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人才培养培训计划范文1
关键词：电子技能；实训；项目化模式
随着社会的进步和发展，技能型人才的需求量日益增加，这就要求职业学校在培养人才模式方面进行创新，不断改进教学模式以适应社会需要。但是，当前很多职业学校的教学模式仍然沿用传统的教学方式，培养出的人才大都是“纸上谈兵”，动手能力很差。电子技能是一门基础课程，对学生将来的就业有很大影响，因此，对电子技能实训项目化教学模式进行探析是非常必要的，也是提高学生电子技能和综合素质的必然措施。
一、进行专业项目课程内容设置
电子技能实训项目化教学模式目前没用统一的标准，需要教师在教学过程中不断地探讨。教学模式的探讨过程中应当以提高学生的职业能力为中心目标，进行实训项目课程的设置。如《电子基础知识》《技能训练课程》《制图》等课程，通过这些科目的学习，要训练学生的各种职业能力。首先对这些科目进行合理梳理和调整，以训练学生对各种电子元器件的基本识别能力、一些仪器的运用能力、电路图的制作和测试、电路故障定位和维护修复等能力。要实现对这些能力的培养，一个学习项目的构建无法实现，需要对课程进行归类和综合，进行技能的分别训练。在进行强化训练课程的设置中，我们尝试着构建了电子专业基础技能实训项目式课程框架。它由七个课程单元组成，分别是常用元器件的识别与检测、手工焊接与拆焊技术、趣味声光电路的制作与调试、直流稳压电路的制作与调试、典型放大电路的制作与调试、振荡电路的制作与调试、几种实用电路的电子绘图、制板、装接与调试。
另外，还要用一些课程来培养学生的分析能力，如电路分析能力、一些故障分析能力、电子绘图、制板调试分析能力等。这些，都需要通过课程项目的设置，不断对学生的各种实践能力进行培养。
二、提高学生问题反思能力
在电子技能实训项目中，很多中职学生对实训的课程内容和问题往往缺乏研究能力，对问题呈现的原因和结果缺乏必要的分析和反思，在技能实训中表现较为被动，对所学的知识没有真正理解。反思性学习有利于学生理解知识、巩固和运用知识。在学生的实训项目中，要让学生树立问题意识，对问题进行反思，实训项目问题与学过的知识有哪些关系，从而明确实训目标。学生自己面对实训课题时，自己首先应当明确学习了哪些知识，如何在这次实训项目中进行运用，自己欠缺的是哪些知识，自己在课后如何去探索学习。学生了解自己在学习中要用到哪些电子知识，也就明确了自己的学习任务和目标，这更加有利于以后的自主学习。
如在实训过程中，对七管调幅收音机进行安装和调试。虽然程序有些复杂，但掌握了电路的分布、元器件的识别、设备的安装程序、线路组装等知识，将实训内容进行项目分解，学生用心就能够进行成功安装。对于一些不能成功安装的设备，学生要对自身进行反思，寻找问题呈现的原因，这样才能不断提高学生的反思能力和自主学习能力。
三、运用现代化的教学手段
要实现电子实训课程的有效教学，在项目化教学模式的运用过程中教师有必要把传统的教学手段与现代化的教学手段有效结合。传统的教学工具主要是黑板、粉笔及一些纸质材料，单独这些工具的运用不利于提高课堂的教学效果。教师可以充分利用学科优势，并结合多媒体技术激发学生的学习兴趣，通过一些直观的、有趣的材料来表达课程知识内容，将传统教学方式与现代化教学手段相结合，提高教学的有效性。如一些电路图的设计，教师可以采用幻灯片的形式对线路进行肢解和组合，让学生清晰地感受到变化，另外也可以吸引学生的注意力。对一些电子元器件配置的认识和组装也可以采用多媒体的形式，进行一些图片的展示和音乐的播放来辅助教学，利用这些手段增加课程内容的丰富性，使课程内容更容易被学生理解和接受，提高教学效率。学生在实际的电子技能操作中也能更利于回忆所学知识，不断地巩固所学知识，锻炼对知识的实际运用能力，提高自身的技能水平。
例如在学习振荡电路的制作与调试的课程时，我们可以进行项目分解，投影展示振荡电路知识的学习与制作。具体如下：振荡电路的制作与调试单元项目课程。
①学习项目――项目1：三极管多谐振荡器制作与测试；项目2：555多谐振荡器制作与测试；项目3：变音门铃制作与测试；项目4：RC桥式正弦振荡器制作与测试；项目5：光控频闪式警示灯电路制作与测试。
②职业能力――学会三极管多谐振荡器、555多谐振荡器、RC桥式正弦振荡器的安装调试与测试，并会用示波器观察其波形。
③相关知识――555多谐振荡器、RC移相式和RC桥式正弦振荡器的工作过程、振荡频率的计算方法。
四、注重对学习成果进行评价
人才培养培训计划范文2
1高校动画人才培养模式存在的问题
1.1高校动画专业人才培养目的不明确
高校动画专业在开展教学计划中，注重对学生成绩的提升，缺乏结合动漫行业发展前景需求的教学体系规划。长时间在此环境下，所开展的各项教学计划也会受到影响，限制了学生操作创作能力提升。人才培养缺乏一个整体性的目标，也会影响到高校?踊?专业人才技能水平的提升。教学目标制定要从多层面进行，制定阶段性的目标与综合目标，但当前的动漫教学模式中，并没有达到这一效果，目标设置缺乏合理性，学生学习动画专业的兴趣得不到提升，长时间在此环境下也增大了人才培养与动漫岗位之间的差距。
1.2高校动画专业师资力量薄弱
师资力量薄弱是影响当前高校动画专业发展的主要因素，师资力量相对薄弱的环境下，学生专业技能水平也将会受到影响，难以通过在校期间的学习来了解动漫行业发展动态。师资力量问题与高校管理重视程度有很直接的关系，教师在工作岗位中个人技能得不到提升，同时缺乏社会实践，导致教师所掌握的理论知识过于单一，并不能掌握动漫行业的发展动态，最终影响到高校动画专业教学整体水平提升。
1.3动画专业培养方法单一
动画专业教学通常是从理论与实践操作两部分进行的，缺少动漫企业顶岗实习引入，这样的环境下并不能达到学生综合素质提升的效果，虽然所培养的动画专业人才具有操作能力，在设计技术上也能够满足人才需求，但由于缺乏顶岗实习，导致对动漫行业的真实发展情况不了解，难以按照企业用人要求来提升个人技能。教学方法长时间得不到更新，学生的专业课程学习兴趣也得不到提升，导致所学习的知识内容不能应用到工作岗位中，动画设计理念也表现得十分落后。
上述人才培养模式问题，需要从教学体系完善改革的角度来探讨，通过教学模式改革来促进整体动画教学能力提升，满足当前的动漫产业发展需求，为行业发展提供稳定的人才输出，达到理想的控制效果。
2高校动画专业教学模式优化
2.1明确高校动画专业人才培养目标
人才培养要从多个角度进行，探讨学生综合能力提升的方法，高校教育人员要有敏锐的市场洞察能力，掌握最新的动漫产业发展动态。制定具有可行性的教学目标，教学计划开展期间，教师要定期对学生的知识掌握情况进行了解，加强与学生之间的交流沟通，掌握教学目标落实是否能够得到学生的支持，并根据所得到的沟通结果来优化下一阶段的教学体系，设置科学合理的人才培养目标。同时配合行业发展动态，向高校学生渗透学习目标，养成自主学习的良好习惯，通过这种方法在最终教学效率提升上也能够得到保障，培养出具有社会实践能力的动漫行业人才。
2.2开展教师培训，强化师资力量
随着教学计划开展，定期对教育工作人员进行培训，确保教师在岗位中个人技能能够得到提升进步，综合全面资源来为学生营造出一个适合创造性思维养成的学习环境。所制定的教师培训计划，要充分结合当前的动漫产业发展动态，制定长期师资力量建设计划，并根据所开展的成果来探讨学生是否掌握全面知识，强化教学计划落实的效果。日常教学任务要与学生未来的职业生涯定位相结合，在教学计划落实阶段也避免了学生接受困难的现象。师资队伍建设是一项长期且艰巨的任务，迎合当前的行业技能需求，组织教师进入到工作岗位中培训学习，将所了解到的先进技术向动画专业学生渗透，提升学生的创新技能。
2.3以动漫行业发展为向导开展培训计划
对于教学期间常见的培训计划单一问题，可以通过对产业发展前景分析来提升培训计划的多样性，达到更理想的教学效果。动漫产业发展在技术方面是不断进步的，以职业分析为向导开展培训方法确立，首先要观察产业结构，以及当前动画培训中所存在的问题，优化解决现存问题，并探讨有效的培训计划调整措施，才能够更好的促进高校办学能力提升，为行业发展提供稳定的人才保障。所制定的动画人才培训教学计划要尊重学生个人差异性，同时面向不同起点的学生来进行，确保每位学生在学习中都有所进步。
人才培养培训计划范文3
【关键词】 医院；核心竞争力；人才培养模式
人才的竞争已经成为医院间竞争的关键， 人才是医院的核心竞争力[1]。人才培养模式是提升医院核心竞争力的关键， 只有提高医院的人才培养质量， 才能促进医院可持续发展目的的实现。
1 关于医院核心竞争力
医院核心竞争力是医院在长期的发展过程中自身独具的处于核心地位并支撑医院可持续发展的能力， 它蕴含在医院的内质之中， 是在长时间的竞争中取得的影响全局的、主动的核心能力。医院核心竞争力是医院独具的能力， 其他的医院无法模仿、不可替代， 它引导医院向着更有生命力的方向发展。它具有独特性， 因为它是经过整合了的能力。它在某些方面有着优于对手医院的能力， 这种能力不能被模仿， 但可能会被超越， 所以医院只有不断地创新和发展， 才能使自己的核心竞争力优于对手不被超越。
2 关于医学人才培养模式
医学人才是指在医学领域中， 具有专门的医学知识和临床经验， 在诊疗过程中能遵循规律， 并善于总结经验为人类创造价值的人。通过一定的教育和培训， 使医学人员的理论知识和科研创新能力得到提高， 达到医疗岗位和医学发展的要求， 这就是医学人才的培养。医学人才的培养从现代意义上说， 应具有积极上进的学习态度、饱满的获得新知识的热情， 能够及时有效地捕捉医疗行业的最新信息， 掌握新的知识和方法， 敢于探索， 勇于创新， 能够及时地发现问题、解决问题[2]。医学人才培养模式是指医院根据自身的人才队伍现状， 结合医院的实际发展计划而制定的人才培养计划和目标， 将其加以组织、实施和管理的全过程。医学人才培养模式包括医学人才培养目标、为培养目标实施的内容及与其相一致的科学培养方法等。医学人才的培养是医院文化、人才价值观等多方面的综合体现， 是一项系统化的工程， 是医院核心竞争力的力量源泉。
3 实施人才培养模式的必要性
3. 1 实施人才培养模式是现代医学发现的必然 在人才、管理、市场、形象、品牌等各种资源中， 人才才是最核心的竞争力， 因为管理的主体和管理的客体都是人， 当今的社会是竞争的社会， 是人才的社会。在现代医学科技高速发展的今天， 只有依靠高水平、高素质的人才， 医院才能在技术水平、科研能力、管理能力等方面充分展示出自己的水平， 以促进医院的可持续发展。医学人才培养是医院必不可少的重要内容。
3. 2 实施人才培养模式是医院发展的必然 任何医院的发展都离不开高素质的专业人才， 人才是医院的根本。医院要想取得可持续性的发展， 必须实施以人为本的理念， 将对人才的培养放在首位， 重视人才培养， 创新人才培养机制， 形成科学合理的人才培养模式， 以此提高医院的综合竞争能力。
3. 3 实施人才培养模式是稳定医疗队伍的必然 医疗队伍是医院的主体， 实施人才培养， 使他们在培养中提升个人素质， 实现个人价值， 从而更能稳定医疗队伍建设， 为医院的今后发展提供强有力的人力保证。
4 如何构建提升医院核心竞争力的人才培养模式
4. 1 主诊医师负责制的实施 主诊医师责任制是一项新的医疗改革模式， 也是值得推荐的一种模式。这种模式在国外可以有成熟的经验借鉴。 主诊医师责任制可以以小组为单位， 在原则上实行“以岗定责， 因岗设人”[3]。 根据实际临床工作的需要将主诊医师、主治医师和住院医师按照111的比例分配。实行医生和患者的双向选择， 患者可以对医生进行选择， 医生对患者的门诊、病房、手术实施全程的服务。主诊小组会被医院公示上墙， 绩效考核的内容直接和主诊小组的服务质量等挂钩。这样的话， 既实现了患者对医生的选择要求， 又能缩短工作的流程， 能够提供更加方便快捷的服务。实行主诊医师责任制能有效地赋予主诊医师更多的权利， 对培养中青年医师的管理能力具有很好的作用， 能极好地提高工作效率和服务质量。
4. 2 正确把握人才培养的导向 医院为了适应新的医学模式和满足社会需要， 应将人才培养的目标定位为思想道德素质良好、专业技能扎实、敢于创新、勇于开拓的高素质人才。这样的人才既要有学历又要有能力， 既有资历又有潜力， 是高素质的全新人才。德才兼备是选择人才的首要条件， 是人才的最高标准。只有思想道德品质突出了才能造就一支优秀的人才队伍， 才能提升医院的核心竞争力。专业精通、博学多才是人才的必备技能， 也是适应科技发展的趋势。
4. 3 实施良好的培训计划 随着科技的迅猛发展， 知识更新的速度越来越快， 如何在日新月异的信息世界中抢占一席之地， 实施良好的培训计划是构建人才培养模式的基础。医院应根据自己的实际情况， 结合相关的人才特点， 制定合理有效的培训计划。加强对服务理念的培训， 让员工牢牢树立“以患者为上”的服务理念， 将个人利益和奋斗目标与医院相一致。加强岗位培训， 根据各个岗位的不同性质和特点， 加强对员工的培训， 使他们能更好地掌握专业技能， 从而提高服务质量。
4. 4 建立科学的考核体系， 完善奖励机制 建立科学的考核体系是实现人才培养模式的关键。对于一般员工， 相应的考核可以从理论、技术、科研、医德医风各方面来进行， 对于管理人员应考核其领导能力、组织能力、协调能力等各方面的内容， 考核的结果可以作为工作人员聘用的依据。在人才使用上， 推行竞争上岗， 将一些具有真才实学的人分配到能发挥他们作用的岗位上去。
4. 5 创设良好学习氛围 医院要想构建良好的人才培养模式， 提升医院的核心竞争力， 就必须努力以优秀的文化武装员工， 积极构建学习型医院。不断激发员工的学习积极性， 只有积极性调动了， 才能有学习的动力， 才能用知识创造出更有价值的东西。将创新的概念灌输到员工的学习当中， 只有创新了， 才能有所发展， 创新是医院提升核心竞争力的关键。
5 小结
人才的培养对医院有着战略意义， 只有创新医学人才培养， 才能提升医院的核心竞争力， 才能促进医院向着更好的方向发展。
参考文献
[1] 连斌， 李捷玮， 许苹.谈医院如何打造核心竞争力.医院管理杂志， 2008， 15（2）：145-146.
[2] 顾松涛， 徐卫国.医院人才培养策略与效果分析.中国医院， 2009， 13（3）：4.
人才培养培训计划范文4
关键词：住院医师 规范化培训 人才培养模式
住院医师培养是毕业后医学教育的重要组成部分，也是医生成长的重要阶段。上海市住院医师规范化培训自从2009年实施以来，不断在培训实践中完善培训模式细节，增强培训模式的规范性和适应性。本文以2015届毕业学员为调查对象，从培训后阶段来反馈规范化培训开展情况。
一、调查背景
此次问卷调查对象为上海市住院医师规范化培训2015届出站学员124名，分别来上海五家住院医师规范化培训基地，其中三级综合性医院63人，三级专科医院15人，二级综合性医院36人；博士学位17人，硕士学位34人，学士学位73人，其中“四证合一”培养学员47人。
二、调查方法
主要运用问卷调查法，从评价反馈角度来了解上海市住院医师规范化培训的现实开展情况，包括培养目标、招录体系、培训计划、培训内容、考核情况、能力成长、就业反馈以及政策整体满意度来。采用不记名调查，共发放问卷124份，回收117份，有效回收率94.4%。调查数据用Excel进行处理，对结果采用描述性统计和分析。
三、调查结果
1.培养目标和制度认知。调查结果显示，对培训目标了解情况上，“非常了解”的人数有3.7%，“一般了解”为24.6%。其中七名被调查的全科基地学员只有一位选择“一般了解”，其余都选择“不太了解”或“不了解”。而在培养制度里的轮转要求，学员的满意度较高，达到了91.3%，但对实际培训内容满意度只有57.3%。
2.培养过程感受。轮转计划的安排上研究生学历的满意度普遍低于50%，而本科生满意度相对高一些，达到63.4%。能力成长这一项，84.7%的学员都觉得临床业务能力上有明显的提升，53.3%的学员表示交流沟通能力得到提升，而在教学和科研能力这两块只有12.4%和10.3%的学员感觉有帮助。
3.考核评价。最后的考核评价满意度只有34.7%，普遍反映理论考核偏多，实践考核较少。
四、调查结论
1.培训目的不明确，培训制度落实不到位。住院医师规范化培训培养目的是为本市各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识和临床技能，能独立承担本学科常见病、多发病诊疗工作及急救技能的合格临床医师。而围绕目的制定的培养制度在部分基地没有真正落实，学员能力提升不大，这是目前培训模式实施中最大的差异存在。
2.培训计划灵活性不强，时间问题影响培训质量。在培训计划制定上是统一的模式，没有考虑不同年资不同学历学员的实际感受，造成在培训过程中失位缺位。而高学历学员时间的压缩导致其没有更多精力来实现培训目的，影响最终的培训质量。培训计划应在实践调研后制定，否则极易造成资源的浪费。
3.考核成为应试教育，缺少临床实践结合。考试考核以理论考试为多，且频率较高，实践操作考试机会甚少，这样容易导致日常培训成为应试准备，偏离培训目标，影响培训质量。在制定考核考试方案时应更好将理论与实践结合，灵活方式，达到真正想要的目的。
五、建议与总结
1.以卫生服务需求为导向，建立科学化的培养目标。住院医师的培养最终目标是满足社会对基本医疗服务的需求。因而在培养目标制定上，应该首要考虑卫生服务需求所在。目前国内普遍存在着大型医疗资源过度集中，而基本医疗服务资源不足，医疗资源配置存在明显的不均衡。因而作为卫生人力资源重要的培训平台，住院医师培养模式在培养目标上要考虑到人力资源的合理调配，尤其是对社区卫生服务中心的重点关注。
2.完善临床轮转制度规范性，创新培训机制。培养制度是培养目标的重要延生和外在体现，也是实现目标的基本框架。对于制度的建立，更要考虑其标准化程度。住院医师规范化培训标准化的前提是专科委员会的建立。其次培训模式要敢于尝试创新，从制度上保证模式的活跃性，例如上海模式创立的住院医师培养和学位教育培养衔接的制度。创新同时要依循人才培养目标，了解人才培养的规律。
3.合理制定培养过程，注重综合能力锻炼。住院医师培养过程的制定需要充分地了解培训人员情况，合理安排时间和计划。同时住院医师的能力培养是一个综合能力培养，不仅仅体现在临床技能的熟悉程度和理论知识的扎实程度，还应该具备优秀的职业素养和出色的交流沟通能力。医院维护人们健康的重要组织机构，应该时刻具备“以人为本”的理念，在医师培养中也应更注重其综合能力的锻炼。
4.创新智能化评价系统，丰富人才评价模式。评价与反馈是人才模式成熟成长的重要环节，如何提升评价反馈体系的真实可靠程度，需要我们加强评价体系的标准化，同时应当创新评价模式，提高反馈的积极性和投入程度，以获得最真实可靠的评价内容，对于整个培养模式的进步至关重要。
人才培养培训计划范文5
【关键词】可持续发展 发电企业 职工培训
纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。
文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。
1 评价培训需求
电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。
1.1培训需求调查。在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。
1.2培训需求分析。在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。
一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。
2 培训计划设计
电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。
2.1培训规划。电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。
2.2计划制定。制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。
2.3月度计划制定。电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。
3设计培训方案与课程
在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。
3.1培训方案的设计原则及手段。根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。
在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情（强化因素）、保持对培训的注意力（指导因素），巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力（维护因素）。
3.2行为改造模式。在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：
（1）建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。（2）角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。（3）社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。（4）培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。
4实施培训
培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。
4.1培训实施的重点.为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。
做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。
重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。
4.2掌握培训进程。掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。
培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。
文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。
人才培养培训计划范文6
“2007年，中国商业联合会（以下简称商会）计划培养10万合格零售人才，以解决我国零售行业人才紧缺问题。”1月22日，在 “中国零售行业发展与人才培养高层论坛”上，商会负责人公布了这一振奋人心的培训计划。他透露，由中国商业联合会正式开展的零售业人才评价标准―《零售业职业经理人执业资格条件》已被国家标准化管理委员会正式立项，有望在2007年内获得国标委批准，正式成为国家标准。
业内人士指出，行业迅速增长以及业内竞争带来的人才需求上升，使得国内零售业人才供不应求，捉襟见肘。零售业人才的缺乏，导致了人才流动的不正常现象,并且，随着外资零售业加剧在国内的抢滩登陆,人才争夺必将进一步升级。解决我国零售行业人才紧缺问题，已经迫在眉睫。
在谈到零售业职业经理人培训认证标准时，商会负责人说：“我们提供的不只是一个标准，而是人才培养、评价和在册学员终身学习的一个完整体系，以及将来要致力于整合更多的相关教育资源（政府部门、行业组织、高等院校、企业培训机构），帮助企业建立人才培养系统。” 该标准制定的目的，一是规范行业培训市场秩序；二是为企业在选拔人才方面提供一个共性的标准，使得企业在培训上有目标、用人上有依据，节省成本、提高效率。他还强调，在制定该标准的时候，特别注重行业培训认证与企业培训的关系与定位，该标准的定位于行业基础性、系统性与前瞻性，以区别于企业内部的个性化培训。
国家商务部商业改革发展司处长刘德成、教育部职业教育与成人教育司处长李一扬、中国商业联合会副会长安惠民、中国连锁经营协会会长郭戈平会长、中国人民大学商学院教授黄国雄等先后就零售行业发展前景与人才的需求形势分析等议题进行了深入探讨，并与在座的与会代表就今后我国零售行业发展与人才培养和谐发展达成了共识，希望建立政府部门、高等院校、行业组织、企业以及社会培训机构等在零售人才培养的多方合作机制，扩宽零售业职业教育培训渠道，进一步形成共识，共同推动我国零售行业可持续发展。
本届中国零售行业发展与人才培养高层论坛，吸引了北京华联集团、北京物美商业集团等几十家国内知名零售企业、高等院校和培训机构代表参加。据主办方介绍，在此次论坛之后，中国商业联合会还将开展零售人才培养工程的一系列活动，而“中国零售行业发展与人才培养高层论坛”将在每年定期举行。
