统运作。企业没有利用绩效管理系统向企业所有员工发出完整的、正确的信息：企业的战略目标是什么？如何实现该战略目标？企业重视并奖励员工的何种行为？如何创造价值等？
2.绩效指标设置不科学
由于管理者没有意识到绩效目标的实现是企业目标实现的基础，只是把绩效管理简单的看成填一些表格，因此在设计绩效指标时缺乏科学性。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。然而，如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合却考虑不周，只关注于结果性指标，而忽略了驱动性、过程性指标。而太多和太复杂的指标，不能聚焦于企业所关注的生存与发展的重点问题，只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。
3.个人绩效与组织绩效脱离
绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。在现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，忽视企业整体绩效的管理。一般将企业的目标分解到一级单位甚至二级单位，按照各单位的职责确定其责任中心的地位（比如投资中心、利润中心、成本中心等）比较容易，但将企业的利润目标、收入目标、成本费用目标等层层分解到个人存在很大的难度，业绩目标很难量化分解，也就无法建立与总体目标产生密切关联的绩效指标。其次，由于分解的目标时缺乏企业内部对实现企业目标支持的时间管理，就造成支持目标实现的组织对实现目标组织的支持出现时间上的误差。
4.绩效管理缺乏沟通与反馈机制
绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，是一个管理系统，包括绩效计划和绩效指标确诊工作，以及考核期时的结果反馈工作等。在不少企业中，有效的绩效反馈不仅被忽视，而且是被有意的避开。企业中的员工对绩效管理制度缺少了解，不知道企业的考核是怎样进行的；考核指标是如何提出来的；考核结果究竟有什么用处等。绩效评价被当作“机密”不公开，加重了职工对考评的不安心理和不信任感，进而妨碍考评对职工指导教育的作用。
三、建立科学绩效管理体系的对策
随着绩效管理理论的不断创新，绩效管理实践的不断演化，如何建立科学的绩效管理体系，持续不断的提高组织绩效，是企业管理者们需要解决的问题。具体对策包括：
1.提高对企业绩效管理的认识
高层管理人员必须转变对绩效管理的看法，应该认识到绩效管理在企业战略实现中的重要作用，多与人力资源部、业务部门、财务部门沟通，让绩效管理与战略结合成为可能。企业应设置绩效管理委员会，确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工，使员工的工作目标与企业目标协调一致，使团队、部门、企业整体的绩效有机地联系起来。同时，要考虑各个环节之间的配合，以构成一个有机的整体。
2.明确企业战略和目标
实施企业绩效管理体系的前提是企业要有明确的战略目标和经营计划及预算。另外，企业需要建立一个规范的目标管理流程。只有建立起规范的目标管理流程，才能在企业内部形成动态而高效的目标体系。同时，企业还需要将企业的战略目标和经营计划及预算按照目标管理的要求层层分解到各级组织和员工。在企业目标分解的基础上，以KPI（根据企业的战略目标，按平衡计分卡法原则确定关键驱动因素，然后对关键驱动因素分别分析给出子因素，从而确定各个部门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标）为考核主要模式，根据考核对象不同的性质确定不同的考核项目，针对组织和个人对实现企业目标的贡献，结合组织业绩和个人业绩及个人与岗位能力匹配的情况对个人成绩进行综合评价的方式，并将这一结果按一定的比重与每个员工的激励（包括：薪资、晋升、培养等）联系起来的一整套的绩效管理制度。
3.建立分层多模式综合绩效管理体系
立体的绩效管理体系是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈，以及绩效改进等环节的闭环系统。在建立企业绩效管理体系时，比较有效可行的原则是：分层、多模式和综合。“分层”就是依企业目标对企业的各管理层级（包括企业整体、下级单位、个人）所承担的责任确定不同的类型的指标进行考核。其中：企业指标是以利润指标为主的财务指标；下级单位应以流程、分解的KPI指标和支持指标为主；个人则以业绩指标或个人能力指标为主。“多模式”就是根据不同被考核层次的特点采取不同的方式进行考核。对组织考核KPI等方式；对个人考核应根据岗位的重要程度和职责特点采用KPI或个人能力评估方式考核。“综合”就是根据不同的考核单位和不同的考核层次采用不同的综合成绩的方式。企业成绩应以当年财务指标+增长率+来年发展潜力进行加权综合；下级等单位成绩应以上级单位成绩+本级单位成绩+下级单位成绩进行加权综合；个人综合成绩要以员工能力（或业绩）成绩+上级单位成绩进行加权综合；个人绩效工资以绩效工资额度与个人综合成绩结合。
4.构建支撑企业绩效管理的信息系统
企业绩效管理系统是将企业战略转化为行动的信息系统，该系统可将企业内部的各种管理软件、业务流程和业务成效的衡量方法等的集合，通过提供一个集成的流程和平台，把散落在各部门的经营管理整合起来，形成合力来有效贯彻经营计划和预算。它在战略目标设定、商业建模、预算和预测、监控、分析和报告的战略管理流程中，提供相应的管理方法和技术工具，增强了内部控制与沟通，能够帮助企业管理者通过一定的方法和工具确保企业及其部门、流程、工作团队和员工个人的绩效成果，使企业行为始终与战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现。企业绩效管理系统的应用可分为四个层面：第一层是运营层应用，以业务部门为主；第二层是跨部门的整合应用，规划企业内部流程，主要关注企业下层绩效；第三层是优化应用，关注个人绩效与企业整体绩效之间的关系，强调部门与部门、个人与部门之间的协作；第四层是创新应用阶段，不仅改善流程，而且改善企业文化，进而形成企业的绩效文化。
参考文献：
[1]佚名:企业绩效管理及其软件实现.北京：全球品牌网，2007
综合管理部绩效管理范文5
政工绩效管理作为医院管理的重要组成部分，对于优化医院管理具有重要的作用，其主要作用包括：控制作用、护航作用以及激励作用。控制作用主要体现医院的技术和服务是医院竞争力的核心，直接影响到医院的正常运转，通过政工绩效管理，加强对员工的思想政治工作的开展，提升员工的思想政治水平，提高医德医风，强化对患者服务的思想教育，减少医疗事故的发生。对医院实施政工绩效管理，可以对医院的经营活动起到很好的护航保驾的作用，减少医院不必要的损失。另外，在政工绩效管理实施的过程中，可以实现公正、公平、奖罚分明以及按劳分配，政工绩效管理通过对员工思想政治工作的指导与管理，还可以调动医院工作人员的积极性，提升员工的工作责任心，促进医院各项工作的顺利开展。
二、政工绩效管理对医院综合竞争力的影响
1.考评医院
政工绩效管理能够促进医疗事业的整体、有序发展，能够结合员工的实际情况，进行思想政治教育与指导，能够调动员工的工作的积极性与热情，能够在一定程度上提高医院的综合竞争力，以更好地适应市场的变化。政工绩效管理是考评医院经营发展状况的重要指标。
2.激发员工积极性
从表面上来看，加强政工绩效管理工作似乎是加大了管理者的工作量，但是从更深层次上来看，是把工作细分到每位工作人员身上，使他们各司其职，有利于调动员工的积极性。提高医院的综合竞争力不仅是管理者的任务，更是医院每位员工的责任，从而在医院的各个环节上努力，提高医院的综合竞争力。
3.加强医院各部门的合作
加强对政工绩效工作的管理，能够帮助员工转变思想认识，增强每个人的责任心和责任感，加强医院各部门之间的合作，培养全体员工的团队协作精神，提高团体的凝聚力，从而提高医院的综合竞争力。这里的协作精神不仅体现在医院内部各个部门、各个员工之间的合作，还体现在对外维护医院的形象。只有同时加强医院内部和外部的协作，才能在根本上提高医院的综合竞争力。
三、加强政工绩效管理，提高医院综合竞争力
1.明确目标，各司其职
政工绩效管理工作的一项重要内容就是对员工的思想工作和工作业绩的考核。在充分了解每位员工的工作内容及工作能力、思想状况的前提下，对相关资料进行分析，做出科学合理的绩效目标，以此调动员工工作的积极性。只有加强政治思想工作，才能使员工在平时的业务工作中，保持正确方向。
2.制定科学的绩效计划及指标
绩效计划及绩效目标的自定必须和医院的实际情况相结合，首先绩效管理计划的制定需要以医院的战略目标作为依据；其次，应该根据医院的实际情况，制定科学合理的评价指标，要具有可行性和操作性；最后，根据医院管理的需要，制定具有针对性的绩效评价目标及其评价标准。将员工的职业理想和医院的长远发展结合在一起，同时加强政工绩效管理工作，充分调动员工的积极性，从而提高医院的综合竞争力。
3.健全绩效考核制度
医院的绩效考核可以采取多种方法，如：自我评估法、横向考核以及上级评价的方法。自我评估，就是指员工自己对自身工作的评价，员工可以通过述职报告和主管考评相结合的方法对自己的工作进行评估。这种评估方法可以使员工自己发现自己工作中的不足，并对其进行改正。横向考核主要是指外部人员对其工作作出评价，外部人员能够掌握更加真是具体的信息。上级评价，即上级领导对下级工作人员是工作作出评估。
4.绩效评价公开、透明
政工绩效管理工作的开展一定要公开化、透明化，只有这样才能够真正起到激发员工工作热情的作用。在对绩效进行考核时要坚持通用、代表以及确定的原则，对工作人员的绩效进行量化评价，评价的时候要做到公正客观，绩效评价指标是否合理直接影响到绩效管理工作的顺利进行。绩效管理工作人员可以通过咨询专家、查阅文献以及类聚分析的方法，制定科学合理的绩效指标。同时，根据医院的相关数据分析、规章制度、指南、科室目标、指南等来制定指标标准，这样的标准才具有可操作性。
5.调整考核周期
综合管理部绩效管理范文6
系统概述医院绩效管理信息系统就是管理各组织和员工绩效的系统[6]。系统功能主要包括：①制度管理：记录医院员工的制度遵守情况。②员工绩效：记录医院员工的日常业务完成情况。③组织绩效：记录各个组织的业绩完成情况。④业绩评价：实现在各组织和员工业绩自评基础上，通过多方位设置不同的维度对各组织和不同职位员工进行业绩评定。⑤统计查询：用于各部门的组织绩效得分、员工个人的绩效得分等的实时统计查询和分析比较。通过建立一支持绩效考核与管理的绩效信息系统，做到考核量表汇总计算自动完成，考核周期大大缩短，考核计算准确及时，考核结果确认便捷周到、应用快速无误，绩效考核统计分析灵活多变，辅助决策准确及时，最终实现快速、准确、方便、易执行的绩效管理。绩效管理信息系统一定要建立一个平台化的考核系统，能够支撑考核的变动调整需要，实现考核的个性设置需要、满足操作简便的需要、实现考核的客观化、数据化、流程化、信息化，有效支持医院战略目标实现。
系统架构绩效管理信息系统为医院领导、部门领导、科主任提供了一个统一的查询监控平台。通过有效整合医院信息资源，建立医院标准化管理数据中心，充分挖掘数据信息，利用平衡计分卡等现代管理手段，构建医院综合绩效管理平台，对医院、科室、班组、个人等各层面的总体建设情况实施绩效管理。综合绩效管理信息系统分为原始数据层、业务管理层、考评决策层，实现一个信息平台、一个数据中心、一个查询系统，进而实现一体化展现。综合绩效管理信息系统架构。
管理数据中心绩效管理信息系统计算结果的客观性和真实性离不开数据的支持。数据仓库为综合绩效管理开辟了一种新途径[7]。基于数据仓库的数据中心有利于数据的管理和挖掘，并对系统之间的耦合度会有很大帮助。它并不是简单的数据集中存储，或者是存储设备的简单堆叠。通过临床数据仓库将患者的各种信息以及诊疗过程的各种数据进行一元化管理，使医院运营的各种指标数值化，并且为达成各种既定目标而做出最佳选择提供支持。针对信息化建设中普遍存在“异构现象”，遵循行业标准，运用数据融合技术，通过数据建模、数据抽取、数据洗消，对不同来源的数据进行整合，建立面向主题的标准化数据中心，消除“信息孤岛”，兼容新老系统，实现基础数据的标准化存储、信息互通和集成利用，满足各业务和管理工作处理需要，为综合绩效管理提供全面的服务。
绩效考核指标绩效管理信息系统实施的好坏与考核指标有很大关系[8]。绩效考核指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准。绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。绩效考核的最终目的是提升管理效率、树立积极的工作氛围；考核指标设立中要加强正向激励，避免考核的盲目性、无原则的惩罚性，激励为主，惩罚也是为激励服务。医院绩效考核指标包括住院营运业务指标、门诊营运业务指标、临床医疗业务指标等。住院营运业务指标主要有平均住院日、出院病人构成、住院单病种费用及构成、住院收入及构成等。门诊营运业务指标主要有门诊量、挂号模式、门诊病人就诊药费及构成等。临床医疗业务指标主要有医疗质量、医疗服务、临床路径、抗菌药物使用等。绩效考核指标是具体的且可以衡量和测度的，通过设定关键考核指标，对整体医疗情况进行绩效的考核和评估，辅助管理人员改善运营策略及服务质量。
医院绩效管理的应用
医院绩效管理要实现全员、全过程的考核，使各部门的目标与医院的总体发展目标保持一致[9]。通过建立绩效管理信息系统，实现实时、自动、精确的评价管理，对门急诊和住院业务流程进行监控，进行医疗护理质量分析、合理用药分析、医保费用分析、设备效益分析，全面认识掌控工作现状和发展趋势，为管理人员提供科学的决策依据，提高辅助决策能力[10-11]。通过绩效指标的科学调整，调控医院各部门、各环节行为，引导建设方向，以利医院战略目标的实现；跟踪医院管理关键数据变化，实现绩效目标监控功能，实时示警，帮助发现问题，明确工作目标，辅助分析决策，提高管理效率和效益。在建立数据中心和绩效评价系统的基础之上，向全面实现综合绩效网络化、自动化、智能化管理迈进，把管理信息系统应用向纵深推进，实现绩效评价的客观性、公平性、实用性，形成有效的激励机制，促进管理水平的提高。
